Scoala CA Organizatie_curs2

5/17/2018 Scoala CA Organizatie_curs2 - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/scoala-ca-organizatiecurs2 1/29

Managementul clasei de elevi

Şcoala ca organizaţie

Cultura organizaţională



Definiţia organizaţiei „un sistem de activităţi structurate în jurul unor finalităţi (scopuri, obiective)

explicit formulate, care antrenează unnumăr mare de indivizi ce deţin statuteşi roluri bine delimitate în cadrul unei

structuri diferenţiate, cu funcţii deconducere şi coordonare a activităţilor”

(Emil Păun – Şcoala – abordare sociopedagogică )



Caracteristicile organizaţiei

structura organizaţională

controlul organizaţional comportamentul organizaţional

schimbarea organizaţională




structura organizaţională estedescrisă prin variabile precum mărimea,complexitatea, formalizarea,specializarea şi diferenţierea

activităţilor, poziţii şi roluri, relaţii şiinteracţiuni;



Caracteristicile organizaţiei controlul organizaţional staff structură ierarhică şi niveluri de

autoritate centralizare/descentralizare birocratizare



Caracteristicile organizaţiei comportamentul organizaţional

caracterizat prin: scopuri cultură şi climat organizaţional etos eficacitate




schimbarea organizaţională caracterizată prin:

flexibilitate inerţie/ inovaţie

dezvoltarea personalului



Cultura organizaţională

Cultura organizaţională reprezintă un ansamblu structurat de valori,norme, simboluri şi comportamentecomune si specifice unei anumite

organizaţii, într-o anumită perioadă determinată.



Componentele culturii

organizaţionale

Valorile

Normele

Ritualurile

Simbolurile




organizaţionale

Valorile direcționează şi coordoneazăactivitatea organizaționala, asa cum auevoluat în istoria lor: valori industriale,economice, administrative, umane,

psihosociale, complexe, personalizate




organizaţionale Normele structurează activitatea de

grup diferenţiindu-se după specificul

acesteia în: productive, comerciale, de servicii, educaţionale




organizaţionale Ritualurile, ceremoniile întăresc încrederea în orice tip

de organizatie

ritualuri de trecere, de avansare de exemplu ritualuri de degradare, de retrogradare

ritualuri de împlinire, de marcare a obţinerii unor performanţe

ritualuri de reînnoire, de exemplu ceremonia de acordare a unor diplome

ritualuri de reducere a conflictelor

ritualuri de integrare, de exemplu sărbătorirea

Craciunului




organizaţionale Simbolurile consolidează identitatea

organizaţiei în relaţie cu alte organizaţii

Semnele de recunoaștere ale organizației seconcretizează în acele imagini,evenimente,credințe, idealuri care sunt împărtăşite demembrii organizației o diferentiaza de alte

organizaţii ajungând uneori până la mituri, curol de celebrare a conducătorilor excepționali,a eroilor.



Funcţiile culturii

organizaţionale integrarea membrilor săi în organizatie direcţionarea lor spre scopurile şi trăirile

organizaţiei protecţia membrilor săi faţa de

ameninţările exterioare păstrarea şi transmiterea valorilor

organizaţiei



Schimbări la nivelul culturii

organizaţionale Cele mai cunoscute modalitati deschimbare sunt:

schimbarea prin fenomenele de criză schimbarea prin procesul învăţării schimbarea ca formă de dezvoltare schimbarea ca modalitate de

modernizare



Caracteristici ale şcolii

româneşti actuale 1. caracterul conflictual al sistemului

educaţional în ansamblul sau

2. caracterul deficitar al rezolvării conflictelor încadrul organizaţiei numită şcoală

3. prelungirea crizei educaţionale şi a schimbăriiprin criză

4. management mai mult ca formă dedezvoltare decât de învăţare



Clasificarea tipurilor de culturi

organzationale cultura puterii centralizate sau

cultura „pânza de paianjen”; cultura rolului specializat sau „cultura templu”;

cultura sarcinii sau „cultura reţea”; cultura personala sau „cultura roi”

Ch. Handy (1985)



Cultura puteriiConducerea si controlul se realizeazacentralizat, de catre persoane cheie, alese

conform unui numar restrâns de reguli siproceduri. Atmosfera acestor organizatii estesevera, moralul este scazut si de aceeafluctuatia fortei de munca este foarte mare.

Managerii sunt orientati spre putere, eivalorizeaza persoanele care se supun, care nusunt interesati sa se afirme în modindependent.



Cultura puteriiScopul scuza mijloacele pare sa fiedeviza preferata a acestor organizaţii.

(E. Păun, 1999). Individul este “prins” ca într-o pânză depăianjen, fiind constrâns să se

raporteze la creierul organizaţiei, să execute regulile şi procedurile impuse



Cultura rolului (Cf. E. Păun, 1999) este întâlnită cu

precădere în marile organizaţii de tip

birocratico-formal, cu o structură binedefinită, bazată pe sectoarespecializate, în cadrul cărora pot apărea

subculturi diferenţiate.



Cultura rolului Aceste organizaţii se caracterizează printr-un

grad înalt de formalizare şi standardizare,

posturile şi atribuţiile lor sunt definite clar,controlul realizându-se prin reguli şiproceduri precise. Fişa postului este maiimportantă decât cel ce ocupă postul. Sunt

preferaţi oamenii care au nevoie de securitateprofesională şi personală, într-o organizaţiece promovează un climat calm şi protector,oferind şanse de promovare pe baza moduluide realizare a rolului.



Cultura rolului Echipa managerială este restrânsă şi de

calitate, conducerea fiind plasată la vârful

organizaţiei sau în acoperişul „templului”.Raţionalitatea şi precizia alocăriiresponsabilităţilor se afla la baza reuşitei.

Valorile promovate sunt: stabilitatea,

predictibilitatea, disciplina, respectarearegulilor.



Cultura sarcinii

Este centrată pe exercitarea sarcinii şiorientată către persoana.

Sarcinile sunt distribuite în funcţie depotenţialul indivizilor, valorificareamaximală a acestui potenţial fiind una

dintre valorile de bază ale organizaţiei



Cultura sarciniiCultura sarcinii – interacţ iune între valoricolective cum ar fi :

cooperarea identificarea cu obiectivele organizaţiei

activitatea î n echipă

mobilizarea colectivă şi valori individuale: preţuirea individului, autonomia şi libertatea

individuală



Cultura personală

Individul reprezintă punctul central,organizaţia fiind subordonată intereselor

individuale. Valorile individuale ţin de individualism si

de înalt profesionalism. Acest tip decultura este întâlnit în: firme de consultanta,

birouri de avocatura, cabinete psihologice, etc.



Tipologia sistemelor

de educaţie J.Lion: în funcţie de psihologia popoarelor şi

a sistemelelor lor de învăţământ

Tipul latin Tipul germanic

Tipul scandinav

Tipul britanic Tipul american

Tipul japonez




de educaţie După Emil Păun(1999) acestea se caracterizează

astfel: Tipul latin se distinge în mod predominant prin

intelectualism, prin cultivarea performanţeiintelectuale la elevi. Franţa constituie exemplul tipic în aceasta privinţă. Copilul este considerat a prioridominat de instincte primitive, ca urmare educaţia

trebuie să fie de tip dominator, autoritar, coercitiv, săse desfăşoare într-un climat auster, bazat pedisciplina impusă.




de educaţie Tipul germanic se centrează pe socializarea

copilului şi pe formarea cetăţeanului. Tipul scandinav promovează o cultură de tip

comunitar, cu valori care sunt egalitatea, libertatea,autonomia, cooperarea, toleranţa, spiritul practic.

Tipul britanic îmbină autoritatea cu libertatea.

Tipul american dezvoltă valori dominante ca

succesul şi reuşita, încurajează autonomia şi

creativitatea, este pragmatic dar individualist.




de educaţie Tipul japonez îmbină tradiţia cu modernitatea,

ikebana cu calculatoarele, dezvoltă tendinţelecomunitare, este optimist, formează un om demn şi

modest în acelaşi timp. În România la intersectia dintre sistemul de

învatamânt si psihologia românilor se contureazatipul de învatamânt latin, caracterizat prinintelectualism, prin dominarea teoretizarii

asupra activitatii practice, prin stiluri didacticesi manageriale autoritariste, explicabil si prinefectele sistemului politic comunist asupra învatamântului.

Scoala CA Organizatie_curs2

Documents

Transcript of Scoala CA Organizatie_curs2