7/27/2019 Stiluri de Invatare Kolb

http://slidepdf.com/reader/full/stiluri-de-invatare-kolb 1/2

INSTRUMENTE IN DEZVOLTAREA ORGANIZATIONALACiclul lui Kolb - instrument de invatare organizationala. In 1984, in cartea sa "Experiential Learning:Experience as the Source of Learning and Development", Kolb descrie procesul de invatare la adulti printr-un ciclude patru etape care a devenit ulterior cel mai utilizat model de invatare experientiala.

Kolb defineste invatarea ca o tranzactie intre individ si mediu: producerea de cunostinte prin transformareaexperientei. Eficacitatea invatarii depinde atat de actiune cat si de gandire. Odata trecuti printr-o experienta, adultiiau nevoie de un ragaz de reflectie pentru a face observatii in legatura cu acea experienta, apoi se straduiesc saextraga cateva concepte abstracte, "reguli", pe baza celor observate astfel incat sa isi formeze o teorie utila,valabila pentru conditii asemanatoare. In cele din urma, pentru ca invatarea sa fie completa, adultii testeaza teoriape care si-au construit-o la noile conditii din viata reala.

Modelul ciclic in patru etape a putut fi extins de Kolb prin identificarea formelor de cunoastere care caracterizeazafiecare etapa (gandire, imitare, etc), precum si a preferintelor indivizilor pentru o etapa sau alta - identificate castiluri de invatare prin LSI (Learning Style Inventory), testul dezvoltat de Kolb. In anul 2000 Honey & Mumford audefinitivat acest instrument complex descriind cele patru stiluri de invatare si aratand ca fiecare individ are un stilpreferat - propria sa "scurtatura" catre a invata ceva in mod eficient.Schema de mai jos include cele 3 elemente.

Cele patru etape conform Kolb

Activitatea si experienta concreta presupune ca adultul sa interactioneze si sa experimenteze efectiv. Aicioamenii trebuie sa fie in mijlocul actiunii cand lucrurile se intampla. In organizatii, absolut oricare experienta

 poate deveni sursa valoroasa de invatare - calitatea si viteza cu care se produce invatarea depinzand derespectarea pasilor ciclului experiential.

Reflectia consta in a observa ceea ce s-a intamplat, a identifica punctele importante si erorile. Simpla participarela o experienta nu are ca rezultat o invatare la parametrii optimi - invatarea e eficace cand oamenii au timp sareflecteze la evenimente. In mediile profesionale asta inseamna sa ne cultivam capacitatea de a ne pune cat mai multe intrebari : A functionat? De ce a functionat? Ar fi putut merge mai bine? Ce factori au contribuit decisiv?Cum au reactionat clientii? Etc.

Conceptualizarea abstracta reprezinta efortul de extragere a unei teorii pe baza a ceea ce am observat, a alcatuio "lectie" din concluziile aferente stadiilor precedente. Experienta se transforma in informatie structurata. Astfel,adultul va relationa mai departe cu mediul conform unei abordari desprinse din experientele anterioare si formulatestructurat. Cand etapa de teoretizare nu se produce, riscam sa avem aceleasi blocaje in experienta -sedintele noastre nu sunt nici mai scurte, nici mai eficiente, estimarea vanzarilor se dovedeste la fel de imprecisaca si trimestrul anterior etc.

Experimentarea activa se refera la un test de tip incercare-eroare pentru schimbarile pe care le putem introducein activitatea cotidiana (in mediul nostru) astfel incat sa generam un rezultat mai bun. Eficienta nu este doar unconcept organizational - fiintele umane tind natural sa dezvolte moduri prin care rezultatul tintit sa fie atins maiusor, mai repede etc.Practic de aici acest ciclu se reia - probabil la nesfarsit - in ceea ce se poate vedea ca o spirala ascendenta.Cele patru etape ale ciclului invatarii experientiale isi sporesc aplicabilitatea daca le combinam cu stilurile deinvatare - o teorie care spune ca, desi toti oamenii trec prin toate patru etapele ca sa invete, totusi fiecare invatapreponderent intr-una dintre etape, aceea care defineste stilul preferat.

Stilurile de invatare conform Honey & MumfordDaca privim eficientizarea in organizatii ca un proces de invatare individuala dar si colectiva (in echipe), putem sa

7/27/2019 Stiluri de Invatare Kolb

http://slidepdf.com/reader/full/stiluri-de-invatare-kolb 2/2

ne uitam la stilurile de invatare ca la un instrument pretios de declansare a mecanismelor care ne permit sa neimbunatatim performanta. Stilul potrivit la locul potrivit - s-ar putea rezuma folosirea acestui model: puteti citidescrierile stilurilor din perspectiva "care este tipul de experienta la care fiecare este potrivit pentru a maximizainvatarea in echipa mea".

Activistii Activistii se implica in totalitate in noile experiente, ba chiar au initiativa experimentarii, din linia intai. Sunt deschisi,filozofia lor este "incerc totul macar odata." Au tendinta de a actiona mai intai si pe urma se gandesc la consecinte.

Zilele lor sunt pline de activitati. Ei abordeaza problemele prin brainstorming. Aveti un proiect nou care trebuiedemarat rapid, in care nu e timp sa planificam - ei sunt probabil oamenii potriviti. Odata intorsi de pe "campul delupta" vor trebui sa parcurga, insa, si celelalte etape pentru a-si creste eficienta in acest tip de proiecte.

GanditoriiLe place sa stea oarecum in afara, sa se gandeasca la experiente si sa le observe din cat mai multe perspective. Aduna informatii atat la prima mana cat si de la altii, si prefera sa se aiba ragaz inainte de a trage orice concluzie.Filozofia lor este sa fie precauti. Sunt excelenti observatori ai proceselor - apelati la ei cand vreti sa analizati cefunctioneaza si ce nu, in amanunt, cum s-au desfasurat lucrurile si care aspecte trebuie revizuite. Acest lucru le vafolosi si lor si celorlalti din echipa.

Teoreticienii Adopta si integreaza observatiile in teorii complexe si logice. Ei se gandesc la probleme intr-o maniera logica, pascu pas. Au tendinta de a fi perfectionisti si nu se opresc pana cand nu se incadreaza intr-o schema. Le place saanalizeze si sa sintetizeze. Filozofia lor pretuieste rationalul si logicul. Intrebarile pe care le adreseaza frecvent "

 Are sens/logica?", " Care sunt principiile de baza?". Sunt importanti in orice echipa pentru ca avem nevoie de oabordare noua pentru a nu produce exact aceleasi rezultate si erori.

PragmaticiiPragmaticii sunt dornici sa incerce idei noi teorii si tehnici pentru a vedea daca functioneaza in practica. Ei cauta inmod pozitiv idei practice, carora le pot vedea relevanta imediata si profita de prima oportunitate pentru aexperimenta cu aplicatii. Ei sunt genul de oameni care se intorc de la cursurile de management cu idei noi, pe carevor sa le incerce in practica. De fiecare data trebuie sa vada ce este de castigat dintr-un demers nou, o teorienoua, etc.

De ce este KOLB un instrument esential in organizatiiTrainerii eficienti folosesc extensiv ciclul lui Kolb pentru a se asigura ca la sfarsitul cursului participantii audobandit competente noi si vor putea sa le aplice in situatiile reale de la munca. Dar Kolb nu este doar pentruprofesionistii invatarii: pentru a avea succes, organizatiile trebuie sa invete continuu si managerii sunt mai putinadministratori si mai degraba coordonatori ai unor procese de invatare in echipa: deleaga, ii deprind pe oameni cusarcini noi, au roluri de mentor, isi asuma dezvoltarea indivizilor, fac coaching - toate acestea sunt procese de

invatare.

In cadrul organizatiei cand exista un angajat nou care trebuie sa asimileze rapid cunostinte si aptitudini, ciclul luiKolb poate fi eficient. Liderul arata cum "se face", cei doi reflecta impreuna apoi asupra a ceea ce s-a facut, tragconcluziile "teoretice" si mai departe noul angajat experimenteaza cum poate face el in mod optim ce a invatat.Kolb se poate folosi in delegare, sub o forma similara celei de mai sus. Liderul sau un specialist demonstreazacum se realizeaza o sarcina apoi lasa angajatul sa isi creeze propriul lui sistem prin reflectie si teoretizareintroducand schimbarile pe care le considera necesare pana sarcina trece prin intreg ciclul si devine deprinderefunctionala.

O alta aplicare este in leadership situational, unde scopul liderului este sa conduca un angajat, cat mai eficient,prin cele patru etape ale dezvoltarii, de la un angajat entuziast dar nedeprins cu noua sarcina, pana la unul totalindependent care nu mai are nevoie decat de tinte si nu indrumari. Trecerea de la o etapa de dezvoltare la alta tinede repetarea structurata si intentionata a ciclului de invatare. Liderii devin astfel mai ales creatori de experiente deinvatare.