Inspector Resurse Umane 2015

CENTRUL REGIONAL DE FORMARE PROFESIONALA A ADULTILOR TELEORMANInspector resurse umane

PROGRAM: INSPECTOR RESURSE UMANE

1


INTRODUCERE

Ce sunt Resursele Umane?

Resursele umane reprezinta ansamblul capacitatilor fizice si intelectuale ale personalului angajat puse in slujba unei organizatii, in scopul producerii de bunuri materiale, servicii si bunuri spirituale care constituie obiectul activitatii acesteia.

Talentele şi energiile oamenilor din interiorul unei organizaţii, constituie potenţialul de care aceasta dispune si care contribuie la crearea şi realizarea misiunii, viziunii şi obiectivelor organizaţiei.

Succesul unei organizatii si gradul de competivitate al acesteia pornesc de la premisa ca oamenii sunt bunul cel mai de pret al organizaţiei.

Pentru a reuşi în noul context de concurenţă, organizatiile îşi schimbă viziunea, valorile, structura şi strategia. Schimbările în politicile şi practicile de resurse umane încurajează şi sprijină comportamentele necesare pentru transformarea organizatorică.

Rolul Inspectorului de resurse umane.

Inspectorul de resurse umane este mai mult decat un administrator al angajatilor organizatiei.Se spune adesea ca Departamentul Resurse Umane este un “bastion “ al birocratiei. In aparenţă aici se

lucrează cu multe acte, se arhivează în exces, şi toate documentele trebuie sa fie in cel putin 2 exemplare. Este timpul ca Departamentul Resurse Umane sa fie mai mult decat o arhiva de dosare de personal, si mai mult

un facilitator al dezvoltarii organizatiei. Inspectorul de resurse umane ocupă şi deţine un rol cheie. El este cel care gestioneaza resursele umane în

relaţie directă cu procesele de recrutare, angajare, derulare şi încetare a raporturilor de muncă cu salariaţii.Traditional, rolul departamentului este de a servi la sprijinirea organizatiei in gestionarea celei mai importante

resurse, angajatii.Rolul unui Inspector resurse umane profesionist este de a ajuta organizatia sa evolueze, sa isi rezolve

conflictele, sa arate cand exista derapaje si sa contribuie la eliminarea acestora. Inspectorul de resurse umane este un partener strategic al conducerii. Organizatia are nevoie: de oameni potriviti la locul potrivit, si inspectorul de resurse umane este capabil sa ii identifice; de reguli si proceduri specifice; de un sustinator al angajatilor si prin sistemele construite ajuta la retinerea talentelor si a angajatilor

pretiosi; de un sprijinitor al conducerii organizatiei in stabilirea misiunii, viziunii si obiectivelor pe care apoi le

comunica angajatilor; de un consultant al conducerii organizatiei, mai ales cand situatiile limita pot destabiliza climatul

oganizational al acesteia; de un “campion al comunicarii”, care stie ce se intampla in organizatie si faciliteaza raspandirea

informatiei in mod regulat, corect si onest.

Cheia pentru deschiderea unei comunicari eficiente este castigarea increderii. Inspectorul de resurse umane nu este doar aliatul conducerii sau avocatul angajatilor, el este in egala masura si aliat si avocat. El este echidistant, un liant al colaborarii intre angajat si angajator. Ascultarea activa si cea efectiva, prin care se transmite ca s-a inteles ce doreste atat angajatorul cat si angajatul, este calea potrivita pentru cresterea nivelului de incredere.

In concluzie, inspectorul de resurse umane trebuie sa mentina echilibrul intre diferitele sale roluri: partener, consultant intern, expert operational si administrativsi ...avocat atat pentru angajati cat si pentru angajator.

2


PREZENTAREA PROGRAMULUI DE FORMARE“ Inspector resurse umane”

Pentru a-si indeplini eficient sarcinile si atributiile in cadrul organizatiei, inspectorul de resurse umane trebuie sa acopere urmatoarele domenii de competente:

SPECIFICE: Intocmirea si gestionarea documentelor; Organizarea recrutarii si selectiei personalului; Intocmirea si gestionarea registrului general de evidenta a salariatilor; Intocmirea dosarului de pensionare; Intocmirea statului de plata; Intocmirea si depunerea declaratiilor privind contributiile la bugetul de stat.

GENERALE LA LOCUL DE MUNCA: Oferirea informatiilor privind problemele de personal; Planificarea activitatii proprii; Administrarea bazei de date de evidenta a personalului utilizand PC-ul;

FUNDAMENTALE: Lucrul in echipa; Dezvoltarea profesionala

Programul de formare profesionala „ Inspector resurse umane„ este un program de specializare structurat pe 11 module, dupa cum urmeaza:

MODUL 1. - INTOCMIREA SI GESTIONAREA DOCUMENTELOR DE EVIDENTA A PERSONALULUI

Obiectivul acestui modul este de a ajuta cursantii sa intocmeasca, gestioneze si arhiveze documentele specifice activitatii de resurse umane, conform legislatiei.

După parcurgerea acestui modul, cursantii vor dobandi urmatoarele competente: identificarea documentelor specifice; intocmirea si actualizarea in termen a documentelor specifice; intocmirea si completarea operativa a documentelor; cunoasterea si aplicarea legislatiei specifice privind intocmirea, gestionarea, pastrarea si arhivarea

documentelor.

MODUL 2. – ORGANIZAREA RECRUTARII SI SELECTIEI PERSONALULUI

Obiectivul acestui modul este de a ajuta cursantii sa pregateasca, sa organizeze si sa gestioneze procesul de recrutare si selectie a personalului.

După parcurgerea acestui modul, cursantii vor dobandi urmatoarele competente: pregatirea si organizarea procesului de recrutare si selectie a personalului; gestionarea rezultatelor procesului de selectie; cunoasterea si aplicarea legislatiei specifice privind recrutarea si selectia personalului.

MODUL 3. – INTOCMIREA SI COMPLETAREA REGISTRULUI GENERAL DE EVIDENTA A SALARIATILOR

Obiectivul acestui modul este de a ajuta cursantii sa intocmeasca si sa completeze inregistrarile care se efectueaza, precum si orice alte elemente in legatura cu acesta.

3


După parcurgerea acestui modul, cursantii vor dobandi urmatoarele competente: intocmirea si completarea inregistrarilor care se efectueaza in registrul de evidenta a salariatilor,

precum si orice alte elemente in legatura cu acesta; cunoasterea si aplicarea legislatiei specifice .

MODUL 4. – INTOCMIREA DOSARULUI DE PENSIONARE

Obiectivul acestui modul este de a ajuta cursantii sa intocmeasca dosarul de pensionare pentru limita de varsta, invaliditate sau pensie de urmas, in conformitate cu legislatia in vigoare.

După parcurgerea acestui modul, cursantii vor dobandi urmatoarele competente: intocmirea documentelor necesare constituirii dosarului de pensionare; intocmirea dosarului de pensionare ; cunoasterea si aplicarea legislatiei privind intocmirea dosarului de pensionare.

MODUL 5. – INTOCMIREA STATULUI DE PLATA PENTRU PERSONALUL INCADRAT

Obiectivul acestui modul este de a ajuta cursantii sa intocmeasca stalele de salarii pentru personalul incadrat permanent sau in regim de colaborare, in conformitate cu legislatia in vigoare.

După parcurgerea acestui modul, cursantii vor dobandi urmatoarele competente: identificarea documentelor necesare intocmirii statelor de salarii; intocmirea statelor de plata pentru personalul incadrat permanent sau in regim de colaborare; cunoasterea, aplicarea si respectarea legislatiei salarizarii.

MODUL 6. – INTOCMIREA SI DEPUNEREA DECLARATIILOR PRIVIND CONTRIBUTIILE LA BUGETUL DE STAT.

Obiectivul acestui modul este de a ajuta cursantii sa intocmeasca declaratiile privind contributia la bugetul de stat si a le transmite, conform legislatiei in vigoare.

După parcurgerea acestui modul, cursantii vor dobandi urmatoarele competente: intocmirea declaratiilor; transmiterea declaratiilor; respectarea legislatiei privind intocmirea si depunerea declaratiilor.

MODUL 7. – LUCRUL IN ECHIPA.

Obiectiv:Dupa parcurgerea acestui modul, cursantii vor fi capabili :

sa colaboreze cu ceilalti membri ai echipei; sa utilizeze corect termenii de specialitate si a avea o exprimare clara si corecta; sa se adapteze la stilul si ritmul echipei; sa respecte raporturile ierarhice si functionale in cadrul organizatiei.

MODUL 8. – DEZVOLATREA PROFESIONALA.

Obiectiv:Dupa parcurgerea acestui modul, cursantii vor fi capabili sa-si identifice corect necesarul de instruire si de

participare la forme de pregatire care sa le asigure actualizarea permanenta a cunostintelor.

MODUL 9. – OFERIREA INFORMATIILOR PRIVIND PROBLEMELE DE PERSONAL. Obiectiv

Dupa parcurgerea acestui modul, cursantii vor fi capabili sa comunice, sa asculte , sa primerasca si sa transmita informatii .

MODUL 10. – PLANIFICAREA ACTIVITATII PROPRII

4


Obiectiv:Dupa parcurgerea acestui modul, cursantii vor fi capabili de a–si planifica propria activitate in vederea realizarii

la timp a sarcinilor ce le revin.

MODUL 11. – ADMINISTRAREA BAZEI DE DATE DE EVIDENTA A PERSONALULUI UTILIZAND PC-ul.

Obiectiv:Dupa parcurgerea acestui modul, cursantii vor fi capabili sa utrilizeze baza de date in sistem informatic

necesara desfasurarii operative a activitatilor de resurse umane.

*

* *

La finalul cursului, absolvenţii vor dobândi următoarele competente: dezvoltarea profesionala; lucrul in echipa; oferirea informatiilor privind problemele de personal; administrarea bazei de date de evidenta a personalului; planificarea activitatii proprii; întocmirea si gestionarea documentelor de evidenta a personalului; organizarea recrutarii si selectiei personalului; intocmirea si gestionarea registrului general de evidenta a salariatilor; întocmire dosar de pensionare; întocmire state de plata; depunerea declaraţiilor privind contribuţiile la bugetul de stat.

Absolvenţii acestui curs, datorita pregătirii teoretice si practice din timpul cursului, vor fi capabili sa opereze cu documentele care se regăsesc intr-un departament de resurse umane, sa menţină relaţia in interiorul organizatiei, cu autorităţile publice şi alte organizaţii.

5


MODUL 1.

INTOCMIREA SI GESTIONAREA DOCUMENTELOR DE EVIDENTA A PERSONALULUI

1. IDENTIFICAREA TIPULUI DE DOCUMENT Obiectivul este de a ajuta cursantii sa :

identifice corect tipul de document, in conformitate cu solicitarea si destinatia acestuia; identifice cu promptitudine tipul de document de intocmit si datele necesare intocmirii corecte a

documentului; sa asculte cu rabdare si atentie solicitantii ; sa identifice si sa selecteze cu atentie datele necesare intocmirii documentelor, utilizand surse

autorizate.

TIPURI DE DOCUMENTE INTOCMITE/COMPLETATE: contracte de munca; conventii civile; decizii individuale; adeverinte salariat (de vechime in munca, de salarii, etc.); fisa de evaluare a performantelor profesionale individuale; alte documente solicitate in interiorul organizatiei

Legislatie specifica:

Codul Muncii – Legea nr.53/2003, actualizata; Legea Dialogului social; Legea nr.263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice Hotarârea Guvernului privind intocmirea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor; Alte acte normative privind relatiile de munca.

Evaluare : Identificarea tipului de contract in functie de cerintele de ocupare a postului :

Contract individual de munca ; Identificarea tipurilor de decizii emise :

Decizii angajare, modificare drepturi salariale, incetare, etc. Identificarea tipurilor de adeverinte:

Adeverinta salariat ; Adeverinta de venit;

Identificarea tipului de fisa de evaluare: Evaluare la recrutare; Evaluarea anuala a performantelor profesionala;

Identificarea termenelor de intocmire si completare a documentelor.

Cursantii vor fi capabili sa : identifice corect tipul de document necesar; intocmeasca corect si in termen documentele specifice; intocmeasca si sa completeze operativ documentele; cunoasca actele normative specifice activitatii.

2. INTOCMIREA DOCUMENTELOR SPECIFICE ACTIVITATII DE PERSONAL

Obiectivul este de a ajuta cursantii sa : Intocmeasca corect si sa actualizeze in termen documentele; Sa opereze si sa intocmesca operativ documentele; Sa cunoasca si sa respecte legislatia specifica .

6


2.1. Documente specifice activitatii de personal:o Regulamentul de Organizare si Functionare (ROF)o Statul de functii;o Organigrama;o Statul de personal;o Standardele si profilele ocupationaleo contracte de munca;o acte aditionale la contracte de munca;o fisa postului ;o conventii civile;o decizii individuale;o adeverinte;o fisa de evaluare a performantelor profesionale individuale;o dosarul de personal;o carnetul de munca;o registrul general de evidenta al salariatilor;o stat de plata;

2.1.1.Regulamentul de Organizare si Functionare (ROF) – reprezinta documentul care reflecta descrierea detaliata a structurii organizatorice a unui sistem economico-social, in vederea cunoasterii si analizei sale aprofundate. Acesta cuprinde:

informatii privind baza legala a constituirii si functionarii organizatiei; o succinta prezentare a obiectului de activitate; organigrama; prezentari detaliate ale principalelor caracteristici organizationale (obiective

specifice sau individuale, sarcini, autoritate si responsabilitati ale conducerii colective si individuale).

2.1.2. Statul de functii – reprezinta documentul care cuprinde posturile, functiile, limitele de salarizare si de incadrare ale personalului dintr-o organizatie (unitate economica sau o institutie).

Stabilirea posturilor, a functiilor si a salariilor se face conform legislatiei in vigoare . Reprezinta un document in baza caruia se stabileste fondul necesar anual de cheltuieli de personal si numarul posturilor si a functiilor necesare desfasurarii activitatii.

2.1.3. Organigrama este reprezentarea schematica, a structurii organizatorice a unei organizatii (intreprindere sau institutie) a subordonarii compartimentelor acesteia, a tipurilor de legaturi intre aceste compartimente.

In mod obisnuit organigrama este alcatuita din dreptunghiuri ce reprezinta posturi de conducere sau compartimente si din linii care reflecta legaturile organizatorice.

Organigramele se elaboreaza dupa urmatoarele reguli:a) marimile dreptunghiurilor si grosimile contururilor acestora se coreleaza cu obiectul, sarcinile,

autoritatea si responsabilitatea implicate, cu alte cuvinte patrulaterele pentru servicii trebuie sa fie mai mari si cu contururile mai groase decat cele pentru birouri etc.;

b) situarea in organigrama a dreptunghiurilor si liniilor trebuie sa reflecte raportul de subordonare ierarhica, toate posturile si compartimentele care alcatuiesc un nivel ierarhic inscriindu-se pe aceeasi orizontala;

c) in deptunghiul corespunzator fiecarui compartiment este necesar sa se indice numarul total al componentilor, din care: persoane de conducere si personal de executie;

d) organigramele complexe, indeosebi cele care exprima mai multe tipuri de relatii organizatorice, trebuie sa cuprinda legende cu semnificatia simbolurilor utilizate; e) intr-unul din colturile din dreapta ale organigramei, intr-o caseta, se inscriu principalele informatii de ansamblu asupra structurii organizatorice.

7


STRUCTURA ORGANIZATORICA ( ORGANIGRAMA)ANUL_____________

Total posturi: din care:

de conducere de executie

2.1.4. Statul de personal – reprezinta documentul care cuprinde situatia persoanelor angajate, posturile ocupate, functiile detinute, nivel de salarizare si alte drepturi, intocmit conform statului de functii si structurii organizatorice (organigramei).

Contract individual de munca incheiat si inregistrat subnr. ..../.... in registrul general de evidenta a salariatilor

A. Partile contractului Angajatorul - persoana juridica/fizica ..............................., cu sediul/domiciliul in ................, inregistrata la Oficiul registrului comertului/autoritatile administratiei publice din .............. sub nr. ............., cod fiscal .............., telefon ........., autorizat sa desfasoare activitati principale avand cod CAEN ..............., reprezentat legal prin ..................., in calitate de ............................, si salariatul/salariata - domnul/doamna ........................, domiciliat/ domiciliata in localitatea ...................., str. ..................... nr. ....., judetul ...................., posesor/posesoare al/a buletinului/ cartii de identitate/pasaportului seria ....... nr. ......., eliberat/ eliberata de ............ la data de .........., C.N.P. ..................., autorizatie de munca/ permis de sedere in scop de munca, seria ......... nr. ................ din data ............., au incheiat prezentul contract individual de munca in urmatoarele conditii, asupra carora au convenit: B. Obiectul contractului: .............................................. . C. Durata contractului: a) nedeterminata, salariatul/salariata ............... urmand sa inceapa activitatea la data de ................; b) determinata, de ............. luni, pe perioada cuprinsa intre data de ................ si data de .........../pe perioada suspendarii contractului individual de munca al titularului de post. D. Locul de munca 1. Activitatea se desfasoara la (sectie/atelier/birou/serviciu//compartiment etc.)......................................din sediul social/punctul de lucru/alt loc de munca organizat al angajatorului......................................................... 2. In lipsa unui loc de munca fix, salariatul va desfasura activitatea astfel: ........... . E. Felul muncii Functia/meseria ...................... conform Clasificarii ocupatiilor din Romania. F. Atributiile postului Atributiile postului sunt prevazute in fisa postului, anexa la contractul individual de munca.

8

DIRECTOR

Serviciu DIRECTOR ADJUNCT

Compartiment Serviciu

Compartiment


F1 Criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului.......................................................................... G. Conditii de munca 1. Activitatea se desfasoara in conformitate cu prevederile Legii nr. 31/1991. 2. Activitatea prestata se desfasoara in conditii normale/deosebite/ speciale de munca, potrivit Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificarile si completarile ulterioare. H. Durata muncii 1. O norma intreaga, durata timpului de lucru fiind de ..... ore/zi, ...... ore/saptamana. a) Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmeaza: ............ (ore zi/ore noapte/inegal). b) Programul de lucru se poate modifica in conditiile contractului colectiv de munca aplicabil/regulamentului intern. 2. O fractiune de norma de ....................ore/zi, ............. ore/saptamana.............................. a) Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmeaza: ............ (ore zi/ore noapte). b) Programul de lucru se poate modifica in conditiile contractului colectiv de munca aplicabil/regulamentului intern. c) Nu se vor efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau inlaturarii consecintelor acestora. I. Concediul Durata concediului anual de odihna este de ............ zile lucratoare, in raport cu durata muncii (norma intreaga, fractiune de norma). De asemenea, beneficiaza de un concediu suplimentar de ................... J. Salariul 1. Salariul de baza lunar brut: .................... lei. 2. Alte elemente constitutive: a) sporuri ...........................; b) indemnizatii ......................; b1 . prestatii suplimentare in bani.............................. b2 modalitatea prestatiilor suplimentare in natura.............................. c) alte adaosuri .................... . 3. Orele suplimentare prestate in afara programului normal de munca, in zilele in care nu se lucreaza ori in zilele de sarbatori legale se compenseaza cu ore libere platite sau se platesc cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de munca aplicabil sau Legii nr. 53/2003 - Codul muncii. 4. Data/datele la care se plateste salariul este/sunt: .................... K. Drepturi si obligatii ale partilor privind sanatatea si securitatea in munca: a) echipament individual de protectie ....................................; b) echipament individual de lucru: .......................................; c) materiale igienico-sanitare: ..........................................; d) alimentatie de protectie ..............................................; e) alte drepturi si obligatii privind sanatatea si securitatea in munca. L. Alte clauze: a) perioada de proba este de .................... zile calendaristice; b) perioada de preaviz in cazul demisiei este de ............... zile lucratoare, conform Legii nr. 53/2003 , republicata, sau contractului colectiv de munca aplicabil; c) perioada de preaviz in cazul demisiei este de .............. zile calendaristice, conform Legii nr. 53/2003 - Codul muncii si/sau contractului colectiv de munca; d) in cazul in care salariatul urmeaza sa-si desfasoare activitatea in strainatate, informatiile prevazute la art. 18 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii se vor regasi si in contractul individual de munca; e) alte clauze. M. Drepturi si obligatii generale ale partilor 1. Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi: a) dreptul la salarizare pentru munca depusa; b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal; c) dreptul la concediu de odihna anual; d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament; e) dreptul la sanatate si securitate in munca; f) dreptul la acces la formare profesionala. 2. Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii: a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini

9


atributiile ce ii revin conform fisei postului; b) obligatia de a respecta disciplina muncii; c) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu; d) obligatia de a respecta masurile de sanatate si securitate a muncii in unitate; e) obligatia de a respecta secretul de serviciu. 3. Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi: a) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor; b) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu; c) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern;

d). Sa stabileasca obiectivele de performanta individuala ale salariatului. 4. Angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii: a) sa inmaneze salariatului un exemplar din contractul individual de munca, anterior inceperii activitatii;

a1.. sa acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de munca, din contractul colectiv de munca aplicabil si din lege ; b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca; c) sa informeze salariatul asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca; d) sa elibereze, la cerere, un document care sa ateste calitatea de salariat a solicitantului, respectiv activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si specialitate; e) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului. N. Dispozitii finale Prevederile prezentului contract individual de munca se completeaza cu dispozitiile Legii nr. 53/2003 - Codul muncii si ale contractului colectiv de munca aplicabil, incheiat la nivelul angajatorului / grupului de angajatori / ramuri/ national inregistrat sub nr._________/_______ la Inspectoratul teritorial de munca.

Orice modificare privind clauzele contractuale in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, conform dispozitiilor legale, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege. Prezentul contract individual de munca s-a incheiat in doua exemplare, cate unul pentru fiecare parte.

O. Conflictele in legatura cu incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea prezentului contract individual de munca sunt solutionate de instanta judecatoreasca competenta material si teritorial, potrivit legii.

Angajator, Salariat,.................... Semnatura ...................

Data .........................

Reprezentant legal,....................

Pe data de ................, prezentul contract inceteaza in temeiul art. ........ din Legea nr. 53/2003 , republicata, in urma indeplinirii procedurii legale.

Angajator, ....................

Actul aditional la contractul individual de munca este documentul prin care sunt mentionate modificarile intervenite in timpul executarii contractului individual de munca.

10


ACT ADITIONAL NR._______________________La contractul individual de munca incheiat si inregistrat sub nr._______________/__________________in registrul

general de evidenta a salariatilor

Incheiat astazi,_____________________, intre:

Angajator – persoana juridica, ............... cu sediul in ............... inregistrata la autoritatile administratiei publice din România, cod fiscal nr..............., reprezentata legal prin ....................., in calitate de Administrator si

Salariatul/salariata – domnul/doamna______________________domiciliat/domiciliata in localitatea_________________________, str.___________________________nr._________, judetul____________posesor/posesoare al/a buletinului /cartii de identitate/pasaportului seria_______nr.__________, eliberat/eliberata de__________________, la data de____________________CNP________________________.

In temeiul art.17(4) coroborat cu art.41 din Legea nr.53/2003, partile

HOTARASC:1. Se modifica elementul____________________________al contractului individual de munca si va avea

urmatoarele prevederi_________________________________________________________________________________________________________________________________________

2. Se modifica elementul____________________________al contractului individual de munca si va avea urmatoarele prevederi_________________________________________________________________________________________________________________________________________

3. Se modifica elementul____________________al contractului individual de munca si va avea urmatoarele prevederi_________________________________________________________________

Prezentul act aditional a fost incheiat in 2 exemplare, câte un exemplar pentru fiecare parte, urmând sa-si produca efectele incepând cu data de_____________________

ANGAJATOR, ANGAJAT,

11


Fisa postului- reprezinta documentul in care sunt identificate : postul, nivelul postului, sarcinile si responsabilitatile salariatului stabilite in conformitate cu regulamentul de organizare si functionare al organizatiei.

Denumirea unitatatii_______________DIRECTIA :_________________________Compartiment : ________________________

APROBAT

DIRECTOR

FISA POSTULUINr.

Denumirea postului:

Nivelul postului:

Functia:

Scopul principal al postului:

Vechimea in specialitate necesara:

Conditii specifice privind ocuparea postului:

Studii de specialitate:

Perfectionari (specializari):

Cunostinte de operare/programare pe calculator (necesitate si nivel):

Limbi straine (necesitate si grad de cunoastere):

Abilitati, calitati si aptitudini necesare:

Cerinte specifice (de exemplu, calatorii frecvente, delegari, detasari):

Atributii:

Delegarea de atributii:

Sfera relationala:Intern:

a. relatii ierarhice: b. relatii functionale :

Extern:

Intocmit de:

Numele si prenumele : Functia:

Semnatura:_______________________________Data intocmirii _______________________

12


Luat la cunostinta de catre ocupantul postului:Numele si prenumele: Semnatura______________________Data :_________________

Intocmirea fisei postului se intocmeste de seful ierarhic superior.

Fisa de evaluare a performantelor individuale – reprezinta documentul in care se evidentiaza rezultatele obtinute in urma evaluarii performantelor individuale ale salariatilor.

REGLEMENTAREA CADRU IN DOMENIUL RAPORTURILOR INDIVIDUALE DE MUNCA

CODUL MUNCII - Legea nr. 53/2003- Republicata, reglementeaza totalitatea raporturilor individuale si de munca, modul in care se efectueaza controlul aplicarii reglementarilor din domeniul raporturilor de munca precum si jurisdictia

muncii.

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA Modificarea contractului individual de munca Suspendarea contractului individual de munca Incetarea contractului individual de munca

Contractul individual de munca pe durata determinata Contractul individual de munca cu timp partial

Timpul de munca si timpul de odihnao Concediul de odihna anual si alte concedii ale salariatilor.o Concediile pentru formare profesionala

Salarizarea Formarea profesionala Conflictele de munca Regulamentul intern Raspunderea patrimoniala

LEGE nr. 53 din 24 ianuarie 2003 (**republicată**)(*actualizată*) TITLUL I Dispoziţii generale

CAP. I Domeniul de aplicare

ART. 1 (1) Prezentul cod reglementează domeniul raporturilor de muncă, modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum şi jurisdicţia muncii. (2) Prezentul cod se aplică şi raporturilor de muncă reglementate prin legi speciale, numai în măsura în care acestea nu conţin dispoziţii specifice derogatorii. ART. 2 Dispoziţiile cuprinse în prezentul cod se aplică: a) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă, care prestează muncă în România; b) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă şi care prestează activitatea în străinătate, în baza unor contracte încheiate cu un angajator român, cu excepţia cazului în care legislaţia statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă este mai favorabilă; c) cetăţenilor străini sau apatrizi încadraţi cu contract individual de muncă, care prestează muncă pentru un

13


angajator român pe teritoriul României; d) persoanelor care au dobândit statutul de refugiat şi se încadrează cu contract individual de muncă pe teritoriul României, în condiţiile legii; e) ucenicilor care prestează muncă în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă; f) angajatorilor, persoane fizice şi juridice; g) organizaţiilor sindicale şi patronale.

CAP. II Principii fundamentale

ART. 3 (1) Libertatea muncii este garantată prin Constituţie. Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. (2) Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă şi a profesiei, meseriei sau activităţii pe care urmează să o presteze. (3) Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea. (4) Orice contract de muncă încheiat cu nerespectarea dispoziţiilor alin. (1)-(3) este nul de drept. ART. 4 (1) Munca forţată este interzisă. (2) Termenul muncă forţată desemnează orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare ori pentru care persoana nu şi-a exprimat consimţământul în mod liber. (3) Nu constituie muncă forţată munca sau activitatea impusă de autorităţile publice: a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu**);--------- **) A se vedea Legea nr. 395/2005 privind suspendarea pe timp de pace a serviciului militar obligatoriu şi trecerea la serviciul militar pe bază de voluntariat, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1.155 din 20 decembrie 2005, cu modificările ulterioare. b) pentru îndeplinirea obligaţiilor civice stabilite prin lege; c) în baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, rămasă definitivă, în condiţiile legii; d) în caz de forţă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundaţii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte şi, în general, în toate circumstanţele care pun în pericol viaţa sau condiţiile normale de existenţă ale ansamblului populaţiei ori ale unei părţi a acesteia. ART. 5 (1) În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii. (2) Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, este interzisă. (3) Constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere, deosebire, restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii. (4) Constituie discriminare indirectă actele şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminări directe. ART. 6 (1) Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nicio discriminare.

14


(2) Tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, precum şi dreptul la protecţie împotriva concedierilor nelegale. (3) Pentru munca egală sau de valoare egală este interzisă orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu privire la toate elementele şi condiţiile de remunerare. ART. 7 Salariaţii şi angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor şi promovarea intereselor lor profesionale, economice şi sociale. ART. 8 (1) Relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei-credinţe. (2) Pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă, participanţii la raporturile de muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc, în condiţiile legii şi ale contractelor colective de muncă. ART. 9 Cetăţenii români sunt liberi să se încadreze în muncă în statele membre ale Uniunii Europene, precum şi în oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaţional al muncii şi a tratatelor bilaterale la care România este parte.

TITLUL II Contractul individual de muncă

CAP. I Încheierea contractului individual de muncă

ART. 10 Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu. ART. 11 Clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă. ART. 12 (1) Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată. (2) Prin excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia şi pe durată determinată, în condiţiile expres prevăzute de lege. ART. 13 (1) Persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani. (2) Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională. (3) Încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă. (4) Încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicţie judecătorească este interzisă. (5) Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin hotărâre a Guvernului. ART. 14 (1) În sensul prezentului cod, prin angajator se înţelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă. (2) Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalităţii juridice. (3) Persoana fizică dobândeşte capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de

15


angajator, din momentul dobândirii capacităţii depline de exerciţiu. ART. 15 Este interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale. ART. 16 (1) Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului. (2) Anterior începerii activităţii, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul general de evidenţă a salariaţilor, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă. (3) Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activităţii, să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă. (4) Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime în muncă. (5) Absenţele nemotivate şi concediile fără plată se scad din vechimea în muncă.---------- Alin. (5) al art. 16 a fost introdus de pct. 1 al art. I din LEGEA nr. 12 din 20 ianuarie 2015, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 52 din 22 ianuarie 2015.

(6) Fac excepţie de la prevederile alin. (5) concediile pentru formare profesională fără plată, acordate în condiţiile art. 155 şi 156.---------- Alin. (6) al art. 16 a fost introdus de pct. 1 al art. I din LEGEA nr. 12 din 20 ianuarie 2015, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 52 din 22 ianuarie 2015.

ART. 17 (1) Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice. (2) Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adiţional, după caz. (3) Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puţin următoarele elemente: a) identitatea părţilor; b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri; c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului; d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului; e) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului; f) riscurile specifice postului; g) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele; h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora; i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul; j) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia; k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul; l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;

16


m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului; n) durata perioadei de probă. (4) Elementele din informarea prevăzută la alin. (3) trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă. (5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (3) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariţiei modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege. (6) La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre părţi poate fi asistată de terţi, conform propriei opţiuni, cu respectarea prevederilor alin. (7). (7) Cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de muncă, între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate. ART. 18 (1) În cazul în care persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i comunica în timp util, înainte de plecare, informaţiile prevăzute la art. 17 alin. (3), precum şi informaţii referitoare la: a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate; b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată; c) prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate; d) condiţiile de climă; e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară; f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa personală; g) condiţiile de repatriere a lucrătorului, după caz. (2) Informaţiile prevăzute la alin. (1) lit. a), b) şi c) trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă. (3) Dispoziţiile alin. (1) se completează prin legi speciale care reglementează condiţiile specifice de muncă în străinătate. ART. 19 În situaţia în care angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare prevăzută la art. 17 şi 18, persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, are dreptul să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligaţii, instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare. ART. 20 (1) În afara clauzelor esenţiale prevăzute la art. 17, între părţi pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual de muncă şi alte clauze specifice. (2) Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativă: a) clauza cu privire la formarea profesională; b) clauza de neconcurenţă; c) clauza de mobilitate; d) clauza de confidenţialitate. ART. 21 (1) La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă. (2) Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare, perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă, terţii

17


în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul. (3) Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. (4) Indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la calculul profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit legii. ART. 22 (1) Clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă. (2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea contractului individual de muncă s-a produs de drept, cu excepţia cazurilor prevăzute la art. 56 alin. (1) lit. c), e), f), g) şi i), ori a intervenit din iniţiativa angajatorului pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. ART. 23 (1) Clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine. (2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de muncă instanţa competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă. ART. 24 În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului. ART. 25 (1) Prin clauza de mobilitate părţile în contractul individual de muncă stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în natură. (2) Cuantumul prestaţiilor suplimentare în bani sau modalităţile prestaţiilor suplimentare în natură sunt specificate în contractul individual de muncă. ART. 26 (1) Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă. (2) Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese. ART. 27 (1) O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci. (2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de muncă. (3) Competenţa şi procedura de eliberare a certificatului medical, precum şi sancţiunile aplicabile angajatorului în cazul angajării sau schimbării locului ori felului muncii fără certificat medical sunt stabilite prin legi speciale. (4) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă. (5) La angajarea în domeniile sănătate, alimentaţie publică, educaţie şi în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita şi teste medicale specifice. ART. 28 Certificatul medical este obligatoriu şi în următoarele situaţii: a) la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an, în celelalte situaţii;

18


b) în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se schimbă condiţiile de muncă; c) la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă temporară; d) în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care urmează să fie instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbării meseriei pe parcursul instruirii; e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii; f) periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli şi care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii; g) periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin examene medicale diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă. ART. 29 (1) Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea. (2) Modalităţile în care urmează să se realizeze verificarea prevăzută la alin. (1) sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal - profesional sau disciplinar - şi în regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel. (3) Informaţiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile profesionale. (4) Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la activităţile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză. ART. 30 (1) Încadrarea salariaţilor la instituţiile şi autorităţile publice şi la alte unităţi bugetare se face numai prin concurs sau examen, după caz. (2) Posturile vacante existente în statul de funcţii vor fi scoase la concurs, în raport cu necesităţile fiecărei unităţi prevăzute la alin. (1). (3) În cazul în care la concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant nu s-au prezentat mai mulţi candidaţi, încadrarea în muncă se face prin examen. (4) Condiţiile de organizare şi modul de desfăşurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotărâre a Guvernului. ART. 31 (1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere. (2) Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice. (3) Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia. (4) Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă. (5) Pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior, primele 6 luni după debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu. Fac excepţie acele profesii în care stagiatura este reglementată prin legi speciale. La sfârşitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează obligatoriu o adeverinţă, care este vizată de inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială de competenţă acesta îşi are sediul. (6) Modalitatea de efectuare a stagiului prevăzut la alin. (5) se reglementează prin lege specială.

19


ART. 32 (1) Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă. (2) Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situaţia în care acesta debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase. (3) Perioada de probă constituie vechime în muncă. ART. 33 Perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru acelaşi post este de maximum 12 luni. ART. 34 (1) Fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa un registru general de evidenţă a salariaţilor. (2) Registrul general de evidenţă a salariaţilor se va înregistra în prealabil la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dată de la care devine document oficial. (3) Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează şi se transmite inspectoratului teritorial de muncă în ordinea angajării şi cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariaţilor, data angajării, funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, tipul contractului individual de muncă, salariul, sporurile şi cuantumul acestora, perioada şi cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, perioada detaşării şi data încetării contractului individual de muncă. (4) Registrul general de evidenţă a salariaţilor este păstrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmând să fie pus la dispoziţie inspectorului de muncă sau oricărei alte autorităţi care îl solicită, în condiţiile legii. (5) La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, durata activităţii, salariul, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate. (6) În cazul încetării activităţii angajatorului, registrul general de evidenţă a salariaţilor se depune la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află sediul sau domiciliul angajatorului, după caz. (7) Metodologia de întocmire a registrului general de evidenţă a salariaţilor, înregistrările care se efectuează, precum şi orice alte elemente în legătură cu întocmirea acestora se stabilesc prin hotărâre a Guvernului. ART. 35 (1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiţi sau la acelaşi angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea. (2) Fac excepţie de la prevederile alin. (1) situaţiile în care prin lege sunt prevăzute incompatibilităţi pentru cumulul unor funcţii. ART. 36 Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncă în baza autorizaţiei de muncă sau a permisului de şedere în scop de muncă, eliberată/eliberat potrivit legii.

CAP. II Executarea contractului individual de muncă

ART. 37 Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor individuale de muncă. ART. 38 Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se

20


urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate. ART. 39 (1) Salariatul are, în principal, următoarele drepturi: a) dreptul la salarizare pentru munca depusă; b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal; c) dreptul la concediu de odihnă anual; d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament; e) dreptul la demnitate în muncă; f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă; g) dreptul la acces la formarea profesională; h) dreptul la informare şi consultare; i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă; j) dreptul la protecţie în caz de concediere; k) dreptul la negociere colectivă şi individuală; l) dreptul de a participa la acţiuni colective; m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat; n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile. (2) Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii: a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului; b) obligaţia de a respecta disciplina muncii; c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă; d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu; e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate; f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu; g) alte obligaţii prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile. ART. 40 (1) Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi: a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii; b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condiţiile legii; c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor; d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu; e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern; f) să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora. (2) Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii: a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă; b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă; c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă; d) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii, cu excepţia informaţiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unităţii. Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil; e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;

21


f) să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii; g) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege; h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului; i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.

CAP. III Modificarea contractului individual de muncă

ART. 41 (1) Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor. (2) Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod. (3) Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente: a) durata contractului; b) locul muncii; c) felul muncii; d) condiţiile de muncă; e) salariul; f) timpul de muncă şi timpul de odihnă. ART. 42 (1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă. (2) Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă. ART. 43 Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă. ART. 44 (1) Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni şi se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru sancţionarea disciplinară a acestuia. (2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil. ART. 45 Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului. ART. 46 (1) Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an. (2) În mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni. (3) Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice. (4) Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil. ART. 47 (1) Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detaşarea.

22


(2) Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat. (3) Angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat. (4) Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detaşarea. (5) În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile potrivit prevederilor alin. (1) şi (2), salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite. ART. 48 Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod.

CAP. IV Suspendarea contractului individual de muncă

ART. 49 (1) Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi. (2) Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator. (3) Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor decât cele prevăzute la alin. (2), dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne. (4) În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de niciun drept care rezultă din calitatea sa de salariat. (5) De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept prevalează. (6) În cazul suspendării contractului individual de muncă se suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă, cu excepţia situaţiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept. ART. 50 Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii: a) concediu de maternitate; b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă; c) carantină; d) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel; e) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat; f) forţă majoră; g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală; h) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu şi-a reînnoit avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept; i) în alte cazuri expres prevăzute de lege. ART. 51 (1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, în următoarele situaţii:

23


a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani; b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani; c) concediu paternal; d) concediu pentru formare profesională; e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului; f) participarea la grevă. (2) Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern. ART. 52 (1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii: a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii; b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti*);────────── *) Notă CTCE: Prin DECIZIA CURŢII CONSTITUŢIONALE nr. 279 din 23 aprilie 2015, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 431 din 17 iunie 2015, s-a admis excepţia de neconstituţionalitate a prevederilor art. 52 alin. (1) lit. b) teza întâi din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, constatându-se că acestea sunt neconstituţionale. Conform art. 147 alin. (1) din CONSTITUŢIA ROMÂNIEI republicată în MONITORUL OFICIAL nr. 767 din 31 octombrie 2003 dispoziţiile din legile şi ordonanţele în vigoare, precum şi cele din regulamente, constatate ca fiind neconstituţionale, îşi încetează efectele juridice la 45 de zile de la publicarea deciziei Curţii Constituţionale dacă, în acest interval, Parlamentul sau Guvernul, după caz, nu pun de acord prevederile neconstituţionale cu dispoziţiile Constituţiei. Pe durata acestui termen, dispoziţiile constatate ca fiind neconstituţionale sunt suspendate de drept. Prin urmare, începând cu data de 17 iunie 2015, prevederile art. 52 alin. (1) lit. b) teza întâi din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii se suspendă de drept, urmând să-şi înceteze efectele juridice, începând cu data de 2 august 2015, dacă legiuitorul nu intervine pentru modificarea prevederilor atacate.──────────

c) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; c^1) în cazul în care împotriva salariatului s-a luat, în condiţiile Codului de procedură penală, măsura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauţiune, dacă în sarcina acestuia au fost stabilite obligaţii care împiedică executarea contractului de muncă, precum şi în cazul în care salariatul este arestat la domiciliu, iar conţinutul măsurii împiedică executarea contractului de muncă;---------- Lit. c^1) a alin. (1) al art. 52 a fost introdusă de pct. 1 al art. 61 din LEGEA nr. 255 din 19 iulie 2013 publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 515 din 14 august 2013.

d) pe durata detaşării; e) pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor. (2) În cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a) şi b), dacă se constată nevinovăţia celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea anterioară şi i se plăteşte, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, o

24


despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului. (3) În cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz. ART. 53 (1) Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare a activităţii, salariaţii implicaţi în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfăşoară activitate, beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu excepţia situaţiilor prevăzute la art. 52 alin. (3). (2) Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare prevăzute la alin. (1), salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii. ART. 54 Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.

CAP. V Încetarea contractului individual de muncă

ART. 55 Contractul individual de muncă poate înceta astfel: a) de drept; b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea; c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege.

SECŢIUNEA 1 Încetarea de drept a contractului individual de muncă

ART. 56 (1) Contractul individual de muncă existent încetează de drept: a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul şi-a încetat existenţa conform legii; b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică; c) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare; la data comunicării deciziei medicale asupra capacităţii de muncă în cazul invalidităţii de gradul I sau II;---------- Lit. c) a alin. (1) al art. 56 a fost modificată de pct. 2 al art. I din LEGEA nr. 12 din 20 ianuarie 2015, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 52 din 22 ianuarie 2015.

d) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă; e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare; f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive

25


a hotărârii judecătoreşti; g) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei; h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia; i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată; j) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani. (2) Pentru situaţiile prevăzute la alin. (1) lit. c)-j), constatarea cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă se face în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea acestuia, în scris, prin decizie a angajatorului, şi se comunică persoanelor aflate în situaţiile respective în termen de 5 zile lucrătoare. ART. 57 (1) Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia. (2) Constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor. (3) Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege. (4) În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri. (5) Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu. (6) Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părţilor. (7) Dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească.

SECŢIUNEA a 2-a Concedierea

ART. 58 (1) Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului. (2) Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. ART. 59 Este interzisă concedierea salariaţilor: a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală; b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale. ART. 60 (1) Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă: a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii; b) pe durata suspendării activităţii ca urmare a instituirii carantinei; c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; d) pe durata concediului de maternitate; e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani; f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului

26


cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani; g) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat; h) pe durata efectuării concediului de odihnă. (2) Prevederile alin. (1) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condiţiile legii.

SECŢIUNEA a 3-a Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului

ART. 61 Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii: a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară; b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;----------- Lit. b) a art. 61 a fost modificată de pct. 2 al art. 61 din LEGEA nr. 255 din 19 iulie 2013 publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 515 din 14 august 2013.

c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat; d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat. ART. 62 (1) În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii. (2) În cazul în care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziţiilor art. 247-252. (3) Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă. ART. 63 (1) Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de prezentul cod. (2) Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d) poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern. ART. 64 (1) În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi d), precum şi în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. 56 alin. (1) lit. e), angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii. (2) În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit alin. (1), acesta are

27


obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale şi/sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii. (3) Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului, conform prevederilor alin. (1), pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit. (4) În cazul în care salariatul nu îşi manifestă consimţământul în termenul prevăzut la alin. (3), precum şi după notificarea cazului către agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului. (5) În cazul concedierii pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiază de o compensaţie, în condiţiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.

SECŢIUNEA a 4-a Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

ART. 65 (1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia. (2) Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă. ART. 66 Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă. ART. 67 Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.

SECŢIUNEA a 5-a Concedierea colectivă. Informarea, consultarea salariaţilor şi procedura concedierilor colective

ART. 68 (1) Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de: a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi; b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi; c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi. (2) La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv, potrivit alin. (1), se iau în calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin 5 concedieri. ART. 69 (1) În cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective, acesta are obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la: a) metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi; b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi. (2) În perioada în care au loc consultări, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentanţilor

28


salariaţilor să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligaţia să le furnizeze toate informaţiile relevante şi să le notifice, în scris, următoarele: a) numărul total şi categoriile de salariaţi; b) motivele care determină concedierea preconizată; c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere; d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor; f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil; g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile; h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi. (3) Criteriile prevăzute la alin. (2) lit. d) se aplică pentru departajarea salariaţilor după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă. (4) Obligaţiile prevăzute la alin. (1) şi (2) se menţin indiferent dacă decizia care determină concedierile colective este luată de către angajator sau de o întreprindere care deţine controlul asupra angajatorului. (5) În situaţia în care decizia care determină concedierile colective este luată de o întreprindere care deţine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, în nerespectarea obligaţiilor prevăzute la alin. (1) şi (2), de faptul că întreprinderea respectivă nu i-a furnizat informaţiile necesare. ART. 70 Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării prevăzute la art. 69 alin. (2) inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă la aceeaşi dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor. ART. 71 (1) Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării. (2) Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor alin. (1), în termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora. ART. 72 (1) În situaţia în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, potrivit prevederilor art. 69 şi 71, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligaţia de a notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă şi agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere. (2) Notificarea prevăzută la alin. (1) trebuie să cuprindă toate informaţiile relevante cu privire la intenţia de concediere colectivă, prevăzute la art. 69 alin. (2), precum şi rezultatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, prevăzute la art. 69 alin. (1) şi art. 71, în special motivele concedierilor, numărul total al salariaţilor, numărul salariaţilor afectaţi de concediere şi data de la care sau perioada în care vor avea loc aceste concedieri. (3) Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării prevăzute la alin. (1) sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor, la aceeaşi dată la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă. (4) Sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de muncă. (5) La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă, cu avizul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune reducerea perioadei prevăzute la alin. (1), fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz. (6) Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în termen de 3 zile lucrătoare angajatorul şi

29


sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra reducerii sau prelungirii perioadei prevăzute la alin. (1), precum şi cu privire la motivele care au stat la baza acestei decizii. ART. 73 (1) În perioada prevăzută la art. 72 alin. (1), agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă trebuie să caute soluţii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate şi să le comunice în timp util angajatorului şi sindicatului ori, după caz, reprezentanţilor salariaţilor. (2) La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă, cu consultarea agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluţionate până la data stabilită în notificarea de concediere colectivă prevăzută la art. 72 alin. (1) ca fiind data emiterii deciziilor de concediere. (3) Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în scris angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra amânării momentului emiterii deciziilor de concediere, precum şi despre motivele care au stat la baza acestei decizii, înainte de expirarea perioadei iniţiale prevăzute la art. 72 alin. (1). ART. 74 (1) În termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînfiinţat în aceeaşi activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă. (2) În situaţia în care în perioada prevăzută la alin. (1) se reiau aceleaşi activităţi, angajatorul va transmite salariaţilor care au fost concediaţi de pe posturile a căror activitate este reluată în aceleaşi condiţii de competenţă profesională o comunicare scrisă, prin care sunt informaţi asupra reluării activităţii. (3) Salariaţii au la dispoziţie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicării angajatorului, prevăzută la alin. (2), pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la locul de muncă oferit. (4) În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi potrivit alin. (2) nu îşi manifestă în scris consimţământul în termenul prevăzut la alin. (3) sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante. (5) Prevederile art. 68-73 nu se aplică salariaţilor din instituţiile publice şi autorităţile publice. (6) Prevederile art. 68-73 nu se aplică în cazul contractelor individuale de muncă încheiate pe durată determinată, cu excepţia cazurilor în care aceste concedieri au loc înainte de data expirării acestor contracte.

SECŢIUNEA a 6-a Dreptul la preaviz

ART. 75 (1) Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) şi d), al art. 65 şi 66 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare. (2) Fac excepţie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d), care se află în perioada de probă. (3) În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepţia cazului prevăzut la art. 51 alin. (2). ART. 76 Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu: a) motivele care determină concedierea; b) durata preavizului; c) criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective; d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze

30


pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64. ART. 77 Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului.

SECŢIUNEA a 7-a Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale

ART. 78 Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută. ART. 79 În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere. ART. 80 (1) În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. (2) La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere. (3) În cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situaţia anterioară emiterii actului de concediere, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii judecătoreşti.

SECŢIUNEA a 8-a Demisia

ART. 81 (1) Prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz. (2) Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă. (3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. (4) Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere. (5) Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate efectele. (6) În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător. (7) Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv. (8) Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă.

CAP. VI Contractul individual de muncă pe durată determinată

ART. 82 (1) Prin derogare de la regula prevăzută la art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile şi în condiţiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de muncă pe durată

31


determinată. (2) Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie. (3) Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit, în condiţiile prevăzute la art. 83, şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, pentru perioada realizării unui proiect, program sau unei lucrări. (4) Între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată. (5) Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte succesive şi nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare. ART. 83 Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri: a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă; b) creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului; c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier; d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă; e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă; f) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; g) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul; h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe. ART. 84 (1) Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni. (2) În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular. ART. 85 Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăşi: a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni; b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni; c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni; d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni. ART. 86 (1) Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii angajaţi cu contract individual de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, şi să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului. (2) O copie a anunţului prevăzut la alin. (1) se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor. ART. 87

32


(1) Referitor la condiţiile de angajare şi de muncă, salariaţii cu contract individual de muncă pe durată determinată nu vor fi trataţi mai puţin favorabil decât salariaţii permanenţi comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective. (2) În sensul alin. (1), salariatul permanent comparabil reprezintă salariatul al cărui contract individual de muncă este încheiat pe durată nedeterminată şi care desfăşoară aceeaşi activitate sau una similară, în aceeaşi unitate, avându-se în vedere calificarea/aptitudinile profesionale. (3) Atunci când nu există un salariat cu contract individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu.

CAP. VII Munca prin agent de muncă temporară

ART. 88 (1) Munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară şi care este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă. (2) Salariatul temporar este persoana care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară, în vederea punerii sale la dispoziţia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă. (3) Agentul de muncă temporară este persoana juridică, autorizată de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, care încheie contracte de muncă temporară cu salariaţi temporari, pentru a-i pune la dispoziţia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită de contractul de punere la dispoziţie sub supravegherea şi conducerea acestuia. Condiţiile de funcţionare a agentului de muncă temporară, precum şi procedura de autorizare se stabilesc prin hotărâre a Guvernului. (4) Utilizatorul este persoana fizică sau juridică pentru care şi sub supravegherea şi conducerea căreia munceşte temporar un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporară. (5) Misiunea de muncă temporară înseamnă acea perioadă în care salariatul temporar este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar. ART. 89 Un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar, cu excepţia cazului prevăzut la art. 93. ART. 90 (1) Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 de luni. (2) Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită pe perioade succesive care, adăugate la durata iniţială a misiunii, nu poate conduce la depăşirea unei perioade de 36 de luni. (3) Condiţiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act adiţional la acest contract. ART. 91 (1) Agentul de muncă temporară pune la dispoziţia utilizatorului un salariat angajat prin contract de muncă temporară, în baza unui contract de punere la dispoziţie încheiat în formă scrisă. (2) Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă: a) durata misiunii; b) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii şi programul de lucru; c) condiţiile concrete de muncă; d) echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze;

33


e) orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar; f) valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum şi remuneraţia la care are dreptul salariatul; g) condiţiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziţie de un agent de muncă temporară. (3) Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar după îndeplinirea misiunii este nulă. ART. 92 (1) Salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilităţile acordate de utilizator, în aceleaşi condiţii ca şi ceilalţi salariaţi ai acestuia. (2) Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecţie şi de muncă, cu excepţia situaţiei în care prin contractul de punere la dispoziţie dotarea este în sarcina agentului de muncă temporară. (3) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primeşte salariatul utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar.---------- Alin. (3) al art. 92 a fost introdus de pct. 3 al art. I din LEGEA nr. 12 din 20 ianuarie 2015, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 52 din 22 ianuarie 2015.

(4) În măsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de muncă şi care prestează aceeaşi muncă sau una similară, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul utilizatorului.---------- Alin. (4) al art. 92 a fost introdus de pct. 3 al art. I din LEGEA nr. 12 din 20 ianuarie 2015, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 52 din 22 ianuarie 2015.

ART. 93 Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă urmăreşte să înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă. ART. 94 (1) Contractul de muncă temporară este un contract individual de muncă ce se încheie în scris între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar, pe durata unei misiuni. (2) În contractul de muncă temporară se precizează, în afara elementelor prevăzute la art. 17 şi art. 18 alin. (1), condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea, durata misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului, precum şi cuantumul şi modalităţile remuneraţiei salariatului temporar. ART. 95 (1) Contractul de muncă temporară se poate încheia şi pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului prevăzut la art. 90 alin. (2). (2) Agentul de muncă temporară poate încheia cu salariatul temporar un contract de muncă pe durată nedeterminată, situaţie în care în perioada dintre două misiuni salariatul temporar se află la dispoziţia agentului de muncă temporară. (3) Pentru fiecare nouă misiune între părţi se încheie un contract de muncă temporară, în care vor fi precizate toate elementele prevăzute la art. 94 alin. (2). (4) Contractul de muncă temporară încetează la terminarea misiunii pentru care a fost încheiat sau dacă utilizatorul renunţă la serviciile sale înainte de încheierea misiunii, în condiţiile contractului de punere la dispoziţie. ART. 96 (1) Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de salariul plătit de agentul de muncă temporară.

34


(2) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabileşte prin negociere directă cu agentul de muncă temporară şi nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţară garantat în plată. (3) Agentul de muncă temporară este cel care reţine şi virează toate contribuţiile şi impozitele datorate de salariatul temporar către bugetele statului şi plăteşte pentru acesta toate contribuţiile datorate în condiţiile legii. (4) În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaţiile privind plata salariului şi cele privind contribuţiile şi impozitele au devenit scadente şi exigibile, iar agentul de muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite de utilizator, în baza solicitării salariatului temporar. (5) Utilizatorul care a plătit sumele datorate potrivit alin. (4) se subrogă, pentru sumele plătite, în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară. ART. 97 Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea misiunii, a cărei durată nu poate fi mai mare de: a) două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună; b) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună şi 3 luni; c) 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între 3 şi 6 luni; d) 20 de zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de 6 luni; e) 30 de zile lucrătoare, în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni. ART. 98 (1) Pe parcursul misiunii utilizatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de muncă pentru salariatul temporar, în conformitate cu legislaţia în vigoare. (2) Utilizatorul va notifica de îndată agentului de muncă temporară orice accident de muncă sau îmbolnăvire profesională de care a luat cunoştinţă şi a cărei victimă a fost un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporară. ART. 99 (1) La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract individual de muncă. (2) În cazul în care utilizatorul angajează, după o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum şi a celorlalte drepturi prevăzute de legislaţia muncii. ART. 100 Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte de termenul prevăzut în contractul de muncă temporară, pentru alte motive decât cele disciplinare, are obligaţia de a respecta reglementările legale privind încetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. ART. 101 Cu excepţia dispoziţiilor speciale contrare, prevăzute în prezentul capitol, dispoziţiile legale, prevederile regulamentelor interne, precum şi cele ale contractelor colective de muncă aplicabile salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură şi salariaţilor temporari pe durata misiunii la acesta. ART. 102 Agenţii de muncă temporară nu percep nicio taxă salariaţilor temporari în schimbul demersurilor în vederea recrutării acestora de către utilizator sau pentru încheierea unui contract de muncă temporară.

CAP. VIII Contractul individual de muncă cu timp parţial

35


ART. 103 Salariatul cu fracţiune de normă este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil. ART. 104 (1) Angajatorul poate încadra salariaţi cu fracţiune de normă prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp parţial. (2) Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie numai în formă scrisă. (3) Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă din aceeaşi unitate, care are acelaşi tip de contract individual de muncă, prestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial, avându-se în vedere şi alte considerente, cum ar fi vechimea în muncă şi calificarea/aptitudinile profesionale. (4) Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu. ART. 105 (1) Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (3), următoarele: a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru; b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru; c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora. (2) În situaţia în care într-un contract individual de muncă cu timp parţial nu sunt precizate elementele prevăzute la alin. (1), contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă. ART. 106 (1) Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile salariaţilor cu normă întreagă, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile. (2) Drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru. ART. 107 (1) Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracţiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fracţiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de a-şi mări programul de lucru, în cazul în care apare această oportunitate. (2) Angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la apariţia unor locuri de muncă cu fracţiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă întreagă la fracţiune de normă şi invers. Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului. (3) O copie a anunţului prevăzut la alin. (2) se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor. (4) Angajatorul asigură, în măsura în care este posibil, accesul la locuri de muncă cu fracţiune de normă la toate nivelurile.

CAP. IX Munca la domiciliu

ART. 108 (1) Sunt consideraţi salariaţi cu munca la domiciliu acei salariaţi care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin. (2) În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaţii cu munca la domiciliu îşi stabilesc singuri programul de lucru.

36


(3) Angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condiţiile stabilite prin contractul individual de muncă. ART. 109 Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă şi conţine, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (3), următoarele: a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu; b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului; c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate, precum şi al produselor finite pe care le realizează. ART. 110 (1) Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege şi prin contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor al căror loc de muncă este la sediul angajatorului. (2) Prin contractele colective de muncă şi/sau prin contractele individuale de muncă se pot stabili şi alte condiţii specifice privind munca la domiciliu, în conformitate cu legislaţia în vigoare.

TITLUL III Timpul de muncă şi timpul de odihnă

CAP. I Timpul de muncă

SECŢIUNEA 1 Durata timpului de muncă

ART. 111 Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau ale legislaţiei în vigoare. ART. 112 (1) Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână. (2) În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână. ART. 113 (1) Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus. (2) În funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână. ART. 114 (1) Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare. (2) Prin excepţie, durata timpului de muncă, ce include şi orele suplimentare, poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de 4 luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână. (3) Pentru anumite activităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de muncă respectiv, perioade de referinţă mai mari de 4 luni, dar care să nu depăşească 6 luni. (4) Sub rezerva respectării reglementărilor privind protecţia sănătăţii şi securităţii în muncă a salariaţilor,

37


din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective de muncă pot prevedea derogări de la durata perioadei de referinţă stabilite la alin. (3), dar pentru perioade de referinţă care în niciun caz să nu depăşească 12 luni. (5) La stabilirea perioadelor de referinţă prevăzute la alin. (2)-(4) nu se iau în calcul durata concediului de odihnă anual şi situaţiile de suspendare a contractului individual de muncă. (6) Prevederile alin. (1)-(4) nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani. ART. 115 (1) Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durată zilnică a timpului de muncă mai mică sau mai mare de 8 ore. (2) Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore. ART. 116 (1) Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore, precum şi în cadrul săptămânii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în absenţa acestuia, va fi prevăzut în regulamentul intern. (2) Programul de lucru inegal poate funcţiona numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă. ART. 117 Programul de muncă şi modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunoştinţă salariaţilor şi sunt afişate la sediul angajatorului. ART. 118 (1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză. (2) Programele individualizate de muncă presupun un mod de organizare flexibil a timpului de muncă. (3) Durata zilnică a timpului de muncă este împărţită în două perioade: o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă şi o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic. (4) Programul individualizat de muncă poate funcţiona numai cu respectarea dispoziţiilor art. 112 şi 114. ART. 119 Angajatorul are obligaţia de a ţine evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare salariat şi de a supune controlului inspecţiei muncii această evidenţă ori de câte ori este solicitat.

SECŢIUNEA a 2-a Munca suplimentară

ART. 120 (1) Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal, prevăzută la art. 112, este considerată muncă suplimentară. (2) Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident. ART. 121 (1) La solicitarea angajatorului salariaţii pot efectua muncă suplimentară, cu respectarea prevederilor art. 114 sau 115, după caz. (2) Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilită potrivit prevederilor art. 114 sau 115, după caz, este interzisă, cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident. ART. 122 (1) Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile calendaristice după

38


efectuarea acesteia. (2) În aceste condiţii salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru. (3) În perioadele de reducere a activităţii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere plătite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în următoarele 12 luni. ART. 123 (1) În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în termenul prevăzut de art. 122 alin. (1) în luna următoare, munca suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia. (2) Sporul pentru munca suplimentară, acordat în condiţiile prevăzute la alin. (1), se stabileşte prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă sau, după caz, al contractului individual de muncă, şi nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază. ART. 124 Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară.

SECŢIUNEA a 3-a Munca de noapte

ART. 125 (1) Munca prestată între orele 22,00-6,00 este considerată muncă de noapte. (2) Salariatul de noapte reprezintă, după caz: a) salariatul care efectuează muncă de noapte cel puţin 3 ore din timpul său zilnic de lucru; b) salariatul care efectuează muncă de noapte în proporţie de cel puţin 30% din timpul său lunar de lucru. (3) Durata normală a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depăşi o medie de 8 ore pe zi, calculată pe o perioadă de referinţă de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul săptămânal. (4) Durata normală a timpului de lucru pentru salariaţii de noapte a căror activitate se desfăşoară în condiţii speciale sau deosebite de muncă nu va depăşi 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de ore decât în cazul în care majorarea acestei durate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil şi numai în situaţia în care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi exprese stabilite în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior. (5) În situaţia prevăzută la alin. (4), angajatorul este obligat să acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau compensare în bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore. (6) Angajatorul care, în mod frecvent, utilizează munca de noapte este obligat să informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de muncă. ART. 126 Salariaţii de noapte beneficiază: a) fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă, pentru zilele în care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază; b) fie de un spor pentru munca prestată în timpul nopţii de 25% din salariul de bază, dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puţin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru. ART. 127 (1) Salariaţii care urmează să desfăşoare muncă de noapte în condiţiile art. 125 alin. (2) sunt supuşi unui examen medical gratuit înainte de începerea activităţii şi, după aceea, periodic. (2) Condiţiile de efectuare a examenului medical şi periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale şi al ministrului sănătăţii. (3) Salariaţii care desfăşoară muncă de noapte şi au probleme de sănătate recunoscute ca având legătură cu aceasta vor fi trecuţi la o muncă de zi pentru care sunt apţi. ART. 128

39


(1) Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta muncă de noapte. (2) Femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte.

SECŢIUNEA a 4-a Norma de muncă

ART. 129 Norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operaţiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condiţiile unor procese tehnologice şi de muncă determinate. Norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperi impuse de desfăşurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă. ART. 130 Norma de muncă se exprimă, în funcţie de caracteristicile procesului de producţie sau de alte activităţi ce se normează, sub formă de norme de timp, norme de producţie, norme de personal, sferă de atribuţii sau sub alte forme corespunzătoare specificului fiecărei activităţi. ART. 131 Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariaţi. ART. 132 Normele de muncă se elaborează de către angajator, conform normativelor în vigoare, sau, în cazul în care nu există normative, normele de muncă se elaborează de către angajator după consultarea sindicatului reprezentativ ori, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor.

CAP. II Repausuri periodice

ART. 133 Perioada de repaus reprezintă orice perioadă care nu este timp de muncă.

SECŢIUNEA 1 Pauza de masă şi repausul zilnic

ART. 134 (1) În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariaţii au dreptul la pauză de masă şi la alte pauze, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. (2) Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puţin 30 de minute, în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore şi jumătate. (3) Pauzele, cu excepţia dispoziţiilor contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din regulamentul intern, nu se vor include în durata zilnică normală a timpului de muncă. ART. 135 (1) Salariaţii au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. (2) Prin excepţie, în cazul muncii în schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi. ART. 136 (1) Muncă în schimburi reprezintă orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit căruia salariaţii se succed unul pe altul la acelaşi post de muncă, potrivit unui anumit program, inclusiv program rotativ, şi care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicând pentru salariat necesitatea realizării unei activităţi în intervale orare diferite în raport cu o perioadă zilnică sau săptămânală, stabilită prin contractul individual de muncă.

40


(2) Salariat în schimburi reprezintă orice salariat al cărui program de lucru se înscrie în cadrul programului de muncă în schimburi.

SECŢIUNEA a 2-a Repausul săptămânal

ART. 137 (1) Repausul săptămânal este de 48 de ore consecutive, de regulă sâmbăta şi duminica.---------- Alin. (1) al art. 137 a fost modificat de art. unic din LEGEA nr. 97 din 7 mai 2015, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 316 din 8 mai 2015.

(2) În cazul în care repausul în zilele de sâmbătă şi duminică ar prejudicia interesul public sau desfăşurarea normală a activităţii, repausul săptămânal poate fi acordat şi în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. (3) În situaţia prevăzută la alin. (2) salariaţii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă. (4) În situaţii de excepţie zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat, după o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăşi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă şi cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor. (5) Salariaţii al căror repaus săptămânal se acordă în condiţiile alin. (4) au dreptul la dublul compensaţiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2). ART. 138 (1) În cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalaţiilor sau clădirilor unităţii, repausul săptămânal poate fi suspendat pentru personalul necesar în vederea executării acestor lucrări. (2) Salariaţii al căror repaus săptămânal a fost suspendat în condiţiile alin. (1) au dreptul la dublul compensaţiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2).

SECŢIUNEA a 3-a Sărbătorile legale

ART. 139 (1) Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt*): - 1 şi 2 ianuarie; - prima şi a doua zi de Paşti; - 1 mai; - prima şi a doua zi de Rusalii; - Adormirea Maicii Domnului; - 30 noiembrie - Sfântul Apostol Andrei cel Întâi chemat, Ocrotitorul României; - 1 decembrie; - prima şi a doua zi de Crăciun; - două zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora.--------- Alin. (1) al art. 139 a fost modificat de art. unic din LEGEA nr. 147 din 23 iulie 2012, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 509 din 24 iulie 2012.──────────

41


*) Notă CTCE: Potrivit art. 1 din LEGEA nr. 171 din 16 decembrie 2014, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 922 din 18 decembrie 2014, se declară ziua de 24 ianuarie - Ziua Unirii Principatelor Române ca zi de sărbătoare naţională.────────── (2) Acordarea zilelor libere se face de către angajator. ART. 140 Prin hotărâre a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru unităţile sanitare şi pentru cele de alimentaţie publică, în scopul asigurării asistenţei sanitare şi, respectiv, al aprovizionării populaţiei cu produse alimentare de strictă necesitate, a căror aplicare este obligatorie. ART. 141 Prevederile art. 139 nu se aplică în locurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de producţie sau specificului activităţii. ART. 142 (1) Salariaţilor care lucrează în unităţile prevăzute la art. 140, precum şi la locurile de muncă prevăzute la art. 141 li se asigură compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile. (2) În cazul în care, din motive justificate, nu se acordă zile libere, salariaţii beneficiază, pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală, de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru. ART. 143 Prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili şi alte zile libere.

CAP. III Concediile

SECŢIUNEA 1 Concediul de odihnă anual şi alte concedii ale salariaţilor

ART. 144 (1) Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor. (2) Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări. ART. 145 (1) Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare. (2) Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte în contractul individual de muncă, cu respectarea legii şi a contractelor colective de muncă aplicabile.---------- Alin. (2) al art. 145 a fost modificat de pct. 4 al art. I din LEGEA nr. 12 din 20 ianuarie 2015, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 52 din 22 ianuarie 2015.

(3) Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual. (4) La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă şi cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal şi concediului pentru îngrijirea copilului bolnav se consideră perioade de activitate prestată.---------- Alin. (4) al art. 145 a fost introdus de pct. 5 al art. I din LEGEA nr. 12 din 20 ianuarie 2015, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 52 din 22 ianuarie 2015.

(5) În situaţia în care incapacitatea temporară de muncă sau concediul de maternitate, concediul de risc

42


maternal ori concediul pentru îngrijirea copilului bolnav a survenit în timpul efectuării concediului de odihnă anual, acesta se întrerupe, urmând ca salariatul să efectueze restul zilelor de concediu după ce a încetat situaţia de incapacitate temporară de muncă, de maternitate, de risc maternal ori cea de îngrijire a copilului bolnav, iar când nu este posibil urmează ca zilele neefectuate să fie reprogramate.---------- Alin. (5) al art. 145 a fost introdus de pct. 5 al art. I din LEGEA nr. 12 din 20 ianuarie 2015, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 52 din 22 ianuarie 2015.

(6) Salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual şi în situaţia în care incapacitatea temporară de muncă se menţine, în condiţiile legii, pe întreaga perioadă a unui an calendaristic, angajatorul fiind obligat să acorde concediul de odihnă anual într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care acesta s-a aflat în concediu medical.---------- Alin. (6) al art. 145 a fost introdus de pct. 5 al art. I din LEGEA nr. 12 din 20 ianuarie 2015, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 52 din 22 ianuarie 2015.

ART. 146 (1) Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an. (2) În cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parţial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual. (3) Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.---------- Art. 146 a fost modificat de pct. 6 al art. I din LEGEA nr. 12 din 20 ianuarie 2015, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 52 din 22 ianuarie 2015.

ART. 147 (1) Salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare. (2) Numărul de zile lucrătoare aferent concediului de odihnă suplimentar pentru categoriile de salariaţi prevăzute la alin. (1) se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil şi va fi de cel puţin 3 zile lucrătoare. ART. 148 (1) Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale. Programarea se face până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor. (2) Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă. (3) Prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni. (4) În cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) şi (3) salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puţin 60 de zile anterioare efectuării acestuia. (5) În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puţin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.

43


ART. 149 Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu excepţia situaţiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat. ART. 150 (1) Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă. (2) Indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale prevăzute la alin. (1) din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu. (3) Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu. ART. 151 (1) Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective. (2) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă. În acest caz angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă. ART. 152 (1) În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă. (2) Evenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. ART. 153 (1) Pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la concedii fără plată. (2) Durata concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

SECŢIUNEA a 2-a Concediile pentru formare profesională

ART. 154 (1) Salariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională. (2) Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plată. ART. 155 (1) Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa. (2) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii. ART. 156 (1) Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să fie înaintată angajatorului cu cel puţin o lună înainte de efectuarea acestuia şi trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul şi durata acestuia, precum şi denumirea instituţiei de formare profesională. (2) Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza şi fracţionat în cursul unui an calendaristic, pentru susţinerea examenelor de absolvire a unor forme de învăţământ sau pentru susţinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituţiilor de învăţământ superior, cu respectarea condiţiilor stabilite la alin. (1). ART. 157

44


(1) În cazul în care angajatorul nu şi-a respectat obligaţia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesională în condiţiile prevăzute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională, plătit de angajator, de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore. (2) În situaţia prevăzută la alin. (1) indemnizaţia de concediu va fi stabilită conform art. 150. (3) Perioada în care salariatul beneficiază de concediul plătit prevăzut la alin. (1) se stabileşte de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu plătit pentru formare profesională va fi înaintată angajatorului în condiţiile prevăzute la art. 156 alin. (1). ART. 158 Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă anual şi este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce priveşte drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul.

TITLUL IV Salarizarea

CAP. I Dispoziţii generale

ART. 159 (1) Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă. (2) Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani. (3) La stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală. ART. 160 Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri. ART. 161 Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii băneşti ale angajatorilor. ART. 162 (1) Nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective de muncă aplicabile. (2) Salariul individual se stabileşte prin negocieri individuale între angajator şi salariat. (3) Sistemul de salarizare a personalului din autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale se stabileşte prin lege, cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative. ART. 163 (1) Salariul este confidenţial, angajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţii. (2) În scopul promovării intereselor şi apărării drepturilor salariaţilor, confidenţialitatea salariilor nu poate fi opusă sindicatelor sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor, în strictă legătură cu interesele acestora şi în relaţia lor directă cu angajatorul.

CAP. II Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată

ART. 164 (1) Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată, corespunzător programului normal de muncă, se stabileşte prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor şi a patronatelor. În cazul în care programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut orar se

45


calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe ţară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat. (2) Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub salariul de bază minim brut orar pe ţară. (3) Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară. Aceste dispoziţii se aplică şi în cazul în care salariatul este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să îşi desfăşoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepţia grevei. (4) Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată este adus la cunoştinţa salariaţilor prin grija angajatorului. ART. 165 Pentru salariaţii cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilităţi, suma în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe ţară prevăzut de lege.

CAP. III Plata salariului

ART. 166 (1) Salariul se plăteşte în bani cel puţin o dată pe lună, la data stabilită în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz. (2) Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar. (3) Plata în natură a unei părţi din salariu, în condiţiile stabilite la art. 165, este posibilă numai dacă este prevăzută expres în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă. (4) Întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului. ART. 167 (1) Salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta. (2) În caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate până la data decesului sunt plătite, în ordine, soţului supravieţuitor, copiilor majori ai defunctului sau părinţilor acestuia. Dacă nu există niciuna dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt plătite altor moştenitori, în condiţiile dreptului comun. ART. 168 (1) Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată, precum şi prin orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit. (2) Statele de plată, precum şi celelalte documente justificative se păstrează şi se arhivează de către angajator în aceleaşi condiţii şi termene ca în cazul actelor contabile, conform legii. ART. 169 (1) Nicio reţinere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor şi condiţiilor prevăzute de lege. (2) Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă. (3) În cazul pluralităţii de creditori ai salariatului va fi respectată următoarea ordine: a) obligaţiile de întreţinere, conform Codului familiei; b) contribuţiile şi impozitele datorate către stat; c) daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite; d) acoperirea altor datorii. (4) Reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din salariul net. ART. 170 Acceptarea fără rezerve a unei părţi din drepturile salariale sau semnarea actelor de plată în astfel de situaţii nu poate avea semnificaţia unei renunţări din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin în

46


integralitatea lor, potrivit dispoziţiilor legale sau contractuale. ART. 171 (1) Dreptul la acţiune cu privire la drepturile salariale, precum şi cu privire la daunele rezultate din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligaţiilor privind plata salariilor se prescrie în termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate. (2) Termenul de prescripţie prevăzut la alin. (1) este întrerupt în cazul în care intervine o recunoaştere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivând din plata salariului.

CAP. IV Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale

ART. 172 Constituirea şi utilizarea fondului de garantare pentru plata creanţelor salariale se vor reglementa prin lege specială.

CAP. V Protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acesteia

ART. 173 (1) Salariaţii beneficiază de protecţia drepturilor lor în cazul în care se produce un transfer al întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acesteia către un alt angajator, potrivit legii. (2) Drepturile şi obligaţiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport de muncă existent la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului. (3) Transferul întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acesteia nu poate constitui motiv de concediere individuală sau colectivă a salariaţilor de către cedent ori de către cesionar. ART. 174 Cedentul şi cesionarul au obligaţia de a informa şi de a consulta, anterior transferului, sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor cu privire la implicaţiile juridice, economice şi sociale asupra salariaţilor, decurgând din transferul dreptului de proprietate.

TITLUL V Sănătatea şi securitatea în muncă

CAP. I Reguli generale

ART. 175 (1) Angajatorul are obligaţia să asigure securitatea şi sănătatea salariaţilor în toate aspectele legate de muncă. (2) Dacă un angajator apelează la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu îl exonerează de răspundere în acest domeniu. (3) Obligaţiile salariaţilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă nu pot aduce atingere responsabilităţii angajatorului. (4) Măsurile privind securitatea şi sănătatea în muncă nu pot să determine, în niciun caz, obligaţii financiare pentru salariaţi. ART. 176 (1) Dispoziţiile prezentului titlu se completează cu dispoziţiile legii speciale, ale contractelor colective de muncă aplicabile, precum şi cu normele şi normativele de protecţie a muncii. (2) Normele şi normativele de protecţie a muncii pot stabili:

47


a) măsuri generale de protecţie a muncii pentru prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor; b) măsuri de protecţie a muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite activităţi; c) măsuri de protecţie specifice, aplicabile anumitor categorii de personal; d) dispoziţii referitoare la organizarea şi funcţionarea unor organisme speciale de asigurare a securităţii şi sănătăţii în muncă. ART. 177 (1) În cadrul propriilor responsabilităţi angajatorul va lua măsurile necesare pentru protejarea securităţii şi sănătăţii salariaţilor, inclusiv pentru activităţile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare şi pregătire, precum şi pentru punerea în aplicare a organizării protecţiei muncii şi mijloacelor necesare acesteia. (2) La adoptarea şi punerea în aplicare a măsurilor prevăzute la alin. (1) se va ţine seama de următoarele principii generale de prevenire: a) evitarea riscurilor; b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate; c) combaterea riscurilor la sursă; d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveşte proiectarea locurilor de muncă şi alegerea echipamentelor şi metodelor de muncă şi de producţie, în vederea atenuării, cu precădere, a muncii monotone şi a muncii repetitive, precum şi a reducerii efectelor acestora asupra sănătăţii; e) luarea în considerare a evoluţiei tehnicii; f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puţin periculos; g) planificarea prevenirii; h) adoptarea măsurilor de protecţie colectivă cu prioritate faţă de măsurile de protecţie individuală; i) aducerea la cunoştinţa salariaţilor a instrucţiunilor corespunzătoare. ART. 178 (1) Angajatorul răspunde de organizarea activităţii de asigurare a sănătăţii şi securităţii în muncă. (2) În cuprinsul regulamentelor interne sunt prevăzute în mod obligatoriu reguli privind securitatea şi sănătatea în muncă. (3) În elaborarea măsurilor de securitate şi sănătate în muncă angajatorul se consultă cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, precum şi cu comitetul de securitate şi sănătate în muncă. ART. 179 Angajatorul are obligaţia să asigure toţi salariaţii pentru risc de accidente de muncă şi boli profesionale, în condiţiile legii. ART. 180 (1) Angajatorul are obligaţia să organizeze instruirea angajaţilor săi în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă. (2) Instruirea se realizează periodic, prin modalităţi specifice stabilite de comun acord de către angajator împreună cu comitetul de securitate şi sănătate în muncă şi cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor. (3) Instruirea prevăzută la alin. (2) se realizează obligatoriu în cazul noilor angajaţi, al celor care îşi schimbă locul de muncă sau felul muncii şi al celor care îşi reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni. În toate aceste cazuri instruirea se efectuează înainte de începerea efectivă a activităţii. (4) Instruirea este obligatorie şi în situaţia în care intervin modificări ale legislaţiei în domeniu. ART. 181 (1) Locurile de muncă trebuie să fie organizate astfel încât să garanteze securitatea şi sănătatea salariaţilor. (2) Angajatorul trebuie să organizeze controlul permanent al stării materialelor, utilajelor şi substanţelor folosite în procesul muncii, în scopul asigurării sănătăţii şi securităţii salariaţilor. (3) Angajatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de acordare a primului ajutor în caz de accidente de muncă, pentru crearea condiţiilor de preîntâmpinare a incendiilor, precum şi pentru evacuarea salariaţilor în situaţii speciale şi în caz de pericol iminent.

48


ART. 182 (1) Pentru asigurarea securităţii şi sănătăţii în muncă instituţia abilitată prin lege poate dispune limitarea sau interzicerea fabricării, comercializării, importului ori utilizării cu orice titlu a substanţelor şi preparatelor periculoase pentru salariaţi. (2) Inspectorul de muncă poate, cu avizul medicului de medicină a muncii, să impună angajatorului să solicite organismelor competente, contra cost, analize şi expertize asupra unor produse, substanţe sau preparate considerate a fi periculoase, pentru a cunoaşte compoziţia acestora şi efectele pe care le-ar putea produce asupra organismului uman.

CAP. II Comitetul de securitate şi sănătate în muncă

ART. 183 (1) La nivelul fiecărui angajator se constituie un comitet de securitate şi sănătate în muncă, cu scopul de a asigura implicarea salariaţilor în elaborarea şi aplicarea deciziilor în domeniul protecţiei muncii. (2) Comitetul de securitate şi sănătate în muncă se constituie în cadrul persoanelor juridice din sectorul public, privat şi cooperatist, inclusiv cu capital străin, care desfăşoară activităţi pe teritoriul României. ART. 184 (1) Comitetul de securitate şi sănătate în muncă se organizează la angajatorii persoane juridice la care sunt încadraţi cel puţin 50 de salariaţi. (2) În cazul în care condiţiile de muncă sunt grele, vătămătoare sau periculoase, inspectorul de muncă poate cere înfiinţarea acestor comitete şi pentru angajatorii la care sunt încadraţi mai puţin de 50 de salariaţi. (3) În cazul în care activitatea se desfăşoară în unităţi dispersate teritorial, se pot înfiinţa mai multe comitete de securitate şi sănătate în muncă. Numărul acestora se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil. (4) Comitetul de securitate şi sănătate în muncă coordonează măsurile de securitate şi sănătate în muncă şi în cazul activităţilor care se desfăşoară temporar, cu o durată mai mare de 3 luni. (5) În situaţia în care nu se impune constituirea comitetului de securitate şi sănătate în muncă, atribuţiile specifice ale acestuia vor fi îndeplinite de responsabilul cu protecţia muncii numit de angajator. ART. 185 Componenţa, atribuţiile specifice şi funcţionarea comitetului de securitate şi sănătate în muncă sunt reglementate prin hotărâre a Guvernului.

CAP. III Protecţia salariaţilor prin servicii medicale

ART. 186 Angajatorii au obligaţia să asigure accesul salariaţilor la serviciul medical de medicină a muncii. ART. 187 (1) Serviciul medical de medicină a muncii poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau un serviciu asigurat de o asociaţie patronală. (2) Durata muncii prestate de medicul de medicină a muncii se calculează în funcţie de numărul de salariaţi ai angajatorului, potrivit legii. ART. 188 (1) Medicul de medicină a muncii este un salariat, atestat în profesia sa potrivit legii, titular al unui contract de muncă încheiat cu un angajator sau cu o asociaţie patronală. (2) Medicul de medicină a muncii este independent în exercitarea profesiei sale. ART. 189 (1) Sarcinile principale ale medicului de medicină a muncii constau în: a) prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale;

49


b) supravegherea efectivă a condiţiilor de igienă şi sănătate în muncă; c) asigurarea controlului medical al salariaţilor atât la angajarea în muncă, cât şi pe durata executării contractului individual de muncă. (2) În vederea realizării sarcinilor ce îi revin medicul de medicină a muncii poate propune angajatorului schimbarea locului de muncă sau a felului muncii unor salariaţi, determinată de starea de sănătate a acestora. (3) Medicul de medicină a muncii este membru de drept în comitetul de securitate şi sănătate în muncă. ART. 190 (1) Medicul de medicină a muncii stabileşte în fiecare an un program de activitate pentru îmbunătăţirea mediului de muncă din punct de vedere al sănătăţii în muncă pentru fiecare angajator. (2) Elementele programului sunt specifice pentru fiecare angajator şi sunt supuse avizării comitetului de securitate şi sănătate în muncă. ART. 191 Prin lege specială vor fi reglementate atribuţiile specifice, modul de organizare a activităţii, organismele de control, precum şi statutul profesional specific al medicilor de medicină a muncii.

TITLUL VI Formarea profesională


ART. 192 (1) Formarea profesională a salariaţilor are următoarele obiective principale: a) adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de muncă; b) obţinerea unei calificări profesionale; c) actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor specifice postului şi locului de muncă şi perfecţionarea pregătirii profesionale pentru ocupaţia de bază; d) reconversia profesională determinată de restructurări socioeconomice; e) dobândirea unor cunoştinţe avansate, a unor metode şi procedee moderne, necesare pentru realizarea activităţilor profesionale; f) prevenirea riscului şomajului; g) promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale. (2) Formarea profesională şi evaluarea cunoştinţelor se fac pe baza standardelor ocupaţionale. ART. 193 Formarea profesională a salariaţilor se poate realiza prin următoarele forme: a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din ţară ori din străinătate; b) stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă; c) stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate; d) ucenicie organizată la locul de muncă; e) formare individualizată; f) alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat. ART. 194 (1) Angajatorii au obligaţia de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toţi salariaţii, după cum urmează: a) cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi; b) cel puţin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariaţi. (2) Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională, asigurată în condiţiile alin. (1), se suportă de către angajatori.

50


ART. 195 (1) Angajatorul persoană juridică care are mai mult de 20 de salariaţi elaborează anual şi aplică planuri de formare profesională, cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor. (2) Planul de formare profesională elaborat conform prevederilor alin. (1) devine anexă la contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate. (3) Salariaţii au dreptul să fie informaţi cu privire la conţinutul planului de formare profesională. ART. 196 (1) Participarea la formarea profesională poate avea loc la iniţiativa angajatorului sau la iniţiativa salariatului. (2) Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata formării profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligaţiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin acordul părţilor şi fac obiectul unor acte adiţionale la contractele individuale de muncă. ART. 197 (1) În cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este iniţiată de angajator, toate cheltuielile ocazionate de această participare sunt suportate de către acesta. (2) Pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesională conform alin. (1), salariatul va beneficia, pe toată durata formării profesionale, de toate drepturile salariale deţinute. (3) Pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesională conform alin. (1), salariatul beneficiază de vechime la acel loc de muncă, această perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat. ART. 198 (1) Salariaţii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională, în condiţiile art. 197 alin. (1), nu pot avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă pentru o perioadă stabilită prin act adiţional. (2) Durata obligaţiei salariatului de a presta muncă în favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, precum şi orice alte aspecte în legătură cu obligaţiile salariatului, ulterioare formării profesionale, se stabilesc prin act adiţional la contractul individual de muncă. (3) Nerespectarea de către salariat a dispoziţiei prevăzute la alin. (1) determină obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporţional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adiţional la contractul individual de muncă. (4) Obligaţia prevăzută la alin. (3) revine şi salariaţilor care au fost concediaţi în perioada stabilită prin actul adiţional, pentru motive disciplinare, sau al căror contract individual de muncă a încetat ca urmare a arestării preventive pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, a condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infracţiune în legătură cu munca lor, precum şi în cazul în care instanţa penală a pronunţat interdicţia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv. ART. 199 (1) În cazul în care salariatul este cel care are iniţiativa participării la o formă de pregătire profesională cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului împreună cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor. (2) Angajatorul va decide cu privire la cererea formulată de salariat potrivit alin. (1), în termen de 15 zile de la primirea solicitării. Totodată angajatorul va decide cu privire la condiţiile în care va permite salariatului participarea la forma de pregătire profesională, inclusiv dacă va suporta în totalitate sau în parte costul ocazionat de aceasta. ART. 200 Salariaţii care au încheiat un act adiţional la contractul individual de muncă cu privire la formarea profesională pot primi în afara salariului corespunzător locului de muncă şi alte avantaje în natură pentru formarea profesională.

51


CAP. II Contracte speciale de formare profesională organizată de angajator

ART. 201 Sunt considerate contracte speciale de formare profesională contractul de calificare profesională şi contractul de adaptare profesională. ART. 202 (1) Contractul de calificare profesională este cel în baza căruia salariatul se obligă să urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobândirea unei calificări profesionale. (2) Pot încheia contracte de calificare profesională salariaţii cu vârsta minimă de 16 ani împliniţi, care nu au dobândit o calificare sau au dobândit o calificare ce nu le permite menţinerea locului de muncă la acel angajator. (3) Contractul de calificare profesională se încheie pentru o durată cuprinsă între 6 luni şi 2 ani. ART. 203 (1) Pot încheia contracte de calificare profesională numai angajatorii autorizaţi în acest sens de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale şi de Ministerul Educaţiei, Cercetării, Tineretului şi Sportului. (2) Procedura de autorizare, precum şi modul de atestare a calificării profesionale se stabilesc prin lege specială. ART. 204 (1) Contractul de adaptare profesională se încheie în vederea adaptării salariaţilor debutanţi la o funcţie nouă, la un loc de muncă nou sau în cadrul unui colectiv nou. (2) Contractul de adaptare profesională se încheie odată cu încheierea contractului individual de muncă sau, după caz, la debutul salariatului în funcţia nouă, la locul de muncă nou sau în colectivul nou, în condiţiile legii. ART. 205 (1) Contractul de adaptare profesională este un contract încheiat pe durată determinată, ce nu poate fi mai mare de un an. (2) La expirarea termenului contractului de adaptare profesională salariatul poate fi supus unei evaluări în vederea stabilirii măsurii în care acesta poate face faţă funcţiei noi, locului de muncă nou sau colectivului nou în care urmează să presteze munca. ART. 206 (1) Formarea profesională la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se face de către un formator. (2) Formatorul este numit de angajator dintre salariaţii calificaţi, cu o experienţă profesională de cel puţin 2 ani în domeniul în care urmează să se realizeze formarea profesională. (3) Un formator poate asigura formarea, în acelaşi timp, pentru cel mult 3 salariaţi. (4) Exercitarea activităţii de formare profesională se include în programul normal de lucru al formatorului. ART. 207 (1) Formatorul are obligaţia de a primi, de a ajuta, de a informa şi de a îndruma salariatul pe durata contractului special de formare profesională şi de a supraveghea îndeplinirea atribuţiilor de serviciu corespunzătoare postului ocupat de salariatul în formare. (2) Formatorul asigură cooperarea cu alte organisme de formare şi participă la evaluarea salariatului care a beneficiat de formare profesională.

CAP. III Contractul de ucenicie la locul de muncă

ART. 208 (1) Ucenicia la locul de muncă se organizează în baza contractului de ucenicie.

52


(2) Contractul de ucenicie la locul de muncă este contractul individual de muncă de tip particular, în temeiul căruia: a) angajatorul persoană juridică sau persoană fizică se obligă ca, în afara plăţii unui salariu, să asigure formarea profesională a ucenicului într-o meserie potrivit domeniului său de activitate; b) ucenicul se obligă să se formeze profesional şi să muncească în subordinea angajatorului respectiv. (3) Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie pe durată determinată. ART. 209 (1) Persoana încadrată în muncă în baza unui contract de ucenicie are statut de ucenic. (2) Ucenicul beneficiază de dispoziţiile aplicabile celorlalţi salariaţi, în măsura în care ele nu sunt contrare celor specifice statutului său. ART. 210 Organizarea, desfăşurarea şi controlul activităţii de ucenicie se reglementează prin lege specială.

TITLUL VII Dialogul social


ART. 211 Pentru asigurarea climatului de stabilitate şi pace socială, prin lege sunt reglementate modalităţile de consultări şi dialog permanent între partenerii sociali. ART. 212 (1) Consiliul Economic şi Social este instituţie publică de interes naţional, tripartită, autonomă, constituită în scopul realizării dialogului tripartit la nivel naţional. (2) Organizarea şi funcţionarea Consiliului Economic şi Social se stabilesc prin lege specială. ART. 213 În cadrul ministerelor şi prefecturilor funcţionează, în condiţiile legii, comisii de dialog social, cu caracter consultativ, între administraţia publică, sindicate şi patronat.

CAP. II Sindicatele

ART. 214 (1) Sindicatele, federaţiile şi confederaţiile sindicale, denumite în continuare organizaţii sindicale, sunt constituite de către salariaţi pe baza dreptului de liberă asociere, în scopul promovării intereselor lor profesionale, economice şi sociale, precum şi al apărării drepturilor individuale şi colective ale acestora prevăzute în contractele colective şi individuale de muncă sau în acordurile colective de muncă şi raporturile de serviciu, precum şi în legislaţia naţională, în pactele, tratatele şi convenţiile internaţionale la care România este parte. (2) Constituirea, organizarea şi funcţionarea sindicatelor se reglementează prin lege. ART. 215 Sindicatele participă prin reprezentanţii proprii, în condiţiile legii, la negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă, la tratative sau acorduri cu autorităţile publice şi cu patronatele, precum şi în structurile specifice dialogului social. ART. 216 Sindicatele se pot asocia în mod liber, în condiţiile legii, în federaţii, confederaţii sau uniuni teritoriale. ART. 217 Exerciţiul dreptului sindical al salariaţilor este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, cu respectarea

53


drepturilor şi libertăţilor garantate prin Constituţie şi în conformitate cu dispoziţiile prezentului cod şi ale legilor speciale. ART. 218 (1) Este interzisă orice intervenţie a autorităţilor publice de natură a limita drepturile sindicale sau a împiedica exercitarea lor legală. (2) Este interzis, de asemenea, orice act de ingerinţă al patronilor sau al organizaţiilor patronale, fie direct, fie prin reprezentanţii sau membrii lor, în constituirea organizaţiilor sindicale sau în exercitarea drepturilor lor. ART. 219 La cererea membrilor lor, sindicatele pot să îi reprezinte pe aceştia în cadrul conflictelor de muncă, în condiţiile legii. ART. 220 (1) Reprezentanţilor aleşi în organele de conducere ale sindicatelor li se asigură protecţia legii contra oricăror forme de condiţionare, constrângere sau limitare a exercitării funcţiilor lor. (2) Pe toată durata exercitării mandatului, reprezentanţii aleşi în organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediaţi pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţii din unitate. (3) Alte măsuri de protecţie a celor aleşi în organele de conducere ale sindicatelor sunt prevăzute în legi speciale şi în contractul colectiv de muncă aplicabil.

CAP. III Reprezentanţii salariaţilor

ART. 221 (1) La angajatorii la care sunt încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi la care nu sunt constituite organizaţii sindicale reprezentative conform legii, interesele salariaţilor pot fi promovate şi apărate de reprezentanţii lor, aleşi şi mandataţi special în acest scop. (2) Reprezentanţii salariaţilor sunt aleşi în cadrul adunării generale a salariaţilor, cu votul a cel puţin jumătate din numărul total al salariaţilor. (3) Reprezentanţii salariaţilor nu pot să desfăşoare activităţi ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor. ART. 222 (1) Pot fi aleşi ca reprezentanţi ai salariaţilor salariaţii care au capacitate deplină de exerciţiu. (2) Numărul de reprezentanţi aleşi ai salariaţilor se stabileşte de comun acord cu angajatorul, în raport cu numărul de salariaţi ai acestuia. (3) Durata mandatului reprezentanţilor salariaţilor nu poate fi mai mare de 2 ani. ART. 223 Reprezentanţii salariaţilor au următoarele atribuţii principale: a) să urmărească respectarea drepturilor salariaţilor, în conformitate cu legislaţia în vigoare, cu contractul colectiv de muncă aplicabil, cu contractele individuale de muncă şi cu regulamentul intern; b) să participe la elaborarea regulamentului intern; c) să promoveze interesele salariaţilor referitoare la salariu, condiţii de muncă, timp de muncă şi timp de odihnă, stabilitate în muncă, precum şi orice alte interese profesionale, economice şi sociale legate de relaţiile de muncă; d) să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea dispoziţiilor legale şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil; e) să negocieze contractul colectiv de muncă, în condiţiile legii. ART. 224 Atribuţiile reprezentanţilor salariaţilor, modul de îndeplinire a acestora, precum şi durata şi limitele mandatului lor se stabilesc în cadrul adunării generale a salariaţilor, în condiţiile legii.

54


ART. 225 Numărul de ore în cadrul programului normal de lucru pentru reprezentanţii salariaţilor destinat în vederea îndeplinirii mandatului pe care l-au primit se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin negociere directă cu conducerea unităţii. ART. 226 Pe toată durata exercitării mandatului, reprezentanţii salariaţilor nu pot fi concediaţi pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţi.

CAP. IV Patronatul

ART. 227 (1) Patronatele, denumite şi organizaţii de angajatori, constituite în condiţiile legii, sunt organizaţii ale angajatorilor, autonome, fără caracter politic, înfiinţate ca persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial. (2) Angajatorii se pot asocia în federaţii şi/sau confederaţii ori alte structuri asociative, conform legii. ART. 228 Constituirea, organizarea şi funcţionarea patronatelor, precum şi exercitarea drepturilor şi obligaţiilor acestora sunt reglementate prin lege specială.

TITLUL VIII Contractele colective de muncă

ART. 229 (1) Contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală, de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă. (2) Negocierea colectivă la nivel de unitate este obligatorie, cu excepţia cazului în care angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi. (3) La negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor colective de muncă părţile sunt egale şi libere. (4) Contractele colective de muncă, încheiate cu respectarea dispoziţiilor legale, constituie legea părţilor. ART. 230 Părţile, reprezentarea acestora, precum şi procedura de negociere şi de încheiere a contractelor colective de muncă sunt stabilite potrivit legii.

TITLUL IX Conflictele de muncă


ART. 231 Prin conflicte de muncă se înţelege conflictele dintre salariaţi şi angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă. ART. 232 Procedura de soluţionare a conflictelor de muncă se stabileşte prin lege specială.

CAP. II

55


Greva

ART. 233 Salariaţii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale. ART. 234 (1) Greva reprezintă încetarea voluntară şi colectivă a lucrului de către salariaţi. (2) Participarea salariaţilor la grevă este liberă. Niciun salariat nu poate fi constrâns să participe sau să nu participe la o grevă. (3) Limitarea sau interzicerea dreptului la grevă poate interveni numai în cazurile şi pentru categoriile de salariaţi prevăzute expres de lege. ART. 235 Participarea la grevă, precum şi organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor salariaţilor şi nu pot avea drept consecinţă sancţionarea disciplinară a salariaţilor grevişti sau a organizatorilor grevei. ART. 236 Modul de exercitare a dreptului de grevă, organizarea, declanşarea şi desfăşurarea grevei, procedurile prealabile declanşării grevei, suspendarea şi încetarea grevei, precum şi orice alte aspecte legate de grevă se reglementează prin lege specială.

TITLUL X Inspecţia Muncii

ART. 237 Aplicarea reglementărilor generale şi speciale în domeniul relaţiilor de muncă, securităţii şi sănătăţii în muncă este supusă controlului Inspecţiei Muncii, ca organism specializat al administraţiei publice centrale, cu personalitate juridică, în subordinea Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale. ART. 238 Inspecţia Muncii are în subordine inspectoratele teritoriale de muncă, organizate în fiecare judeţ şi în municipiul Bucureşti. ART. 239 Înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii sunt reglementate prin lege specială. ART. 240 Prin derogare de la prevederile art. 3 alin. (2) din Legea nr. 252/2003 privind registrul unic de control, în cazul controalelor care au ca obiectiv depistarea muncii fără forme legale, inspectorii de muncă vor completa registrul unic de control după efectuarea controlului.

TITLUL XI Răspunderea juridică

CAP. I Regulamentul intern

ART. 241 Regulamentul intern se întocmeşte de către angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz. ART. 242 Regulamentul intern cuprinde cel puţin următoarele categorii de dispoziţii: a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii; b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a

56


demnităţii; c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor; d) procedura de soluţionare a cererilor sau a reclamaţiilor individuale ale salariaţilor; e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate; f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile; g) reguli referitoare la procedura disciplinară; h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice; i) criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor. ART. 243 (1) Regulamentul intern se aduce la cunoştinţa salariaţilor prin grija angajatorului şi îşi produce efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştinţării acestora. (2) Obligaţia de informare a salariaţilor cu privire la conţinutul regulamentului intern trebuie îndeplinită de angajator. (3) Modul concret de informare a fiecărui salariat cu privire la conţinutul regulamentului intern se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, după caz, prin conţinutul regulamentului intern. (4) Regulamentul intern se afişează la sediul angajatorului. ART. 244 Orice modificare ce intervine în conţinutul regulamentului intern este supusă procedurilor de informare prevăzute la art. 243. ART. 245 (1) Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziţiile regulamentului intern, în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său. (2) Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern este de competenţa instanţelor judecătoreşti, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de soluţionare a sesizării formulate potrivit alin. (1). ART. 246 (1) Întocmirea regulamentului intern la nivelul fiecărui angajator se realizează în termen de 60 de zile de la data intrării în vigoare a prezentului cod. (2) În cazul angajatorilor înfiinţaţi după intrarea în vigoare a prezentului cod, termenul de 60 de zile prevăzut la alin. (1) începe să curgă de la data dobândirii personalităţii juridice.

CAP. II Răspunderea disciplinară

ART. 247 (1) Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară. (2) Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici. ART. 248 (1) Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt: a) avertismentul scris; b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile; c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%; d) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni

57


cu 5-10%; e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. (2) În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabileşte un alt regim sancţionator, va fi aplicat acesta. (3) Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen. Radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă. ART. 249 (1) Amenzile disciplinare sunt interzise. (2) Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune. ART. 250 Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele: a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită; b) gradul de vinovăţie a salariatului; c) consecinţele abaterii disciplinare; d) comportarea generală în serviciu a salariatului; e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta. ART. 251 (1) Sub sancţiunea nulităţii absolute, nicio măsură, cu excepţia celei prevăzute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile. (2) În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii. (3) Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condiţiile prevăzute la alin. (2) fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile. (4) În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un avocat sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.---------- Alin. (4) al art. 251 a fost modificat de art. unic din LEGEA nr. 77 din 24 iunie 2014, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 470 din 26 iunie 2014.

ART. 252 (1) Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei. (2) Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat; c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea; d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică; e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată; f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată. (3) Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării. (4) Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin

58


scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta. (5) Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

CAP. III Răspunderea patrimonială

ART. 253 (1) Angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul. (2) În cazul în care angajatorul refuză să îl despăgubească pe salariat, acesta se poate adresa cu plângere instanţelor judecătoreşti competente. (3) Angajatorul care a plătit despăgubirea îşi va recupera suma aferentă de la salariatul vinovat de producerea pagubei, în condiţiile art. 254 şi următoarele. ART. 254 (1) Salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor. (2) Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră sau de alte cauze neprevăzute care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului. (3) În situaţia în care angajatorul constată că salariatul său a provocat o pagubă din vina şi în legătură cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o notă de constatare şi evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părţilor, într-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării. (4) Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părţilor, conform alin. (3), nu poate fi mai mare decât echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie. ART. 255 (1) Când paguba a fost produsă de mai mulţi salariaţi, cuantumul răspunderii fiecăruia se stabileşte în raport cu măsura în care a contribuit la producerea ei. (2) Dacă măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinată, răspunderea fiecăruia se stabileşte proporţional cu salariul său net de la data constatării pagubei şi, atunci când este cazul, şi în funcţie de timpul efectiv lucrat de la ultimul său inventar. ART. 256 (1) Salariatul care a încasat de la angajator o sumă nedatorată este obligat să o restituie. (2) Dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în natură sau dacă acestuia i s-au prestat servicii la care nu era îndreptăţit, este obligat să suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauză se stabileşte potrivit valorii acestora de la data plăţii. ART. 257 (1) Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reţine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului la care este încadrată în muncă. (2) Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăşi împreună cu celelalte reţineri pe care le-ar avea cel în cauză jumătate din salariul respectiv. ART. 258 (1) În cazul în care contractul individual de muncă încetează înainte ca salariatul să îl fi despăgubit pe angajator şi cel în cauză se încadrează la un alt angajator ori devine funcţionar public, reţinerile din salariu se fac de către noul angajator sau noua instituţie ori autoritate publică, după caz, pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de către angajatorul păgubit. (2) Dacă persoana în cauză nu s-a încadrat în muncă la un alt angajator, în temeiul unui contract individual de muncă ori ca funcţionar public, acoperirea daunei se va face prin urmărirea bunurilor sale, în condiţiile

59


Codului de procedură civilă. ART. 259 În cazul în care acoperirea prejudiciului prin reţineri lunare din salariu nu se poate face într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de reţineri, angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc în condiţiile Codului de procedură civilă.

CAP. IV Răspunderea contravenţională

ART. 260 (1) Constituie contravenţie şi se sancţionează astfel următoarele fapte: a) nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe ţară, cu amendă de la 300 lei la 2.000 lei; b) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), cu amendă de la 300 lei la 1.000 lei; c) împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori prin violenţe, a unui salariat sau a unui grup de salariaţi să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei; d) stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor legale, cu amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei; e) primirea la muncă a până la 5 persoane fără încheierea unui contract individual de muncă, potrivit art. 16 alin. (1), cu amendă de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată; f) prestarea muncii de către o persoană fără încheierea unui contract individual de muncă, cu amendă de la 500 lei la 1.000 lei; g) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 139 şi 142, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei; h) încălcarea obligaţiei prevăzute la art. 140, cu amendă de la 5.000 lei la 20.000 lei; i) nerespectarea dispoziţiilor privind munca suplimentară, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei; j) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămânal, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei; k) neacordarea indemnizaţiei prevăzute la art. 53 alin. (1), în cazul în care angajatorul îşi întrerupe temporar activitatea cu menţinerea raporturilor de muncă, cu amendă de la 1.500 lei la 5.000 lei; l) încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei; m) încălcarea de către angajator a obligaţiei prevăzute la art. 27 şi 119, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei; n) nerespectarea prevederilor legale privind înregistrarea de către angajator a demisiei, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei; o) încălcarea de către agentul de muncă temporară a obligaţiei prevăzute la art. 102, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei, pentru fiecare persoană identificată, fără a depăşi valoarea cumulată de 100.000 lei; p) încălcarea prevederilor art. 16 alin. (3), cu amendă de la 1.500 lei la 2.000 lei. (2) Constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor se fac de către inspectorii de muncă. (3) Contravenţiilor prevăzute la alin. (1) li se aplică dispoziţiile legislaţiei în vigoare.

CAP. V Răspunderea penală

ART. 261 Abrogat.------------- Art. 261 a fost abrogat de pct. 1 al art. 127, Titlul II din LEGEA nr. 187 din 24 octombrie 2012, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 757 din 12 noiembrie 2012.

60




ART. 264 (1) Constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la o lună la un an sau cu amendă penală fapta persoanei care, în mod repetat, stabileşte pentru salariaţii încadraţi în baza contractului individual de muncă salarii sub nivelul salariului minim brut pe ţară garantat în plată, prevăzut de lege. (2) Cu pedeapsa prevăzută la alin. (1) se sancţionează şi infracţiunea constând în refuzul nejustificat al unei persoane de a prezenta organelor competente documentele legale, în scopul împiedicării verificărilor privitoare la aplicarea reglementărilor generale şi speciale în domeniul relaţiilor de muncă, securităţii şi sănătăţii în muncă, în termen de cel mult 15 zile de la primirea celei de-a doua solicitări. (3) Cu pedeapsa prevăzută la alin. (1) se sancţionează şi infracţiunea constând în împiedicarea sub orice formă a organelor competente de a intra, în condiţiile prevăzute de lege, în sedii, incinte, spaţii, terenuri sau mijloace de transport pe care angajatorul le foloseşte în realizarea activităţii lui profesionale, pentru a efectua verificări privitoare la aplicarea reglementărilor generale şi speciale în domeniul relaţiilor de muncă, securităţii şi sănătăţii în muncă. (4) Constituie infracţiune şi se sancţionează cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă primirea la muncă a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetăţenia acestora, fără încheierea unui contract individual de muncă.------------- Art. 264 a fost modificat de pct. 2 al art. 127, Titlul II din LEGEA nr. 187 din 24 octombrie 2012, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 757 din 12 noiembrie 2012.

ART. 265 (1) Încadrarea în muncă a unui minor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă sau folosirea acestuia pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă. (2) Cu pedeapsa prevăzută la art. 264 alin. (4) se sancţionează primirea la muncă a unei persoane aflate în situaţie de şedere ilegală în România, cunoscând că aceasta este victimă a traficului de persoane. (3) Dacă munca prestată de persoanele prevăzute la alin. (2) sau la art. 264 alin. (4) este de natură să le pună în pericol viaţa, integritatea sau sănătatea, pedeapsa este închisoarea de la 6 luni la 3 ani. (4) În cazul săvârşirii uneia dintre infracţiunile prevăzute la alin. (2) şi (3) şi la art. 264 alin. (4), instanţa de judecată poate dispune şi aplicarea uneia sau mai multora dintre următoarele pedepse complementare: a) pierderea totală sau parţială a dreptului angajatorului de a beneficia de prestaţii, ajutoare ori subvenţii publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autorităţile române, pentru o perioadă de până la 5 ani; b) interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de achiziţii publice pentru o perioadă de până la 5 ani; c) recuperarea integrală sau parţială a prestaţiilor, ajutoarelor ori subvenţiilor publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autorităţile române, atribuite angajatorului pe o perioadă de până la 12 luni

61


înainte de comiterea infracţiunii; d) închiderea temporară sau definitivă a punctului ori a punctelor de lucru în care s-a comis infracţiunea sau retragerea temporară ori definitivă a unei licenţe de desfăşurare a activităţii profesionale în cauză, dacă acest lucru este justificat de gravitatea încălcării. (5) În cazul săvârşirii uneia dintre infracţiunile prevăzute la alin. (2) şi (3) şi la art. 264 alin. (4), angajatorul va fi obligat să plătească sumele reprezentând: a) orice remuneraţie restantă datorată persoanelor angajate ilegal. Cuantumul remuneraţiei se presupune a fi egal cu salariul mediu brut pe economie, cu excepţia cazului în care fie angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul; b) cuantumul tuturor impozitelor, taxelor şi contribuţiilor de asigurări sociale pe care angajatorul le-ar fi plătit dacă persoana ar fi fost angajată legal, inclusiv penalităţile de întârziere şi amenzile administrative corespunzătoare; c) cheltuielile determinate de transferul plăţilor restante în ţara în care persoana angajată ilegal s-a întors de bunăvoie sau a fost returnată în condiţiile legii. (6) În cazul săvârşirii uneia dintre infracţiunile prevăzute la alin. (2) şi (3) şi la art. 264 alin. (4) de către un subcontractant, atât contractantul principal, cât şi orice subcontractant intermediar, dacă au avut cunoştinţă de faptul că subcontractantul angajator angaja străini aflaţi în situaţie de şedere ilegală, pot fi obligaţi de către instanţă, în solidar cu angajatorul sau în locul subcontractantului angajator ori al contractantului al cărui subcontractant direct este angajatorul, la plata sumelor de bani prevăzute la alin. (5) lit. a) şi c).------------- Art. 265 a fost modificat de pct. 3 al art. 127, Titlul II din LEGEA nr. 187 din 24 octombrie 2012, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 757 din 12 noiembrie 2012.

TITLUL XII Jurisdicţia muncii


ART. 266 Jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale sau, după caz, colective de muncă prevăzute de prezentul cod, precum şi a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod. ART. 267 Pot fi părţi în conflictele de muncă: a) salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligaţii în temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de muncă; b) angajatorii - persoane fizice şi/sau persoane juridice -, agenţii de muncă temporară, utilizatorii, precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfăşurată în condiţiile prezentului cod; c) sindicatele şi patronatele; d) alte persoane juridice sau fizice care au această vocaţie în temeiul legilor speciale sau al Codului de procedură civilă. ART. 268 (1) Cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate: a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă; b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancţionare disciplinară;

62


c) în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în situaţia în care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum şi în cazul răspunderii patrimoniale a salariaţilor faţă de angajator; d) pe toată durata existenţei contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulităţii unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia; e) în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, în cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia. (2) În toate situaţiile, altele decât cele prevăzute la alin. (1), termenul este de 3 ani de la data naşterii dreptului.

CAP. II Competenţa materială şi teritorială

ART. 269 (1) Judecarea conflictelor de muncă este de competenţa instanţelor judecătoreşti, stabilite potrivit legii.------------ Alin. (1) al art. 269 a fost modificat de art. XX din LEGEA nr. 2 din 1 februarie 2013, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 89 din 12 februarie 2013.

(2) Cererile referitoare la cauzele prevăzute la alin. (1) se adresează instanţei competente în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinţa ori, după caz, sediul. (3) Dacă sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de Codul de procedură civilă pentru coparticiparea procesuală activă, cererea poate fi formulată la instanţa competentă pentru oricare dintre reclamanţi.--------- Alin. (3) al art. 269 a fost introdus de art. 46 din LEGEA nr. 76 din 24 mai 2012, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 365 din 30 mai 2012.

CAP. III Reguli speciale de procedură

ART. 270 Cauzele prevăzute la art. 266 sunt scutite de taxa judiciară de timbru şi de timbrul judiciar. ART. 271 (1) Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de muncă se judecă în regim de urgenţă. (2) Termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile. (3) Procedura de citare a părţilor se consideră legal îndeplinită dacă se realizează cu cel puţin 24 de ore înainte de termenul de judecată. ART. 272 Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare. ART. 273 Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenţă, instanţa fiind în drept să decadă din beneficiul probei admise partea care întârzie în mod nejustificat administrarea acesteia. ART. 274 Hotărârile pronunţate în fond sunt definitive şi executorii de drept. ART. 275 Dispoziţiile prezentului titlu se completează cu prevederile Codului de procedură civilă.

TITLUL XIII

63


Dispoziţii tranzitorii şi finale

ART. 276 Potrivit obligaţiilor internaţionale asumate de România, legislaţia muncii va fi armonizată permanent cu normele Uniunii Europene, cu convenţiile şi recomandările Organizaţiei Internaţionale a Muncii, cu normele dreptului internaţional al muncii. ART. 277 (1) În sensul prezentului cod, funcţiile de conducere sunt cele definite prin lege sau prin reglementări interne ale angajatorului. (2) Prezenta lege transpune art. 16 lit. b), art. 18 şi 19 din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr. 299 din 18 noiembrie 2003, şi art. 3, 4 şi 10 din Directiva 2008/104/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin agent de muncă temporară, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr. 327 din 5 decembrie 2008. ART. 278 (1) Dispoziţiile prezentului cod se întregesc cu celelalte dispoziţii cuprinse în legislaţia muncii şi, în măsura în care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de muncă prevăzute de prezentul cod, cu dispoziţiile legislaţiei civile. (2) Prevederile prezentului cod se aplică cu titlu de drept comun şi acelor raporturi juridice de muncă neîntemeiate pe un contract individual de muncă, în măsura în care reglementările speciale nu sunt complete şi aplicarea lor nu este incompatibilă cu specificul raporturilor de muncă respective. ART. 279 (1) Vechimea în muncă stabilită până la data de 31 decembrie 2010 se probează cu carnetul de muncă. (2) După data abrogării Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de muncă, cu modificările ulterioare, vechimea în muncă stabilită până la data de 31 decembrie 2010 se reconstituie, la cererea persoanei care nu posedă carnet de muncă, de către instanţa judecătorească competentă să soluţioneze conflictele de muncă, pe baza înscrisurilor sau a altor probe din care să rezulte existenţa raporturilor de muncă. Cererile de reconstituire formulate anterior datei abrogării Decretului nr. 92/1976, cu modificările ulterioare, se vor soluţiona potrivit dispoziţiilor acestui act normativ. (3) Angajatorii care păstrează şi completează carnetele de muncă le vor elibera titularilor în mod eşalonat, până la data de 30 iunie 2011, pe bază de proces-verbal individual de predareprimire. (4) Inspectoratele teritoriale de muncă ce deţin carnetele de muncă ale salariaţilor le vor elibera până la data prevăzută la alin. (3), în condiţiile stabilite prin ordin al ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale. (5) Anunţul privind pierderea carnetelor de muncă emise în temeiul Decretului nr. 92/1976, cu modificările ulterioare, se publică în Monitorul Oficial al României, Partea a III-a. ART. 280 Pe data intrării în vigoare a prezentului cod cauzele privind conflicte de muncă aflate pe rolul tribunalelor se judecă în continuare potrivit dispoziţiilor procesuale aplicabile la data sesizării instanţelor. ART. 281 (1) Prezentul cod intră în vigoare la data de 1 martie 2003. (2) Pe data intrării în vigoare a prezentului cod se abrogă: - Codul muncii al R.S.R., Legea nr. 10/1972, publicată în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 140 din 1 decembrie 1972, cu modificările şi completările ulterioare; - Legea nr. 1/1970 - Legea organizării şi disciplinei muncii în unităţile socialiste de stat, publicată în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 27 din 27 martie 1970, cu modificările şi completările ulterioare; - Decretul nr. 63/1981 privind modul de recuperare a unor pagube aduse avutului obştesc, publicat în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 17 din 25 martie 1981; - Legea nr. 30/1990 privind angajarea salariaţilor în funcţie de competenţă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 125 din 16 noiembrie 1990;

64


- Legea nr. 2/1991 privind cumulul de funcţii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1 din 8 ianuarie 1991; - Legea salarizării nr. 14/1991, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 32 din 9 februarie 1991, cu modificările şi completările ulterioare; - Legea nr. 6/1992 privind concediul de odihnă şi alte concedii ale salariaţilor, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 16 din 10 februarie 1992; - Legea nr. 68/1993 privind garantarea în plată a salariului minim, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 246 din 15 octombrie 1993; - Legea nr. 75/1996 privind stabilirea zilelor de sărbătoare legală în care nu se lucrează, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 150 din 17 iulie 1996, cu modificările şi completările ulterioare; - art. 34 şi 35 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998. (3) Pe data de 1 ianuarie 2011 se abrogă dispoziţiile Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de muncă, publicat în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 37 din 26 aprilie 1976, cu modificările ulterioare.

-------

L E G E A DIALOGULUI SOCIALTITLUL IDispoziţii generaleArt. 1. - În înţelesul prezentei legi termenii şi expresiile de mai jos, au următoarele semnificaţii:a) parteneri sociali - sindicate sau organizaţii sindicale, angajatori sau organizaţii patronale, precum şi reprezentanţii autorităţilor administraţiei publice, care interacţionează în procesul de dialog social;b) dialog social - procesul voluntar prin care partenerii sociali se informează, se consultă şi negociază în vederea stabilirii unor acorduri în probleme de interes comun;i) informare - transmiterea de date de către angajator către sindicat sau, după caz, către reprezentanţii aleşi ai angajaţilor, pentru a le permite să se familiarizeze cu problematica dezbaterii şi să o examineze în cunoştinţă de cauză;ii) consultare - schimbul de opinii în cadrul dialogului social;iii) negociere colectivă - negocierea între angajator sau organizaţia patronală şi sindicat ori organizaţia sindicală sau reprezentaţii angajaţilor, după caz, care urmăreşte reglementarea relaţiilor de muncă ori de serviciu între cele două părţi, precum şi orice alte acorduri în probleme de interes comun;c) dialog social bipartit - dialogul desfăşurat numai între sindicate sau organizaţii sindicale şi angajatori ori organizaţii patronale;d) dialog social tripartit - dialogul desfăşurat între sindicate sau organizaţii sindicale, angajatori ori organizaţii patronale şi autorităţile administraţiei publice;e) angajator - persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă ori raport de serviciu;f) organizaţie patronală - organizaţia patronilor, autonomă, fără caracter politic, înfiinţată în baza principiului liberei asocieri ca persoană juridică de drept privat, fără scop patrimonial, constituită în scopul apărării şi promovării drepturilor şi intereselor comune ale membrilor săi, prevăzute de dispoziţiile legale în vigoare, pactele, tratatele şi convenţiile internaţionale la care România este parte, precum şi de statutele proprii;g) angajat - persoana fizică, parte a unui contract individual de muncă sau raport de serviciu, care prestează muncă, pentru şi sub autoritatea unui angajator şi beneficiază de drepturile prevăzute de lege, precum şi deprevederile contractelor sau acordurilor colective de muncă aplicabile;h) reprezentanţi ai angajaţilor - cei aleşi şi mandataţi de către angajaţi să-i reprezinte pe aceştia, potrivit legii;i) contract colectiv de muncă - convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală şi reprezentanţii angajaţilor, prin care se stabilesc clauze privind drepturile şi obligaţiile ce decurg din relaţiile de muncă. Prin încheierea contractelor colective de muncă se urmăreşte promovarea şi apărarea intereselor părţilor semnatare, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de muncă în vederea asigurării păcii sociale;j) acord colectiv - convenţia încheiată în formă scrisă între organizaţiile sindicale ale funcţionarilor publici sau ale funcţionarilor publici cu statut special, reprezentanţii acestora şi reprezentanţii autorităţii sau instituţiei publice;k) unitate - persoana juridică care angajează nemijlocit forţă de muncă;

65


l) grup de unităţi - formă de structurare în vederea negocierii colective la acest nivel. Se poate constitui din 2 sau mai multe unităţi care au acelaşi obiect principal de activitate conform codului din Clasificarea Activităţilor din Economia Naţională, denumit în continuare cod CAEN;Companiile naţionale, regiile autonome, instituţiile sau autorităţile publice pot constitui grupuri de unităţi dacă au în componenţă, în subordine sau în coordonare alte persoane juridice care angajează forţă de muncă;m) depozitar al contractului colectiv de muncă - autoritatea publică competentă să înregistreze contractul colectiv de muncă;n) conflict de muncă - conflictul dintre angajaţi şi angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă sau de serviciu. Conflictele de muncă pot fi colective sau individuale;o) conflict colectiv de muncă - conflictul de muncă ce intervine între angajaţi şi angajatori care are ca obiect începerea, desfăşurarea sau încheierea negocierilor privind contractele sau acordurile colective de muncă;p) conflict individual de muncă - conflictul de muncă ce are ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii ce decurg din contractele individuale şi colective de muncă sau din acordurile colective de muncă şi raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici, precum şi din legi sau din alte acte normative;De asemenea, sunt considerate conflicte individuale de muncă următoarele:i) conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părţi prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligaţiilor stabilite prin contractul individual de muncăsau raportul de serviciu;ii) conflictele în legătură cu constatarea nulităţii contractelor individuale de muncă, ori a unor clauze ale acestora;iii) conflictele în legătură cu constatarea încetării raporturilor de serviciu, ori ale unor clauze ale acestora;q) părţi îndreptăţite să negocieze un contract colectiv de muncă - angajatori, organizaţii patronale sau organizaţii sindicale care întrunesc condiţiile legale pentru a participa la negocierea unui contract colectiv demuncă;r) sectoare de activitate - sectoarele economiei naţionale care grupează domenii de activitate definite conform codului CAEN. Sectoarele de activitate se stabilesc prin hotărâre a Guvernului după consultareapartenerilor sociali;s) recunoaştere reciprocă - acordul voluntar prin care partenerii îşi recunosc unul altuia legitimitatea în vederea stabilirii unui demers comun;t) reprezentativitate - atribut al organizaţiilor sindicale sau patronale dobândit potrivit prevederilor prezentei legi care conferă statutul de partener social abilitat să-şi reprezinte membrii în cadrul dialogului social instituţionalizat;u) organizaţie sindicală – denumire generică pentru sindicat, federaţie sau confederaţie sindicală. Se constituie pe baza dreptului de liberă asociere în scopul apărării drepturilor prevăzute în legislaţia naţională, în contractele colective şi individuale de muncă sau în acordurile colective de muncă, precum şi în pactele, tratatele şi convenţiile internaţionale la care România este parte, pentru promovarea intereselor profesionale, economice şi sociale ale membrilor săi;v) patron - persoană juridică înmatriculată, persoană fizică autorizată potivit legii sau persoana care exercită potrivit legii o meserie sau profesiune în mod independent, care administrează şi utilizează capital în scopulobţinerii de profit în condiţii de concurenţă şi care angajează muncă salariată;w) sindicat - formă de organizare voluntară a angajaţilor în scopul apărării drepturilor şi promovării intereselor lor profesionale, economice şi sociale, în relaţia cu angajatorul.TITLUL IIOrganizaţiile sindicaleCAPITOLUL IDispoziţii generaleArt. 2. - (1) Organizaţiile sindicale sunt independente faţă de autorităţile publice, de partidele politice şi de organizaţiile patronale.(2) Organizaţiile sindicale nu pot desfăşura activităţi cu caracter politic. Art. 3. - (1) Persoanele încadrate cu contract individual de muncă, funcţionarii publici şi funcţionarii publici cu statut special în condiţiile legii, membrii cooperatori şi agricultorii încadraţi în muncă au dreptul, fără nicio îngrădire sau autorizare prealabilă, să constituie şi/sau să adere la un sindicat.(2) Pentru constituirea unui sindicat este necesar un număr de cel puţin 15 angajaţi din aceeaşi unitate.(3) Nicio persoană nu poate fi constrânsă să facă sau să nu facă parte, să se retragă sau nu, dintr-o organizaţie sindicală. (4) O persoană poate face parte, în acelaşi timp, numai dintr-o singură organizaţie sindicală la acelaşi angajator.(5) Salariaţii minori, de la împlinirea vârstei de 16 ani, pot fi membri ai unei organizaţii sindicale, fără a fi necesară încuviinţarea prealabilă a reprezentanţilor lor legali.Art. 4. - Persoanele care deţin funcţii de demnitate publică conform legii, magistraţii, personalul militar din Ministerul Apărării Naţionale, Ministerul Administraţiei şi Internelor, Serviciul Român de Informaţii, Serviciul de Protecţie şi Pază,

66


Serviciul de Informaţii Externe şi Serviciul de Telecomunicaţii Speciale, unităţile şi/sau subunităţile din subordinea sau coordonarea acestora nu pot constitui şi/sau adera la o organizaţie sindicală.CAPITOLUL IIConstituirea, organizarea şi funcţionarea organizaţiilor sindicaleSECŢIUNEA 1Statutele organizaţiilor sindicaleArt. 5. - Constituirea, organizarea, funcţionarea, reorganizarea şi încetarea activităţii unei organizaţii sindicale se reglementează prin statutul adoptat de membrii săi, cu respectarea prevederilor legale. În absenţa unor prevederi statutare exprese cu privire la reorganizarea şi încetarea activităţii organizaţiei sindicale se vor aplica dispoziţiile de drept comun privind încetarea persoanelor juridice.Art. 6. - (1) Statutele organizaţiilor sindicale cuprind cel puţin următoarele prevederi cu privire la:a) scopul constituirii, denumirea şi sediul organizaţiei sindicale;b) modul în care se dobândeşte şi încetează calitatea de membru al organizaţiei sindicale;c) drepturile şi îndatoririle membrilor;d) modul de stabilire şi încasare a cotizaţiei;e) organele executive de conducere, denumirea acestora, modul de alegere şi de revocare, durata mandatelor şi atribuţiile lor;f) condiţiile şi normele de deliberare pentru modificarea statutului şi de adoptare a hotărârilor;g) mărimea şi compunerea patrimoniului iniţial;h) divizarea, comasarea sau dizolvarea organizaţiei sindicale, transmiterea ori, după caz, lichidarea patrimoniului.(2) Clauzele statutare contrare legilor în vigoare sunt nule de drept.Art. 7. - (1) Organizaţiile sindicale au dreptul de a-şi elabora reglementări proprii, de a-şi alege liber reprezentanţii, de a-şi organiza gestiunea şi activitatea şi de a-şi formula programe proprii de acţiune, curespectarea legii.(2) Este interzisă orice intervenţie din partea autorităţilor publice, a angajatorilor şi a organizaţiilor acestora, de natură să limiteze ori să împiedice exercitarea drepturilor prevăzute la alin. (1).SECŢIUNEA a 2-aConducerea organizaţiilor sindicaleArt. 8. - Pot fi alese în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale persoane care au capacitate de exerciţiu deplină şi nu execută pedeapsa complementară a interzicerii dreptului de a ocupa o funcţie sau de aexercita o profesiune de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru săvârşirea infracţiunii.Art. 9. - Membrilor organelor de conducere alese ale organizaţiilor sindicale li se asigură protecţia legii contra oricăror forme de condiţionare, constrângere sau limitare în exercitarea funcţiilor lor.Art. 10. - (1) Sunt interzise modificarea şi/sau desfacerea contractelor individuale de muncă ale membrilor organizaţiilor sindicale, pentru motive care privesc apartenenţa la sindicat şi activitatea sindicală.(2) Dispoziţiile alin. (1) se aplică în mod corespunzător şi raporturilor de serviciu ale funcţionarilor publici şi funcţionarilor publici cu statut special.Art. 11. - Perioada în care persoana aleasă în organul de conducere este salarizată de organizaţia sindicală constituie vechime în muncă.Art. 12. - Prin contractele colective de muncă sau, după caz, prin acorduri colective privind raporturile de serviciu se pot stabili, în condiţiile legii, şi alte măsuri de protecţie în afara celor prevăzute la art. 10 şi la art. 11 pentru cei aleşi în organele executive de conducere ale organizaţiilor sindicale.Art. 13. - Organul executiv de conducere al organizaţiei sindicale are obligaţia de a ţine evidenţa numărului de membri, a încasărilor şi cheltuielilor de orice fel.SECŢIUNEA a 3-aDobândirea personalităţii juridiceArt. 14. - (1) Pentru dobândirea personalităţii juridice de către sindicat, împuternicitul special al membrilor fondatori ai sindicatului, prevăzut în procesul-verbal de constituire, trebuie să depună o cerere de înscriere lajudecătoria în a cărei rază teritorială îşi are sediul acesta.(2) La cererea de înscriere a sindicatului se anexează originalul şi câte două copii certificate de reprezentantul legal de pe următoarele acte:a) procesul-verbal de constituire a sindicatului, semnat de membriifondatori;b) statutul;c) lista membrilor organului executiv de conducere a sindicatului, cu menţionarea numelui, prenumelui, codului numeric personal, profesiunii/funcţiei şi domiciliului acestora.Art. 15. - (1) Judecătoria competentă, potrivit art. 14 alin. (1), la primirea cererii de înscriere este obligată ca, în termen de cel mult 5 zile de la înregistrarea acesteia, să examineze:a) dacă s-au depus actele prevăzute la art. 14 alin. (2);

67


b) dacă statutul sindicatului este conform prevederilor legale în vigoare.(2) În cazul în care constată că cerinţele legale pentru constituirea sindicatului nu sunt îndeplinite, preşedintele completului de judecată îl citează în camera de consiliu pe împuternicitul special prevăzut la art. 14 alin. (1), căruia îl solicită, în scris, remedierea neregularităţilor constatate, în termen de cel mult 7 zile.(3) În cazul în care sunt întrunite cerinţele prevăzute la alin. (1), instanţa va proceda la soluţionarea cererii în termen de 10 zile, cu citarea împuternicitului special al membrilor fondatori ai organizaţiei sindicale. (4) Instanţa pronunţă o hotărâre motivată de admitere sau de respingere a cererii.(5) Hotărârea judecătoriei se comunică semnatarului cererii de înscriere, în termen de cel mult 5 zile de la pronunţare.Art. 16. - (1) Hotărârea judecătoriei este supusă recursului.(2) Termenul de recurs este de 15 zile şi curge de la comunicarea hotărârii. Pentru procuror termenul de recurs curge de la pronunţare.(3) Recursul se judecă cu citarea împuternicitului special al membrilor fondatori ai organizaţiei sindicale, în termen de 30 de zile. Instanţa de recurs redactează decizia şi restituie dosarul judecătoriei în termen de 5 zile de la pronunţare.Art. 17. - (1) Judecătoria este obligată să ţină un registru special al sindicatelor, în care se înscriu: denumirea şi sediul sindicatului, numele şi prenumele membrilor organului de conducere, codul numeric personal al acestora, data înscrierii, precum şi numărul şi data hotărârii judecătoreşti definitive şi irevocabile de admitere a cererii de înscriere.(2) Înscrierea în registrul special al sindicatelor prevăzut la alin. (1) se face din oficiu, în termen de 7 zile de la data rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii pronunţate de judecătorie.(3) Certificatul de înscriere al sindicatului în registrul special al judecătoriei se comunică acestuia în termen de 5 zile de la înscriere.Art. 18. - Sindicatul dobândeşte personalitate juridică de la data înscrierii în registrul special al sindicatelor, prevăzut la art. 17 alin. (1), a hotărârii judecătoreşti definitive şi irevocabile.Art. 19. - Originalul procesului-verbal de constituire şi al statutului, pe care judecătoria certifică înscrierea pe fiecare pagină, împreună cu câte un exemplar al celorlalte acte depuse se restituie sindicatului, iar al doilea exemplar al tututor actelor prevăzute la art. 14 alin. (2), în copii semnate pe fiecare pagină de împuternicitul special şi vizate de judecătorie, se va păstra în arhiva acesteia.Art. 20. - (1) Organizaţiile sindicale sunt obligate să aducă la cunoştinţa judecătoriei sau Tribunalului Municipiului Bucureşti, după caz, unde s-au înregistrat, în termen de 30 de zile, orice modificare ulterioară astatutului, precum şi orice schimbare în componenţa organului de conducere.(2) Instanţele prevăzute la alin. (1) sunt obligate să menţioneze în registrul special al sindicatelor, prevăzut la art. 17 alin. (1), modificările din statut, precum şi schimbările din componenţa organului de conducere alorganizaţiei sindicale.(3) Cererea privind modificarea statutelor şi/sau a componenţei organelor de conducere a organizaţiilor sindicale va fi însoţită de următoarele documente în 2 exemplare, semnate pentru conformitate pe fiecare pagină de către împuternicitul special desemnat de organul de conducere:a) procesul-verbal al şedinţei statutare a organului abilitat să hotărască modificarea statutului şi/sau a componenţei organelor de conducere;b) copie a hotărârii judecătoreşti de dobândire a personalităţii juridice şi copie a ultimei hotărâri judecătoreşti de modificare a statutului sau a componenţei organelor de conducere, după caz;c) statutul în forma modificată;d) lista cu membrii organului de conducere care va cuprinde numele, prenumele, codul numeric personal, domiciliul şi profesiunea/funcţia.SECŢIUNEA a 4-aPatrimoniul organizaţiei sindicaleArt. 21. - Bunurile mobile şi imobile din patrimoniul organizaţiilor sindicale pot fi folosite numai potrivit intereselor membrilor de sindicat, fără a putea fi împărţite între aceştia.Art. 22. - (1) Organizaţia sindicală poate dobândi, în condiţiile prevăzute de lege, cu titlu gratuit sau oneros, orice fel de bunuri mobile şi imobile necesare realizării scopului pentru care este înfiinţată.(2) Organizaţiile sindicale reprezentative, în condiţiile legii, pot negocia prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate punerea la dispoziţie a spaţiilor şi facilitaţilor necesare desfăşurării activităţii sindicale.(3) Pentru construirea de sedii proprii confederaţiile şi federaţiile sindicale reprezentative pot primi, în condiţiile prevăzute de lege, în concesiune sau cu chirie, terenuri din proprietatea privată a statului sau a unităţilor administrativ-teritoriale. Închirierea sau concesionarea se face prin act administrativ emis de autoritatea competentă.Art. 23. - Bunurile mobile şi imobile dobândite de către o organizaţie sindicală de la autorităţile publice centrale sau locale, cu titlu gratuit ori primite în folosinţă, nu pot fi utilizate, direct sau indirect, în scopuri patrimoniale.Art. 24. - Cotizaţia plătită de membrii de sindicat este deductibilă în cuantum de maximum 1% din venitul brut realizat, potrivit prevederilor Codului fiscal.Art. 25. - Organizaţia sindicală poate, în condiţiile prevăzute de statut:a) să sprijine material membrii săi în exercitarea profesiunii;

68


b) să constituie case de ajutor proprii;c) să editeze şi să tipărească publicaţii proprii;d) să înfiinţeze şi să administreze, în condiţiile legii, în interesul membrilor săi, unităţi sociale, de cultură, învăţământ şi cercetare în domeniul activităţii sindicale, societăţi comerciale, de asigurări, precum şi bancăproprie;e) să constituie fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor săi;f) să organizeze şi să sprijine material şi financiar activităţi cultural-artistice;g) să organizeze şi să desfăşoare cursuri de pregătire şi calificare profesională, în condiţiile legii;h) să desfăşoare şi alte activităţi prevăzute prin statut, în condiţiile legii.Art. 26. - (1) Controlul activităţii financiare proprii a organizaţiilor sindicale se realizează prin comisia de cenzori care funcţionează potrivit statutului şi legislaţiei în vigoare.(2) Controlul asupra activităţii economice desfăşurate de organizaţiile sindicale, precum şi asupra stabilirii şi virării obligaţiilor faţă de bugetul de stat şi bugetele de asigurări sociale se realizează de către organele administraţiei de stat competente, potrivit legii.SECŢIUNEA a 5-aAtribuţiile organizaţiilor sindicaleArt. 27. - În vederea realizării scopului pentru care sunt constituite, organizaţiile sindicale au dreptul să folosească mijloace specifice, cum sunt:negocierile, procedurile de soluţionare a litigiilor prin conciliere, mediere, arbitraj, petiţie, pichet de protest, marş, miting şi demonstraţie sau grevă, în condiţiile prevăzute de lege.Art. 28. - (1) Organizaţiile sindicale apără drepturile membrilor lor, ce decurg din legislaţia muncii, statutele funcţionarilor publici, contractele colective de muncă şi contractele individuale de muncă, precum şi din acordurile privind raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici, în faţa instanţelor judecătoreşti, organelor de jurisdicţie, a altor instituţii sau autorităţi ale statului, prin apărători proprii sau aleşi.(2) În exercitarea atribuţiilor prevăzute la alin. (1) organizaţiile sindicale au dreptul de a întreprinde orice acţiune prevăzută de lege, inclusiv de a formula acţiune în justiţie în numele membrilor lor, în baza unei împuterniciri scrise din partea acestora. Acţiunea nu va putea fi introdusă sau continuată de organizaţia sindicală dacă cel în cauză se opune sau renunţă la judecată în mod expres.(3) În exercitarea atribuţiilor prevăzute de alin. (1) şi (2), organizaţiile sindicale au calitate procesuală activă.Art. 29. - Confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional pot adresa autorităţilor publice competente, în condiţiile art. 74 din Constituţia României, republicată, propuneri de legiferare în domeniile de interes sindical.Art. 30. - (1) Angajatorul poate invita sindicatul reprezentativ la nivel de unitate să participe în consiliul de administraţie sau alt organ asimilat acestuia, inclusiv în cazul administraţiei publice la discutarea problemelor de interes profesional, economic şi social.(2) În scopul apărării drepturilor şi promovării intereselor profesionale, economice şi sociale ale membrilor, organizaţiile sindicale reprezentative vor primi de la angajatori sau de la organizaţiile acestora informaţiile necesare pentru negocierea contractelor colective de muncă sau, după caz, acordurilor colective, în condiţiile legii.(3) Hotărârile consiliului de administraţie sau ale altor organe asimilate acestuia, privitoare la probleme de interes profesional, economic şi social, vor fi comunicate în scris sindicatului, în termen de 2 zile lucrătoare de la data desfăşurării şedinţei.Art. 31. - La cererea organizaţiilor sindicale afiliate, federaţiile sau confederaţiile sindicale reprezentative, după caz, pot delega reprezentanţi care să le asiste ori să le reprezinte interesele în relaţia cu angajatorii sauorganizaţiile acestora.SECŢIUNEA a 6-aRaporturile organizaţiilor sindicale cu membrii lorArt. 32. - Raporturile dintre organizaţiile sindicale şi membrii lor sunt reglementate prin statutele proprii şi prin prezenta lege.Art. 33. - (1) Membrii unei organizaţii sindicale au dreptul de a se retrage din organizaţia sindicală fără a avea obligaţia de a arăta motivele.(2) Membrii care se retrag din organizaţia sindicală nu pot cere restituirea sumelor depuse drept cotizaţie sau a sumelor ori bunurilor donate.Art. 34. - Membrii aleşi în organele executive de conducere ale organizaţiilor sindicale, personalul de specialitate şi administrativ din aparatul acestora pot fi salarizaţi din fondurile organizaţiilor sindicale.Art. 35. - (1) Membrii aleşi în organele executive de conducere ale sindicatului, care lucrează nemijlocit în unitate în calitate de angajaţi, au dreptul la reducerea programului lunar de lucru cu un număr de zile destinate activităţii sindicale, negociate prin contractul sau acordul colectiv de muncă la nivel de unitate, fără obligaţia angajatorului de a plăti drepturile salariale pentru aceste zile.(2) Zilele neutilizate pentru activitate sindicală într-o lună nu pot fi reportate pentru luna următoare.

69


(3) Modalitatea de desfăşurare a activităţilor sindicale în timpul programului normal de lucru se stabileşte de către părţi prin contractul sau acordul colectiv de muncă la nivel de unitate.CAPITOLUL IIIReorganizarea şi dizolvarea organizaţiilor sindicaleArt. 36. - În cazul reorganizării unei organizaţii sindicale, hotărârile asupra patrimoniului se iau conform prevederilor din statut.Art. 37. - Organizaţiile sindicale se pot dizolva prin hotărârea membrilor sau a delegaţilor acestora, adoptată conform statutelor proprii.Art. 38. - (1) În cazul dizolvării, patrimoniul organizaţiei sindicale se împarte conform dispoziţiilor din statut sau, în lipsa unor astfel de prevederi, potrivit hotărârii adunării de dizolvare.(2) Dacă statutul nu prevede modul de distribuire a patrimoniului şi nici adunarea de dizolvare nu a luat o hotărâre în această privinţă, tribunalul judeţean sau al municipiului Bucureşti, după caz, sesizat de oricare membru al organizaţiei sindicale, hotărăşte asupra distribuirii patrimoniului.Art. 39. - (1) În termen de 5 zile de la dizolvare, conducătorii organizaţiei sindicale dizolvate sau lichidatorii patrimoniului sunt obligaţi să ceară instanţei judecătoreşti competente, care a operat înscrierea ei în registrul special al sindicatelor ca persoană juridică, să facă menţiunea dizolvării organizaţiei sindicale.(2) După împlinirea termenului de 5 zile orice persoană interesată din rândul membrilor organizaţiei sindicale poate cere instanţei judecătoreşti competente efectuarea menţiunii prevăzute la alin. (1).(3) Această menţiune se va face pe pagina şi la locul unde s-a făcut înscrierea în registrul special al sindicatelor. Art. 40. - (1) Organizaţiile sindicale nu pot fi dizolvate şi nu li se poate suspenda activitatea în baza unor acte de dispoziţie ale autorităţilor administraţiei publice sau ale patronatelor.(2) În cazul în care o organizaţie sindicală nu mai întruneşte condiţiile minime de constituire, orice terţ interesat poate solicita instanţei competente dizolvarea organizaţiei în cauză în baza unei cereri motivate.CAPITOLUL IVForme de asociere a organizaţiilor sindicaleArt. 41. - (1) Sindicatele legal constituite se pot asocia după criteriul sectoarelor de activitate.(2) Două sau mai multe sindicate constituite în cadrul aceluiaşi sector de activitate se pot asocia în vederea constituirii unei federaţii sindicale.(3) Două sau mai multe federaţii sindicale din sectoare de activitate diferite se pot asocia în vederea constituirii unei confederaţii sindicale. (4) Federaţiile sau confederaţiile sindicale pot constitui din sindicatele componente uniuni sindicale teritoriale.Art. 42. - (1) Federaţiile şi confederaţiile constituite prin asociere, potrivit art. 41 alin. (2) şi (3), dobândesc personalitate juridică potrivit dispoziţiilor prezentei legi.(2) În vederea dobândirii personalităţii juridice, împuternicitul special al federaţiei sau confederaţiei va depune la tribunalul în a cărui rază teritorială îşi are sediul aceasta, o cerere pentru dobândirea personalităţiijuridice, însoţită de următoarele înscrisuri:a) hotărârea de constituire a federaţiei sau confederaţiei;b) hotărârile organizaţiilor sindicale de a se asocia într-o federaţie sau confederaţie, semnate de reprezentanţii legali ai acestora;c) copii legalizate ale hotărârilor judecătoreşti de dobândire a personalităţii juridice, rămase definitive şi irevocabile ale organizaţiilor sindicale care se asociază;d) statutul federaţiei sau confederaţiei constituite;e) lista membrilor din organul executiv de conducere, cu numele, prenumele, codul numeric personal şi funcţia acestora.Art. 43. - (1) Uniunile sindicale teritoriale, constituite potrivit art. 41 alin. (4), dobândesc personalitate juridică la cererea federaţiilor sau a confederaţiilor sindicale care au hotărât constituirea acestora. În acest scop, împuternicitul special al federaţiei sau confederaţiei va depune o cerere de dobândire a personalităţii juridice la tribunalul în a cărui rază teritorială îşi are sediul uniunea, însoţită de hotărârea federaţiei sau a confederaţiei pentru constituirea uniunii potrivit statutului, copia certificată a statutului federaţiei sau confederaţiei şi de copia legalizată a hotărârii judecătoreşti de dobândire a personalităţii juridice a acesteia, rămasă definitivă şi irevocabilă.(2) Mai multe federaţii sau confederaţii pot constitui în comun uniuni sindicale teritoriale.Art. 44. - (1) Tribunalul competent prevăzut la art. 42 alin. (2) şi la art. 43, după caz, este obligat ca, în termen de cel mult 5 zile de la înregistrarea cererii, să examineze:a) dacă s-au depus actele prevăzute la art. 42 alin. (2) sau la art. 43, după caz;b) dacă actul constitutiv şi statutele organizaţiilor sindicale sunt conforme cu prevederile legale în vigoare.(2) În cazul în care constată că cerinţele legale pentru constituirea organizaţiilor sindicale nu sunt îndeplinite, preşedintele completului de judecată îl citează în camera de consiliu pe împuternicitul special prevăzut la art. 42 alin. (2) şi la art. 43 alin. (1), căruia îi solicită, în scris, remedierea neregularităţilor constatate, în termen de cel mult 7 zile.

70


(3) În cazul în care sunt întrunite cerinţele prevăzute la alin. (1), instanţa va proceda la soluţionarea cererii în termen de 10 zile, cu citarea împuternicitului special.(4) Instanţa pronunţă o hotărâre motivată de admitere sau de respingere a cererii.(5) Hotărârea tribunalului se comunică organizaţiei, în termen de cel mult 5 zile de la pronunţare.Art. 45. - (1) Hotărârea tribunalului este supusă recursului.(2) Termenul de recurs este de 15 zile şi curge de la comunicarea hotărârii. Pentru procuror termenul de recurs curge de la pronunţare.(3) Recursul se judecă cu celeritate, în cel mult 45 de zile, cu citarea împuternicitului special. Instanţa de recurs redactează decizia, în termen de 5 zile de la pronunţare.Art. 46. - (1) Tribunalul Municipiului Bucureşti este obligat să ţină un registru special al federaţiilor, confederaţiilor sindicale şi uniunilor teritoriale ale acestora, în care consemnează: denumirea şi sediul organizaţiilor sindicale constituite prin asociere, numele şi prenumele membrilor organului de conducere, codul numeric personal al acestora, data înscrierii, precum şi numărul şi data hotărârii judecătoreşti definitive şi irevocabile de dobândire a personalităţii juridice.(2) Înscrierea în registrul special prevăzut la alin. (1) se face din oficiu, în termen de 7 zile de la data rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii pronunţate de tribunal.(3) Certificatul de înscriere al federaţiei, confederaţiei şi al uniunii sindicale teritoriale în registrul special al tribunalului se comunică acestora în termen de 5 zile de la înscriere.Art. 47. - Organizaţia sindicală constituită prin asociere dobândeşte personalitate juridică de la data rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii judecătoreşti de admitere a cererii de înscriere în registrul special.Art. 48. - Originalul procesului-verbal de constituire şi al statutului, împreună cu câte un exemplar al celorlalte acte depuse se restituie organizaţiei sindicale constituite prin asociere, iar al doilea exemplar al tuturor actelor prevăzute la art. 42 alin. (2) sau la art. 43 alin. (1) , în copii certificate de împuternicitul special, se va păstra în arhiva tribunalului.Art. 49. - (1) Organizaţia sindicală constituită prin asociere este obligată să aducă la cunoştinţa tribunalului unde s-a înregistrat, în termen de 30 de zile, orice modificare ulterioară a statutului, precum şi orice schimbare în componenţa organului executiv de conducere.(2) Pentru aprobarea modificării statutului sunt aplicabile în mod corespunzător dispoziţiile art. 42-48.(3) Instanţa este obligată să menţioneze în registrul special modificările din statut, precum şi schimbările din compunerea organului executiv de conducere al organizaţiei sindicale.Art. 50. - Organizaţiile sindicale se pot afilia la alte organizaţii interne şi internaţionale, conform statutului acestora.CAPITOLUL VReprezentativitatea organizaţiilor sindicaleArt. 51. - (1) Sunt reprezentative la nivel naţional, sector de activitate, grup de unităţi şi unitate, organizaţiile sindicale care îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii:A. La nivel naţional:a) au statut legal de confederaţie sindicală;b) au independenţă organizatorică şi patrimonială;c) organizaţiile sindicale componente cumulează un număr de membri de cel puţin 5% din efectivul angajaţilor din economia naţională;d) au structuri teritoriale în cel puţin jumătate plus unu din judeţele României, inclusiv municipiul Bucureşti;B. La nivel de sector de activitate sau grup de unităţi:a) au statut legal de federaţie sindicală;b) au independenţă organizatorică şi patrimonială;c) organizaţiile sindicale membre cumulează un număr de membri de cel puţin 7% din efectivul angajaţilor din sectorul de activitate sau grupul de unităţi respectiv.C. La nivel de unitate:a) au statut legal de sindicat;b) au independenţă organizatorică şi patrimonială;c) numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puţin jumătate plus unu din numărul angajaţilor unităţii;(2) Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor sindicale se constată la cererea acestora de către instanţa care le-a acordat personalitate juridică, prin depunerea la instanţă a documentaţiei prevăzute laart. 52.(3) Hotărârea se motivează şi se comunică în 15 zile de la pronunţare.(4) Hotărârea judecătorească poate fi atacată cu recurs.Art. 52. - Dovada îndeplinirii condiţiilor de reprezentativitate se face astfel:A. La nivel naţional:a) copie a hotărârârii judecătoreşti definitive şi irevocabile de dobândire a personalităţii juridice de confederaţie şi a ultimei hotărâri judecătoreşti definitive şi irevocabile de modificare a statutului şi/sau acomponenţei organelor executive de conducere;

71


b) extras din ultimul buletin statistic publicat privind numărul total de angajaţi din economia naţională;c) declaraţiile semnate de reprezentanţii legali ai federaţiilor membre în care se specifică numărul total de membri de sindicat din fiecare federaţie, precum şi o situaţie cumulativă semnată de reprezentantul legal alconfederaţiei cuprinzând lista federaţiilor componente şi numărul total de membri ai acestora;d) dovada depunerii la Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale a unei copii a dosarului de reprezentativitate;B. La nivel de sector de activitate sau grup de unităţi:a) copie a hotărârii judecătoreşti definitive şi irevocabile de dobândire a personalităţii juridice de federaţie şi a ultimei hotărâri judecătoreşti definitive şi irevocabile de modificare a statutului şi/sau a componenţei organelor de conducere;b) declaraţiile semnate de reprezentanţii legali ai sindicatelor componente în care se specifică numărul total de membri de sindicat din fiecare unitate, precum şi o situaţie cumulativă semnată de reprezentantullegal al federaţiei;c) datele Institutului Naţional de Statistică privind numărul total de angajaţi din sectorul de activitate respectiv sau, în cazul grupului de unităţi, declaraţiile angajatorilor din grup privind numărul angajaţilor fiecărei unităţi;d) dovada depunerii la Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale a unei copii a dosarului de reprezentativitate;C. La nivel de unitate:a) copie a hotărârii judecătoreşti definitive şi irevocabile de dobândire a personalităţii juridice a sindicatului şi a ultimei hotărâri judecătoreşti definitive şi irevocabile de modificare a statutului şi/sau componenţei organului executiv de conducere;b) declaraţie semnată de reprezentantul legal al sindicatului privind numărul total de membri;c) dovadă privind numărul de angajaţi din unitate, eliberată de angajator;d) dovada depunerii la inspectoratul teritorial de muncă a unei copii a dosarului de reprezentativitate.Art. 53. - (1) Anterior depunerii dosarului pentru obţinerea reprezentativităţii la Tribunalul Municipiului Bucureşti, confederaţiile şi federaţiile sindicale vor depune o copie scrisă şi una în format electronic a respectivului dosar la Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale care o va înregistra şi va emite dovadă în acest sens.(2) Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale va afişa dosarul pe pagina de internet a instituţiei, precum şi orice alte informaţii cu privire la reprezentativitate puse la dispoziţie de organizaţiile sindicale.(3) Anterior depunerii dosarului pentru obţinerea reprezentativităţii la judecătorie sindicatele vor depune o copie scrisă şi una în format electronic după respectivul dosar la inspectoratul teritorial de muncă, care o vaînregistra şi va emite dovadă în acest sens.TITLUL IIIOrganizaţiile patronaleCAPITOLUL IConstituirea, organizarea şi funcţionarea organizaţiilor patronaleSECŢIUNEA 1Constituire şi organizareArt. 54. - Organizaţiile patronale sunt independente faţă de autorităţile publice, de partidele politice şi de sindicate.Art. 55. - (1) Organizaţiile patronale se constituie prin asociere liberă, pe sectoare de activitate, teritorial sau la nivel naţional, după cum urmează:a) patronii se pot asocia pentru constituirea unei organizaţii patronale;b) 2 sau mai multe organizaţii patronale pot constitui o federaţie patronală;c) 2 sau mai multe federaţii pot constitui o confederaţie patronală.(2) Organizaţiile patronale îşi pot constitui structuri organizatorice teritoriale proprii, cu sau fără personalitate juridică. Structurile organizatorice teritoriale fără personalitate juridică îşi desfăşoară activitatea în baza statutului organizaţiilor patronale din care fac parte.(3) Federaţiile şi confederaţiile patronale pot constitui din organizaţiile afiliate uniuni patronale teritoriale.(4) Uniunile patronale teritoriale dobândesc personalitate juridică la cererea federaţiilor sau a confederaţiilor care au hotărât constituirea acestora. În acest scop, împuternicitul special al federaţiei sau confederaţiei va depune o cerere de dobândire a personalităţii juridice la tribunalul în a cărui rază teritorială îşi are sediul uniunea, însoţită de hotărârea federaţiei sau a confederaţiei pentru constituirea uniunii, potrivit statutului, copiile certificate ale statutelor federaţiilor şi/sau confederaţiilor şi de copiile legalizate ale hotărârilor judecătoreşti de dobândire a personalităţii juridice ale acestora, rămase definitive şi irevocabile.(5) O organizaţie patronală nu se poate afilia decât la o singură organizaţie patronală de rang superior.(6) Organizaţiile patronale constituite la nivel naţional trebuie să aibă în componenţă structuri teritoriale în cel puţin jumătate plus unu din judeţe, inclusiv în municipiul Bucureşti.Art. 56. - (1) Organizaţiile patronale îşi desfăşoară activitatea în baza statutelor şi regulamentelor proprii, potrivit prevederilor prezentei legi.(2) Organizaţiile patronale nu pot desfăşura activităţi cu caracter politic.SECŢIUNEA a 2-aStatutul

72


Art. 57. - Modul de constituire, organizare, funcţionare şi dizolvare a unei organizaţii patronale se reglementează prin statutul adoptat de către membrii săi, cu respectarea dispoziţiilor legale.Art. 58. - (1) Statutul va cuprinde, sub sancţiunea nulităţii, cel puţin următoarele elemente:a) denumirea organizaţiei patronale şi sediul principal;b) obiectul de activitate şi scopul;c) patrimoniul iniţial, mărimea şi compunerea acestuia;d) sursele de finanţare;e) drepturile şi obligaţiile membrilor;f) organele de conducere;g) criteriul de constituire;h) procedura de dizolvare şi lichidare a organizaţiei patronale.(2) Personalitatea juridică a organizaţiei patronale se dobândeşte potrivit prezentei legi.(3) Pentru dobândirea personalităţii juridice de către organizaţia patronală, împuternicitul special al membrilor fondatori ai organizaţiei patronale, prevăzut în procesul-verbal de constituire, trebuie să depună ocerere de înscriere la judecătoria în a cărei rază teritorială îşi are sediul aceasta.(4) La cererea de înscriere a organizaţiei patronale se anexează originalul şi câte 2 copii certificate de reprezentantul legal ale următoarelor acte:a) procesul-verbal de constituire a organizaţiei patronale, semnat de membrii fondatori;b) statutul;c) lista membrilor organului executiv de conducere al organizaţiei patronale, cu menţionarea numelui, prenumelui, codului numeric personal, profesiunii/funcţiei şi domiciliului acestora;d) dovada existenţei sediului.(5) Judecătoria competentă, potrivit alin. (3), la primirea cererii de înscriere este obligată ca, în termen de cel mult 5 zile de la înregistrarea acesteia, să examineze:a) dacă s-au depus actele prevăzute la alin. (4);b) dacă statutul organizaţiei patronale este conform prevederilor legale în vigoare.(6) În cazul în care constată că cerinţele legale pentru constituirea organizaţiei patronale nu sunt îndeplinite, preşedintele completului de judecată îl citează în camera de consiliu pe împuternicitul special prevăzut la alin. (3), căruia îl solicită, în scris, remedierea neregularităţilor constatate, în termen de cel mult 7 zile.(7) În cazul în care sunt întrunite cerinţele prevăzute la alin. (3), instanţa va proceda la soluţionarea cererii în termen de 10 zile, cu citarea împuternicitului special al membrilor fondatori ai organizaţiei patronale.(8) Instanţa pronunţă o hotărâre motivată de admitere sau de respingere a cererii.(9) Hotărârea judecătoriei se comunică semnatarului cererii de înscriere, în termen de cel mult 5 zile de la pronunţare.(10) Hotărârea judecătoriei este supusă recursului.(11) Termenul de recurs este de 15 zile şi curge de la comunicarea hotărârii. Pentru procuror termenul de recurs curge de la pronunţare.(12) Recursul se judecă cu citarea împuternicitului special al membrilor fondatori ai organizaţiei patronale, în termen de 30 de zile. Instanţa de recurs redactează decizia şi restituie dosarul judecătoriei în termen de 5 zile de la pronunţare.Art. 59. - (1) Judecătoria este obligată să ţină un registru special de evidenţă a organizaţiilor patronale în care se înscriu: denumirea şi sediul organizaţiei, criteriul de constituire, numele şi prenumele membrilor organului executiv de conducere, precum şi numărul şi data hotărârii judecătoreşti definitive de admitere a cererii de înscriere.(2) Certificatul de înscriere al organizaţiei patronale în registrul special al judecătoriei se comunică acesteia în termen de 5 zile de la înscriere.(3) Organizaţia patronală dobândeşte personalitate juridică de la data înscrierii în registrul special prevăzut la alin. (1) a hotărârii judecătoreşti definitive şi irevocabile de admitere a cererii de înscriere. (4) Originalul procesului-verbal de constituire şi al statutului, pe care judecătoria certifică înscrierea pe fiecare pagină, împreună cu câte un exemplar al celorlalte acte depuse se restituie organizaţiei patronale, iar al doilea exemplar al tuturor actelor din dosar, în copii semnate pe fiecare pagină de împuternicitul special şi vizate de judecătorie, se va păstra în arhiva acesteia.(5) Organizaţiile patronale sunt obligate să aducă la cunoştinţa judecătoriei sau Tribunalului Municipiului Bucureşti, după caz, unde s-au înregistrat în termen de 30 de zile, orice modificare ulterioară a statutului, precum şi orice schimbare în componenţa organului de conducere.(6) Instanţele prevăzute la alin. (5) sunt obligate să menţioneze în registrul special prevăzut la alin. (1) modificările din statut, precum şi schimbările din componenţa organului de conducere al organizaţiei patronale.(7) Cererea privind modificarea statutelor şi/sau a componenţei organelor de conducere a organizaţiilor patronale va fi însoţită de următoarele documente în 2 exemplare, semnate pentru conformitate pe fiecare pagină de către împuternicitul special desemnat de organul de conducere:a) procesul verbal al şedinţei statutare a organului abilitat să hotărască modificarea statutului şi/sau a componenţei organelor de conducere;

73


b) copie a hotărârii judecătoreşti de dobândire a personalităţii juridice şi copie după ultima hotărâre judecătorească de modificare a statutului sau a componenţei organelor de conducere, după caz;c) statutul în forma modificată;d) lista cu membrii organului de conducere care va cuprinde numele, prenumele, codul numeric personal, domiciliul şi funcţia/profesiunea.(8) Organizaţia patronală are obligaţia ca, în termen de 30 zile de la data rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii judecătoreşti de înfiinţare să transmită Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, în formatelectronic, statutul, actul constitutiv, tabelul de adeziuni, datele de contact ale membrilor organelor executive de conducere, precum şi hotărârea judecătorească definitivă şi irevocabilă.Art. 60. - Organizaţia patronală dobândeşte personalitate juridică de la data rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii judecătoreşti.SECŢIUNEA a 3-aDrepturile şi obligaţiile organizaţiilor patronaleArt. 61. - Organizaţiile patronale reprezintă, susţin şi apără interesele membrilor lor în relaţiile cu autorităţile publice, cu sindicatele şi cu alte persoane juridice şi fizice, în raport cu obiectul şi scopul lor de activitate, în plan naţional şi internaţional, potrivit propriilor statute şi în acord cu prevederile prezentei legi.Art. 62. - (1) În vederea realizării scopului pentru care sunt înfiinţate, organizaţiile patronale:a) reprezintă, promovează, susţin şi apără interesele economice, juridice şi sociale ale membrilor lor;b) promovează concurenţa loială, în condiţiile legii;c) desemnează, în condiţiile legii, reprezentanţi la negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă, la alte tratative şi acorduri în relaţiile cu autorităţile publice şi cu sindicatele, precum şi în structurile bipartite şi tripartite de dialog social;d) elaborează şi promovează coduri de conduită în afaceri;e) promovează principiile responsabilităţii sociale;f) asigură pentru membrii lor informarea, facilitarea de relaţii între aceştia, precum şi cu alte organizaţii, promovarea progresului managerial, servicii de consultanţă şi asistenţă de specialitate, inclusiv în domeniul ocupării şi formării profesionale, precum şi sănătăţii şi securităţii în muncă;g) la cererea membrilor acestora au dreptul de a-i asista şi reprezenta în faţa instanţelor de judecată de toate gradele, a organelor de jurisdicţie, a altor instituţii sau autorităţi, prin apărători proprii sau aleşi;h) elaborează şi implementează politici de ocupare şi plasare a forţei de muncă;i) elaborează strategii şi politici de dezvoltare economico-socială la nivel sectorial şi naţional, în condiţiile legii;j) înfiinţează şi administrează, în condiţiile legii, în interesul membrilor lor, unităţi sociale, de cultură, învăţământ şi cercetare în domeniul propriu de interes, societăţi comerciale, de asigurări, precum şi bancă proprie.(2) Organizaţiile patronale sunt abilitate să asigure orice servicii cerute de membrii lor, în condiţiile legii.Art. 63. - (1) Pot fi aleşi în organele de conducere ale organizaţiilor patronale persoane care au capacitate deplină de exerciţiu şi nu execută pedeapsa complementară a interzicerii dreptului de a ocupa o funcţie sau de a exercita o profesiune de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru săvârşirea infracţiunii.(2) Membrilor organelor de conducere ale organizaţiilor patronale li se asigură protecţia legii împotriva oricăror forme de discriminare, condiţionare, constrângere sau limitare a exercitării atribuţiilor şi/sau mandatului lor, sub sancţiunea pedepselor prevăzute de lege.Art. 64. - (1) Confederaţiile patronale reprezentative la nivel naţional pot adresa autorităţilor publice competente, în condiţiile art. 74 din Constituţia României, republicată, propuneri de legiferare în domeniilespecifice de interes.(2) Confederaţiile patronale reprezentative la nivel naţional se pot constitui într-o structură de reprezentare unitară a intereselor lor, în condiţiile în care această structură cuprinde cel puţin jumătate plus unu din totalitatea confederaţiilor patronale reprezentative la nivel naţional.(3) Accesul în structura de reprezentare prevăzută la alin. (2) nu poate fi condiţionat sau restricţionat pentru nicio confederaţie patronală reprezentativă la nivel naţional în condiţiile legii.SECŢIUNEA a 4-aPatrimoniul şi finanţarea activităţii Art. 65. - Bunurile mobile şi imobile aparţinând organizaţiilor patronale pot fi folosite numai în interesul acestora şi potrivit scopului pentru care au fost înfiinţate.Art. 66. - Organizaţiile patronale pot dobândi, în condiţiile prevăzute de lege, cu titlu gratuit sau oneros, orice fel de bunuri mobile sau imobile necesare în vederea realizării scopului pentru care sunt înfiinţate.Art. 67. - Activitatea economico-financiară a organizaţiilor patronale se desfăşoară potrivit bugetului propriu de venituri şi cheltuieli.Art. 68. - (1) Sursele veniturilor organizaţiilor patronale pot fi: taxe de înscriere, cotizaţii, donaţii, sponsorizări şi alte venituri, potrivit statutelor şi legilor în vigoare.

74


(2) Veniturile organizaţiilor patronale sunt destinate realizării scopurilor pentru care au fost înfiinţate şi nu pot fi repartizate membrilor acestora.(3) Controlul activităţii financiare proprii a organizaţiilor patronale se realizează prin comisia de cenzori care funcţionează potrivit statutului şi legislaţiei în vigoare.(4) Controlul asupra activităţii economice desfăşurate de organizaţiile patronale, precum şi asupra stabilirii şi virării obligaţiilor faţă de bugetul de stat şi bugetele de asigurări sociale se realizează de către organele administraţiei de stat competente, potrivit legii.CAPITOLUL IIDizolvarea organizaţiilor patronaleArt. 69. - În cazul dizolvării unei organizaţii patronale patrimoniul acesteia se împarte cu respectarea prevederilor statutului şi ale dreptului comun în materie.Art. 70. - (1) În termen de 15 zile de la dizolvare reprezentantul mandatat al organizaţiei patronale sau lichidatorii patrimoniului sunt obligaţi să solicite instanţei judecătoreşti competente să facă menţiunea dizolvării.(2) După expirarea termenului de 15 zile orice persoană interesată poate solicita instanţei judecătoreşti competente operarea menţiunii prevăzute la alin. (1).Art. 71. - Organizaţiile patronale se pot afilia la alte organizaţii interne şi internaţionale, conform statutului acestora.CAPITOLUL IIIReprezentativitatea organizaţiilor patronaleArt. 72. - (1) Sunt reprezentative la nivel naţional sau sector de activitate, organizaţiile patronale care îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii:A. La nivel naţional:a) au statut legal de confederaţie patronală;b) au independenţă organizatorică şi patrimonială;c) au ca membri patroni ai căror unităţi cuprind cel puţin 7% din angajaţii din economia naţională, cu excepţia angajaţilor din sectorul bugetar;d) au structuri teritoriale în cel puţin jumătate plus unu din judeţele României, inclusiv în municipiul Bucureşti;B. La nivel de sector de activitate:a) au statut legal de federaţie patronală;b) au independenţă organizatorică şi patrimonială;c) au ca membri patroni ai căror unităţi cuprind cel puţin 10% din efectivul angajaţilor sectorului de activitate, cu excepţia angajaţilor din sectorul bugetar;C. La nivel de unitate reprezentativ de drept este angajatorul.(2) Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate prevăzute la alin. (1) se constată, prin hotărâre, de către Tribunalul Municipiului Bucureşti la cererea organizaţiei patronale, prin depunerea la instanţă a documentaţiei prevăzute la art. 73.(3) Hotărârea se motivează şi se comunică în 15 zile de la pronunţare.(4) Hotărârea judecătorească poate fi atacată cu recurs.Art. 73. - Dovada îndeplinirii condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor patronale, se face astfel:A. La nivel naţional:a) copie a hotărârii judecătoreşti definitive şi irevocabile de dobândire a personalităţii juridice de confederaţie şi a ultimei hotărâri judecătoreşti definitive şi irevocabile de modificare a statutului şi/sau a componenţei organelor executive de conducere;b) situaţie cumulativă semnată de reprezentantul legal al confederaţiei patronale, cuprinzând lista federaţiilor afiliate, cu specificarea unităţilor membre ale acestora, precum şi a numărului total de angajaţi alfiecăreia, certificat de inspectoratele teritoriale de muncă;c) dovada depunerii la Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale a unei copii a dosarului de reprezentativitate;B. La nivel de sector de activitate:a) copie a hotărârii judecătoreşti definitive şi irevocabile de dobândire a personalităţii juridice de federaţie a organizaţiei patronale şi a ultimei hotărâri judecătoreşti definitive şi irevocabile de modificare a statutului şi/sau a componenţei organelor executive de conducere;b) situaţie cumulativă semnată de reprezentantul legal al federaţiei patronale, cuprinzând lista unităţilor membre şi numărul total de angajaţi ai acestora, certificat de inspectoratele teritoriale de muncă, precum şi copii ale documentelor de aderare a membrilor la federaţie;c) sectorul de activitate şi numărul de angajaţi din cadrul acestuia;d) dovada depunerii la Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale a unei copii a dosarului de reprezentativitate.Art. 74. - (1) Anterior depunerii dosarului de reprezentativitate la Tribunalul Municipiului Bucureşti, confederaţiile şi federaţiile patronale vor depune o copie scrisă şi una în format electronic a respectivului dosar la Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale care o va înregistra şi va emite dovadă în acest sens.(2) Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale va afişa dosarul pe pagina de internet a instituţiei, precum şi orice alte informaţii cu privire la reprezentativitate, puse la dispoziţie de organizaţiile patronale.

75


TITLUL IVConsiliul Naţional Tripartit pentru Dialog SocialArt. 75. - În vederea promovării bunelor practici din domeniul dialogului social tripartit la cel mai înalt nivel se constituie Consiliul Naţional Tripartit pentru Dialog Social - denumit în continuare ConsiliulNaţional Tripartit - organism consultativ la nivel naţional al partenerilor sociali.Art. 76. - Consiliul Naţional Tripartit are următoarea componenţă:a) preşedinţii confederaţiilor patronale şi sindicale reprezentative la nivel naţional;b) reprezentanţi ai Guvernului, desemnaţi prin decizia primului-ministru, cel puţin la nivel de secretar de stat din fiecare minister, precum şi din alte structuri ale statului, conform celor convenite cu partenerii sociali;c) reprezentantul Băncii Naţionale a României, preşedintele Consiliului Economic şi Social şi alţi membrii conveniţi cu partenerii sociali.Art. 77. - Consiliul Naţional Tripartit este prezidat de primul-ministru, locţiitorul de drept al acestuia fiind ministrul muncii, familiei şi protecţiei sociale.Art. 78. - Principale atribuţii ale Consiliului Naţional Tripartit sunt:a) asigurarea cadrului de consultare pentru stabilirea salariului minim garantat în plată;b) dezbaterea şi analiza proiectelor de programe şi strategii elaborate la nivel guvernamental;c) elaborarea şi susţinerea implementării strategiilor, programelor, metodologiilor şi standardelor în domeniul dialogului social;d) soluţionarea pe calea dialogului tripartit a diferendelor de natură socială şi economică;e) negocierea şi încheierea acordurilor şi pactelor sociale, precum şi a altor înţelegeri la nivel naţional şi monitorizarea aplicării acestora;f) analizarea şi, după caz, aprobarea solicitărilor de extindere a aplicării contractelor colective de muncă la nivel sectorial pentru toate unităţile din sector;g) alte atribuţii convenite între părţi.Art. 79. - Secretariatul Consiliului Naţional Tripartit este asigurat de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale.Art. 80. - Consiliul Naţional Tripartit îşi elaborează regulamentul propriu de organizare şi funcţionare care se aprobă în plenul acestuia.Art. 81. - La şedinţele Consiliului Naţional Tripartit pot fi invitaţi reprezentanţi ai altor autorităţi ale statului sau experţi, conform celor convenite între părţi.TITLUL VConsiliul Economic şi SocialCAPITOLUL IDispoziţii generaleArt. 82. - Consiliul Economic şi Social este instituţie publică de interes naţional, tripartită, autonomă, constituită în scopul realizării dialogului tripartit la nivel naţional dintre organizaţiile patronale, sindicale şireprezentanţi ai societăţii civile organizate.Art. 83. - (1) Consiliul Economic şi Social este consultat obligatoriu de către iniţiatorii proiectelor de acte normative din domeniul său de competenţă. Rezultatul acestei consultări se concretizează în avize la proiectele de acte normative.(2) Domeniile de competenţă ale Consiliului Economic şi Social sunt:a) politicile economice;b) politicile financiare şi fiscale;c) relaţiile de muncă, protecţia socială şi politicile salariale;d) politicile în domeniul sănătăţii;e) educaţia, cercetarea şi cultura.(3) Consiliul Economic şi Social se poate autosesiza sau poate fi sesizat de orice autoritate publică ori de organizaţiile patronale sau sindicale reprezentative la nivel naţional, precum şi de reprezentanţii societăţii civile, asupra unor stări de fapt, evoluţii sau evenimente economico-sociale de interes naţional. În urma acestor sesizări Consiliul Economic şi Social emite puncte de vedere şi recomandări.Art. 84. - (1) Consiliul Economic şi Social are personalitate juridică.(2) Sediul Consiliului Economic şi Social este în municipiul Bucureşti.Art. 85. - Consiliul Economic şi Social se organizează şi funcţionează potrivit prevederilor prezentei legi, precum şi ale regulamentului propriu de organizare şi funcţionare.CAPITOLUL IIAtribuţiile Consiliului Economic şi SocialArt. 86. - Consiliul Economic şi Social este organism consultativ pentru Parlamentul şi Guvernul României şi are următoarele atribuţii:a) avizează actele normative din domeniile de competenţă prevăzute la art. 83 alin. (2) iniţiate de Guvern sau de Parlament, invitând iniţiatorii la dezbaterea actelor normative;

76


b) elaborează, la solicitarea Guvernului, a Parlamentului sau din proprie iniţiativă, analize şi studii privind realităţile economice şi sociale;30c) semnalează Guvernului sau Parlamentului apariţia unor fenomene economice şi sociale care impun elaborarea unor noi acte normative;d) urmăreşte îndeplinirea obligaţiilor ce decurg din Convenţia nr. 144/1976 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii privitoare la consultările tripartite destinate să promoveze aplicarea normelor internaţionale ale muncii, adoptată la 2 iunie 1976 la Geneva, ratificată de România prin Legea nr. 96/1992.Art. 87. - (1) Iniţiatorii proiectelor de acte normative din domeniile de competenţă prevăzute la art. 83 alin. (2) au obligaţia de a solicita pentru acestea avizul consultativ al Consiliului Economic şi Social. Iniţiatorii pot participa la dezbaterea proiectului de act normativ, atât în comisiile permanente, cât şi în plenul Consiliului Economic şi Social, la invitaţia acestuia.(2) Avizul prevăzut la alin. (1) va însoţi în mod obligatoriu proiectul de act normativ, până la adoptare.(3) Avizele favorabile nu se motivează.(4) Avizele cu observaţii şi propuneri vor cuprinde motivarea completă a fiecărei obiecţii sau propuneri.(5) Avizele nefavorabile vor cuprinde în mod obligatoriu motivarea acestora.(6) Avizele se adoptă prin votul plenului cu o majoritate de 2/3 din numărul membrilor Consiliului Economic şi Social prezenţi.(7) În cazul în care nu se poate adopta un aviz în condiţiile prevăzute la alin. (3)-(6), se vor transmite iniţiatorului punctele de vedere ale părţilor exprimate în plenul Consiliului Economic şi Social.(8) Avizul Consiliului Economic şi Social sau punctele de vedere ale părţilor se transmit în scris iniţiatorului actului normativ, sub semnătura preşedintelui.Art. 88. - (1) În îndeplinirea atribuţiilor prevăzute la art. 86, Consiliul Economic şi Social are obligaţia de a analiza proiectele de acte normative primite şi de a transmite avizul său în termen de maximum 7 zile lucrătoare de la primirea solicitării.(2) Depăşirea termenului prevăzut la alin. (1) dă dreptul iniţiatorului să transmită proiectele de acte normative spre adoptare, fără avizul Consiliului Economic şi Social, cu menţionarea acestei situaţii.Art. 89. - Consiliul Economic şi Social stabileşte relaţii cu organisme şi organizaţii internaţionale din domeniile social şi economic.Art. 90. - Consiliul Economic şi Social analizează şi propune măsuri pentru îmbunătăţirea modului de aplicare a acordurilor şi convenţiilor internaţionale la care România este parte, precum şi a programelor deasistenţă iniţiate de organismele internaţionale de specialitate, din domeniul propriu de activitate.CAPITOLUL IIIOrganizarea şi funcţionarea Consiliului Economic şi SocialSECŢIUNEA 1Structura Consiliului Economic şi SocialArt. 91. - Funcţionarea Consiliului Economic şi Social este asigurată de:a) plen;b) biroul executiv;c) preşedinte şi vicepreşedinţi;d) comisiile permanente;e) secretarul general.SECŢIUNEA a 2-aPlenul Consiliului Economic şi SocialArt. 92. - (1) Plenul Consiliului Economic şi Social este constituit dintr-un număr de 45 de membri, incluzând preşedintele şi vicepreşedinţii.(2) Desemnarea membrilor Consiliul Economic şi Social se face după cum urmează:a) 15 membri numiţi de confederaţiile patronale reprezentative la nivel naţional;b) 15 membri numiţi de confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional;c) 15 membri, reprezentând societatea civilă, numiţi prin decizia primului-ministru, la propunerea Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, din cadrul structurilor cooperatiste, profesiunilor liberale, organizaţiilor pentru protecţia consumatorilor, comunităţii ştiinţifice şi academice, organizaţiilor de agricultori, organizaţiilor de pensionari, organizaţiilor comunităţilor locale, asociaţiilor care reprezintă familia şi persoanele cu dizabilităţi şi altor organizaţii neguvernamentale.(3) Repartizarea locurilor aferente fiecărei confederaţii sindicale şi patronale în Consiliul Economic şi Social se face de către fiecare parte prin consens, iar în caz de dezacord, prin votul a jumătate plus unu din numărul total al confederaţiilor.Art. 93. - Fiecare confederaţie patronală şi sindicală reprezentativă la nivel naţional, precum şi fiecare organizaţie a societăţii civile, care deţine unul sau mai multe locuri în Consiliul Economic şi Social, nominalizează persoana sau persoanele, după caz, care urmează să le reprezinte în cadrul Consiliului Economic şi Social.

77


Art. 94. - Pot dobândi calitatea de membru al Consiliului Economic şi Social persoanele care îndeplinesc următoarele condiţii: a) sunt desemnate în scris de către organizaţiile reprezentate în Consiliul Economic şi Social;b) au capacitate deplină de exerciţiu;c) nu au antecedente penale.Art. 95. - (1) Mandatul plenului Consiliului Economic şi Social este de 4 ani.(2) Mandatul membrilor plenului poate fi reînnoit.Art. 96. - (1) Organizaţiile reprezentate vor înainta Consiliului Economic şi Social lista membrilor numiţi, cu cel puţin 30 de zile înainte de expirarea mandatului membrilor în activitate.(2) Membrii numiţi în Consiliul Economic şi Social sunt validaţi individual, prin verificarea îndeplinirii de către aceştia a condiţiilor prevăzute la art. 94.(3) În cazul în care un candidat nu indeplineşte condiţiile prevăzute la art. 94, organizaţia care l-a desemnat urmează să facă o altă propunere.Art. 97. - (1) Consiliul Economic şi Social se consideră legal constituit la data validarii a cel puţin 24 de membri, cu condiţia ca fiecare parte să fie reprezentată de cel puţin 8 persoane. (2) Până la data constituirii unui nou Consiliu Economic şi Social, consiliul anterior îşi continuă activitatea.Art. 98. - (1) Calitatea de membru al Consiliului Economic şi Social încetează în următoarele situaţii:a) la expirarea mandatului;b) în caz de deces;c) în caz de demisie;d) în situaţia în care plenul Consiliului Economic şi Social sau, după caz, confederaţia patronală, confederaţia sindicală ori Guvernul, care l-a numit, cere revocarea sa;e) în cazul în care nu mai îndeplineşte una dintre condiţiile prevăzute la art. 94 lit. b) şi c);f) în situaţia în care confederaţia patronală sau confederaţia sindicală care l-a numit îşi pierde calitatea de confederaţie reprezentativă la nivel naţional;g) în alte situaţii prevăzute de regulamentul Consiliului Economic şi Social.(2) Procedura revocării calităţii de membru al Consiliului Economic şi Social se stabileşte prin regulamentul de organizare şi funcţionare.(3) Înlocuirea unui membru al plenului se face pe perioada rămasă până la expirarea mandatului plenului.Art. 99. - (1) Plenul Consiliului Economic şi Social se întruneşte săptămânal în sesiuni ordinare.(2) Plenul se întruneşte şi în sesiuni extraordinare, la cererea biroului executiv ori a cel puţin 1/3 din numărul membrilor.Art. 100. - (1) Dezbaterile în plen se desfăşoară în prezenţa a minimum 24 de membri. În cazul în care nu este îndeplinită condiţia de cvorum, iar convocarea a fost realizată regulamentar, membrii prezenţi ai plenului pot să-şi exprime părerile care vor fi consemnate ca puncte de vedere motivate ale membrilor prezenţi.(2) Lucrările plenului se desfăşoară în şedinţe publice, în afara cazurilor expres stabilite de biroul executiv.Art. 101. - (1) Plenul asigură conducerea generală a Consiliului Economic şi Social şi are următoarele atribuţii principale:a) avizează proiecte de acte normative;b) alege, la propunerea părţilor, preşedintele;c) alege, la propunerea părţilor, pe cei 3 vicepreşedinţi şi pe membrii biroului executiv;d) adoptă regulamentul propriu de organizare şi funcţionare;e) stabileşte componenţa comisiilor permanente;f) aprobă proiectul propriu al bugetului de venituri şi cheltuieli, precum şi raportul privind execuţia bugetară;g) dezbate şi adoptă propunerile de hotărâri elaborate de comisiile de specialitate;h) numeşte secretarul general al Consiliului Economic şi Social.(2) Atribuţiile prevăzute la alin. (1) pot fi completate prin regulamentul propriu de organizare şi funcţionare.Art. 102. - (1) În exercitarea atribuţiilor sale prevăzute la art. 101 alin. (1) lit. c)-h), plenul adoptă hotărâri, prin consensul părţilor.(2) În cazul în care nu se realizează consensul, hotărârile se adoptă prin vot, cu o majoritate de 3/4 din numărul membrilor Consiliului Economic şi Social prezenţi.SECŢIUNEA a 3-aBiroul executivArt. 103. - (1) Biroul executiv al Consiliului Economic şi Social este alcătuit din preşedinte, 3 vicepreşedinţi şi câte un membru din fiecare parte.(2) Funcţia de preşedinte este asigurată prin rotaţie de fiecare parte cu respectarea duratei fiecărui mandat.(3) Biroul executiv al Consiliului Economic şi Social asigură conducerea în intervalul dintre şedinţele plenului.(4) Atribuţiile şi modul de lucru ale biroului executiv sunt stabilite prin Regulamentul de organizare şi funcţionare a Consiliului Economic şi Social.SECŢIUNEA a 4-a

78


Preşedintele şi vicepreşedinţiiArt. 104. - (1) Preşedintele Consiliului Economic şi Social este ales prin votul plenului, dintre membrii acestuia, cu o majoritate de 3/4 din numărul total al membrilor Consiliului Economic şi Social. (2) Preşedintele Consiliului Economic şi Social este validat de Parlament pentru un mandat de 4 ani.(3) Revocarea preşedintelui Consiliului Economic şi Social se face de către Parlament, la propunerea plenului Consiliului Economic şi Social, adoptată cu o majoritate de 3/4 din numărul total al membrilor.(4) Funcţia de preşedinte al Consiliului Economic şi Social din punct de vedere al indemnizării este asimilată celei de ministru, iar funcţia de vicepreşedinte cu cea de secretar de stat.(5) Preşedintele Consiliului Economic şi Social este ordonator principal de credite.Art. 105. - Preşedintele Consiliului Economic şi Social îndeplineşte următoarele atribuţii:a) reprezintă Consiliul Economic şi Social în faţa Parlamentului, a Guvernului şi a celorlalte autorităţi publice, precum şi în relaţiile cu persoanele fizice şi juridice;b) semnează actele Consiliului Economic şi Social;c) angajează şi, după caz, numeşte, potrivit legii, personalul din aparatul Consiliului Economic şi Social;d) exercită orice alte atribuţii care îi revin potrivit legii sau hotărârilor plenului.Art. 106. - Atribuţiile vicepreşedinţilor Consiliului Economic şi Social se stabilesc prin regulamentul propriu de organizare şi funcţionare.SECŢIUNEA a 5-aComisiile de specialitateArt. 107. - (1) Comisiile de specialitate sunt structurile Consiliului Economic şi Social care analizează problemele specifice domeniilor de activitate pentru care sunt constituite şi care propun plenului măsuri desoluţionare a acestora.(2) În cadrul comisiilor de specialitate sunt analizate proiectele de acte normative înaintate de iniţiatori şi sunt elaborate proiectele de avize ce vor fi supuse dezbaterii plenului Consiliului Economic şi Social.(3) Comisiile de specialitate sunt conduse de un preşedinte, numit prin rotaţie, de către fiecare parte. (4) Preşedintele comisiei de specialitate stabileşte programul de lucru şi problemele care urmează a fi dezbătute şi le propune aprobării prin vot membrilor comisiei.Art. 108. - (1) În structura Consiliului Economic şi Social sunt organizate comisii de specialitate permanente sau temporare.(2) Comisiile de specialitate permanente sunt următoarele:a) Comisia pentru dezvoltare economică, competivitate şi mediu de afaceri;b) Comisia pentru incluziune socială şi protecţie socială;c) Comisia pentru relaţiile de muncă şi politică salarială;d) Comisia pentru agricultură, dezvoltare rurală şi protecţia mediului;e) Comisia pentru educaţie, formare profesională, sănătate şi cultură;f) Comisia pentru protecţia consumatorului şi concurenţă loială;g) Comisia pentru cooperaţie, profesii liberale şi activităţi independente;h) Comisia pentru drepturi şi libertăţi cetăţeneşti;i) Comisia pentru administraţie publică şi ordine publică.(3) Prin regulamentul propriu de organizare şi funcţionare pot fi constituite comisii de specialitate temporare pentru soluţionarea unor probleme care se ivesc în domenii specifice de activitate.Art. 109. - Fiecare membru al Consiliului Economic şi Social face parte obligatoriu din cel puţin o comisie permanentă.Art. 110. - (1) Numărul membrilor comisiilor de specialitate permanente sau temporare ale Consiliului Economic şi Social este de minimum 5 persoane, repartizaţi conform acordului părţilor.(2) Până la concurenţa numărului de 5 membri ai fiecărei comisii, părţile vor desemna ca membri în comisii, experţi în domeniul de activitate al acesteia. În acest caz, procedura de numire a experţilor se stabileşte prinregulamentul de organizare şi funcţionare al Consiliului Economic şi Social.Art. 111. - Procedura de lucru a comisiilor permanente se stabileşte prin regulamentul de organizare şi funcţionare a Consiliului Economic şi Social.SECŢIUNEA a 6-aSecretariatul tehnicArt. 112. - (1) În structura Consiliului Economic şi Social funcţionează un secretariat tehnic, care este aparatul de lucru de specialitate şi tehnico-administrativ.(2) În cadrul secretariatului tehnic se pot constitui departamente şi alte structuri funcţionale, conform structurii organizatorice aprobate de plenul Consiliului Economic şi Social.(3) Secretariatul tehnic al Consiliului Economic şi Social este condus de un secretar general, atribuţiile acestuia fiind stabilite prin regulamentul propriu de organizare şi funcţionare.(4) Funcţia de secretar general este incompatibilă cu calitatea de membru în Consiliul Economic şi Social.(5) Funcţia de secretar general este asimilată din punct de vedere al salarizării celei de secretar general din minister.

79


CAPITOLUL IVAlte dispoziţiiArt. 113. - Desemnarea membrilor în Comitetul Economic şi Social European se face după cum urmează:a) câte 5 membrii desemnaţi prin consens sau, în caz de dezacord, prin vot de către fiecare parte reprezentată în Consiliul Economic şi Social;b) în cazul în care desemnarea nu se face cu cel puţin 30 de zile înaintea termenului prevăzut pentru nominalizarea reprezentanţilor în Comitetul Economic şi Social European, desemnarea va fi făcută de către Guvern.Art. 114. - (1) Consiliul Economic şi Social are buget propriu, care face parte din bugetul de stat.(2) Pentru activitatea desfăşurată membrii Consiliului Economic şi Social primesc o indemnizaţie în cuantum de 20% din cuantumul indemnizaţiei stabilite pentru preşedinte.(3) Pentru activitatea desfăşurată, membrii comisiilor permanente care nu au calitatea de membru al Consiliului Economic şi Social au dreptul la o indemnizaţie lunară în cuantum de până la 10% din cuantumul indemnizaţiei stabilite pentru preşedinte. (4) Cuantumul indeminzaţiilor prevăzute la alin. (3) se stabileşte de plenul Consiliului Economic şi Social, cu încadrarea în sumele aprobate prin buget cu această destinaţie.(5) Proiectul bugetului Consiliului Economic şi Social se aprobă de către plenul Consiliului Economic şi Social.(6) Pentru organizarea şi funcţionarea Consiliului Economic şi Social se alocă de la bugetul de stat, prin legile bugetare anuale, fondurile aferente următoarelor categorii de cheltuieli:a) cheltuielile curente şi cheltuielile de capital;b) indemnizaţiile şi contribuţiile sociale aferente pentru membrii Consiliului Economic şi Social şi pentru membrii comisiilor de specialitate permanente, care nu au calitatea de membri ai Consiliului Economic şi Social;c) plata cotizaţiilor anuale datorate organizaţiilor internaţionale la care Consiliul Economic şi Social este afiliat;d) sumele necesare realizării analizelor şi studiilor prevăzute în atribuţiile Consiliului Economic şi Social la art. 86 lit. c);e) sumele necesare plăţii colaboratorilor externi ai Consiliului Economic şi Social.(7) Consiliul Economic şi Social poate primi donaţii şi sponsorizări în condiţiile legii.Art. 115. - Personalul Consiliului Economic şi Social este contractual şi are următoarea structură:a) personalul de specialitate şi tehnico-administrativ;b) experţii comisiilor permanente.Art. 116. - În cazul în care membrii Consiliului Economic şi Social sau ai comisiilor de specialitate permanente sau temporare se deplasează în interesul serviciului, în ţară sau în străinătate, pot beneficia de drepturile de delegare prevăzute de legislaţia în vigoare pentru personalul din sectorul bugetar.Art. 117. - (1) Pentru elaborarea unor studii din domeniul economico-social stabilite de către plen, Consiliul Economic şi Social poate folosi colaboratori externi - cadre didactice din învăţământul superior, cercetători ştiinţifici, magistraţi sau alţi specialişti, în condiţiile legii. (2) Cuantumul sumelor cuvenite colaboratorilor externi se stabileşte prin negociere directă, în raport cu complexitatea şi importanţa lucrării ce urmează să fie elaborată, fără a putea depăşi, lunar, salariul de bază maxim stabilit de lege pentru funcţia de consilier gradul I A din cadrul Consiliului Economic şi Social.Art. 118. - Personalul de specialitate şi tehnico-administrativ funcţionează în cadrul Secretariatului tehnic al Consiliului Economic şi Social şi se încadrează în condiţiile legii.Art. 119. - (1) Potrivit prevederilor Legii nr. 544/2001 privind liberul acces la informaţiile de inters public, cu modificările şi completările ulterioare, Consiliul Economic şi Social are dreptul să solicite datele şi informaţiile necesare îndeplinirii atribuţiilor acestuia.(2) Păstrarea şi folosirea datelor şi informaţiilor se vor face cu respectarea gradului de confidenţialitate precizat de emitent.TITLUL VIConstituirea şi funcţionarea comisiilor de dialog social la nivelul administraţiei publice centrale şi la nivel teritorialArt. 120. - (1) În cadrul ministerelor şi al altor instituţii publice prevăzute în anexa nr. 1, precum şi la nivelul judeţelor şi al municipiului Bucureşti se constituie şi vor funcţiona comisii de dialog social formate din reprezentanţii administraţiei publice centrale sau locale, reprezentanţii organizaţiilor patronale şi sindicale reprezentative la nivel naţional.(2) Comisiile de dialog social care funcţionează la nivelul ministerelor pot aproba înfiinţarea unor subcomisii de dialog social sau a unor grupuri de lucru formate din persoane desemnate de plenul comisiei.(3) Comisiile de dialog social constituite la nivelul judeţelor pot aproba înfiinţarea unor subcomisii de dialog social la nivelul localităţilor din judeţul respectiv. Modalitatea de constituire şi funcţionare a acestor comisii se stabileşte de plenul comisiei la nivel judeţean.Art. 121. - Comisiile de dialog social au caracter consultativ şi activitatea lor vizează, în special, următoarele:a) asigurarea unor relaţii de parteneriat social între administraţie, organizaţii patronale şi sindicale, care să permită o informare reciprocă permanentă asupra problemelor care sunt de domeniul de interes al administraţiei sau al partenerilor sociali, în vederea asigurării unui climat de pace şi stabilitate socială;

80


b) consultarea obligatorie a partenerilor sociali asupra iniţiativelor legislative sau de altă natură, cu caracter economico-social; c) alte probleme din sfera de activitate a administraţiei publice centrale sau din judeţe şi municipiul Bucureşti asupra cărora partenerii sociali convin să discute.Art. 122. - (1) Din comisiile de dialog social organizate la nivelul ministerelor şi al instituţiilor publice prevăzute în anexa nr. 1 fac parte:a) reprezentanţi ai ministerelor sau ai respectivelor instituţii publice, numiţi prin ordin al ministrului, respectiv al conducătorului instituţiei publice;b) reprezentanţi numiţi de confederaţiile patronale reprezentative la nivel naţional;c) reprezentanţi numiţi de confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional.(2) Din comisiile de dialog social organizate la nivel teritorial fac parte:a) prefectul, precum şi reprezentanţi ai prefectului şi ai serviciilor publice deconcentrate ale ministerelor şi ale celorlalte organe de specialitate ale administraţiei publice centrale, numiţi prin ordin de către prefect;b) preşedintele consiliului judeţean sau, pentru municipiul Bucureşti, primarul general;c) câte un reprezentant numit de fiecare confederaţie patronală reprezentativă la nivel naţional;d) câte un reprezentant numit de fiecare confederaţie sindicală reprezentativă la nivel naţional.(3) Preşedinţii confederaţiilor patronale şi sindicale reprezentative la nivel naţional sunt membri de drept ai comisiilor de dialog social constituite la nivelul administraţiei publice centrale şi locale.Art. 123. - (1) Preşedinţia comisiilor de dialog social se asigură astfel:a) la nivelul fiecărui minister, de către un secretar de stat sau, în situaţii speciale - cu acordul partenerilor de dialog social - de către un alt reprezentant al ministerului, împuternicit prin ordin al ministrului; la nivelul celorlalte instituţii publice prevăzute în anexa nr. 1, de către un reprezentant numit de conducătorul instituţiei publice;b) la nivel teritorial, în baza principiului copreşedinţiei, de către prefect şi preşedintele consiliului judeţean sau, pentru municipiul Bucureşti, de către primarul general.(2) Secretariatul comisiilor de dialog social se asigură de instituţia publică în cadrul căreia acestea funcţionează.Art. 124. - (1) Elaborarea unitară a politicilor naţionale în domeniul dialogului social şi coordonarea metodologică a comisiilor de dialog social se asigură de către Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale.(2) Preşedinţii comisiilor de dialog social din ministere sau din cadrul instituţiilor publice prevăzute în anexa nr. 1 sunt coordonaţi metodologic de către secretarul de stat desemnat de ministrul muncii, familiei şi protecţiei sociale.(3) Pentru exercitarea rolului său de coordonator prevăzut la alin. (1), Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale emite norme cu caracter metodologic pentru reglementarea dialogului social.(4) Pentru asigurarea funcţionării unitare a comisiilor de dialog social, persoanele responsabile de acest domeniu din ministere, prefecturi, precum şi din cadrul instituţiilor publice prevăzute în anexa nr. 1 vor fi instruite prin programe derulate de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale prin direcţiile cu atribuţii în activitatea de dialog social.(5) Secretariatele comisiilor de dialog social vor transmite Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale componenţa comisiilor de dialog social în termen de 30 de zile de la intrarea în vigoare a prezentei legi.(6) Raportarea activităţii comisiilor de dialog social din ministere se face lunar către Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale şi se transmite spre informare partenerilor sociali, potrivit modelului prevăzut în anexa nr. 2.(7) Raportarea activităţii comisiilor de dialog social judeţene se face lunar către secretarul de stat responsabil cu dialogul social din cadrul Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, potrivit modelului prevăzut în anexa nr. 2.(8) Raportarea se face pe suport de hârtie şi în format electronic.Art. 125. - (1) În termen de 30 de zile de la data intrării în vigoare a prezentei legi, comisiile de dialog social organizate la nivelul ministerelor şi instituţiilor publice prevăzute în anexa nr. 1, precum şi în plan teritorial se vor constitui şi îşi vor desfăşura activitatea în conformitate cu prevederile acesteia.(2) Regulamentul-cadru privind constituirea şi funcţionarea comisiilor de dialog social la nivelul administraţiei publice centrale este prevăzut în anexa nr. 3.(3) Regulamentul-cadru privind constituirea şi funcţionarea comisiilor de dialog social la nivelul administraţiei publice locale este prevăzut în anexa nr. 4.(4) În baza regulamentului-cadru, comisiile de dialog social îşi vor elabora în termen de 30 de zile propriul regulament de funcţionare, ale cărui prevederi nu pot contraveni prevederilor regulamentului-cadru.Art. 126. - Anexele nr. 1 - 4 fac parte integrantă din prezenta lege.TITLUL VIINegocierile colective de muncăCAPITOLUL INegocierea contractelor colective de muncăArt. 127. - Organizarea şi desfăşurarea negocierilor colective, precum şi încheierea contractelor colective de muncă sunt reglementate prin prezenta lege.Art. 128. - (1) Contractele colective de muncă se pot negocia la nivel de unităţi, grupuri de unităţi şi sectoare de activitate.

81


(2) Criteriul de apartenenţă la sectoarele de activitate este cel al obiectului principal de activitate, înregistrat la Registrul Comerţului, conform codului CAEN.(3) Unităţile din acelaşi sector de activitate definite prin apartenenţa la aceeaşi diviziune, grupă sau clasă, conform codului CAEN, se pot constitui voluntar în grupuri de unităţi, în vederea negocierii contractelor colective la nivelul respectiv. Angajatorii care intenţionează să negocieze contract colectiv de muncă la nivel de grup de unităţi pot constitui în mod voluntar grupul de unităţi atât prin hotărâre judecătorească de constituire, cât şi prin proces-verbal sau orice altă convenţie scrisă între părţi. (4) Fac parte din contractele colective de muncă şi convenţiile dintre părţile semnatare ale acestora, prin care se soluţionează conflictele colective de muncă, precum şi hotărârile arbitrale în această materie începând cu data pronunţării acestora. Hotărârile arbitrale se transmit depozitarului contractului colectiv de muncă pentru înregistrare.Art. 129. - (1) Negocierea colectivă este obligatorie numai la nivel de unitate, cu excepţia cazului în care unitatea are mai puţin de 21 de angajaţi.(2) Iniţiativa negocierii aparţine angajatorului sau organizaţiei patronale.(3) Angajatorul sau organizaţia patronală iniţiează negocierea colectivă cu cel puţin 45 de zile calendaristice înaintea expirării contractelor colective de muncă sau a expirării perioadei de aplicabilitate a clauzelor stipulate în actele adiţionale la contractele colective de muncă.(4) În cazul în care angajatorul sau organizaţia patronală nu iniţiază negocierea, aceasta va începe la cererea scrisă a organizaţiei sindicale reprezentative sau a reprezentanţilor angajaţilor, în termen de cel mult 10 zilecalendaristice de la comunicarea solicitării.(5) Durata negocierii colective nu poate depaşi 60 de zile calendaristice, decât prin acordul părţilor.(6) Contractele colective de muncă pot să prevadă renegocierea periodică a oricăror clauze convenite între părţi.Art. 130. - (1) În termen de 5 zile calendaristice de la data declanşării procedurilor de negociere prevăzute de art. 129 alin. (4), angajatorul sau organizaţia patronală are obligaţia să convoace toate părţile îndreptăţite în vederea negocierii contractului colectiv de muncă.(2) La prima şedinţă de negociere se stabilesc informaţiile publice şi cu caracter confidenţial pe care angajatorul le va pune la dispoziţia delegaţilor sindicali sau ai reprezentanţilor angajaţilor, conform legii şi data până la care urmează a îndeplini această obligaţie.(3) Regimul informaţiilor confidenţiale puse la dispoziţie de angajator este cel stabilit prin Legea nr. 467/2006 privind cadrul general de informare şi consultare a angajaţilor.(4) Informaţiile pe care angajatorul sau organizaţia patronală le va pune la dispoziţia delegaţilor sindicali sau a reprezentanţilor angajaţilor, după caz, vor cuprinde cel puţin date referitoare la:a) situaţia economico - financiară la zi;b) situaţia ocupării forţei de muncă.(5) Tot la prima şedinţă de negociere părţile vor consemna în procesul-verbal următoarele:a) componenţa nominală a echipelor de negociere pentru fiecare parte, în baza unor împuterniciri scrise;b) nominalizarea persoanelor mandatate să semneze contractul colectiv de muncă;c) durata maximă a negocierilor convenită de părţi;d) locul şi calendarul reuniunilor;e) dovada reprezentativităţii părţilor participante la negocieri;f) dovada convocării tuturor părţilor îndreptăţite să participe la negociere;g) alte detalii privind negocierea.(6) Data la care se desfăşoară prima şedinţă de negociere reprezintă data la care se consideră că negocierile au fost declanşate.(7) La fiecare şedinţă de negociere se vor încheia procese-verbale semnate de reprezentanţii mandataţi ai părţilor în care se va consemna conţinutul negocierilor.Art. 131. - (1) La negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor colective de muncă, părţile sunt egale şi libere.(2) Este interzisă orice imixtiune a autorităţilor publice, sub orice formă şi modalitate, în negocierea, încheierea, executarea, modificarea şi încetarea contractelor colective de muncă.Art. 132. - (1) Clauzele contractelor colective de muncă pot stabili drepturi şi obligaţii numai în limitele şi în condiţiile prevăzute de lege.(2) La încheierea contractelor colective de muncă, prevederile legale referitoare la drepturile angajaţilor au un caracter minimal.(3) Contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivel superior.(4) Contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la niveluri inferioare celor stabilite prin contractele colective de muncă aplicabile.CAPITOLUL IIEfectele contractelor colective de muncăArt. 133. - (1) Clauzele contractelor colective de muncă produc efecte după cum urmează:

82


a) pentru toţi angajaţii din unitate, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la acest nivel;b) pentru toţi angajaţii încadraţi în unităţile care fac parte din grupul de unităţi pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă;c) pentru toţi angajaţii încadraţi în unităţile din sectorul de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă şi care fac parte din organizaţiile patronale semnatare ale contractului.(2) La fiecare dintre nivelurile prevăzute la alin. (1) se încheie şi se înregistrează un singur contract colectiv de muncă.(3) În contractele colective de muncă la orice nivel clauzele aplicabile angajaţilor încadraţi cu contract individual de muncă în sectorul bugetar vor respecta în mod obligatoriu prevederile art. 138.CAPITOLUL IIIPărţile şi reprezentarea acestora la negocierea colectivăArt. 134. - Părţile contractului colectiv de muncă sunt angajatorii şi angajaţii, reprezentaţi la negocieri, după cum urmează:A. Din partea angajatorilor:a) la nivel de unitate, de către organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de funcţionare, după caz;b) la nivel de grup de unităţi de către angajatori care au acelaşi obiect principal de activitate conform codului CAEN, constituiţi voluntar sau conform legii;c) la nivel de sector de activitate de către organizaţiile patronale legal constituite şi reprezentative potrivit prezentei legi;B. Din partea angajaţilor:a) la nivel de unitate, de către sindicatul legal constituit şi reprezentativ potrivit prezentei legi sau reprezentanţii angajaţilor, după caz;b) la nivelul grupurilor de unităţi, de către organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentative la nivelul unităţilor membre ale grupului;c) la nivel de sector de activitate de către organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentative potrivit prezentei legi.Art. 135. - (1) În unităţile în care nu există sindicate reprezentative, negocierea contractului colectiv de muncă se face după cum urmează:a) dacă există un sindicat constituit la nivel de unitate, afiliat la o federaţie reprezentativă, în sectorul de activitate din care face parte unitatea, negocierea se face de către reprezentanţii federaţiei la solicitarea şi în baza mandatului sindicatului, împreună cu reprezentanţii aleşi ai angajaţilor;b) dacă există un sindicat neafiliat la o federaţie reprezentativă în sectorul de activitate din care face parte unitatea, sau nu există niciun sindicat, negocierea se face numai de către reprezentanţii angajaţilor.(2) În cazul în care la nivelul grupului de unităţi nu există organizaţii sindicale reprezentative care să reprezinte cel puţin jumătate din numărul total de angajaţi ai grupului de unităţi, la negocierea contractului colectiv de muncă salariaţii sunt reprezentaţi după cum urmează:a) de către reprezentanţii mandataţi de organizaţiile sindicale reprezentative din cadrul fiecărei unităţi care au decis constituirea grupului;b) pentru unităţile membre ale grupului în care nu există sindicate reprezentative, dar există sindicate afiliate la federaţii reprezentative în sectorul de activitate în care s-a constituit grupul, angajaţii sunt reprezentaţi de către federaţiile respective, în baza solicitării şi mandatului sindicatelor şi de reprezentanţii angajaţilor din respectivele unităţi.(3) Federaţiile sindicale reprezentative la nivelul sectoarelor de activitate conform prezentei legi, pot participa la negocierea contractelor colective de muncă la nivel de grupuri de unităţi în care au sindicate afiliate, la solicitarea şi în baza mandatului din partea acestora.(4) Confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional conform prezentei legi, pot participa la negocierea contractelor colective de muncă la nivelul sectoarelor de activitate în care au federaţii membre, la solicitarea şi în baza mandatului din partea acestora.Art. 136. - (1) Contractele colective de muncă încheiate la orice nivel, nu pot fi semnate decât de reprezentaţii mandataţi în acest sens ai părţilor care au negociat.(2) Anterior încheierii şi semnării contractelor colective de muncă la nivel de sector de activitate, angajatorii membri ai organizaţiilor patronale reprezentative la nivel de sector de activitate, precum şi organizaţiile sindicale membre ale confederaţiilor sindicale, participante la negocieri, îşi vor împuternici reprezentanţii să negocieze prin mandat special.CAPITOLUL IVPărţile şi reprezentarea acestora la negocierea colectivă în sectorul bugetarArt. 137. - Părţile contractului colectiv de muncă sunt angajatorii şi angajaţii reprezentaţi după cum urmează:A. Din partea angajatorilor:a) la nivel de unitate de către conducătorul instituţiei bugetare sau de către persoana mandatată în acest scop;b) la nivel de grup de unităţi de către reprezentantul legal al ordonatorilor principali de credite;c) la nivel de sector de activitate de către reprezentantul legal al autorităţii publice centrale competente;B. Din partea angajaţilor, la nivel de unitate, grup de unităţi sau sector de activitate de organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentative conform prevederilor prezentei legi, în caz contrar aplicându-se prevederile art. 135.

83


Art. 138. - (1) Prin contractele/acordurile colective de muncă încheiate în sectorul bugetar nu pot fi negociate sau incluse clauze referitoare la drepturi în bani şi în natură, altele decât cele prevăzute de legislaţia în vigoare pentru categoria respectivă de personal.(2) Prin excepţie de la prevederile art. 129 alin. (3) contractele colective de muncă în sectorul bugetar se negociază, în condiţiile legii, după aprobarea bugetelor de venituri şi cheltuieli ale ordonatorilor de credite, în limitele şi în condiţiile stabilite prin bugete.(3) Drepturile salariale din sectorul bugetar se stabilesc prin lege în limite precise, care nu pot constitui obiect al negocierilor şi nu pot fi modificate prin contracte colective de muncă. În cazul în care drepturilesalariale sunt stabilite de legi speciale între limite minime şi maxime, drepturile salariale concrete se determină prin negocieri colective, dar numai între limitele legale.(4) Clauzele cuprinse în contractele colective de muncă încheiate cu încălcarea prevederilor alin. (1) - (3) sunt lovite de nulitate.(5) Răspunderea pentru încheierea contractelor colective de muncă cu nerespectarea prevederilor alin. (1) - (3) revine angajatorului.Art. 139. - Negocierea acordurilor colective pentru funcţionari publici se face în conformitate cu dispoziţiile legale în materie.CAPITOLUL VÎncheierea contractelor colective de muncăArt. 140. - (1) În scopul asigurării participării la negocierea contractelor colective de muncă la nivel de sector de activitate, grup de unităţi şi unităţi, angajatorii sau organizaţiile patronale vor transmite tuturor părţilor îndreptăţite să negocieze contractul colectiv de muncă anunţul privind intenţia de începere a negocierilor colective.În cazul în care angajatorul sau organizaţia patronală nu a iniţiat negocierile în conformitate cu prevederile art. 129 alin. (3) organizaţia sindicală sau reprezentanţii angajaţilor, după caz, care iniţiază negocierile conform art. 129 alin. (5) va transmite tuturor părţilor îndreptăţite să participe la negociere anunţul privind intenţia de începere a negocierilor colective.(2) Neinvitarea la negocieri a tuturor părţilor îndreptăţite să negocieze contractul colectiv de muncă constituie motiv de neînregistrare a contractului colectiv de muncă negociat.(3) Anunţul prevăzut la alin. (1) va fi transmis în formă scrisă tuturor părţilor îndreptăţite să negocieze contractul colectiv de muncă cu cel puţin 15 zile înainte de data începerii negocierilor. Acestea vor confirma în scris primirea respectivului anunţ şi confirmarea sau refuzul participării la negociere. Lipsa unui răspuns scris coroborată cu prezentarea dovezii de invitare la negocieri va fi interpretată ca refuz de participare la negocieri.Art. 141. - (1) Contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată care nu poate fi mai mică de 12 luni şi mai mare de 24 luni.(2) Părţile pot hotărî prelungirea aplicării contractului colectiv de muncă, în condiţiile stabilite de prezenta lege, o singură dată, cu cel mult 12 luni.(3) În cazul în care într-o unitate nu există un contract colectiv de muncă, parţile pot conveni negocierea acestuia în orice moment.Art. 142. - (1) Clauzele cuprinse în contractele colective de muncă, care sunt negociate cu încălcarea prevederilor art. 132 sunt lovite de nulitate.(2) Nulitatea clauzelor contractuale se constată de către instanţele judecătoreşti competente la cererea părţii interesate, fie pe cale de acţiune, fie pe cale de excepţie.(3) În cazul constatării nulităţii unor clauze de către instanţa judecătorească, părţile pot conveni renegocierea acestora. (4) Până la renegocierea clauzelor a căror nulitate a fost constatată, acestea sunt înlocuite cu prevederile mai favorabile angajaţilor, cuprinse în lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivelul superior, după caz.Art. 143. - (1) Contractele colective de muncă şi actele adiţionale la acestea se încheie în formă scrisă şi se înregistrează prin grija părţilor, după cum urmează:a) contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, la inspectoratul teritorial de muncă;b) contractele colective de muncă încheiate la nivelul grupurilor de unităţi şi al sectoarelor de activitate, la Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale.(2) Dosarul întocmit în vederea înregistrării va cuprinde:a) contractul colectiv de muncă, în original, redactat în atâtea exemplare câte părţi semnatare sunt, plus unul pentru depozitar, semnate de către părţi;b) dovada convocării părţilor îndreptăţite să participe la negociere;c) împuternicirile scrise pentru reprezentanţii desemnaţi în vederea negocierii şi semnării contractului colectiv de muncă;d) dovezile de reprezentativitate ale părţilor. În cazul grupului de unităţi constituit numai pentru negocierea unui contract colectiv de muncă la acest nivel, dovezile de reprezentativitate pot fi cele ale membrilor părţii sindicale, conform art. 134

84


lit. B şi art. 135 alin. (2), partea patronală făcând dovada constituirii grupului de unităţi, conform prevederilor art. 128 alin. (3) în vederea negocierii;e) procesele-verbale ale negocierii, redactate în atâtea exemplare câte părţi semnatare sunt, plus unul pentru depozitar, conţinând poziţia părţilor;f) pentru contractele colective de muncă încheiate la nivel de sector de activitate, mandatele speciale prevăzute la art. 136 alin. (2).(3) În cazul contractelor negociate la nivelul sectoarelor de activitate, contractul colectiv de muncă va fi înregistrat la nivelul respectiv numai în situaţia în care numărul de angajaţi din unităţile membre ale organizaţiilor patronale semnatare este mai mare decât jumătate din numărul total al angajaţilor din sectorul de activitate. În caz contrar, contractul va fi înregistrat ca şi contract la nivel de grup de unităţi.(4) Pentru contractele la nivel de sector de activitate sau grup de unităţi dosarul prevăzut la alin. (2) va cuprinde suplimentar şi lista unităţilor cărora li se aplică contractul în conformitate cu mandatele speciale prevăzute la art. 136 alin. (2).(5) În cazul în care sunt îndeplinite condiţiile prevăzute la alin. (3), aplicarea contractului colectiv de muncă înregistrat la nivelul unui sector de activitate va fi extinsă la nivelul tuturor unităţilor din sector prin ordin alministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale, cu aprobarea Consiliului Naţional Tripartit, în baza unei cereri adresate acestuia de către semnatarii contractului colectiv de muncă la nivel sectorial.Art. 144. - (1) Contractele colective de muncă se aplică de la data înregistrării lor la autoritatea competentă sau de la o dată ulterioară, potrivit convenţiei părţilor.(2) Contractele colective de muncă la nivel de sectoare de activitate şi grupuri de unităţi, precum şi actele adiţionale la acestea vor fi publicate în Monitorul Oficial al României, Partea a V-a, prin grija părţilor semnatare.Art. 145. - (1) Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale sau, după caz, inspectoratele teritoriale de muncă vor proceda la înregistrarea contractelor colective de muncă după verificarea îndeplinirii condiţiilorprocedurale, prevăzute de prezenta lege. Dacă aceste condiţii nu sunt îndeplinite, contractele colective de muncă vor fi restituite semnatarilor pentru îndeplinirea condiţiilor legale.(2) Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale va publica pe pagina sa de internet contractele colective la nivel de sector de activitate şi grup de unităţi.Art. 146. - (1) Contractele colective de muncă nu vor fi înregistrate dacă:a) părţile nu au depus dosarul în conformitate cu prevederile art. 143 alin. (2);b) nu sunt semnate de către organizaţii sindicale care reprezintă mai mult de jumătate din totalul angajaţilor din sectorul sau grupul de unităţi pentru care s-a negociat contractul;c) reprezentantul oricărei părţi, care a participat la negocieri, nu a fost de acord cu oricare dintre clauzele contractului şi acest fapt a fost consemnat în procesul-verbal de negociere. (2) La nivel de unitate contractul colectiv de muncă va fi înregistrat fără semnătura tuturor părţilor numai în cazul în care partea semnatară care reprezintă angajaţii acoperă mai mult de jumătate din totalul angajaţilor.Art. 147. - Împotriva refuzului înregistrării contractelor colective de muncă, părţile interesate se pot adresa instanţelor judecătoreşti în condiţiile Legii contenciosului administrativ nr. 554/2004, cu modificările şi completările ulterioare.CAPITOLUL VIExecutarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului colectiv de muncăArt. 148. - (1) Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părţi.(2) Neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage răspunderea părţilor care se fac vinovate de aceasta.Art. 149. - Clauzele contractului colectiv de muncă pot fi modificate pe parcursul executării lui, în condiţiile legii, ori de câte ori toate părţile îndreptăţite să negocieze contractul colectiv de muncă convin acest lucru.Art. 150. - (1) Modificările aduse contractului colectiv de muncă se consemnează într-un act adiţional semnat de toate părţile care au încheiat contractul.(2) Actul adiţional se transmite în scris organului la care a fost înregistrat şi tuturor părţilor semnatare şi produce efecte de la data înregistrării acestuia în condiţiile prezentei legi sau de la o dată ulterioară, potrivit convenţiei părţilor.Art. 151. - Contractul colectiv de muncă încetează:a) la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia, în condiţiile legii;b) la data dizolvării sau lichidării judiciare a unităţii;c) prin acordul părţilor.Art. 152. - (1) Contractul colectiv de muncă nu poate fi denunţat unilateral.(2) Litigiile în legătură cu executarea, modificarea sau încetarea contractului colectiv de muncă se soluţionează de către instanţele judecătoreşti competente.Art. 153. - Conform principiului recunoaşterii reciproce orice organizaţie sindicală legal constituită poate încheia cu un angajator sau organizaţie patronală orice alte tipuri de acorduri, convenţii sau înţelegeri, în formă scrisă, care reprezintă legea părţilor şi ale căror prevederi sunt aplicabile numai membrilor organizaţiilor semnatare.

85


TITLUL VIIIReglementarea modalităţilor de soluţionare a conflictelor de muncăCAPITOLUL IDispoziţii generaleArt. 154. - (1) Raporturile de muncă stabilite între angajatori şi angajaţii acestora se desfăşoară cu respectarea prevederilor legale, precum şi în condiţiile negociate prin contractele colective şi individuale de muncă.(2) Încălcarea cu vinovăţie de către una dintre părţi a obligaţiilor care îi revin potrivit alin. (1) atrage răspunderea acesteia.Art. 155. - Conflictele de muncă se soluţionează potrivit prevederilor prezentei legi.CAPITOLUL IIConflicte colective de muncăArt. 156. - Dreptul angajaţilor de a declanşa conflicte colective de muncă în legătură cu începerea, desfăşurarea şi încheierea negocierilor contractelor colective de muncă este garantat de lege.Art. 157. - Nu pot constitui obiect al conflictelor colective de muncă revendicările angajaţilor pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ.Art. 158. - Conflictele colective de muncă pot avea loc pentru apărarea intereselor colective cu caracter economic, profesional sau social, în conformitate cu prevederile art. 156.Art. 159. - (1) În conflictele colective de muncă la nivel de unitate angajaţii sunt reprezentaţi de sindicatele reprezentative din unitate, potrivit legii.(2) La nivelul unităţilor în care nu sunt constituite sindicate reprezentative iar angajaţii şi-au ales persoanele care să îi reprezinte la negocieri, aceleaşi persoane îi reprezintă şi în cazul conflictelor colective de muncă.Art. 160. - În cazul conflictelor colective de muncă angajaţii sunt reprezentaţi de organizaţiile sindicale reprezentative sau reprezentanţii angajaţilor, după caz, care participă la negocierile colective ale contractuluisau acordului colectiv de muncă aplicabil.Art. 161. - Conflictele colective de muncă pot fi declanşate în următoarele situaţii:a) angajatorul sau organizaţia patronală refuză să înceapă negocierea unui contract ori acord colectiv de muncă, în condiţiile în care nu are încheiat un astfel de contract sau acord ori cel anterior a încetat;b) angajatorul sau organizaţia patronală nu acceptă revendicările formulate de angajaţi;c) părţile nu ajung la o înţelegere privind încheierea unui contract sau acord colectiv de muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor.Art. 162. - (1) În toate cazurile în care există premisele declanşării unui conflict colectiv de muncă, organizaţiile sindicale reprezentative sau reprezentanţii angajaţilor, după caz, vor sesiza în scris angajatorul, respectiv organizaţia patronală, despre această situaţie, precizând revendicările angajaţilor, motivarea acestora, precum şi propunerile de soluţionare.Angajatorul este obligat să primească şi să înregistreze sesizarea astfel formulată.(2) Cerinţa prevăzută la alin. (1) se consideră îndeplinită şi în cazul în care revendicările, motivarea şi propunerile de soluţionare sunt exprimate de sindicatul reprezentativ sau de către reprezentanţii aleşi ai angajaţilor cu ocazia întâlnirii cu reprezentanţii angajatorului ori ai organizaţiei patronale dacă discuţiile purtate au fost consemnate într-un proces-verbal.(3) Angajatorul sau organizaţia patronală are obligaţia de a răspunde în scris sindicatelor sau, în lipsa acestora, reprezentanţilor angajaţilor, în termen de 2 zile lucrătoare de la primirea sesizării, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicările formulate.Art. 163. - În situaţia în care angajatorul sau organizaţia patronală nu am răspuns la toate revendicările formulate sau, deşi a răspuns, sindicatele ori reprezentanţii salariaţilor, după caz, nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul colectiv de muncă se poate declanşa.Art. 164. - Pe durata valabilităţii unui contract sau acord colectiv de muncă angajaţii nu pot declanşa conflict colectiv de muncă.Art. 165. - Conflictul colectiv de muncă se declanşează numai după înregistrarea prealabilă a acestuia, după cum urmează:a) la nivel de unitate, organizaţia sindicală reprezentativă sau reprezentanţii angajaţilor, după caz, notifică angajatorul privind declanşarea conflictului colectiv de muncă şi sesizează în scris inspectoratul teritorial demuncă din judeţul în care îşi desfăşoară activitatea angajaţii unităţii care au declanşat conflictul, în vederea concilierii;b) la nivel de grup de unităţi, organizaţiile sindicale reprezentative vor notifica fiecare unitate membră a grupului de unităţi, precum şi organizaţia patronală constituită la nivelul grupului privind declanşarea conflictului colectiv de muncă şi sesizează în scris Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, în vederea concilierii;c) la nivelul sectorului de activitate, organizaţiile sindicale reprezentative vor notifica fiecare unitate în care au membri organizaţii sindicale reprezentative, precum şi organizaţiile patronale corespondente cu privire la declanşarea conflictului colectiv de muncă şi vor sesiza în scris Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, în vederea concilierii.CAPITOLUL III

86


Concilierea conflictelor colective de muncăArt. 166. - În toate cazurile, sesizarea pentru concilierea conflictului colectiv de muncă se formulează în scris şi va cuprinde în mod obligatoriu următoarele menţiuni:a) angajatorul sau organizaţia patronală, cu indicarea sediului şi datelor de contact ale acestora;b) obiectul conflictului colectiv de muncă şi motivarea acestuia;c) dovada îndeplinirii cerinţelor prevăzute la art. 161 - 163;d) desemnarea nominală a persoanelor delegate să reprezinte la conciliere organizaţia sindicală reprezentativă sau, după caz, reprezentanţii angajaţilor.Art. 167. - Concilierea, medierea şi arbitrarea conflictelor colective de muncă se fac numai între părţile aflate în conflict.Art. 168. - (1) Procedura de conciliere este obligatorie.(2) În termen de 3 zile lucrătoare de la înregistrarea sesizării, Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale în cazul conflictelor colective de muncă la nivel de grup de unităţi sau la nivel sectorial, respectiv inspectoratul teritorial de muncă în cazul conflictelor colective de muncă la nivel de unitate, desemnează delegatul său pentru participarea la concilierea conflictului colectiv de muncă şi comunică datele persoanei desemnate atât organizaţiei sindicale sau reprezentanţilor angajaţilor, cât şi angajatorului sau organizaţiei patronale.(3) Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, respectiv inspectoratul teritorial de muncă, după caz, convoacă părţile la procedura de conciliere într-un termen ce nu poate depăşi 7 zile lucrătoare de la data desemnării delegatului.Art. 169. - (1) Pentru susţinerea intereselor lor la conciliere sindicatele reprezentative sau, după caz, reprezentanţii angajaţilor desemnează o delegaţie formată din 2-5 persoane, care va fi împuternicită în scris să participe la concilierea organizată de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale sau inspectoratul teritorial de muncă, după caz. Din delegaţia sindicală pot face parte şi reprezentanţi ai federaţiei sau ai confederaţiei la care organizaţia sindicală este afiliată. (2) Poate fi aleasă ca delegat al sindicatelor reprezentative sau, după caz, al reprezentanţilor angajaţilor, orice persoană care îndeplineşte următoarele condiţii:a) are capacitate deplină de exerciţiu;b) este angajat al unităţii sau reprezintă federaţia ori confederaţia sindicală reprezentativă la care organizaţia sindicală care a declanşat conflictul de muncă este afiliată.Art. 170. - Pentru susţinerea intereselor lor la conciliere angajatorul sau organizaţia patronală desemenază printr-o împuternicire scrisă o delegaţie compusă din 2 - 5 persoane care să participe la conciliere.Art. 171. - (1) La data fixată pentru conciliere delegatul Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale sau al inspectoratului teritorial de muncă, după caz, verifică împuternicirile delegaţilor părţilor şi stăruie ca aceştia să acţioneze pentru a se realiza concilierea.(2) Susţinerile părţilor şi rezultatul dezbaterilor se consemnează într-un proces-verbal, semnat de către părţi şi de delegatul Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale sau al inspectoratului teritorial de muncă, după caz.(3) Procesul-verbal se întocmeşte în original, câte unul pentru fiecare parte participantă la conciliere şi unul pentru delegatul Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale sau al inspectoratului teritorial de muncă, după caz.Art. 172. - În cazul în care, în urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la soluţionarea revendicărilor formulate, conflictul colectiv de muncă se consideră încheiat.Art. 173. - În situaţiile în care acordul cu privire la soluţionarea conflictului colectiv de muncă este numai parţial, în procesul-verbal se vor consemna revendicările asupra cărora s-a realizat acordul şi cele rămase nesoluţionate, împreună cu punctele de vedere ale fiecărei părţi referitoare la acestea din urmă.Art. 174. - Rezultatele concilierii vor fi aduse la cunoştinţă angajaţilor de către cei care au făcut sesizarea pentru efectuarea concilierii.CAPITOLUL IVMedierea şi arbitrajulArt. 175. - În vederea promovării soluţionării amiabile şi cu celeritate a conflictelor colective de muncă se înfiinţează „Oficiul de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă” de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale.Art. 176. - (1) Modalitatea de înfiinţare, organizare şi funcţionare al Oficiului de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă va fi reglementată prin hotărâre a Guvernului ce va fi adoptată în cel mult 90 zile de la intrarea în vigoare a prezentei legi.(2) În cadrul Oficiului de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă vor fi constituite Corpul de mediatori şi Corpul de arbitri ai conflictelor colective de muncă.Art. 177. - Componenţa şi criteriile de accedere în Corpul de mediatori şi Corpul de arbitri ai conflictelor colective de muncă, competenţa, atribuţiile, precum şi procedurile de mediere şi arbitraj se stabilesc prin Regulamentul de mediere şi arbitraj elaborat de Oficiul de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, aprobat prin ordin comun al ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale şi al ministrului justiţiei, care va fi publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I.

87


Art. 178. - (1) În cazul în care conflictul colectiv de muncă nu a fost soluţionat ca urmare a concilierii organizate de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, respectiv inspectoratul teritorial de muncă, după caz, părţile pot hotărî, prin consens, iniţierea procedurii de mediere, în condiţiile prezentei legi.(2) Pentru medierea conflictelor individuale de muncă sunt aplicabile prevederile art. 73 alin. (2) din Legea nr. 192/2006 privind medierea şi organizarea profesiei de mediator, cu modificările şi completările ulterioare.Art. 179. - (1) Pe întreaga durată a unui conflict colectiv de muncă părţile aflate în conflict pot hotărî prin consens ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului Oficiului de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale.(2) Hotărârile arbitrale pronunţate de Oficiul de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale sunt obligatorii pentru părţi, completează contractele colective de muncă şi devin executorii din momentul pronunţării lor.Art. 180. - Medierea sau arbitrajul conflictului colectiv de muncă sunt obligatorii dacă părţile, de comun acord, au decis acest lucru înainte de declanşarea grevei sau pe parcursul acesteia.CAPITOLUL VGrevaArt. 181. - Prin grevă se înţelege orice formă de încetare colectivă şi voluntară a lucrului într-o unitate.Art. 182. - Greva poate fi declarată numai dacă, în prealabil, au fost epuizate posibilităţile de soluţionare a conflictului colectiv de muncă prin procedurile obligatorii prevăzute de prezenta lege, numai după desfăşurarea grevei de avertisment şi dacă momentul declanşării acesteia a fost adus la cunoştinţă angajatorilor de către organizatori cu cel puţin 2 zile lucrătoare înainte.Art. 183. - (1) Hotărârea de a declara greva se ia de către organizaţiile sindicale reprezentative participante la conflictul colectiv de muncă, cu acordul scris a cel puţin jumătate din numărul membrilor sindicatelor respective.(2) Pentru angajaţii unităţilor în care nu sunt organizate sindicate reprezentative hotărârea de declarare a grevei se ia de către reprezentanţii angajaţilor cu acordul scris a cel puţin 1/4 din numărul angajaţilor unităţiisau, după caz, ai subunităţii sau compartimentului.(3) Hotărârea de a declara greva, cu dovada îndeplinirii condiţiilor prevăzute la alin. (1), se comunică în scris angajatorului, în termenul prevăzut la art. 182.Art. 184. - Grevele pot fi de avertisment, de solidaritate şi propriu-zise.Art. 185. - Greva de avertisment nu poate avea o durată mai mare de 2 ore, dacă se face cu încetarea lucrului, şi trebuie, în toate cazurile, să preceadă cu cel puţin 2 zile lucrătoare greva propriu-zisă.Art. 186. - (1) Greva de solidaritate poate fi declarată în vederea susţinerii revendicărilor formulate de angajaţii din alte unităţi aparţinând aceluiaşi grup de unităţi sau sector de activitate.(2) Hotărârea de a declara grevă de solidaritate poate fi luată, cu respectarea prevederilor art. 183 alin. (1), de către organizaţiile sindicale reprezentative afiliate la aceeaşi federaţie sau confederaţie sindicală la care este afiliat sindicatul organizator. În cazul grevelor de solidaritate prevederile art. 183 alin. (2) nu se aplică.(3) Greva de solidaritate nu poate avea o durată mai mare de o zi lucrătoare şi trebuie anunţată în scris conducerii unităţii cu cel puţin 2 zile lucrătoare înainte de data încetării lucrului.Art. 187. - (1) Grevele sunt organizate de sindicatul reprezentativ sau, după caz, de reprezentanţii angajaţilor, care vor stabili şi durata acestora, cu respectarea prevederilor art. 186.(2) Sindicatul reprezentativ sau, după caz, reprezentanţii aleşi ai angajaţilor îi reprezintă pe grevişti, pe toată durata grevei, în relaţiile cu angajatorii, inclusiv în faţa instanţelor judecătoreşti, în cazurile în care se solicită suspendarea sau încetarea grevei.Art. 188. - Pe durata în care revendicările formulate de angajaţi sunt supuse medierii ori arbitrajului aceştia nu pot declanşa grevă sau dacă greva este declanşată aceasta se suspendă în condiţiile art. 197 alin. (3).Art. 189. - În situaţia în care, după declanşarea grevei, mai mult de jumătate din numărul angajaţilor care au hotărât declararea grevei renunţă în scris la grevă, aceasta încetează.Art. 190. - (1) Greva poate fi declarată numai pentru interese cu caracter profesional, economic şi social ale angajaţilor.(2) Greva nu poate urmări realizarea unor scopuri politice.Art. 191. - (1) Participarea la grevă este liberă. Nimeni nu poate fi constrâns să participe la grevă sau să refuze să participe. (2) Pe durata unei greve declanşate într-o unitate pot înceta activitatea şi angajaţii unor subunităţi sau compartimente care nu au participat iniţial la declanşarea conflictului colectiv de muncă.(3) În situaţiile prevăzute la alin. (2) revendicările sunt cele formulate la declanşarea conflictului colectiv de muncă.Art. 192. - (1) Angajaţii care nu participă la grevă îşi vor continua activitatea.(2) Angajaţii aflaţi în grevă trebuie să se abţină de la orice acţiune de natură să împiedice continuarea activităţii de către cei care nu participă la grevă.Art. 193. - (1) Organizatorii grevei au obligaţia ca pe durata acesteia să protejeze bunurile unităţii şi împreună cu conducerea unităţii să asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi a instalaţiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaţa sau pentru sănătatea oamenilor.

88


(2) Pentru pagubele materiale provocate de către participanţii la grevă, angajatorul se poate adresa instanţei competente pentru despăgubiri.Art. 194. - (1) Pe durata grevei conducerea unităţii nu poate fi împiedicată să îşi desfăşoare activitatea de către angajaţii aflaţi în grevă sau de organizatorii acesteia.(2) Conducerea unităţii nu poate încadra alţi angajaţi care să îi înlocuiască pe cei aflaţi în grevă.Art. 195. - (1) Pe toată durata participării la grevă contractul individual de muncă sau raportul de serviciu, după caz, al angajatului se suspendă de drept. Pe perioada suspendării se menţin doar drepturile de asigurări de sănătate.(2) În orice moment al grevei oricare parte poate solicita participarea unui reprezentant al inspectoratului teritorial de muncă pentru constatarea eventualelor contravenţii.Art. 196. - (1) Participarea la grevă sau organizarea acesteia, cu respectarea dispoziţiilor prezentei legi, nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor de serviciu ale angajaţilor şi nu atrage după sine posibilitatea sancţionării în niciun fel a acestora. (2) Dispoziţiile alin. (1) nu se aplică, dacă greva este declarată ilegală, potrivit art. 200 alin. (1) lit. b).Art. 197. - (1) În timpul grevei organizatorii acesteia continuă negocierile cu conducerea unităţii, în vederea soluţionării revendicărilor care formează obiectul conflictului colectiv de muncă.(2) În cazul în care organizatorii grevei şi conducerea unităţii ajung la un acord, conflictul colectiv de muncă este închis şi greva încetează.(3) Pe perioada negocierilor organizatorii grevei pot conveni cu angajatorul suspendarea temporară a grevei. Dacă negocierile eşuează, greva va fi reluată fără a mai fi necesară parcurgerea etapelor procedurale preliminare prevăzute de lege.(4) Exceptând situaţia prevăzută la alin. (3) organizatorii grevei nu pot amâna declanşarea grevei la o altă dată decât cea anunţată sau a o suspenda pe o anumită perioadă fără a relua toată procedura de declanşare aconflictelor colective de muncă.(5) Refuzul organizatorilor grevei de a îndeplini obligaţia prevăzută la alin. (1) atrage răspunderea juridică a acestora pentru pagubele cauzate unităţii.Art. 198. - Dacă angajatorul apreciază că greva a fost declarată sau se derulează cu nerespectarea legii, acesta se va putea adresa tribunalului în a cărui circumscripţie se află unitatea în care s-a declarat greva cu o cerere prin care se solicită instanţei încetarea grevei.Art. 199. - Tribunalul fixează termen pentru soluţionarea cererii de încetare a grevei, care nu poate fi mai mare de 2 zile lucrătoare de la data înregistrării acesteia şi dispune citarea părţilor.Art. 200. - (1) Tribunalul examinează cererea prin care se solicită încetarea grevei şi pronunţă de urgenţă o hotărâre prin care, după caz:a) respinge cererea angajatorului;b) admite cererea angajatorului şi dispune încetarea grevei ca fiind ilegală.(2) Hotărârile pronunţate de tribunal sunt definitive.Art. 201. - (1) Tribunalul şi Curtea de apel soluţionează cererea sau, după caz, recursul, potrivit procedurii prevăzute pentru soluţionarea conflictelor colective de muncă.(2) În cazul în care dispune încetarea grevei ca fiind ilegală, instanţa, la cererea celor interesaţi, poate obliga organizatorii grevei şi angajaţii participanţi la greva ilegală la plata despăgubirilor.Art. 202. - Nu pot declara grevă: procurorii, judecătorii, personalul militar şi personalul cu statut special din cadrul Ministerului Apărării Naţionale, al Ministerului Administraţiei şi Internelor, al Ministerului Justiţiei şi din instituţiile şi structurile din subordinea sau coordonarea acestora, inclusiv al Administraţiei Naţionale a Penitenciarelor, al Serviciului Român de Informaţii, al Serviciului de Informaţii Externe, al Serviciului deTelecomunicaţii Speciale, personalul angajat de forţele armate străine staţionate pe teritoriul României, precum şi alte categorii de personal cărora li se interzice exercitarea acestui drept prin lege.Art. 203. - Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara grevă din momentul plecării în misiune şi până la terminarea acesteia.Art. 204. - Personalul îmbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion românesc poate declara grevă numai cu respectarea normelor stabilite prin convenţii internaţionale ratificate de statul român, în condiţiile art. 203.Art. 205. - În unităţile sanitare şi de asistenţă socială, de telecomunicaţii, ale radioului şi televiziunii publice, în transporturi pe căile ferate, în unităţile care asigură transportul în comun şi salubritatea localităţilor, precum şi aprovizionarea populaţiei cu gaze, energie electrică, căldură şi apă, greva este permisă cu condiţia ca organizatorii grevei să asigure serviciile, dar nu mai puţin de o treime din activitatea normală.Art. 206. - Angajaţii din unităţile sistemului energetic naţional, din unităţile operative de la sectoarele nucleare, din unităţile cu foc continuu pot declara grevă cu condiţia asigurării a cel puţin unei treimi din activitate, care să nu pună în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor şi care să asigure funcţionarea instalaţiilor în deplină siguranţă.Art. 207. - Funcţionarii publici declanşează conflictul colectiv de muncă conform procedurii prevăzute în prezenta lege.CAPITOLUL VIConflictele individuale de muncăArt. 208. - Conflictele individuale de muncă se soluţionează de către instanţele judecătoreşti.

89


Art. 209. - Instanţele judecătoreşti competente să judece cereri referitoare la soluţionarea conflictelor individuale de muncă se stabilesc prin lege.Art. 210. - Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor individuale de muncă se adresează instanţei judecătoreşti competente în a cărei circumscripţie îşi are domiciliul sau locul de muncă reclamantul.Art. 211. - Cererile pot fi formulate de cei ale căror drepturi au fost încălcate, după cum urmează:a) măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani, pot fi contestate în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoştinţă de măsura dispusă;b) constatarea nulităţii unui contract individual de muncă poate fi cerută de părţi pe întreaga perioadă în care contractul respectiv se aplică;c) plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate şi restituirea unor sume care au format obiectul unor plăţi nedatorate pot fi cerute în termen de 3 ani de la data producerii pagubei.Art. 212. - (1) Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor individuale de muncă vor fi judecate cu celeritate.(2) Termenele de judecată nu pot fi mai mari de 10 zile.Art. 213. - Părţile sunt legal citate, dacă citaţia le-a fost înmânată cel puţin cu 5 zile înaintea judecării.Art. 214. - Hotărârile instanţei de fond sunt definitive.Art. 215. - Termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicării hotărârii.Art. 216. - Dispoziţiile prezentei legi referitoare la procedura de soluţionare a conflictelor individuale de muncă se completează în mod corespunzător cu prevederile Codului de procedură civilă.TITLUL IXSancţiuniArt. 217. - (1) Constituie contravenţii următoarele fapte şi se sancţionează astfel:a) încălcarea prevederilor prevăzute la art. 7 alin. (2), cu amendă de la 15.000 lei la 20.000 lei;b) refuzul angajatorului de a începe negocierea contractului colectiv de muncă, cu amendă cuprinsă între 5.000 lei şi 10.000 lei;c) nedepunerea spre publicare de către părţile semnatare ale contractului colectiv de muncă la nivel de grup de unităţi sau sector de activitate, cu amendă de 3.000 lei. Responsabilitatea revine solidar părţilor;d) nerespectarea obligaţiei prevăzute la art. 162 alin. (1), cu amendă de la 1.000 lei la 3.000 lei;e) nerespectarea prevederii prevăzută la art. 194 alin. (1), cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei;f) împiedicarea în orice mod a accesului inspectorului de muncă pentru constatarea eventualelor contravenţii conform art. 195 de către oricare dintre părţile aflate în conflict, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei.(2) Constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor se fac de către Inspecţia Muncii.(3) Contravenţiilor prevăzute la alin. (1) le sunt aplicabile dispoziţiile Ordonanţei Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al contravenţiilor, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 180/2002, cu modificările şi completările ulterioare.Art. 218. - (1) Constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu amendă de la 20.000 lei la 50.000 lei fapta persoanei care, prin ameninţări ori prin violenţe, împiedică sau obligă un angajat sau un grup de angajaţi să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei. (2) Condiţionarea sau constrângerea, în orice mod, având ca scop limitarea exercitării atribuţiilor funcţiei membrilor aleşi în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale constituie infracţiuni şi se pedepsesc cuînchisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă.(3) Acţiunea penală este pusă în mişcare la plângerea prealabilă a persoanei vătămate, în conformitate cu dispoziţiile Codului de procedură penală, cu excepţia infracţiunii prevăzute la alin. (1).(4) Declararea grevei de către organizatori, cu încălcarea condiţiilor prevăzute la art. 191 alin. (1) sau la art. 202 - 205, constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la o lună la un an sau cu amendă, dacă fapta nu constituie o infracţiune mai gravă.TITLUL XDispoziţii finale şi tranzitoriiArt. 219. - (1) Hotărârile judecătoreşti de dobândire a personalităţii juridice de către organizaţiile sindicale sau patronale, obţinute până la data intrării în vigoare a prezentei legi, rămân valabile.(2) Federaţiile sindicale care şi-au dobândit personalitatea juridică la tribunalele judeţene au obligaţia ca în termen de 90 de zile de la intrarea în vigoare a prezentei legi să solicite transcrierea în Registrul special al federaţiilor şi confederaţiilor sindicale al Tribunalului Municipiului Bucureşti.(3) Cererea de transcriere prevăzută la alin. (2) va fi însoţită de 2 copii ale hotărârii definitive şi irevocabile de dobândire a personalităţii juridice a federaţiei şi ale ultimei hotărâri judecătoreşti de modificare a statutului, după caz.(4) În termen de 30 de zile de la depunerea cererii, Tribunalul Municipiului Bucureşti va solicita tribunalului judeţean, dosarul de dobândire a personalităţii juridice al federaţiei petente.Art. 220. - Modelul, modul de completare şi operare a registrelor speciale ale sindicatelor, respectiv ale organizaţiilor patronale prevăzute la art. 17 alin. (1) şi, respectiv, la art. 59 alin. (1) se stabilesc prin ordin comun al ministrului justiţiei

90


şi ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale, în termen de 90 de zile de la data întrării în vigoare a prezentei legi, după consultarea partenerilor sociali.Art. 221. - (1) Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate se constată prin hotărâre judecătorească.(2) Verificarea menţinerii condiţiilor de reprezentativitate se face din 4 în 4 ani.(3) Hotărârile judecătoreşti prin care se constată îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor patronale şi sindicale în condiţiile prezentei legi, se comunică Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale care va ţine evidenţa acestora.Art. 222. - (1) Reprezentativitatea organizaţiilor patronale sau sindicale poate fi contestată în instanţă de către organizaţiile patronale sau sindicale corespondente la nivel naţional, sector de activitate, grup de unităţi sau unităţi, în condiţiile în care nu mai sunt îndeplinite unul sau mai multe din criteriile prevăzute de art. 51 alin. (1) lit. A - C, respectiv art. 72 alin. (1) lit. A şi B pe baza cărora a fost obţinută reprezentativitatea în cauză.(2) Contestaţia se depune la instanţa judecătorească care a acordat reprezentativitatea.(3) În cazul în care o organizaţie patronală sau sindicală semnatară a unui contract colectiv de muncă îşi pierde calitatea de organizaţie reprezentativă, orice parte interesată, îndreptăţită să negocieze respectivul contract colectiv de muncă are dreptul să solicite renegocierea contractului colectiv de muncă în cauză, anterior termenului de expirare a acestuia. Dacă nu se solicită renegocierea, contractul colectiv de muncă respectiv rămâne în vigoare până la expirarea termenului pentru care a fost încheiat.(4) În cazul în care pe parcursul derulării unui contract colectiv de muncă angajatorul îşi modifică obiectul principal de activitate îi vor fi aplicabile prevederile contractului colectiv de muncă încheiat la nivelul sectorului de activitate în care se încadrează noul obiect principal de activitate.Art. 223. - Reprezentativitatea organizaţiilor patronale şi sindicale constatată până la data intrării în vigoare a prezentei legi produce efecte după data intrării în vigoare a acesteia numai în condiţiile în care întruneşte criteriile de reprezentativitate prevăzute de prezenta lege.Art. 224. - La data intrării în vigoare a prezentei legi se abrogă:a) Legea sindicatelor nr. 54/2003, publicată în Monitorul Oficial alRomâniei, Partea I, nr. 73 din 5 februarie 2003, cu modificările ulterioare;b) Legea nr.168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă,publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 582 din29 noiembrie 1999, cu modificările şi completările ulterioare, cu excepţiaart. 26-39, care se abrogă de la data publicării în Monitorul Oficial alRomâniei, Partea I, a ordinului comun al ministrului muncii, familiei şiprotecţiei sociale şi al ministrului justiţiei prevăzut la art. 177;c) Legea patronatelor nr. 356/2001, publicată în Monitorul Oficial alRomâniei, Partea I, nr. 380 din 12 iulie 2001, cu modificările ulterioare;d) Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, republicatăîn Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998, cumodificările şi completările ulterioare;e) Legea nr. 109/1997 privind organizarea şi funcţionarea ConsiliuluiEconomic şi Social, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I,nr. 141 din 7 iulie 1997, cu modificările şi completările ulterioare;f) Hotărârea Guvernului nr. 369/2009 privind constituirea şifuncţionarea comisiilor de dialog social la nivelul administraţiei publicecentrale şi la nivel teritorial, publicată în Monitorul Oficial al României,Partea I, nr. 227 din 7 aprilie 2009, cu modificările şi completările ulterioare.68Această lege a fost adoptată în temeiul prevederilorart. 114 alin. (3) din Constituţia României, republicată, în urma angajăriirăspunderii Guvernului în faţa Camerei Deputaţilor şi a Senatului, în şedinţacomună din data de 18 aprilie 2011.ANEXA nr. 1LISTAcuprinzând ministerele şi alte instituţii publice în cadrul cărora se vororganiza comisii de dialog social1. Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale2. Ministerul Administraţiei şi Internelor3. Ministerul Finanţelor Publice4. Ministerul Justiţiei5. Ministerul Apărării Naţionale6. Ministerul Dezvoltării Regionale şi Turismului

91


7. Ministerul Mediului şi Pădurilor8. Ministerul Economiei, Comerţului şi Mediului de Afaceri9. Ministerul Agriculturii şi Dezvoltării Rurale10. Ministerul Transporturilor şi Infrastructurii11. Ministerul Educaţiei, Cercetării, Tineretului şi Sportului12. Ministerul Culturii şi Patrimoniului Naţional13. Ministerul Sănătăţii14. Ministerul Comunicaţiilor şi Societăţii Informaţionale15. Ministerul Afacerilor Externe16. Autoritatea pentru Valorificarea Activelor Statului17. Autoritatea Naţională pentru Reglementarea şi MonitorizareaAchiziţiilor PubliceANEXA nr. 2Instituţia publică care raporteazăRaport privind activitatea comisiei de dialog social pe luna ...........Nr. Ordinea de zicrt.Data şedinţei comisiei dedialog social Punct propus IniţiatorRezumatulconcluziilor sau aleventualelor rezoluţiiSemnăturapreşedintelui Comisiei de dialog social............................................................ANEXA nr. 3REGULAMENT-CADRUprivind constituirea şi funcţionarea comisiilor de dialog social la nivelul administraţiei publice centraleI. Componenţa comisiilor de dialog socialDin cadrul comisiilor de dialog social la nivelul administraţiei publice centrale fac parte:1. reprezentanţi ai ministerelor - secretarii de stat, precum şi conducătorii instituţiilor publice, autorităţi şi agenţii aflate în coordonarea sau subordonarea ministerelor, numiţi prin ordin al ministrului;2. reprezentanţi ai partenerilor sociali - reprezentanţii confederaţiilor sindicale şi patronale reprezentative la nivel naţional, conform copiilor hotărârilor judecătoreşti definitive depuse la secretariatul comisiei de dialog social. Organizaţiile sindicale şi patronale membre ale comisiilor de dialog social vor desemna câte un titular şi câte un supleant pentru comisiile de dialog social de la nivelul ministerelor şi al instituţiilor publice prevăzute în anexa nr. 1 a prezentei legi;3. experţi - organizaţiile sindicale şi patronale, în funcţie de tematica abordată, pot fi asistate de experţi care vor participa în baza unui mandat acordat de confederaţie;4. invitaţi - la propunerea preşedintelui comisiei de dialog social, plenul comisiei poate aproba participarea unor invitaţi cu statut nepermanent. În cazul dezbaterii care necesită participarea reprezentanţilor altor instituţii publice, autorităţi şi agenţii, preşedintele comisiei de dialog social are obligaţia de a-i invita la şedinţele comisiei;5. reprezentantul Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale - la lucrările comisiilor de dialog social din ministere şi din alte instituţii publice prevăzute în anexa nr. 1 a prezentei legi va fi invitat un reprezentant al Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, pentru asigurarea asistenţei metodologice. II. Funcţionarea comisiilor de dialog social1. Preşedinţia comisiei este asigurată de un secretar de stat sau, în situaţii speciale, cu acordul partenerilor de dialog social, de către un alt reprezentant al ministerului împuternicit prin ordin al ministrului ori, în cazul instituţiilor publice prevăzute în anexa nr. 1, de un reprezentant împuternicit de conducătorul instituţiei publice.Preşedintele comisiei are următoarele atribuţii:a) conduce şedinţele comisiei de dialog social;b) convoacă membrii comisiei, precum şi invitaţii la şedinţele acesteia;c) asigură prezenţa la lucrările şedinţelor comisiei de dialog social a reprezentanţilor altor autorităţi şi agenţii aflate în coordonarea sau subordonarea ministerului sau instituţiei publice în cauză.2. Secretariatul comisiei de dialog social se asigură de către instituţia publică în cadrul căreia aceasta funcţionează.3. Secretariatul comisiei de dialog social are următoarele atribuţii:a) întocmirea şi comunicarea ordinii de zi;b) difuzarea documentelor de lucru pentru şedinţele comisiei;

92


c) redactarea minutei pentru fiecare şedinţă, precum şi transmiterea acesteia către partenerii sociali, Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale şi Consiliul Economic şi Social;d) evidenţa hotărârilor judecătoreşti definitive privind reprezentativitatea partenerilor sociali, în copie legalizată.4. Comisiile de dialog social se întrunesc lunar sau ori de câte ori este necesar, în baza unei convocări făcute de preşedintele comisiei. Convocarea comisiei se face în scris, cu cel puţin 3 zile lucrătoare înaintea datei dedesfăşurare, cu comunicarea ordinii de zi şi a documentelor de lucru. Ordinea de zi poate fi completată cu alte puncte, cu aprobarea plenului comisiei.5. Preşedintele comisiei poate convoca o şedinţă extraordinară a comisiei de dialog social pentru dezbaterea unor probleme cu caracter urgent sau la cererea motivată a unor parteneri sociali.6. Şedinţele comisiei de dialog social convocate pentru dezbaterea unor acte normative se întrunesc după ce actul normativ propus a fost aprobat de conducerea ministerului şi înainte de transmiterea proiectului spre avizare la alte ministere.7. Şedinţa comisiei de dialog social nu necesită întrunirea unui anumit cvorum, prezenţa partenerilor sociali fiind voluntară, procedura de convocare fiind respectată dacă a fost făcută în termen legal.8. Punctele de vedere adoptate în comisiile de dialog social se consideră acceptate de către partenerii sociali ai căror reprezentanţi nu au fost prezenţi la şedinţele de comisie la care au fost invitaţi să participe. La propunerile formulate în scris de partenerii sociali, iniţiatorul actului normativ sau al altor proiecte are obligaţia de a da un răspuns motivat în termen de 5 zile lucrătoare de la data şedinţei comisiei.9. După fiecare şedinţă a comisiei de dialog social secretariatul acesteia întocmeşte o minută, care este difuzată partenerilor sociali în şedinţa următoare spre aprobare. Minuta respectivă este transmisă şi Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, precum şi Consiliului Economic şi Social.10. Preşedintele comisiei de dialog social va pune la dispoziţia partenerilor sociali informaţiile disponibile necesare formulării unui punct de vedere argumentat.11. Punctele de vedere ale partenerilor sociali cu privire la actele normative supuse dezbaterii în comisie vor fi înaintate secretariatului comisiei de dialog social în formă scrisă, după modelul: text iniţial - propunere de modificare - motivare.12. Pentru dezbaterea unor probleme cu caracter specific se pot constitui grupuri de lucru, cu participarea reprezentanţilor desemnaţi nominal de partenerii sociali, membri ai comisiei cu mandat determinat.13. Actele normative dezbătute în cadrul comisiei de dialog social vor fi însoţite în circuitul de avizare de minuta şedinţei comisiei de dialog social, în care sunt consemnate punctele de vedere ale partenerilor sociali referitoare la actul normativ discutat.ANEXA nr. 4REGULAMENT-CADRUprivind constituirea şi funcţionarea comisiilor de dialog social la nivelul administraţiei publice localeI. Componenţa comisiilor de dialog socialDin cadrul comisiilor de dialog social la nivelul administraţiei publice locale fac parte:1. prefectul, precum şi reprezentanţi ai prefectului şi ai serviciilor publice deconcentrate ale ministerelor şi ale celorlalte organe de specialitate ale administraţiei publice centrale, numiţi prin ordin de către prefect;2. preşedintele consiliului judeţean sau primarul general al capitalei, pentru municipiul Bucureşti;3. reprezentanţii partenerilor sociali - reprezentanţii confederaţiilor sindicale şi patronale reprezentative la nivel naţional, conform copiilor hotărârilor judecătoreşti definitive depuse la secretariatul comisiei de dialogsocial constituite la nivelul Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale. Secretariatul comisiei de dialog social constituite la nivelul Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale va transmite comisiilor de dialog social constituite la nivel judeţean şi al municipiului Bucureşti lista confederaţiilor patronale şi sindicale reprezentative la nivel naţional, conform acestor hotărâri judecătoreşti. Organizaţiile sindicale şi patronale reprezentative la nivel naţional vor desemna câte un titular şi câte un supleant pentru comisiile de dialog social de la nivel judeţean din structurile proprii în teritoriu;4. experţi - organizaţiile sindicale şi patronale, în funcţie de tematica abordată, pot fi asistate de experţi, care vor participa în baza unui mandat;5. invitaţi - la propunerea preşedintelui comisiei de dialog social plenul comisiei poate aproba participarea unor invitaţi cu statut nepermanent. În cazul dezbaterii care necesită participarea reprezentanţilor altor instituţii publice, preşedintele comisiei de dialog social are obligaţia de a-i invita la şedinţele comisiei;6. reprezentantul inspectoratului teritorial de muncă - la lucrările comisiilor de dialog social constituite în plan teritorial va fi invitat un reprezentant al Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, pentru asigurarea asistenţei metodologice.II. Funcţionarea comisiilor de dialog social1. Preşedinţia comisiei, în baza principiului copreşedinţiei, este asigurată de prefect şi de preşedintele consiliului judeţean sau de primarul general al capitalei, pentru municipiul Bucureşti.2. Secretariatul comisiei de dialog social se asigură de către instituţia publică în cadrul căreia aceasta funcţionează.3. Secretariatul comisiei de dialog social are următoarele atribuţii:a) convocarea membrilor comisiei la şedinţele acesteia;

93


b) întocmirea şi comunicarea ordinii de zi;c) difuzarea documentelor de lucru pentru şedinţele comisiei;d) redactarea minutei pentru fiecare şedinţă, precum şi transmiterea acesteia membrilor comisiei şi secretarului de stat responsabil pentru dialog social din cadrul Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale.4. Comisiile de dialog social se întrunesc lunar sau ori de câte ori este necesar, în baza unei convocări făcute de preşedintele comisiei. Convocarea comisiei se face în scris, cu cel puţin 3 zile lucrătoare înaintea datei dedesfăşurare, cu comunicarea ordinii de zi şi a documentelor de lucru. Ordinea de zi poate fi completată cu alte puncte, cu aprobarea plenului comisiei.5. Preşedintele comisiei poate convoca o şedinţă extraordinară a comisiei de dialog social pentru dezbaterea unor probleme cu caracter urgent sau la cererea motivată a unor parteneri sociali.6. Şedinţa comisiei de dialog social nu necesită întrunirea unui anumit cvorum, prezenţa partenerilor sociali fiind voluntară, procedura de convocare fiind respectată dacă a fost făcută în termen legal.7. Punctele de vedere adoptate în comisiile de dialog social se consideră acceptate de către partenerii sociali ai căror reprezentanţi nu au fost prezenţi la şedinţele de comisie la care au fost invitaţi să participe. La propunerile formulate în scris de partenerii sociali, iniţiatorul actului normativ sau al altor proiecte are obligaţia de a da un răspuns motivat, în termen de 5 zile de la data şedinţei comisiei.8. După fiecare şedinţă a comisiei de dialog social secretariatul acesteia întocmeşte o minută care este difuzată partenerilor sociali în şedinţa următoare spre aprobare. Minuta respectivă este transmisă şi secretarului de stat responsabil pentru dialog social din cadrul Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale.9. Preşedintele comisiei de dialog social va pune la dispoziţia partenerilor sociali informaţiile disponibile necesare elaborării unui punct de vedere argumentat.10. Punctele de vedere ale partenerilor sociali cu privire la actele normative supuse dezbaterii în comisie vor fi înaintate secretariatului comisiei de dialog social în formă scrisă, după modelul: text iniţial - propunere de modificare - motivare.11. Pentru dezbaterea unor probleme cu caracter specific se pot constitui colective de lucru, cu participarea reprezentanţilor desemnaţi nominal de partenerii sociali, membri ai comisiei cu mandat determinat.

Cursantii vor fi capabili sa:- intocmeasca corect si la termen documentele;- completeze corect cu respectarea legislatiei specifice documentele.

CONTINUTUL UNUI DOSAR DE PERSONAL INDIVIDUAL.

Cea mai importanta activitate a departamentului resurse umane este intocmirea, gestinarea si arhivarea dosarelor de personal. Dosarul de personal reprezinta volumul de informatii despre un salariat de la momentul angajarii pana in prezent. Acest dosar se identifica fie prin numele angajatului, fie printr-n cod (marca) atribuit acestuia la angajare.

Dosarul de personal este detinut la departamentul resurse umane.Dosarul de personal trebuie sa cuprinda:

documente privind procedura de angajare ( informare prevazuta in codul muncii, proces verbal de concurs, examen, decizie de angajare, etc.) ;

cerere de angajare; curriculum vitae; acte de stare civila (copii); acte de studii si calificare (copii); contractul individual de munca care va cuprinde salariul si elementele constitutive ale acestuia potrivit legii; actele aditionale si alte acte referitoare la executarea, modificare, suspendarea si incetarea contractelor

individuale de munca; actele de indentitate (copii); fisa postului semnata de titular; acte privind cercetarea si aplicarea sanctiunilor disciplinare; cazier judiciar; cerere de demisie sau alte acte de incetare a activitatii.

Orice document, inainte de a fi depus in dosarul personal va fi inmanat in copie salariatului.Accesul la dosarul de personal al unui salariat este permis urmatoarelor persoane :

- salariatului sau reprezentantului sau legal ;- sefului sau direct ;

94


- persoanelor din cadrul departamentului resurse umane ;- conducatorului unitatii;- reprezentantilor ITM.

INTOCMIREA DOCUMENTELOR STATISTICE SI CENTRALIZATOARE

Obiectivul este de a ajuta cursantii sa : Intocmeasca corect si sa actualizeze in termen documentele; Sa opereze si sa intocmesca operativ documentele; Sa cunoasca si sa respecte legislatia specifica .

Pentru a intocmi documente statistice si centralizatoare este nevoie de actualizarea in termen a tuturor documentelor si de respectarea si cunoasterea legislatiei specifice.

Structura personalului:o pe sexe;o pe varste;o pe nivel de studii

Fluctuatia personalului o Iesiri;o Intrari

Analiza posturilor :o Ocupate;o Vacante

Foaie colectiva de prezenta (pontaj); Centralizatoare concedii de odihna; Situatia concediilor de boala; Situatia concediilor fara plata; Situatia invoirilor Situatia cheltuielilor legate de pregatirea profesionala a personalului propriu Situatia instruirilor/cursurilor personalului propriu

Situatiile se pot intocmi si prin reprezentare grafica.

ANALIZA STRUCTURII DE PERSONAL

INDICATOR ANUL

………. ………. ………… …………..Total posturi

aprobateTotal posturi

ocupate

Total posturi vacante

STRUCTURA PERSONALULUI la data de ________

Nr.crt. Categoria de personal Nr. %

1 Total posturi aprobate, din care:2 Personal de conducere

95


3 Personal contractual4 Functionari publici de executie, din care:

-studii superioare

-studii superioare de scurta durata

-studii medii

STRUCTURA PERSONALULUI DUPA VECHIMEA IN MUNCA

Categoria de personal

Vechime in munca

Pana la3 ani

Intre3-5 ani

Intre6-10 ani

Intre11-15 ani

Intre16-20 ani

Peste21 ani

Total personal,din care:

Personal de conducerePersonal de executie

Situatia cursurilor si a instruirilor personalului propriu

Nr.

crt.

Numele si prenumele

Denumire curs/ instruire

Perioada

Diploma/ certificat

12

PROGRAMAREA CONCEDIILOR DE ODIHNA in anul________

Nr. Crt.

Numele si prenumele

Functia Nr. total zile CO/an

PerioadaNr.

Zile (I)Nr.

Zile (II)1

.2

.

Cursantii vor fi capabili sa:- intocmesca si actualizeze in termn documentele;- intocmesca si opereze corect si operativ documentele;- cunoasca si sa respecte legislatia specifica.

GESTIONAREA SI ARHIVAREA DOCUMENTELOR

Oviectivul este de a ajuta cursantii sa : gestioneze si maipuleze documentele ; pastreze in conditii de siguranta documentele, conform legislatiei; asigure confidentialitatea documentelor; arhiveze documentele respectand intocmai cerintele legislatiei in vigoare.

96


Gestionarea documentelor trebuie sa garanteze:o Intocmirea, primirea si pastrarea documentelor in mod corespunzator;o Identificarea fiecarui document prin intermediul unor semne adecvate care permit

clasificarea, cautarea acestuia precum si trimiterea la acesta cu usurinta;Documentele fac obiectul urmatoarelor operatiuni:

o Inregistrare;o Clasificare;o Depozitare;o Transfer la arhiva.

Aceste operatiuni se desfasoara in conformitate cu o serie de norme standard .

Inregistrarea.Odata cu primirea sau intocmirea unui document , acesta este analizat pentru a se determina modul in

care trebuie tratat, daca trebuie sa fie inregistrat sau nu. Clasificarea.Documentele se pastreaza in dosare, in ordine cronologica. Pentru fiecare problema se constituie un

dosar care sa cuprinda toate documentele legate de problema respectiva.Dosarele angajatilor se constituie pentru fiecare angajat in parte. Depozitarea.Asigurarea protectiei fizice a documentelor implica o responsabilitate mare.Normele si obligatiile legale determina perioada minima de pastrare a unui document. Evaluarea si transferul la arhiva.Inainte de a fi transferate la arhiva documentele si dosarele trebuie evaluate. Dosarele si documentele a caror pastrare nu mai este considerata necesara sunt tranferate la arhiva , cu respectarea legislatiei in vigoare.Pentru gestionarea moderna si eficienta a documentelor, dosarelor si registrelor, inspectorul resurse

umane are sarcina de:o a identifica tipurile de documente si dosare specifice ;o a inregistra cronologic documentele primite si intocmite;o a elabora si actualiza inventarul bazei de date si al sistemelor existente specifice;o a administra baza de date privind problemele de resurse umane utilizand computerul.

Cursantii vor fi capabili sa gestioneze, sa pastreze, sa arhiveze si sa cunoasca si sa respecte legislatia specifica acestor activitati.

MODUL 2

97


ORGANIZAREA RECRUTARII SI SELECTIEI PERSONALULUI

Obiectivul este de a ajuta cursantii sa: identifice corect necesarul de personal in baza informatiilor furnizate de organigrama si statul de functii ; intocmesca , actualizeze si sa analizeze cu atentie planul de recrutare ; pregateasca si sa organizeze procesul de recrutare si selectie a personalului in conformitate cu procedurile

si legislatia in vigoare ; gestioneze rezultatele procesului de recrutare si selectie in conformitate cu procedurile si legislatia in

vigoare ;

Recrutarea si selectia de personal reprezinta o activitate esentiala, care exercita o influenta importanta asupra celorlalte activitati ale organizatiei, pentru ca este esential sa ai “omul potrivit la locul potrivit”.

Atunci cand incercam sa gasim omul potrivit pentru un post este necesar ca – in afara competentelor - sa fie examinata si motivatia acestuia, deoarece motivatia individuala este diferita in functie de circumstantele individuale si de situatia in care se gasesc indivizii.

Intelegerea motivatiei presupune: examinarea nevoilor; examinarea intereselor; examinarea valorilor si telurilor oamenilor, globale si pe termen lung.

Experienta a demonstrat ca angajarea unei persoane mult prea calificate poate fi la fel de daunatoare ca si angajarea unei persoane subcalificate.

Cand se face o alegere a persoanei care va ocupa un post, trebuie sa se tina cont nu numai de competentele si aptitudinile tehnice (de cat de bine stie legea, de capacitatea sa de memorare etc), ci si de caracterul si starea de spirit a persoanei. Trebuie facuta o alegere nu neaparat a candidatului remarcabil, ci a aceluia care se potriveste cel mai bine culturii organizationale existente si strategiei adoptate de organizatie.

De asemenea, cultura organizatiei si toate informatiile legate de activitatile pe care va trebui sa le desfasoare persoana, de ceea ce i se ofera si ceea ce se astepata de la ea ar trebui sa i se explice (candidatului) cu deschidere si realism, astfel incat sa nu se ajunga in situatia in care, dupa angajare, persoana descopera ca:

ori nu poate face fata postului, ori ca este prea prost platitã, ori ca nu se poate integra in mediul respectiv, ori ca postul nu reprezinta o provocare pentru ea, asa cum eronat se astepta sau eronat fusese

informata. ()Aceasta va duce în final, fie la o noua vacantare a postului, ceea ce a insemnat pierdere de timp si de bani, fie

la o munca prost facuta din partea noului angajat, ceea ce va insemna: posibile situatii conflictuale intre persoana in cauza si conducere; o redistribuire a atributiilor acesteia catre alte persoane din cadrul organizatiei care sunt capabile sa

duca la indeplinire lucrarile respective si, implicit, nemultumire din partea celorlalti colegi care trebuie sa faca si munca celuilalt.

Finalul va fi demotivarea angajatilor si crearea si mentinerea unor stari de nemultumire care pot degenera in stari si situatii conflictuale.

Etapele procesului de recrutare

Procesul de recrutare presupune urmatoarele etape: sesizarea nevoii de recrutare – determinate de crearea unui post sau mutare in cadrul organizatiei; analiza postului; definirea postului – consta in aducerea clarificarilor necesare privind misiunea postului, competentele si

responsabilitatile principale, pozitia in structura organizatiei, relatiile profesionale si de munca; definirea profilului candidatului ; identificarea surselor de recrutare – prin prospectare interna si externa ; mijloace de recrutare .

IDENTIFICAREA NECESARULUI DE PERSONAL SI METODELE DE RECRUTARE STABILITE

98


Planificarea resurselor umane reprezinta procesul de analiza si identificare a necesarului de personal pe profesii, calificari, varsta.

In cadrul planificarii resurselor umane sunt necesare o serie de activitati, cum ar fi:1. identificarea profesiilor si meseriilor care nu au acoperire cu personal;2. analiza piramidei varstei personalului;3. analiza miscarii si fluctuatiei personalului pe compartimente;4. compararea cerintelor cu disponibilul.

Activitatea de recrutare trebuie sa se desfasoare pa baza unui plan de recrutare. Etapele planului de recrutare sunt:

1. studiul politicii de personal a organizatiei;2. organizarea posturilor si a persoanelor (organigrama , ROF, statul de functii);3. studiul plecarilor (o evidenta a posturilor devenite disponibile datorita demisiilor, concedierilor, pensionarilor,

deceselor etc.);4. studiul posturilor (pe baza descrierii acestora, evidentiindu-se informatiile privind denumirea postului,

obiectivele, sarcinile, competentele, responsabilitatile si mijloacele folosite).

Primul pas in procesul de asigurare cu personal este cel de analiza a postului.Analiza postului consta in studierea acestuia din punct de vedere al atributiilor ce ii revin, al responsabilitatilor,

al nivelului de pregatire necesar ocupantului (competente, cunostinte, aptitudini, abilitati, deprinderi) si al conditiilor de ocupare.

Analiza postului este un proces sistematic de descriere şi de înregistrare a informaţiilor despre : Scopurile postului; Sarcini si activităţi principale; Condiţiile în care se realizează postul; Competente, cunostinte, aptitudini, abilitati si deprinderi care permit şi sporesc performanţa la

locul de muncă .Analiza postului este instrumentul care sprijină cunoaşterea conţinutului posturilor/poziţiilor.Cunoaşterea conţinutului posturilor este un factor indispensabil pentru stabilirea nevoilor de dezvoltare a

resurselor umane.Analiza postului facilitează, de asemenea, realizarea unei serii conexe de obiective, precum:

Identificarea unei structuri organizatorice clare Îmbunătăţirea eficacităţii organizaţiei Identificarea elementelor de bază pentru evaluarea performanţei şi planificarea potenţialelor cariere ale

resurselor umane.

De multe ori termenii de "post", functie", "serviciu" sunt folositi unul in locul celuilalt, insa intre acestea exista unele diferente.

Postul reprezinta activitatea pe care o persoana o presteaza – in anumite conditii tehnice si organizatorice - intr-o organizatie, in schimbul unui salariu.

Functia este definita prin activitatea pe care o presteaza o persoana, pe unul sau mai multe posturi, in schimbul unui salariu.

Serviciul se poate defini ca indatorirea sau ocupatia pe care o persoana o are in calitate de salariat.

METODE DE RECRUTARE

Metodele de recrutare sunt mijloacele specifice prin care potentialii angajati pot fi atrasi in organizatie. Recrutarea este de doua tipuri: internã si externã .

Recrutarea interna reprezinta mijloacele specifice prin care sunt identificati angajatii actuali, capabili sa ocupe posturile disponibile dintr-o organizatie.

Instrumentele specifice pentru recrutarea interna includ: bazele de date cu angajatii, anunturile despre posturile disponibile si ofertele de candidatura.

- Anunturile reprezinta o procedura de informare a angajatilor asupra existentei unor posturi diponibile. - Ofertele de candidatura reprezinta o tehnica ce permite angajatilor care cred ca poseda calificarile si

competentele necesare sa candideze la un post anuntat.

99


Recrutarea externã se refera la mijloacele de atragere intr-o organizatie a candidatilor localizati prin sursele externe de recrutare. Metoda externa conventionala de recrutare este publicitatea. Acest proces poate decurge cu succes apeland si la sprijinul agentiilor de recrutare (de stat sau private) si al asociatiilor profesionale. In plus, organizatiile pot face recrutare externa cu ocazia evenimentelor speciale sau pe perioada desfasurarii stagiilor de practica a studentilor.

Publicitatea este o modalitate prin care se comunica publicului nevoile de angajare ale unei organizatii. Cei care fac recrutarea trebuie sa aiba in vedere:

mijloacele de publicitate – alegerea celei mai buna media (presa scrisa, televiziune, radio, internet) depinde de natura posturilor pentru care se face recrutarea;

modul de construire a anunturilor.

Recrutarea internã si recrutarea externã, au atat avantaje cat si dezavantaje :

RECRUTARE INTERNA RECRUTARE EXTERNAAvantaje Avantaje

se cunosc punctele forte si punctele slabe ale angajatilor ;

selectia este mult mai rapida si eficienta; datorita volumului mare de informatii detinute

de acestia, deciziile eronate sunt mai putine; timpul necesar indrumarii pe post este mult

mai redus; motivarea angajatilor creste, deoarece

oportunitatile de promovare sunt stimulative ; sentimentul de loialitate fata de organizatie

creste.

noii angajati pot constitui o sursa de idei si cunostinte noi ;

permite diminuarea cheltuielilor cu calificarea, angajandu-se direct personal calificat.

Dezavantaje Dezavantaje

impiedica infuzia de un suflu nou si de idei creatoare;

genereaza costuri pentru pregatirea si formarea angajatilor.

costurile recutarii sunt mult mai ridicate; timpul necesar indrumarii pe post este mult

mai mare, existand riscul neadaptarii; genereaza nemultumirea si frustrarea

potentialilor candidati interni, care ulterior le poate scadea potentialul acestora.

SELECTIA RESURSELOR UMANE

Selectia reprezinta procesul prin care se aleg candidatii cei mai potriviti pentru ocuparea unui post vacant intr-o organizatie, conform unor reguli si criterii bine stabilite.

Responsabilitatea selectiei revine managerilor, departamentului de resuse umane, alaturi de specialistii din departamentele care au posturi vacante .

Etapele procesului de selectie

1. Procesul de selectie incepe, de regula, cu interviul preliminar. Scopul principal al acestei selectii initiale este acela de a-i elimina pe cei care nu indeplinesc in mod vizibil cerintele postului in cauza. Pot fi folosite mai multe tipuri de interviuri preliminare:

o interviul telefonic,o interviul fata in fata.

2. Analiza cererilor de candidatura. Aceasta etapa poate preceda sau urma interviul preliminar. Prin intermediul sau se contureaza o perspectiva asupra candidatilor.

Angajatorul evalueaza datele din cererea de angajare pentru a vedea daca exista o potrivire intre cerintele postului vacant si candidat.

3. Administrarea testelor de selectie. Utilizarea testelor de selectie a devenit o procedura prevalenta in evaluarea abilitatilor, aptitudinilor si capacitatilor candidatilor.

100


Tipuri de teste de selectie : testele de competente profesionale, testele de aptitudini cognitive, testele de abilitati psihomotorii, testele de simulare, testele vocationale, testele de personalitate.

4. Interviul reprezinta o conversatie structurata, orientata catre un scop, in care atit intervievatorul cit si candidatul schimba informatii. Interviurile reprezinta metoda de baza pe care organizatiile o utilizeaza ca sa evalueze candidatii.

5. Verificarea referintelor, a experientei profesionale si a studiilor candidatilor .Se analizeaza: CV-ul, scrisoarea de prezentare si formularul de angajare.

CV-ul mediaza, de regula, întrevederea între cel care îsi ofera serviciile si reprezentantii organizatiei care, ulterior vor realiza interviul de selectie. CV-ul este considerat ca una dintre cele mai la îndemâna metode de evaluare fiind bazat pe informatii biografice. Cu alte cuvinte, CV.ul este un document prin care cel ce selectioneaza se convinge ca posibilul, potentialul angajat este persoana cea mai potrivita pentru postul vacant.

Din perspectiva candidatului, conceperea unui CV echivaleaza cu pregatirea unui memoriu asupra activitatii sale anterioare si a modului actual de existenta. CV-ul trebuie sa contina date obiective si concrete privind starea civila, formatia profesionala, experienta în domeniul de activitate specific postului, posturile detinute anterior. Aici se mentioneaza cunostintele particulare, ca de exemplu cunoasterea, uneia sau mai multor limbi straine, utilizarea calculatorului, detinerea unui permis de conducere. De asemenea sunt mentionate si hobby-urile, aspecte ce exprima activitatile extraprofesionale.

În cadrul unui CV trebuie sa fie incluse informatiile care au importanta în ceea ce priveste obtinerea carierei, iar cele care nu au însemnatate sa fie minimalizate.

Boree si Thill propun patru tipuri de CV-uri:

Cronologic: organizat pe etape, începând cu perioada actuala si continuând în ordine invers cronologica. Este cel mai traditional mod de organizare a CV.ului. La fiecare post trebuie mentionate responsabilitatile si realizarile, evidentiindu-se cel mai recent post. Abordarea cronologica este recomandata persoanelor cu o bogata experienta în munca si care doresc sa evolueze în aceeasi cariera. Este un CV amplu, facut sa impresioneze; îl folosesc oamenii cu experienta. Functional: este folosit de începatori, pune accent pe realizarile obtinute, indiferent de profesie sau activitate. Nu implica o ordine cronologica stricta. Se prezinta aspectele începând de la cele importante la cele secundare. Se accentueaza domeniile de competenta prin alcatuirea unei liste de realizari si identificarea ulterioara a angajatorilor si a experientei academice în sectiuni subordonate. Tinta: doreste sa atraga atentia asupra a ceea ce poate persoana sa faca pentru un anumit angajator pe un anumit post. Imediat dupa declararea obiectivelor de cariera, se însiruie capacitatile detinute care sunt relevante penru acel post si realizarile curente.

Scrisoarea de prezentare/de intentie: însoteste CV-ul si nu repeta informatiile continute de acesta. Trebuie sa fie scurta, concisa, elocventa pentru aspiratiile candidatului. Contine câteva elemente specifice:

Motivatia pentru noul serviciu; Aspiratii privind pregatirea profesionala; Motivul alegerii organizatiei sau firmei respective; Activitatile pe care le poate sustine în respectiva organizatie; Daca motivatia este legata de salariu, se mentioneaza salariul actual dar nu se specifica salariul dorit.

Scrisoarea trebuie sa fie adresata unei anumite persoane, si nu institutiei (sef compartiment resurse umane sau director). În Romania nu se prea utilizeaza. Un specialist poate vedea din acest document ierarhia valorica si nivelul de aspiratie.

Scrisoarea trebuie sa stimuleze interesul cititorului. Stilul exprima personalitatea candidatului, fiind necesar sa exprime încrederea în sine. Trebuie sa faca dovada interesului fata de firma, organizatie, aratând ca detine informatii despre organizatie. Cu cât se va cunoaste mai mult despre organizatie, cu atât este mai usor sa dovedeasca modul în care abilitatile candidatului pot fi valoroase pentru organizatie.

Formularul de angajare: este un instrument standardizat de selectie, realizat de specialistii în resurse umane din organizatie. Este bine de întocmit pentru ca ajuta în trierea prealabila a angajatilor. Realizarea formularului trebuie sa tina cont de natura posturilor. Astfel, o organizatie trebuie sa aiba mai multe tipuri de formulare, în functie de specificul profesional al posturilor. Ca forma, nu se confunda cu o cerere, ci este apropiat chestionarului. Existenta

101


formularului de angajare înlocuieste CV-ul si scrisoarea de prezentare. Are statutul de document, solicitantul fiind obligat sa-l semneze.

Nu trebuie sa contina informatii referitoare la religie, rasa, mediu de provenienta, sex, pentru a nu permite discriminari.

6. Luarea deciziei în procesul de selectie .

FORMULAREA INTREBARILOR INTERVIULUI DE SELECTIE

Este unul dintre elementele decisive ale succesului acestuia. Fiecare intrebare trebuie sa vizeze un anumit criteriu de selectie al postului.

Domeniile vizate de intrebari difera in functie de natura postului. Intebarile pot fi grupate in cateva categorii care privesc:

Intrebari legate de competente, cunostinte, abilitati, deprinderi care se degaja din activitatea desfasurata la locul de munca respectiv:

Ce cunostinte aveti in domeniul IT? De ce ati ales aceasta specializare? Ce aptitudini si experienta credeti ca ar fi esentiale pentru ocuparea acestui post? Ce limbi straine cunoasteti? Sunteti posesor de permis de conducere? Ce competente si aptitudini organizatorice aveti? Ce planuri aveti in legatura cu dezvoltarea carierei dvs.? Ce contributie puteti aduce la atingerea obiectivelor organizatiei? Ce puteti oferi organizatiei noastre? Care va sunt punctele forte? Care va sunt punctele slabe? Care sunt dupa dvs. reactiile unui angajat motivat?

Intrebari vazand obiectivele carierei o Scopul – determina interesul candidatului pentru post, pentru organizatie si pentru domeniul

de activitate al acesteia. De ce doriti sa lucrati in unitatea noastra? Cum ati aflat de postul nostru? De ce doriti acest post? Ati mai lucrat in domeniu ? Ce cunoasteti despre domeniul de activitate? In ce fel experienta anterioara v-ar ajuta pe acest post? Cat timp credeti ca v-ar trebui ca sa putem remarca rezultatele muncii dumneavoastra? Ce inseamna pentru dumneavoastra o cariera de succes? Care este obiectivul pe termen lung privind cariera dvs.? Cum intentionati sa-l atingeti?

Intrebari vazand educatia si abilitatile- se aplica mai ales daca candidatul nu a avut un loc de munca anterior.

Ce discipline v-au placut cel mai mult? Credeti ca notele obtinute reflecta corect efortul si cunostintele dvs. ? Ati fost implicat si in alte activitati? Cat de abil sunteti in utilizarea calculatorului? Ce planuri aveti pentru instruire si studii suplimentare? Cursurile de perfectionare/specializare vi le-a platit unitatea sau le-ati urmat pe cont

propriu? Faceti parte din vreo organizatie sau grup profesional?

Intrebari vazand experienta profesionala. Care dintre posturile detinute anterior a insemnat cel mai mult pentru dvs. si de ce? Ce v-a placut cel mai mult la fiecare dintre posturile anterioare? Care au fost responsabilitatile dvs.? Ati prezentat la locurile de munca anterioare propuneri de imbunatatire a activitatii ? Care a fost cea mai dificila sarcina pe care ati indeplinit - o?

102


De ce ati plecat de la ultimul loc de munca? Ce credeti ca v-a asigurat succesul pe posturile anterioare ? Cum va planificati ziua de lucru? Cum arata pentru dvs. seful ideal? Cine ar putea da referinte despre dvs.?

Intrebari vizand caracteristici personale – un bun prilej de a testa abilitatile interpersonale ale candidatului (comunicare, munca in echipa, adaptare, autocontrol).

Ati avut conflicte cu colegii de munca sau cu sefii dvs.? Cum le-ati rezolvat? Cum definiti o atmosfera de lucru dificila? Cum va impacati cu ideea ca ca un proiect al dvs. nu este acceptat? Cu ce tip de persoana va intelegeti cel mai bine? Ati fost vreodata evaluat necorespunzator? In ce fel v-a afectat acest lucru? Preferati sa lucrati in echipa sau singur ? Ce insemna pentru dvs. lucrul in echipa? Cum procedati cu colegii care nu va plac? Ati dori sa lucrati cu aceleasi persoane sau sa cunoasteti mereu altele? Va considerati un luptator? Argumentati. Care considerati ca sunt principalele dvs. calitati? Care considerati ca sunt slabiciunile dvs.? Va place sa executati mai multe activitati simultan sau va concentrati asupra unui

singur lucru? Preferati sa luati decizii rapid sau asteptati informatii suplimentare? Respectati regulile sau va place sa lucrati independent? Cum ati procedat cand ati avut de-a face cu un client nervos? Preferati sa lucrati intr-un mediu linistit sau untr-un mediu dinamic, provocator? Cum traversati perioadele de stres? Care sunt activitatile preferate in timplul liber?

Intrebari despre postul vizat. Ce asteptati de la acest post? Ce la cest post ? Ce salariu doriti ? Sunteti dispus sa participati la cursuri de instruire organizate de organizatie pentru a va

imbunatati activitatile ? Exista zile sau ore in care nu sunteti disponibil ? De ce credeti ca ar trebui sa va angjam?

EVALUAREA RASPUNSURILOR CANDIDATILOR

Este greu de stabilit raspunsul ideal pentru fiecare intrebare pusa de intervievator. Cel mai important lucru care trebuie avut in vedere este potrivirea dintre raspunsul candidatului si imaginea pe care acesta vrea sa o impuna.

Elementele ce definesc fiecare dintre tipurile de angajati.Angajat motivat – este pasionat de munca lui, entuziast, stimuleaza competitia in munca si cauta mereu noi obiective de atins.

Cum recunoastem un angajat motivat?o Felul in care se prezinta si vorbeste, denota faptul ca este sigur pe el;o Foloseste exemple pentru a ilustra succesele proprii;o Nu se teme sa-si arate interesul pentru a obtine o anumita pozitie in organizatie;o Isi propune obiective indraznete;o Prezinta convingator contributia pe care o aduce organizatiei;o Este pasionat de domeniul de activitate, respectiv de cariera lui ;o Are o viziune sanatoasa asupra competitiei in munca ;o Stie sa-si coreleze eforturile cu ceilalti membri ai unei echipe.

Intrebari sugestive Raspuns neconvingator Raspuns convingatorDe ce credeti ca ati

avea succes pe post?- cred ca daca mi-ati oferi

postul, as putea sa-i fac fata.- imi doresc de mult timp sa

lucrez in acest domeniu pe acest post. E momentul oportun in cariera mea sa fac acest pas, consider ca

103


sunt pregatit sa dovedesc acest lucru.

De ce doriti sa parasiti actualul post si sa veniti in organizatia noastra ?

- doresc mai multi bani;

- nu-mi place actualul sef.

- cred ca pot sa-mi asum responsabilitati mai mari;

- consider ca pot face mai mult decat am posibilitatea pe actuala pozitie pe care o ocup.

Care credeti ca sunt punctele dvs. forte si slabiciunile

- mi-e greu sa numesc un punct forte caracteristic mie;

- o slabiciune ar fi.........

- principala mea calitate consta in a realiza ceva in ceea ce fac,

- perseverenta cu care imi urmaresc obiectivele. Ca slabiciuni as mentiona faptul ca lucrez greu cu cei acre manifesta indiferenta fata de rezultatele muncii in echipa.

Angajat comunicativ – are capacitatea de a transmite si receptiona informatii, idei, etc.Cum recunoastem un angajat comunicativ?

o Comunica clar;o Este un ascultator activ;o Vorbeste despre rezolvarea conflictelor de munca in care a fost implicat;o Nu se sfieste sa clarifice neintelegerile ce pot aparea pe parcursul discutiei;o Stie sa sustina o argumentatie convingatoare.

Intrebari sugestive Raspuns neconvingator Raspuns convingatorCum reusiti sa ii

convingeti pe ceilalti sa va accepte opiniile?

- cand exprim o idee buna nu am probleme in a-i convinge de justetea ei.

- pentru ca e o idee buna sa fie acceptata, trebuie argumentat mai bine. Incerc sa inteleg punctul de vedere al interlocutorilor mei si sa gasesc argumentele cele mai potrivite.

Cum va exprimati mai bine, verbal sau in scris?

- orice raspuns in care candidatul se declara mai bun intr-una din cele doua deprinderi este un raspuns neconvingator.

- explicatie: candidatul evita sa ierarhizeze abilitatile sale de comunicare si implicit sa-si dezvaluie slabiciunile in acest domeniu.

- incerc sa-mi dezvolt ambele abilitati. Stiu de ce amandoua depind in egala masura succesul unui angajat. Fac eforturi sa fiu la inaltime atat in comunicarea scrisa cat si in cea orala.

Angajat “invingator” – are incredere in propriile reusite, este capabila sa transfere la noul loc de munca experienta succesului lui, nu renunta usor in fata dificultatilor, exercita o influenta benefica asupra colegilor, are deprinderi in clarificarea problemelor care apar, in evaluarea optiunilor si gasirea si testarea solutiei corecte.

Cum recunoastem un angajat “ invingator”?o Stie sa explice succesele anterioare;o Intelege contributia lui la realizarile organizatiei;o A mai lucrat cu organizatii de succes;o Tolereaza schimbarea;o Urmareste un traseu bine definit al carierei, nu il sperie perspectiva de a raspunde pentru

diverse proiecte si de a avea in subordine mai multi angajati.

Intrebari sugestive Raspuns neconvingator Raspuns convingatorCare sunt realizarile cu

care va mandriti in mod special?- orice raspuns general,

vorbind de rezultate din facultate, Detalierea cu succes:

- ind

104


munca intr-un domeniu preferat sau diverse succese de echipa.

eplinirea unui proiect;- -

lansarea unuia nou;- -

reorganizarea unui departament;- -

cresterea veniturilor firmei;- o

promovare importanta.

Angajat organizat – stie sa fie propriul sau manager, isi planifica si isi controleaza activitatea, isi autoevalueaza performantele in functie de obiectivele prestabilite.

Cum recunoastem un angajat organizat?o Vede imaginea de ansamblu si percepe activitatile in succesiunea lor;o Are simtul ordinii;o Stie sa delimiteze intre obiectivele personale si cele strict profesionale sau intre cele pe termen

lung si cele pe termen scurt;o Nu scapa din vedere detaliile care “ fac diferenta”.

Intrebari sugestive Raspuns neconvingator Raspuns convingatorCum v-ati pregatit pentru

acest interviu?- nu as putea spune ca m-am

pregatit in mod special.- am studiat site-ul dvs., am

contactat prieteni care au colaborat sau colaboreaza cu organizatia dvs, etc.

INTEGRAREA NOILOR ANGAJATI

Integrarea noilor angajati in cadrul unei organizatii si postului pentru care au optat este o conditie esentiala pentru stabilirea unor reletii de munca eficiente.

Primele experiente in cadrul unei unitati “ marcheaza “ orice nou angajat. Primul contact al noului angajat cu departamentul in cadrul caruia va lucra trebuie sa creeze o impresie

pozitiva. Timpul alocat noilor angajati in prima zi si in prima saptamana de lucru este esential pentru a creste sansele unui start reusit.

De integrarea noului angajat se va ocupa un mentor/indrumator – un coleg mai experimentat care sa il ajute pe noul angajat in intelegerea activitatii compartimentului si a sarcinilor – si inspectorul resurse umane.

Integrarea se va realiza cu respectarea urmatoarelor principii:Instruirea angajatului cu privire la cultura organizationala , a misiunii si viziunii organizatiei;Sprijinirea noului angajat in adaptarea sa la noul loc de munca;Sprijinirea noului angajat in intelegerea rolului pe care il va juca in cadrul organizatiei;Sprijinirea noului angajat in actiunea de scurtare a timpului de asimilare a elementelor specifice noului locul de munca.

Procesul de integrare a noilor angajati incepe inainte de venirea acestora la noul loc de munca. Actiunile care preced sosirea noilor angajati pot fi:

Notificarea tuturor angajatilor cu privire la sosirea unui nou coleg si la postul pe care acesta il va ocupa;Solicitarea vechilor angajati de a ura bun venit noului coleg si sa-l asigure de intregul lor sprijin in adaptarea la noul post;Pregatirea unor sarcini interesante pentru prima zi de munca;Pregatirea fisei postului (cu prezentarea competentelor, cunostintelor, abilitatilor, deprinderilor) precum si a organigramei organizatiei si a departamentului in cadrul caruia isi va desfasura activitatea;Asigurarea curateniei si ordinii la locul de munca al noului angajat;Pregatirea ROF si RI si a contractului individual de munca;Pregatirea legitimatiei de serviciu;Creionarea unui plan individual de formare (instruire) pentru primele luni de activitate.

Noii angajati pot fi nelinistiti in debutul lor in cadrul noului loc de munca.

105


De aceea este necesar sa li se asigure un mediu de lucru confortabil si sa nu fie coplesiti cu informatii si sarcini inca din prima zi. Integrarea noilor angajati este un proces de durata in cadrul caruia noul angajat va dobandi informatiile necesare treptat.

In prima zi de activitate a noului angajat se vor desfasura urmatoarele actiuni:Intampinarea cu caldura a noului angajat pentru a-i reduce starea de anxietate;Descrierea planului cu privire la prima zi de lucru;Prezentarea noului angajat colegilor cu care va lucra in mod direct (realizarea unui tur de orientare in cadrul organizatiei);Consultarea fisei postului si a organigramei;Completarea tuturor formalitatilor cu privire la angajare.

In primele saptamani de activitate se vor programa intalniri ale noului angajat cu mentorul/indrumatorul pentru a discuta urmatoarele aspecte:

Impresiile pe care si le-a creat noul angajat cu privire la activitatea departamentului in care isi desfasoara activitatea, problemele si preocuparile sale;Discutarea misiunii organizatiei si a modalitatilor de indeplinire a obiectivelor;Dezvolatrea unui plan de evaluare a performantelor si a unui calendar in cadrul caruia vor fi stabilite datele de realizare a evaluarilor;Discutarea regulilor, procedurilor si a cerintelor din cadrul departamentului;Discutarea planului de formare profesionala;Informarea noului angajat cu privire la alte departamentele care l-ar putea ajuta in munca sa sau in lamurirea detaliilor cu privire la situatia sa in acdrul organizatiei: contabilitate, financiar, resurse umane, etc.

Integrarea profesionala a unui nou angajat ia sfarsit atunci cand acesta este capabil sa indeplineasca in mod corect, sarcinile postului pe care il ocupa.

Solicitare emitere oferta se serviciu

Pentru: Compartimentul Resurse umane, salarizare

De la : Directia .................................................Referitor : solicit emiterea unei oferte de serviciu pentru ocuparea postului

de .........................................................pe perioada nedeterminata in cadrul serviciului/compartimentului .................................................

Recrutarea se va face din: exterior/exteriorCerinte minime:

- studii ................................... ;- vechime minima:........................................- cunostinte ......................, Bibliografia si tematica sunt anexate.

Concursul va avea loc in data de ..............................

Luat la cunostinta:Compartiment resurse umane, salarizareData_________Semnatura

ANUNT

OFERTA DE SERVICIU

Denumire unitate ..........................................adresa.................................................. organizeaza concurs in data de ...................... ora ................., in vederea ocuparii postului de ............................. pe perioada (ne)determinata in cadrul serviciului/compartimentului ..........................................., (pina la revenirea pe post a titularului).

Conditii pentru participare la concurs:

106


Nivel studii...............................; cunostinte operare PC, ........................................... Cerinte : ..............................................................................

Dosarul de inscriere la concurs va contine:- cerere de inscriere- curriculum vitae;- copii ale actelor de studii;- copie carnet de munca- copie buletin identitate;- adeverinta medicala care sa ateste ca este apt de munca;- cazier judiciar;

Conditii oferite:- salariul stabilit conform ............................................- programul de lucru in conformitate cu Regulamentul Intern al ........................

Data limita de depunere a dosarului de inscriere la concurs este ........................Alte informatii la telefon: ................................Informatii suplimentare, bibliografia si tematica se pot obtine la Compatimentul Resurse Umane, salarizare si juridic.

FORMULAR DE INSCRIERE LA CONCURS MODEL

Funcţia solicitată:

Date personale:Nume: : Prenume: : Adresa: Numar de telefon:

Data nasterii: Locul nasterii: Starea civila: Copii:

Stagiul militarStudii generale si de specialitate:Studii medii liceale sau postliceale:

InstitutiaPerioada Diploma obtinuta

Studii superioare de scurta durata: Studii superioare de lunga durata:


Studii postuniversitare, masterat sau doctorat:


. Alte tipuri de studii:


Limbi straine (slab, bine, foarte bine)*:

Scris Citit Vorbit

*) Se va mentiona si limba materna, acolo unde este cazul.Cunostinte de operare pe calculator:

107


Cariera profesionala:

Perioada Institutia/Firma Functia detinuta Principalele responsabilitati

Detalii despre ultimul loc de munca (se vor mentiona calificativele acordate la evaluarea performantelor profesionale in ultimii 2 ani, daca este cazul):

Persoane de contact pentru recomandari:

Nume si prenume Institutia Functia Nr.telefon

Declar pe propria raspundere, cunoscand prevederile art.292 din Codul penal cu privire la falsul in declaratii ca datele furnizate in acest formular sunt adevarate.

Data :Semnatura

MODEL

Curriculum vitae Europass

Inseraţi fotografia. (rubrică facultativă, vezi instrucţiunile)

Informaţii personale

Nume / Prenume Nume, Prenume (rubrică facultativă, vezi instrucţiunile)

Adresă(e) Număr imobil, nume stradă, cod poştal, localitate, ţară (rubrică facultativă, vezi instrucţiunile)

Telefon(oane) (rubrică facultativă, vezi instrucţiunile)

Mobil: (rubrică facultativă, vezi instrucţiunile)

Fax(uri) (rubrică facultativă, vezi instrucţiunile)

E-mail(uri) (rubrică facultativă, vezi instrucţiunile)

Naţionalitate(-tăţi) (rubrică facultativă, vezi instrucţiunile)

Data naşterii (rubrică facultativă, vezi instrucţiunile)

Sex (rubrică facultativă, vezi instrucţiunile)

Locul de muncă vizat / Domeniul ocupaţional

(rubrică facultativă, vezi instrucţiunile)

Experienţa profesională

Perioada Menţionaţi separat fiecare experienţă profesională relevantă, începând cu cea mai recentă dintre acestea. (rubrică facultativă, vezi instrucţiunile)

Funcţia sau postul ocupat

108


Activităţi şi responsabilităţi

principale

Numele şi adresa angajatorului

Tipul activităţii sau sectorul de activitate

Educaţie şi formare

Perioada Menţionaţi separat fiecare forma de învăţământ şi program de formare profesională absolvite, începând cu cel mai recent. (vezi instrucţiunile)

Calificarea / diploma obţinută

Disciplinele principale studiate / competenţe

profesionale dobândite

Numele şi tipul instituţiei de învăţământ /

furnizorului de formare

Nivelul în clasificarea naţională sau internaţională

(rubrică facultativă, vezi instrucţiunile)

Aptitudini şi competenţe personale

Limba(i) maternă(e) Precizaţi limba(ile) maternă(e) (dacă este cazul specificaţi a doua limbă maternă, vezi instrucţiunile)

Limba(i) străină(e) cunoscută(e)

Autoevaluare Înţelegere Vorbire Scriere

Nivel european (*) Ascultare Citire Participare la conversaţie

Discurs oral Exprimare scrisă

Limba

Limba

(*) Nivelul Cadrului European Comun de Referinţă Pentru Limbi Străine

Competenţe şi abilităţi sociale

Descrieţi aceste competenţe şi indicaţi contextul în care au fost dobândite. (Rubrică facultativă, vezi instrucţiunile)

Competenţe şi aptitudini organizatorice


Competenţe şi aptitudini tehnice


109


Competenţe şi aptitudini de utilizare a calculatorului


Competenţe şi aptitudini artistice


Alte competenţe şi aptitudini


Permis(e) de conducere Menţionaţi dacă deţineţi un permis de conducere şi categoria. (Rubrică facultativă, vezi instrucţiunile)

Informaţii suplimentare

Includeţi aici orice alte informaţii utile, care nu au fost menţionate anterior, de exemplu: persoane de contact, referinţe etc. (Rubrică facultativă, vezi instrucţiunile)

Anexe Enumeraţi documentele anexate CV-ului. (Rubrică facultativă, vezi instrucţiunile)

PROCES VERBAL Incheiat azi ....................

la sedinta de lucru a Comisiei de examinare din cadrul .............................

Membrii Comisiei de examinare au procedat la examinarea urmatorilor candidati inscrisi la concursul pentru ocuparea postului de ..............................., pe perioada (ne)determinata:

1. ..............................................;2. ..............................................;In urma verificarii actelor depuse la dosar si a indeplinirii conditiilor legale, luand in considerare rezultatele

obtinute la examinarea scrisa si orala, declara reusit la concurs, pe ..................................................................In urma procesului de examinare, comisia propune stabilirea salariului de baza individual la nivelul functiei de

executie/conducere, pentru candidatul reusit astfel:

Nr.

crt.

Numele si prenumele Nota finala Salariul de baza rezultat

1 …………………………… ………………………

…………………………………

Calculul salariului de baza individual se face potrivit prevederilor ...............................cu incadrare in bugetul aprobat.

COMISIA:Semnatura

1. ............................... - Presedinte ___________2. ............................. - membru ___________3. .............................. - membru ___________

…………………………… - secretar comisie ___________

Denumire unitate………………..

COMUNICARE

Domnului /doamnei…………………………….

110


Va comunicam ca in urma concursului organizat de …………………….. in data de …………………., pentru ocuparea postului vacant de …………………….., ati fost declarat ADMIS/RESPINS.

DIRECTOR Comp.Resurse umane,

MODUL 3

INTOCMIREA SI GESTIONAREA REGISTRULUI DE EVIDENTA SALARIATILOR (REVISAL)

La finalul acestui modul cursantii vor fi capabili: sa opereze contractele individuale de munca in RGES sa respecte prevederile legislative privind operarea, gestionarea si arhivarea datelor personale ale

salariatilor.

REGISTRUL GENERAL DE EVIDENTA A SALARIATILOR.

HG nr. 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor a fost publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr.

372, din 27 mai 2011.

In temeiul art. 108 din Constitutia Romaniei, republicata, precum si al art. 34 alin. (7) din Legea nr. 53/2003 — Codul muncii, republicata,

Guvernul Romaniei adopta prezenta hotarare.

Art. 1. — Prezenta hotarare stabileste metodologia de intocmire si completare a registrului general de evidenta a salariatilor, denumit in continuare registru, inregistrarile care se efectueaza, precum si orice alte elemente in legatura cu acesta.Art. 2. — (1) Incadrarea in munca a unei persoane se realizeaza, potrivit prevederilor Legii nr. 53/2003 — Codul muncii, republicata, numai prin incheierea unui contract individual de munca, in temeiul caruia persoana fizica, in calitate de salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.(2) Fiecare angajator are obligatia de a infiinta si transmite la inspectoratul teritorial de munca un registru general de evidenta a salariatilor si de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora.(3) Angajatorii care au infiintat sucursale, agentii, reprezentante sau alte asemenea unitati fara personalitate juridica, carora le-au delegat competenta incadrarii personalului prin incheierea de contracte individuale de munca, pot delega acestora si competenta infiintarii registrului.(4) Au obligatia de a infiinta si transmite registrul la inspectoratul teritorial de munca si misiunile diplomatice si oficiile consulare ale altor state in Romania, respectiv, dupa caz, institutele culturale si reprezentantele comerciale si economice ale altor state in Romania, pentru personalul angajat local care are cetatenia romana sau resedinta permanenta in Romania.(5) Completarea si transmiterea registrului se fac de catre una sau mai multe persoane nominalizate prin decizie scrisa de catre angajator.(6) Angajatorii pot contracta serviciul de completare si transmitere a registrului prin incheierea, cu respectarea dispozitiilor art. 20 alin. (5) din Legea nr. 677/2001 pentru protectia persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu

111


caracter personal si libera circulatie a acestor date, cu modificarile si completarile ulterioare, de contracte de prestari servicii cu prestatori inregistrati la inspectoratele teritoriale de munca, care isi desfasoara activitatea in conditiile prevederilor legale in vigoare.(7) Prestatorii prevazuti la alin. (6) nu pot subcontracta, la randul lor, serviciile de completare si transmitere a registrului incredintate de angajator.(8) In situatia prevazuta la alin. (6), angajatorul are obligatia informarii, in scris, a inspectoratului teritorial de munca despre incheierea contractului de prestari servicii.(9) Contractarea serviciului de completare si transmitere a registrului nu exonereaza angajatorul de obligatiile stabilite de prezentul act normativ.(10) Angajatorii/prestatorii care opereaza efectiv in registru au obligatia sa prelucreze datele cu caracter personal ale salariatilor angajatorilor, cu respectarea prevederilor Legii nr. 677/2001, cu modificarile si completarile ulterioare.(11) Procedura si actele pe care angajatorii sunt obligati sa le prezinte la inspectoratul teritorial de munca pentru obtinerea parolei se stabilesc prin ordin al ministrului muncii, familiei si protectiei sociale.Art. 3. — (1) Registrul se intocmeste in forma electronica.(2) Registrul se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde urmatoarele elemente:a) elementele de identificare a tuturor salariatilor:numele, prenumele, codul numeric personal — CNP, cetatenia si tara de provenienta — Uniunea Europeana — UE, non-UE, Spatiul Economic European — SEE;b) data angajarii;c) perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea;d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania (COR) sau altor acte normative;e) tipul contractului individual de munca;f) durata normala a timpului de munca si repartizarea acestuia;g) salariul, sporurile si cuantumul acestora;h) perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale;i) data incetarii contractului individual de munca.Art. 4. — (1) Completarea, respectiv inregistrarea in registru a elementelor prevazute la art. 3 alin. (2) se face dupa cum urmeaza:a) la angajarea fiecarui salariat, elementele prevazute la art. 3 alin. (2) lit. a)—g) se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza;b) elementul prevazut la art. 3 alin. (2) lit. g) se completeaza si pentru contractele individuale de munca deja inregistrate, in termen de 90 de zile de la data intrarii in vigoare a prezentei hotarari;c) elementele prevazute la art. 3 alin. (2) lit. h) se inregistreaza in registru in termen de maximum 20 de zile lucratoare de la data suspendarii;d) elementele prevazute la art. 3 alin. (2) lit. i) se inregistreaza in registru la data incetarii contractului individual de munca/la data luarii la cunostinta a evenimentului ce a determinat, in conditiile legii, incetarea contractului individual de munca;e) pentru salariatii detasati, angajatorul de baza completeaza perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea, anterior inceperii detasarii.(2) Orice modificare a elementelor prevazute la art. 3 alin. (2) lit. a), c)—g) se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare prevazut la art. 17 alin. (5) din Legea nr. 53/2003, republicata. Exceptie fac situatiile in care modificarile se produc ca urmare a unei hotarari judecatoresti sau ca efect al unui act normativ cand inregistrarea in registru se face in ziua in care angajatorul se prezuma, potrivit legii, ca a luat cunostinta de continutul acestora.(3) Orice corectie a erorilor survenite in completarea registrului se face la data la care angajatorul a luat cunostinta de acestea.Art. 5. — (1) Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munca in format electronic, prin utilizarea uneia dintre urmatoarele modalitati:a) prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspectiei Muncii;b) prin e-mail, pe baza de semnatura electronica;c) prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munca in format electronic, insotit de o adresa de inaintare semnata de angajator.(2) Evidenta registrelor, respectiv a datelor cuprinse in acestea, transmise de angajatori/prestatori de servicii, se tine intr-o baza de date organizata la nivelul Inspectiei Muncii.(3) Procedura privind transmiterea registrului in format electronic se stabileste prin ordin al ministrului muncii, familiei si protectiei sociale, dupa adoptarea solutiei tehnice a registrului in format electronic si in functie de aceasta.Art. 6. — (1) Angajatorii sau, dupa caz, prestatorii de servicii au obligatia de a completa si transmite registrul la inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi au angajatorii sediul sau domiciliul, dupa caz, cel tarziu in

112


ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre primul salariat, cu obligatia completarii acestuia conform art. 3.(2) Unitatile fara personalitate juridica care au competenta infiintarii registrului au obligatia de a completa elementele contractului individual de munca conform art. 3 si de a transmite registrul, in termenele prevazute la art. 4, la inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi desfasoara activitatea, cu indeplinirea obligatiilor prevazute de prezenta hotarare.Art. 7. — Registrul se pastreaza in forma electronica la sediul angajatorului si, dupa caz, la sediul sucursalei, agentiei, reprezentantei sau al altor asemenea unitati fara personalitate juridica, care au delegata competenta infiintarii registrului.Art. 8. — (1) Angajatorul are obligatia de a intocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariati, de a-l pastra in bune conditii la sediu, precum si de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora.(2) Dosarul personal al salariatului cuprinde cel putin urmatoarele documente:actele necesare angajarii, contractul individual de munca, actele aditionale si celelalte acte referitoare la modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale de munca, acte de studii/certificate de calificare, precum si orice alte documente care certifica legalitatea si corectitudinea completarii in registru.(3) La solicitarea scrisa a salariatului sau a unui fost salariat angajatorul este obligat sa ii elibereze acestuia:a) copii ale documentelor existente in dosarul personal;b) copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind inscrierile referitoare la persoana sa si/sau un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate, astfel cum rezulta din registrul general de evidenta si din dosarul personal, in termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii.(4) Documentele sunt eliberate in copie certificata de reprezentantul legal al angajatorului sau de persoana imputernicita de angajator pentru conformitate cu originalul.(5) Registrul electronic si dosarele personale ale fiecarui salariat se vor pastra in conditii care sa asigure securitatea datelor, precum si pastrarea lor indelungata si corespunzatoare, cu respectarea prevederilor Legii nr. 677/2001, cu modificarile si completarile ulterioare. Angajatorul raspunde pentru asigurarea acestor conditii, precum si pentru orice prejudiciu produs salariatului, sau oricarei alte persoane fizice sau juridice, prin incalcarea acestor obligatii.(6) In masura in care, din motive obiective, angajatorul se afla in imposibilitatea de a elibera documentele prevazute la alin. (3), salariatul sau fostul salariat poate solicita inspectoratului teritorial de munca din raza caruia angajatorul isi desfasoara activitatea eliberarea unei adeverinte din care sa rezulte elementele continute in registru, astfel cum a fost intocmit si transmis de catre angajator. Inspectoratul teritorial de munca in cauza elibereaza documentul, in baza registrului electronic transmis de angajator, in termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii.Art. 9. — (1) Constituie contraventii urmatoarele fapte savarsite de angajatori, persoane fizice sau juridice:a) netransmiterea registrului cu elementele contractului individual de munca prevazute la art. 3 alin. (2) lit. a)—g), cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza;b) refuzul de a pune la dispozitie inspectorului de munca registrul in format electronic, precum si dosarul personal al salariatilor;c) necompletarea elementelor contractului individual de munca conform art. 3, respectiv netransmiterea registrului in termenele prevazute la art. 4;d) completarea registrului de catre alte persoane decat cele prevazute la art. 2 alin. (5) sau alin. (6);e) completarea registrului cu date eronate sau incomplete;f) alterarea sau stergerea datelor din registru, precum si interventia neautorizata asupra aplicatiei informatice a registrului.g) nerespectarea prevederilor art. 2 alin. (8) privind informarea inspectoratelor teritoriale de munca cu privire la prestatorii de servicii;h) refuzul angajatorului de a elibera copii dupa documentele prevazute la art. 8 alin. (3), solicitate de catre salariat;i) nerespectarea prevederilor art. 2 alin. (7);j) nerespectarea prevederilor art. 7.(2) Contraventiile prevazute la alin. (1) se sanctioneaza dupa cum urmeaza:a) cea prevazuta la lit. a), cu amenda de 10.000 lei pentru fiecare persoana primita la munca fara transmiterea la inspectoratul teritorial de munca a registrului completat cu toate elementele contractului individual de munca, fara ca amenda totala cumulata sa depaseasca suma de 50.000 lei;b) cele prevazute la lit. b)—c), cu amenda de la 5.000 lei la 8.000 lei;c) cea prevazuta la lit. d)—f) si i) cu amenda de la 3.500 lei la 5.000 lei;d) cea prevazuta la lit. g) cu amenda de la 2.000 lei la 5.000 lei;e) cea prevazuta la lit. h) si j) cu amenda de la 300 lei la 1.000 lei.(3) Constatarea contraventiilor si aplicarea sanctiunilor se fac de catre inspectorii de munca.(4) Contravenientul poate achita in cel mult 48 de ore jumatate din minimul amenzii contraventionale prevazute la alin. (2) lit. b)—e). (5) Aplicarea contraventiilor si sanctiunilor prevazute la alin. (1) si (2) se face cu respectarea:a) art. 22 din Conventia de la Viena privind relatiile diplomatice, respectiv ale art. 31 din Conventia de la Viena privind

113


relatiile consulare referitoare la inviolabilitatea localurilor misiunilor diplomatice, respectiv ale oficiilor consulare;b) art. 31 din Conventia de la Viena privind relatiile diplomatice, respectiv ale art. 43 din Conventia de la Viena privind relatiile consulare referitoare la imunitatea de jurisdictie a agentilor diplomatici, respectiv a agentilor consulari.Art. 10. — Prevederile art. 9 se completeaza cu dispozitiile Ordonantei Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al contraventiilor, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 180/2002, cu modificarile si completarile ulterioare.Art. 11. — (1) Inspectia Muncii adopta solutia tehnica privind registrul in forma electronica si aplicatia informatica pentru completarea si transmiterea registrului de catre angajatori.(2) Inspectoratul teritorial de munca distribuie aplicatia informatica angajatorilor care au obligatia de a infiinta si transmite registrul.Art. 12. — (1) Inspectia Muncii asigura accesul autoritatilor si institutiilor publice la datele din registru, pe baza unor aplicatii de interogare specifice, cu asigurarea masurilor de protectie a datelor cu caracter personal. Conditiile, procedura de lucru si limitele accesului la informatii se stabilesc, in conditiile legii, de Inspectia Muncii prin protocoale de colaborare incheiate cu autoritatile si institutiile publice solicitante.(2) In scopul combaterii muncii nedeclarate materializata prin neinregistrarea contractelor individuale de munca in registru, Inspectia Muncii beneficiaza de accesul la bazele de date detinute de autoritati si institutii publice, privind evidenta populatiei, declaratii si inregistrari fiscale/vamale, asigurari si prestatii sociale, precum si orice date si informatii utile activitatii de control.(3) Pentru familia ocupationala de functii bugetare „diplomatie”, prevederile art. 4—6 se aplica in conditiile stabilite printr-un protocol de colaborare incheiat intre Ministerul Afacerilor Externe si Inspectia Muncii.Art. 13. — Registrele infiintate si inregistrate in conformitate cu prevederile Hotararii Guvernului nr. 161/2006 privind intocmirea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor, cu modificarile si completarile ulterioare, se pastreaza si se arhiveaza de catre angajatori, in conditiile legii.Art. 14. — (1) Prezenta hotarare intra in vigoare la data de 1 august 2011.(2) La data intrarii in vigoare a prezentei hotarari se abroga Hotararea Guvernului nr. 161/2006 privind intocmirea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 172 din 22 februarie 2006, cu modificarile si completarile ulterioare.

MODULUL 4

INTOCMIREA DOSARULUI DE PENSIONARE

OBIECTIVUL este de a ajuta cursantii sa : pregateasca actele necesare pensionarii in diferite situatii; intocmeasca dosarul de pensionare; cunoasca si sa respecte prevederile legale privind intocmirea, corectitudinea completarii documentelor si

depunerea dosarului de pensionare in termen.

Legislatie : Legea nr.263/2010, Legea privind sistemul unitar de pensii publice.

1. Pregatirea documentelor necesare pensionarii in diferite situatii.

Avand in vedere ca, de obicei discutam de persoane care vin din activitate, exista anumite principii care trebuie urmate de compartimentul resurse umane, agreate de casa de pensii care determina eliminarea disfunctionalitatilor intre institutii (casa de pensii si angajator):

- xerocopia de pe carnetul de munca sa poarte mentiunea “conform cu originalul;- stampila unitatii la care asiguratul si-a desfasurat ultima data activitatea si semnatura celui care

angajeaza unitatea sau a persoanei delegate in acest sens de conducerea unitatii;- respectarea prevederilor legale cu privire la data inscrierii la pensie, conform Legea nr.263/2010,

Inspectorul resurse umane informeaza salariatii care indeplinesc conditiile de pensionare :- la implinirea varstei standard de pensionare prevazute in lege;- la implinirea varstei standard reduse in conditiile prevazute de lege, beneficiarul unei pensii anticipate

ori al unei pensii anticipate partiale poate solicita terecerea la pensia pentru limita de varsta.

Actele necesare pentru pensia pentru limita de varsta, anticipata si anticipata partiala:- cerere pentru inscrierea la pensie pentru limita de varsta, anticipata si anticipata partiala;- carnetul de munca (original si copie);

114


- alte acte prevazute de lege privind vechimea in munca sau vechimea in serviciu realizata in alte sectoare de activitate;

- livretul militar (original si copie);- diploma de studii (original si copie) sau adeverinta din care sa rezulte durata normala si perioada

studiilor, precum si certificarea absolvirii acestora;- adeverinta privind sporurile si adaosurile reglementate de lege sau prin contractul colectiv/individual de

munca;- adeverinta privind conditiile de munca speciale si/sau deosebite;- adeverinta din care sa rezulte data incetarii calitatii de asigurat;- alte acte solicitate de casa teritoriala de pensii, conform legislatiei in vigoare.

Actele de vechime in munca privind activitatea desfasurata vor cuprinde:- denumirea unitatii;- perioada in care s-a lucrat cu indicarea datei de incepere si de incetare a raportului de munca, precum

si precizarea modului de incadrare – pe durata nedetrminata sau determinata, prin transfer in interesul serviciului sau la cerere;

- mentionarea temeiurilor legale pe baza carora a avut loc incadrarea, modificarea sau incetarea contractului de munca;

- functia, meseria sau specialitatea exercitata;- salariul tarifar de incadrare, precum si alte drepturi ce se includ in acesta.

Actele vor purta: numar de inregistrare, data eliberarii, stampila unitatii, semnatura celui care angajeaza unitatea sau a persoanei delegate in acest sens de conducerea

unitatii.

MODEL

S.C. ………………………………………………….Str.......................................nr…………..loc………………..jud………………Tel:.............................; Fax:…………………………….CUI………………………………………..Nr. de inregistrare………………. / data ……………………

ADEVERINTA

Prin prezenta se atesta faptul ca dl./dna………………………………………., domiciliat(a) in …………………..,str. ……………………….., nr. ………., bl. ………., sc………., ap…………, sect…………, jud…………., posesor al BI/CI …….., seria…………., nr. …………….., CNP ………………………………., a fost angajatul (a) societatii ……………………………………., CUI ………………………, cu sediul social in ………………….., in baza contractului individual de munca cu norma intreaga / cu timp partial de ……………. .ore / zi, incheiat pe durata determinata / nedeterminata, inregistrat la Inspectoratul Teritorial de Munca ……………… cu nr. ………../…………., in functia / meseria de ……………………………………..Pe durata executarii contractului individual de munca au intervenit urmatoarele mutatii ( incheierea, modificarea, suspendarea si incetarea contractului individual de munca ):

Nr. crt. Mutatiaintervenita

Anul Meseria/Functia

Salariul de baza

Nr.si data actului pe baza caruia se face inscrierea si temeiul

legal

Luna

Ziua

115


Contractul individual de munca al domnului (ei) a incetat la data de ………………………… in baza prevederilor art. ……….., alin. ………, lit. ……… din Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii, modificata si completata.In perioada lucrata a avut …………. zile de absente nemotivate si ………… zile concediu fara plata.In perioada de la …………….pana la …………….. a lucrat in grupa (I sau II de munca).

Reprezentant legal, Intocmit,

Dupa cum se cunoaste, sistemul de pensii din Romania se afla in fata unei etape noi de reforma, determinata de o serie de factori macro-economici si sociali care au impus schimbari atat in ceea ce priveste sistemul public de pensii (elementele parametrice, conditiile de eligibilitate pentru diferitele categorii de pensie, cresterea gradului de responsabilitate si control, etc), cat si in ceea ce priveste sistemele neintegrate acestuia.

Principalele directii ale reformei vizeaza:

Largirea sferei de cuprindere a asigurarii obligatorii – prin integrarea in sistemul unitar de pensii publice a persoanelor care apartineau unor sisteme speciale (pensiile militare), precum si a persoanelor care realizeaza venituri din profesii liberale;

Imbunatatirea sustenabilitatii financiare a sistemului de pensii – prin introducerea unor conditii mai restrictive privind accesul la pensia anticipata partiala si la pensia de invaliditate;

Mentinerea standardului de viata al pensionarilor in plata – prin corelarea puterii de cumpararea a pensionarilor in raport cu rata inflatiei;

Asigurarea unui tratament corect al persoanelor asigurate, viitori pensionari – prin reglementarea modului de stabilire a pensiei in directa corelatie cu nivelul veniturilor asigurate pentru care s-au achitat contributiile de asigurari sociale;

Descurajarea pensionarilor anticipate – prin majorarea coeficientului de penalizare a pensiei; Implementarea unor criterii mai stricte in ceea ce priveste accesul la pensia de invaliditate si

intensificarea controalelor ulterioare; Cresterea varstelor de pensionare ca urmare a cresterii sperantei de viata a populatiei si egalizarea graduala

– pana in anul 2030 – a stagiului complet de cotizare pentru femei si barbati.

Trebuie mentionat ca aceste directii de actiune se circumscriu preocuparilor generale manifestate, in domeniul pensiilor, de statele membre ale Uniunii Europene, documente comunitare recente subliniind faptul ca, in contextul unei societati cu o populatie imbatranita, va fi din ce in ce mai greu sa se asigure sustenabilitatea financiara a sistemelor de pensii.

De asemenea, se apreciaza ca trebuie sa existe un raport adecvat intre populatia activa si populatia retrasa la pensie, in acest sens fiind facuta recomandarea de a se limita accesul la pensia anticipata.

In final, este demn de mentionat si faptul ca, in anul 2003, Comisia Europeana a elaborat Raportul privind pensiile sigure si adecvate, document in care a fost subliniata urmatoarea idee: „ cheia succesului reformelor rezida in echilibrul intre preocuparile sociale si cele financiare”.

CUM SE REALIZEAZA CRESTEREA VARSTELOR DE PENSIONARE PENTRU FEMEI SI BARBATI?

La data intrarii in vigoare a Legii nr.263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, prevederile Legii nr.19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, cele ale Legii nr.164/2001privind pensiile militare de stat, precum si o serie de alte dispozitii referitoare la varstele de pensionare ale unor categorii socio-profesionale au fost abrogate.

116

http://www.codulmuncii.eu/?cs=360406


Astfel, potrivit prevederilor art. 53 din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, varsta standard de pensionare este 63 de ani pentru femei si de 65 de ani pentru barbati. Atingerea acestor varste se va realiza printr-o crestere graduala, conform esalonarii prevazute in anexa nr. 5 la lege.

Cu alte cuvinte, in intervalul ianuarie 2011 – ianuarie 2015, varsta de pensionare a femeilor va creste de la 59 de ani la 60 de ani, iar cea a barbatilor va creste de la 64 de ani la 65 de ani.

La finele acestei perioade, se continua cresterea graduala a varstei de pensionare numai pentru femei, de la 60 de ani la 63 de ani, pana in anul 2030.

Totodata, este reglementata cresterea stagiului minim de cotizare la 15 ani, atat pentru femei, cat si pentru barbati. Atingerea acestui stagiu minim se va realiza prin cresterea graduala conform esalonarii prevazute in anexa nr. 5.

Cu alte cuvinte, in intervalul ianuarie 2011 – ianuarie 2015, stagiul minim de cotizare va creste de la 13 ani la 15 ani, atat pentru femei, cat si pentru barbati.

De asemenea, stagiul complet de cotizare va ajunge la 35 de ani atat pentru femei, cat si pentru barbati. Atingerea acestui stagiu se va realiza printr-o crestere graduala, conform esalonarii prevazute in anexa nr. 5.

Cu alte cuvinte, in intervalul ianuarie 2011 – ianuarie 2015, stagiul complet de cotizare pentru femei va creste de la 28 ani la 30 de ani, iar pentru barbati de la 33 de ani la 35 de ani.

La finele acestei perioade, se continua cresterea graduala a stagiului complet de cotizare numai pentru femei, de la 30 de ani la 35 de ani, pana in anul 2030.

CARE SUNT MODIFICARILE PE CARE LEGEA NR. 263/2010 PRIVIND SISTEMUL UNITAR DE PENSII PUBLICE LE PREVEDE CU REFERIRE LA PENSIA ANTICIPATA, RESPECTIV PENSIA ANTICIPATA PARTIALA?

Pensia anticipata

Potrivit prevederilor Legii nr. 263/2011 privind sistemul unitar de pensii publice, intrata in vigoare la data de 01.01.2011, pensia anticipata se cuvine cu cel mult 5 ani inaintea implinirii varstei standard de pensionare, persoanelor care au realizat un stagiu de cotizare cu cel putin 8 ani mai mare decat stagiul complet de cotizare prevazut de lege.

La stabilirea acestei categorii de pensii nu sunt luate in considerare perioadele asimilate stagiului de cotizare (stagiul militar obligatoriu, perioada studiilor superioare absolvite la zi, pensionarea de invaliditate, scoala militara);

Perioadele asimilate stagiului de cotizare se vor valorifica la trecerea la pensia pentru limita de varsta;

Este interzis cumulul pensiei anticipate cu venituri obtinute in calitatea de asigurat obligatoriu al sistemului unitar de pensii publice; exceptia o reprezinta consilierii locali si consilierii judeteni. Pentru a evita inregistrarea unor debite reprezentand drepturi incasate necuvenit, persoana aflata in situatie de cumul al pensiei anticipate cu alte venituri de natura celor mentionate mai sus trebuie sa solicite casei teritoriale de pensii/casei de pensii sectoriale care achita drepturile suspendarea platii pensiei anticipate;

Trecerea de la pensia anticipata la pensia pentru limita de varsta se face din oficiu, spredeosebire de legislatia anterioara, care conditiona aceasta trecere de depunerea unei cereri de catre pensionar;

Reducerea varstei standard de pensionare prevazuta pentru pensia anticipata nu poate fi cumulata cu nicio alta reducere prevazuta de lege sau de alte acte normative.

Pensia anticipata partiala

117


Potrivit prevederilor Legii nr. 263/2011 privind sistemul unitar de pensii publice, intrata in vigoare la data de 01.01.2011, pensia anticipata partiala se cuvine cu cel mult 5 ani inaintea implinirii varstei standard de pensionare, persoanelor care au realizat un stagiu de cotizare cu pana la 8 ani mai mare decat stagiul complet de cotizare prevazut de lege.

La stabilirea acestei categorii de pensii nu sunt luate in considerare perioadele asimilate stagiului de cotizare (stagiul militar obligatoriu, perioada studiilor superioare absolvite la zi, pensionarea de invaliditate, scoala militara);

Perioadele asimilate stagiului de cotizare se vor valorifica la trecerea la pensia pentru limita de varsta;

Este interzis cumulul pensiei anticipate partiale cu venituri obtinute in calitatea de asigurat obligatoriu al sistemului unitar de pensii publice; exceptia o reprezinta consilierii locali si consilierii judeteni. Pentru a evita inregistrarea unor debite reprezentand drepturi incasate necuvenit, persoana aflata in situatie de cumul al pensiei anticipate partiale cu alte venituri de natura celor mentionate mai sus trebuie sa solicite casei teritoriale de pensii/casei de pensii sectoriale care achita drepturile suspendarea platii pensiei anticipate partiale;

Trecerea de la pensia anticipata partiala la pensia pentru limita de varsta se face din oficiu, spre deosebire de legislatia anterioara, care conditiona aceasta trecere de depunerea unei cereri de catre pensionar;

Reducerea varstei standard de pensionare prevazuta pentru pensia anticipata partiala nu poate fi cumulata cu nicio alta reducere prevazuta de lege sau de alte acte normative.

Procentul de penalizare a cuantumului pensiei este fix – 0,75% pentru fiecare luna de anticipare, ceea ce poate conduce la o penalizare maxima de 45% din cuantumul pensiei pentru limita de varsta. Legislatia anterioara prevedea procente diferentiate, cuprinse intre 0,5% si 0,50%, iar penalizarea maxima ajungea la 30%.

Penalizarea se aplica pana la la indeplinirea conditiilor pentru obtinerea pensiei pentru limita de varsta.

TIPURI DE PENSII1. Pensia pentru limita de varsta

Cine poate beneficia de pensie pentru limita de varsta?

Pensia pentru limita de varsta – se cuvine persoanelor care indeplinesc, cumulativ, la data pensionarii, conditiile privind varsta standard de pensionare si stagiul minim de cotizare sau specialitate, dupa caz, prevazute de lege.Varsta standard de pensionare este de 65 ani pentru barbati si 63 de ani pentru femei.

o Stagiul minim de cotizare este de 15 ani, atat pentru femei, cat si pentru barbati;o Stagiul complet de cotizare este de 35 de ani atat pentru femei, cat si pentru barbati;

2. Pensia anticipata Pensia anticipata – se cuvine, cu cel mult 5 ani inaintea implinirii varstei standard de pensionare,

persoanelor care au realizat un stagiu de cotizare cu cel putin 8 ani mai mare decat stagiul complet de cotizare prevazut de lege;

o La data indeplinirii conditiilor pentru acordarea pensiei pentru limita de varsta, pensia anticipata se transforma in pensie pentru limita de varsta si se recalculeaza prin adaugarea perioadelor asimilate si a eventualelor stagii de cotizare realizate in perioada de suspendare a platii pensiei anticipate. Transformarea pensiei anticipate in pensie pentru limita de varsta se face din oficiu.

o La acordarea pensiei anticipate, reducerea varstrei standard de pensionare nu poate fi cumulata cu nici o alta reducere reglementata de prezenta lege sau alte acte normative.

3. Pensia anticipata partiala Pensia anticipata partiala – se cuvine, cu cel mult 5 ani inaintea implinirii varstei standard de

pensionare, persoanelor care au realizat stagiul complet de cotizare cu pana la 8 anio La acordarea pensiei anticipate partiale, reducerea varstrei standard de pensionare nu poate fi

cumulata cu nici o alta reducere reglementata de prezenta lege sau alte acte normative. Transformarea pensiei anticipate partiale in pensie pentru limita de varsta se face din oficiu.

118


3. Pensia de invaliditate – se cuvine persoanelor care si-au pierdut total sau cel putin jumatate din capacitatea de munca, din cauza:

a. Accidentelor de munca si bolilor profesionale, conform legii;b. Neoplaziilor, schizofreniei si SIDA;c. Bolilor obisnuite si accidentelor care nu au legatura cu munca.

In raport cu gradul de reducere a capacitatii de munca, invaliditatea este: de gradul I, caracterizata de pierderea totala a capacitatii de munca si a capacitatii de autoingrijire; de gradul II, caracterizata prin pierderea tottala a capacitatii de munca, cu pastrarea capacitatii de

autoingrijire; de gradul III, caracterizata prin pierderea a cel putin jumatate din capacitatea de munca, persoana

putind sa presteze o activitate profesionala, corespunzatoare a cel mult jumatate din timpul normal de munca.

4. Pensia de urmas – se cuvine copiilor si sotului supravietuitor, daca sustinatorul decedat era pensionar sau indeplinea conditiile pentru obtinerea unei pensii.Copiii au dreptul la pensie de urmas:

a. Pana la varsta de 16 ani ;b. daca isi continua studiile intr-o forma de invatamant organizata potrivit legii, pana la

terminarea acestora, fara a depasi varsta de 26 de ani;c. pe toata durata invaliditatii de orice grad, dacaaceasta s-a ivit in perioada in care se aflau in

una dintre situatiile prevazute la lit.a) sau b)Sotul supravietuitor are dreptul la pensie de urmas pe tot timpul vietii, la implinirea varstei standard de pensionare, daca durata casatoriei a fost de cel putin 15 ani.In cazul in care durata casatoriei este mai mica de 15 ani, dar cel putin 10 ani, cuantumul pensiei de urmas cuvenit sotului supravietuitor se diminueaza cu 0,5% pentru fircare luna, respectiv cu 6,0% pentru fiecare an de casatorie in minus.Sotul supravietuitor are dreptul la pensie de urmas indiferent de varsta, in perioada in care este invalid de gradul I sau II, daca durata casatoriei a fost de cel putin un an.Sotul supravietuitor are dreptul la pensie de urmas indiferent de varsta si de durata casatoriei, daca decesul sotului sustinator s-a produs ca urmare a unui accident de munca sau a unei boli profesionale si daca nu realizeaza venituri lunare intr-o activitate profesionala pentru care asigurarea este obligatorie ori daca acestea sunt mai mici de 35% din castigul salarial mediu brut.Sotul supravietuitor care are in ingijire unul sal mai multi copii in varsta de pana la 7 ani, in perioadele in care nu realizeaza venituri lunare dintr-o activitate profesionala pentru care asigurarea este obligatorie sau daca acestea sunt mai mici de 35% din castigul salarial mediu brut.Sotul supravietuitor care are dreptul la o pensie proprie si indeplineste conditiile prevazute de lege pentru obtinerea pensiei de urmas dupa sotul decedat poate opta pentru cea mai avantajoasa pensie.

Unde se depune dosarul de pensionare?

Cererea de pensionare, impreuna cu actele care dovedesc indeplinirea conditiilor prevazute de lege se depun la casa teritoriala de pensii in raza careia se afla domiciliul asiguratului.

La finalul acestui modul cursantii vor fi capabili sa:- respecte prevederile legale privind intocmirea si depunerea dosarelor de pensie;- ofere solicitantilor cu operativitate si rabdare informatii privind conditiile de pensionare si sa clarifice

nelamuririle acestora;- intocmeasca corect si sa inregistreze dosarul de pensii conform legislatiei in vigoare.

MODUL 5

INTOCMIREA STATULUI DE PLATA PENTRU PERSONALUL INCADRAT

OBIECTIV ajuta cursantii sa: Culeaga si sa identifice correct informatiile necesare intocmirii statului de plata; Calculeze salariile realizate de fiecare persoana, cu respectarea prevederilor legale in vigoare; Calculeze retinerile si obligatiile angajatului fata de bugetul de stat cu respectarea prevederilor legale; Calculeze obligatiile angajatorului fata de bugetul de stat conform legislatiei in vigoare;

119


Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca. Pentru munca prestata in baza contractului individual de munca fiecare salariat are dreptul la un salariu

exprimat in bani.Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri.Calculul salariilor cuvenite pentru timpul efectiv lucrat se face de compartimentul resurse umane salarizare sau

alt compartiment, in functie de organizarea unitatii respective, pe baza documentelor privind munca prestata si in functie de forma de salarizare care se aplica. Fiecarui salariat i se stabilesc salariul de baza si sporurile cuvenite conform contractului individual de munca.

Documentele primare referitoare la munca prestata si la drepturile cuvenite sunt verificate de inspectorul resurse umane cu scopul de a constata:

- daca drepturile sunt stabilite corect;- daca datele sunt actualizate;- daca necesita modificari, etc.

Statele de salarii se intocmesc lunar sau ori de cate ori este nevoie de catre persoanele care au aceste atributii, si servesc la efectuarea platii, calcularii retinerilor si pentru inregistrarea in contabilitate.

Pentru intocmirea satelor de plata se folosesc urmatoarele documente:- contractele individuale de munca in care sunt stabilite salariile de baza si sporurile acordate

salariatilor;- statul de personal;- foaia colectiva de prezenta (pontajul lunar).Salariul poate fi platit:

In regie – pentru salariatii care au stabilit salariul orar sau zilnic, se poate determina astfel:o salariul orar x nr.ore efectiv lucrate;o salariul zilnic x nr. zile efectiv lucrate.

Acest mod de calcul se aplica in mod special pentru muncitori si personal auxiliar din unele unitati.

Pentru personalul din administratie, institutii publice, cu finantare de la bugetul statului ( salariul de baza este stabilit conform grilei de salarizare), salariul cuvenit pentru timpul efectiv lucrat (zile lucrate) se calculeaza astfel:

o Salariul de baza lunar se imparte la numarul de zile lucratoare din luna si se inmulteste cu numarul de ore efectiv lucrate;

Indemnizatia de conducere este inclusa in salariul de baza si se calculeaza aplicand procentul stabilit la salariul de baza cuvenit pentru timpul lucrat in program normal de lucru.

Sporul de vechime in munca se calculeaza aplicand procentul stabilit sau negociat conform contractului colectiv de munca, la salariul de baza cuvenit pentru timpul lucrat in program normal de lucru.

Indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnica a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu.

Indemnizatia de concediu, nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, prevazute in contractul individual de munca.

Salariul de merit se calculeaza aplicand procentul stabilit prin lege, la salariul de baza cuvenit pentru timpul lucrat in program normal de lucru.

Tipuri de salarizare• salarizare in regie sau dupa timp Salarizarea in regie sau dupa timpul lucrat presupune stabilirea salariului in functie de timpul efectiv lucrat, neputandu-se stabili o legatura directa intre munca prestata si rezultatele obtinute. • salarizare in acord, care poate imbraca una din formele: in acord direct, in acord progresiv, in acord indirect, care la randul lor se pot aplica individual sau progresiv. a) Salarizarea in acord direct presupune stabilirea salariului sub forma produsului dintre normele de timp pentru lucrarile, operatiile, activitatile, produsele executate si tariful pe unitate. Acordul poate fi individual sau progresiv. Acordul direct este modul de determinare al salariului in functie de posibilitatea, abilitatea si efortul angajatului. Puteti folosi mai multe variante de stimulare a salariatilor in functie de sistemul de salarizare ales: - pentru executarea unui produs se poate stabili o durata de timp necesara realizarii, denumita norma de timp si un salariu sau tarif pe fiecare bucata pornind de la salariu de incadrare pe ora, plata efectuandu-se in functie de timpul de lucru normat.

120

http://www.ghid.esalarizare.ro/?cs=360406





Sistemul este larg practicat in industria confectiilor, echipamentelor electronice, constructia de masini, utilaje si agregate.

b) Salarizarea in acord global presupune repartizarea "bugetului" de salarii conducatorului echipei care lucreaza pentru realizarea unui produs si care este raspunzator de distribuirea salariilor potrivit sarcinilor fiecarui salariat. Se foloseste cu precadere in constructii, pe santierele navale, proiectare. c) Salarizarea in acord progresiv presupune stimularea salariatilor pentru realizarea unui numar de produse cat mai mare, acestia fiind platiti mai bine pentru realizari mai bune. Se stabileste salariul progresiv in functie de realizari. • salarizare pe baza de tarife sau cota procentuala din veniturile realizate • salarizare prin cote procentuale In acest caz, plata se va face in functie de vanzari de produse sau de servicii, cu asigurarea salariului minim brut pe tara. • alte forme de salarizare specifice unitatii

Pe parcurs modalitatea de calcul a salariilor se poate modifica prin legi speciale de salarizare, aplicarea acestora fiind obligatorie de la data intrarii in vigoare.

121



CENTRUL REGIONAL DE FORMARE PROFESIONALA A ADULTILOR TeleormanInspector resurse umane

MODUL 6

INTOCMIREA SI DEPUNEREA DECLARATIILOR PRIVIND CONTRIBUTIILE LA BUGETUL DE STAT

Obiectivul acestui modul este de a ajuta cursantii sa intocmeasca declaratiile privind contributia la bugetul de stat si a le transmite, conform legislatiei in vigoare.

Continutul, modalitatea de depunere si de gestionare a "Declaratiei privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate"

Angajatorii vor depune din 2011 o singura declaratie pentru contributii sociale si impozit pe venit. "Contribuabilii care au calitatea de angajatori sau asimilati vor utiliza un singur formular (112) privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate, formular ce va fi transmis numai autoritatii fiscale competente”.

Astfel, se va depune o singura declaratie pentru contributii sociale si impozit pe venit incepand cu obligatiile declarative aferente lunii ianuarie, cu termen de declarare la 25 februarie 2011.

In formularul 112 au fost integrate informatiile ce se regaseau in declaratiile fiscale depuse de angajatori, precum si in declaratiile privind evidenta nominala a asiguratilor, eliminandu-se informatiile redundante.

Prin aplicarea noii proceduri s-a renuntat complet la formularul 102 "Declaratia privind obligatiile de plata la bugetele asigurarilor sociale si fondurilor speciale" si la declaratiile privind evidenta nominala a asiguratilor ce trebuiau depuse la fiecare din cele trei institutii care gestioneaza sistemul de asigurare sociala, respectiv Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca, Casa Nationala de Asigurari de Sanatate, Casa Nationala de Pensii si Alte Drepturi de Asigurari Sociale.

Totodata, formularul 100 "Declaratia privind obligatiile de plata la bugetul de stat" nu va mai fi depus pentru impozitul pe veniturile din salarii, aceasta informatie facand parte din formularul 112.

Prin actele normative mentionate se prevede si simplificarea modalitatii de depunere a declaratiilor. Astfel, persoanele fizice si juridice care au calitatea de angajatori sau entitati asimilate angajatorului vor depune declaratia unica prin mijloace electronice de transmitere la distanta, pe portalul e-Romania.

Potrivit ANAF, pana la data de 1 iulie 2011, contribuabilii vor putea depune noul formular fie online, fie la ghiseu, in ultima situatie prezentand Anexa 1 semnata si stampilata, celelalte informatii urmand sa fie livrate pe suport electronic (discheta, CD, stick).

De asemenea, ANAF precizeaza ca depunerea online presupune achizitionarea unui certificat electronic calificat si inrolarea la organele fiscale. Dupa data de 1 iulie, depunerea online devine obligatorie.

Procedura declaratiei unice a intrat in vigoare de la 1 ianuarie 2011 prin Ordonanta de urgenta a Guvernului 117 din 2010 pentru modificarea si completarea legii 571 din 2003 privind Codul Fiscal si reglementarea unor masuri financiar - fiscale si prin hotararea guvernului 1397 din 2011 privind continutul, modalitatea de depunere si de gestionare a "Declaratiei privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate", publicata in Monitorul Oficial in 31 decembrie 2010..

Dupa parcurgerea acestui modul, cursantii vor dobandi urmatoarele competente:intocmirea declaratiilor;transmiterea declaratiilor;

122

???Ce declar?

Unde???


respectarea legislatiei privind intocmirea si depunerea declaratiilor.

MODUL 7

LUCRUL IN ECHIPA

OBIECTIVUL acestui modul este de a ajuta cursantii : Sa lucreze si sa colaboreze cu ceilalti membri ai echipei; Sa aiba o exprimare clara si concisa, utilizand corect termenii de specialitate Sa se adapteze la stilul si ritmul echipei ; De a se comporta si comunica cu echipa; De a respecta raporturile ierarhice si functionale ale echipei.

A fi membru al unei echipe insemna, in primul rand a avea sentimentul apartenentei la un anumit tip de grup. Fiecare individ apartine unui grup, fie ca este vorba de familie, cercul de prieteni, etnie, etc. El se poate naste in aceste „ comunitati” sau le poate alege sau chiar a le parasi.

Desi angajatul alege organizatia in care lucreaza voluntar, acesta are sentimentul apartenetei la aceasta „ comunitate”, fiind o provocare deoarece noul angajat nu cunoaste indeajuns organizatia pentru care tocmai a optat.

Cunosterea organizatiei, a misiunii si obiectivelor presupune timp, o deschidere a noului angajat si o strategie de comunicare interna bine pusa la punct.

Indiferent de domeniul de activitate al organizatiei, promovarea unui mediu orientat pe lucrul in echipa porneste de la premisa ca grupul si nu individul poate contribui in mod decisiv la succesul acesteia. Angajatul trebuie sa aiba rezultate optime cooperand cu ceilalti colegi.

Chiar daca are o functie sau o meserie bine stabilita in cadrul organizatiei, munca sa nu are nici un sens si nici rezultate palpabile fara participarea celorlalti, deoarece organizatia are obiective si prioritati comune. De aici putem concluziona ca fiecare angajat este doar o piesa intr-un mecanism.

Desi o echipa este rezultanta eforturilor tuturor, conducatorul organizatiei este cel care trebuie sa fixeze si sa faca cunoscut angajatilor ce se asteapta de la ei, care sunt regulile pe care trebuie sa le respecte pentru a-si indeplini sarcinile.

In al doilea rand angajatii trebuie sa cunoasca rolul departamentului/ compartimentului in buna functionare a organizatiei, contributia echipei la buna desfasurare a activitatii.

Astfel toti salariatii vor fi convinsi ca ocupa pozitii cheie in organizatie, ca poseda cunostintele si competentele necesare, evitandu-se discutiile privind utilitatea unei anumite pozitii in organizatie.

In ultima vreme se pune tot mai mult accentul pe lucrul in echipa, in teorie, dar cand vine vorba de practica spunem ca ceea „ ce fac EU este mai bine !”. Ba mai mult se considera ca lucrul in echipa este o pirdere de timp, ca se pierde vremea cu discutii inutile.

In realitate, sunt oameni care considera ca lucrul in echipa este mai eficient, si oameni care considera contrariul.

De aici putem spune ca avem doua categorii:1. oameni de tip independent;2. oameni de tip cooperant.

Oamenii de tip independent vad lucrurile astfel: vor sa lucreze singuri;

123


vor sa-si asume responsabilitatea; isi spun: „ e mai greu de unul singur, dar mai sigur”.

Oamenii de tip cooperant vad lucrurile cu totul diferit: cred ca 1+1 = 3 (unde sunt doi puterea creste); munca in echipa da rezultate mai bune; nu vor sa lucreze singuri.

Inspectorul de resurse umane trebuie sa cunoasca aceste doua tipologii. Este posibil ca rezultatele sa fie excelente sa lucrezi in echipa sau poate acestea sa fie la fel de bune

daca lucrezi independent.

Prin urmare trebuie vazut „unde te asezi si unde iti este locul”.

Lucrul in echipa prezinta numeroase avantaje: primele si cele mai evidente sunt cele legate de climatul afectiv pozitiv care se presupune a se constitui in echipa. Membrii unei echipe ajung sa se cunoasca foarte bine, conlucrand la depasirea dificultatilor curente. In plus diversitatea si varietatea solutiilor oferite creste cel putin aritmetic cu fiecare membru. Lucrul in echipa poate fi de aceea extrem de motivant, deoarece aduce cu sine experienta contactului cu ceilalti si bucuria de a beneficia de sprijinul acestora. In felul acesta organizatia isi fidelizeaza odata in plus angajatii, pentru ca nimic nu regreta oamenii mai mult la schimbarea unui loc de munca decat lipsa unui fost coleg la noul loc de munca. Daca aceste legaturi ajung sa fie puternice, confortul afectiv poate suplini si compensa alte lipsuri inclusiv in salarizare. Iata de ce, lucrul in echipa este adesea folosit ca mijloc de combatere si diminuare a rutinei zilnice.

Comunicarea, dialogul si capacitatea de a interactiona eficient, de a raspunde operativ cerintelor altora, de a putea prelua creativ ideile din grup si de a oferi in acelasi timp, fara egosim suport celorlalti sunt principalele cerinte dar si calitati ale lucrului in echipa.

Rabdarea si toleranta privind stilul ori neajunsurile celorlalti desavarsesc acest profil. Echipa inseamna comunicare directa si fatisa, obligand la asumarea constanta a responsabilitatii propriilor sarcini deoarece neindeplinirea acestora e imediat sanctionata de grup.

Vorbim de grup atunci cand se reuneste un ansamblu de persoane in jurul unui anumit scop. Grupul este un ansamblu de persoane care se reunesc pentru un scop comun si care isi bazeaza propriul comportament pe sisteme de norme prestabilite. Se poate vorbi si de un grup atunci cand nu exista un scop precis, dar exista placerea de a fi impreuna. Viata grupului are legile sale care o reglementeaza:

daca un grup are o durata mai lunga se ajunge la o structura ierarhica si la existenta unui lider; cand un grup este un grup adevarat in fata ostilitatilor se uneste si devine un corp unic; daca una din componentele grupului critica actiunile propriului sef in interiorul grupului, in exterior va

avea insa, in confruntarile sefului si ale grupului sau, o atitudine de aparare; printre diversele componente ale grupului se instaureaza o atitudine de solidaritate care se va

verifica in confruntarile cu strainii fata de care se manifesta ostilitate; daca exista grupuri cu aceeasi finalitate, vor avea tendinta sa dezvolte o concurenta, dar daca vor

colabora pentru a ajunge la un obiectiv unic, vor avea tendinta sa devina familiare unul cu altul; toate grupurile stabilesc reguli pe care trebuie sa le respecte toti componentii grupului.

Aceste legi sunt utile in special pentru a se atinge scopurile comune. Pentru ca sa se poata vorbi de un grup, trebuie sa existe cel putin trei persoane: doua persoane nu reprezinta o identitate supra-personala, trebuie vazute ca un cuplu.

Atunci cand exista obiective comune legate intre ele persoanele ar trebui sa se recunoasca intr-un obiectiv comun si sa fie constiente de stradania comuna pentru a le atinge. Fiecare grup prevede in interiorul sau sisteme de „norme”, reguli de comportament care identifica actiuni obligatorii si actiuni de evitat. Sanctiunile negative reprezinta pedepse pentru comportamente neconforme cu normele; sanctiunile pozitive sunt recompense care se primesc pentru comportamentele conforme cu normele.

Grupul este strabatut de forte active cum sunt conformismul, nevoia de stima si stresul care genereaza diverse roluri individuale. Din acest motiv, ele nu pot fi ignorate. Mai degraba trebuie sa le recunoastem, sa intelegem care sunt cauzele lor si, pe masura dezvoltarii grupului, sa cream conditii pentru ca aceste energii emotionale sa fie canalizate in aceeasi directie cu eforturile grupului.

Dar de unde provin aceste emotii ale individului si care sunt cauzele existentei lor?

124


Putem intelege indirect originea acestora referindu-ne la intrebarile care stabilesc: Identitatea:

Cine sunt eu? Cum ma prezint in fata celorlalti? Ce rol ar trebui sa-mi asum in grup?

Controlul si puterea: Cine detine puterea? Cata putere de control si influenta are in aceasta situatie? De cat am eu nevoie?

Obiectivele: Care dintre obiectivele si nevoile mele pot fi satisfacute in grup? De ce obiective ale grupului ma pot lega?

Acceptarea si intimitatea; Sunt acceptat de catre ceilalti? Eu ii accept pe ei? Imi plac? Eu le plac lor? In ce masura doresc sa ma ascund de ceilalti?

Comportamentele individualiste au tendinta de a fi prevalente intr-un grup in anumite momente ale existentei acestuia. Chiar de la inceputul unui grup nou, ne putem astepta sa vedem exemple de comportamente orientate catre sine: componentii nu se cunosc unul pe altul si astfel trebuie sa se manifeste o anumita cantitate de „sentimente reciproce”. In mai mica masura, acelasi fenomen poate fi observat la inceputul unei intrevederi cu un grup vechi. In timpul discutiilor si a palavragelii care caracterizeaza primele minute, persoanele incearca sa reinnoade firele intrerupte la incheierea ultimei intrevederi.

Un al treilea moment in viata unui grup in care se pot observa comportamente orientate catre sine este atunci cand un nou sosit intra intr-un grup deja existent. Chiar daca pot fi cu totii incantati de noul sosit, grupul nu va mai fi totusi acelasi. A luat nastere un grup nou. Vechiul echilibru s-a schimbat si unul nou se pregateste sa-i ia locul. Dar in nici una din situatiile de mai sus, emotiile subterane sau ascunse nu par sa ameninte buna functionare a grupului.

Conformismul este un fenomen tipic al grupurilor si exista tendinta de a se accepta si uniformiza propriile componente in functie de cele ale grupului caruia ii apartine. Ne conformam din teama de a nu ramane fara protectia grupului care este vazut ca un pantece matern in care ne putem refugia.

Pentru individ este important sa-si castige un loc in grup. Aceasta pentru a satisface nevoia si dorinta unei evaluari a propriei persoane, a stimei din partea celorlalti care sa fie stabila in timp. Numai simtindu-se parte componenta a unui grup, individul poate sa-si satisfaca, pe de o parte, dorinta de succes, de adecvare, de competenta si stapanire de sine si, pe de alta parte, dorinta de prestigiu, demnitate si apreciere.

Exista insa si alte situatii in care aceste comportamente, usor de individualizat, devin preponderente; aceasta se poate intampla exact atunci cand grupul are nevoie de maxima eficacitate de functionare, de exemplu, atunci cand grupul lucreaza in conditii de stres. In acest caz, comportamentul inregistreaza un regres: indivizii se intorc la primii stadii ale dezvoltarii lor. Deoarece fiecare din ei gestioneaza propria teama in moduri diferite, in grup apar diverse tipuri de reactii:

impotrivire, furie, ostilitate, autoasertivitate, dorinta de a se certa cu altii, dorinta de a-i pedepsi pe altii, dorinta de a nu fi sociabil fata de ceilalti;

dar si alte sentimente, cum ar fi: blandete, dragoste,

125


intelegere, dorinta de a ajuta, nevoia de afiliere cu ceilalti. Toate aceste sentimente sustrag resurse intelectuale de la problemele pentru a caror rezolvare a fost

constituit grupul. Independent de tipul de grup, indivizii care il compun sunt obligati sa-si asume in timpul lucrului in grup roluri destul de clar definite, care se pot grupa in trei categorii: roluri individualiste: acestea se pot manifesta cu agresivitate, actiuni de boicotare a lucrarilor grupului, atitudini egocentrice, snoabe sau de dezinteresare, manifestari de dominare. Trebuie sa stim sa individualizam aceste roluri jucate de unii indivizi pentru ca ele pot sa ne spuna ca cei care isi asuma astfel de roluri nu se simt siguri intr-un grup. Putem sa le consideram ca un termometru al situatiei, care trebuie asadar imbunatatita; roluri care contribuie la consolidarea grupului: sunt proprii celor care incurajeaza, armonizeaza diferentele dintre participanti, usureaza tensiunile, cauta si favorizeaza acordul, mentin deschisa comunicarea, sprijina si apreciaza munca grupului. Aceste persoane sunt cele care mentin coeziunea grupului si ii permit sa functioneze mai bine; roluri orientate catre indeplinirea scopurilor grupului: sunt tipice aici cele care stimuleaza grupul sa propuna idei noi, care cer informatii si opinii celorlalti si furnizeaza toate informatiile disponibile pentru ca problema in discutie sa fie clar ilustrata, pun in serviciul grupului propria experienta si competenta tehnica. In mod fundamental, fac ca grupul sa ramana concentrat pe subiectul pe care si l-a propus si faciliteaza atingerea obiectivelor.

Mai exista un ultim element care trebuie analizat cu atentie in functionarea grupului – normele grupului. O norma este ca un obicei personal. Este o regula nescrisa, uneori implicita, care defineste ce atitudini si comportamente ale membrilor grupului sunt bune si care sunt rele. Cresterea eficacitatii muncii de grup se face prin norme, reguli implicite de comportament. Pentru realizarea normei, grupul dezvolta intr-o maniera subtila un mecanism de premiere si pedepsire care se aplica celor ce incalca normele in vigoare.Toate grupurile creeaza norme, care se dezvolta si se maturizeaza treptat. In sine si pentru sine, normele nu sunt nici bune si nici rele. Punctul cel mai important care trebuie verificat este daca normele in vigoare ajuta munca grupului sau actioneaza in sensul reducerii eficacitatii acestuia. Sa dam un exemplu.

In unele grupuri exista urmatoarea regula: „Se pot discuta ideile tuturor… mai putin cea a Sefului!” Atunci cand Seful vorbeste la inceputul sedintei se poate intampla ca el sa influenteze tot mersul sedintei si poate produce efecte in parte pozitive, in parte negative. Deoarece ideea Sefului este intotdeauna mai buna decat orice alta norma, grupul economiseste timp si energie. Daca insa majoritatea sau chiar numai cineva nu impartaseste ideea propusa, in grup se difuzeaza o suferinta perceptibila, care se repercuteaza asupra rezultatelor muncii si asupra sarcinilor fiecaruia.Iata un exemplu in care norma produce intotdeauna efecte negative. Este cea care spune: „In acest grup, nimeni nu trebuie sa puna la indoiala sau sa discute regulile noastre”. O regula de acest fel face de fapt imposibila manifestarea vointei de a verifica standardele comportamentale ale grupului, functie fundamentala a grupului.

Toate grupurile, indiferent care ar fi functia lor, au drept sarcina rezolvarea unor probleme. Poate fi vorba de probleme concrete, care isi gasesc rezolvarea naturala intr-o realitate externa, sau pot deveni „o problema” pentru grup chiar si relatiile interne, alegerea unor anumite norme sau altele. Dinamica de grup a studiat diferitele faze in care poate fi subimpartita discutia dintr-un grup, evidentiind dificultatile intampinate si rolurile care pot fi asumate de participanti.

Dinamica discutiei se desfasoara dupa un anumit ciclu in care pot fi definite urmatoarele faze: definirea problemei comune. In aceasta faza, problema trebuie sa fie delimitata cu claritate si toate informatiile referitoare la aceasta trebuie sa fie puse la dispozitia componentilor grupului; faza productiva, in care fiecare formuleaza propuneri, avanseaza sugestii, evitand sa exprime judecati critice asupra acestora, pentru a nu bloca procesul creator; faza de selectare a ideilor produse in timpul discutiei, prin evaluarea lor metodica; faza de incubare, in care ideea selectata este evaluata, „cantarita”sub aspectul impactului asupra obiectivelor urmarite si deciziei / deciziilor pe care le presupune faza de decizie operativa, in care grupul, tinand seama de mijloacele de care dispune si obiectivele pe care intentioneaza sa le atinga, organizeaza si decide asupra activitatilor care vor duce la executarea celor decise.

126


Conducatorul grupului trebuie sa controleze ca diversele faze sa se desfasoare in ordinea prezentata, evitand „fuga inainte” care in mod evitabil va crea dificultati si ineficienta. Conducatorul creeaza si conditiile pentru ca in fiecare din faze intre componentii grupului sa se utilizeze un protocol de comunicare corespunzator, corelat cu faza insasi; liber si creator in primele doua faze, rational si finalizat in celelalte doua.

Conducatorul grupului faciliteaza constientizarea si intelegerea ideilor produse de grup, repetand interventiile, precizand sensurile unei anumite interventii, precizand continutul unui gand. Conducatorul trebuie sa repete, pe scurt, elementele esentiale ale interventiilor mai recente, ceea ce serveste la punctarea elementelor principale ale unei propuneri si la raportarea unor anumite optiuni certe care altfel ar fi putut fi lasate la o parte. Conducatorul va trebui din cand in cand sa sintetizeze gandirea grupului, chiar daca aceasta prezinta fara indoiala anumite dificultati, mai ales atunci cand ar dori sa participe el insusi activ la producerea de idei. Pentru ca discutia sa fie cat mai productiva, conducatorul ar trebui sa nu intre in continuturile exprimate, ci sa se limiteze la impunerea unei proceduri rationale de lucru.

In acest sens, conducatorul nu va suplini eventuala lipsa de idei a grupului pe care il conduce, ci va face posibila elaborarea ideilor prin participarea totala a membrilor grupului, valorificand resursele tuturor participantilor. In sinteza, sarcinile conducatorului discutiei pot fi rezumate dupa cum urmeaza:

sa ajute grupul sa defineasca si sa aleaga problemele cele mai urgente; sa faciliteze schimbul de opinii si sa dea diferitelor puncte de vedere o posibilitate egala de a fi

evaluate si examinate de grup; sa mentina ordinea in discutie, sa dea cuvantul, sa revina asupra temei in discutie, in cazul in care

grupul s-a departat de ea; sa repete si sa precizeze sensul interventiilor, sa le sintetizeze; sa desparta continutul intelectual al discutiei de orice conotatie emotiva sau afectiva.

SEDINTA DE LUCRU

Necesitatea de a tine o sedinta de lucru poate deriva din doua motive: unul, legat mai mult de chestiuni de structura, se refera la sedintele prevazute din timp, care sunt destinate sa

marcheze anumite fapte definite din viata organizatiei (planificare, programare, comitete etc.); celalalt, mai legat de probleme concrete si imediate. Mai exista apoi si motivatii personale si legate de rolul

celui care conduce sedinta: necesitatea de a informa si/sau de a da directive; necesitatea de a culege informatii pentru a lua decizii; necesitatea de a integra competentele si procesele de munca diferite, de a clarifica probleme, de a realiza un comportament omogen.

Claritatea obiectivului sedintei este primul punct, asadar, care trebuie subliniat. Fireste ca „obiectivul sedintei” nu inseamna neaparat si „obiectivul participantilor”. Sa faci legatura intre obiectivul sedintei, al celui care o conduce si al celor care participa este un element ulterior esential, care trebuie subliniat pentru a se evita echivocurile, dispersarile, dificultatile de conducere a procesului de comunicare.

Atat cei care convoaca, cat si cei care participa la o sedinta trebuie sa aiba comportamente precise:1. cel care convoaca o sedinta trebuie sa stie s-o „proiecteze” si s-o „conduca”; 2. cei care participa trebuie sa stie clar care este contributia care se asteapta de la ei si

modalitatea de a o oferi, fara incercari de a exagera rolul de participant sau de a-l trai in mod pasiv.

Sedinta poate fi definita ca o activitate particulara de grup in care anumite persoane se reunesc cu scopul :

de a schimba informatii sau idei, de a rezolva probleme, de a lua decizii sau de a-si pune de acord actiunile pe care urmeaza sa le intreprinda.

Fiecare tip de sedinta prezinta caracteristici bine definite de procedura si de structura, in ceea ce priveste durata sedintei, cunostintele cerute si functiunile asumate de fiecare participant.

Alegerea tipului de sedinta este determinata de scopurile pe care dorim sa le atingem si de obiectul sedintei. Inainte de a ilustra metodologia care permite ameliorarea eficacitatii sedintelor de lucru, sa examinam principalele critici aduse sedintelor din partea participantilor.

Cele mai frecvente se refera la numarul, organizarea si conducerea sedintelor. Iata cateva plangeri tipice:

127


“Se tin prea multe sedinte” “Adesea discutiile nu sunt libere” “Motivatiile sunt insuficient de clare” “Sunt prea multi participanti” “Pregatirea sedintei lasa de dorit” “Sedinta este prost condusa” “Participantii nu se pregatesc dinainte” “Sedintele sunt prea lungi” “Concluziile sunt insuficiente” “Lipsesc persoanele care ar trebui sa participe si participa persoane inutile”.

La multe din aceste critici se poate raspunde imediat prin masuri care nu necesita talente organizatorice sau relationale. Iata cateva exemple:

PLANGERI REMEDIIObiective obscure Comunicati obiectivele in mod clar si inteligibilPrea multe puncte de discutat Pregatiti un plan de munca logic si realistPrea multi participanti Invitati un numar de persoane nu mai mare de zeceMulti participanti inutili Selectionati participantii in functie de contributia asteptata de la eiPrea lungi Planificati sedintele pe o durata realista (max. 1.30 – 2 ore)Plicticoase, dezordonate Conduceti metodic si prevedeti o pauzaCoordonatorul prea ingaduitor sau prea autoritar

Incredintati coordonarea unei persoane capabile si agreate de toti

Dau nastere la alte sedinte Incheiati intotdeauna sedinta cu un plan operativ

Dupa ce am definit sedinta ca o activitate de grup finalizata prin schimbul de informatii si de idei, prin rezolvarea unor probleme sau luarea unor decizii, prin punerea de acord asupra actiunilor de intreprins, trebuie sa excludem din randul sedintelor de lucru asa-numitele „false sedinte”. Este vorba de situatii in care lipsesc unele dintre elementele fundamentale ale procesului examinat, continute in definitia pe care am dat-o.

Exemplele de false sedinte pot fi acele asa-numite „sedinte de casta”, comitete de coordonare sau grupuri care sub diferite pretexte, se intalnesc, de fapt, pentru a-si confirma propria omogenitate organizatorica. Motivatiile intalnirii lor sunt adesea niste pretexte si, oricum, cu influenta neglijabila asupra vietii organizatiei.

Un alt exemplu este constituit de „sedintele ecumenice”, efectuate cu scopul de a confirma sau reconcilia anumite roluri din organizatie; acestea reprezinta un fel de „termostat” al conflictualitatii organizatorice, destinate sa mentina intre limite guvernabile procesele sociale involutive.

Nu se pot numi sedinte nici „chemarile la raport” ale sefilor ierarhici care au drept scop numai sa transmita ordine indiscutabile sau sa exprime dojeni din partea sefului.

Nu sunt sedinte de lucru nici „ritualurile colective” prevazute de organizatii pentru a se sarbatori pe ele insele sau anumite aparate si valori. Cand este vorba de un ritual colectiv, nu este nevoie de contributie, este suficient sa fii prezent.

Pentru scopurile urmarite de noi, vom clasifica sedintele de lucru in: cele al caror scop principal este acela de a informa, a expune, a propune, a demonstra, a discuta, a

cunoaste; decizionale: in care se decide o actiune sau se rezolva o problema; de analiza: in care se analizeaza o problema, se exercita o functie sau se indeplineste o sarcina.

Falsele reuniuni sunt situatii in care lipsesc anumite elemente fundamentale tipice pentru reuniunile informative, decizionale si de analiza.

Conceptul de mers al sedintei arata ca orice reuniune eficace, independent de genul ei, are un mers al ei specific si distinctiv. De aici rezulta ca fiecare sedinta emite anumite „semnale” care indica statutul mersului catre concluzie. Fazele unei reuniuni sunt urmatoarele si depind de ritmul sedintei, care conduce reuniunea prin diversele ei faze:

definirea sarcinii; activitatea de realizare a ei;

128


consolidarea; concluzii.

Exista trei tipuri de „semnale” care indica faptul ca reuniunea este gata sa treaca la faza urmatoare: repetari rapide ale aceluiasi punct din partea diversilor participanti; momente succesive de „acalmie” in comunicare; senzatii de confuzie din partea participantilor (adesea exprimate prin intrebari de tipul „ce facem

aici?”) cand sesizam astfel de semnale este necesar sa propunem grupului sa se treaca la faza

urmatoare a reuniunii.

Un semnal ulterior de care merita sa tinem seama este ritmul intalnirii. Orice tip de reuniune se caracterizeaza printr-un mod specific de desfasurare:

sedinta de informare trebuie sa fie rapida si vioaie; sedinta decizionala poate avea un mers mai lent; sedinta de analiza poate avea un mers sinuos (uneori foarte vioi, alteori lent si contemplativ).

Semnalele referitoare la mersul sedintei trebuie sa fie utilizate ca indicatori ai nivelului de progres catre o concluzie satisfacatoare.

Coordonatorul trebuie sa monitorizeze ritmul reuniunii si sa-i schimbe mersul, daca este necesar.Pentru o buna organizare a reuniunii trebuie sa distingem trei momente in proces, consecutive din punct

de vedere cronologic, care se refera la „inainte de sedinta”, „in timpul sedintei” si „dupa sedinta”. In fiecare din aceste faze este nevoie sa se desfasoare activitati precise.

Inca inainte de a decide convocarea unei reuniuni trebuie sa ne punem mai multe intrebari asupra obiectivelor pe care dorim sa le atingem. Cu alte cuvinte, trebuie sa ne intrebam:

„De ce este necesar sa organizam aceasta sedinta?”Ca un prim pas este necesar, asadar, sa reflectam asupra scopului real al sedintei. Si pornind de la acest

punct trebuie sa ne punem o a doua intrebare: „Este posibil sa obtinem acest rezultat cu alte mijloace?” De exemplu, daca unicul scop al sedintei este acela de a transmite o informatie ne putem pune intrebarea

daca nu ar fi cazul sa se utilizeze o nota scrisa sau o serie de telefoane in loc sa deranjam zece persoane timp de o ora.

GESTIONAREA CONFLICTELOR

Gestionarea conflictelor este una din sarcinile principale ale coordonatorului unui grup in special in faza de discutie si in confruntarea dintre indivizi.

Trebuie sa facem distinctie intre conflictele personale si cele ale organizatiei, din interiorul grupului si din exteriorul acestuia.

Conflictul personal se manifesta atunci cand competentele individuale nu corespund cu competentele asteptate sau cu sarcinile trasate organizatiei, ceea ce provoaca insatisfactie si demotivare.

Principalele cauze sunt: incompatibilitatea intre persoana si sarcina; incompatibilitatea intre nevoile persoanei si obiectivele organizatorice; cererile excesive din partea organizatiei in comparatie cu capacitatile reale ale persoanei.

Conflictul dintre membrii unui grup este cauzat adesea de factori legati de: dimensiunile mari ale grupului de lucru; grupuri eterogene ca atitudini, valori, interese, stiluri interpersonale; mediu cu o mare competitivitate interna.

Conflictul intre grupuri de lucru diferite izbucneste dintr-o serie de motive: o diferenta mare intre functiile si proiectele unei organizatii; interdependenta foarte mare intre zone si functii; resurse limitate.

129


Orice forma de comunicare, relatie, grup, conduce adesea la situatii conflictuale. Este important sa stim cand se pot evita astfel de situatii. Conflictul se poate manifesta mai mult sau mai putin intens. Din acest punct de vedere, putem vorbi despre:

conflict simplu; conflict amenintator; conflict catastrofal.

Vorbim despre conflict simplu atunci cand facem o alegere intre doua cai care duc la acelasi scop. Alegerea nu-l duce pe individ catre o stare de prostratie si nici catre un sentiment de conflict pur. Este clar ca motivatia este fundamentala pentru a se putea vorbi de o conflictualitate adevarata.

Cand la un conflict se adauga si un element de amenintare, vom avea un conflict amenintator, in care, fiind vorba numai de a opera o alegere, vom alege intre doua scopuri diferite, ambele vitale. Aici reactia de alegere nu elimina conflictul, caci decizia inseamna renuntarea la ceva care este cel putin la fel de necesar ca ceea ce am ales. A renunta la un scop sau la satisfacerea unei necesitati este ceva periculos si chiar si dupa ce s-a efectuat alegerea, efectele pericolului persista.

Dar nu lipsesc nici situatiile de conflict catastrofal, in care nu exista alternativa. In esenta, exista doua tipuri de situatii conflictuale sau reactii de conflict. Cele in care se reactioneaza la o amenintare si cele in care nu se reactioneaza. Un comportament anormal ia nastere din amenintarea cu frustrarea sau din frustrarea reala de nevoile fundamentale.

Uneori iesirea dintr-o situatie de conflict este foarte dificila. De exemplu, atunci cand suntem intr-un mediu de munca, adesea ne simtim persecutati de judecata altora, mai ales atunci cand nu reusim sa avem o parere buna despre noi insine. Instinctul nu franeaza la momentul potrivit relatiile unui om si doua persoane foarte interesate de un anumit subiect, sfarsesc prin a rupe orice fel de legaturi.Mecanismele de atenuare a conflictelor implica:

utilizarea rationalitatii: este un mecanism bun pentru dezamorsarea starii conflictuale intre doua sau mai multe persoane, dar aceasta stare de conflictualitate este impregnata de emotivitate, care adesea impiedica recuperarea relatiei;

alianta cu adversarul nostru este un mecanism strategic pentru indepartarea conflictualitatii.

Intrand in sfera celuilalt suntem mai dispusi sa avem grija si de interesele altuia si sa le satisfacem, uneori chiar renuntand temporar la satisfacerea nevoilor noastre, fara a avea un sentiment de frustrare din aceasta cauza. Este interesant sa reflectam la modul in care am putea iesi din scheme rigide fixate in mod aprioric, impuse chiar de rol, schimband total tipul de relatie conflictuala care s-a creat. Sa lasam sa treaca ceva si de la noi reprezinta un gest de incredere pe care individul il face si face de sine insusi.

O persoana care este in stare sa infrunte si sa tina sub control o situatie noua, va trebui sa aiba incredere si in posibilitatile altora. De exemplu, intr-un grup de lucru, liderul ar putea sa puna in discutie chiar eventualitatea de a ceda sceptrul altcuiva.

“Majoritatea echipelor nu sunt echipe, ci doar colectii de relatii individuale sef-subordonat, fiecare individ luptand cu ceilalti pentru putere, prestigiu si pozitie.” (Douglas McGregor).

Modalitati de gestionare a conflictului

integrarea implica o schimbare importanta de informatii si vointa comuna de colaborare. Aceasta modalitate este potrivita in situatiile in care rezultatele care trebuie obtinute sunt complexe, cand este necesara o sinteza de idei pentru solutii mai bune, cand este necesara colaborarea pentru a se ajunge la rezultate, cand exista suficient timp la dispozitie pentru a rezolva problema, cand problema nu se poate rezolva de unul singur, cand sunt necesare resursele mai multor parti. Nu este potrivita pentru situatiile in care problema este simpla si cand este necesara o riposta imediata; supunerea este stilul care incearca sa sublinieze caracterul comun al intereselor. Este potrivita in situatiile in care consideram ca nu avem dreptate, rezultatul este important pentru cealalta parte; cedam ceva pentru a obtine altceva in viitor, tratam de pe o pozitie de slabiciune, preferand sa pastram bunele raporturi. Nu este potrivita in situatiile in care rezultatul este important pentru noi, cand consideram ca avem dreptate. dominarea – prin aceasta se urmaresc obiectivele personale, ignorandu-le pe ale altora, fortand adesea mana. Este potrivita in situatiile in care rezultatul nu conteaza prea mult, cand este nevoie de decizii rapide, cand este vorba de o competenta mai mare in chestiuni tehnice. Nu este potrivita cand rezultatul este

130


complex sau cand rezultatele sunt putin importante in prezenta unei parti opuse puternice, cand nu este nici o graba, iar colaboratorii au un mare grad de competenta; eludarea – prin aceasta se evita confruntarea, disputa, ocolindu-se chestiunile. Este potrivita in situatiile in care rezultatul este putin important, cand este nevoie de timp pentru a ne calma, cand infruntarea celuilalt este mai disfunctionala decat rezultatul. Dar nu este potrivita in cazul in care rezultatul este important pentru noi, cand este responsabilitatea noastra sa luam o decizie, cand exista o reticenta intre parti in amanarea chestiunii, cand problema necesita o atentie imediata.

alianta intervine in cazul in care fiecare dintre parti renunta la ceva, rezolvandu-si in acelasi timp propriile interese. Este potrivita atunci cand scopurile partilor sunt de suma zero, cand partile sunt la fel de puternice, cand este imposibil sa se ajunga la un consens unanim, cand stilurile de dominare si integrare nu au avut succes, cand este necesara o solutie temporara pentru o problema complexa.

COMUNICARE ASERTIVA

Aveti probleme sa spuneti nu, chiar daca ar trebui?Vi se pare ca lumea nu tine cont de dvs.?Aveti probleme cu controlul temperamentului dvs.?Daca ati raspuns cu da la oricare dintre intrebarile de mai sus, puteti considera foarte utile cunostintele despre comunicarea asertiva.

Ce este asertivitatea? Asertivitatea reprezinta capacitatea de a va exprima sincer opiniile, sentimentele, atitudinile si drepturile,

fara motive exagerate de neliniste, intr-un mod in care nu pericliteaza drepturile celorlalti. Nu este agresivitate, este o cale de mijloc intre a fi un tiran si a fi calcat in picioare. Se bazeaza pe sentimentul de auto-eficienta, si anume daca te comporti intr-un anumit mod ceva previzibil va avea loc. De unde deriva comportamentul non-asertiv? Multora dintre noi ni s-a spus ca intotdeauna sa facem pe placul si sa respectam parerea celorlalti, ca nu este frumos sa credem ca nevoile noastre sunt superioare altora, sau ca nu ar trebui sa "facem valuri", ca daca cineva spune sau face ceva care nu ne place, ar trebui sa nu spunem nimic si sa incercam sa ne ferim de acea persoana pe viitor.

De ce este importanta asertivitatea?

Daca nu sti cum sa fii asertiv, ai putea experimenta: Depresie. De la furie interna, un sentiment al inutilitatii, fara speranta, fara control asupra vietii

tale. Indignare. Suparat pe ceilalti pentru ca ma manipuleaza sau ma folosesc. Frustrare. Cum de am fost asa fraier? De ce i-am lasat sa ma persecute? Toane/violenta. Daca nu va exprimati mania asa cum trebuie, aceasta se dezvolta pana cand va

exploda. Neliniste, care conduce la eschivare. Daca incepeti sa evitati situatiile sau persoanele care stiti ca

va vor stanjeni, puteti rata activitati distractive, oportunitati profesionale, relatii si multe alte lucruri placute.

Relatii slabe de toate genurile. Persoanele non-asertive sunt adesea incapabile sa-si exprime emotiile de orice gen, negative SAU pozitive. Este devastator pentru o relatie atunci cand partenerii nu isi pot spune unul altuia ce isi doresc si au nevoie, precum si modul in care cealalta persoana ii afecteaza. Nimeni nu poate citi gandurile. Acelasi lucru este valabil pentru relatiile de prietenie si relatiile la locul de munca.

Dureri fizice. Dureri de cap, ulcere, presiune arteriala mare. Cu totii cunoasteam implicatiile stresului asupra corpului nostru, iar asertivitatea, cand devine o obisnuinta, este un bun factor de eliberare a stresului.

Probleme parentale. Copiii se nasc stiind cum sa testeze limitele pe care parintii le stabilesc pentru ei. Daca parintii nu sunt categorici si fermi, copiii lor ii vor calca in picioare!

A: Exista trei parti ale acestei interventii asertive:

131


1. empatie/aprobare: Incercati sa spuneti ceva care sa exprime intelegerea dvs. pentru sentimentele celeilalte persoane. Aceasta ii arata ca nu incercati sa va certati, si o linisteste. Din exemplul de mai sus, „stiu ca esti nelinistit cand tu esti gata de plecare iar eu nu ... .”

2. formularea problemei: Aceasta parte descrie dificultatea/nemultumirea dvs., va spune de ce trebuie sa schimbati ceva. De exemplu, ”... dar cand faci asta, eu devin foarte agitata si intarzii si mai mult. Pana ajungem la masina suntem deja suparati unul pe altul si nu prea mai avem chef sa ne simtim bine."

3. declarati-va dorintele: Aceasta este o rugaminte specifica, vizand o anumita schimbare in comportamentul celuilalt. De exemplu, "De azi incepand, sa fim siguri ca stim la ce ora vrem sa plecam, si chiar daca tu esti gata inaintea mea, vrei, te rog, sa mergi in alta camera si sa citesti ziarul sau sa te uiti la TV?"

B: Cum sa fii asertiv intr-un mod eficient: Folositi un limbaj al corpului asertiv. Confruntati-va cu celalalta persoana, stati drept, in picioare sau asezat, nu folositi gesturi arogante, asigurati-va ca aveti o expresie faciala placuta, dar serioasa, cu vocea calma si blanda, nu plangacioasa sau dura. Folosti propozitii la „persoana I”. Concentrati-va asupra problemei dvs. si nu pe acuzarea sau invinuirea celeilate persoane. Exemplu: "Mi-ar placea sa pot sa-mi spun povestirea fara a fi intrerupt(a)." in loc de "Intotdeuna imi intrerupi povestirea!" Folositi fapte, nu judecati. Exemplu: "trebuie sa mai lucrezi asupra punctuatiei, si modul de alcatuire nu este consecvent" in schimbul a "Aceasta este o lucrare neingrijita." sau "stiai ca tricoul tau este patat?" in loc de "Nu ai de gand sa iesi afara imbracat asa, nu?"

Asumati-va gandurile, sentimentele si opiniile dvs.. Exemplu: "Ma supar cand el isi incalca promisiunile." in loc de "Ma supara." sau "Cred ca cea mai buna politica este sa …" in loc de "Singurul lucru rational este sa …"

Exprimati rugaminti clare, directe. Nu invitati persoana sa va spuna nu. Exemplu: "Vrei sa... ?" in loc de "Te superi daca … ?" sau "Ce-ar fi sa … ?"

Tehnici speciale pentru situatii dificile: Discul stricat: Repetati intruna punctul de vedere, folosind o voce joasa, placuta. Nu va lasati angrenat intr-o cearta sau sa incercati sa va justificati. Aceasta metoda va permite sa ignorati manipularea, tentatia sau logica irelevanta. Exemplu: Returnezi ceva la un magazin la care sti ca vei primi banii inapoi, dar vanzatorul mai intai iti pune la indoiala decizia, incearca sa sugereze ca este ceva in neregula cu tine deoarece te-ai razgandit, iti spune ca te poate ajuta numai cu un credit la magazin, etc. Folosind metoda discului stricat, intri in magazin si spui "M-am hotarat ca nu am nevoie de asta si as vrea sa imi dati banii inapoi." Dupa care, indiferent de ceea ce spune vanzatorul, repeti intruna "M-am hotarat ca nu am nevoie de asta si as vrea sa imi dati banii inapoi." Daca nu intelege, il rogi pur si simplu sa vorbesti cu un manager si spui acelasi lucru. Credeti-ma, functioneaza! Invaluirea: Acesta este o modalitate de a abate criticile negative, de manipulare. Esti de acord intr-o oarecare masura cu situatia, dar ai dreptul sa iti alegi un anume comportament. Exemplu: Mama: "Fusta ta este groaznic de scurta, nu crezi ca ar trebui sa porti fuste mai lungi? Sunt la moda acum." Tu: "Ai dreptate, se poarta fustele mai lungi." Esti de acord cu realitatile respective in masura in care vrei tu, dar nu esti de acord sa-si schimbi lungimea fustei. Invaluirea este foarte buna pentru a evita certurile si pentru a-i face pe oameni sa nu mai critice. Trecerea de la continut la forma: Aceasta tehnica presupune sa incetezi sa vorbesti despre problema in cauza si sa aduci in discutie, in schimb, modul in care cealalta persoana SE COMPORTA ACUM. Folositi-o cand cineva nu va asculta sau cand, cu ajutorul glumelor sau a distragerii atentiei, incearca sa evite problema. Exemplu: "Te indepartezi de subiect. Incep sa ma simt frustrat pentru ca nu ma asculti." Dezamorsarea situatiei: A lasa pe cineva sa se calmeze inainte de a discuta o problema. Exemplu: "Vad ca esti suparat, si inteleg chiar si modul in care reactionezi. Hai sa vorbim mai tarziu despre asta." Intrebare asertiva/incetarea actiunii: Este similara cu tehnica „trecearea de la continut la forma/proces”. "Hai sa ne oprim un minut, ceva nu merge, ce s-a intamplat?, cum de am ajuns la aceasta discutie?" Aceasta tehnica te ajuta sa identifici problema reala cand, de fapt, discutia are in vedere ceva mult mai mare decat subiectul dat.Exemple:o "Poti sa ma ajuti cu aceasta problema de statistica?o Vrei sa ma lasi in pace? Stii cate lucruri am de facut astazi!

132


o De ce este o asa mare problema sa imi acorzi 15 minute sa ma ajuti cu asta? Aseara mi-ai spus ca o sa ma ajuti!o M-am saturat ca intotdeauna sa imi ceri sa fac astfel de lucruri exact cand eu sunt prins cu altceva!o Ohh, hai sa luam o pauza. Cum de am ajuns de la problema mea de statistica la faptul ca tu te-ai saturat de intreruperile mele?" Problema reala nu consta in problema de statistica, ci coordonarea in timp. Acum problema a fost luata in discutie si sunt constienti de modul in care certurile se pot inteti. Recapitularea: Acest lucru te ajuta sa fii sigur ca ai inteles cealalta persoana. Exemplu: "Deci, ceea ce incerci sa-mi spui este ..... ." Precizie: Este foarte important sa fii foarte clar in legatura cu ceea ce iti doresti. Ajuta la evitarea confuziilor. Exemplu: "ceea ce doresc de fapt este sa iti strangi lucrurile de pe podea."

Abilitatile asertive te ajuta sa: Iti sustii punctele de vedere Exprimi sentimentele in mod direct Imbunatatesti relatiile Faci complimente Critici Ceri Spui NU / stabilesti limite

Asertivitatea este un stil de comunicare. Cu totii am invatat diferite stiluri de comunicare pe masura ce ne-am adaptat la diversele situatii ale vietii. Daca unele dintre stilurile noastre de comunicare nu functioneaza corespunzator in situatiile curente, le putem schimba si inlocui cu comportamente noi. Exista totusi momente cand cel mai bine este sa fii pasiv si momente cand cel mai bine este sa fii agresiv, solutia in majoritatea cazurilor fiind comunicarea asertiva.

DEFINITII (extrase din Lange & Jakubowski)

1) Asertivitatea a)...apararea drepturilor personale si exprimarea gandurilor, sentimentelor si credintelor intr-un mod adecvat, direct si sincer care sa nu incalce drepturile altei persoane.b)...measjul de baza al afirmarii categorice este: “Asta cred eu. Asa simt eu. Asa inteleg eu situatia.”c)...scopul asertivitatii este comunicarea si reciprocitatea; aceasta inseamna sa respecti si sa fii respectat, sa joci cinstit si sa lasi loc de compromisuri atunci cand drepturile si nevoile a doua persoane nu coincid.

2) Pasivitateaa)...incalcarea drepturilor unei persoane prin nexprimarea sentimentelor, gandurilor si credintelor sincere si, prin umare, pemitand celorlalti sa le incalce, sau exprimarea de catre o persoana a gandurilor si sentimentelor sale intr-un mod atat de apologetic, sfios, auto-depreciativ asa incat ceilalti le pot neglija cu usurinta.b)...mesajul fundamental al pasivitatii este “Sentimentele mele nu conteaza – numai ale tale. Ideile mele nu sunt importante – numai ale tale merita sa fie ascultate. Eu sunt zero – tu esti superior.”c)...scopul pasivitatii este domolirea celorlalte persoane si evitarea cu orice pret a conflictului.

3) Agresivitateaa) ...apararea neintarziata a drepturilor personale si exprimarea ideilor, sentimentelor si credintelor intr-o maniera adesea nesincera, de obicei inadecvata, si care incalca intotdeauna drepturile celorlalti.b) ...mesajul fundamental al agresivitatii este: “Asa gandesc eu – esti prost pentru ca crezi altceva. Asta vreau eu – nu este important ce vrei tu. Asta simt eu – sentimentele tale nu conteaza.”c) ...scopul agresivitatii este de a domina si castiga, obligand cealalta persoana sa piarda. Victoria este asigurata prin umilirea, injosirea, minimalizarea sau prin supunerea altor persoane, asa incat ele devin mai slabe sau mai putin capabile in exprimarea si apararea nevoilor si drepturilor lor.

IMPORTANTA

Impactul major al comunicarii interpersonale deriva nu din ceea ce spunem (continut) ci cum spunem (proces). Un continut asertiv cu un proces pasiv va transmite pasivitate. Cateva exemple dintre variabilele importante ale acestui proces sunt:

133


Asertiv: Contact vizual direct dar nu staruitor, voce modulata, respect pentru limitele de spatiu personal, folosirea de gesturi elocvente, o pozitie verticala dar relaxata.Pasiv: Fara contact vizual (sau contract vizual indirect, evaziv), voce blanda/plangacioasa/sau inabusita, servil/sau a te face fizic mic (pozitia „caine abatut”), folosirea de gesturi nervoase sau copilaresti.Agresiv: Contact vizual fix/furios, voce tare, stridenta, invadarea limitelor de spatiu personal, folosirea de gesturi agresive (degetul parintesc), postura rigida, “incordata”, dominandu-i pe ceilalti.

ABORDARE PRACTICA A ASERTIVITATII

Lipsa de asertivitate Formularea asertiva- E inutil sa ma gandesc, sunt sigur ca voi fi refuzat de superiorul meu.- Ma intreb cum se face ca am fost invitat si eu la sedinta aceasta.

- Nu prea stiu ce sa fac cu aceasta practica.

- Sa faceti cat mai curand cu putinta.

- Va vad mai tarziu.

- Ma intreb ce crede conducerea despre munca mea.

- De data aceasta ma aude.

- Am obtinut cale libera de la conducere pentru a realiza proiectul de concurs pentru agentii de vanzari.

- Trebuie sa fac in asa fel incat sa termin de verificat acest capitol pana la sfarsitul lunii.

- Fireste ca nu ati vorbit despre aceasta cu contabilul!

- Am sa va tin la curent in legatura cu candidatura dumneavoastra.

- Am sa incerc sa conving conducerea.

- Am sa intreb de ce am fost invitat la aceasta sedinta.

- Stii cine mi-ar putea spune cum se trateaza astfel de cazuri?

- Credeti ca puteti termina lucrarea aceasta pana joi la pranz?

- Acum nu am timp, putem vorbi la ora 4?- Am sa cer o intrevedere cu dl. director.

- Trebuie sa-i explic de ce nu merge.

- Proiectul dvs. era excelent si a fost aprobat de conducere.

- Nu, nu pot sa incep sa ma ocup de acest proiect inainte de 25 ale lunii.

- V-ati gandit sa anuntati contabilitatea?

- Imi pare rau ca nu indepliniti cerintele pentru acest post.

Asertivitatea comporta doua parti, ambele foarte importante: o parte de ascultare, de atentie dedicata celuilalt, de efort pentru a intelege bine si a admite pozitia lui,

chiar daca este foarte diferita de a voastra; o parte referitoare la exprimare, pentru a reusi sa explicati celuilalt, indiferent cine este el, pozitia

voastra si sa-l faceti s-o admita si s-o respecte in mod egal.Comportamentul asertiv este, printre altele, un instrument de comunicare fara indoiala dintre cele mai simple

de inteles si de pus in aplicare. Asertivitatea prezinta, prin comparatie cu alte instrumente, cateva avantaje.Este cea mai simpla dintre tehnicile de progres in comunicare, este accesibila tuturor. Fara indoiala ca

progresele personale care trebuie realizate si care depind de nivelul de pornire, nu vor fi sensibile decat atunci cand se incepe practica cotidiana a exercitiilor. Acestea sunt toate foarte simple si ofera rapid efecte pozitive. Dupa ce ati depasit primele trepte, usurinta procedurii va va incita fara indoiala sa continuati pana la un nivel pe care il considerati satisfacator in acest prim domeniu. Deoarece succesul cheama succes, fara indoiala ca veti avea dorinta de a progresa in alte domenii: dupa cum vom vedea in continuare, progresul posibil si infinit si

134


avantajele care se pot obtine sunt extrem de variate. Printre acestea le vom cita pe cele care ni se par cele mai importante in domeniul vietii profesionale:

sa meritam respectul tuturor (colaboratori, colegi, superiori) si sa colaboram astfel la imbunatatirea mediului social;

sa nu mai avem a face cu o functie, ci cu un individ insarcinat cu indeplinirea ei si cu care se stabilesc asadar relatii personalizate;

sa evitam critica implicita si tacita: opiniile si rezervele fata de o problema sunt expuse in mod clar inainte si nu in timpul executiei;

obiectivele fiecaruia sunt definite clar, la fel ca si nivelul de prestatie realizat; aceste obiective sunt acceptate si negociate; calitatea muncii este apreciata si recunoscuta; se identifica lacunele in competenta si se cauta solutii pentru a le remedia; conflictele sunt infruntate cu intentia de a le rezolva; contestatia nu este perceputa ca o rebeliune impotriva autoritatii, ci ca un mijloc legitim de a pune in

valoare anumite idei personale, pentru a apara anumite valori, pentru a imagina alte solutii mai creative si mai eficace;

fiecare incearca in primul rand sa-si rezolve propriile probleme la nivelul sau, fara a le transmite in mod automat la nivelul superior;

relatiile ulterioare nu neaparat strict profesionale care se stabilesc intre colaboratori genereaza un mediu social placut;

nu este vorba numai de o parte a colaboratorilor care aplica aceste principii, ci de tot personalul intreprinderii, care contribuie astfel la crearea unui stil de comunicare care ii este propriu.

Dimpotriva, absenta aproape totala a asertivitatii conduce adesea la demotivarea completa a personalului din cinci motive principale:

calitatea muncii nu este recunoscuta in mod explicit; in cel mai rau caz aceasta este „recuperata” din structura in detrimentul colaboratorilor;

conflictele sunt infruntate in mod agresiv si deci nu se gaseste solutia; treptat se instaureaza pasivitatea si, cum nu se face nimic pentru a se incuraja initiativa, nu se face

nimic pentru a descuraja apatia; contestatia nu are drept de cetatenie; trebuie „sa te supui sau sa demisionezi” si adesea demisia

celor mai buni este singurul rezultat; relatiile raman strict profesionale si adesea apare plictiseala si tristetea.

„Nefericite sunt organizatiile in care te plictisesti, caci vor fi primele condamnate”.

Asertivitatea nu este un instrument conceput in mod special pentru a lupta impotriva plictiselii, dar utilizarea ei este inca si mai eficace pentru a combate unele dintre aceste cauze, in special izolarea, solitudinea si dificultatile de comunicare.

Principalele utilizari ale asertivitatii

In continuare cateva exemple din cele mai frecvente situatii in care asertivitatea poate constitui un ajutor foarte apreciabil.

Sa spui „nu” si sa accepti un refuz

Aproape toti oamenii sunt sclavi din cauza ca spartanii incercau sa explice starea de servitute a persanilor, care nu stiau sa spuna „nu”. A sti sa pronunti acest cuvant inseamna sa stii sa traiesti singur, sunt doua moduri unice de a-ti pastra libertatea si caracterul.

A ne obisnui sa spunem „nu” fara agresivitate este unul din punctele cele mai dificile ale asertivitatii: dificultatea majora consta in nevoia de a fi foarte decisi fara a fi agresivi si mai ales de a nu simti nevoia imediata de a ne justifica, ceea ce il face pe interlocutor sa se indoiasca de fermitatea pozitiei si ii trezeste imediat dorinta de a discuta.

135


De zece ori pe zi va vine sa spuneti „nu”, dar de cate ori faceti acest lucru?Si, dimpotriva, cand altcineva va spune „nu” la una dintre intrebarile voastre, ati prevazut acest raspuns si

sunteti gata sa-l acceptati fara ca aceasta sa va compromita stima si relatiile cu el?

Exercitiul nr. 1. Unul dintre colegii vostri intra in biroul vostru ca sa va ceara un imprumut de douazeci si cinci de lei pana maine. Si-a uitat portofelul si nu are bani de tigari. Stiti din experienta ca va dura mai mult de cincisprezece zile sa-i recuperati si va trebui sa-i cereti de mai multe ori pana sa va inapoieze cei douazeci si cinci de lei, asa ca ati decis sa refuzati. Puteti alege unul dintre raspunsurile de mai jos:

▪ nu, nu am de gand sa-ti imprumut cei douazeci si cinci de lei;▪ nu, imi pare rau, nu am;▪ nu, regret, am putini bani la mine;▪ nu, poti sa ceri de la altcineva;▪ nu, mi-ar face placere sa-ti fac aceasta favoare, dar nu am.

Dintre aceste raspunsuri, numai primul suna fara posibilitate de apel. Toate celelalte vor da fara indoiala loc la incercari din partea celuilalt de a incerca sa va schimbe decizia.

E mai bine sa spui „da”

In general, a spune „da” pare mult mai simplu si nu pune probleme. Cu toate acestea, se pot izola anumite cazuri care par mai dificile decat altele.

Exercitiul nr. 2. Ati prezentat un nou proiect de curs de formare, in calitate de autor si responsabil, directorului organizatiei la care sunteti angajat. La incheierea prezentarii, directorul spune:– Proiectul dvs. mi se pare excelent si cred ca il vom lua in considerare. L-ati pregatit chiar dumneavoastra?

Sunteti in stare sa spuneti „da”?

Sunteti director de vanzari de trei ani cu rezultate bune. Directorul general va convoaca in biroul lui fara preaviz pentru a va tine un discurs de felul urmator:– De trei ani ati avut rezultate excelente si as dori sa am mai multi colaboratori cu calitatile dumneavoastra. Am decis asadar sa va incredintez directia filialei noastre de la Bucuresti.

Presupunand ca sunteti entuziasmat de aceasta propunere, stiti sa spuneti „da”? In general si fara indoiala pentru ca orgoliul este enumerat de foarte multa vreme printre pacatele capitale, suntem intotdeauna stanjeniti in fata unei propuneri pe care modestia noastra o considera prea elogiativa si atunci ne vine greu sa spunem „da”.

Initierea unei relatii

Atunci cand vorbim in public ne simtim intimidati si avem teama de necunoscut. Primele doua – trei minute sunt fara indoiala decisive pentru imaginea pe care participantii si-o vor face despre noi: simpatici? pedanti? obisnuiti? plicticosi? cordiali? interesanti?

Dupa ce depasim stanjeneala primelor minute lasam impresia ca ne recunostem punctele slabe, ceea ce reprezinta prima conditie pentru a progresa.

In afara de a lua cuvantul in public, stiti ce sa spuneti cand va intalniti pentru prima data cu un colaborator nou? cu un director nou? cu un coleg nou?

Sunteti in stare sa va apropiati de cineva pe care doriti sa-l intalniti si care nu are nici un motiv sa va primeasca?

La modul mai general, sunteti in stare sa intrati in contact cu un necunoscut daca aveti aceasta dorinta sau daca este necesar, sa va prezentati pur si simplu, sa-i prezentati scopul interventiei voastre, sa-i puneti intrebarea care va framanta si sa-i multumiti cand ati terminat?

A cere sau a refuza

Pentru a obtine ceva, una dintre conditiile esentiale ale succesului este foarte adesea sa cerem acel ceva. Nu este suficient sa spunem ca este vorba de o conditie necesara dar nu intotdeauna suficienta. Este necesar si sa stim sa formulam aceasta cerere. Reusiti fara probleme:

sa-i cereti unui coleg sa reciteasca un document pe care l-ati redactat si sa va prezinte comentariile lui inainte sa-l difuzati?

136


sa-i cereti sefului vostru sa va ajute sa pregatiti raportul pe care v-a rugat sa-l prezentati la urmatoarea sedinta?

sa cereti o marire de salariu de la cel in cauza? sa cereti o luna de concediu fara plata ca sa va terminati casa? sa cereti mobile noi pentru biroul vostru, vechi de zece ani? sa-i cereti presedintelui sa nu fumeze in biroul vostru? sa-i cereti asistentei voastre sa-si schimbe parfumul? sa-i cereti sefului vostru sa se uite mai putin la picioarele voastre si ceva mai mult la lucrarile voastre?

In acelasi fel, a sti sa spui „nu” inseamna sa stii sa raspunzi negativ la una sau alta dintre aceste intrebari, daca considerati oportun.

Critici si complimente

Asertivitatea serveste si la dezvoltarea atitudinii noastre pentru a emite critici constructive, fara agresivitate, sau pentru a formula complimente reale atunci cand acestea sunt justificate si reflecta intr-adevar judecata noastra.

Astazi sunteti capabil(a):

sa spuneti unui colaborator ca sunteti foarte satisfacut(a) de prestatiile lui? sa-i spuneti sefului vostru ca nu ati fost niciodata asa de incantat(a) sa lucrati ca de cand lucrati cu

el? sa-i spuneti responsabilului cu intretinerea ca biroul vostru este curatat numai pe jumatate? sa-i atrageti atentia ultimului sosit ca sedinta era programata pentru ora doua si ca opt persoane il

asteapta de zece minute? (In loc sa petreceti aceste zece minute amintind tuturor celor de fata care au venit la timp ca punctualitatea este politetea regilor si sa incepeti sedinta la sosirea ultimului, fara nici o aluzie la intarzierea lui);

sa-i explicati unuia dintre colaboratorii vostri ca este incompetent si nu a realizat nici un progres timp de un an?

sa-i dati superiorului vostru proiectul pe care vi l-a dat sa-l cititi si sa va exprimati liber toate rezervele?

Dezvoltarea confidentialitatii

A fi in stare sa dezvolti in cadrul profesional relatii amicale reale cu unii colegi bine alesi este, fara indoiala, cea mai placuta forma de asertivitate. Acest tip de relatie mai profunda si mai reala va permite sa stabiliti o legatura intre viata personala si cea profesionala. Putem astfel sa ne imbogatim in mod considerabil viata profesionala, intercaland in ea clipe de reala intimitate, care constituie momente privilegiate, ca cele pe care le impartasim cu prietenii personali. Tinand cont de timpul pe care il petrecem la munca, devine indispensabil sa gasim aici si momente de relaxare. Putem atinge acest obiectiv mai ales prin dezvoltarea unor relatii amicale cu unii dintre colegi.

La finalul acestui modul cursantii vor fi capabili sa:- colaboreze si sa comunice cu ceilalti membri ai echipei;- utilizeze corect termenii de specialitate, cu o exprimare clara si concisa;- se adapteze la stilul si ritmul echipei;- respecte raporturile ierarhice si functionale.

MODULUL 8

DEZVOLTAREA PROFESIONALA

137


Obiectivul este de a ajuta cursantii sa :

Identifice corect necesarul de instruire ; Cunoasca procedurile privind evaluarea performantelor personalului ; Indentifice obiectivele organizatiei; Indentifice obiectivele ce revin compartimentului resurse umane; Cunoasca legislatia specifica

Dezvoltarea resurselor umane implica un proces de instruire a salariatilor pentru a indeplini sarcinile de care este nevoie in organizatie. Problema consta in recunoasterea tipului de instruire de care angajatii au nevoie. Toate deciziile de instruire trebuie sa tina cont de motivarea angajatului supus formarii, de necesarul de competente si cunostinte ale angajatului in raport cu volumul de competente si cunostinte corespunzatoare postului pe care acesta este incadrat precum si cu alte nevoi de pregatire si perfectionare rezultate din obiectivele organizatiei. Exista un numar de tehnici de instruire si elemente necesare pentru ca un program de instruire sa fie eficient.

In evaluarea performantelor este importanta atât evaluarea competentelor cat si a comportamentelor considerate adecvate, a celor neadecvate, precum si recompensarea echitabila a rezultatelor muncii.

Evaluarea necorespunzatoare poate genera conflicte la nivelul salariatilor precum si intre acestia si managementul organizatiei.

Pentru asigurarea unor relatii benefice intre conducere si angajati se desfasoara o serie de activitati cum sunt gestionarea conflictelor, consolidarea relatiilor cu sindicatele sau reprezentantii angajatilor si consilierea angajatilor.

Pe masura ce isi dezvolta dimensiunile, orice organizatie se confrunta cu probleme legate de nevoia de resurse umane.

Daca organizatia este in crestere, trebuie stabilite metode de gasire si angajare de salariati care sa posede abilitatile solicitate. Acest lucru se reflecta de obicei intr-o forma de planificare a resurselor umane. Analizându-se proiectele si tendintele viitoare ale organizatiei, se estimeaza numarul de salariati de care este nevoie si tipul de competente, cunostinte, deprinderi, aptitudini si abilitati pe care le solicita eventualele posturi vacante. O parte a acestui proces o reprezinta succesiunea, adica determinarea numarului de salariati care se vor pensiona si a masurii in care organizatia dispune de salariati talentati care sa-i inlocuiasca.

Dupa dezvoltarea unui plan de resurse umane, trebuie urmati un numar de pasi necesari implementarii planului. Prima parte esentiala a implementarii este determinarea numarului de salariati cu anumite abilitati de care este nevoie la un anumit moment. Urmatorul pas il constituie recrutarea, o procedura folosita pentru atragerea salariatilor calificati sa candideze pentru posturile libere din cadrul organizatiei. Dupa ce salariatii au fost atrasi sa solicite postul, este folosita procedura de selectie pentru stabilirea persoanelor care vor indeplini efectiv sarcinile in organizatie si care vor fi angajati.

Salariatii nou angajati trebuie sa fie invatati – prin activitati punctuale - care sunt regulile si standardele organizatiei, iar pentru aceasta este folosit un tip de program de integrare sau orientare. Dupa ce salariatii au fost integrati in sistem, de obicei este necesar sa fie ajutati sa isi actualizeze capacitatile, atitudinile si competentele generale, aducându-le la nivelul considerat potrivit in organizatie prin intermediul instruirii si dezvoltarii angajatilor. Odata ce salariatii au inceput sa lucreze in cadrul organizatiei la nivelul solicitat apare problema recompensarii lor adecvate. Sunt stabilite salariile considerate corecte pentru salariatii cu anumite abilitati si

138


responsabilitati ale postului, precum si procedura potrivita de evaluare a performantelor prin care conducerea poate lua decizii corecte de acordare a recompenselor oferite sub forma salariului sau promovarii.

Pe masura ce salariatii se stabilesc in organizatie, devin preocupati de beneficiile (asigurari de sanatate, concedii medicale si de odihna, fonduri de pensii) care le sunt oferite.

Angajatii pot sa-si aleaga reprezentanti sau sa se afilieze la un sindicat pentru a-si proteja drepturile si a-

si promova interesele si prin urmare apare necesitatea angajarii unei colaborari cu aceste structuri. Atunci când

apar conflicte sunt necesare interventii calificate pentru a le gestiona si rezolva constructiv. Pot fi de asemenea

acordate angajatilor servicii de consiliere in diverse aspecte din partea managerilor sau a unor specialisti. Toate

aceste activitati constituie substanta relatiilor angajati-conducere.

In masura in care preocuparile managerului / managerilor vizeaza activitati de planificare, prognoza,

previziune, organizare, coordonare, control, evaluare, comunicare, orientate cu precadere asupra factorului uman

precum si activitati punctuale - de natura celor amintite mai sus – putem vorbi de o particularizare a

managementului cunoscuta sub denumirea de management al resurselor umane.

I. DEZVOLTAREA RESURSELOR UMANE

Functia de dezvoltare a resurselor umane cuprinde urmatoarele activitati:

Formarea si perfectionarea angajatilor Administrarea carierelor

Dezvoltarea organizationala

1. Formarea si perfectionarea angajatilor are drept scop identificarea, aprecierea, si prin instruire planificata, facilitarea dezvoltarii competentelor cheie care permit indivizilor sa performeze sarcini aferente unor posturi prezente sau viitoare.

Dupa ce un angajat a fost numit pe un post, sunt folosite câteva tipuri de instruire prin care i se faciliteaza sa isi actualizeze abilitatile.

Pentru unii, accentul cade pe instruirea tehnica (persoana este ajutata sa isi imbunatateasca abilitatile de folosire a echipamentelor sau programelor tehnice).

Pentru altii, instruirea implica abilitati interpersonale (abilitatea de a munci cu altii) sau cognitive (abilitatea de a gândi clar, de a planifica sau de a rezolva probleme).

Alte programe sunt numite uneori programe de instruire, desi sunt de fapt programe educative, al caror scop este extinderea viziunii unei persoane sau intelegerea aspectelor si problemelor care sunt adesea esentiale pentru dezvoltarea salariatilor in domeniul managerial sau in anumite pozitii din cadrul companiei.

Obiectivele formarii si perfectionarii sunt:

139


asigurarea concordantei intre calificarea angajatilor si calificarea ceruta de executarea unor produse, lucrari sau servicii specifice postului pe care sunt incadrati;

ajutarea acestora in atingerea unui maxim de performanta in realizarea muncii lor; pregatirea lor pentru evolutia viitoare a locurilor de munca.

Formarea si perfectionarea personalului se poate realiza atât la locul de munca, cât si in afara organizatiei, utilizându-se o diversitate de metode si tehnici cum sunt:

Rezolvarea de probleme Studiile de caz Prezentarile Demonstratia Filmele si tehnica video Discutia in cadrul grupului Exercitii de lucru cu documente Interpretarea de roluri Jocurile Incidentele critice Simularile

Pentru ca programele de instruire sa aiba eficacitate este util sa fie integrate in politica generala a

organizatiei in domeniu si sa fie precedate de o evaluare a posturilor si persoanelor care le ocupa din punct de

vedere al compatibilitatii cunostintelor, abilitatilor si atitudinilor necesare si detinute.

Termenul de antrenorat (coaching) este preluat din sport, unde antrenorul are rolul de a urmari munca

sportivului, de a-i evalua performantele in timpul competitiei, de a-i elimina pe cei care nu se descurca, de a le

oferi instructiuni si de a-i reintroduce in joc. Performanta este revizuita la sfârsitul competitiei, proces urmat de

intensificarea eforturilor.

Acest vechi principiu este din ce in ce mai folosit in cadrul organizatiilor, o dovada in acest sens fiind aparitia unor denumiri de posturi. O forma a sa este relatia mentor-discipol in cadrul careia un manager / salariat cu putina experienta este dat in grija unui manager / lucrator experimentat, care are rolul de a-l instrui. In unele situatii se apeleaza si la furnizori externi ai unor astfel de servicii.

O forma de instruire este rotatia posturilor, in care o persoana petrece timp intr-o serie de posturi pentru a capata experienta specifica de prima mâna, de obicei sub indrumarea unei persoane calificate.

Recent, tot mai multe programe de instruire au inceput sa imbrace formatul modelarii. Practica uzuala este aceea a inregistrarii video a performantelor reale sau punerea in scena a unor jocuri de rol pentru demonstrarea comportamentelor nedorite. Cei instruiti practica prin roluri comportamentul observat.

2. Administrarea carierelor are drept scop asigurarea corespondentei pe termen lung intre nevoile de evolutie in cariera ale angajatilor si posturile / parcursurile de cariera disponibile in cadrul organizatiei. Presupunerea pe care se bazeaza aceasta abordare este aceea ca salariatii doresc sa avanseze in cadrul organizatiei.

Dintre strategiile utilizate pentru administrarea carierelor enumeram: Crearea de oportunitati prin pregatire profesionala; Extinderea si imbogatirea continutului muncii; Oferirea de consiliere in domeniul carierei ; Organizarea unor centre de evaluare si dezvoltare ; Organizarea unor intâlniri de lucru pe teme legate de cariera.

140


3. Dezvoltarea organizationala este o necesitate generata de dinamica (o succesiune de schimbari)

economica si sociala si are drept scop asigurarea unor relatii sanatoase intra si intergrupuri si ajutorarea

grupurilor in a anticipa, initia si conduce schimbarea. Dezvoltarea organizationala presupune existenta unei

strategii normative, reeducationala, susceptibila de a afecta sisteme de valori, atitudini, care implica si

reorganizarea formala a organizatiei, cu scopul de a face fata ritmului accelerat al schimbarilor.

II. MOTIVAREA RESURSELOR UMANE

Motivarea resurselor umane are drept scop stimularea angajatilor in obtinerea de performante. Ea incepe cu recunoasterea faptului ca indivizii sunt unici si ca tehnicile motivationale trebuie sa se adapteze la nevoile fiecarui individ. Cuprinde urmatoarele activitati:

evaluarea performantelor, recompensarea angajatilor

analiza, proiectarea si reproiectarea posturilor.

Motivatia individuala este maxima atunci când subordonatul este constient de propria sa competenta si lucreaza in cadrul unei structuri care ii solicita si ii pune in valoare abilitatile. De aceea este necesara elaborarea unei strategii in domeniul motivatiei personalului. In acest sens se recomanda parcurgerea urmatoarelor 5 etape:

analiza teoriilor motivationale; studierea obiectivelor strategice ale organizatiei;

elaborarea variatelor de strategii motivationale;

realizarea de consultari la toate nivelele manage-mentului precum si intre management si subordonati in vederea realizarii adaptarilor necesare pentru strategia motivationala elaborata si alegerea variantei care va fi implementata;

aplicarea si reevaluarea permanenta a strategiei motivationale.

A. Evaluarea performantelor urmareste crearea unor sisteme motivante de apreciere a performantelor

angajatilor;

Evaluarea performantelor este necesara din doua motive principale:

1. Permite persoanei sa identifice domeniile in care are deficiente pe care trebuie sa le remedieze.

2. Evalueaza contributia unei persoane in vederea stabilirii unei recompensari corecte, fie prin

promovare, fie prin compensatii.

Evaluarea performantelor trebuie sa fie cât mai obiectiva, pe baza criteriilor legate direct de post, iar

managerii trebuie sa fie atenti sa nu incalce prevederile legale.

Obiectivele evaluarii performantelor:

Imbunatatirea performantelor

141


Planificarea resurselor umane

Salarizare

Promovare

Perfectionare

Pentru conceperea unui sistem de evaluare corect si eficace:

Criteriile de evaluare trebuie dezvoltate pe baza analizei posturilor;

Standardele de performanta trebuie comunicate (in scris) anagajatilor;

Este necesar sa existe un sistem de apel pentru cazurile in care angajatii nu sunt de acord cu

rezultatele evaluarii;

Evaluarile trebuie sa vizeze atât performantele cât si comportamentul pe post al angajatului.

B. Recompensarea angajatilor - are drept scop asigurarea unor recompense financiare si nonfinanciare

consistente, echitabile si motivante.

Motivarea financiara.

Salarizarea este componenta centrala a sistemului de recompense.

Salariile acordate trebuie sa fie corelate cu productivitatea muncii, si anume cresterile fondului de salarii

trebuie sa se situeze, ca ritm, in urma cresterii productivitatii.

Principiile sistemelor de salarizare:

Salariul reprezinta un pret platit pentru factorul munca si este necesar sa se stabileasca prin

mecanismele pietei;

Principiul negocierii salariilor;

Principiul salariilor minime;

Principiul la munca egala, salariu egal;

Principiul liberalizarii salariilor;

Salarizare dupa: cantitatea muncii, calitatea muncii, nivelul de calificare, conditii de munca;

Caracterul confidential al salariului.

Sisteme de salarizare:

Dupa rezultate (in acord);

Dupa timpul lucrat (in regie);

142


In functie de randamentul individual sau colectiv;

Sisteme cu prima: proportionala cu randamentul sau cu progresie inferioara cresterii randamentului.

Motivarea nonfinanciara include actiuni cum sunt:

construirea unui climat de valorizare a muncii bine facute (lauda din partea superiorului, diplome, medalii, semne distinctive in echipamentul de lucru);

asigurarea unor finaluri de cariera constructive;

multiplicarea situatiilor concurentiale de munca pe baza diversificarii sarcinilor pentru a solicita intregul potential productiv al angajatilor;

inlaturarea barierelor birocratice, organizatorice si a celor legate de conditiile de munca;

organizarea competitiei intraorganizationale intre indivizi si grupuri pe baza definirii clare a criteriilor si obiectivelor in conformitate cu un regulament prestabilit care sa conduca simultan la potentarea cooperarii.

C. Analiza, proiectarea si reproiectarea posturilor - are drept scop definirea modului in care

obiectivele, sarcinile, competentele si responsabilitatile vor fi organizate si integrate in cadrul posturilor astfel incât

ocuparea acestora sa conduca la cresterea motivatiei personalului si realizarea unor corectii necesare periodice.

Dupa prcurgerea acestui modul cursantii vor fi capabili sa:

identifice corect necesarul de instruire;

sa cunoasca procedurile si formele de formare a personalului propriu;

sa cunoasca procedurile de evaluare a performantelor profesionale ;

sa cunoasca legislatia privind dezvoltarea profesionala a angajatilor.

MODUL 9

OFERIREA INFORMATIILOR PRIVIND PROBLEMELE DE PERSONAL

143


Obiective generale: Obiectivul acestui modul este de a ajuta cursantii sa:

identifice solicitarile prin ascultarea atenta a interlocutorilor; analizeze solicitarile cu atentie stabilind limita de competenta in oferirea informatiilor solicitate; indrume solicitantii politicos spre persoane autorizate conform ROF, in cazul in care nu este de

competenta lor oferirea informatiilor.; de a intelege solicitarile interlocutorilor; cunoasca modalitatea de a comunica si a transmite informatii corecte atat in interiorul cat si in

exteriorul organizatiei.

Comunicarea isi propune sa conduca la indeplinirea intentiilor unui individ prin interactiune cu altii.

Comunicarea reprezinta unul dintre cele mai dificile aspecte ale muncii unui inspector resurse de umane. Sursa majoritatii problemelor de comunicare o constituie diferenta dintre continutul mesajului sau impactul

pe care inspectorul de resurse umane intentioneaza sa-l transmita si modul in care ceilalti membri ai organizatiei sau din afara organizatiei receptioneaza mesajul. Diferentele de intelegere sunt generate in cea mai mare parte de pregatirea profesionala care difera de la o persoana la alta si de nivelul cultural al persoanelor aflate in discutie.

Una dintre cele mai potrivite cai prin care inspectorul resurse umane poate deveni mai eficient este sa afle ce impact au actiunile si cuvintele lui asupra celor din jurul sau.

Exista metode de dezvoltare a unei strategii comunicationale eficiente care ii faciliteaza inspectorului resurse umane asigurarea receptarii corecte a mesajelor lor, ca si metode de obtinere a feed-back-ului necesar.

Oamenii comunica: prin mesaje scrise (scrisori, comunicari, rapoarte), verbal unii cu altii (fata in fata sau telefonic), nonverbal (gesturi sau mimica) sau prin intermediul unei a treia persoane (printr-un mesager).

Pot aparea o serie de obstacole in incercarea unei persoane de a-si expune ideile in cuvinte in fata celorlalti.

Oamenii declara adesea ca nu comunica unii cu altii. Motivul este ca ei nu au facut apel la un proces colaborativ, de cooperare, ei nu au cazut de acord asupra schemelor de comunicare, nu au adoptat impreuna decizii, au dat vina unii pe altii in cazul esecurilor si s-au evitat unii pe altii cat au putut de mult. Prin urmare, lipsa de comunicare este adesea un simptom al altor probleme. Abilitatile de comunicare nu numai ca sunt importante, dar nevoia pentru ele este universala. Oricine are nevoie sa comunice in mod eficient cu ceilalti.

“Cuvantul e un mijloc imperfect de comunicare”Camil Petrescu

COMUNICAREA SCRISA

Documente de baza

144

„comunicarea este procesul prin care o parte (numită emiţător) transmite informaţii

(un mesaj) unei alte părţi (numită receptor)” (Baron)


Nota de serviciu este o comunicare interna scurta, referitoare la un fapt particular, prin care se solicita ceva sau se informeaza persoane sau compartimente asupra unor evenimente, masuri etc. Fiind o comunicare oficiala care stabileste responsabilitati, nota de serviciu se intocmeste de obicei in doua exemplare, destinatarul semnand de primire pe copie (pentru unele tipuri de note exista formulare cu rubrici pentru mentionarea datei si orei de primire). Ca orice alta forma de comunicare scrisa, nota va mentiona emitentul si destinatarul (nume, functie, compartiment) si va fi semnata de primul.

Procesul verbal consemneaza o relatie precisa, scrisa de o persoana calificata si autorizata in acest sens, pentru a fi citita in public (de unde si numele ei). Procesul verbal contine:

constatarea unui fapt, incident, eveniment; consemnarea unei marturii, a unei declaratii; acordul la care au ajuns doua parti; rezolutiile luate cu o anumita ocazie.Inspectorul resurse umane (autorul comunicarii) relateaza cu fidelitate evenimentul, declaratia, rezolutia,

acordul, dar nu comenteaza in nici un fel continutul. Procesul verbal este datat si semnat de autor si de declaranti sau martori pentru a confirma autenticitatea.

Raportul este o comunicare mai complexa, care cuprinde analiza unor fapte sau a unei situatii, cu scopul de a orienta un for superior spre o anumita decizie sau actiune. El are o forma riguroasa si trebuie sa respecte cateva reguli:

sa dea date precise despre subiect; inlantuirea ideilor sa fie logica si sa cuprinda argumentari si aprecieri personale; sa tinda in final spre prezentarea unor propuneri practice.

Structura unui raport .Structura unui raport presupune doua parti distincte:

A. Prezentarea (partea introductiva) 1. Datele de identificare (in antet) - numele emitentului si calitatea

- data emiterii - destinatarul

2. Obiectul raportului - titlul si / sau- expunerea condensata a

faptelor.

B. Textul raportului 1. Corpul raportului: a) fapte (descriere)

b) analizao apreciere asupra faptelor si concluzia aprecieriio explicatie si concluzia explicatiei

2. Concluzii: propuneri rezultate din analiza si explicatia faptelor.

Situatii statistice. Prezentarea unor date - care, daca ar fi incluse intr-un raport l-ar lungi peste masura si ar ingreuna

parcurgerea si intelegerea adecvata a problemelor – se realizeaza prin situatiile statistice. Este de preferat ca in raport sa includem doar prezentari sugestive ale faptelor (cum ar fi graficele, diagramele), iar pentru detalii sa facem trimitere la anexe (tabele, situatii statistice complexe). Tot in anexe pot fi incluse si alte documente care dovedesc temeinicia celor afirmate in corpul raportului: declaratii, procese verbale de constatare, fotografii, studii de caz, altele.

Comunicarile se refera la: conditiile de angajare; documente necesare angajarii; strabilirea drepturilor salariale; modificarea drepturilor salariale; stabilirea sporurilor cuvenite(spor vechime, salariu de merit, etc.) modul de incetare a activitatii;

145


conditii de pensionare; rezultatele concursurilor de ocupare a posturilor vacante; programarea concediilor ale salariatilor;

Pentru toate acestea inspectorul resurse umane trebuie sa cunoasca si sa aplice cu strictete prevederile Codului Muncii, Legea sistemului public de pensii, Legea somajului, legislatia salarizarii, norme si proceduri specifice activitatii.

Atunci cand solicitarile nu sunt in limita de competenta a inspectorului resurse umane( de a oferi anumite informatii), solicitantii sunt indrumati politicos spre persoane autorizate, conform ROF.

COMUNICAREA INTERPERSONALA

RELATIILE INTERPERSONALE SI PERCEPTIA DESPRE SINE

Comparatia cu altii inseamna sa intram in lumea complexa a cuvintelor, gesturilor si mesajelor nonverbale care permit fiecarui interlocutor sa intre in posesia a numeroase informatii. Capacitatea de a comunica corect aceste informatii, de a le intelege si a le gestiona constituie un instrument pentru a ne asigura relatii corecte cu ceilalti.

Acest obiectiv poate fi atins, pe de alta parte, numai cu conditia de a avea o buna cunoastere de sine, care sa ne permita sa atenuam eventualele interferente in comunicare.

Perceptia despre sine este un parcurs pe care il construim zi de zi mai ales cu ajutor din exterior, dar si din interior. Nu exista scurtaturi pentru parcursul de crestere personala si de cunoastere de sine. Fiecare dintre noi in propria sa viata stabileste nenumarate relatii cu ceilalti.

Relatiile incep cu persoanele foarte apropiate, cum sunt parintii, si continua apoi cu prietenii, pana la relatiile legate de lumea muncii si cunostintele superficiale. Aristotel spune ca omul este un animal social, ceea ce inseamna ca indivizii tind prin natura lor sa traiasca in societate. Aceasta tendinta este interpretata in functie de caracterul personal, care poate inhiba sau consolida caracterul social (introvertiti / extravertiti, orientati catre sine / orientati catre comunitate).

Procesul de comparatie sociala explica modul in care invatam sa ne cunoastem pe noi insine, confruntandu-ne comportamentele si actiunile cu cele ale altora. Acest proces ii foloseste pe ceilalti drept cadru de referinta. O consecinta a procesului de comparatie sociala este aceea ca acest concept variaza in functie de grupul de referinta si de grupul de persoane cu care se opereaza confruntarea. De fiecare data cand doua sau mai multe persoane se gasesc impreuna, exista o comunicare, deoarece intr-o situatie de interactiune nu se poate sa nu avem un comportament consecvential.

Comportamentul la randul sau are intotdeauna o valoare de mesaj, asadar comunica ceva interlocutorului nostru. In procesul de comunicare intra in joc variabile externe si interne de care nu suntem constienti, dar care pot prejudicia sau face mai eficace respectiva comunicare. Factorii care interfereaza in comunicare sunt multiplii. Variabilele externe de tipul prezentei zgomotului, contextul in care operam, prezenta mai accentuata sau mai slaba a unor amenintari externe etc. si variabilele interne, cum sunt sistemul de interpretare, cultura, starea sufleteasca, capacitatea de perceptie.

Modul de articulare a procesului de comunicare:

individul A elaboreaza un mesaj si il transmite interlocutorului B; interlocutorul B primeste mesajul, il evalueaza, elaboreaza propriul sau mesaj si il trimite individului A; daca intre A si B nu se interpun factori externi sau interni, procesul de comunicare decurge fluent si se

obtin rezultatele dorite.Daca pe parcurs intervine un factor perturbator, comunicarea se distorsioneaza si se creeaza neintelegeri

si echivocuri.

Pentru a se realiza o comunicare eficace este nevoie sa se intervina asupra cauzelor distorsiunii. In ce fel?

146


In ceea ce priveste factorii externi, trebuie sa avem grija, mai ales atunci cand comunicam ceva important si se elaboreaza un plan de munca, cand se transmite un mesaj destinat sa declanseze o criza la interlocutor, sa alegem un loc adaptat, adica fara prea mult zgomot si elemente care distrag atentia, dar mai ales un loc in care interlocutorul nostru sa se simta linistit si nu amenintat.

Dintre factorii interni, sistemul de interpretare este unul dintre cei mai influenti.Fiecare individ percepe realitatea inconjuratoare in functie de structura sa mentala, o interpreteaza in

conformitate cu schema sa interna si, in consecinta, creaza un anumit comportament.Modul nostru de a vedea realitatea nu este asadar „obiectiv”. Aceeasi realitate este perceputa de

persoane diferite in mod diferit si aceasta diversitate poate crea uneori neintelegeri si conflicte in relatiile interpersonale. In procesul de comunicare interpersonala, fiecare dintre parteneri se percepe pe sine insusi si pe celalalt in mod subiectiv, adica influentat de atitudinile, valorile si opiniile personale.

Daca dorim, asadar, sa obtinem un avantaj dintr-o comunicare, trebuie sa intelegem cum actioneaza interlocutorul nostru:

ce gandeste, cum percepe realitatea, cum reactioneaza la stimulii externi,

in esenta, trebuie sa ne punem in situatia lui si sa ne comportam ca el. Aceasta capacitate este ceea ce numim empatie. Nu mai putin importante sunt cultura si starea noastra

sufleteasca. Daca ceea ce spunem il tulbura pe interlocutorul nostru pentru ca se loveste de credintele si convingerile lui, avem putine sperante sa iesim invingatori, numai daca nu posedam o capacitate cu totul speciala de convingere si nu reusim sa-l facem sa-si schimbe ideea.

Se vorbeste despre distorsionarea mesajului atunci cand in loc de ceea ce am intentionat sa comunicam se ajunge la ceva ce nu era in intentia noastra de a comunica, adica mesajul perceput este diferit fata de cel trimis.

Aceasta depinde de foarte multe ori de componenta emotiva implicita in orice comunicare si de faptul ca orice schimb de mesaje este in mod obligatoriu influentat de diversele personalitati care intra in relatie. Fiecare persoana poseda propriul sau sistem de referinta cu care se raporteaza la lume, fiind determinat de factori cum ar fi:

sistemul de perceptie, conceptia despre sine, istoria personala, nevoile afective, capacitatile cognitive, cultura si valorile de referinta, motivatiile si asteptarile, rolurile sociale si profesionale etc.

FEED BACK - UL

Pentru o buna comunicare, este important sa stim sa culegem feed back - ul, adica informatiile care se intorc de la interlocutor, fie prin cuvinte, fie prin intermediul limbajului nonverbal. Feed back - ul este reactia de raspuns care se obtine dupa ce am trimis un mesaj si care produce, la randul sau, un alt feed back s.a.m.d. Feed back- ul poate fi considerat un factor de control al comunicarii, deoarece permite sa verificam efectul pe care l-au produs mesajele noastre asupra altora. Prin feed back ne exprimam asentimentul sau dezacordul, acceptarea sau respingerea, intelegerea sau neintelegerea, claritatea sau confuzia.

Feed back-ul pozitiv: este un mesaj de confirmare, in care se aproba ceea ce a spus celalalt (de exemplu, lauda). El inseamna:

„Tu existi, sunt de acord cu tine.”Feedback-ul negativ: este un mesaj de negare a ceea ce s-a spus (de exemplu, critica). Inseamna:

„Tu existi, dar nu sunt de acord cu tine.”INTREBARE: Ce parere ai despre acest tablou?

147


RASPUNS GRESIT: Probabil autorul lui este destul de tanar! Feedback: Imi place acest tablou, ma binedispune!

INTREBARE: Cum ti se pare acest raport de evaluare? RASPUNS GRESIT: cred ca ti-ai dat toata silinta sa iasa o treaba

buna! Feedback: Mi se pare un raport complet si obiectiv!

INTREBARE :Sa presupunem ca cineva trebuia sa predea un raport acum doua zile :RASPUNS GRESIT: trebuia sa-mi aduci raportul tau acum doua zile! Feedback: Asteptam raportul tau acum doua zile. Sau cand cineva vorbeste pe un ton ridicat: RASPUNS GRESIT: Esti un nesimtit, nu te intereseaza ce spun si ceilalti! Feedback: atunci cand vorbesti pe un ton ridicat nu reusesc sa mai inteleg nimic. Iti poti da seama foarte usor ca nu vei obtine efectul scontat prin raspunsurile de mai sus, ba din contra

lucrurile se pot agrava!

Infirmarea: este o comunicare patologica, pentru ca nu ia in considerare ceea ce a spus celalalt. Adesea este transmisa printr-o comunicare nonverbala (de exemplu, prin intoarcerea fetei in alta parte). Inseamna: „Tu nu existi”.

Modelul circumscris ne aminteste co-responsabilitatea pe care o avem cu interlocutorul in definirea unei relatii de comunicare: acest model afirma ca o atitudine de predominare induce o atitudine de supunere si adesea chiar de revolta, dar si o atitudine pasibila de a induce exact inversul sau.

Simetria si complementaritatea nu sunt pozitii rigide: experimentam incontinuu astfel de situatii in diverse locatii, in functie de contextul in care comunicam, caci acesta clarifica ulterior relatia dintre doi interlocutori: de exemplu o fraza rostita la o sedinta importanta capata alta importanta decat atunci cand este rostita in alte imprejurari.

O alta variabila care influenteaza intelegerea mesajului este tipul de „punctaj” pe care fiecare individ il atribuie unei secvente de evenimente comportamentale: modul diferit de a „face pauze” in aceeasi secventa de evenimente se afla la radacina a nenumarate conflicte.

Orice comunicare este un proces circular si asadar nu are un inceput definit: interlocutorii sunt cei care atribuie valoare de inceput unui anumit punct din procesul de comunicare. Alegerea poate sa nu coincida si de aici apar neintelegerile.

COMUNICAREA FATA IN FATA

Comunicarea interpersonala care implica in mod exclusiv doi interlocutori se deosebeste de comunicarea dintre o persoana si mai multe prin cateva trasaturi caracteristice. Pe langa numarul de participanti implicati, se schimba si stilul de comunicare: comunicarea dintre doua persoane este o comunicare sincrona si deschisa pentru interventii, obiectii si corectari din partea celuilalt, in timp ce comunicarea dintre o persoana si mai multe are mai mult aspectul de mesaj unidirectional, in care interactivitatea este exclusa sau foarte limitata (acesta este modelul de comunicare al radiodifuziunii, televiziunii cu interactivitatea inteleasa ca posibilitate / oportunitate de a reactiona intr-un anumit format).

In comunicarea dintre doua persoane au importanta si comunicare verbala si cea nonverbala. Prima se identifica in tot ceea ce se exprima prin intermediul vocii, in timp ce cea de-a doua include limbajul scris, manifestarile artistice, limbajul corpului etc.

Comunicarea verbala (spre deosebire, de exemplu, de cea scrisa) presupune prezenta fizica a interlocutorului. De fapt, toti utilizam si alte limbaje atunci cand vorbim, pe langa voce, si anume gesturi, priviri, atitudini etc.

Adesea folosim aceste limbaje in mod inconstient si tot asa sunt ele si percepute, tot inconstient, de catre interlocutor. Cu toate acestea, ele sunt extrem de importante si o utilizare mai atenta si constienta a acestor resurse de comunicare poate ameliora in mod simtitor calitatea comunicarii ca tare, mai ales in cazul comunicarii bilaterale: o persoana care cere ceva (de exemplu, un cetatean) se poate simti intr-o stare de inferioritate si nesiguranta din cauza unei lipse de cunostinte si / sau familiarizare cu temele sau contextele in care intra in

148


contact si incearca asadar adesea o confirmare in limbajul nonverbal al celuilalt, a faptului ca solicitarea lui a fost perceputa in mod corect si imaginea lui a fost acceptata.

Primul lucru pe care il cautam in mod firesc este contactul vizual si in multe cazuri ne straduim sa intelegem si sa ne concentram daca acesta este evitat sau refuzat de celalalt.

Decorul (locul fizic si aranjamentul lui) in care se desfasoara comunicarea fata in fata are implicatii precise asupra comunicarii ca atare. Aspectele de care trebuie sa tinem seama sunt foarte diferite si legate intre ele.

O prima categorie la care ne putem referi este la cat de primitor este decorul: mediul comunicarii poate fi bazat pe un model de separare (e suficient sa ne gandim la foarte cunoscutele geamuri care sunt specifice multor ghisee pentru lucrul cu publicul) sau dimpotriva. In acest al doilea caz, modalitatile pot fi variate, in functie de nivelul de „atentie” mai mare sau mai mica acordata interlocutorului, dar avand intotdeauna scopul de a-l include intr-un context de dialog.

O alta categorie centrala la care ne putem referi cand analizam decorul este acela al intimitatii: ambianta comunicarii care se ofera interlocutorului poate fi dotata cu ceea ce este necesar pentru a se proteja intimitatea celui implicat in dialog sau nu (chiar si in legatura cu aceasta categorie sunt posibile, evident, grade diferite de progres).

TELEFONUL

Telefonul este un mijloc de comunicare fara indoiala deloc nou in administratia publica, dar gestionarea lui s-a schimbat mult din momentul aparitiei sale si pana astazi. O mare parte din relatiile zilnice din interiorul organizatiei si la exterior se realizeaza prin intermediul contactului telefonic (si prin e-mail), desi gradul de importanta al acestui mijloc de comunicare poate varia de la un sector la altul.

Astfel, o gestionare inteligenta a comunicatiei cu publicul prin telefon este cruciala din punct de vedere intern pentru a se garanta un flux al muncii dinamic si eficace si din exterior, pentru ca telefonul a devenit un mediator important pentru comunicarea publica ca atare.

Preluarea apelului telefonic ne obliga sa ne declinam propria identitate, sa-l intampinam pe interlocutor cu politete si sa ne pregatim de ascultare. Fireste, modul de salutare a interlocutorului include si efortul de ascultare necesar pentru a sublinia un anumit profil sumar al acestuia, pentru a modula in continuare discutia in asa fel incat sa fie cat mai potrivita pentru competentele sale (lingvistice, culturale, relationale).

Este bine sa fim intotdeauna bine pregatiti pentru orice solicitare, chiar si pentru cele care nu sunt de competenta biroului apelat, deoarece in multe cazuri solicitantul nu poate sti care este structura interna a organizatiei.

Un mod de a-l ajuta pe solicitant sa-si rezolve solicitarea este sa avem intotdeauna la indemana o lista cu numerele de telefon de la diferite alte sectoare, pentru a-l putea indruma catre biroul competent.

In comparatie cu comunicarea fata in fata, diferenta fundamentala intre comunicarea telefonica si cea verbala / fizica, este data de lipsa contactului vizual si deci de imposibilitatea de a ne folosi de anumite avantaje ale acestuia, care, dupa cum stim, pot fi de natura sa usureze sau sa perturbe interactiunea.

Intr-o comunicare pur verbala, cum este cea telefonica, posibilitatea unei dispersari a mesajului poate fi foarte mare.

Faza in care interlocutorul isi expune cerintele este cea mai importanta. De aceea este de o importanta fundamentala sa-l lasam sa vorbeasca si sa ascultam atent incercand, in acelasi timp, sa circumscriem tema / problema pentru a putea apoi s-o reluam pe scurt si sa reusim astfel sa furnizam informatii corecte si clare.

Succesul comunicarii este determinat si de stilul de exprimare, de ton, de suras (care se simte si prin firul telefonic), de atitudine si mai ales de naturalete. Cerintele necesare pentru ca apelul telefonic sa aiba un rezultat pozitiv sunt spontaneitate, politete, atitudine corecta. Trebuie sa evitam formele birocratice, nesiguranta

149


continutului si raspunsul neclar din punct de vedere lingvistic care nu faciliteaza instaurarea unui climat de politete si profesionalism cu interlocutorul.

Stabilirea succesului convorbirii: o stilul de exprimare, o ritmul,o tonul, o energia, o utilizarea mesajelor clare si cu implicare.

E-MAIL-UL

Nici un serviciu de retea pana in momentul de fata nu a avut un succes comparabil cu cel al e-mail-ului, care a avut si meritul de a „improspata” avantajele corespondentei ca mediu de comunicare.

E-mail-ul, impreuna cu telefonul, reprezinta astazi cea mai mare parte a comunicarii.Ar fi recomandabil sa se ia intotdeauna in considerare receptorul comunicarii, deoarece in timp ce un e-

mail trimis intre doi colegi are o valoare apropiata de a cea a unui telefon, e-mail-ul trimis unui cetatean preia toate caracteristicile – si valoarea formala – a unei comunicari oficiale.

Faxul este la fel de rapid ca si e-mail-ul, dar este vestit pentru talentul lui de a nu ajunge la persoana dorita si de a „disparea” mereu intre oficii, hartii, documente. Cu toate acestea, in timp ce faxul a dobandit statutul de mijloc de comunicare cu valoare legala, o astfel de recunoastere nu s-a produs inca cu e-mail-ul.

Punctele forte ale e-mail-ului sunt viteza, accesibilitatea prin Internet si costurile reduse.

COMUNICAREA DINTRE O PERSOANA SI MAI MULTE

INTERVIUL

Interviul nu este o forma de „publicitate personala”, ci reprezinta o oportunitate importanta de raport direct cu sursa de informatii. Responsabilul Biroului de presa trebuie totusi sa aiba foarte clare in minte obiectivele interviului, pentru a „stapani” relatia cu ziaristul, tinand cont si de exigentele interlocutorului sau. De aceea, Biroul de presa trebuie sa aprecieze cand este util sa se acorde un interviu si pe ce tema.

Interviul nu trebuie sa para niciodata un fel de „publicitate personala” a unui conducator sau functionar, ci trebuie sa furnizeze o imagine pozitiva a structurii organizationale in legatura cu rolul de interes general indeplinit de aceasta.

De exemplu, Biroul de presa poate sa se prevaleze de interviu ca strategie de comunicare in urmatoarele cazuri:

pentru a anunta o noutate organizatorica sau un serviciu nou; pentru a face bilantul unei activitati sau al rezultatelor unei gestiuni; pentru a sustine o anumita tematica.

Daca este bine utilizat, interviul poate fi un as in maneca Biroului de presa pentru a vehicula in fata ochilor cetateanului o imagine pozitiva a organizatiei: cu alte cuvinte, raportul direct cu sursa de informatii il atrage pe cititor, pentru ca este „momentul adevarului”, il pune in relatie directa cu o persoana pe care, in cea mai mare parte a cazurilor, ar fi greu s-o cunoasca: Se pun intrebari celui care ia decizii cu influenta asupra vietii colectivitatii: prin intermediul raspunsurilor, lumea este informata care sunt tendintele, programele, perspectivele de viitor.

Intelegerea stilului PROPRIU de comunicare

Abilitatile de comunicare necesita un grad ridicat de auto-constientizare. Intelegerea stilului personal de comunicare va avea implicatii pe termen lung, ajutandu-va sa creati o impresie buna si de durata asupra celorlalti. Devenind mai constient de felul in care altii va percep, va puteti adapta mai rapid la stilurile acestora de comunicare. Acest lucru nu inseamna ca trebuie sa fii un cameleon, schimbandu-va in functie de fiecare persoana cu care va intalniti. In schimb, puteti face o alta persoana sa se simta mai confortabil cu dvs. prin selectarea si reliefarea anumitor comportamente care se potrivesc personalitatii dvs. si celorlalti.

150


Exista trei stiluri principale de comunicare: Agresiv Pasiv Asertiv

Exista mai multe cai prin care sa descoperiti stilul care vi se potriveste cel mai bine, inclusiv teste de personalitate, evaluari psihologice si autoevaluari.

Elemente ale stilului agresiv

1. Moto-uri si crezuri o "Toata lumea ar trebui sa fie ca mine." o "Nu gresesc niciodata." o "Eu am drepturi, tu nu ai."

2. Stil de comunicareo Fara vederi largi (incuiat) o Slab ascultatoro Are dificultati in intelegerea punctului de vedere a altei persoane o Intrerupeo Monopolizeaza

3. Trasaturio Atinge obiectivele, adesea pe seama altcuivao Obisnuit sa comande, intimidant o Trateaza oamenii cu un aer superioro Condescendent, sarcastic

4. Comportamente o Ii reduce pe ceilalti la tacereo Nu se gandeste niciodata ca ar putea gresio Autoritaro Invadeaza spatiul oamenilor, ii coplesesteo Face observatii celorlalti, desconsidera oameniio Atitudine „de stie tot”o Nu-si arata aprecierea

5. Sugestii non-verbaleo Arata cu degetulo Se incrunta o Privire criticao Are o privire aspra o Se uita insistent o Tinuta rigida o Tonul vocii este critic, sonor, tipatoro Vorbire rapida, taioasa

6. Sugestii verbale o "Trebuie sa faci mai bine." o "Nu intreba de ce. Fa doar." o Injurii verbale

7. Confruntare si solutionarea problemelor o Castiga prin dispute, amenintari, atacuri,o Actioneaza din postura castigi/pierzi

8. Sentimentele simtite o Furieo Ostilitateo Frustrareo Nerabdare

151


9. Efecteo Provoaca contra agresiuni, indepartarea de ceilalti, sanatate deficitarao Iroseste timp si energie cu supravegherea celorlalti o Plateste un pret scump in cadrul relatiilor umaneo Cultiva rezistenta, sfidarea, sabotajul, ripostele, formarea aliantelor, minciuna, acoperirea o Impune cu forta conformarea

Elemente ale stilului pasiv 1. Moto-uri si crezuri

o "Nu-ti arata sentimentele reale." o "Nu face valuri." o "Nu te contrazice." o "Ceilalti au mai multe drepturi decat mine."

2. Stilul de comunicare o Indirect o Consimte intotdeaunao Nu ridica vocea o Ezitant

3. Trasaturio Apologetic, timido Are incredere in ceilalti, mai putin in sine,o Nu isi exprima propriile dorinte si sentimenteo Permite celorlalti sa ia decizii in numele sau o Nu obtine ceea ce isi doreste

4. Comportamente o Suspina multo Incearca sa fie neutru pentru a evita conflictele o Se abtine de la comentarii atunci cand simte ca este tratat in mod nedrept o Cerea permisiunea in mod exagerato Se vaieta in loc sa actionezeo Ii lasa pe ceilalti sa ia decizii o Are dificultati in implementarea planuriloro Se auto-depreciaza

5. Sugestii non-verbaleo Neastamparat o Incuviinteaza des din cap; o Lipsa expresiilor faciale o Zambete si semne cu capul de incuviintareo Cu ochii in pamanto Stare de defulareo Volum scazut, blajin o Vorbeste repede cand este nelinistit, incet si ezitant atunci cand este nesigur

6. Sugestii verbaleo "Ar trebui sa o faci tu." o "ai mai multa experienta decat mine." o "Nu pot......" o "Probabil ca este gresit, dar ..." o "Voi incerca..." o Monoton, slab energic

7. Confruntare si rezolvarea problemeloro Evita, ignora, lasa, amanao Se retrage, este posac si tacuto La nivel extern, este de acord, dar dezaproba in interior o Iroseste energie pentru a evita conflictele care ii provoaca neliniste

152


o Petrece prea mult timp cerand sfaturi, supraveghere o Consimte prea des

8. Sentimentele simtiteo Lipsa de putere o Se mira de ce nu este apreciat pentru munca de calitate

9. Efecte o Renunta sa fie el insusio Construieste relatii de dependenta o Nu isi cunoaste pozitiao Iti pierde increderea in sine incetul cu incetulo Promoveaza cauzele celorlaltio Nu este bine vazut

Elemente ale stilului asertiv

1. Moto-uri si crezuri o Crede despre sine si ceilalti ca sunt valorosi o A sti ca asertivitatea nu inseamna sa castigi intotdeauna, ci ca ai rezolvat cat mai eficient situatia

respectiva o "Eu am drepturi, dar si ceilalti."

2. Stilul de comunicareo Ascultator eficient, activo Exprima clar limitele, asteptarileo Constata, nu eticheteaza sau judecao Isi exprima sentimentele si dorintele direct, onest si cat de curand posibilo Tine cont de sentimentele celorlalti

3. Trasaturi o Non-critico Mai degraba observa comportamentele decat sa le eticheteze o Are incredere in sine si in ceilaltio Sigure pe sineo Auto-intelegator o Deschis, flexibil, adaptabilo Glumet, simtul umorului o Hotarato Proactiv, cu initiativa

4. Comportamento Actioneaza in functie de alternative o Stie de ce este nevoie si dezvolta un plan pentru a obtine acel lucruo Orientat spre actiuneo Ferm o Realist in asteptarile sale o Corect, drepto Consecvent o Intreprinde actiunile necesare pentru a obtine ceea ce isi doreste, fara a contesta drepturile

celorlalti5. Sugestii non-verbale

o Gesturi deschise, naturaleo Expresie faciala atenta, interesatao Contact vizual direct o Stare increzatoare sau relaxata o Volumul vocii adecvat, expresiv o Ritm variat al vorbirii

6. Sugestii verbale

153


o "Vreau sa..." o "Care imi sunt optiunile?" o "Ce alternative am?"

7. Confruntare si solutionarea problemeloro Negociaza, tranzactioneaza, face schimb (la intelegere), face compromisuri o Infrunta problemele in momentul in care se produco Nu lasa se sentimentele negative sa ia amploare

8. Sentimenteo Entuziasm o Bunastareo Calm

9. Efecte o Sporirea respectului de sine si a increderii in sine o Sporirea respectului fata de altiio Se simte motivat si inteleso Ceilalti isi cunosc pozitiile

In mod clar, stilul pe care te straduiesti sa-l obtii este cel ASERTIV. Sunt foarte putine persoane care au un anumit stil sau altul.

In realitate, stilul agresiv este esential in anumite imprejurari, cum ar fi: Cand trebuie luata rapid o decizie; In timpul cazurilor extreme; Cand sti ca ai dreptate si acel aspect este crucial; Stimularea creativitatii prin intermediul intrecerilor pentru a fi folosite in procesul de formare, sau pentru a

creste productivitatea.

Pasivitatea are de asemenea aplicabilitatea sa critica: Cand o problema este minora; Cand problemele cauzate de un conflict sunt mai mari decat conflictul in sine; Cand emotiile sunt in crestere si este logic sa faci o pauza pentru a te calma si sa revii asupra subiectului; Cand puterea ta este mult mai mica decat a celeilalte parti; Cand este imposibil de schimbat pozitia celorlalti din motive practice (ex., politicile guvernamentale, etc.).

A fi constient, pe masura ce timpul trece, de propriul stil de comunicare iti ofera cele mai mari sanse de succes in viata profesionala si personala.

STILURI DE COMUNICARE

Pasiv Asertiv Agresiv

Definitie Stilul de comunicare in care drepturile celorlalti primeaza, minimizandu-va propria auto-

valoare

Stilul de comunicare in care va sustineti drepturile,

pastrand in acelasi timp respect pentru drepturile

celorlalti

Stilul de comunicare in care va sustineti

drepturile, dar incalcati drepturile celorlalti

Implicatiile pentru ceilalti

Sentimentele mele nu sunt importante

Eu nu contez

Cred ca eu sunt inferior

Amandoi suntem importanti

Amandoi contam

Cred ca suntem egali

Sentimentele tale nu sunt importante

Tu nu contezi

Cred ca eu sunt superior

Stiluri verbale ApologeticVoce excesiv de blanda sau

nesigura

Afirmatii la persoana IVoce hotarata

Afirmatii la persoana a II-a

Voce tare

154


Stiluri non-verbale

Privirea in pamant sau in alta directie

Pozitie umila, incuviintari din cap exagerate

Privire directa

Pozitie relaxata, miscari calme si relaxate

Privire fixa, ochii mici

Incordare, pumnii stransi, pozitie rigida,

arata cu degetulConsecinte

posibileParere mai proasta despre

sine

Suparat pe sine

False sentimente de inferioritate

Desconsideratie din partea celorlalti

Compatimit de altii

Parere mai buna despre sine

Respect de sine

Respectat de ceilalti

Respectarea celorlalti

Vina

Furie din partea celorlalti

Parere mai proasta despre sine

Desconsideratie din partea celorlalti

Temut de altii

ASCULTARE ACTIVA

Ati simtit vreodata nevoia de a vorbi cu cineva – nevoia de a va asculta, sprijini si intelege – si sa iesiti simtindu-va confuz, suparat, trist, deziluzionat ? pe scurt, simtindu-va mai rau decat inainte de a vorbi cu persoana respectiva?

Ganditi-va la urmatoarele:

"Nimic nu te face sa te simti mai bine decat sentimentul de a fi inteles, nu evaluat sau judecat. Cand incerc sa-mi impartasesc sentimentele despre mine si cuvintele mele sunt evaluate, interpretate, denaturate, stiu ce inseamna sa fii singur." (Carl Rogers)

Sa ascuti e o treaba dificila!

Ascultarea activa inseamna mai mult decat o indemanare; este si o chestiune de atitudine. Ca sa fii un ascultator activ, trebuie sa accepti oamenii pentru cine si ce sunt ei, si nu pentru ceea ce vrei tu sa fie.

Piedici in calea ascultarii active

1. Sa judeci oamenii.Tendinta noastra de a judeca oamenii distorsioneaza capacitatea noastra de a auzi cu adevarat mesajul

acestora. Adesea, petrecem mai mult timp aplicand etichete persoanelor decat sa le ascultam mesajele :"Costumul ei arata groaznic." "Este zgomotos si insuportabil." "Se cred ca sunt prea buni pentru oricine din clasa asta."

2. Sa te gandesti ca stii deja ceea ce cineva are de gand sa-ti spuna. Acest lucru poate conduce la un "deranjament” mental, inainte ca vorbitorul sa termine de vorbit,

intrerupem simplu persoana si ii terminam noi propozitia sa. In oricare dintre cazuri, acest lucru conduce la neintelegere, frustrare si, probabil, chiar la suparare si conflict.

3. Sa deformezi un mesaj pentru a spune ceea ce vrei tu ca cineva sa spuna.Aceasta este o alta modalitate de a incerca sa transformi oamenii asa cum vrei tu sa fie, in loc sa ii

accepti asa cum sunt. Rezultatul este ca tu auzi numai mesajul pe care vrei tu sa il auzi, si nu ceea ce intra-adevar a fost spus.

4. Propriile tale emotii. "Tamponul afectiv" te poate determina sa interpretezi gresit ceea ce iti spune cineva. Exemplu: Ioana vorbeste cu Petre, un angajat nou, explicandu-i ca trebuie sa predea in fiecare luna

raportul cu situatia sa. Nu este nemultumita de activitatea lui Petre; ea stie ca el este nou si la inceput poate avea 155


nevoie de un memento referitor la toate procedurile organizatiei. In orice caz, Petre a avut un sef excesiv de critic si pretentios care gasea intotdeauna greseli in activitatea lui. Pe masura ce Ioana incepe sa vorbeasca cu Petre, el se supara imediat si se apara; urechile lui sunt astupate cu "tamponul afectiv". El nu considera comentariile Ioanei ca fiind de incurajare si linistire. Explodeaza, "Exista vreun sef in lumea asta care nu ne pandeste?", si pleaca. Ioana este confuza si se intreaba daca a facut bine ca l-a angajat.

Greseli de perceptiePerceptiile persoanelor si evenimentele sunt adesea deformate datorita neluarii in considerare a

informatiilor importante. Noi toti accentuam in mod exagerat anumite lucruri, diminuam importanta altora. Acest proces este afectat de mai multi factori: varsta, sanatate, sex, cultura, roluri sociale/sexuale, experiente anterioare, si chiar conceptul tau despre tine: tinzi sa-i judeci pe altii in functie de cum te vezi pe tine.

Prin intelegerea unora dintre cele mai comune greseli perceptuale, pot fi reduse multe dintre supozitiile (gresite) pe care le facem:

1. Suntem influentati de ceea ce este cel mai evident, cu toate acestea cel mai evident factor nu este neaparat singurul care produce ceva.

2. Suntem adeptii primelor impresii, chiar daca acestea sunt gresite.

3. Tindem sa credem ca ceilalti sunt ca noi – gandesc ca noi, actioneaza ca noi, apreciaza oamenii si evenimentele la fel ca noi.

4. Inclinam sa favorizam impresiile negative in schimbul celor pozitive.

5. Acuzam victime nevinovate pentru ghinionul acestora. Cand altii au probleme, tindem sa credem ca acestea se datoreaza defectelor de personalitate sau calitatilor personale negative ale acestora. Cand noi avem probleme, "externalizam" vina – tindem sa gasim persoane sau lucruri din exterior ca fiind de vina.

Sfaturi pentru ascultarea activa

Asculta acum, raporteaza dupa.Spune mai tarziu altei persoane ce ai auzit. Actul de a spune cu voce tare ceea ce ai auzit si prelucrat in

mintea ta, te va ajuta sa retii informatiile. Ofera, de asemenea, o modalitate prin care poti identifica ceea ce nu a fost in totalitate clar despre ce ai auzit.

Invata sa iti doresti sa asculti. Trebuie sa fim dispusi sa ne concentram asupra celorlalti cand ei vorbesc. Invata sa dezvolti interesul fie

asupra persoanei si/sau asupra subiectului. Exerseaza cum sa te concentrezi asupra vorbitorului – cuvinte si sentimente. Exerseaza inlaturarea factorilor de distragere a atentiei, nepermitandu-le sa iti deranjeze ascultarea efectiva.

Fii prezent.Visatul cu ochii deschisi este o metoda placuta pentru a lua o vacanta mentala. Aceasta ofera o scapare

privata comoda. Dar este una dintre cele mai mari bariere in calea ascultarii active. Alege „sa fii prezent". Concentreaza-te asupra vorbitorului si asupra mesajului.

Sa devii un ascultator "cu tot corpul”. Ca sa fim ascultatori activi, trebuie sa participam cu tot corpul. Nu numai urechile noastre aud, dar si ochii

nostri, mintea noastra, corpurile noastre. Niste buni ascultatori ofera indicii nonverbale si verbale ca ei asculta. Ei au o tinuta atenta; incuviinteaza din cap cand aproba; stabilesc un bun contact vizual; transmit o atitudine pozitiva, incurajatoare, ofera feedback.

Controleaza-ti „butoanele rosii" afective. Cuvinte, chestiuni, situatii, personalitati pot fi declansatoare emotionale pentru noi. In momentul in care

aceste aspecte declanseaza "butoanele noastre rosii", tindem sa deformam, in mod pozitiv sau negativ, mesajul pe care il auzim. Putem sa tulburam sau pre-judecam mesajul si/sau vorbitorul.

Controleaza factorii de distragere.

156


Trebuie sa ne controlam reactiile noastre la factorii perturbatori sau ne vor controla ei. Distragerile afecteaza capacitatea noastra de a asculta bine din cauza varietatii, noutatii sau intensitatii acestora (ex., telefon, zgomot de fond, accent/vocabular nefamiliar, lumina, migrene, foame, oboseala).

10 pasi pentru controlarea "butoanelor rosii" emotionale

In continuare, este prezentata o lista de abilitati pentru a face fata situatiilor in care este activat un „buton rosu”: 1. Asculta atent fara intreruperi. Respira adanc cateva momente pentru a te ajuta sa-ti controlezi reactiile fizice. 2. Fa o alegere constienta in legatura cu raspunsul tau. Poti sa te superi, sa incerci sa rezolvi problema, sau sa o ignori. (Incercarea de rezolva problema este cea mai buna cale de a evita sa apara din nou.) 3. Pune intrebari obiective pentru clarificari. Sunt utile intrebarile deschise.4. Incearca sa intelegi punctul de vedere al celeilalte persoane. Consimte cand este cazul si reactioneaza la ceea ce auzi. 5. Nu te departa de subiect. Defineste problema si nu lasa sa intervina alte aspecte. 6. Ai rabdare. Problemele nu au intotdeauna solutii imediate. Ai rabdare cu cealalta persoana – si cu tine.7. Exprima-ti punctul de vedere. Nu-ti impune fortat argumentele. Prezinta-ti argumentele fara timiditate. 8. Explica motivele. Adesea, o explicatie rezonabila poate inlatura aspectele emotionale ale unei probleme. 10. Elaboreaza un plan in care toata lumea castiga. Asigura-te ca solutia ta este corecta si functionabila pentru amandoua (sau toate) persoanele implicate.

“Comunicarea este un proces in care oamenii isi impartasesc informatii, idei si sentimente” (Hybels & Weaver)

MODULUL 10

PLANIFICAREA ACTIVITATII PROPRII

Obiectivul acestui modul este de a ajuta cursantii sa-si planifice propria activitate in vederea realizarii corect si la timp a sarcinilor ce le revin.

Planificarea strategica a resurselor umane se presupune a fi procesul de previziune a activitatii organizatiei care-i permite acesteia sa aiba stabilitate, sa cuantifice si sa mentina in mod continuu o legatura permanenta intre resursele umane si obiective, pe de o parte, si posibilitatile oferite de piata pe de alta parte. La baza unei strategii se imbina cunostintele

prezentului cu previziunea viitorului. Avem nevoie de informatii despre trecutul, prezentul si viitorul organizatiei. Pasii de urmat in elaborarea unei strategii: 1. Identificarea si recunoasterea viziunii, misiunii si obiectivelor unei organizatii.

157


2. Examinarea mediului extern si obtinerea de informatii asupra schimbarilor care au loc in afara organizatiei si, in functie de ele, anticiparea impactului lor asupra colectivului dorit.

3. Analiza interna a organizatiei, care consta in determinarea capacitatii de adaptare a resurselor organizatiei si a identificarii potentialului de actiune a acestora. Se evidentiaza punctele forte si cele slabe.

4. Aflarea prognozei evolutiei organizatiei de la conducatorii ei, pentru a putea proiecta strategia in conformitate cu obiectivele stabilite de acestia.

Pentru ca strategia sa fie eficienta, trebuie avut grija la unele distorsiuni care pot sa apara in procesul de adunare a informatiilor:

• exactitatea informatiilor: ele trebuie sa fie credibile si sa fie adecvate momentului prezent; • existenta unui surplus de resurse umane in organizatie;

Dupa colectarea informatiilor se face o analiza a resurselor umane prezente in organizatie:

• Se identifica profesiile si meseriile care nu au acoperire cu personal; • Se face analiza piramidei vârstelor personalului (stabilindu-se daca convine sau nu); • Se face analiza miscarii si fluctuatiei personalului pe compartimente (urmarindu-se daca se pune in evidenta existenta anumitor compartimente foarte preferate sau foarte evitate); • Se face analiza corelatiei dintre productivitatea activitatii si dinamica angajatilor.

Ulterior se trece la proiectarea strategiei. Capitolele cuprinse de strategie:

1. Planul de recrutare (pasiva sau activa) si selectie, in functie de ierarhiile postului. 2. Stabilizarea si integrarea resurselor umane pe posturi. 3. Realizarea si activarea planului de pregatire si perfectionare profesionala. 4. Alcatuirea planului de promovare, in functie de raportul dintre performanta si avansare.

Pentru ca strategiile de planificare a resurselor umane sa se realizeze eficient atât pentru organizatie cât si pentru fiecare persoana, trebuie avute in vedere doua aspecte specifice fiecarui membru al organizatiei:

- dezvoltarea individuala (profesionala), in functie de care persoana poate fi promovata, transferata, perfectionata sau eliminata din organizatie;

- realizarile profesionale: in colaborare cu conducerea, se stabileste un nivel minim acceptabil de performanta profesionala.

Din punctul de vedere al individului, conteaza nivelul de satisfacere a nevoilor personale si de satisfacere a apartenentei la organizatie.

Prognoza relatiilor umane .Prognoza se refera la planul de perspectiva, la posibila dezvoltare sau evolutie a organizatiei. Prin aceste

prognoze se pregatesc resursele umane pentru urmatorul ciclu calitativ in activitatea lor. Obiectivele organizatiei constituie punctul de plecare al oricarei prognoze in resurse umane.

Prognoza resurselor umane se realizeaza pe profesii, pregatire, performanta, avându-se in vedere atât propriul personal cât si personal din afara organizatiei. Pentru elaborarea prognozei trebuie sa se respecte urmatoarele cerinte:

1. Cunoasterea corecta a realitatii de catre specialist si nu prin surse indirecte. 2. Existenta unor date trecute pe care sa le analizeze. 3. Eliminarea datelor cu caracter accidental in dinamica organizatiei. 4. Identificarea erorilor aparute in trecut pentru a fi evitate in viitor.

Daca strategia si prognoza sunt deficitare sau lipsesc intr-o organizatie, cel mai bun indicator pentru aceasta il constituie surplusul de resurse umane sau lipsa calitatii produsului .

158


Planificarea activitatii proprii a inspectorului resurselor umane presupune: identificarea corecta a obiectivelor organizatiei alocarea corecta a resurselor; stabilirea corecta a prioritatilor; flexibilitatea planului intocmit; programarea timpului; cunoasterea modificarilor legislative aparute

Pentru indeplinirea cu succes a responsabilitatilor, atributiilor si sarcinilor ce-i revin, inspectorul resurse umane isi poate planifica activitatile prin intocmirea unor planuri de desfasurare a acestora.

Activitatile specifice se pot imparti in: activitati realizate zilnic sau de cate ori este necesar; activitati care necesita etape de realizare.

Timpul si planificarea activitatilor.

Timpul, ne ajuta sau ne pune piedici in atingerea obiectivelor proprii. Perceptia timpului a depins intotdeauna de numarul si complexitatea activitatilor zilnice, de ritmul de desfasurare a acestora.

Timpul, cateodata insuficient, este o resursa ce trebuie rationalizata, controlata si optimizata. Oricat am incerca, timpul nu poate fi gestionat, ci numai activitatile care se desfasoara intr-o anumita perioada.

Atunci cand vorbim de timp ne referim de fapt, la planificarea, organizarea si controlul desfasurarii activitatilor intr-o perioada delimitata de timp, astfel incat fiecare moment sa fie utilizat rational, eficient si productiv.

Exista o serie de factori care influenteaza perceptia timpului:- activitatile interesante / activitatile monotone;- motivatia ridicata in realizarea unei activitati / dezinteres;- implicarea / neimplicarea in activitate;

In functie de aceste aspecte, timpul pare mai lung sau mai scurt, iar performanta fiecaruia dintre noi depinde de intensitatea trairilor asociate lor.

Timpul este o resursa indispensabila indeplinirii oricarui obiectiv personal, social sau organizational, care solicita in cel mai inalt grad rationalitatea in utilizarea ei. Atata vreme cat nu ne putem opune trecerii lui, putem incerca sa-l folosim cat mai bine. Am putea vorbi de cateva reguli, de a caror respectare depinde utilizarea eficienta si optima a timpului.

1. Planificarea activitatilor si stabilirea etapelor de desfasurare pe unitati mici de timp. Fiecare zi de lucru abunda in sarcini care trebuie indeplinite. Planificarea si etapizarea indeplinirii lor este

o metoda de a inlatura distragerile si de a ajuta la finalizarea lor. Un exemplu in acest sens ar fi listele cu sarcinile de indeplinit intr-o zi: pe masura ce sarcinile sunt indeplinite, devin evidente progresele inregistrate, aspect in masura sa motiveze si sa mobilizeze persoana spre actiune.

2. Stabilirea tintelor si prioritatilor.Activitatile zilnice trebuie sa fie stabilite in functie de prioritatile si nevoile proprii. Sunt mai usor de

indeplinit activitatile cele mai placute mai intai, dar importanta si urgenta sarcinilor variaza foarte mult si impun o alta ordine in abordare.

Clasificarea prioritatilor incurajeaza indeplinirea mai intai a sarcinilor cele mai urgente si rezervarea unui timp suficient pentru sarcinile importante.

3. Delegarea.Delegarea este cea mai eficienta metoda de a economisi timp, permitand indreptarea atentiei catre

sarcinile mai importante. Delegarea se poate face catre o persoana anume (coleg de serviciu) sau catre un serviciu

(„externalizarea serviciilor”).

159


4. Folosirea tehnologiei.Tehnologia poate fi folosita intr-o varietate mare de modalitati, de la mijloc de comunicare, pana la

realizarea si efectuarea unor alte activitati in sine (de exemplu, realizarea automata a platilor, a situatiilor statistice, etc.).

5. Alocarea unui timp pentru nevoi personale.Momentele de relaxare sunt absolut indispensabile, in primul rand pentru buna functionare psihica si

fizica a fiecaruia dintre noi. Este imposibila mentinerea atentiei si concentrarea pe o sarcina ore in sir si, de aceea, cateva clipe de relaxare in timpul zilei ajuta la indeplinirea eficienta a sarcinilor. Graba poate conduce, paradoxal, la un consum mai mare de timp (timpul destinat indreptarii erorilor).

6. Organizarea locului de munca.Tendinta din ultima vreme este sa se munceasca de oriunde, de la un birou sau din masina. Oricum,

principiul ramane acelasi: organizarea economiseste timp. Cu cat spatiul de munca este mai organizat si lucrurile de care avem nevoie sunt la indemana, cu atat munca va fi mai eficienta.

Clasificarea actiunilor, cunostintelor si atitudinilor in functie de prioritati:

Actiuni/abilitati I MPI CPI LI Zilnic Cand este cazul

Analiza X XRezolvarea problemelor X XColaborare X XAptitudini tehnice X XIntuitie X XInvatare X X

Cunostinte I MPI CPI LI Zilnic Cand este cazul

Legislatia muncii – Codul Muncii

X X

Legislatia salarizarii X XLesislatia privind sistemul asigurarilor de somaj si sistemul de pensii

X X

160

1. importanta - I 2. mai putin importanta - MPI 3. cel mai putin importanta - CPI 4. lipsita de orice importanta - LI


Operare pe calculator X X

Atitudini/aptitudini I MPI CPI LI Zilnic Cand este cazul

Comunicare X XLucru in echipa X XFlexibilitate si adaptabilitate X XCunoasterea organizatiei X XCorectitudine X XConfidentialitate X XRabdare X X

Activitati care necesita etape de realizare.

Pe linga stabilirea tipurilor de activitati si a etapelor de realizare a acestora, este necesara si mentionarea persoanelor responsabile sau a compartimentelor care contribuie alaturi de inspectorul resurse umane la realizarea obiectivelor compartimentului resurse umane si a obiectivelor organizatiei .

OBIECTIV ACTIVITATE METODA RESPONSABIL

1. Planificarea necesarului de personal

Elaborarea structurii organizatorice

Analiza posturilor Conducere sef serviciu inspector resurse umane

Determinarea necesarului de inlocuire a personalului

Situatia angajatilor care indeplinesc conditiile de pensionare;situatia persoanelor care au raporturile suspendate pe diferite cauze ( incapacitate de munca, cresterea copilului, etc.)

Inspector resurse umane

Determinarea profilului ocupational

Elaborarea si definitivarea profilelor ocupationale

ConducereSpecialisti Inspector resurse umane

Stabilirea atributiilor si responsabilitatilor pentru posturile noi.

Elaborare fisa postului Conducere Seful serviciului Inspector resurse umane

2. Recrutarea personalului

Recrutarea prin intermediul mijloacelor de publicitate

Elaborarea anunturilor de locuri de munca vacante, a modalitatilor de informare privind conditiile de participare la concurs si a bibliografiei de concurs.

Conducere Seful serviciului Inspector resurse umane

Stabilirea comisiei de recrutare si selectie

Emiterea deciziei de constituire a comisiei de

Conducere Seful serviciului

161


recrutare si selectie Inspector resurse umane

3.Selectia personalului

Primirea dosarelor de concurs

Verificarea documentelor din dosarele de concurs

Comisia de recrutareInspectorul de resurse umane

Testarea candidatilor Elaborarea si administrarea testelor de selectie

Comisia de recrutaresi selectie

Sustinerea interviurilor

Elaborarea unor seturi de intrebari specifice domeniilor vizate de posturile vacante

Comisia de recrutare si selectie

Luarea deciziei de selectie a personalului

Intocmirea documentelor specifice, conform legii:- comunicarea rezultatelor concursului

Comisia de recrutareInspectorul de resurse umane

4. Integrarea noilor angajati

Elaborarea unui plan de integrare

Desemnarea unui mentor/indrumator

Conducere;sef serviciu; inspector resurse umane

Prezentarea organizatiei, regulilor si regulementelor (ROF, RI, organigrama, etc).


Elaborarea unui plan de instruire si evaluare


Intocmirea si completarea formalitatilor de angajare ( contract individual de munca, fisa postului)


5. Formarea si perfectionarea angajatilor

Elaborarea unui plan de formare si perfectionare a personalului propriu.

Stabilirea obiectivelor viitoare ale organizatiei.


Analiza fluctuatiei personalului


Analiza a responsabilitatilor si sarcinilor stabilite in fisele de post


Evaluarea posturilor si persoanelor care le ocupa, din punct de vedere al competentelor, cunostintelor, abilitatilor si atitudinilor detinute.


Stabilirea formelor de pregatire a personalului


162


6. Motivarea personalului

Evaluarea personalului

Stabilirea obiectivelor evaluarii


Elaborarea unui plan de evaluare a performantelor angajatilor


Stabilirea metodelor de evaluare


Intocmirea documentelor specifice activitatii de evaluare, conform legii:- comunicarea rezultatelor evaluarii


Analiza rezultatelor evaluarii


Recompensarea angajatilor

Elaborarea modalitatilor de recompensare a angajatilor


Elaborea unui plan de promovare si avansare a personalului - Analiza costurilor in urma stabilirii noilor functii si salarii


Planificarea este arta de a organiza viitorul, de a calcula timpul necesar, bugetul si activitatile necesare pentru urmatoarele saptamâni, luni sau chiar cu câtiva ani înainte. Ea este inclusa, mai întâi, în notiunea de decizie. Oamenii, se adapteaza de la zi la zi, în functie de evenimentele imprevizibile ale vietii.

Exemplu: în anumite dimineti, salariatii ajung la birou târziu si uzi pâna la piele, din cauza unei averse de ploaie care i-a luat prin surprindere. Altii, care ascultasera buletinul meteo, au decis sa plece mai devreme la serviciu si sa se îmbrace mai gros - ei au ajuns la timp, fara a fi stropiti de ploaie. Primii dintre ei au cazut prada capriciilor vremii, ceilalti le-au dominat.

Definita, în mod esential, ca o activitate de reglare, planificarea are cele trei caracteristici ale fiecarui mecanism reglator:

identificarea,

luarea deciziei în functie de ceea ce a fost identificat,

actiunea în functie de ceea ce a fost decis" ,

„planificarea înseamna decizie si actiune".

A planifica înseamna:

- decizia de a prevedea ;

- analiza situatiei în vederea cunoasterii a ceea ce este util de stiut;

- luarea deciziilor în functie de obiectivele de îndeplinit;

- organizarea actiunilor în vederea atingerii acelor obiective.

Decizia de a prevedea

Notiunea de planificare cuprinde în sine ideea de decizie, adica dorinta de a actiona relativ la o situatie viitoare. Exemplul cel mai simplu prin care se poate ilustra acest lucru este dat, în mod sigur, de arta planificarii

163


vacantelor. Exista oameni care spun ca nu au timp sa-si planifice concediul pentru ca sunt prea ocupati. Ei recurg la diverse solutii:

- În ultimul moment, telefoneaza la o agentie de turism si întreaba daca mai exista vreun loc nu foarte scump si pentru ei, undeva la soare. Acesti oameni trebuie sa se multumeasca, asadar, cu ceea ce este disponibil. De multe ori, trebuie sa plateasca mai scump, deoarece biletele de avion sunt epuizate pentru perioada optima. Nu pot sta decât în hotelurile în care ramân camere libere. Acestea sunt, de obicei, cele mai scumpe sau cele mai putin confortabile.

- Aleg orice varianta si sunt complet dependenti de agentia care le organizeaza itinerarul.

- Ramân acasa, pentru ca, spun ei, în acest an, nu au posibilitatea sa calatoreasca.

În orice caz, indivizii de mai sus sunt victimele a ceea ce li se întâmpla. Pentru ca nu si-au planificat concediul, ei n-au putut sa economiseasca bani, nu au beneficiat de cele mai bune tarife si cele mai bune conditii etc.

Cel care planifica stabileste prioritatile de actiune de-a lungul saptamânilor, lunilor si anilor care vin. Cel care nu planifica raspunde constant urgentelor, în mod obisnuit, urgentele ce trebuie rezolvate constituie prioritatile altora, care au apelat la planificare. si aceste prioritati se impun celor care nu planifica deoarece ele nu sunt confruntate cu alte prioritati, stabilite anterior de respectivii.

Analiza situatiei

Pentru a judeca pertinent viitorul, trebuie sa cunoastem bine prezentul. Sa revenim la exemplul despre vacante. Dupa ce decizia de a pleca în concediu a ramas definitiva, trebuie analizata situatia. De câti bani si de cât timp dispunem ?

Vrem sa mergem la zapada sau sa stam la soare ? La munte sau la mare ? Într-un oras plin de oameni sau undeva la tara ? Vrem sa mergem singuri, cu familia sau într-un grup de prieteni? Trebuie sa luam în considerare diverse asteptari ale unuia dintre soti sau ale copiilor? Vreunul dintre ei nu suporta avionul ? De fapt, trebuie analizati parametri diferiti, care vor permite luarea celei mai bune decizii.

Planificarea solicita o reflectie deosebita si nu poate fi lasata în voia circumstantelor. De exemplu, societatea se schimba, populatia îmbatrâneste, sunt mai putini tineri, asadar obisnuintele consumatorilor evolueaza. Compania McDonald's si-a dat seama ca publicul sau se schimba si are gusturi diferite. În loc sa se adreseze doar copiilor, aceasta a decis sa-i ia în considerare si pe parinti si bunici, oferind doua produse la pretul unuia si o cafea gratis dimineata.

Luarea deciziei

Trebuie apoi sa luam cea mai buna decizie, tinând cont de elementele furnizate de analiza situatiei. Cu cât analiza va fi mai fina si mai complexa, cu atât posibilitatile de alegere vor fi mai putine si mai precise. Decizia va fi astfel foarte usor de luat.

Reluând exemplul referitor la vacante, aceasta etapa corespunde momentului în care stim daca dorim sa mergem sa ne odihnim sau daca vrem, pur si simplu, sa cunoastem lucruri noi, la ce data putem pleca si pentru cât timp.

Organizarea actiunilor

Sa reluam exemplul vacantelor. Dupa ce a fost luata decizia de a merge într-o alta tara, în alt oras, pentru a practica o anume activitate, trebuie sa trecem la actiune :

- Vom consulta agentia de voiaj cu privire la cele mai interesante itinerare, la cel mai bun pret.

- Ne vom rezerva camera la hotel.

- Ne vom alcatui un plan al sejurului.

În aceasta etapa, va trebui sa stim sa alegem cele mai potrivite actiuni pentru a pune în practica planurile pe care ni le-am facut cu privire la viitor.

Planificarea se loveste de clasica problema a pastrarii prioritatilor, în pofida urgentelor care apar, a constrângerilor care se impun si a factorilor aleatorii care pot afecta respectarea obiectivelor prioritare, însa, mai mult ca niciodata, tindem sa ne lasam distrasi de aceste elemente perturbatoare. Fara planificare, încercam sa facem totul în acelasi timp, ne apucam prea târziu de unele lucruri, care necesita apoi un surplus de efort pentru a fi duse la capat, la timp. Având însa un plan, facem lucrurile unele dupa altele, beneficiind de timp suficient pentru a preîntâmpina neprevazutul, adaptându-ne si încheind la termen ceea ce ne-am propus.

Notiunea de strategieStrategia este modalitatea prin care realizam planul de actiune. Strategia este o combinatie de

modalitati de lucru ordonate în vederea atingerii, în mod optim, a tintelor si rezultatelor dorite. Tactica va fi, în schimb, ansamblul manevrelor utilizate în practica, în timp ce planificarea este o

reflectie asupra viitorului, strategia se orienteaza spre prezent.

164


Nu trebuie uitat ca pâna si cele mai bune planuri sunt supuse, întotdeauna, neprevazutului: intemperii, razboaie, evenimente fortuite si accidente. Dar existenta unui plan prealabil crizei permite organizatiei sa detina un cadru de referinta în care ea poate situa criza. Normalul fiind deja prevazut, se disponibilizeaza resurse pentru evolutiile neasteptate. si aceasta, deoarece, în timpul crizei, organizatia trebuie sa functioneze normal.

Planificarea strategicaFiecarui nivel de decizie îi corespunde un nivel specific de planificare :

operationala (operatiuni), tactica (coordonare) si strategica (orientare)

Planificarea strategica si cea operationala se exercita într-un mod continuu; ceea ce este operational pentru un superior poate fi strategic pentru un subordonat.

Acest lucru demonstreaza ca, daca notiunea de planificare este clara, aceea de planificare strategica fluctueaza în functie de situatie si de rolurile jucate de manageri si de echipele lor.

Planificarea este :strategica atunci când influenteaza orientarile importante ale organizatiei; functionala - când se refera la organizarea productiei, si operationala - când priveste relatia cu consumatorul, de exemplu.

PlanulPotrivit dictionarului Robert, un plan este „un proiect elaborat, care presupune un sir ordonat de

operatii (cai) destinate sa duca la atingerea unui scop", în limbajul economistilor, planul este „ansamblul deciziilor stabilite în vederea executarii unui proiect".

În timp ce planificarea se refera la analiza, strategia defineste abordarea, iar planul propune actiunile. Daca planul este realizat conform regulilor teoriei, el va însemna pentru organizatie un instrument de management important, deoarece propune rezultate ce trebuie atinse, caile pentru a face acest lucru si ofera motivatii care justifica respectivele obiective.

Planul trebuie sa raspunda la patru întrebari:- Care este situatia actuala?- Ce rezultate vrem sa obtinem ?- Cum vrem sa ajungem la aceste rezultate ?- Cum vom masura nivelul de realizare a scopurilor si efectul acestora ? ".

Planuri de actiunePlanurile de actiune ale unei organizatii sunt urmatoarele :

planul general al organizatiei, care va preciza misiunea acesteia, coordonatele principale ale dezvoltarii, obiectivele globale ce trebuie atinse si modalitatile prin care se va ajunge la ele;

planurile specifice ale fiecarei unitati administrative trebuie sa tinda spre punerea în practica a planului general în fiecare dintre sectoarele respective;

planul de marketing este unul dintre planurile specifice. El defineste produsul sau serviciul vândut sau oferit, determinând pretul si sistemul de distributie. Relatiile publice vor veni la final, pentru a face cunoscute cele trei elemente ale marketingului;

planurile de campanie de relatii publice se vor baza pe planul general al organizatiei si pe cele specifice ale unitatilor administrative ;

planurile de relatii cu publicul, de relatii cu presa, de publicitate, de sponsorizare vor completa planul de campanie de relatii publice.

Dupa parcurgera acestui modul cursantii vor fi capabili sa:

identifice obiectivele organizatiei; identifice obiectivele ce revin compartimentului resurse umane astfel incat acestea sa fie corelate cu

obiectivele organizatiei; identifice modalitatile de indeplinire a activitatii proprii; intocmeasca planul de activitati in functie de prioritati; organizeze activitatea proprie si sa folosesca eficient timpul intocmesca un plan flexibil pentru a rezolva eventuale situatii neprevazute.

165


MODUL 11

ADMINISTRAREA BAZEI DE DATE DE EVIDENTA A

PERSONALULUI UTILIZAND PC-UL

Obiectivul acestui modul este de a ajuta cursantii sa utilizeze baza de date in sistem informatic necesara desfasurarii operative a activitatilor de resurse umane.

Principalele cerinte pentru constituirea bazei de date de personal:

Informatii despre personal: date de identificare; date despre domiciliu; date financiare; date despre cartea de munca; date despre functia ocupata; date despre profesie, studii, limbi straine cunoscute, situatie militara.

Baza de date care va contine aceste informatii va putea fi interogata dinamic, fiind posibila realizarea de dosare de personal, fise de personal pentru evaluare, adeverinte.

Gestiunea sporului de vechime si loialitate, in functie de vechimea in munca, vechimea in specialitate si vechimea in organizatie. Definirea diverselor sporuri in suma fixa sau procentuala avand la baza algoritmi si formule de calcul stabilite. Gestiunea calendarului salariatilor cu precizarea sarbatorilor legale, a absentelor, orelor lucrate in regim normal, a concediilor, invoirilor, a orelor lucrate suplimentar, etc.Gestiunea pontajelor. Realizarea de calcule personalizate pe baza pontajului, avand la baza algoritmi sau formule de calcul configurate de utilizator, constituirea de nomenclatoare pentru sporuri, datorii, functii, profesii, crearea si actualizarea grilelor de impozitare in conformitate cu legislatia in vigoare.

166


Realizarea de modificari a unor date ale angajatilor cum ar fi salariul, pozitia in organigrama, sporurile (contract, functie, regim de lucru, tip salarizare sau orice alt element salarial definit). Calculul salarizarii personalului in diverse moduri.Calculul si gestiunea concediilor de odihna si medicale in conformitate cu legislatia in vigoare si prevederile contractului colectiv de munca specific. Evidentierea diverselor tipuri de retineri: rata lunara, sold constituit cu rata lunara, procent aplicat la diverse baze, sold de constituit in vederea unei garantii, car. Exportarea datelor in formate standardizate dupa criterii stabilite. Intocmirea automata a notelor contabile, contabilitatii analitice a retinerilor si a costurilor, pana la nivel de centru de cost/profit, cu realizarea integrarii cu modulul de gestiune financiar-contabila. Evidentierea costurilor cu resursele umane.Bugetarea cheltuielilor cu personalul. Calculul contributiilor organizatiei si personalului catre bugetul asigurarilor sociale, asigurarilor sociale de sanatate si asigurarilor pentru somaj, inclusiv declaratiile lunare in format electronic privind obligatia de plata a acestor contributii, calculul impozitului in conformitate cu legislatia in vigoare, intocmirea automata a fiselor fiscale si a regularizarilor de impozit. Exportarea datelor pe structurile de raportare catre organele fiscale, Casa de asigurari de sanatate, Agentia pentru ocuparea fortei de munca, Casa de pensii, etc.

Revisal - Ghid Utilizator

Transmiterea on-line prin intermediul portalului Inspectiei MunciiTransmiterea on-line se face prin accesarea portalului Inspectiei Muncii http://itmonline.inspectiamuncii.ro, si

autentificarea angajatorului prin "nume utilizator" si "parola".Activarea accesului on-line si obtinerea "nume utilizator" si "parola" se face la sediul inspectoratului teritorial de

munca in a carui raza teritoriala angajatorul isi are sediul sau domiciliul.Detalii suplimentare despre transmiterea on-line le puteti gasi pe adresa de internet

http://itmonline.inspectiamuncii.ro.

REVISAL Versiunea: 5.0.6 Data release: 15.08.2011 Ce este REVISAL Aplicaţia REVISAL este pusă la dispoziţia angajatorilor de către Inspecţia Muncii şi este folosită pentru înfiinţarea şi completarea registrului general de evidenţă a salariaţilor în format electronic, în conformitate cu prevederile H.G.500/2011. Aplicaţia poate fi descărcată gratuit de pe pagina de Internet a Inspecţiei Muncii de către orice angajator care doreşte să utilizeze acestă aplicaţie.

Aplicaţia ReviSal poate gestiona simultan, în mod independent, mai multe registre electronice ale mai multor angajatori.

Cerinţe minime de sistem Hardware

167


CPU: Intel Pentium 2GHz

Memorie: 512MB

Spatiu liber HDD: 1GB

Video: placa video ce suporta rezolutia 1024x768, minim 32MB memorie video

Tastatura, mouse

Software Sisteme de operare suportate: Windows XP SP2, SP3

Windows Server 2003 SP1

Windows Vista

Windows 7

Windows Server2008

Alte cerinţe: Internet Explorer versiunea minima IE6.

Microsoft .NET Framework 3.5 SP1

Versiuni anterioare de Revisal Pentru preluarea informatiilor din versiunile anterioare ale aplicaţiei Revisal, este necesară aplicarea tuturor patch-urilor publicate pe site-ul Inspecţiei Muncii şi referite în tabelul de mai jos: Nr

Denumire patch Adresa pentru descarcare patch

1 Actualizarea nomenclatorului CAEN pentru registrul electronic

http://www.inspectiamuncii.ro/fisiere/ReviSal.KB.206.003.msi

2 Actualizarea nomenclatorului COR pentru registrul electronic





http://www.inspectiamuncii.ro/fisiere/ReviSal.KB.206.006.zip


http://www.inspectiamuncii.ro/fisiere/ReviSal.KB.206.007.zip

Instalare După ce aţi descărcat arhiva de tip *.zip de pe pagina de Internet a Inspecţiei Muncii, treceţi la dezarhivarea conţinutul arhivei într-un director pe disc. După dezarhivare accesaţi conţinutul folderului unde s-a dezarhivat şi accesaţi fişierul “Setup.msi” pentru a începe procedura de instalare. Paşii pentru instalarea aplicaţiei sunt următorii:

Pas 1: Termeni si condiţii specifice utilizării aplicaţiei Revisal

168


Se citesc notele asupra versiunii, selectaţi dacă sunteţi de acord sau nu şi se apasă butonul "Înainte" (în caz ca aţi selectat că sunteţi de acord).

Pas 2: Alegerea directorului de instalare a aplicaţiei

169


În fereastra se va afişa calea implicită de instalare a aplicaţiei acesta fiind în directorul “C:\Program Files\Revisal HG500-2011” Dacă se vrea instalarea într-o altă locaţie trebuie să precizaţi acestă locaţie în care se va instala programul apăsând pe butonul “Caută” sau se introduce manual locaţia respectivă.

Fereastra de căutare are astfel:

170


Pentru a verifica spaţiul liber de pe disc puteţi utiliza butonul “Spaţiu pe disc” care va afişa toate partiţiile şi spaţiul disponibil pe fiecare dintre acestea. Ecranul afişat este unul similar cu următorul

Aplicaţia poate fi accesată numai de cel care instalează aplicaţia sau de către toţi utilizatorii calulatorului respectiv. Aveţi optiunile “Toti utilizatorii” dacă doriţi să instalaţi pentru oricine foloseşte acest calculator,

“Doar eu” dacă doriţi să instalaţi doar pentru utilizatorul curent.

Pentru a încheia acest pas, faceţi click pe “Înainte” pentru confirmarea instalării în directorul de instalare ales cu opţiunea specificată.

Pas 3: Confirmarea inceperii instalarii aplicaţiei Revisal

171


In acest pas este necesara confirmarea utilizatorului pentru a se putea face instalarea efectiva a aplicaţiei tinand cont de optiunile specificate la pasii anteriori

Pas 4: Instalarea aplicaţiei Revisal

172


În acest pas se afişează evoluţia instalării aplicaţiei Revisal. Vă rugăm să aşteptaţi terminarea instalarii aplicaţiei Revisal, care durează câteva minute în funcţie de configuraţia calculatorului dumneavoastră.

Pas 5: Confirmarea instalării cu succes a aplicaţiei Revisal

173


La acest pas se afişează mesajul de confirmare a instalării cu succes a aplicaţiei Revisal pe calculatorul dumneavoastră.

Apasaţi butonul “Inchide” pentru a închide fereastra.

Accesare aplicaţie Aplicaţia a fost instalată şi poate fi accesată urmând calea: Start All Programs ReviSal HG500-2011 Dezinstalare aplicaţiei Revisal de evaluare Pentru a dezinstala aplicaţia Revisal trebuie să urmaţi calea: Start ControlPanel “Add or Removes Programs” şi apăsaţi pe Revisal în lista afişată. Pentru dezinstalarea aplicaţiei ReviSal se vor urma paşii: Pas 1: Alegere opţiune dezinstalare

174


Selectaţi “Dezinstalează”, apoi apăsaţi butonul de “Continuare” care ne va conduce în pasul următor. Dacă apăsaţi butonul de “Anulează”, dezinstalarea aplicaţiei se abandonează în acest pas. Utilizatorului i-

se afişează o fereastră de confirmare a anulării dezinstalării după cum urmează:

După apasarea butonului de “Da”, utilizatorul este de acord cu întreruperea dezinstalării iar aplicaţia îi va afişa un ecran prin care i se confirmă că dezinstalarea a fost întreruptă. Ecranul este urmatorul:

175


Odată apasat butonul de “Închide” se iese complet din procesul de dezinstalare a aplicaţiei Revisal. Pas 2: Dezinstalarea aplicaţiei Revisal

176


În acest pas se afişează evoluţia dezinstalării aplicaţiei Revisal. Vă rugăm să aşteptaţi terminarea dezinstalării aplicaţiei Revisal, care durează câteva minute în funcţie de

configuraţia calculatorului dumneavoastră.Pas 3: Confirmarea dezinstalării cu succes a aplicaţiei

177


La acest pas se afisează mesajul de confirmare a dezinstalării cu succes a aplicaţiei Revisal de pe calculatorul dumneavoastră. Apăsaţi butonul “Închide” pentru a închide fereastra. Pentru a şterge complet aplicaţia Revisal (versiunea de evaluare), vă rugăm să ştergeţi manual şi directorul cu numele “TeamNet” din locaţia: Windows 7: C:\Users\(user curent)\AppData\Roaming Windows 2003: C:\Documents and Settings\(user current)\Application Data\ Windows XP: C:\Documents and Settings\(user current)\Application Data\

Atenţie: În urma acestei operaţii se vor şterge toţi angajatorii înregistraţi şi/sau importaţi.

Operaţiile de dezinstlalare şi ştergere, aşa cum sunt descrise mai sus, sunt necesare pentru a putea instala o nouă versiune a aplicaţiei Revisal 5.0.

Versiunea nouă a aplicaţiei Revisal permite: - preluarea datelor aferente registrului din versiunea anterioară a aplicaţiei Revisal, care trebuie să fie actualizată cu toate patch-urile publicate; - introducerea, modificarea şi corectarea datelor din registru în conformitate cu prevederile H.G. 500/2011; - validarea registrului generat din aplicaţii proprii de gestiune a salariaţilor, altele decât Revisal, conform specificaţiilor tehnice;- generarea registrului în format electronic ce urmează a fi transmis către inspectoratul teritorial de muncă conform H.G. 500/2011.

Specificaţiile tehnice ale registrului general de evidenţă a salariaţilor conform Hotărârii de Guvern nr. 500/2011Inspecţia Muncii pune la dispoziţia angajatorilor specificaţiile actualizate de completare a registrului de evidenţă a salariaţilor în format electronic, aferente soluţiei tehnice adoptate în conformitate cu prevederile

178


Hotărârii Guvernului nr. 500/2011.Specificaţiile tehnice se adresează angajatorilor care utilizează aplicaţii proprii de gestiune a salariaţilor şi detaliază structura registrului ce urmează a fi transmis, regulile de completare aferente fiecărui element, incluzând şi un exemplu de generare a registrului:

- specificaţii tehnice versiune revizuită 15.08.2011(format .pdf - Portable Document Format)- reguli de completare versiune revizuită 15.08.2011(arhivat în format .zip - 4 fişiere .xsd - XML Schema Definition)- exemplu versiune revizuită 15.08.2011(arhivat în format .zip)

Pentru suport tehnic şi sugestii referitoare la registrul în format electronic, Inspecţia Muncii vă pune la

dispoziţie adresa de e-mail

La finalul acestui modul cursantii vor fi capabili sa:

Stabileasca corect si concret cerintele unei baze de date;Opereze corect si la timp modificarile in baza de date;Obtina rapoarte din baza de date de personal.

179

http://www.inspectiamuncii.ro/fisiere/XmlReportCreator_20110815.zip

http://www.inspectiamuncii.ro/fisiere/XSD_20110815.zip

http://www.inspectiamuncii.ro/fisiere/ReGES-SolutieTehnica_v2.3_20110815.pdf%20

http://www.inspectiamuncii.ro/fisiere/hg500.pdf

Inspector Resurse Umane 2015

Documents

Transcript of Inspector Resurse Umane 2015