REZUMAT Obiectivul acestei lucrri este de a oferi o viziune clar cu privire la diferitele conceptualizri de identificare organizaional i s propun soluii viabile de msurare adaptate la aceste conceptualizri. Analiza teoretic ncearc s se destrame n care respect conceptualizri diferite de identificare organizaionale sunt distincte sau contradicii similare, i care sunt insolvabil sau doar aparent.Empirice parte din aceast lucrare se concentreaz pe analiza a instrumentelor construite n funcie de fiecare dintre a prezentat modelul teoretic. Mai multe modaliti pentru a testa coninutul, convergente i discriminantul termenului de valabilitate a acestor instrumente sunt folosite pentru a evalua potrivi a acestor instrumente. n cele din urm, c propunerile de msurtori adresa teoretice i aspecte metodologice ridicate n analizele sunt avansate. De identificare organizaional (OI) este un termen care populeaz organizaionale studii de literatura de specialitate nc de la 60 (martie & Simon, 1958; Kelman, 1961). Cu toate acestea, ea a fost doar n ultimele dou decenii, care au asistat la o cretere n interes n organizatorice de identificare de cercetare. n aceast perioad ntre, de organizare de identificare a fost unul dintre Cenurese de studii organizaionale, pstrate n umbra de angajament organizaional. De fapt, deoarece Mowday, Steer i lui Porter (1979) conceptualizarea de identificare ca o component a afectiv angajamentul organizaional, aceste dou concepte au fost tratate ca sinonime, sau diferena dintre ele a fost doar de natur retoric, mai degrab dect de adevrat difereniere conceptual i de msurare (a se vedea, de exemplu, lui Cheney [1983] scar de identificare organizaional). Cum este identificarea de organizare definit n literatura de specialitate? O trecere n revist de puncte de definiii pentru faptul c, prin acelai cuvnt sunt desemnate foarte diferite realiti. Faptul cel mai evident este suprapunere cu conceptul deorganizaionale de angajament. De exemplu, Meyer i Allen (1997) definete angajamentul organizaional ca o atitudine sau o orientare care "link-uri de identitate al persoanei la organizarea ", un proces prin care obiectivele organizaiei i cele ale individului devin congruente (Meyer & Allen, 1997). O'Reilly i Chatman (1986) definete angajamentul ca o legtur psihologic ntre angajat i organizaie, dar diferena ntre cele trei forme aceast legtur poate ia: respectarea, de identificare i internalizare. Acestea definesc identificarea ca procesul de "o influen individ acceptarea dintr-un grup (organizaie) n Pentru a stabili i a menine o relaie ". Prin urmare, o persoan poate s respecte un grup de valori fr de adoptarea lor, spre deosebire de internalizare (atunci cnd influen este acceptat, deoarece atitudinile induse / valorile sunt congruente cu unul de proprii) sau de conformitate (n cazul n care sunt acceptate declarativ, n scopul de a ctiga o anumit beneficiu) (O'Reilly & Chatman, 1986).

O a doua problem este caracterul eterogen al conceptualizri i instrumentelor de msurare a OI. De exemplu, mai multe studii au artat c subtipuri diferite de identificare (de exemplu, afectiv vs cognitiv) se refer difereniat la locul de munc rezultate (a se vedea Bergami & Bagozzi, 2000; van Dick, Wagner, Stellmacher, i Hristos, 2004; de asemenea Ellemers, Kortekaas, i Ouwerkerk, 1999). Astfel, pentru scopuri specifice, conceptualizri mai difereniat a OI-ar putea dovedi util. Scopul prezentei lucrri este de dou-pliat. Pe de o parte, ne ndreptm pentru o Analiza teoretic a conceptualizri concurente de identificare organizaional. Primul dintre ele (Ashforth & Mael, 1989) descrie identificare ca numai proces cognitiv de auto-categorii, precum i angajamentul ca o posibil consecin. Alte (Ellemers, Kortekaas, i Ouwerkerk, 1999) prevede de identificare ca un proces n trei faete, care cuprinde o component afectiv pe nume angajament. Vom prezenta mai nti i apoi ncercai s descurca aparent contradicii ntre aceste dou perspective. Pe de alt parte, vom analiza corespondena dintre modele teoretice i instrumente n curs de dezvoltare destinate s msoare acest concept. BAZELE N STUDIU DE OI De peste dou decenii acum, teoria cel mai proeminent n studiul de de identificare organizaional a fost teoria identitii sociale (SIT). n conformitate cu SIT ipotezele de baz, identificarea organizaional este o form de sociale de identificare, prin care o persoan vine pentru a vedea el nsui n calitate de membru al unei anumit entitate social - organizarea. Acest lucru se ntmpl prin procese cognitive de clasificare, n cazul n care un forme de auto-rubrici de membri organizaionale. Acestea sunt bazate pe o asemnrile cu alte persoane din organizaie, precum i pe deosebirile cu persoane din diferite organizaii (Turner, 1985; Turner, Hogg, Oakes, Reicher, i Wetherell, 1987). ntr-adevr, ca unul ce n ce mai identific cu o organizaie, persoana auto-percepia membrilor tind pentru a deveni depersonalizate, astfel nct membrii se vd ca fiind interschimbabile reprezentani ai categoriei sociale, care este organizaia (de exemplu, Turner, 1985). Este Ashforth i Mael (1989) care introduc n perspectiva SIT Studiul de identificare organizaionale. n articolul cel mai citat n domeniu, au rafina conceptul de identificare, diferenierea ntre ei cognitiv comportamentale, i aspectele emoionale, i discriminri ntre ea nsi i de identificare a acestuia antecedente sau consecine. Pornind de la teoria social de identificare, ele define identificare organizaional ca percepia unitii cu sau aparinnd unui agregat sociale (n acest caz, o organizaie). Cu alte cuvinte, ele definesc Identificarea ca o form de auto-categorizare. Ei au postulat, de asemenea, cele patru principii de de identificare a grupului, care clar o mare parte din confuzii anterioare. Aceste Principiile sunt (Ashforth & Mael, 1989): 1. De identificare este un concept perceptual-cognitive, nu neaprat asociat

cu comportamente specifice sau stri emoionale. 2. Grupul de identificare care se confrunt nseamn la nivel de personal al grupului succese sau eecuri. 3. De identificare este diferit de internalizare. De identificare mijloace referindu-se la sine n ceea ce privete o categorie social, n timp ce mijloace de internalizare care ncorporeaz atitudinile grupului sau valorile ca principii directoare ale cuiva proprii comportament. Acceptarea o categorie social ca o definiie de sine nu implic acceptarea, de asemenea, valorile i atitudinile grupului. Mai mult dect att, de identificare este specific fiecrei organizaii; internalizare i angajamentul de a nu putea fi, pentru c mai multe organizaii pot partaja obiective comune i valori. Angajamentul ar putea s apar pentru c special organizaie este un vehicul pentru goluri cuiva propriei cariere. Aceasta conduce la faptul c lsnd respectiva organizaie pentru altul, n cazul n care aceste obiective pot mai bine fi ndeplinite, este o posibilitate n orice moment. De identificare cu o organizaie, Cu toate acestea, nseamn nu se poate lsa fr un fel de "pierdere psihice" (Levinson, 1970, apud Ashforth & Mael, 1989). 4. De identificare de grup este similar cu identificarea cu un individ, n sensul c cineva se definete n ceea ce privete faptul c referent social. Pe baza acestor ipoteze, Mael i Ashforth (1992) a construit Scale de identificare organizaional (OIS), instrumentul cel mai rspndit pentru evaluare a OI n literatura de specialitate existente (Riketta, 2005). ntr-o recent metaanaliz a coreleaz organizatorice de identificare organizaionale, Riketta (2005) analizeaz rezultatele obinute utiliznd scala de Mael n comparaie cu alte instrumente de masurare de identificare organizaional. Autorul observ c rezultatele de la studii folosind aceasta scala au fost aproape de cei de la studii prin alte msuri, precum i pentru rezultatele agregate care, n un indice de comun tuturor msurilor. Singura diferen semnificativ a aprut n categoria "locul de munc legate de inteniile i comportamentul", n cazul n care scara Mael corelate semnificativ mai puin puternic, cu "intenia de a prsi" decat a facut alte msuri OI. O alt constatare important a subliniat este faptul c corelaiile implic Mael scar de variaie a artat mult mai puin dect corelaiile care implic toate msurile de OI. De exemplu, pentru coreleaz mai multe (cum ar fi vrsta i satisfacia de organizare), corelaiilor din toate studiile IO au fost puternic i semnificativ eterogene (P