Studiu de Caz Privind Concedierea Angajatiilor

7/23/2019 Studiu de Caz Privind Concedierea Angajatiilor

http://slidepdf.com/reader/full/studiu-de-caz-privind-concedierea-angajatiilor 1/10

Concedierea angajatiilor

Studiu de caz

Student : Bogatu Dragos Mihai

Specializare: Marketing

Anul: III



Criza economică, precum şi dificultăţile financiare cu care se confruntă atât societăţilecomerciale cu capital privat, cât şi cele de stat, au determinat agenţii economici să îşi reorganizezeactivitatea cu scopul de a reduce pierderile, de a creşte eficienţa, de a diminua costurile, toate înscopul creşterii profitabilităţii şi, nu în ultimul rând, al evitării unei potenţiale insolvabilităţi urmatăde faliment.

Una dintre măsurile cel mai des întâlnite, frecvent utilizate şi la îndemâna angajatorilor esterestructurarea internă, respectiv reducerea personalului prin desfiinţarea locurilor de muncă care s-au dovedit a fi puţin profitabile, precum şi prin reducerea numărului posturilor identice din cadrul

unei societăţi. stfel, de cele mai multe ori, atribuţiile personalului concediat ca urmare adesfiinţării locului de muncă sunt preluate de către alţi angajaţi din cadrul societăţii sau respectivaactivitate desfăşurată de angajaţii concediaţi este e!ternalizată.

"!istă de asemenea cazuri când angajatorul decide desfiinţarea unor întregi secţii saudepartamente din cadrul societăţilor din cauza lipsei activităţii, precum şi a pierderilor generate deaceste structuri, atribuţiile salariaţilor nefiind transferate în sarcina angajaţilor rămaşi. #u de puţineori însă, angajatorii utilizează această modalitate de concediere pentru a putea concedia într-unmod aparent legal salariaţii care, din motive mai mult sau mai puţin subiective, nu mai corespundcerinţelor angajatorului sau generează tensiuni în rândul celorlalţi angajaţi, motivul real alconcedierii fiind astfel de fapt legat de persoana salariatului.

$omânia se numără printre ţările europene cu cele mai scăzute costuri pentru angajatori înceea ce priveşte concedierea din motive obiective %reorganizare&, în cazul angajaţilor cu vec'imemedie care nu au avut contract colectiv de muncă la nivelul întreprinderii sau pe sector, potrivitcelei de-a treia ediţii a studiului internaţional privind concedierea realizat de (eloitte )egal.

Costurile cresc semnificativ pentru angajator pe măsură ce vec'imea angajatului disponibilizat emai mare.

Concedierea din motive obiective care nu ţin de angajat are costuri mai scăzute pentruangajator, cu condiţia să nu e!iste un contract colectiv de muncă la nivelul întreprinderii sau pesector. (acă angajatorul este obligat să aplice doar condiţiile din Codul *uncii, costurile sunt

minime, respectiv o perioadă de preaviz de + de zile lucrătoare. ituaţia se poate sc'imba însăconsiderabil dacă vorbim de industrii în care e!istă de contracte de muncă colective, unde, deregulă, e!istă un pac'et compensator care depăşeşte semnificativ minimul cerut de Codul *uncii.

n acest studiu au fost incluse /0 de ţări printre care se numără1 ustria, 2elgia, 2ulgaria,

Croaţia, Ce'ia, (anemarca, "stonia, 3inlanda, 3ranţa, 4ermania, 4recia, Ungaria, rlanda, *area

2ritanie, talia, )ituania, )u!emburg, *alta, #orvegia, 5olonia, 5ortugalia, $omânia, $usia,

lovacia, lovenia, pania, uedia, "lveţia, 6landa. tudiul a fost realizat în luna decembrie +07.

tudiul citat corelează procedurile de concediere din /0 de ţări şi arată că ţările din "uropa

6ccidentală se confruntă, în general, cu costuri mai mari decât cele din "uropa Centrală.



Costurile pentru angajatorii din toate ţările participante la studiu se bazează pe trei

scenarii. 5entru fiecare scenariu, studiul ia în calcul costul mediu pe care un angajator trebuie să-l

suporte într-o ţară pentru a înceta raporturile de muncă cu un angajat, şi pentru a ajunge la o

înţelegere privind încetarea contractului de muncă, fără să ajungă în instanţă.

$ezultatele studiului arată diferenţe izbitoare între ţări în privinţa costurilor, însă ar trebui

să acordăm atenţie şi altor aspecte legate de modul în care poate interveni concedierea. (e pildă,

dacă $omânia se numără printre ţările cu cele mai scăzute costuri în privinţa concedierii pe motive

ce nu ţin de salariat, iar 2elgia este cea mai scumpă în această privinţă, baza pe care un angajator

român poate opera o astfel de concediere este total diferită de cea belgiană1 dacă în cel de-al

doilea caz nu e nevoie de o justificare pentru concediere, în $omânia, legislaţia este foarte strictă,

cerând angajatorilor să o justifice corespunzător.

$omânia are costuri mai mici cu concedierea salariaţilor care au un salariu mediu %potrivit

scenariilor din studiu&, din cauza bazei de calcul folosite pentru calcularea compensaţiei pentru

preaviz, cât şi a celei pentru concediere, pentru că include, de regulă, doar baza anuală de

salarizare.

pre deosebire de $omânia, peste 89 dintre ţările participante la studiu oferă un pac'et

compensator pentru concediere care include întregul pac'et de remunerare aplicabil salariatului, nu

doar salariul de bază.

ceastă abordare are impact şi asupra costurilor cu asigurările sociale care sunt proporţional mai

scăzute decât în alte ţări.

:n toate ţările participante la studiu, vec'imea într-o companie este factorul determinant în

stabilirea nivelului costurilor cu concedierea. Cu toate acestea, mai mult de jumătate dintre ţările

participante la studiu au stabilit o limită ma!imă a compensaţiei pe perioada de preaviz sau pentru

încetarea contractului de muncă ori în ambele cazuri %preaviz şi concediere&, arată studiul.

:n 89 dintre ţările participante la studiu, personalul de conducere al companiilor nu se supune

reglementărilor de dreptul muncii, părţile fiind libere să negocieze diverse sc'eme de încetare a

raportului de colaborare care fac obiectul regulilor de guvernanţă corporativă locală, acolo unde se

aplică, mai arată studiul citat.

:n peste ;9 dintre ţările participante la studiu %majoritatea ţărilor din "uropa de "st< în 3ranţa,

talia, *area 2ritanie& pe lângă compensarea perioadei de preaviz angajatorul trebuie să plătească

şi o sumă suplimentară pentru a ajunge la o înţelegere cu angajatul la care vrea să renunţe.

6 societate decide sa desfiinteze un loc de munca si se fac astfel, in paralel, demersurileaferente concedierii angajatului in cauza. n ce masura, dat fiind faptul ca aceasta concediere are labaza motive care nu tin de persoana salariatului, este angajatorul obligat sa anunte gentia desomaj odata cu procedura de concediere

Conform art. 87 alin. %0& din Codul muncii, in cazul in care concedierea se dispune pentru motiveleprevazute la art. 80 lit. c& si d&, precum si in cazul in care contractul individual de munca a incetatde drept in temeiul art. =8 alin. %0& lit. e&, angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului altelocuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu

http://legislatiamuncii.manager.ro/a/18319/tot-ce-trebuie-sa-stii-despre-concediere-concedieri-ilegale-preaviz-concedieri-colective-concedieri-ce-tin-sau-nu-de-persoana-salariatului.html






capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii.

)a alin. %+& al aceluiasi articol se prevede ca, in situatia in care angajatorul nu dispune de locuri demunca vacante potrivit alin. %0&, acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale deocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionalesi>sau, dupa caz, capacitatii de munca stabilite de medicul de medicina a muncii.

stfel, dispozitiile art. 87 din Codul muncii au in vedere numai situatiile in care concedierea seintemeiaza pe motivele prevazute la art. 80 lit. c& si d& si la art. =8 lit. f& din Codul muncii nu sisituatia in care concedierea se intemeiaza pe dispozitiile art. 8= din Codul muncii. ntrucat practica judiciara a fost neunitara in aceasta materie, nalta Curte de Casatie si ?ustitie prin (ecizia nr.8>+00 a admis recursurile in interesul legii formulate de procurorul general al 5arc'etului de pelanga nalta Curte de Casatie si ?ustitie si de Colegiul de Conducere al Curtii de pel 2ucuresti si astabilit ca dispozitiile art. ;7 alin. %0& lit. d& din Codul *uncii nu se aplica in situatia in careconcedierea s-a dispus pentru motive ce nu tin de persoana salariatului, in temeiul art. 8= dinCodul muncii.

n consecinta, in cazul concedierii unui salariat ca urmare a desfiintarii locului de munca, in bazaart. 8= alin. %0& din Codul muncii, angajatorul nu are obligatia de a solicita sprijinul agentieiteritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului.

Codul muncii prevede urmatoarele Aspecte legale 1

Concedierea

Art. 58

(1) Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului.

(2) Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive

care nu ţin de persoana salariatului.

Art. 59

"ste interzisă concedierea salariaţilor1

a) pe criterii de se!, orientare se!uală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă,

culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, 'andicap, situaţie sau responsabilitate

familială, apartenenţă ori activitate sindicală<

b) pentru e!ercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.

Art. 60

(1) Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă1



a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii<

b) pe durata suspendării activităţii ca urmare a instituirii carantinei<

c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă

de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere<

d) pe durata concediului de maternitate<e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la + ani sau, în cazul copilului

cu 'andicap, până la împlinirea vârstei de / ani<

f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la ; ani sau, în cazul

copilului cu 'andicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 0@ ani<

g) pe durata e!ercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu e!cepţia situaţiei în care

concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare

repetate, săvârşite de către acel salariat<

h) pe durata efectuării concediului de odi'nă.

(2) 5revederile alin. %0& nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare areorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condiţiile legii.

Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului

Art. 61

ngajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în

următoarele situaţii1

a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de

disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de

muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară<

b) b&în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai

mare de / de zile, în condiţiile Codului de procedură penală<

c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de e!pertiză medicală, se constată

inaptitudinea fizică şi>sau psi'ică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească

atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat<

d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

Art. 62

(1) :n cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 80 lit. b& -d&

, angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de / de zile calendaristice

de la data constatării cauzei concedierii.

(2) :n cazul în care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la art. 80 lit. a& , angajatorul

poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziţiilor art. +7;-+=+.

(3) (ecizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în

drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa

judecătorească la care se contestă.



Art. 63

(1) Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de

disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării

disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de prezentul cod.

(2) Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 80 lit. d& poate fi dispusă numai dupăevaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv

de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.

Art. 64

(1) :n cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 80 lit. c& şi d& ,

precum şi în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. =8 alin.

%0& lit. e& , angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în

unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de

medicul de medicină a muncii.(2) :n situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit alin. %0& , acesta

are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea

redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale şi>sau, după caz, capacităţii de

muncă stabilite de medicul de medicină a muncii.

(3) alariatul are la dispoziţie un termen de / zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului,

conform prevederilor alin. %0& , pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la noul loc

de muncă oferit.

(4) :n cazul în care salariatul nu îşi manifestă consimţământul în termenul prevăzut la alin. %/& ,

precum şi după notificarea cazului către agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă conformalin. %+& , angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

(5) :n cazul concedierii pentru motivul prevăzut la art. 80 lit. c& salariatul beneficiază de o

compensaţie, în condiţiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul

individual de muncă, după caz.

Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

(1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului

individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau

mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.

(2) (esfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

Art. 66

Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.

rt. 8;

alariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de



combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de

contractul colectiv de muncă aplicabil.

Concedierea colectivă. n!ormarea" consultarea salariaţilor #i procedura

concedierilor colective

Art. 68

(1) 5rin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de / de zile calendaristice,

din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de1

a) cel puţin 0 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de + de

salariaţi şi mai puţin de 0 de salariaţi<

b) cel puţin 09 din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 0 de

salariaţi, dar mai puţin de / de salariaţi<

c) cel puţin / de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin / de

salariaţi.

(2) )a stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv, potrivit alin. %0& , se iau în calculşi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa angajatorului, din

unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiţia e!istenţei a cel puţin

= concedieri.

Art. 69

(1) :n cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective, acesta are obligaţia

de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de lege,

consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la1

a) metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului desalariaţi care vor fi concediaţi<

b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele,

sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi.

(2) :n perioada în care au loc consultări, potrivit alin. %0& , pentru a permite sindicatului sau

reprezentanţilor salariaţilor să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligaţia să le

furnizeze toate informaţiile relevante şi să le notifice, în scris, următoarele1

a) numărul total şi categoriile de salariaţi<

b) motivele care determină concedierea preconizată<

c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere<d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi>sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea



ordinii de prioritate la concediere<

e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor<

f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate

salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi>sau contractului colectiv de muncă aplicabil<

g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile<h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri

pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.

(3) Criteriile prevăzute la alin. %+& lit. d& se aplică pentru departajarea salariaţilor după evaluarea

realizării obiectivelor de performanţă.

(4) 6bligaţiile prevăzute la alin. %0& şi %+& se menţin indiferent dacă decizia care determină

concedierile colective este luată de către angajator sau de o întreprindere care deţine controlul

asupra angajatorului.

(5) :n situaţia în care decizia care determină concedierile colective este luată de o întreprindere

care deţine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, în nerespectarea obligaţiilorprevăzute la alin. %0& şi %+& , de faptul că întreprinderea respectivă nu i-a furnizat informaţiile

necesare.

Art. $0

ngajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării prevăzute la art. 8A alin. %+&

inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă la aceeaşi

dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor.

Art. $1

(1) indicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în vederea

evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi, într-un termen de 0 zile

calendaristice de la data primirii notificării.

(2) ngajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate potrivit

prevederilor alin. %0& , în termen de = zile calendaristice de la primirea acestora.

Art. $2

(1) :n situaţia în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, potrivit

prevederilor art. 8A şi ;0, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are

obligaţia de a notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă şi agenţia teritorială de ocupare a

forţei de muncă, cu cel puţin / de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de

concediere.

(2) #otificarea prevăzută la alin. %0& trebuie să cuprindă toate informaţiile relevante cu privire la

intenţia de concediere colectivă, prevăzute la art. 8A alin. %+& , precum şi rezultatele consultărilor

cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, prevăzute la art. 8A alin. %0& şi art. ;0, în special

motivele concedierilor, numărul total al salariaţilor, numărul salariaţilor afectaţi de concediere şi

data de la care sau perioada în care vor avea loc aceste concedieri.

(3) ngajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării prevăzute la alin. %0& sindicatului sau

reprezentanţilor salariaţilor, la aceeaşi dată la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de



muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă.

(4) indicatul sau reprezentanţii salariaţilor pot transmite eventuale puncte de vedere

inspectoratului teritorial de muncă.

(5) )a solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă, cu avizul

agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune reducerea perioadei prevăzute laalin. %0& , fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.

(6) nspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în termen de / zile lucrătoare

angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra reducerii sau prelungirii

perioadei prevăzute la alin. %0& , precum şi cu privire la motivele care au stat la baza acestei

decizii.

Art. $3

(1) :n perioada prevăzută la art. ;+ alin. %0& , agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă

trebuie să caute soluţii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate şi să le comunice în timp util angajatorului şi sindicatului ori, după caz, reprezentanţilor salariaţilor.

(2) )a solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă, cu consultarea

agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune amânarea momentului emiterii

deciziilor de concediere cu ma!imum 0 zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de

concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluţionate până la data stabilită în notificarea de

concediere colectivă prevăzută la art. ;+ alin. %0& ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.

(3) nspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în scris angajatorul şi sindicatul sau

reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra amânării momentului emiterii deciziilor de concediere,

precum şi despre motivele care au stat la baza acestei decizii, înainte de e!pirarea perioadei iniţialeprevăzute la art. ;+ alin. %0& .

Art. $4

(1) :n termen de 7= de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin

concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînfiinţat în aceeaşi

activitate, fără e!amen, concurs sau perioadă de probă.

(2) :n situaţia în care în perioada prevăzută la alin. %0& se reiau aceleaşi activităţi, angajatorul va

transmite salariaţilor care au fost concediaţi de pe posturile a căror activitate este reluată în

aceleaşi condiţii de competenţă profesională o comunicare scrisă, prin care sunt informaţi asupra

reluării activităţii.

(3) alariaţii au la dispoziţie un termen de ma!imum = zile calendaristice de la data comunicării

angajatorului, prevăzută la alin. %+& , pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la

locul de muncă oferit.

(4) :n situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi potrivit alin. %+& nu îşi manifestă în

scris consimţământul în termenul prevăzut la alin. %/& sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul

poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante.

(5) 5revederile art. 8@-;/ nu se aplică salariaţilor din instituţiile publice şi autorităţile publice.

(6) 5revederile art. 8@-;/ nu se aplică în cazul contractelor individuale de muncă înc'eiate pe



durată determinată, cu e!cepţia cazurilor în care aceste concedieri au loc înainte de data e!pirării

acestor contracte.

Studiu de Caz Privind Concedierea Angajatiilor

Documents

Transcript of Studiu de Caz Privind Concedierea Angajatiilor