SARCINĂAveți mai jos un set de decizii vizând resursele umane pe care acționarii le pot lua. Sarcina voastră este să ierarhizați aceste decizii în ordinea priorității lor pentru atingerea obiectivelor companiei. Pentru primele patru poziții, argumentați alegerea voastră în minim 150 de cuvinte pentru fiecare poziție în parte.

a. Definirea clară a posturilor de muncăb. Stabilirea unei grile de salarizare bazată pe participarea la profitul companieic. Evaluarea semestrială a performanțelor angajațilord. Stabilirea de obiective pentru fiecare angajat în partee. Realizarea unei proceduri de selecție bazată pe profilul psihologic al candidațilorf. Formarea angajaților în domeniile de relevanță pentru pozițiilor lor (management,

vânzări, dezvoltare de software)g. Introducerea unui sistem de sancționare a comportamentelor contraproductive ale

angajaților

Rezolvare

1. Formarea angajatilor in domeniile de relvanta pentru pozitiile lor (management, vanzari, dezvoltari de software).

Pentru atingerea obiectivelor companiei, aceasta decizie ar fi prioritara in ceea ce priveste sectorul resurselor umane. Pentru un rezultate mai bune in cadrul companiei, angajatii trebuie sa aiba studii in domeniu, si pentru pozitiile pe care le ocupa in cadrul companiei, ceea ce in firma prezentata nu se intampla, incat, nici unul dintre angajati nu are pregatire manageriala, sau directorul de vanzari si resurse umane are cunostinte reduse despre software.

Solutia directorului general in ceea ce priveste pregatirea slaba in domeniile solicitate de companie, este ca anagajatii sa studieze singuri de pe site-ul partenerului extern. Solutie ce nu s-a dovedit a fi eficienta deoarece vanzarile au scazut, fapt ce a condus la demisia unora din angajati.

O astfel de companie ar trebui sa ofere cursuri, traininguri pentru pregatirea angajatilor in domeniul in care lucreaza, sa fie motivati sa urmeze cursurile respective prin pachet salarial, sau posibilitate de avansare.

2. Realizarea unei proceduri de selectie bazata pe profilul psihologic al candidatilor

Bineinteles ca fiecare dintre noi avem o inclinatie asupra unui domeniu sau altul, insa nu putem avea rezultate excelente in domenii pentru care nu avem aptitudini sau inclinatii. De aceea este necesar, ca la interviul de anagajare, intervievatorul sa construiasca profilul psihologic al candidatului, pentru a descoperii inclinatiile lui, si a se convinge ca aptitudinile pe care le detine se potrivesc cu domeniul in care vrea sa profeseze si poate da randament in compania respectiva.

3. Stabilirea de obiective pentru fiecare angajat in parte

Dupa cum am spus si mai sus, fiecare dintre angajatii unei companii, se pricep mai mult sau mai putin in anumite sarcini. Asadar obiectivele sarcinilor ce trebuie indeplinite in cadrul firmei, trebuie impartite pentru fiecare angajat in parte, in functie de aptitudinile detinute, si respectarea acestora, astfel ca un anagajat are de indeplinit, strict de catre el, unul sau mai multe obiective .

4. Stabilirea unei grile de salarizare bazata pe participarea la profitul companiei

Pentru fiecare anagajat, al oricarei firme, pachetul salarial este un bun motivant in indeplinirea sarcinilor si a obiectievlor, in eficienta si randamentul acestora. Cu cat pachetul salarial este mai motivant in functie de activitatea pe care o desfasoara, cu atat angajatul va lucra mai mult si mai bine pentru a primi recompensa; iar cu cat profitul companiei este mai mare, cu atat posibilitatea ca angajatul sa primeasca bonusuri este mai mare.

5. Definirea clara a posturilor de munca6. Introducerea unui sistem de sanctionare a comportamentelor contraproductive ale

anagajatilor7. Evaluarea semestriala a angajatilor