Slide Codul Muncii

5/25/2018 Slide Codul Muncii

1/168


2/168

Munca Dreptul muncii nu priveste oriceforma de munca, ci numai pe cea

subordonata, el reglementind situatiacelui care munceste in favoarea sisub autoritatea altuia, in schimbul

unui salariu.


3/168

Munca si formele saleTermenul munca provine de la slavonulmonka si are mai multe sensuri :

Folos material, agoniseala, castig,profit

Ocupatie, indeletnicire, efort de arealiza ceva

Este o actiune libera


4/168

Munca si formele sale

Munca pentru sine (in gospodarie) Munca independenta (liber pofesionist:

notar, contabil,expert, arhitect,consultant) Munca subordonata (munca prestata

pentru un beneficiar, sub autoritateaacestuia din urma)

Munca subordonata prestata de voluntari,de cei care executa pedeapsa la locul demunca


5/168

Ce este dreptul muncii ? este o ramura de sine statatoare din cadrul

sistemului de drept romanesc ; este o componenta a stiintelor juridice ;

este o disciplina in invatamantul juridic

superior.


6/168

Legea 53/2003 Cui se aplica prevederile CM? Art. 2 prevede:

cetatenilor romani incadrati cu cim in Romania;

cetatenilor romani care au cim dar lucreaza in strainatate,angajatorul lor fiind roman; cetatenilor straini incadrati in Romania cu permis de munca; Ucenicilor angajati cu contract de ucenicie; angajatorilor pers fizice sau juridice;

organizatiilor sindicale, patronale, refugiati, apatrizi.


7/168

Legea53/2003 COD DE PRINCIPII. Principiile se regasesc in Cap II(art. 3-9 CM), sub denumirea de Principii fundamentale

Aceste principii sunt :

Libertatea muncii; Interzicerea muncii fortate; Egalitatea de tratament; Dreptul la libera asociere;

Principiul consensualitatii si al bunei credinte; Protectia sociala a salariatilor; Stabilitatea in munca;


8/168

Libertatea muncii Dreptul de a se incadra in statelemembre ale UE. Dreptul la muncanu poate fi ingradit

Cumulul de functii Nu inseamna oferirea unui loc de

munca celor interesati, ci politicisociale corespunzatoare


9/168

Interzicerea muncii fortate art 4 CM

si art. 39 din Constitutie. Nu constituie munca fortata : fortamajora, obligatiile civice stabiliteprin lege, hotaririle judecatorestide condamnare)

Presupune amenintare, lipsaconsimtamintului liber exprimat,

impunere


10/168

Principiul nediscriminarii n cadrul relaiilor de munc funcioneazprincipiul egalitii de tratament fa de toisalariaiiiangajatorii.


11/168

Dreptul la libera asociere Dreptul salariatilor de a se asocia inorganizatii sindicale

Dreptul patronilor de a se asocia inorganizatii patronale Dialogul social reglementat de Legea

62/2011


12/168

Principiul consensualitatii

si al bunei credinte Buna credinta art. 8 Codul MunciiInformare si consultare reciproca

Modificare contract doar prin Actaditonal Buna credinta/ reaua credinta


13/168

Principiul stabilitatii in

munca CIM inceteaza in cazurile prevazutede lege

CIM poate fi modificat strict inconditiile legii


14/168

Protectia sociala a

salariatilor Orice salariat care presteaza omunca beneficiaza de conditii de

munca adecvate activitatiidesfasurate, de protectie sociala, desecuritate si sanatate in munca,precum si de respectarea demnitatiisi a constiintei sale, fara nici odiscriminare.


15/168

Legea 67/2006 privind protecia drepturilorsalariailor n cazul transferului ntreprinderii,

al unitii sau al unor pri ale acestora

Transferul ntreprinderii, al unitii sau al unor

pri ale acestora nu poate constitui motiv deconcediere individual sau colectiv a salariailorde ctrecedent ori de ctrecesionar


16/168

a) cedent - persoana care i pierde calitatea de

angajator fata de salariaii ntreprinderii, aiunitii sau ai unor pri ale acestora, transferaten condiiile prevzute la art. 1;b) cesionar - persoana care dobndete calitatea

de angajator fata de salariaii ntreprinderii, aiunitii sau ai unor pri ale acestora, transferaten condiiile prevzute la art. 1;


17/168

Legea 67/2006 Drepturile i obligaiile cedentului, care decurgdin contractele individuale de munca i din

contractul colectiv de munca aplicabil, existente ladata transferului, vor fi transferate integralcesionarului

Notificarea cesionarului cu privire la toatedrepturile si obligatiile care urmeaza a-i fitransferate

Transferul ntreprinderii, al unitii sau al unorpri ale acestora nu poate constitui motiv de

concediere individual sau colectiv a salariailorde ctrecedent ori de ctrecesionar


18/168

Legea 67/2006

cesionarul are obligaia respectrii prevederilorcontractului colectiv de munca aplicabil la datatransferului, pana la data rezilierii sau expirrii

acestuia.

clauzele contractului colectiv de munca valabil nmomentul efecturii transferului pot fi

renegociate, dar nu mai devreme de un an de ladata transferului.


19/168

Legea 67/2006 Cedentul i cesionarul vor informa n scrisreprezentanii salariailor proprii sau, n cazul n

care acetianu sunt constituiiori desemnai,pesalariaii proprii, cu cel puin30 de zile naintede data transferului, cu privire la:

a) data transferului sau data propus pentrutransfer;b) motivele transferului;c) consecinelejuridice, economice isociale ale

transferului pentru salariai;d) msurilepreconizate cu privire la salariai;e) condiiilede munca ide ncadrare n munca.


20/168

Legea 67/2006 Nerespectarea de ctre cedent saucesionar a obligaiilor prevzute nprezenta lege constituie contravenieisesancioneaz cu amenda de la 1.500 lei(RON) la 3.000 lei (RON).

Constatarea contraveniilor i aplicarea

amenzii se fac de ctre inspectorii demunca.


21/168

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE

MUNCA Definitie: contractul individual de munca este ointelegere incheiata in scris intre o persoana fizica(salariat) si o persoana fizica sau juridica, denumitaangajator, prin care primul se obliga sa presteze munca

prevazuta in contract, pe o perioada nedeterminata saudeterminata de timp, cu respectarea clauzelor esentiale si

specifice , in schimbul unei remuneratii denumite salariusi a altor drepturi asupra carora s-a convenit.

Caracteristici: raport juridic de munca; bilateral,sinalagmatic, oneros si comutativ, consensual,personal,cu executare succesiva, numit.


22/168

Caracteristicile CIM Raport de munca Bilateral Sinalagmatic Onores

Comutativ ( partile cunosc intinderea prestatiilor la care seobliga) Consensual Personal Cu executare succesiva

Numit


23/168

INCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL

DE MUNCA

Reprezinta rezultatul negocierii individuale,ce presupune realizarea acordului de vointa

al celor 2 parti, salariat si angajator.Aceastanegociere este supusa unor conditii sireguli.


24/168

Partilein contractul de

munca -angajator (persoana juridica, persoana fizica). Obs.Persoana fizica trebuie sa fi implinit l8 ani(capacitatedeplina de exercitiu).

Conform OUG 44/2008 au calitatea de angajator: ntreprindere individual - ntreprinderea economic, frpersonalitate juridic, organizat de un ntreprinztorpersoanfizic;

persoanfizicautorizat- PFA- persoana fizicautorizatsdesfoareorice formde activitate economicpermisde lege, folosind n principal forasa de munc;

-angajat (persoana fizica), care a implinit 16 ani (15-16 ani cu acordul parintilor, iar sub 15 ani interzis !)


25/168

Conditii Comune : capacitatea;( incompatibilitati);

consimtamintul; obiectul (prestarea si remunerarea muncii); cauza (licita).

Specifice: avizul prealabil; starea de sanatate; conditii de studii;

vechime in specialitate; conditii speciale (obtinerea unei autorizatii de munca

pentru cetatenii straini).


26/168

Obligatia de informare Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca,angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vedereaangajarii (sau salariatul, caruia urmeaza sa i se modifice un element alcontractului de munca), cu privire la clauzele esentiale pe careintentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.

Aceasta obligatie se considera indeplinita de catre angajator, inmomentul semnarii contractului individual de munca sau a actuluiaditional dupa caz.

O atentie deosebita se acorda situatiei in care salariatul urmeaza salucreze in strainatate ( va fi informat asupra duratei perioadei demunca in strainatate, moneda in care va fi platit, prestatiile in bani sauin natura, conditiile de repatriere);


27/168

Cerintele prealabile ale incheieriicontractului individual de munca

Examenul medical;

Sediul mater iei: Legea 319/2006, HG 355/2007 pr ivind supraveghereasanatatii lucratorilor, Legea 418/2004 privind statutul medicului demedicina munci i

pentru toate categoriile de salariati certificatul medical este obligatoriu;

Lipsa certificatului medical la angajare atrage nulitatea CIM Nulitatea poate fi acoperita prin aducerea ulterioara a certificatuluimedical conform art. 57 alin 3 din Legea 53/2003

Legea 202/2002, pentru egalitate de sanse interzice a se solicita laangajare un test de graviditate;

Toate examenele medicale sunt de competenta exclusiva a medicului de

medicina muncii Examenul medical este gratuit atat la angajare cat si ulterior, periodic Dupa angajare examenul medical se efectueaza periodic la intervale de

timp ce depind de conditiile de munca, fara a putea fi inferioaretermenului de 1 an


28/168

Tipuri de examene medicale

Examen medical la angajare Examen medical de adaptare in munca Examen medical periodic Examen medical la reluarea activitatii ( dupa intreruperea

activitatii de minim 90 de zile pt motive medicale sau 6 lunipt. alte motive, in termen de 7 zile de la reluarea activitatii)

Rezultatul examenului medical:

Salariat apt de munca Salariat apt conditionat

Salariat inapt temporar Salariat inapt permanent


29/168

Repartizarea in munca;

in cazul somerilor, acestia au obligatia de a se prezenta lunar, pebaza programarii pentru a primi sprijin in vederea incadrarii inmunca. Dispozitiile de angajare au caracter obligatoriu pentruangajatorul ofertant;

Avizul prealabil. Atestarea. Autorizarea; Avizul politiei in cazul angajarii personalului operator de jocuri de

noroc; Pentru agent de valori mobiliare- avizul CNVM, etc.;

Verif icarea aptitudini lor si pregatir ii profesionale; art.29 din cod prevede ca cim se incheie dupa verificarea

prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoaneicare solicita angajarea;

verificarea se poate face prin proba practica, concurs sau examen;


30/168

Forma CIM Contractul de munca se incheie in forma scrisa, anterior

inceperii raporturilor de munca. Forma scrisa a CIM se cere pentru valabilitatea lui si nudoar pentru probatiune

Ordine de prioritate a operatiunilor necesare laangajarea unei persoane conform art. 16 din Codul

Muncii: ncheierea i semnarea contractului de munca in formascrisa.

Transmiterea CIM in Revisal anterior inceperii activitatii nmanarea unui exemplar al CIM salariatului aterior

inceperii activitatii (n caz contrar amend1500-2000 lei) nceperea activitatii


31/168

Continutul contractului individualde munca

Continutul unui raport juridic reprezinta drepturile si obligatiile pecare inteleg cele doua parti sa si le asume;

Din punct de vedere al Codului muncii, cim trebuie sa cuprinda incontinutul sau clauze generale si clauze specifice;

Art.11 C. Muncii Clauzele CIM nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub

nivelul minim stabilit prin acte normative sau CCM


32/168

Clauze esentiale identitateaprilor;

locul de munca sau, n lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul samunceasca n diverse locuri; sediul sau, dupcaz, domiciliul angajatorului; funcia/ocupaia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romnia sau altor

acte normative precum si fisa postuluicu specificarea atributiilor postului; Criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul

angajatorului;

riscurile specifice postului; data de la care contractul urmeazsa isiproducefectele; n cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca

temporar,durata acestora; durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul; condiiilede acordare a preavizului de ctreprilecontractante idurata acestuia; salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i

periodicitateapliisalariului la care salariatul are dreptul; durata normala muncii, exprimatn ore/zi iore/saptamana; indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaz condiiile de munca ale

salariatului; durata perioadei de proba;


33/168

Clauze specifice/ facultative

clauza cu privire la formarea profesionala; clauza de neconcurenta; clauza de mobilitate cu specificarea prestatiilor suplimentare in bani

sau in natura; clauza de confidentialitate Nu sint limitate la cele prezentate in cod.


34/168

Clauza de neconcurenta Clauza de neconcurenta - observatii: n interes propriu sau al unui ter, o activitate care se

afln concurencu cea prestatla angajatorul su isi produce efectele exclusiv dupa incetarea cim;

in timpul derularii cim se aplica clauza de fidelitate; indemnizatia de neconcurenta : lunara, cel putin 50%din media

veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni.Este o contraprestatie, o plata, pentru acceptarea de catre fostulangajat a unei restrangeri a libertatii de a munci.

se negociaza;


35/168

Continutul clauzei de neconcurenta activitilece sunt interzise salariatului la datancetrii contractului,

cuantumul indemnizaieide neconcuren lunare,

perioadapentru care i produce efectele clauzade neconcuren, terii n favoareacrora se interzice prestarea

activitii, precum i aria geograficunde salariatul poate fi n real

competiie cu angajatorul


36/168

Clauza de neconcurenta

Nerespectarea cu vinovatie a clauzei deneconcurenta :

Angajatul poate fi obligat la:

- restituirea indemnizatiei - si (dupa caz) la daune interese

(angajatul raspunde patrimonial fata de

angajator )


37/168

Clauza de formare profesionala

Sediul materiei: Codul muncii( art. 192-210) Ordonanta 129 din 2000Obligatia de formare profesionala:

O data la 2 ani daca au cel putin 21 de salariatiO data la 3 ani daca au sub 21 de salariati


38/168

Clauza de formare profesionala

Initiativa formarii profesionale apartine angajatului:

Salariatul are dreptul la un concediu fara plata cu conditiasolicitarii lui cu cel putin o luna anterior stagiului de formareprofesionala ( angajatorul poate refuza, doar daca absenta salariatului arprejudicia grav desfasurarea activitatii)

Concediu platit( pana la 10 zile sau 80 de ore)- obligatoriu: cand angajatorul nu si-a indeplinit obligatia dea asigura formarea profesionala a salariatilor odata la 2 anirespectiv 3 ani- facultativ: cand angajatorul si-a indeplinit obligatia deformare profesionala a salariatilor sai


39/168

!!!

Salariatii care au beneficiat de un curs sau un stagiu deformare profesionala, initiata si finanta de catre angajatornu pot avea initiativa incetarii CIM pentru o perioadastabilita prin CIM


40/168

Clauza de mobilitate executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu serealizeazntr-un loc stabil de munca

Clauza de modilitate nu se confundcu dreptul angajatoruluide a trimite salariatul n delegare sau detasare

Clauza de mobilitate presupune mai mult dect o serie dedecizii de trimitere a salariatului in deplasare, ea presupunec prin nsi natura sa, munca se va desfura prindeplasriperiodice, pe teren: exemplu: soferii


41/168

Clauza de confidentialitate pe toata durata contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia

sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpulexecutarii contractului.

3 categorii de informatii: a) informatii secrete potrivit legiicare nu pot fi divulgate nici pe

parcursul executarii contractului de munca, nici dupa incetareaacestuia, indiferent daca exista clauza contractuala in acest sens.

Exemplu: acele informatii declarate secrete prin lege. Fapta dedivulgare a acestor informatii poate constitui chiar infractiune

b) informatii publice, care sunt dj accesibile publicului c) informatii calificate de angajator ca fiind confidentiale,

deoarece privesc anumite aspecte ale productiei, distributiei,

politicilor salariale, pe care angajatorul doreste sa le protejeze.


42/168

Alte clauze specifice CIM

1. Clauza de obiectiv/succes/performanta2. Clauza de constiinta Scop: posibilitatea salariatului de a refuza executarea

dispoziieiprimite, daceste contrarcontiineisale. Clauza de contiin vizeaz exclusiv posibilitatea pentru

salariat de a refuza executarea unui ordin legal de serviciu,fra suferi consecinedisciplinare Exemplu: refuzul unui ziarist de a scrie i publica un articol de

popularizare a unor concepiiateiste


43/168

Clauza de exclusivitate prin care salariatul seobligsa nu lucreze pentru nici un alt angajator intimpul sau liber. Salariatul care a incheiat oasemenea clauza renuntat practic la dreptul saude a cumulafunctia detinuta la acest angajator cuoricare alta functie. In practica instantele nu

admit invocarea clauzei de exclusivitate de catreangajatori, considerand ca aceasta incalcalibertatea constitutionala a muncii.

Clauza prin care se impiedica- restrictioneaza

exercitiul libertatii sindicale Clauze prin care se restrange dreptul la greva.

Efectele CIM asupra


44/168

Efectele CIM asuprasalariatului

DREPTURI:- Dreptul la salarizare pentru munca depusa- Dreptul la repaus zilnic- Dreptul la concediu de odihna annual- Dreptul la egalitate de sanse si tratament

- Dreptul la demnitate in munca- Dreptul la SSM- Derptul la acces la formare profesionala- Dreptul la informare si consultare

- Dreptul la protectie in caz de concediere- Dreptul la negocierea colectiva


45/168

Efectele CIM asupra salariatuluiOBLIGATII:

- Obligatia de a realiza norma de munca si de indepliniatributiile ce ii revin cf. fisei postului

- Obligatia de a respecta disciplina muncii- Obligatia de a respecta prevederile din regulamentul intern,

CCM aplicabil- Obligatia de a respecta masurile de securitate in munca- Obligatia de a respecta secretul de serviciu- Obligatia de fidelitate fata de angajator in exercitarea

atributiilor de serviciu


46/168

Efectele CIM asupra angajatorului

DREPTURI:

- Sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii- Sa stabileasca atributiile fiecarui salariat- Sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pt.

salariat- Sa controleze modul de indeplinire a atributiilor

de serviciu- Sa stabileasca obicetivele de performanta

individuala, precum si criteriile de evaluare arealizarii acestora


47/168

Efectele CIM asupa angajatorului

OBLIGATII:- Sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca- Sa asigure permananet conditiile tehnice si organizatorice

avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiilecorespunzatoare de munca

- Sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege,CCM, CIM- Sa comunice periodic salariatilor situatia economica a

societatii si sa se consulte cu sindicatul/reprezentantiisalariatilor, in privinta deciziilor suscceptibile sa afecteze

drepturile si interesele acestora ( daca unitatea are mai mult de 20 desalariati aceasta obligatie intra sub reglementarea Legii 467/2006)


48/168

Efectele CIM asupa angajatorului OBLIGATII:- Sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in

sarcina sa, dar si sa retina si sa vireze contributiiledatorate de salariati

- Sa infiinteze registrul general de evidenta al salariatilor

- Sa elibereze la cerere toate documentele care atestacalitatea de salariat a solicitantului- Sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal a

salariatilor


49/168

ELEMENTELE ESENTIALE ALE

CONTRACTULUI Sunt acele elemente care nu pot fi modificate

decat prin acordul partilor, si sunt prevazute inart.41 alin.3 din Codul muncii: durata contractului; locul muncii;

felul muncii;

conditiile de munca;

salariul;

timpul de munca si timpul de odihna;


50/168

Art 17(4) Orice modificare a unuia dintre elementele prevzute laalin. (2) n timpul executrii contractului individual demunca impune ncheierea unui act adiional la contract,

ntr-un termen de 20 zile lucratoare de la dataincunostintarii n scris a salariatului, cu excepiasituaiilorn care o asemenea modificare rezulta ca posibila din lege

sau din contractul colectiv de munca aplicabil.

El t l ti l


51/168

Elementele esentiale Durata contractuluide munca:

nedeterminata (regula) art. 12 din CM determinata ( exceptia) art.80 din CM

Locul de munca: Este cel in care urmeaza sa isi desfasoare activitatea salariatul si este

trecut in cim; In lipsa unui loc de munca fix dispozitiile legale prevad posibilitatea ca

salariatul sa munceasca in diverse locuri, dar si la domiciliul sau; Felul muncii:

Este redat de profesia, functia sau meseria salariatului; Profesiaconsta in calificarea detinuta de o persoana prin studii; Ocupatiaeste activitatea utila aducatoare de venit pe care o desfasoara

o persoana in mod obisnuit intr-o unitate economico- sociala, constituindpentru persoana respectiva sursa sa de venit;

Ocupatia poate fi data de : Functiecare poate fi: de conducere sau de executie; Meserie- totalitatea cunostintelor obtinute prin scolarizare si practica,

in scopul desfasurarii unei operatiuni sau executarii unei lucrari; Postul- consta in adaptarea functiei la particularitatile locului de

munca si la caracteristicile salariatului;


52/168

Elementele esentiale Conditiile de munca: Exista sectoare de activitate sau situatii specifice unde durata timpului demunca este mai mica de 8 ore;

In cazul tinerilor sub 18 ani , durata timpului de munca este de 6 ore pezi;

Salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare auun spor de concediu suplimentar de 3 zile lucratoare; Reducerea varstelor standard de pensionare, in cazul locurilor de munca

in conditii speciale; Salariul:

Contraprestatia muncii depuse de salariat, exprimata in bani;

Salariul cuprinde: salariul de baza, indemnizatiile, sporurile precum sialte adausuri; Se pot negocia individual, sau pot rezulta din lege;

Timpul de munca si timpul de odihna: Durata legala a timpului de munca nu poate depasi 48 ore/ saptamana; Durata minima a concediului de odihna este de 20 de zile lucratoare;


53/168

Tipuri de contracte

A. Durata contractuluide munca: - nedeterminata (regula) art. 12 din CM - determinata ( exceptia) art.80 din CMB. Contractul cu timp partial

C. Contratul de munca temporaraD. Contractul de ucenicie


54/168

Contractul pe perioadadeterminata

se incheie numai in forma scrisa, cu precizarea expresa aduratei pentru care se incheie : maxim 36 de luni.

intre aceleasi parti se pot incheia cel mult 3 contracte

individuale de munca, pe durata determinata,succesiv Sucesive- contractele pe durata determinata incheiate intermen de 3 luni de la incetarea unui cim pe duratadeterminata anterior, sunt considerate succesive.

Situatiile in care se poate incheia un cim pe perioada

determinata sunt enumerate in art.81 din cod;


55/168

Contract pe perioada

determinata Situatii in care se pot incheia contracte pe durata determinata , sint cele prevazute la art.81 dinCodul Muncii (cu toate modificarile survenite) si anume :

inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca; cresterea temporara a activitatii angajatorului; desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier; cim este incheiat in temeiul unor dispozitii legale, pentru a favoriza anumite categorii de

persoane fara loc de munca;

angajarea unei persoane aflate in cautarea unui loc de munca, care in termen de 5 ani dela data angajarii indeplineste conditiile de pensionare limita de virsta; art. 81 lit d 2 ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale,

org. neguvernamentale, pe perioada mandatului. Conditie : cel in cauza sa aiba calitateade salariat la oricare din aceste organizatii;

angajarea pensionarilor care in conditiile legii pot cumula pensia cu salariul; in alte cazuri prevazute de legi speciale, ori pentru desfasurarea unor proiecte, programe.

(ex. contracte de munca temporara- maxim 24de luni, contracte de solidarite incheiate inbaza Legii 116/2002-pina la 2 ani);

Perioada de proba este in functie de durata contractului.

C t t l d ti


56/168

Contractul de munca cu timppartial

Sediul materiei: Codul muncii Directiva europeana 97/81 privitoare la munca cu

fractiune de norma CIM se poate incheia pentru orice fractiune de

norma chiar inferioara limitei de 2 ore pe zi


57/168

Contractul de munca cu timp partial

Se incheie in situatia incadrarii in munca a unui salariat cu

fractiune de norma Obligatoriu se incheie in forma scrisa Durata determinata sau nedeterminataElemente specifice:

1. Durata muncii si repatizarea programului de munca2. Conditiile in care se poate modifica programul de munca

3. Interdictia de efectua ore suplimentare

Salariatul incadrat cu fractiune de norma se bucura deaceleasi drepturi ca si salariatul cu norma intreaga

Drepturile salariale se acorda proportional cu timpul efectivlucrat

Munca prin agent de munca


58/168

Munca prin agent de muncatemporara

Salariat temporar = persoan angajat la un angajator,agent de munctemporar,ipus la dispoziiaunui utilizatorpe durata necesar ndeplinirii unor sarcini precise cucaracter temporar

Agent de munctemporar= persoana juridica de drept

public sau privat autorizatde Ministerul Muncii, Familiei siProtectiei Sociale Utilizator= persoanfizicsau juridicpentru care i sub

supravegherea i conducerea creia muncete temporar unsalariat temporar pus la dispoziie de agentul de munc

temporar.

M i t d


59/168


1) Contract de muncntre agentul de munc temporari salariatul temporar (art. 93 din Codul Muncii) 2) Contract de punere la dispoziientre agentul de

munc temporar i utilizator (art. 90 alin. 1 Codul Muncii).

- poate fipe durat determinat sau nedeterminata pentru

una sau mai multe misiuni; Misiunea de munc temporar se stabilete pentru maxim 24

de luni, cu posibilitate de prelungire cu perioade succesivecare adunate la perioada iniial nu poate conduce ladepirea perioadei de 36 de luni.

La ncetarea misiunii salariatul temporar poate ncheia cuutilizatorul un contract individual de munc.

Clauze specifice contractului de


60/168

Clauze specifice contractului demunca temporara

Conditiile misiunii de munca Durata misiunii Identitatea si sediul utilizatorului Cuantumul si modalitatile

remuneratiei salariatului temporar

Munca prin agent de munca


61/168


Cazuri care permit incheierea contractului de muncatemporara Pentru exercitarea unei sarcini precise si cu caracter

temporarIncetarea contractului de munca temporara:

- La incetarea misiunii pentru care a fost incheiat- Cand utilizatorul renunta la serviciile salariatului temporarinainte de incheierea misiunii


62/168

Autorizarea agentului a) sa aiba ca obiect de activitate, "Selectia si plasarea

fortei de munca"; b) sa nu inregistreze debite la bugetul de stat, respectiv la

bugetele locale sau provenind din neplata contributiilorsalariale

c) sa nu figureze in evidentele cazierului fiscal cu faptesanctionate de reglementarile financiare, vamale, precum sicele care privesc disciplina financiara;

d) sa nu aiba aplicate sanctiuni pentru incalcareaprevederilor legislatiei muncii, comerciale si fiscale;

e) sa constituie o garantie financiara.


63/168

Autorizatia Autorizarea societatilor comerciale se face de catreMinisterul Muncii, Familei si Protectiei Sociale, prin

agentiile de prestatii sociale. garantie financiara de valoarea a 25 salarii minime brute pe

tara garantate in plata.

Autorizatia este valabila 2 ani de zile putand fi prelungita lasfarsitul perioadei de valabilitate cu inca 2 ani.


64/168

Scopul garantiei financiare

Plata salariilor si a contributiilor datorate deangajator in cazul in care fondurile proprii nu acopera aceste

obligatii la data scadentei lor, se va utilizagarantia financiara astfel constituita

Agentul de munca temporara este obligat samentina garantia la nivelul aratat anterior princompletarea acesteia in termen de 5 zile delamicsorarea ei.

Forme de protectie a salariatilor


65/168

Forme de protectie a salariatilortemporari

Egalitatea in drepturi cu ceilalti salariati aiutilizatorului contractul de munca temporara reprezentand o

forma a contractului de munca pe perioada

determinata, acestuia ii devin aplicabile inclusivprevederile art 87 din Codul Muncii, potrivitcarora, salariatii cu contract pe perioadadeterminata nu vor fi tratati mai putin

favorabil decat salariatii permanenticomparabili, numai pe motivul duratei contractuluiindividual de munca.

C t t l d i i


66/168

Contractul de ucenicie Cadrul legal: Codul Muncii art. 208 si Legea

279/2005 modificata prin Legea 106/2011 privinducenicia la locul de munca

Reprezint formarea profesional realizat nbaza unui contract de ucenicie la locul de munc.

Ucenicul este persoana fizicncadrat n muncn baza unui contract de ucenicie la locul de munc

Pot deveni ucenici acele persoane care au implinitvarsta de 16 ani dar nu mai mult de 25 de ani

Ce este contractul de ucenicie


67/168

Ce este contractul de ucenicie

Este un contract individual de munca te tipparticular incheiat pe perioada determinata (maxim 3 ani)

Contractul de ucenicie se inregistreaza inREVISAL anterior inceperii activitatii uceniculuisi se transmite la ITM

Elementele contractului de


68/168

Elementele contractului deucenicie

Elementele obligatorii ale contractului individualde munca Clauze suplimentare:a) calificarea pe care urmeaz s o dobndeasc

ucenicul;b) numele coordonatorului de ucenicie i calificarea

acestuia;c) locul/locurile n care se desfoar activitatea de

formare profesional;

d) durata necesar pregtirii teoretice i practiceprin ucenicie la locul de munc;e) alte clauze potrivit legii.

Ci t j


69/168

Cine poate angajaucenici?

1. Persoanele juridice de drept public sau privat2. Persoanele fizice autorizate3. Intreprinderile familiale

Persoanele fizice autorizate respectivintreprinderile familale pot organiza ucenicie lalocul de munca pentru maxim 3 persoane dacafac dovada ca desfasoara de cel putin 1 an

activitatea pentru care s-au autorizat


70/168

Munca la domiciliu Sunt considerati salariati la domiciliu acei salariati care

indeplinesc la domiciliu atributiile specifice functiei lor Isi stabilesc singuri programul de lucru Sunt verificti de catre angajator in conditiile stipulate in

CIM

Continutul CIM la domiciliu: Precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu Programul in care angajatorul este in drept sa controleze

activitatea salariatului si modalitatea concreta Obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la

domiciliul angajatului a materiilor prime si materialelor pecare le utilizeaza in activitate dar si al produselor finiterealizate


71/168

EXECUTAREA CONTRACTULUI

INDIVIDUAL DE MUNCA

Contractul incheiat este obligatoriu pentru parti. (art.969din Codul civil )

Executarea pune in joc un ansamblu de reguli juridice.

Drepturile si obligatiile reciproce se stabilesc prinnegociere intre parti. (art. 37 si urm.). Partile nu se potsustrage de la obligativitatea cim legal incheiat, ele trebuiesa-si execute intocmai obligatiile lor :salariatul sa-si

presteze munca, iar angajatorul sa plateasca aceasta

munca.


72/168

EXECUTAREA CONTRACTULUIINDIVIDUAL DE MUNCA

ART. 37 Drepturile iobligaiileprivind relaiilede munca

dintre angajator i salariat se stabilesc potrivit

legii, prin negociere, n cadrul contractelorcolective de munca i al contractelor individualede munca.

Sanctiune:

Stipularea in CIM a unor clauze contrare legiiatrage amenda: 2000-5000 lei


73/168

Executarea contractului demunca

Art. 38 Salariatii nu pot renunta ladrepturile ce le sint recunoscute prinlege. Orice tranzactie prin care seurmareste renuntarea la drepturilerecunoscute de lege salariatilor, saulimitarea acestor drepturi este lovita

de nulitate

Peri ada de pr ba


74/168

Perioada de proba.

art.31 CM: Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, lancheierea contractului individual de munca se poatestabili o perioada de proba: 90 de zile executie, 120 de zileconducere (caledaristice si maximale )

-perioada de proba constituie vechime in munca, eaderulandu-se dupa incheierea contractului individual demunca in forma scrisa.

Pe durata executriiunui contract individual de munca nupoate fi stabilitdect o singura perioada de proba.

Perioada de proba constituie vechime n munca. Perioada in care se pot face angajari succesive de proba

ale mai multor persoane pentru acelasi post este de 12luni.

P d d b


75/168

Perioada de proba

Verificarea aptitudinilor profesionalela ncadrarea persoanelor cu handicapse realizeaz exclusiv prinmodalitatea perioadei de prob demaximum 30 de zile calendaristice.

Obligatorie si exculsiva; exclusexamenul sau concursul

P i d d p b bs l ntil


76/168

Perioada de proba a absolventilor

Pentru absolvenii instituiilor de nvmntsuperior, primele 6 luni dup debutul n profesiese consider perioad de stagiu. Fac excepieacele profesii n care stagiatura estereglementat prin legi speciale. La sfritulperioadei de stagiu, angajatorul elibereazobligatoriu o adeverin, care este vizat deinspectoratul teritorial de munc n a crui razteritorialde competenacestaiare sediul.

Modalitatea de efectuare a stagiului prevzut laalin. (5) se reglementeazprin lege special."

Perioada de proba


77/168

Perioada de proba Regula :

se stabileste 1 perioada de proba Exceptia Se poate stabili o noua perioada de proba cind

salariatul debuteaza intr-o noua functie sauprofesie, la acelasi angajator

Reangajare dupa 45 zile calendaristice laacelasi angajator, (concediere colectiva) nu maieste necesara perioada de proba, examen sauconcurs

- Urmeaza sa presteze munca intr-un loc de muncacu conditii grele, vatamatoare


78/168

MODIFICAREA CONTRACTULUI

INDIVIDUAL DE MUNCA

Art. 41 enumera elementele care se pot modifica: duratacim, locul muncii, felul muncii, conditiile de munca,salariul, timpul de munca si timpul de odihna.

Regula este insa: principiul stabilitatii in munca.

Dar pot interveni si modificari , acestea avnd loc doar cuacordul partilor. Modificarea cim se va realiza cu respectarea art. 17

alin.1,2,3 si 4 CM, angajatorul avind obligatia de ainforma salariatul despre clauzele care urmeaza sa le

modifice.


79/168

Modificarea unilaterala a CIM

DELEGAREAExercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catresalariat a unor lucrari sau sarcini corespunzatoareatributiilor de serviciu in afara locului sau de munca

Durata:

- Maxim 60 de zile in 12 luni, cu posibilitate de prelungire cuperioade succesive de maxim 60 de zile numai cu acordulsalariatului

Drepturi:

- Plata cheltuielilor de transport, cazare, indemnizatie dedelagare

DELEGAREA


80/168

Efectele delegarii:- Modificarea temporara a locului muncii- Nu produce modificari asupra drepurilor salariale- Nu presupune modificarea felului muncii- Subordonarea salariatului se pastreaza fata de angajatorul

care a dispus delegarea- CIM al salariatului delegat nu se suspenda- Salariatul raspunde disciplinar si patrimonial in fata unitatii

angajatoare


81/168

DETASAREA Schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia

angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unorlucrari in interesul acestuia din urma.

Durata detasarii:

- Cel mult 12 luni cu posibilitate de prelungire, pentru motive

temeinice, din 6 in 6 luni cu acordul salariatuluiEfectele detasarii:- Se modifica locul muncii- Poate fi modificata si functia prin exceptie- Drepturile salariale se platesc de unitatea beneficiara a

serviciilor prestate de salariat- CIM se suspenda


82/168

Suspendarea cim I n mod expres, Codul Muncii reglementeazainstitutia suspendari i contractului individual de

munca.

Suspendarea cim poate interveni : de drept art. 50 CM prin acordul partilor prin actul unilateral al uneia din parti: - din initiativa salariatului art. 51

- din initiativa angajatorului art.52

Contractul individual de munca se suspenda


83/168

Contractul individual de munca se suspendade dreptn urmtoarele situaii:

a. concediu de maternitate;b. concediu pentru incapacitate temporarde munca;c. carantina;d. exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori

judectoreti,pe toatdurata mandatului, daclegea nu prevede altfel;

e. ndeplinirea unei funciide conducere salarizate n sindicat;f. forta major;g. n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiileCodului de

procedurapenal;h. La data expirarii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizatiile

ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei. Daca in termen de 6luni salariatul nu si-a reinoit avizele, autorizatiile ori atestarile necesare

pentru exercitarea profesiei, contractul individual d emunca inceteaza dedrept;i. n alte cazuri expresprevzutede lege.

Contractul individual de munca poate fi


84/168

Contractul individual de munca poate fisuspendat din initiativa salariatului, n

urmtoarele situaii1. concediu pentru cretereacopilului n varsta de pana la

2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pana lamplinirea vrstei de 3 ani;

2. concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n varsta de

pana la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentruafeciuni intercurente, pana la mplinirea vrstei de 18ani;

3. concediu paternal ( Legea 210/1999);4. concediu pentru formareprofesional;

5. exercitarea unor funciielective n cadrul organismelorprofesionale constituite la nivel central sau local, petoatdurata mandatului;

6. participarea la greva;

Suspendare CIM din initiatva


85/168

psalariatului

CIM poate fi suspendat in cazulabsentelor nemotivate alesalariatului, in conditiile contractuluicolectiv de munca aplicabil, CIM sauregulamentul intern


86/168

Contractul individual de munca poate fi

suspendat din initiativa angajatorului a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n

condiiilelegii; b) ca sanciunedisciplinar;ABROGAT c) n cazul n care angajatorul a formulat plngere

penal impotriva salariatului sau acesta a fost trimis njudecata pentru fapte penale incompatibile cu funciadetinuta, pana la rmnerea definitiva a hotrrii

judectoreti; d) n cazul ntreruperii sau reducerii temporare a

activitii, fr ncetarea raportului de munca, n specialpentru motive economice, tehnologice, structurale sausimilare;

e


87/168

e) pe durata detariif) pe durata suspendrii de ctre autoritile competente a

avizelor, autorizaiilor sau atestrilor necesare pentruexercitarea profesiilor.

Intreruperea temporara a


88/168

p pactivitatii

Pt. motive economice, tehnologice sau similare Daca intreruperea depaseste 30 de zile lucratoare,

angajatorul are posibilitatea reducerii saptamanii de lucrula 4 zile cu reducerea salariului

Scoaterea din activitate cu plata unei indemnizatii de 75% Pe durata intreruperii activitatii, salariatii se vor afla la

dispozitia angajatorului, acesta avand oricand posibilitateade ai rechema la lucru


89/168

Atentie!!! In cazurileprevzutela alin. (1) lit. a), ic),

dacse constata nevinovatia celui n cauza,salariatul isi reia activitatea anterioar,platindu-i-se, n temeiul normelor iprincipiilor rspunderii civile contractuale,o despgubire egala cu salariul i celelalte

drepturi de care a fost lipsit pe perioadasuspendriicontractului.


90/168

Suspendarea cim prin acordulpartilor

D.Suspendarea prin acordul partilor art. 54 CM : concediul fara plata pentru studii : cf. art. 149 CM

salariatii au dreptul, la cerere, sa beneficieze de concediipentru formare profesionala cu sau fara plata.

concediul fara plata pentru interese personale (art. 148CM). Durata acestui concediu este prevazuta in CCM sauRI, sau este stabilita de cele 2 parti.


91/168

Efectul suspendarii CIM

n cazul suspendriicontractului individual de munc, sesuspend toate termenele care au legtur cu ncheierea,

modificarea, executarea sau ncetarea contractuluiindividual de munc, cu excepia situaiilor n care

contractul individual de muncnceteazde drept.

Concluzii privind


92/168

Concluzii privindsuspendarea:

cazuri in care salariatul beneficiaza de vechime in munca : detasare,stagiul militar obligatoriu, concediu crestere copil pina la 2 ani, cursuri,stagii de formare profesionala din initiativa angajatorului etc.

nu beneficiaza de vechime in munca in caz de suspendare pentru absentenemotivate, concediu fara plata.

au o durata determinata in timp (concediul paternal, concediul dematernitate, altele au o durata relativ determinata (concediul pentrucresterea copilului pina la 2 ani), iar alte cazuri de suspendare au o durataincerta (incapacitate temporara de munca, participarea la greva, carantina).

la incetarea suspendarii, salariatul are obligatia de a reveni la locul demunca, iar angajatorul are obligatia de a-l reprimi.Nerespectarea acestor

obligatii poate atrage raspunderea celui aflat in culpa.Astfel salariatul poatefi sanctionat disciplinar, inclusiv concediat, iar angajatorul poate fi obligatsa-l reintegreze si sa-i plateasca despagubiri.

Incetarea contractului


93/168

Incetarea contractuluiindividual de munca

ART. 55 Contractul individual de munca poate inceta

astfel:

a) de drept; b) ca urmare a acordului prilor, la dataconvenitde acestea;

c) ca urmare a voineiunilaterale a uneia dintrepri, n cazurile i n condiiile limitativprevzutede lege.

ART 56


94/168

ART. 56Contractul individual de munca nceteaz de

drept:a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica precum, si

de la data dizolvarii angajatorului persoana juridica de la data la care si aincetata activitatea conform legii;

b) la data rmnerii irevocabile a hotrriijudectoretide declarare a moriisau a punerii sub interdiciea salariatului;

c) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta stabdard si a stagiului

minim de cotizare pentru pensionare, la data comunicrii deciziei depensionare anticipata, pensionare anticipata parial sau pensionare pentruinvaliditate a salariatului, potrivit legii;

d) ca urmare a constatriinulitiiabsolute a contractului individual de munca,de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prinhotrrejudectoreascdefinitiva;

Nulitatile in dreptul


95/168

Nulitatile in dreptulmuncii

Nulitatile in dreptul muncii: absolutesi relative, dar remediabile.

Totusi unele nulitati sint absolute:incadrare minor sub 15 ani, activitateilicita sau imorala, incadrare pentrumunci de noapte minori, sau femeigravide


96/168

Contractul individual de muncanceteaz de drept: art.56

Constatare: - de catre parti sau - de instantaCompetenta materiala tribunalCompetenta teritoriala domiciliul reclamantului

Produce efecte doar pentru viitorCim inceteaza in aceasta situatie, doar cindnulitatea nu a putut fi acoperita ulterior


97/168

Continuare cazuri de incetare de drept a contractului de munca:

e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat desalariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive

neintemeiate, de la data rmneriidefinitive a hotrriijudectoretide reintegrare;f) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de

libertate, de la data rmneriidefinitive a hotrriijudectoreti;g) de la data retragerii de ctreautoritilesau organismele competentea avizelor, autorizaiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea

profesiei;h) ca urmare a interzicerii exercitriiunei profesii sau a unei funcii,camsurade siguranta ori pedeapsa complementara, de la data rmneriidefinitive a hotrriijudectoretiprin care s-a dispus interdicia;

i) la data expirriitermenului contractului individual de munca ncheiatpe durata determinata;

j) retragerea acorduluiprinilorsau al reprezentanilorlegali, n cazulsalariailorcu varsta cuprinsntre 15 i16 ani.

Incetarea cim prin acordul


98/168

Incetarea cim prin acordulpartilor: art.55, lit.b

Incetarea in acest caz este supusa acelorasiconditii ca si incheierea contractului;

Este o aplicatie a simetriei actelor; Consimtamantul partilor trebuie sa fieserios, explicit, scris( ad probationem);

Sa fie stabilita o data precisa de incetare acontractului;

Concedierea


99/168

Concedierea

ART. 58

(1) Concedierea reprezint ncetarea

contractului individual de munca dininitiativa angajatorului.

(2) Concedierea poate fi dispuspentru:

motive care inde persoana salariatului saupentru motive care nu in de persoanasalariatului.

Interdictii cu caracter


100/168

Interdictii cu caracterpermanent

Este interzisconcedierea salariailor:a) pe criterii de sex, orientare sexual,

caracteristici genetice, varsta, apartenena

nationala, rasa, culoare, etnie, religie,opiune politica, origine social, handicap,situaie sau responsabilitate familial,

apartenenaori activitate sindicala;b) pentru exercitarea, n condiiile legii, adreptului la greva ia drepturilor sindicale.

Interdictii cu caracter temporar ladi i l i t


101/168

concedierea unui salariat

a) pe durata incapacitii temporare de munca, stabilit prin certificat medicalconform legii;

b) pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantineic) pe durata n care femeia salariata este gravida, n msuran care angajatorul a

luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;d) pe durata concediului de maternitate;e) pe durata concediului pentru cretereacopilului n varsta de pana la 2 ani sau,

n cazul copilului cu handicap, pana la mplinirea vrstei de 3 ani;f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n varsta de pana la 7

ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuniintercurente, pana lamplinirea vrstei de 18 ani;

g) pe durata ndeplinirii serviciului militar;

h) pe durata exercitriiunei funciieligibile ntr-un organism sindical, cu excepiasituaiei n care concedierea este dispuspentru o abatere disciplinar gravasau pentru abateri disciplinare repetate, svritede ctreacel salariat;

i) pe durata efecturiiconcediului de odihna.


102/168

Exceptie n cazul concedierii pentru motive ce

intervin ca urmare a reorganizriijudiciare,a falimentului sau a dizolvriiangajatorului, n condiiilelegii.


103/168

Concedierea pentru motive care in de

persoana salariatului - art 61 Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care

inde persoana salariatului n urmtoarelesituaii:

a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grava sau

abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori dela cele stabilite prin contractul individual de munca,contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentulintern, ca sanciunedisciplinar;

Raspunderea disciplinara


104/168

Raspunderea disciplinara

Raspunderea disciplinara, ca forma deraspundere specifica dreptului muncii, esteconfigurata din totalitatea normelor legale

care definesc abaterile disciplinare,stabilesc sanctiunile disciplinare sireglementeaza conditiile de fond siprocedura pentru aplicarea lor.

Elementele raspunderii


105/168

Elementele raspunderiidisciplinare sunt:

calitatea de salariat existenta unei fapte ilicite. Astfel, potrivit

art. 247 alin. 2 CM, fapta ilicita consta in

incalcarea normelor legale, a RI, a CCM sauCIM. savirsirea faptei cu vinovatie un rezultat daunator in legatura cu

cauzalitatea intre fapta si rezultat

Trasaturi caracteristice aled ii di i li


106/168

raspunderii disciplinare

este de natura contractuala (CIM are labaza subordonarea ierarhica)

are un caracter strict personal (nu sepoate concepe o raspundere pt faptaaltuia)

este o raspundere independenta fata de

celelalte forme ale raspunderii juridice


107/168

Abaterea disciplinara

Unicul temei al raspunderii disciplinareeste abaterea disciplinara (asa cuminfractiunea este unicul temei alraspunderii penale, iar contraventia esteunicul temei al raspunderiicontraventionale).

Definitie


108/168

Definitie

Abaterea disciplinara este o fapta inlegatura cu munca si care consta intr-oactiune sau inactiune savarsita cu vinovatiede catre salariat, prin care acesta a

incalcat normele legale, regulamentulintern, contractul individual de munca saucontractul colectiv de munca aplicabil,ordinele si dispozitiile legale aleconducatorilor ierarhici.

Elementele constitutive ale


109/168

Elementele constitutive aleabaterii disciplinare

Latura obiectiva reprezinta fapta ilicita, careproduce un rezultat daunator ordinii interioare dinunitate. Legislatia muncii nu enumera concret caresint abaterile disciplinare acestea fiind deduseimplicit prin aratarea obligatiilor salariatilor.Caregula acestea sint incluse in fisa postului. Faptaeste omisiva sau comisiva, are un rezultat

daunator, fiind in raport de cauzalitate.



110/168


Latura obiectiva reprezinta fapta ilicita, careproduce un rezultat daunator ordinii interioare dinunitate. Legislatia muncii nu enumera concret caresint abaterile disciplinare acestea fiind deduseimplicit prin aratarea obligatiilor salariatilor.Caregula acestea sint incluse in fisa postului. Faptaeste omisiva sau comisiva, are un rezultatat

daunator, fiind in raport de cauzalitate.



111/168


Subiectulabaterii disciplinareSubiectul este calificat si anume un salariatincadrat la un angajator. Obligatia de a respectadisciplina muncii revine si celor delegati, detasatielevilor si studentilor care fac practica la locul demunca. (Obs. La detasati sanctiunile se aplica deangajatorul la care sint detasati, cu exceptiaconcedierii si a retrogradarii in functie).



112/168


Latura subiectiva (vinovatia) reprezintaatitudinea psihica negativa a subiectului fata de

fapta sa. Gradul de vinovatie constituie unul dincriteriile folosite pentru dozarea sanctiunii.

Pot fi calificate ca abateri


113/168

Pot fi calificate ca abateridisciplinare fapte ca:

- nerespectarea obligatiilor legale ale salariatului cum ar fi:incalcarea obligatiei de fidelitate fata de angajatior,nerespectarea masurilor de securitate si sanatate in munca,a secretului de serviciu, a normelor de protectie a muncii,refuz de a presta munca suplimentara in caz de fortamajora, etc.

- incalcarea unor dispozitii ale RI - incalcarea unor prevederi ale CCM : refuzul de a purta

echipament de protectie sau de lucru, refuzul salariatului dea se prezenta la examenul medical periodic, nerespectareaplanului de formare profesionala

- incalcarea unor prevederi ale CIM : nerespecateaprogramului de lucru, a clauzei de neconcurenta, a clauzei deconfidentialitate

Clasificarea sanctiunilor


114/168

Clasificarea sanctiunilor

-dupa categoria de personal careia ise adreseaza:

generale (cele prevazute in CM)speciale (cele prevazute in statutede personal, sau statute disciplinare)

- dupa efectele produse:cu efect precumpanitor moralcu efect precumpanitor patrimonial

Sanctiunile disciplinare

Art 248 - (1) Sanctiunile


115/168

a) avertismentul scris(are un efect moral,cea mai usoara sanctiune, care se aplicaatunci cind este le prima abatere)

b) retrogradarea din functie,cu acordareasalariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce

nu poate depasi 60 de zile; are un impactmoral (se pierde locul in ierarhie) trebuieprecizata durata dar maxim 60 de zile.

Art. 248. (1) Sanctiuniledisciplinare


116/168

Sanctiunile disciplinare

c) reducerea salariului de baza pe o durata de

1-3 luni cu 5-10%; efect patrimonial, pentruabateri destul de mari, se aplica doar lasalariul de baza (nu la indemnizatii si sporuri).Este posibila orice durata 1-3 luni (chiar si 1,5luni) procentul 5-10 % (chiar si 6.7%).


117/168

d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, sia indemnizatiei de conducere pe o perioada de1-3 luni cu 5-10%;se aplica pt salariatii cufunctii de conducere dar se poate aplica sicelorlalti.

e) desfacerea disciplinara a contractuluiindividual de munca.Este sanctiunea cea mai aspra de aceea

trebuie sa se tina seama de art. 61 lit a dinCM , care prevede concedierea:

Art 61 Angajatorul poate dispune


118/168

Art. 61. - Angajatorul poate dispune

concedierea pentru motive care tin de

persoana salariatului in urmatoarelesituatii:a) in cazul in care salariatul a savarsit oabatere grava sau abateri repetate de laregulile de disciplina a muncii ori de la celestabilite prin contractul individual demunca, contractul colectiv de munca

aplicabil sau regulamentul intern, casanctiune disciplinara

Cercetarea abaterii


119/168

disciplinare Art. 75 din CCM prevedeao procedura speciala- constituire comisie (reprez org sindicala)- convocare salariatului la cercetare prealabila- ascultarea, verificarea apararilor salariatului- solicitare probe de catre salariat, daca e nevoie- comisia propune- angajatorul emite decizia

Stabilirea sanctiunii


120/168

Art. 250. - Angajatorul stabileste sanctiuneadisciplinara aplicabila in raport cu gravitateaabaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele:

a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;b)gradul de vinovatie a salariatului;c)consecintele abaterii disciplinare;d) comportarea generala in serviciu a salariatului;

e) eventualele sanctiuni disciplinare suferiteanterior de catre acesta.


121/168

Decizia de sanctionareDecizia de sanctionare

reprezinta materializarea in scris asanctiunii, este actul unilateral alangajatorului.

Continutul deciziei de sanctionare


122/168

a) descrierea faptei care constituie abateredisciplinara;

b) precizarea prevederilor din statutul depersonal, regulamentul intern sau contractulcolectiv de munca aplicabil, care au fost incalcatede salariat;c) motivele pentru care au fost inlaturateapararile formulate de salariat in timpul cercetariidisciplinare prealabile sau motivele pentru care, inconditiile prevazute la art. 267 alin. (3), nu a fostefectuata cercetarea;

d) temeiul de drept in baza caruia sanctiuneadisciplinara se aplica;e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;

f) instanta competenta la care sanctiunea poate ficontestata

Decizie de


123/168

sanctionare:comunicare Comunicarea se face in termen de 5 zile

calendaristice de ladata emiterii(art. 252alin. 3CM). Nu este un termen de decadere, ci doar unulde recomandare, sanctiunea constind in lipsa

producerii efectelor. Data comunicarii marcheaza momentul de la carecurge termenul de contestatie

Comunicarea se preda personal salariatului, cusemnatura de primire, ori, in caz de refuz alprimirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliulsau resedinta comunicata de acesta.


124/168

Contestareadeciziei Prin contestatie instanta poate:

- sa confirme masura sanctiunii dacase dovedeste a fi temeinica si legala- sa anuleze sanctiunea daca estenejustificata

- sa inlocuiasca sanctiunea cu alta maiusoara.

Revocarea deciziei


125/168

Revocarea este un act unilateral alangajatorului prin care acesta revineasupra propriei decizii, desfiintind-o

Conditii: sa provina de la acelasi organ

emitent, sa fie intocmita in forma scrisa,sa se datoreze unor motive legate denelegalitate sau netemeinicie

In cazul in care exista un litigiu pe rol,

revocarea conduce la incetarea judecatii sirespingerea contestatiei ca lipsita deobiect.


126/168

Continuare cazuri de concediere pt. motive care tin depersoana salariatului

b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru operioada mai mare de 30 de zile, n condiiileCodului deprocedurapenal;

c) n cazul n care, prin decizie a organelor competente deexpertiza medical, se constata inaptitudinea fizicai/sau

psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isindeplineascatribuiilecorespunztoarelocului de muncaocupat;

d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesionallocului de munca n care este ncadrat.

Obligatoriu: decizie de concediere emisa in 30 de zilecalendaristice de la constatarea cauzei concedierii

Concedierea pentru motive care nu

in de persoana salariatului


127/168

in de persoana salariatuluiART. 65

Concedierea pentru motive care nu in de persoanasalariatului reprezint ncetarea contractului individual demunca determinata de desfiinarea locului de muncaocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fr

legatura cu persoana acestuia. Concedierea pentru motive care nu in de persoanasalariatului poate fi :

-individual-colectiv

Concedierea colectiva.


128/168

Definitie Prin concediere colectivse nelegeconcedierea,

ntr-o perioada de 30 de zile calendaristice, dinunul sau mai multe motive care nu inde persoanasalariatului, a unui numrde: cel puin 10 salariai, dac angajatorul care

disponibilizeaza are ncadrai mai mult de 20 desalariaiimaipuinde 100 de salariai;

cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care

disponibilizeaza are ncadraicelpuin100 de salariai,dar maipuinde 300 de salariai; cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care

disponibilizeaza are ncadraicelpuin300 de salariai.

Concedierea colectiva


129/168

La stabilirea numruluiefectiv de salariai

concediati colectiv, potrivit alin. (1), se iaun calcul i acei salariai crora le-auncetat contractele individuale de muncadin initiativa angajatorului, din unul sau maimulte motive, fr legatura cu persoanasalariatului, cu condiia existenei a celpuin5 concedieri.

Concediere colectiva : obligatiile


130/168

Concediere colectiva : obligatiileangajatorului

n cazul n care angajatorul intenioneazsaefectueze concedieri colective, acesta areobligaiade a iniia, n timp utilin scopulajungerii la onelegere, consultricu sindicatul

Furnizarea de informatii sindicatului siNotificarea in scris (art. 69 alin. 2 CM) Notificare nr. 1 privind intentia de concediere

colectiva Transmiterea unei copii a Notificarii la ITM si

AJOFM si Sindicatului

Consultri cu sindicatul cu privire celputin la:


131/168

putin la:

a) metodele si mijloacele de evitare aconcedierilor colective sau de reducere a

numarului de salariati care vor fi concediati; b) atenuarea consecintelor concedierii prin

recurgerea la masuri sociale care vizeaza, printrealtele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia

profesionala a salariatilor concediati.

1. Notificare intentie deconcediere colectiva


132/168

concediere colectivaa) numarul total si categoriile de salariati;

b) motivele care determina concedierea preconizata;c) numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati deconcediere;

d) criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colectivede munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;

e) masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor;

f) masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii sicompensatiile ce urmeaza sa fie acordate salariatilor concediati,conform dispozitiilor legale si/sau contractului colectiv de muncaaplicabil;

g) data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile;h) termenul inauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii

salariatilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuareanumarului salariatilor concediati.

Concedierea colectiva


133/168

Sindicatul poate propune masuri pentru evitareaconcedierii (in 10 zile calend. de la primireaNotificarii)

Angajatorul are obligatia sa raspunda in scris simotivat la propunerile formulate, in termen de 5zile calendaristice.

Daca totusi angajatorul decide aplicarea masuriide concediere colectiva, acesta are obligatia de anotifica in scris ITM ul si AJOFM ul cu celputin 30 de zile calend. anterioare datei

emiterii deciziilor de concediere Notificare 2

2 Notificarea privind decizia de


134/168

2. Notificarea privind decizia deconcediere colectiva

Trebuie sa cuprind toate informaiile relevantecu privire la intenia de concediere colectiv,prevzutela art. 69 alin. (2), precum irezultatele

consultrilor cu sindicatul sau reprezentaniisalariailor,.

Concediere colectiva : obligatiile


135/168

Concediere colectiva : obligatiileangajatorului

La solicitarea motivata a oricareia dintre parti,ITM cu avizul AJOFM poate dispune reducereaperioadei de 30 de zile, fara a aduce atingeredrepturilor individuale cu privire la perioada de

preaviz (20 de zile). La solicitarea motivata a oricareia dintre parti,

ITM cu avizul AJOFM poate dispune amnareamomentului emiterii deciziilor de concediere cu

maxim 10 zile calndaristice

Decizia de concediere: elemente


136/168

Motivarea deciziei (sub sanctiunea nulitatii

absolute), in fapt si in drept. Durata preavizului Criteriile de stabilire a ordinii de prioritate (la

conc. colectiva),

lista locurilor de munca vacante disponibile inunitate Termenul in care salariatii urmeaza a opta pt

ocuparea unui loc de munca: 3 zile lucratoare de la

comunicarea ofertei

Restrictie


137/168

ART. 74

n termen de 45 de zile calendaristice de la dataconcedierii, salariatul concediat prin concediere colectivare dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postulrenfiinat n aceeaiactivitate, fr examen, concurs sau

perioaddeprob.

n situaian care n perioadaprevzutla alin. (1) se reiauaceleaiactiviti,angajatorul va transmite salariailorcareau fost concediai de pe posturile a cror activitate estereluat n aceleai condiii de competenprofesional o

comunicare scris,prin care sunt informaiasupra reluriiactivitii.


138/168

Raspunsul salariatilor in termen de 5 zile calendaristice de

la comunicarea notificarii

Lipsa raspunsului salariatilor in termenul de 5 zile,raspunsul negativ da dreptul angajatorului sa faca angajari

pe posturile respective

Dreptul la preaviz

ART. 73


139/168

Dreptul la preaviz ART. 75 (1) Persoanele concediate n temeiul art. 61 lit. c) id),

al art. 65 i66beneficiazde dreptul la un preaviz ce nu

poate fi mai mic de 20 zile lucrtoare. (2) Fac excepie de la prevederile alin. (1) persoanele

concediate n temeiul art. 61 lit. d), care se afla n perioadade proba.

I t t!!!


140/168

Important!!! n situaia n care n perioada de preaviz

contractul individual de munca estesuspendat, termenul de preaviz va fi

suspendat corespunztor, cu excepiacazuluiprevzutla art. 51 alin. (2).

DemisiaART 81


141/168

ART. 81 Prin demisie se nelegeactul unilateral de

vointa a salariatului care, printr-o notificarescris, comunica angajatorului ncetarea

contractului individual de munca, dupmplinirea unui termen de preaviz

P i l


142/168

Preavizul Termenul de preaviz este cel convenit de

prin contractul individual de munca sau,dup caz, cel prevzut n contractele

colective de munca aplicabile inu poate fimai mare de 20 zile lucratoare pentrusalariaiicu funciide execuie,respectiv de

45 de zile lucratoare pentru salariaii careocupa funciide conducere

Demisia


143/168

n situaia n care n perioada de preavizcontractul individual de munca este suspendat,termenul de preaviz va fi suspendatcorespunztor.

(7) Contractul individual de munca nceteazladata expirrii termenului de preaviz sau la datarenunrii totale ori pariale de ctre angajator latermenul respectiv.

(8) Salariatul poate demisiona frpreaviz dacangajatorul nu isi ndeplineteobligaiileasumate

prin contractul individual de munca

Durata timpului de munca

Timpul de munca reprezint orice perioada n care


144/168

Timpul de munca reprezint orice perioada n caresalariatul presteaz munca, se afla la dispoziia

angajatorului i ndeplinete sarcinile i atribuiile sale,conform prevederilor contractului individual de munca,contractului colectiv de munca aplicabil i/sau alelegislaiein vigoare.

ART. 112 Durata normala timpului de munc (1) Pentru salariaii angajai cu norma intreaga durata

normala timpului de munca este de 8 ore pe zi ide 40de ore pe saptamana.

In durata normala a timpului de munca nu intra in mod

obisnuit, timpul consumat cu echiparea, dezechiparea lainceputul si sfarsitul programului

Durata timpului de


145/168

munca ART. 113

(1) Repartizarea timpului de munca n cadrul sptmniieste, de regula, uniforma, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cudoua zile de repaus.

(2) n funcie de specificul unitii sau al munciiprestate, se poate opta i pentru o repartizare inegala atimpului de munca, cu respectarea duratei normale atimpului de munca de 40 de ore pe saptamana.

ART. 114


146/168

(1) Durata maxima legala timpului de muncanu poate depi48 de ore pe saptamana, inclusivorele suplimentare.

(2) Prin excepie,durata timpului de munca, ceinclude i orele suplimentare, poate fi prelungit

peste 48 de ore pe saptamana, cu condiia camedia orelor de munca, calculatpe o perioada de

referinta de 4 luni calendaristice, sa nu depeasc48 de ore pe saptamana.

Durata redusa a timpului de lucru


147/168

1. Minorii

2. Salariatii incadrati pe locuri de munca in conditii deosebite( gradul de expunere la factorii de risc profesional pe toata durata timpului normalde lucru poate conduce in timp la imbolnaviri profesionale)

3. Salariatii de noapte (reducerea cu o ora a programului de lucru fatade durata normala)

4. Salariatele gravide ( reducerea cu1/4 a duratei normale de munca cumentinerea drepturilor salriale, suportate integral din fondul de salarii)5. Salariatele care alapteaza ( 2 pauze pt. alaptare de cate 1 ora

fiecare din programul de lucru/ reducerea timpului zilnic de lucru cu 2

ore, la cererea salariatei)

6. Salariatii carora medicul le-a recomandat o reducere atimpului de lucru ( cu o patrime din durata normala: beneficiaza de oindemnizatie de boala)


148/168

7. Salariatii care nu mai pot lucra durata normala a timpului de

lucru din pricina unor afectiuni cauzate de accidente demunca (beneficiaza de reducerea programului de lucru cu o patrime dindurata normala: beneficiaza de o indemnizatie de boala)

8. Salariatii care lucreaza in perioade cu temperaturi extreme( HG 99/2000) : temperaturile mai mari de 37 grade,

respectim mai mici de 20 gradeSolutii:- Reducerea duratei zilei de lucru- Esalonarea pe doua perioadei ale zilei de lucru: pana la 11 si

dupa 17

- Intreruperea colectiva a lucrului acolo unde aceasta esteposibila

Reducerea zilei de lucru. Modalitate de


149/168

recuperare:

- Recuperarea timpului nelucrat in urmatoarele 6 luni faradiminuarea drepturilor salariale- Fara recuperarea timpului nelucrat dar cu diminuarea corespunzatoare a drepturilor salariale9. Salariatii care au in ingrijire persoane varstnice

- Sotul sau rudele care au in ingrijire o persoana varstnicadependenta beneficiaza, la cerere de un program redus delucru de o jumatate de norma

- Drepturile saalriale se primesc integral,diferentasuportandu-se din bugetul local, la nivelului salariului brut

lunar al asistentului debutant cu pregatire medie.


150/168

10. Invalizii de gradul III- Reducerea programului de lucru cu jumatate denorma

11. Orice categorie de salariati daca se incheie uncontract de munca cu timp partial

Munca suplimentar


151/168

Munca suplimentar

ART. 120 (1) Munca prestat n afar duratei normale a

timpului de munca sptmnal,prevzut la art.112, este consideratmunca suplimentar. (2) Munca suplimentar nu poate fi efectuat

fr acordul salariatului, cu excepia cazului de

forta major sau pentru lucrri urgente destinateprevenirii producerii unor accidente ori inlaturariiconsecinelorunui accident.

Compensarea munciisuplimentare


152/168

supl mentare

Ore libere platite in urmatoarele 60 de zile Spor la salariu corespunzator orelor de munca

suplimentara prestate

n perioadele de reducere a activitii angajatorul are

posibilitatea de a acorda zile libere pltitedin care pot ficompensate orele suplimentare ce vor fi prestate nurmtoarele12 luni

Sporul pentru muncas li t


153/168

suplimentar Sporul pentru munca suplimentar,acordat

n condiiile prevzute la alin. (1), sestabilete prin negociere, n cadrul

contractului colectiv de munca sau, dupcaz, al contractului individual de munca, inu poate fi mai mic de 75%din salariul de

baza.

Programul de lucru Reprezinta modalitatea concreta de rapartizare zilnica si

l l d l


154/168

saptamanala a timpului de lucru

1. Munca in tura- Presupune succesiunea a 2 sau 3 schimburi in functie despecificul activitatii angajatorului

2. Tura continua- Existenta a 3 ture neintrerupte, fara de care activitatea

ar fi sistata3. Munca in turnusSchimburile sunt inegale ( ex: transporturi in comun)4. Programul de lucru flexibilProgramul de lucru individual: o perioada fixa in care personalul se afla

simultan in unitate;o perioada variabila in care salariatul isi alege orele devenire si plecare

5. Programul de lucru inegal- Stabilirea unui numar de ore variabil de la o zi la alta


155/168

asigurand saptamanal un numar de 40 de ore lucrate

6. Saptamana de lucru comprimata- Se practica mai ales in cazul contractelor de munca cu timp

partial- Saptamana de lucru de 5 zile este comprimata prin

reducerea numarului de zile lucratoare si respectiv prin

marirea numarului de ore lucrate zilnic- Exemplu: CIM cu timp partial de 10 ore pe saptamanaprestate timp de 2 zile a cate 5 ore zilnic.

Repausul1. Pauza de masa


156/168

- poate fi acordata salariatilor al caror program de munca

depaseste 6 ore/zi2. Repausul zilnic- Intre 2 zile de munca minim 12 ore repaus- In cazul muncii in schimburi minim 8 ore de repaus intre

schimburi

- Durata timpului de munca de 12 ore va fi urmata de 24 orede repas

3. Rapausul saptamanal:2 zile consecutiv de regula sambata si duminica

S b il l l


157/168

4. Sarbatorile legale

5. Perioadele de ramanere la dispozitiaangajatorului

- Sunt perioade intermediare aflate la granitadintre timpul de lucru si timpul de odihna , cand

salariatul nu munceste dar nici nu este stapanulabsolut al timpului sau

Munca de noapte


158/168

Munca de noapte Munca de noapte ART. 125 (1) Munca prestat ntre orele 22,00-6,00 este

consideratmunca de noapte.

(1^1) Salariatul de noapte reprezint,dupcaz: a) salariatul care efectueazmunca de noapte cel puin

3 ore din timpul sau zilnic de lucru; b) salariatul care efectueaz munca de noapte n

proporiede celpuin30% din timpul sau lunar de lucru.

Salariaii de noapte beneficiaz:


159/168

Salariaiide noaptebeneficiaz:a) fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata

normala zilei de munca, pentru zilele n care efectueazcelpuin3 ore de munca de noapte, frca aceasta sa duc

la scdereasalariului de baza;b) fie de un spor la salariu de minimum 25% din salariul debaza daca timpul astfel lucrat reprezinta cel putin 3 ore denoapte din timpul normal de lucru.

Concediul de odihna anual i alte concedii ale salariailor


160/168

ART. 144(1) Dreptul la concediu de odihna anual pltit este garantat tuturor

salariailor.(2) Dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei

cesiuni, renunrisau limitri. ART. 145(1) Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile

lucrtoare.(2) Durata efectiv a concediului de odihna anual se stabilete prin

contractul colectiv de munca aplicabil, este prevzut n contractulindividual de munca i se acorda proporionalcu activitatea prestatntr-un an calendaristic.

co


161/168

co(1) Concediul de odihna se efectueazn fiecare an.

(2) Prin excepie de la prevederile alin. (1), efectuareaconcediului n anul urmtorestepermisnumai n cazurileexpres prevzute de lege sau n cazurile prevzute ncontractul colectiv de munca aplicabil.

(3) Angajatorul este obligat sa acorde concediu, pana lasfritulanului urmtor,tuturor salariailorcare ntr-un ancalendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna lacare aveau dreptul.

(4) Compensarea n bani a concediului de odihna neefectuateste permis numai n cazul ncetrii contractuluiindividual de munca.

Raspunderea patrimonialaa salariatilor


162/168

pentru pagubele materiale produse angajatoruluidin vina in legturcu munca lor.

Salariaii nu rspund de pagubele provocate deforamajor sau de alte cauze neprevzute care

nu puteau finlturateinici de pagubele care sencadreazn riscul normal al serviciului

Repararea prejudiciului


163/168

Angajatorul solicita salariatului vinovat deproducerea pagubei recuperarea contravaloriipagubei

notde constatare ievaluare a pagubei Recuperarea contravalorii pagubei se face prin

acordul partilorTERMENUL:- Nu poate fi mai mic de 30 de zile de la data

comunicarii

Limita contravaloriipagubei


164/168

pagubei Maxim 5 salarii minime brute pe economie Cnd paguba a fost produsde mai mulisalariai,

cuantumul rspunderii fiecruia se stabilete nraport cu msura n care a contribuit la

producerea ei Dacmsura n care s-a contribuit la producerea

pagubei nu poate fi determinat, rspundereafiecruiase stabileteproporionalcu salariul su

net de la data constatrii pagubei i, atunci cndeste cazul, i n funcie de timpul efectiv lucratde la ultimul suinventar.

etinerea sumei stabilite pentru recuperarea daunelorpricinuite angajatorului


165/168

se reine n rate lunare din drepturile salarialecare se cuvin persoanei n cauz din parteaangajatorului la care estencadratn munc.

Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariullunar net, fr a putea depi mpreun cucelelalte reineri pe care le-ar avea cel n cauzjumtatedin salariul respectiv.

Dacpersoana n cauznu s-a ncadrat n muncla un


166/168

palt angajator, n temeiul unui contract individual demunc ori ca funcionar public, acoperirea daunei seva face prin urmrirea bunurilor sale, n condiiileCodului de procedurcivil.

n cazul n care acoperirea prejudiciului prin reinerilunare din salariu nu se poate face ntr-un termen demaximum 3 ani de la data la care s-a efectuat primarat de reineri, angajatorul se poate adresa

executorului judectoresc n condiiile Codului deprocedurcivil.

n cazul pluralitii de creditori ai salariatului va firespectat urmtoarea ordine:


167/168

respectaturmtoareaordine:

a) obligaiile de ntreinere, conform Coduluifamiliei; b) contribuiileiimpozitele datorate ctrestat; c) daunele cauzate proprietii publice prin fapte

ilicite;

d) acoperirea altor datorii. Reinerile din salariu cumulate nu pot depi nfiecare lunjumtatedin salariul net.


168/168

Succes!

Slide Codul Muncii

Documents

Transcript of Slide Codul Muncii