Sanctionare_disciplinara_salariati

7/31/2019 Sanctionare_disciplinara_salariati

1/26

Strada General Traian Doda nr. 4, sector 2, Bucuresti, Romnia; Tel: +40 31 4327 292/293; Fax: +40 31 4327 294

E-mail: [email protected]

www.mircea-partners.ro

1

SANCTI ONAREA DI SCI PLI NARA A SALARI ATI LOR

Mat er i a l r eal izat d e avocat EUGENI A MARI A FLORI AN-HAI DA


2/26




2

EXPLI CATI I TEORETI CE

CAP.I .

ABATERI LE DI SCI PLI NARE

1 .1 . Def in i r e aba te reAbaterea discipl inara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr -o ac tiunesau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcatnormele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau cotractulcolectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile conducatorilor ierarhici.As tfel , abaterea discipl inara poate fi comisiva , constand intr -o ac tiune, pr in care seincalca o obligatie de a nu face sau omisiva, constand in neindeplinirea unei obligatii

de a face.

1 .2 . Norm ele inca lca te de sa la r ia tNormele pe care un salariat le poate incalca sunt:- normele legale;- dispozitiile din regulamentul intern;- dispozitiile din contractul individual de munca;- dispozitiile din contractul colectiv de munca;- ordinele si dispozitiile conducatorilor ierarhici.

1 .2 .1 . Regu lamen tu l i n t e rn (a r t . 257 -262 Codu l Munc i i )

Regulamentul intern este actul prin care angajatorul stabileste regulile dedesfasurare a activitatii in unitate.Regulamentul intern se intocmeste de catre angajator cu consultarea sindicatului sau,in cazul in care nu exista un sindicat organizat, a reprezentantilor salariatilor. Astfel,redactarea regulamentului intern este apanajul strict al angajatorului, dar care totusitrebuie sa consulte sindicatul sau reprezentantii salariatilor.Obligativitatea intocmirii regulamentului intern rezulta din dispozitiile art. 262 Codulmuncii care obliga angajatorii ca in termen de 60 de zile de la data intrarii in vigoarea Codului muncii sa intocmeasca acest regulament.Regulamentul intern cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii:- reguli privind protectia, igiena si securitatea in cadrul unitatii;- reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei formede incalcare a demnitatii;- drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor;

- procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor;- reguli privind disciplina muncii in unitate;- abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;- reguli referitoare la procedura disciplinara;- modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale.As tfel , pr intr -un regulament in tern se stab ilesc in mare parte reguli le care trebuierespectate de salariati pe diverse domenii. In unele regulamente se regasesc reguli


3/26




3

cu privire la: protectia muncii, igiena si securitatea in cadrul unitatii, nediscriminarea,

programul de munca, reguli utilizare PC, reguli acces unitate, clauze privindfidelitatea, non-concurenta, loialitatea salariatilor etc.Totodata, in cadrul regulamentului mai pot fi stabilite fapte care constituie abateridisciplinare sau abateri disciplinare grave, care pot duce la incetarea raporturilor demunca.Regulamentul intern isi produce efecte din momentul aducerii la cunostinta asalariatilor. Modul concret in care urmeaza a se face aceasta aducere la cunostintapoate fi prevazut, fie in contractul colectiv de munca aplicabil, fie in continutulregulamentului intern. Oricum, angajatorul are obligatia de afisare a acestuia lasediul sau. In cazul in care se invoca de catre angajator nerespectarea unor obligatiicuprinse in cadrul regulamentului intern, salariatul poate invoca necunoastereaacestora, iar angajatorului ii revine sarcina probei cu privire la cunoasterea

dispozitiilor. Cea mai buna modalitate de aducere la cunostinta este semnarea deluare la cunostinta de catre fiecare salariat in parte.La fel, orice modificare adusa regulamentului intern se supune aceleiasi proceduri: deconsultare a sindicatelor sau a reprezentantilor salariatilor si de aducere la cunostintasalariatilor.Regulamentul intern poate fi supus controlului de legalitate. In prima faza oricesalariat nemultumit poate sesiza angajatorul cu privire la dispozitiile regulamentuluiintern, in masura in care face dovada incalcarii unui drept al sau, iar apoi poatesesiza instanta de judecata. Sesizarea instantei de judecata urmeza a se face intr-untermen de 30 de zile de la data comunicarii de catre angajator a modului desolutionare a sesizarii sale. Consideram ca plangerea se poate adresa instanteiindependent de sesizarea angajatorului, in baza art. 21 din Constitutie, caregaranteaza accesul liber la justitie.

1 .2 .2 . Con t rac tu l i nd i v idua l de munca ( reg lemen ta t de a r t . 10 -104

Codu l Munc i i , Ord inu l n r . 64 / 2003 )Si in cuprinsul contractului individual de munca se pot regasi obligatii pe caresalariatii trebuie sa le respecte si a caror incalcare poate duce la sanctionarea lordisciplinara.Modelul legal al contractului individual de munca, care se regaseste in cuprinsulOrdinului nr. 64/2003, prevede clauze minimale care trebuie sa se regaseascaobligatoriu in cuprinsul contractului individual de munca. Printre aceste clauzeminimale se regasesc si obligatii cu caracter general in sarcina salariatilor. Insa,acest model cuprinde si spatiu pentru alte clauze, unde angajatorii pot sa inserezeobligatii specifice unitatii in care salariatul isi va desfasura activitatea.

Multe obligatii stabilite in sarcina salariatilor se regasesc in cuprinsul fisei postului.

1 .2 .3 . Con t rac tu l co lec t i v de munca ( reg lemen ta t de Legea

n r . 13 0 / 1 9 9 6)Contractul colectiv de munca este conventia incheiata intre patron sau organizatiapatronala, pe de o parte, si salariati, reprezentati prin sindicate ori in alt modprevazut de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile


4/26




4

de munca, salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de

munca.Contractele colective de munca se pot incheia:- la nivel national;- la nivel de ramura de activitate;- la nivel de grup de unitati;- la nivel de unitate.Contractele colective de munca produc efecte dupa cum urmeaza:-pentru toti salariatii incadrati in toate unitatile din tara, in cazul contractului colectivde munca incheiat la nivel national;- pentru toti salariatii incadrati in toate unitatile din ramura de activitate pentru cares-a incheiat contractul colectiv de munca, in cazul contractului colectiv de muncaincheiat la nivel de ramura. Pentru fiecare ramura de activitate partile au obligatia sa

precizeze unitatile in cadrul carora se aplica cauzele negociate.- pentru toti salariatii incadrati in unitatile pentru care s-a incheiat contractual, incazul contractului colectiv de munca incheiat la nivel de grup de unitati;- pentru toti salariatii incadrati la unitate, in cazul contractului colectiv de muncaincheiat la nivel de unitate.Pentru fiecare nivel se poate incheia un singur contract colectiv de munca.Mentiunile obligatorii care trebuie sa se regaseasca in cuprinsul contractului colectivde munca se refera la conditiile de munca, salarizare, program de munca, altedrepturi si obligatii. Astfel, este posibil ca in cuprinsul contractului colectiv de muncasa fie stabilite diverse obligatii pentru salariati, a caror nerespectarea sa duca lasanctionarea lor disciplinara. Totodata, este posibil ca in cadrul contractului colectivde munca sa poata fi definite si ce fapte constituie abateri disciplinare.Ca instrument juridic aflat la indemana angajatorului mult mai facil este regulamentulintern din punct de vedere al stabilirii obligatiilor pentru salariati si a faptelor careconstituie abateri, fiind un act emanat de la angajator, si adus la cunostintasalariatilor. In cazul contractului colectiv de munca insa este nevoie ca salariatii,reprezentati in modul aratat de Legea nr. 130/1996 sa fie de acord cu toate clauzeleinserate pentru ca acesta sa-si produca efecte juridice.Mentionam ca un contract colectiv de munca isi produce efecte de la inregistrareaacestuia la Directia de Munca, respectiv la Ministerul Muncii, pentru contractecolective incheiate la nivel superior unitatii.

1 .2 .4 . Ord ine le s i d i spoz i t i i l e conduca to r i l o r i e ra rh i c iSalariatul se afla in raport de subordonare cu angajatorul sau, astfel incat primultrebuie sa respecte ordinele, dispozitiile superiorilor.

Este adevarat ca sunt obligatorii doar acele ordine care sunt legale. Neexecutareaunui ordin ilegal nu constituie abatere disciplinara. Din contra, executarea unui ordinvadit ilegal duce la atragerea raspunderii disciplinare a celui care a dus la executareun astfel de ordin.

CAP. I I .


5/26




5

CONDI TI I LE ATRAGERI I RASPUNDERI I DI SCI PLI NARE

Pentru a stabili daca un salariat a savarsit o abatere disciplinara este nevoie saexaminam elementele constitutive ale acesteia, asemanatoare cu elementeleconstitutive ale unei infractiuni:- obiectul- relatiile de munca;- latura obiectiva- fapta,actiunea sau inactiunea salariatului;- subiectul- salariatul;- latura subiectiva- vinovatia.

2 .1 . Ob iec tu l aba te r i i d i scip l i na rePrin obiectul abaterii disciplinare- respectiv valoarea sociala lezata prin savarsirea ei,

intelegem relatiile sociale de munca, ordinea si disciplina in procesul muncii.

2 .2 . La tu r a ob iect i vaLatura obiectiva a abaterii disciplinare consta intr-o fapta ilicita, prin care se incalcaobligatiile asumate/impuse prin contractul individual de munca, contractul colectiv demunca, regulamentul intern etc.

2 .3 . Sub iec tu l aba te r i i

Subiectul abaterii este unul calificat, si anume,un salariat.

2 .4 . Latu ra sub iec t i va

Latura subiectiva, respectiv vinovatia salariatului, consta in atitudinea sa psihica inincalcarea relatiilor sociale.Vinovatia are mai multe forme si grade:- intentia:

- directa, atunci cand salariatul prevede si doreste efectul daunator al fapteisale

- indirecta- atunci cand salariatul prevede efectul daunator, fara a-l dori,acceptand totusi producerea lui- culpa:

- usurinta- cand salariatul prevede efectul, insa spera fara temei sa-l poataevita

- nesocotinta- cand salariatul nu prevede efectul, desi putea si trebuia sa-lprevada.Conform art. 266 din Codul muncii, gradul de vinovatie duce doar la dozarea

sanctiunii sa lariatului.


6/26




6

CA P. I I I .

ORGANELE COMPETENTESA DECI DA SANCTI ONAREA DI SCI PLI NARA

3 .1 . Anga ja t o ru lConform art. 263 al.1 din Codul muncii, angajatorul dispune de prerogativadisciplinara, avand dreptul de a aplica sanctiunile disciplinare salariatilor ori de cateori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara. Astfel, prin acest articol nuse individualizeaza organele competente sa dispuna sanctionarea disciplinara.Conform art. 35 din Decretul nr.31/1954- privitor la persoanele fizice si persoanelejuridice, persoana juridi ca is i exerci ta drepturi le si is i indepl ineste obligati il e pr inorganele sale, iar actele juridice facute de organele persoanei juridice, in limitele

puterilor ce le-au fost conferite, sunt actele persoanei juridice insasi.As tfel , organe le de conducere ale angajatoru lu i persoana juridica sunt ce le caredispun de prerogative de a sanctiona salariatii.Vom examina in ce le ce urmeaza dispozi ti ile care se re fe ra la cele mai uzitate formede societati comericale: societatile cu raspundere limitata si societatile pe actiuni.

3 .2 . Soc ieta t i l e cu raspundere l im i t a taLegea nr.31/1990- legea societatilor comerciale prevede in art.197 ca societatea curaspundere limitata este administrata de unul sau mai multi administratori, asociatisau neasociati, numiti prin actul constitutiv sau de adunarea generala a asociatilor.Dreptul de a reprezenta societatea apartine fiecarui administrator, afara de stipulatiecontrara in actul constitutiv.Daca actul constitutiv dispune ca administratorii sa lucreze impreuna, decizia trebuieluata in unanimitate; in caz de divergenta intre administratori, vor decide asociatiicare reprezinta majoritatea absoluta a capitalului social.Administ ratori i au o competenta genera la cu pr iv ire la conducerea societat ii as tfelincat acestia pot face toate operatiunile cerute pentru aducerea la indeplinire aobiectului de activitate al societatii, afara de restrictiile aratate in actul constitutiv.Deci, competenta cu privire la aplicarea sanctiunilor disciplinare apartine organelorde conducere, respectiv administratorilor, impreuna sau separat sau altei persoanecareia i s-a mandatat aceasta competenta in mod expres, ca de exemplu directorilor,in cazul in care exista o astfel de functie in cadrul societatii.Competentele administratorilor se regasesc in actul constitutiv al societatii sau sunttrecute in contractele de administrare incheiate cu socieatea. In cazul in care astfelde competente nu se regasesc in mod exres, consideram ca acestora le apartine

oricum competenta de a aplica sanctiuni disciplinare, ca urmare a competentelorgenerale pe care acestia le au.Competentele directorilor, in cazul in care astfel de functii exista, se regasesc in actulconstitutiv al societatii sau in contractul de munca incheiat.Competentele cu privire la aplicarea de sanctiuni pot fi si delegate altor persoane.In cazul in care administratorii sau/si directorii au competente cu privire laangajarea, modificarea raporturi de munca si concediere si nu este trecut


7/26




7

nimic cu privire la sanctionarea disciplinara, tot acestia sunt cei care vor aplica si

sanctiunile disciplinare, in virtutea principiului de drept ca cine poate mai mult, poatesi mai putin.

3 .3 . Soc ieta t i l e pe ac t i un i

3 .3 .1 . Si s temu l un i t a r

Conform art.137 din Legea nr.31/1990, societatea pe actiuni este administrata deunul sau mai multi administratori, numarul acestora fiind totdeauna impar. Cand suntmai multi administratori, ei constituie un consiliu de administratie.Consiliul de administratie este insarcinat cu indeplinirea tuturor actelor necesare siutile pentru realizarea obiectului de activitate al societatii (art.142 din Legeanr.31/1990). La fel ca si in cazul societatilor cu raspundere limitata, administratorii

sau consiliul de administratie, au o comptenta generala cu privire la conducereasocietatii.Deci, competenta cu privire la aplicarea sanctiunilor disciplinare apartine organelorde conducere, respectiv administratorilor, impreuna sau separat sau altei persoanecareia i s-a mandatat aceasta competenta in mod expres, ca de exemplu directorilor,in cazul in care exista o astfel de functie in cadrul societatii.Conform art.143 din Legea nr.31/1990, Consiliul de administratie poate delegaconducerea societatii unuia sau mai multor directori, numind pe unul dintre eidirector general.Directorii sunt responsabili cu luarea tuturor masurilor aferente conducerii societatii,in limitele obiectului de activitate al societatii si cu respectarea competentelorexclusive rezervate de lege sau de actul constitutiv consiliului de administratie siadunarii generale a actionarilor. Modul de organizare a activitatii directorilor poate fistabilit prin actul constitutiv sau prin decizie a consiliului de administratie.

3.3 .2 . Sis tem ul dua l is tPrin actul constitutiv se poate stipula ca societatea pe actiuni este administrata de undirectorat si de un consiliu de supraveghere (art.153 din Legea nr.31/1990).In cazul acestui mod de organizare al societatii, conducerea societatii pe actiunirevine in exclusivitate directoratului, care indeplineste actele necesare si utile pentrurealizarea obiectului de activitate al societatii, cu exceptia celor rezervate de lege insarcina consiliului de supraveghere si a adunarii generale a actionarilor.Directoratul este format din unul sau mai multi membri, numarul acestora fiindtotdeauna impar. Cand este un singur membru, acesta poarta denumirea de directorgeneral unic.

Directoratul reprezinta societatea in raport cu tertii si in justitie. In lipsa uneistipulatii contrare in actul constitutiv, membrii directoratului reprezinta societateadoar actionand impreuna. In situatia in care membrii directoratului reprezintasocietatea doar actionand impreuna, prin acordul lor unanim, acestia l potimputernici pe unul dintre ei sa incheie anumite operatiuni sau tipuri de operatiuni.


8/26




8

3.4 . Si t ua t i i spec ia le :

Ar t.14 al .2 din Codu l munc ii angajator este o persoana juridica din momentuldobandirii personalitatii juridice.Vom examina mai jos care este si tuat ia fi liale lo r, sucursa le lor si a puncte lor de lucrupentru a vedea daca acestea dispun de competenta de a sanctiona disciplinarsalariatii.Tot ca situatii speciale vom trata si salariatii care sunt delegati, detasati sau angajatila un agent de munca temporar.

3.4 .1 . Fi l ia l e le

Conform art. 42 din Legea nr.31/1990, filialele sunt societati comerciale cupersonalitate juridica si se infiinteaza in una dintre formele de societate enumerate laart.2 din aceasta lege si in conditiile prevazute pentru acea forma. Ele vor avea

regimul juridic al formei de societate in care s-au constituit.As tfel , dreptu l de a ap lica sanctiuni di sc ip linare apar tine fi li alei , ca si persoanajuridica dist incta de societatea mama.

3.4 .2 . Sucursa le leConform art. 43 al.1 din Legea nr.31/1990, sucursalele sunt dezmembraminte farapersonalitate juridica ale societatilor comerciale si se inregistreaza, inainte deinceperea activitatii lor, in registrul comertului din judetul in care vor functiona.Deci, sucursala nu are competenta de a dispune sanctionarea disciplinara asalariatilor, aceasta revenind societatii mama.

3.4 .3 . Sed i i l e secundar eConform art. 43.al.3 din Legea nr.31/1990, celelalte sedii secundare - agentii, punctede lucru sau alte asemenea sedii - sunt dezmembraminte fara personalitate juridicaale societatilor comerciale.Deci, ca si in cazul sucursalei, sediile secundare nu au personalitate juridica, deci nudispun de competenta de a sanctiona disciplinar salariatii.

3.4 .4 . De legareaDelegarea consta in exercitarea de catre salariat, din dispozitia angajatorului a unorlucrari sau sarcini de servici corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara loculuisau de munca.In cazul delegarii se modifica un element esential al contractului individual de munca,respectiv locul obisnuit de munca. Pe timpul delegarii salariatul are doar un singurraport juridic de munca, cu angajatorul care la delegat, fiindu-i subordonat numai

acestuia, nu si societatii la care a fost delegat.Este adevarat ca salariatul trebuie sa respecte toate regulile de disciplina la unitateaunde urmeaza a-si desfasura activitatea, insa raspunderea disciplinara poate fideclansata numai de societatea la care acesta este angajat. In cazul in care acestasavarseste fapte care constituie abateri disciplinare, poate fi sanctionat, insa doar deangajatorul sau, cel care a dispus delegarea.


9/26




9

3.4 .5 . Detasarea

Detasarea consta in schimbarea temporara a locului de munca a salariatului dindispozitia angajatorului la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari ininteresul acestuia.As tfel , in tre doi angajatori ex is ta o conventie pr in care se stabileste ca un sa lariaturmeaza a fi cedat pe o anumita durata de timp, contractul individual de munca fiindsuspendat cu angajatorul care dispune detasarea.Datorita faptul ca pe durata detasarii salariatul urmeaza a-si desfasura activitatea laangajatorul cesionar, salariatul este subordonat acestuia din urma, acesta avand siputerea de a dispune sanctionarea disciplinara.Sanctiunile disciplinare care sunt dispuse pe o anumita durata, ca de ex. reducereasalariului cu o durata intre 1-3 luni, nu pot fi dispusa pe o durata mai mare decatdurata detasarii.

Desi nu exista un text legal care sa impuna o astfel de conditie, literatura despecialitate a statuat ca sanctiunile disciplinare se stabilesc doar cu acordulangajatorului cedent.Totodata, masura desfacerii disciplinare a contractului individual de munca poate filuata doar de catre angajatorul cedent.

3 .4 .6 . Agen tu l de munca tempor a raAgentu l de munca temporara este o societate comerc ia la au tori zata de Mini sterulMuncii, care pune provizoriu la dispozitia unui utilizator personalul pe care ilangajeaza in acest scop.Utilizatorul este persoana fizica sau juridica careia agentul de munca temporara iipune la dispozitie salariatul temporar pentru prestarea unei munci precise si cucaracter temporar.Salariatul temporar este persoana incadrata la angajatorul numit agent de muncatemporara si care este pusa la dispozitia unui utilizator pe o perioada determinata, invederea indeplinirii unor sarcini precise cu caracter temporar.In acest caz, agentul de munca temporara este cel indreptatit sa dispunasanctionarea disciplinara a salariatului, acesta fiind angajatorul salariatului.

CAP.I V.SANCTI UNI LE DI SCI PLI NARE

4 .1 . Def in i r ea sanc t i un i l o r d i scip l i na re

Sanctiunile disciplinare sunt mijloace de constrangere prevazute de lege, avand cascop apararea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de raspundere pentruindeplinirea constiincioasa a indatoririlor de serviciu si respectarea normelor decomportare, precum si prevenirea producerii unor acte de indisciplina1.

1AlexandruTiclea,ContractulIndividualdemunca LuminaLex2003,p.270


10/26




10

4 .2 . Pr inc ip i i de ap l i ca re a sanc t i un i l o r d i sc ip l i na re

4 .2 .1 . Sanct i un i l e d iscip l i nare sun t exp res p revazute de legeSanctiunile generale, cele care se aplica tuturor salariatilor, se regasesc in dispozitiileart. 264 din Codul muncii.In cazul unor salariati incadrati intr-o categorie speciala, ca de ex. medici, arhitectii,etc., acestia au reglementate in legi, statute speciale, categorii diferite de sanctiunidisciplinare care li se pot aplica.

4 .2 .2 . Sanc t i un i l e d i sc ip l i na re sun t l im i t a t i v p revazu t e de l ege.Legiuitorul a enumerat intr-un mod limitativ toate sanctiunile care pot fi aplicatesalariatilor.

Angajatorul poate doar sa aleaga una din sanctiun ile prevazute de lege si nu poatecrea o alta.Limitarea se aplica atat in ceea ce priveste alegerea sanctiunii, dar si in ceea cepriveste durata sanctiunii, procentul cu care pot fi afectate drepturile salariale.In cazul in care angajatorul aplica o sanctiune care nu este prevazuta de Codulmuncii, salariatul poate solicita in instanta anularea acesteia. La fel se poate procedasi in cazul in care angajatorul aplica o sanctiune mai aspra decat cele prevazute inCodul muncii: de ex. angajatorul dispune suspendarea contractului de munca pentruo perioada mai mare de 10 zile lucratoare, reduce salariul pentru o perioada maimare de 3 luni de zile, diminueaza salariul cu un procent mai mare de 10% etc.

4.2 .3 . Pent ru aceeasi aba ter e se poate ap l ica o s ingur a sanct iune .

4 .2 .4 . Amenzi l e d i sc ip l i na re sun t i n t e r z i se .

4 .2 .5 . Aba te r i l e d i sc ip l i na re nu sun t enumera t e de l eg iu i t o r .Codul muncii nu enumera care fapte constituie abatere disciplinara, ci doar stabilestesanctiunile aplicabila. Astfel, angajatorul este cel care stabileste, in functie decriteriile legale, care sanctiune urmeaza a se aplica.Enumerarea sanctiunilor in Codul muncii nu obliga angajatorul se le aplice pe fiecaresalariatilor, in ordine, ci acesta urmeaza a aprecia care sanctiune poate sa fieaplicata in functie de criteriile legale.

4.3 . C las i f i ca rea sanct iun i lo r d isc ip l inareSanctiunile disciplinare se clasifica dupa criteriul categoriei de personal caruia i se

aplica in:-sanctiuni generale- cele prevazute in Codul muncii- art. 266-sanctiuni speciale- cele prevazute in legi speciale, statute, aplicabile unor anumiteprofesii sau domenii de activitate.Sanctiunile disciplinare se clasifica si in functie de efectul produs in:- sanctiuni cu efect precumpanitor moral;- sanct iuni cu efect precumpan itor patrimonial.


11/26




11

4.4 . Sanct i un i le genera le p revazut e in Codu l m unci iPrin art.266 legiuitorul a stabilit urmatoarele sanctiuni disciplinare care se pot aplicasalariatilor:a) avertismentul scris;b) suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poatedepasi 10 zile lucratoare;c) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-adispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;d) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;e) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe operiaoda de 1-3 lui cu 5-10%;f) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

4 .4 .1 . Ave r t i smen tu l scr i sAver ti smentu l sc ri s este cea mai usoara sanctiune care se poate ap li ca unui sa lariat ,fiind o sanctiune cu caracter moral, care consta in comunicarea scrisa catre salariat afaptului ca a savarsit o abatere disciplinara si prin care i se atrage atentia ca in cazulin care va mai savarsi o alta abatere, urmeaza a i se aplica o sanctiune mai grava,putandu-se ajunge pana la desfacerea contractului individual de munca.Aver ti smentu l oral adresat sa lariatului nu cons ti tu ie o sanctiune disc ip linara , chia rdaca acesta a savarsit o fapta care poate constitui abatere disciplinara.

4 .4 .2 . Suspenda rea con t rac tu lu i i nd i v idua l de munca pen t ru o

per ioada ce nu poat e depasi 10 z i le lucra t oareSuspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestariimuncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.Aceasta sanctiune are doua categori i de efecte:-unul moral, in sensul ca salariatul este exclus din cadrul colectivitatii unde nu va maipresta activitate;- unul patrimonial- pe durata suspendarii contractului salariatul nu va primi salariul.In literatura de specialitate exista si o alta parere, respectiv sanctiunea rezida inaceea ca, pe toata durata suspendarii contractului salariatul presteaza munca fara aprimi salariu2.Consideram aceasta interpretare fara un fundament legal, deoarece din dispozitiileart. 49 al.2 din Codul muncii rezulta in mod clar ca suspendarea contractului demunca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat. Acest efect seproduce atat in cazul suspendarii contractului de munca prin acordul partilor, cat si in

cazul suspendarii contractului din initiativa uneia dintre parti, cum este si cazulnostru- suspendarea contractului din initiativa anajatorului.

2MonaLisaBeluMagdo,raspundereadisciplinarainsistemulgeneralallegislatieimuncii,DreptulMuncii,Rosetti,

p.63


12/26




12

Ar t. 49 al .4 din Codul munc ii ment ioneaza in mod expres faptul ca in cazu l

suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabilesalariatului, pe durata suspendarii, acesta nu va beneficia de nici un drept carerezulta din calitatea sa de salariat.Suspendarea contractului individual de munca poate fi facuta pentru o perioada decel mult 10 zile lucratoare. Deci, sanctionarea salariatului nu se poate dispune pentruo perioada mai mare, ca de ex. pentru 11 zile, in acest caz sanctiunea aplicata fiindnula.

4 .4 .3 . Re t rog rada rea d in func t i e, cu acordarea salariului corespunzatorfunctiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 dezile.

Aceasta sanct iune disc ip linara are efecte atat mora le cat si patr imon ia le: sa lariatul is ipierde pe o durata de cel mult 60 de zile functia ierarhica pe care a fost incadrat siva primi salariul corespunzator functiei pe care a fost retrogradat.Aceasta sanct iune compor ta cateva discut ii re fer itoare la urmatoare le aspecte:- retrogradarea din functie este posibila doar in cazul in care angajatorul are inorganigrama o functie inferioara celei pe care o detinea salariatul;- in cazul in care angajatorul are mai multe functii inferioare celei pe care a fostangajat salariatul, nu este obligat sa-i dea salariatului functia imediat urmatoare celeipe care o detinea salariatul, ci poate alege din toate functiile avute;- retrogradarea poate fi dispusa doar cu respectarea profesiei celui sanctionat. Esteadevarat ca o astfel de cerinta nu se regaseste in cadrul articolelor carereglementeaza sanctionarea disciplinara, insa o astfel de solutie este logica si legala,deoarece orice modificare a felului muncii duce la o modificare unilaterala acontractului individual de munca, ceea ce nu se poate face fara consimtamantulsalariatului.Refer itor la cr it ica din recurs vi zand gres ita ap licare a preveder ilor ar t. 264 al in.1lit.c C.muncii pe care societatea recurenta a sustinut ca le-a respectat intocmai laaplicarea sanctiunii, Curtea constata ca sanctiunea retrogradarii in functie trebuiarealizata in cadrul aceleiasi profesii...eventual de la clasa 22 de salarizare in careeste incadrata salariata, intr-o alta, inferioara, conform grilei de salarizare iar nuintr-o functie necalificata, astfel cum intimata a procedat3.Retrogradarea salariatului se poate dispune pentru o perioada de maximum 60 dezile. Orice durata mai mare stabilita de angajator in cuprinsul deciziei de sanctionareduce la constatarea nulitatii acesteia.

4.4 .4 . Reducerea sa la r iu l u i de baza pe o dura t a de 1-3 lun i cu 5 -10 %Aceasta sanctiune vizeaza in pr incipa l patr imon ial sa lariatului , afectandu- i veni turi leacestuia.Cateva observatii se impun si in ceea ce priveste aceasta sanctiune:

3deciziacivilanr.1150/2008pronuntatadeCurteadeApelPloiesti


13/26




13

- ceea ce se reduce este doar salariul de baza. Deci, nu se pot diminua si sporurile,

adaosurile, indemnizatiile, alte categorii de sume primite de salariati;- durata in timp a acestei sanctiuni este intre 1-3 luni, aceasta perioada fiindmaximala, neputand fi depasita;- procentul cu care se diminueaza salariul este unul cuprins intre 5-10%. Deci, nu s-ar putea aplica un alt procent, depasirea acestui maxim ducand la ilegalitateamasurii.

4.4 .5 . Reducerea sala r i u lu i de baza s i / sau , dupa caz, si aindemn iza t i e i de conduce re pe o per ioada de 1 -3 l u i cu 5 -10%

Aceasta sanctiune este spec if ica sa lariat il or care detin functi i de conducere sipresupune afectarea patrimoniala a salariatului din doua puncte de vedere:- afectarea salariului de baza si a indemnizatiei de conducere;

- afectarea doar a indemnizatiei de conducere.Angaja toru l poate alege intre a dispune reducerea sa lariului si a indemnizat ie i deconducere sau doar reducerea indemnizatiei de conducere.Durata in timp de aplicare a acestei sanctiuni este intre 1-3 luni, aceasta perioadafiind maximala, neputand fi depasita.Procentul cu care se diminueaza salariul este unul cuprins intre 5-10%. Deci, nu s-arputea aplica un alt procent, depasirea acestui maxim ducand la ilegalitatea masurii.

4 .4 .6 . Des facerea d i scip l i na ra a con t rac tu l u i i nd i v idua l de munca

Aceasta sanctiune este cea mai grava care poate fi ap li cata sa lariat ilor , in cazu l incare acestia, fie savarsesc o abatere foarte grava, fie savarsesc abateri repetate.Pentru aplicarea acestei sanctiuni disciplinare pot fi luate in considerare si fapte careau mai fost sanctionate, la care se adauga noua fapta savarsita. De asemenea, pot filuate in considerare si fapte care inca nu au fost sanctionate, dar pentru care nu s-adepasit termenul de prescriere a raspunderii disciplinare.

4 .5 . I nd i v idua l i za rea sanc t i un i l o r d i scip l i na reLegiuitorul nu defineste in Codul muncii care sunt abaterile disciplinare, ci doarsanctiunile care se pot aplica abaterilor savarsite de salariati, lucru normal si firesc,avand in vedere ca nu s-ar putea face o enumerare exhaustiva a tuturor abaterilorcare pot fi savarsite de salariati.Ceea ce insa se stabileste de catre legiuitor, sunt criteriile in functie de care trebuiesa se faca o apreciere asupra gravitatii faptei savarsite de salariat si astfel, atragereaunei sanctiuni disciplinare mai usoare sau mai grele.As tfel , pr in ar t.266 din Codu l muncii , sunt prevazute cr iter ii le care trebuie luate in

considerare la aprecierea gravitatii unei fapte:- imprejurarile in care a fost savarsita fapta;- gradul de vinovatie a salariatului;- consecintele abaterii disciplinare;- comportarea generala in serviciu a salariatului;- eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.Pentru a se realiza rolul educativ si preventiv al sanctionari i disciplinare , este


14/26




14

nevoie ca sanctiunea aplicata sa fie dozata corect, pentru a fi o corelare justa intre

fapta savarsita si sanctiunea aplicata.Chiar daca in cuprinsul Regulametnului Intern al angajatorului sunt identificatefaptele care sunt considerate abateri disciplianre grave care pot atrage desfacereacontractului de munca, totusi, la aplicarea in concret a sanctiunii urmeaza a fiaplicate criteriile de mai sus si de abia dupa aceea sa fie individualizata sanctiuneaaplicabila.Abaterea disc ip linara este o fapta in legatura cu munca si care cons ta in tr-o ac tiunesau inactiune savarsita cu vinovatie de care salariat, prin care acesta a incalcatnormele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractulcolectiv de munca aplicabil, ordinele sau dispozitiile legale ale conducatorilorierarhici. Totusi, pentru ca prerogativa disciplinara recunoscuta angajatorului sa nudevina arbitrara si abuziva legea reglementeaza o serie de criterii de individualizare a

sanctiunilor disciplinare, prevazute de art. 264 C.muncii. ...Tinand seama deimprejurarile savarsirii faptei, consecintele reducerii asupra patrimoniului societatii,vatamarea adusa in concret raporturilor de munca, comportarea generala in serviciua contestatorului si lipsa unor sanctiuni disciplinare anterioare, curtea retine camasura concedierii prevazuta de art. 61 lit.a C.muncii este mult prea aspra,impunandu-se reindividualizarea sa. Este adevarat ca prin normele regulamentuluiintern al societatii si ale contractului colectiv de munca la nivel de unitate s-aprevazut pentru intentia sustragerii de bunuri aplicarea sanctiunii concedierii, insa oasemenea fapta trebuie individualizata de la caz la caz, tinand seama si de criteriilelegale de individualizare prevazute de art. 266 C.muncii, care, altfel, ar fi lipsite decontinut si de eficienta juridica4.

4 .6 . I n locu i rea sanc t i un i l o r d i scip l i na rePe langa realizarea efectului educativ si preventiv, aplicarea unei sanctiuni corecteduce la mentinerea deciziei de sanctionare in instanta, in caz de contestare aacesteia.O problema controversata, care inca mai duce la solutii diferite in instantele dejudecata este aceea a in locu ir ii sanctiun ii ap licate de angajato r cu o al ta mai usoara.In legislatia acutala nu se prevede modul de rezolvare al acestei probleme.Sub legislatia anterioara, Instanta Suprema a decis ca inlocuirea sanctiunii esteinadmisibila, deoarece aplicarea sanctiunilor disciplinare este de resortul exclusiv alconducerii unitatii.Ulterior, aceeasi Instanta Suprema si-a schimbat opinia motivat de urmatoarele:- nici un text legal nu interzice acest drept organelor respective, situatia in careurmeaza a se aplica dispozitiile de drept comun ale legislatiei civile, care intregesc pe

cele ale Codului muncii. Potrivit acestor dispozitii in situatia in care se admiteactiunea sau calea de atac exercitata, singura interdictie impusa organelor dejudecata- de fond si de contro l judiciar - este de a nu crea peti tionarului o si tuat iemai grea decat aceea pe care a avut-o inainte de a introduce actiunea sau de a

4deciziacivilanr.182/2008pronuntatadeCurteadeApelGalati


15/26




15

declansa calea de atac. Or admitandu-se contestatia si inlocuindu-se sanctiunea cu o

alta mai usoara, se creeaza celui in cauza o situatie mai buna decat cea avutaanterior;- dreptul organelor de jurisdictie nu rezulta insa numai din dispozitiile legale, ci, inprimul rand, din necesitatea reclamata de insasi natura institutiei raspunderiidisciplinare, deoarece daca nu s-ar recunoaste organelor aratate acest drept, s-aranihila insasi realizarea scopului vizat de institutia de drept respectiva. In situatia incare se impune admiterea contestatiei, dar nu s-ar recunoaste organului de jurisdictiea muncii si dreptul de a inlocui sanctiunea aplicata cu o alta mai usoara in cazul incare se retine existenta abaterii, ci numai anularea actiunii initiale, ar insemna capersoana vatamata sa ramana nesanctionata, ceea ce este de neconceput deoarece,pe de o parte, conducerea unitatii nu mai poate aplica o noua sanctiune pentruaceeasi abatere celui in cauza, iar pe de alta parte, anulandu-se sanctiunea de catre

organul de jurisdictie si absolvindu-l pe cel in cauza de orice sanctiune, hotarareaavand autoritate de lucru judecat, organul de conducere nu mai poate aplica-si dinacest punct de vedere- vreo sanctiune pentru aceeasi abatere celui vinovat.

4.7 . Revocarea sanct iun i lo r d isc ip l inareNimic nu se opune ca deciziile de sanctionare disciplinare sa fie revocate de catreangajator- emitent, avand in vedere faptul ca acestea sunt acte unilaterale, iar celcare le-a emis, din proprie initiativa poate decide revocarea acestora.Revocarea produce efecte retroactive, incepand cu data la care a fost emis actul ce afost invocat, iar nu de la o data ulterioara, angajatorul neputand conditiona efectelerevocarii de un termen fixat unilateral. Revocarea constituie o manifestare de vointaneconditionata si integral, iar nu partiala sub aspectul limitarii in timp a efectelor.

4.8 . Reab i l i ta rea d isc ip l inaraReabilitarea ca si institutie nu este reglementata de Codul muncii. Astfel, preluanddefinirea data in dreptul penal acestei institutii, reabilitarea consta in incetareaconsecintelor rezultate din aplicarea unei sanctiuni.Reabilitarea este relevanta in ceea ce priveste sanctionarea mai aspra pentru abaterirepetate.Consideram ca este o scapare a legiuitorului aceasta lipsa si este anormal ca ea saexiste in domeniul penal, unde se savarsesc fapte mai grave, si ea sa nu existe indomeniul relatiilor de munca.In aceasta lipsa legala de reglementare exista posibilitatea ca in cadrulregulamentului intern sa se stabileasca o procedura si conditii in care poate intervenireabilitarea.

CAP.V.


16/26




16

PROCEDURA DE APLI CARE A SANCTI UNI LOR DI SCI PLI NARE

5.1 . Reg lement are lega laSanctionarea salariatilor din punct de vedere procedural se face dupa reguli care suntexpres prevazute in Codul muncii.

Procedura de aplicare a sanctiunii disciplinare se constituie din mai multe faze:sesizarea conducerii cu privire la savarsirea unor abateri disciplinare, numireaComisiei de cercetare disciplinara care sa investigheze faptele sesizate, convocareasalariatului pentru a da explicatii, nota explicativa data de salariat, propunereaComisiei cu privire la cele sesizate, emiterea unei decizii de sanctionare disciplinarain termenul prevazut de lege.

5.2 . Ses izarea condu cer i iCoducerea angajatorului poate fi sesizata de catre seful direct al salariatului, de altepersoane care lucreaza in colectiv sau se poate sesiza chiar din oficiu.

In cazul in care conducerea angajatorului este sesizata, aceasta ar trebui sa fiefacuta in baza unui referat care sa cuprinda faptele savarsite, datele in care au fostsavarsite, persoanele care au fost de fata, regulile incalcate de salariat. Spunem caar trebui, deoarece cuprinsul unui referat nu este reglementat legal.

5.3 . Numir e Comi s ie d iscip l i na

Conform art. 267 al.1 din Codul muncii, sub sanctiunea nulitatii absolute, cu exceptiasanctiunii avertismentului, orice alta sanctiune poate fi dispusa doar in cazul in carese efectueaza o cercetare disciplinara prealabila.Prin contractul colectiv de munca la nivel national s-a stipulat in art. 74 casanctionarea disciplinara, inclusiv cu avertisment se poate face doar in cazul in carese efectueaza cercetarea prealabila. Deci, printr-o dispozitie contractuala dincontractul colectiv la nivel national, s-a largit sfera sanctiunilor pentru care esteobligatorie cercetarea prealabila.

Intr-o speta, instanta s-a pronuntat in modul urmator cu privire la acest aspect:Des i in tr -adevar, conform ar t.267, pr in except ie, cercetarea prea labi la nu esteobligatorie in cazul aplicarii sanctiunii avertismentului, cu toate acestea esteprevazuta si ceruta de disp. art.74 din Contractul colectiv de munca la nivel deunitate, dispozitii care, coroborate cu cele ale art.73, au in vedere orice aplicare a

sanctiunilor, fara a distinge intre acestea.Prin urmare, si pentru sanctiunea avertismentului, cercetarea prealabila esteobligatorie in cazul angajatilor intimatei asa incat devin aplicabile disp. art.267 sideci, implicit, si cele cuprinse la lit.c din art. 268 al.2, respectiv verificareasustinerilor salariatului si indicarea motivelor pentru care au fost inlaturate apararilece au fost formulate de catre acesta cu ocazia cercetarii.In aceasta chestiune exista insa si solutii contrare: Chiar daca art. 75 C.C.M. se


17/26




17

stabileste ca nicio sanctiune nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea cercetarii

prealabile (ceea ce ar conduce la concluzia ca aceasta cercetare se extinde si in cazulavertismentului) totusi nu trebuie uitat ca, legea cadru in cazul raporturilor demunca, este Legea nr. 53/2003 iar contractul colectiv de munca se incheie curespectarea dispozitiilor legale, asa cum rezulta si din dispozitiile art. 236 al.4C.muncii5.

Cercetarea se efectueaza de catre o Comisie numita de angajator. Comisia poate finumita pentru cercetarea unei anumite fapte savarsita de un salariat sau poate finumita pentru a cerceta toate faptele care eventual vor fi savarsite de salariati ingeneral. In aceasta din urma situatie este posibil sa se stabileasca ca in fiecaresaptamana, intr-o anumita zi, Comisia se intruneste pentru a efectua cercetariledisciplinare cu privire la faptele cu care a fost sesizata.

Desi Codul Muncii nu prevede alte reguli in privinta numirii sau componenteiComisiei, trebuie avut in vedere faptul ca pentru ca o comisie sa functioneaze si sanu se ajunga la blocaje, este bine sa aiba un numar impar de membri.Conform art. 75 al.2 din Contractul colectiv de munca la nivel national, din comisieface parte fara drept de vot, in calitate de observator, un reprezentant al organizatieisindicale al carei membru este salariatul cercetat, daca este cazul.

5.4 . Convocare sa la r ia t

Conform art. 267 al.2 din Codul muncii, in vederea desfasurarii cercetarii prealabile,salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de angajator sa realizezecercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.As tfel , ni cio sanctiune disc ip linara nu poate fi luata fa ra efectuarea unei cercetar iprealabile, cu privire la care salariatul va fi convocat in scris de persoanaimputernciita de catre angajator sa realizeze cercetarea, cu precizarea obiectului,datei, orei si locul intrevederii.Este adevarat ca legisl at ia muncii nu cupr inde refe ri ri limi ta tive st ri cte pr iv indcontinutul convocatorului, fiecare institutie avand dreptul de a-si formulaconvocatorul, insa, in speta, nota nr.93 din 28.12.2004, emisa de recurenta nuindeplineste conditiile minime prevazute de art. 267 alin.2 C.muncii, intrucat, desi afost formulata in scris, cu indicarea punctelor la care trebuie sa raspunda salariatul sitermenul limita, totusi nu s-a specificat in cuprinsul notei ca salariatul urmeaza a ficercetat disciplinar. Astfel, corect a retinut prima instanta ca intimatul-contestator nua fost instiintat legal ca va fi cercetat disciplinar, fiind lipsit de posibilitatea de a-sisustine punctul de vedere in conformitate cu prevederile art. 267 alin.4 C.muncii siart. 24 alin.1 din Constitutia Romaniei6.

Nu se poate retine sust inerea recurentei , in sensul ca procedura de convocare nutrebuie sa fie realizata neaparat printr-o adresa daca salariatul a dat o notaexplicativa de buna-voie, avand in vedere prevederile imperative de la care nu se

5deciziacivilanr.844/2008pronuntatadeCurteadeApelConstanta

6deciziacivilanr.2768/2005pronuntatadeCurteadeApelBucuresti


18/26




18

poate deroga, prevazute de art. 267 alin.2 si 4 C.muncii, care reglementeaza modul

de efectuare a cercetarii prealabile, potrivit carora salariatul trebuie sa fie convocatin scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, cuindicarea expresa a obiectului, datei, ora si locul intrevederii.Referitor la nota explicativa luata contestatoarei in data de 7.04.2004, prima instantaa apreciat corect ca aceasta nu poate face dovada respectarii procedurii referitoare lacercetarea prealabila, cata vreme intimata nu fusese instiintata ca urmeaza a fiefectuata cercetarea prealabila, iar persoana care a formulat intrebarile nu i-acomunicat ca efectueaza cercetarea prealabila si ca a fost imputernicita in acest sensde catre unitate7.

Potrivit art. 75 alin.3 din CCM unic la nivel national pe anii 2007-2010, comisia careefectueaza cercetarea disciplinara, va convoca in scris salariatul cercetat cu cel putin

5 zile lucratoare inainte. Textul legal mentionat nu prevede sanctiunea nulitatiicercetarii dsiciplinare pentru nerespectarea termenului de 5 zile anterior mentionat,care nu este unul imperativ, ci de recomandare. Potrivit alin.1 al art. 75, numaiaplicarea unei sanctiuni in lipsa efectuarii unei cercetari disciplinare prealabile estesanctionata cu nulitatea absoluta. In speta, intr-adevar, convocarea reclamantului s-afacut cu o zi inainte, insa acesta nu a solicitat prelungirea termenului stabilit decomisie, in vederea pregatirii apararii, desi putea sa o faca, prevalandu-se deaceleasi dispozitii legale anterior mentionate. Pe de alta parte, analizand actele dindosarul de cercetare disciplinara, instanta a constatat ca reclamantul nu a formulataceleasi aparari ca si cele invocate in prezenta cauza, neputandu-se aprecia ca i s-aingradit in vreun fel dreptul la aparare prin convocarea la audieri in fata comisie dedisciplina cu o zi inainte si nu cu 58.

Convocarea salariatului nu trebuie sa fie doar una formala: prima instanta a retinutca aceasta convocare a fost una formala. Este de neconceput ca salariatul asupracaruia planeaza sanctiunea ca a savarsit o abatere disciplinara urmeaza sa-i fieaplicata o sanctiune disciplinara, sa fie invitat la sediul firmei, sediu care se afla la odistanta considerabil de mare fata de locul de munca al angajatului. Aceasta, cu atatmai mult cu cat cercetarea administrativa implica administrarea mai multor probe,cum ar fi declaratii de martori, referate ale sefilor de serviciu sau sefului direct,reclamatii, probe care in mod cert se gasesc la locul unde isi desfasoara activitateaangajatorul. Desigur ca atitudinea angajatorului, in efectuarea cercetarii disicplinare,nu trebuie sa fie una discretionara, care sa duca la nasterea unui abuz, ci trebuierespectat si dreptul angajatului de a nu ocaziona cheltuieli suplimentare din bugetulpropriu, pentru o deplasare in afara locului de munca9.

5.5 . Real izarea cerce tar i i

7deciziacivilanr.1908/2005pronuntatadeCurteadeApelBucuresti

8decizianr.1231/2008pronuntatadeCurteadeApelTarguMures

9deciziacivilanr.45/2008pronuntatadeCurteadeApelBrasov


19/26




19

Procedura prealabila cuprinde trei operatii distincte: cercetarea-propriu-zisa a faptei,

ascultarea persoanei invinuite si verificarea apararilor acesteia.Salariatul se poate prezenta sau nu la cercetarea prealabila. Insa, neprezentareasalariatului la cercetarea prealabila, fara un motiv obiectiv, desi acesta a fost citat inmod legal, da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea fara sa mai efectuezecercetarea disciplinara prealabila.Poate constitui motiv obiectiv aflarea salariatului in concediu medical.Nu constituie neaparat un astfel de motiv aflarea salariatei in concediu de odihna:impre jurarea ca reclamanta s-a af lat la data stab il ir ii ce rcetar ii discipl inare inconcediu de odihna nu are relevanta, deoarece Codul muncii nu sanctioneaza acestfapt, ci interzice concedierea salariatului in perioada in care acesta se afla inconcediu de odihna (art. 60 alin.1 lit.i C. Muncii).....In momentul in care reclamantaa luat cunostinta de aceasta adresa trebuia ca in termen de 5 zile, conform art. 144

C.C.M. pe anii 2005-2009, sa instiinteze angajatorul care sunt motivele pentru carenu se poate prezenta la data, ora si locul fixat si sa solicite amanarea efectuariiprocedurii la o alta data, dupa revenirea ei din concediu. In consecinta, culpaapartine reclamantei si nu paratei, care si-a indeplinit obligatiile prevazuta la art. 267alin.2 C.muncii.10Salariatul se poate prezenta singur sau asistat la cercetarea disciplinara prealabila.Codul muncii prevede in art. 267 al.4 ca salariatul poate fi asistat la cererea sa decatre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.Intr-o speta solutionata de Curtea de Apel Bucuresti s-a considerat ca salariatulpoate fi asistat pe parcursul cercetarii disciplinare aducandu-se ca argumenteurmatoarele:- in cazul in care intr-o unitate nu exista sindicat, precum si in cazul in care unsalariat nu este membru de sindicat, s-ar ajunge la o discriminare intre acestisalariati, doar pe criteriul apartenentei sindicale. Astfel, s-ar incalca dispozitiile art.16 al.1 din Constitutia Romaniei care arata ca Cetatenii sunt egali in fata legii si aautoritatilor publice, fara privilegii si fara discriminari.- totodata, dreptul la aparare este garantat, conform art. 24 din Constitutie.Efectuarea cercetarii prealabile este o conditie imperativa a legii, reprezentandsingura concretizare a garantiilor de respectare a dreptului de aparare pe toatadurata desfasurarii actiunii de catre cei investiti cu dreptul de a aplica sanctiunea,iar o astfel de cercetare nu s-ar realiza practic, in conditiile refuzului ca salariatul safie aparat in cadrul acestei proceduri;- conform art.3 al.1. lit.e din Legea nr.51/1995, legea avocaturii, activitateaavocatului se realizeaza prin apararea si reprezentarea cu mijloace juridice specificea drepturilor i intereselor legitime ale persoanelor fizice si juridice in raporturile

acestora cu autoritatile publice, cu institutiile si cu orice persoana romana saustraina11.

10deciziacivilanr.753/2008pronuntatadeCurteadeApelAlbaIulia

11d e c i z i a c i v i l a n r . 3 6 R / 2 0 0 6 p r o n u n t a t a d e C u r t e a d e A p e l B u c u r e s t i


20/26




20

In Contractul colectiv de munca la nivel national sunt stabilite urmatoarele reguli

care trebuie respectate pe parcursul cercetarii disciplinare:- salariatul are dreptul sa cunoasca toate actele si faptele cercetarii si sa solicite inaparare probele pe care le considera necesare;- lucrarile comisiei se consemneaza intr-un registru de procese-verbale;- comisia propune aplicarea sau neaplicarea unei sanctiuni disciplinare dupafinalizarea cercetarii.Cercetarea disciplinara trebuie efectuata in mod real si nu doar formal. Intr-o speta,Tribunalul Bucuresti a apreciat ca cercetarea prealabila disciplinara a fost nelegala,salariatul neavand posibilitatea reala de a se mai apara in conditiile in care printr-oadresa angajatorul ii adusese la cunostinta faptul ca este concediat si ca procedurilebirocratice de audiere ale acestuia nu mai sunt necesare, ci pur formale 12.

5.6 . Propu nerea Comi s ie i de cerce tar e d isc ip l inaraDupa finalizarea cercetarilor Comisia intocmeste un proces-verbal in care ar fi bine sase regaseasca urmatoarele elemente:- datele de identificarea ale salariatului;- pozitia/functia pe care este angajat;- fapta savarsita;- modul in care s-a efectuat convocarea salariatului;- participarea sau nu a salariatului la procedura;- explicatiile date de salariat, dupa caz;- regulile incalcate de salariat;- motivele pentru care au fost inlaturate apararile salariatului;- probele administrate;- propunerea comisiei.

5.7 . Termenu l in care se emi t e deciz ia de sanct i onare

Ar t. 268 al .1 din Codul munc ii reglementeaza doua te rmene di fe ri te in cadrul caroraangajatorul poate sa dispuna sanctionarea salariatilor vinovati de savarsirea deabateri disciplinare: un termen de 30 de zile calendaristice si un alt termen de 6 luni.Termenul de 30 de zile curge de la data la care angajatorul a luat la cunostintadespre savarsirea abaterii printr-o nota de constatare, proces-verbal etc.Acest termen de calculeaza in conformita te cu dispoz it ii le ar t.101 al .1 Cod proceduracivila, pe zile libere, adica nu intra la socoteala nici ziua in care a inceput, nici ceacand s-a sfarsit. Curgerea termenului duce la prescrierea dreptului angajatorului de aaplica sanctiunea disciplinraa. O decizie emisa cu depasirea acestui termen estenelegala.

Termenul de 6 luni de zile curge de la data savarsirii abaterii disciplinare. In acesttermen angajatorul trebuie sa ia la cunostinta de savarsirea abaterii disciplinare si totin acest termen trebuie sa se incadreze si cu termenul de 30 de zile pentru a dispunesanctionarea.

12sentinacivilanr.4458pronunatadeTribunalulBucureti


21/26




21

Termenul de 6 luni se calculeaza conform art. 101 al.3 si al.4 Cod procedura civila,

adica se va sfarsi in ziua lunii corespunzatoare zilei de plecare. Daca 29,30, 31 alelunii se sfarseste intr-o luna care nu are o asemenea zi, se va implini in ziua in ceadin urma a lunii. Si curgerea acestui termen duce la prescrierea dreptuluiangajatorului de a-l sanctiona pe salariat.

5.8 . Cupr insu l dec iz ie i de sanct ionare

Decizia de sanctionare trebuie sa fie emisa obligatoriu in forma scrisa, altfel eanefiind valabila. Totusi, in cazul in care salariatul este sanctionat sau este chiarconcediat pe motive disciplinare, dar fara emiterea unei decizii in acest sens, acestapoate ataca masura sanctionarii disciplinare, urmand ca instanta de judecata saanuleze masura sanctionarii, pentru ca nu indeplineste o obligatie formala, nu esteemisa in forma scrisa.

Decizia de sanctionare, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa cuprindamentiunile prevazute in art. 268 al.2 in Codul muncii:- descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;- precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractulcolectiv de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat;- motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpulcercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuatacercetarea;- temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;- termenul in care sanctiunea poate fi contestata;- instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.Lipsa oricarui element duce la sanctionarea cu nulitatea absoluta a deciziei desanctionare.

5.8 .1 . Descr ie rea fap te i care const i tu ie abatere d isc ip l inara

Prin motivare in fapt se intelege expunerea explicita si fara echivoc a motivelor defapt care au determinat luarea masurii. Aceasta se realizeaza prin descrierea, incuprinsul deciziei, a situatiei de fapt care atrage incidenta temeiului juridic invocatpentru luarea masurii.Nu este satisfacuta cerinta legiuitorului in cazul in care in decizie se arata generic caau fost incalcate normele de disciplina, fara a se mentiona expres care sunt acelefapte, ca de exemplu: salariatul a savarsit abateri de la disciplina muncii sausalariatul a savarsit faptele mentionate in diverse acte ale angajatorului-decizii aleConsiliului de Administratie, Hotarari ale Adunarii generale ale societatii.Conform art.77 Codul muncii, angajatorul nu poate invoca in fata instantei alte

motive de fapt si de drept decat cele precizate in decizia de sanctionare13.

13sentinacivilanr.2890pronunatadeTribunalulBucureti,seciaaVIIIa


22/26




22

5 .8 .2 . P rec i za rea p revede r i l o r d in s ta tu tu l de pe rsona l , r egu lamen tu l

i n te rn sau con t rac tu l co lec t i v de munca ap l i cab i l , ca re au fos t i nca l ca te desa la r ia t

Precizarea acestor prevederi are relevanta pentru ca instanta sa poata stabili siverifica daca fapta salariatului constitutie sau nu abatere disciplinara si daca aceastase incadreaza printre obligatiile impuse acestuia.

5 .8 .3 . Mo t i ve le pen t ru ca re s -au i n la t u ra t apa rar i l e sa la r i a tu lu i

Justificarea acestei mentiuni se regaseste in faptul ca numai prin indicarea in deciziade sanctionare a motivelor pentru care s-au inlaturat aprecierile formulate de salariatse asigura in mod real si efectiv dreptul la aparare.Cer in te le impuse de dispozi ti il e ar t. 268 al .2 C.muncii sunt imperative si lipsa lor

este sanctionata cu nulitatea deciziei de sanctionare. Asa cum a retinut instanta defond cercetarea prealabila administrativa nu trebuie sa fie pur formala, limitandu-sedoar la descrierea faptei ce constituie abatere disciplinara, ci trebuie sa respecte sidispozitiile imperative ale Codului muncii privind motivele pentru care au fostinlaturate apararile salariatului14.

5.8 .4 . Temeiu l de d rep t in baza caru ia sanct iunea d isc ip l inara seap l ica .

Angajatorul trebuie sa st ipuleze in deci zia de sanctionare care este temeiu l lega l alsanctiunii aplicate.

S-a considerat ca decizia nu cuprinde nici temeiul de drept in baza caruia s-a dispussanctiunea disciplinara conform art. 268 al. 2 lit. d, daca in decizie se mentioneazadoar ca se face aplicarea dispozitiilor art. 40 Codul muncii, ale Cap.II, Titlul X Codulmuncii si art.2 pct.1 lit.b din Codul de procedura civila temeiuri de drept care suntirelevante in speta doarece pentru desfacerea disciplinara, Codul muncii prevede altetemeiuri de drept respectiv art. 61 lit.a i art. 264 al.1 li f15.

5 .8 .5 . I n s ta n ta co m p ete n taPot rivi t ar t. 268 C.munc ii , este sanctioanta cu nu lt iatea abso luta ne indicareaisntantei competente la care se poate contesta sacntiunea, si nu indicarea gresita aacesteia,. Ope de alta parte, textul legal emtnionat se refera la instant competent,fara sa faca alte emtniuni. Notiunea de competent are in vedere atat competentteritoriala, cat sic ea materiala. In material litigiilor de munca, competent teritorialaeste una exclusive.

Dupa cum se paote observa din analizarea deciziei contestate, parata a indicat corect instantacompetenta material, tribunalul, fiind in eroare sub aspectul instantei competente teritorial, undeface aplicarea regulii de drept comun, in materie de competenta- sediul paratei- si nu a

14deciziacivilanr.62/2008pronuntatadeCurteadeApelBrasov

15sentintacivilanr.693pronuntatadeTribunalulBucuresti,sectiaaVIIIa


23/26




23

dispozitiilor speciale incidente in cauza. Nu se poate ignora imprejurarea ca reclamanta s-a

adresat instantei competente atat material cat si teritorial, astfel ca nu a suferit nicio vatamareprin mentionarea gresita a instantei competente teritorial. In conditiile in care legiuitorul a intelessa sanctioneze cu nulitatea absoluta numai neindicarea instantei competente, indicarea gresita aacestei instante si doar sub aspect teritorial, nu poate fi asimilata cu totala neindicare, situatiilede exceptie neputand fi extinse prin analagie si la alte situatii decat cele limitativ prevazute delege16.

5.8 . Comu nicare dec iz ie

Conform art. 268 al.3 din Codul muncii, decizia de sanctionare disciplinara secomunica salariatului in termen de 5 zile de la emitere. Comunicarea deciziei estemomentul din care decizia incepe sa-si produca efecte.Deci, necomunicarea deciziei nu atrage nulitatea deciziei, fiind doar un termen de

recomandare, insa o lipseste de efecte. Totusi, in cazul in care decizia nu estecomunicata in termenul de 6 luni de zile, aceasta devine caduca.Comunicarea se face prin predarea deciziei direct salariatului, acesta semnand deprimire sau, in caz de refuz de primire, comunicarea se face prin scrisoarerecomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de salariat.Consideram a fi valabila comunicarea facuta unui salariat in cazul in care aceasta s-afacut la o adresa comunicata de salariat, chiar daca acesta nu mai locuieste la adresarespectiva, in conditiile in care nu a anuntat angajatorul despre schimbarea adresei.La fel, consideram a fi valabil facuta comunicarea decizie de sanctionare prin posta,cu scrisoare recomandata cu confirmare de primire, in cazul in care salariatul nu-siridica scrisorile recomandate, deoarece acesta este in culpa.

CAP.VI .CAI LE DE ATAC I MPOTRI VA SANCTI UNI LOR DI SCI PLI NARE

6 .1 . Te rmen con tes ta t i eDecizia de sanctionare disciplinara poate fi contestata de salariat la instantelejudecatorest i competente in termen de 30 de zi le ca lendar is ti ce de la datacomunicarii, conform art. 268 al.5 Codul muncii.

6 .2 . Ca lcu lu l t e rmenu lu iTermenul de 30 de zile prevazut de lege pentru atacarea deciziilor de sanctionaredisciplinara se calculeaza conform art.101 al.1 Cod procedura civila, adica termenulse socoteste pe zile libere, neintrand in calcul nici ziua in care a inceput, nici ziua in

care s-a sfarsit termenul.

6 .3 . I n s ta n ta co m p e te n ta

16deciziacivilanr.224/2008pronuntatadeCurteadeApelAlbaIulia


24/26




24

6 .3 .1 . Compe ten t a ma t e r ia la

Conform art. 2 pct.1 lit.c din Codul de procedura civila, conflictele de munca, cuexceptia celor date prin lege in competenta altor instante, sunt de competentaTribunalului.Tribunalul are complete sau sectii specializate pentru solutionarea litigiilor de munca.In compunerea instantelor de judecata intra doi judecatori si doi asistenti judiciari,unul numit din partea sindicatelor, altul numit din partea patronatelor.Cei care iau decizie sunt doar judecatorii insa, votul asistentilor judiciari fiind unulconsultativ.

6 .3 .2 . Compe ten t a te r i t o r i a laInstanta competenta teritorial sa judece o astfel de contestatie este instantacompetenta in a carei circumscriptie reclamantul isi are domiciliul sau resedinta,

conform art. 284 al.2 Codul muncii.

6.4 . Ses izare inst an t aInstanta poate fi sesizata printr-o contestatie direct prin depunerea la registraturainstantei de judecata a unei contestatii, fie prin trimiterea prin posta a acesteicontestatii.Conform art.104 Cod procedura civila, actele de procedura trimise prin postainstantelor judecatoresti se socotesc indeplinite in termen daca au fost predaterecomandat la oficiul postal inainte de implinirea lui.

6 .5 . Cup r ins con tes ta t i e

Contestatia trebuie sa cuprinda, ca si orice alta cerere de chemare in judecata, celementionate in art. 112 Cod procedura civila:- numele, domiciliul sau resedinta partilor ori, pentru persoanele juridice, denumireasi sediul lor, precum si, dupa caz, numarul de inmatriculare in registrul comertuluisau de inscriere in registrul persoanelor juridice, codul fiscal si contul bancar;- numele si calitatea celui care reprezinta partea in proces, iar in cazul reprezentariiprin avocat, numele acestuia si sediul profesional;- obiectul cererii;- aratarea motivelor de fapt si de drept pe care se intemeiaza cererea;- aratarea dovezilor pe care se sprijina fiecare capat de cerere;- semnatura.In cazul specific insa al contestatiei impotriva deciziei de sanctionare, aceasta artrebui sa cuprinda cel putin urmatoarele capete de cerere:- anularea deciziei de sanctionare;

- obligarea angajatorului la plata drepturilor salariale retinute in baza deciziei, dupacaz;- obligarea angajatorului la plata cheltuielilor de judecata efectuate cu procesul.In cazul contestatiei impotriva decizie de concediere pe motive disciplinare, aceastaar trebui sa cuprinda cel putin urmatoarele capete de cerere:- constatarea nulitatii absolute a decizie de sanctionare sau anularea deciziei desanctionare;


25/26




25

- obligarea angajatorului la plata unor despagubiri egale cu salariile indexate,

majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul;- reintegrarea in functia detinuta anterior concedierii;- obligarea angajatorului la plata cheltuielilor de judecata efectuate cu procesul.

6.6 . Regu l i spec ia le de jud ecata

6 .6 .1 .Taxe

Cererile privind litigiile de munca, deci inclusiv contestatia impotriva unei decizii desanctionare disciplinara, sunt scutite de taxa de timbru si timbru judiciar, conformart. 285 Codul muncii.

6 .6 .2 . U rgen t a

Cererile privind conflictele de munca se judeca in regim de urgenta, termenele dejudecata neputand fi mai mari de 15 zi le . Totodata , procedura de ci tare a part ilor seconsidera indeplinita in mod legal daca se realizeaza cu cel putin 24 de ore inainte determenul de judecata.

6.6 .3 . Sarc ina p r obe iSarcina probei revine angajatorului, acesta fiind obligat sa depuna dovezile inapararea sa pana la prima zi de infatisare. Prima zi de infatisare se considera a fiprima zi in care partile legal citate pot pune concluzii, conform art.134 Cod proceduracivila.

6 .6 .4 . Admin i s t r a re p robeSi administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenta, instanta fiindin drept sa decada din beneficiul probei admise partea care intarzie in modnejustificat administrarea acesteia.

6.6 .5 . Hotararea judecatoreascaHotararea judecatoreasca pronuntata pe fondul cauzei, respectiv sentinta, estedefinitiva si executorie. Astfel, salariatul poate solicita punerea in practica a acesteisentinte dupa pronuntarea instantei de fond, indiferent daca cealalta parte a facutsau nu recurs.

6 .6 .6 . I n f r a c t i u n iIn cazul in care sentinta judecatoreasca nu este pusa in executare, acest lucruconstituie infractiune.

Codul muncii, prin art.277 si 278 reglementeaza doua infractiuni:- neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind plata salariilor in termende 15 zile de la data cererii de executare adresata angajatorului. Sanctiuneaprevazuta este inchisoare de la 3 la 6 lui sau amenda.- neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind reintegrarea in munca aunui salariat. Sanctiunea prevazuta este inchisoare de la 6 luni la 1 an sau amenda.


26/26


26

Actiunea penala este pusa in miscare doar in cazu l in care persoana va tamata face

plangere prealalbila.In cazul in care partile se impaca, raspunderea penala este inlaturata.

6.6 .7 . Ca i de a t acImpotriva sentintei pronuntate de Tribunal in prima instanta se poate face recurs, intermen de 10 zile, conform art. 80 din Legea nr.168/1999.Instanta competenta sa solutioneze recursul este Curtea de Apel.Teoretic, impotriva solutiilor pronuntate se mai poate face contestatie in anulare saurevizuire, insa doar pentru motivele strict si limitativ prevazute de art. 317-318 Cpc,respectiv art.322 Cpc.

Sanctionare_disciplinara_salariati

Documents

Transcript of Sanctionare_disciplinara_salariati