Selectia personalului

                         Selectia personalului       Etapa esentiala in asigurarea de resurse umane pentru organizatie, selectia reprezinta alegerea unei persoane care urmeaza a fi angajata din randul celor care au fost recrutati.  Selectia este reprezentata de o serie de etape prin care trebuie sa treaca persoanele care candideaza la un post pentru a fi angajate. Fiecare etapa reduce grupul de salariati potentiali pana ce, in cele din urma, va fi angajata o singura persoana. Doua dintre instrumentele folosite adesea in procesul de selectie sunt testarea si centrele de evaluare. 

Etapele procesului de selectie:

- trimiterea preliminara tinand cont de informatiile detinute despre respectiva persoana;- interviu preliminar;- teste de inteligenta;- teste de aptitudine;- teste de personalitate;- referinte privind performantele;- interviu diagnostic;- examen medical;- judecati personale;

TESTAREA:

Teste de aptitudine - masoara potentialul unei persoane de a indeplini o sarcina. O serie de teste de aptitudine masoara inteligenta generala, in timp ce altele masoara aptitudinile speciale, cum ar fi calificarile mecanice, functionaresti sau vizuale.

Teste de realizari - masoara nivelul calificarilor sau al cunostintelor de care dispune o persoana intr-un anumit domeniu si poarta numele de teste de realizari. Aceste calificari sau cunostinte au fost obtinute prin diverse activitati de pregatire sau prin intermediul experientei in respectivul domeniu. Exemple de teste privind calificarile sunt testele de procesare si de folosire a tastaturii.

Testele de interes vocational - incearca sa masoare interesul unei persoane fata de executarea diveselor tipuri de activitati. Ele sunt folosite pe baza supozitiei ca o serie de oameni isi indeplinesc bine sarcinile intrucat percep activitatile impuse de post drept simulatoare. Scopul de baza al acestui test este acela de a selecta pentru un post liberpersoana care gaseste cele mai multe aspecte ale acelui post drept interesante.

Testele de personalitate - incearca sa descrie trasaturile de personalitate ale unei persoane in domenii cum ar fi maturitatea emotionala, subiectivitatea, onestitatea si obiectivitatea. Aceste teste pot fi folosite in mod avantajos in cazul in care trasaturile de personalitate neceasare pentru indeplinirea sarcinilor unui post sunt bine definite si daca persoanele care dispun de aceste trasaturi pot fi identificate si selectate.

In general, participantii sunt evaluati in functie de urmatoarele criterii:

- conducere;- capacitati de organizare si de planificare;- luarea deciziilor;- aptitudinile de comunicare orala si scrisa;- initiativa;- energie;- capacitati analitice;- rezistenta la stres;- folosirea delegarii;- flexibilitatea comportamentala; - competenta in privinta relatiilor umane;- originalitate;- control;- autoindrumare;- potential general.

Costurile erorilor de selectie         Costurile unei decizii de selectie gresite pot fi foarte mari. Procesul de recrutare implica atat costurile publicarii anunturilor de angajare, cat si timpul alocat evaluarii si intervievarii candidatilor. Integrarea celor selectati si instruirea lor ulterioara creste suma cheltuita pentru gasirea angajatului potrivit si pentru adecvarea calitatilor sale la cerintele postului.          Un proces de selectie bine condus creeaza plusvaloare firmei. Exista o mare diferenta intre un angajat bine selectat (o valoare pentru organizatie), loial acesteia, cu performante deosebite, si un altul care depune un minimum de efort, muncind doar pentru a fi platit.          In multe firme, descoperirea cauzelor unor rezultate modeste este un proces lung si anevoios. Este nevoie de ceva timp pentru identificarea si indepartarea unui angajat care afecteaza productivitatea celorlalti. Pe de alta parte, alegerea unor candidati supracalificati prezinta riscul ca, in scurt timp, ei sa fie demotivati sau chiar plictisiti de acel post.          In general, un performer modest va impune standardul sau de lucru colegilor, de aceea e necesar ca selectia angajatilor sa evite, pe cat posibil, o parte din costurile greu de estimat ale unei angajari nefericite

Validitatea selectiei         

Selectia ramane un proces marcat de inexactitati si incertitudini. Chiar si cele mai eficace proceduri de selectie pot evalua corect abia aproximativ 60% din adevaratele caracteristici ale unui candidat. Selectia nu se poate sustrage subiectivitatii celui care selecteaza. Judecatile personale pot fi intotdeauna influentate de factori externi precum vechi prietenii, impresia fizica placuta, afinitati personale.            Decizia finala trebuie sa aiba in vedere si compatibilitatea dintre candidat si cei cu care va lucra. De aceea, este bine sa-l implicati in procesul de selectie si pe superiorul direct al postului vacant.            Candidatii cei mai buni sunt si cei mai cautati. De aceea alegerea lor trebuie facuta rapid. Testul acid al oricarei decizii de selectie este sa va intrebati (referitor la angajarea unui performer): Cum m-as simti daca aceasta persoana ar lucra pentru concurentii mei?.

Utilizati un formular de selectie,  cu criterii specifice fiecarui post. In luarea deciziei, puteti opta pentru una dintre urmatoarele strategii:1. Compararea candidatilor recrutati2. Compararea va trebui sa va multumiti cu ce aveti la indemana sau sa initifiecarui candidat recrutat cu standardele impuse de postul vacant (standarde ce rezulta din descrierea postului)3. Compararea cu un candidat perfect. Aceasta strategie este deseori nerealista - ceea ce nu inseamna ca trebuie sa faceti la nesfarsit compromisuri: persoana pe care o alegeti in final trebuie sa se apropie cat mai mult de acest ideal.         In cazul compararii candidatilor intre ei, apare riscul ca standardele stabilite initial sa fie ocolite. Daca nici unul dintre candidati nu corespunde intru totul acestor standarde, ati o noua recrutare.Cand simtiti ca ati gasit omul potrivit, nu va feriti sa-l intrebati direct: Ce trebuie sa fac (cat ma costa) ca sa va conving sa lucrati pentru noi?.          Decizia finala trebuie sa fie rezultatul unui compromis intre criteriul care se refera la calificarile profesionale ale candidatului si la experienta sa, si intre perceptia dvs. in legatura cu personalitatea si compatibilitatea candidatului cu acele conditii specifice din firma dvs.          Daca firma dvs. este mica, evitati sa angajati pentru un post de manager persoane care tocmais-au retras dintr-o firma mare. Firmele mai mici trebuie sa aiba un comportament spartan pentru a rezista. Cele mai multe dintre firmele mari ofera salarii disproportionat de mari si beneficii similare pentru manageri, dezvoltand la acestia o multime de obiceiuri negative

Proiect Realizat de Grupa II care este formata din :-Silaghi Raul-Mut Paula-Souca Simona-Muste Andrei-Oros Luis-Tara Madalina

V-a Multumim!!