ROMÂNIA

MINISTERUL AFACERILOR INTERNE

ACADEMIA DE POLIŢIE „ALEXANDRU IOAN CUZA” DIN

BUCUREŞTI

ŞCOALA DOCTORALĂ DREPT

TEZA DE DOCTORAT

TEMA:

EGALITATEA DE TRATAMENT ŞI INTERZICEREA DISCRIMINĂRII

ÎN CADRUL RAPORTURILOR DE MUNCĂ.

- PRIVIRE SPECIALĂ ASUPRA SITUAŢIEI ROMILOR -

- REZUMAT -

CONDUCĂTOR DE DOCTORAT:

PROF.UNIV.DR. ALEXANDRU ŢICLEA

DOCTORAND:

Stancu Alina Lorena

Bucureşti

- 2015 -

2

CUPRINS

LISTA ABREVIERILOR

I. Argument

1. Justificarea şi actualitatea temei de cercetare.

2. Obiectivele cercetării.

3. Elementele definitorii ale noţiunilor specifice studiul ştiinţific

4. Metodele cercetării ştiinţifice şi expunerea modului de realizare al acesteia

Capitolul II - Egalitatea de tratament şi interzicerea discriminării în raporturile de muncă

în dreptul internaţional şi european

I. Legislaţia internaţională – Izvor al dreptului intern

1.Convenţii ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii

1.1 Libertatea sindicală şi negocierea colectivă

1.2 Munca forţată

1.3 Egalitatea de şanse şi tratament

1.4 Ocuparea forţei de muncă şi combaterea şomajului

1.5 Timpul de lucru şi odihnă

1.6 Salariul

1.7 Munca copiilor

1.8 Inspecţia muncii

1.9 Securitate şi sănătate în muncă

1.9.1 Principiile fundamentale ale securităţii şi sănătăţii în muncă

1.9.2 Sănătatea şă securitatea în muncă pentru activităţile economice particulare

1.9.3 . Protecţia contra riscurilor specifice

1.10 Alte categorii

2. Convenţii, declaraţii şi protocoale ale Organizaţia Naţiunilor Unite

3. Convenţii ale Consiliul Europei

4. Convenţii ale UNESCO

II. Legislaţia europeană – Izvor al dreptului intern

1. Tratatele Uniunii Europene

2. Directivele Uniunii Europene

2.1 Timpul de muncă şi de odihnă

2.2 Dreptul la salariu, egalitatea de remunerare

2.3 Formarea profesională şi recunoaşterea stagiilor de formare profesională

2.4 Securitate şi sănătate la locul de muncă

2.5 Egalitatea de şanse şi tratament

2.6. Informarea şi consultarea lucrătorilor

3

2.7 Protecţia tinerilor la locul de muncă

Capitolul III - Egalitatea de tratament şi interzicerea discriminării în cadrul raporturile de

muncă în dreptul intern

1 Generalități 2. Principalele acte normative privind egalitatea de tratament şi interzicerea discriminării

3. Alte instrumente legislative naţionale cu incidenţă în domeniul egalităţii de tratament în cadrul

raportului de muncă

4. Jurisprudenţă relevantă

Capitolul IV – Egalitatea de tratament şi interzicerea discriminării în cadrul raporturilor

de muncă în dreptul comparat (Suedia, Franţa, Spania, Italia, Republica Moldova)

1.Precizări prealabile

2.Principiul egalităţii şi interzicerea discriminării reglemntat în legislaţia unor ţăti europene

Capitolul V: Răspunderea contravenţională a angajatorului în materie de nerespectare a

principiului egalităţii de tratament şi interzicerea discriminării în cadrul raporturilor de

muncă

1.Reglementarea şi specificul răspunderii contravenţionale în dreptul muncii

2. Contravenţii reglementate de legislaţia naţională în materie de nerespectarea egalităţii de

tratament şi discriminare în raporturile de muncă

3. Răspunderea contravenţională în dreptul comparat

Capitolul VI: Răspunderea penală a angajatorului în materie de nerespectare a principiului

egalităţii de tratament şi interzicerea discriminării în cadrul raporturilor de muncă

1.Reglementarea şi specificul răspunderii penale în dreptul muncii

2. Infracţiuni reglementate de legislaţia naţională în materie de nerespectarea a principiului

egalităţii de tratament în cadrul raporturilor de muncă

3. Răspunderea penală în dreptul comparat

Capitolul VII Studiu de caz : privire specială asupra situaţiei romilor pe piaţa muncii.

Studiu de caz – cartierul Simileasca şi Aleea Grădinilor din municipiul Buzău

1.Generalităţi

2.Rom versus ţigan

3.Scurt istoric al romilor

4.Problematica romilor privind accesul pe piaţa muncii la nivelul

Consiliului Europei

4.1.Texte adoptate de Comitetul ministrilor

4

4.2.Texte adoptate de Adunarea parlamentară

4.3. Texte adoptate de Congresul autorităţilor locale şi regionale

4.4. Alte surse

5. Problematica privind educaţia romilor

6. Incluziunea şi excluziunea socială a populaţiei de romi pe piaţa forţei de muncă

7.Prezenţa romilor pe piaţa muncii

8. Studii şi proiecte privind accesul romilor la piaţa muncii la nivel naţional

9. Prezentarea generală a comunităţii romilor din Simileasca şi Aleea Grădinilor, municipiul

Buzău

10. Proiecte privind accesul romilor la piaţa muncii la nivelul județului Buzău

11. Rezultatele activităţii de cercetare

11.1 Obiective

11.2 Cadru Metodologic

11.3 Rezultatele activităţii pe teren

11.4 Experienţa seminariilor internaţionale

Capitolul VIII. Concluzii şi propuneri de lege ferenda

1. Concluziii

2. Propuneri de lege ferenda

BIBLIOGRAFIE

ANEXE

5

REZUMAT

Teza de doctorat „Egalitatea de tratament şi interzicerea discriminării în cadrul

raporturilor de muncă. Privire specială asupra situaţiei romilor” este realizată de către

doctoranda Stancu Alina Lorena, sub coordonarea ştiintifică a domnului profesor universitar

doctor, ALEXANDRU ŢICLEA, din cadrul Şcolii doctorale a Academiei de Poliţie „Alexandru

Ioan Cuza”, din Bucureşti.

Ceea ce m-a făcut să aleg acest subiect este faptul că, încă de la vărsta de 16 ani, am

desfăşurat diferite proiecte de cercetare în domeniul minorităţilor naţionale şi, cu precădere, mi-

am îndreptat atenţia către minoritatea romă din municipiul Buzău. Primul proiect de cercetare a

fost un studiu realizat în anul 2003 asupra etniei romilor din Cartierul Simileasca, municipiul

Buzău, care m-a ajutat să mă familiarizez cu diversele aspecte vizând problematica acestei

minorităţi pe plan local. Cel de al doilea proiect a vizat cercetarea problemei educaţiei romilor şi

implicaţia pe care aceasta chestiune o are asupra determinării gradului de ocupare a forţei de

muncă în rândul acestei minorităţi.

Subiectul discriminării romilor în cadrul raporturilor de muncă a stârnit numeroase

polemici în spaţiul public, fiind cunoscut faptul că aceştia întâmpină, constant, dificultăţi în

accesarea locurilor de muncă, dar se confruntă şi cu probleme la locul de muncă.

Complexitatea normelor juridice aplicabile, m-a determinat să limitez abordarea lucrării de

faţă şi, să analizez proiecţia egalităţii de tratament şi interzicerea discriminării în cadrul

raporturilor de muncă. Combaterea discriminării pe piaţa forţei de muncă este o prioritate şi, în

acelaşi timp, o provocare majoră pentru întreg spaţiul european. Europa se bazează pe respectarea

drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale, iar dreptul la muncă, la liberă alegere alegere a

muncii sale, la condiţii echitabile şi satisfăcătoare de muncă, precum şi la ocrotirea împotriva

şomajului sunt recunoscute prin Declaraţia Universală a Drepturilor Omului.

Importanţa temei constă în prezentarea dificultăţilor întâlnite în pactică din cauza

necunoaşterii legislaţiei şi a legislaţiei lacunare în ceea ce priveste egalitatea de tratament şi

interzicerea discriminării în raporturile de muncă. Proiectul prezintă interes pentru salariaţii care

6

nu cunosc legislaţia în materie de egalitate de şanse şi interzicere a discriminării, dar şi pentru

cetăţenii de etnie romă angrenaţi sau în curs de integrare în câmpul muncii.

Lucrarea este alcătuită din opt capitole, structurate pe puncte, abordarea subiectului fiind

graduală.

1.Primul capitol, „Argument”. În cadrul acestui prim capitol sunt prezentate aspecte ce

ţin de justificarea şi actualitatea temei de cercetare aleasă, menţionându-se faptul că romii

constituie una dintre categoriile vulnerabile de pe piaţa forţei de muncă , care necesită o atenţie

specială şi un regim special de protecţie împotriva discriminării. Abordarea acestui subiect a

venit din necesitatea de a încerca să analizăm problema discriminării în cadrul raporturilor de

muncă, încercând să surprindem laolaltă toate aspectele legislative de protecţie în materie, astfel

încât lucrarea să poată furniza informaţii legate de cele două concepte, egalitate de tratament şi

discriminare.

În prezent, România înregistrează carenţe în ceea ce priveşte egalitatea de tratament şi

interzicerea discriminării în raporturile de muncă, femeile românce fiind cele mai defavorizate în

acest sens, alături de cetăţenii de etnie romă.

Proiectul de cercetare are ca scop dezvoltarea cunoaşterii cu privire la importanţa egalităţii

de tratament şi interzicerea discriminării în cadrul raporturilor de muncă, urmărind analiza

legislaţiei internaţionale, europene şi naţionale în domeniu, precum şi elaborarea unui studiu de

caz în ceea ce priveşte discriminarea pe piaţa forţei de muncă în trei comunităţi cu populaţie

preponderent de etnie romă din judeţul Buzău.

Tema proiectului de cercetare ştiinţifică este de strictă actualitate, mai ales că cetăţenii de

etnie romă se confruntă cu grave probleme de discriminare pe piaţa forţei de muncă, aspect

evidenţiat şi de organismele europene, dar şi de cele naţionale. Aceste probleme izvorăsc din

incapacitatea autorităţilor de a gestiona problematica acestei categorii de cetăţeni, dar şi din

pasivitatea liderilor comunităţilor, care nu întrepind acţiuni menite să ajute şi să corecteze aceste

probleme.

De asemenea, în pimul capitol sunt prezentate elemntele definitorii ale noţiunilor specifice

studiului ştiinţific, dar şi metodele cercetării ştiinţifice şi expunerea modului de realizare al

acesteia.

2. Cel de al doilea capitol intitulat Egalitatea de tratament şi interzicerea

discriminării în raporturile de muncă în dreptul internaţional şi european este structurat în

7

aşa fel încât cuprinde toate normele organizaţiilor cu vocaţie internaţională şi europeană, în

principal, ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii. De remarcat este faptul că, normele adoptate

de O.I.M produc efecte pentru statele care ratifică şi transpune în legislaţia naţională. Normele

din dreptul internaţional al muncii au un rol din ce în ce mai important în rezolvarea diferitelor

probleme din sfera naţională a fiecărui stat, iar nicio ţară a lumii civilizate nu le poate ignora.

Libertatea, securitatea şi justiţia sunt valori esenţiale ca şi componente majore ale modelului

societăţii europene şi se numără printre pietrele de temeilie ale modelului de integrare europeană,

având drept prioritate plasarea cetăţeanului în acest proiect.

În dreptul internaţional principiul egalităţii de tratament evoluează în timp pentru fiecare

categorie de lucrători de pe piaţa forţei de muncă, aspecte ce sunt analizate pe rând în cadrul celui

de al doilea capitol. Cele mai importante convenţii în ceea ce priveşte egalitatea de tratament în

cadrul raporturilor de muncă sunt: Convenţia O.I.M. nr. 100 privind egalitatea de remunerare a

mâinii de lucru masculine şi a mâinii de lucru feminine pentru o muncă de valoare egală1

stabileşte câteva principii în ceea ce priveşte egalitatea de remunerare a mâinii de lucru masculină

şi a mâinii de lucru feminină, Convenţia O.I.M nr. 111 privind discriminarea în domeniul forţei

de muncă şi exercitării profesiei2.Convenţiei, se angajează, prin art. 2 şi 3, să formuleze şi să

aplice o politică naţională bazată pe egalitatea de tratament în materie de angajare, care are drept

scop eliminarea discriminării, prin metode adaptate împrejurărilor şi obiceiurilro naţionale.

Convenţia O.I.M nr. 156 din anul 1981 referitoare la muncitorii cu responsabilităţi familiale ce

face referire la principiul egalităţii de şanse şi tratament pentru muncitorii de ambele sexe cu

responsabilităţi familiale, care trebuie să se ocupe, fără nico discriminare, în măsura posibilului

un loc de muncă, fără a exista conflicte între responsabilităţile lor profesioanle şi cele familiale.

De asemenea, principiul egalităţii de tratament este punctat şi în cadrul tratelor,

directivelor şi regulamentelor europene, pe domenii. Sigur, nu putem afirma că a devenit o

practică datorită noii crize economice mondiale, preocupările privind dreptul muncii şi toate

ramurile ce curg de aici, au radacini adânci ce duc la tratatele privind constituirea comunităţii

1 Adoptată de Conferinţa generală a Organizaţiei Internaţionale a Muncii, în 1951 şi intrată în vigoare în 1953.

România a ratificat Convenţia prin Decretul nr. 213/1957, publicat în „Buletinul Oficial al României“, partea I, nr. 4

din 18 ianuarie 1958. 2 A fost adoptată în anul 1968 în cea de a 42-a sesiune a Conferinţei generale a Organizaţiei Internaţionale a Muncii,

iar România a ratificat-o prin decretul nr 284, publicat în Buletinul Oficial al României, partea I, nr. 81 din iunie,

1973.

8

europene: Tratatul de la Roma, Actul Unic European, Tratatul de la Maastricht, Tratatul

constituidn o Constituţie pentru Europa, Tratatul de la Lisabona, Carta Drepturilor Fundamentale

a Uniunii Europene.

Printre directivle care instituie principiul egalităţii de tratament amintim:

Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999 privind acordul-cadru CES, UNICE

și CEEP cu privire la munca pe durată determinată prin care se doreşte îmbunătăţirea calităţii

muncii pe durată determinată asigurând aplicarea principiului nediscriminării, dar şi stabilirea

unui cadru pentru a preveni abuzurile care ar putea să rezulte din folosirea contractelor successive

pentru munca pe perioadă determinată.

Directiva privind egalitatea rasială 2000/43/CE a Consiliului3 din 29 iunie 2000: scopul

acesteia este de a creea „un cadru pentru combaterea discriminării pe criteriul originii etnice şi

rasiale”, avându-se în vedere principiul tratamentului egal în statele membre.

Directiva Consiliului 2000/78/CE din 27.11.2000 de creere a unui cadru general în favoarea

tratamentului egal privind ocuparea forţei de muncă şi condiţiile de muncă. Prezenta directivă se

aplică tuturor persoanelor, atât din sectorul public, cât şi din sectorul privat, în ceea ce priveşte

condiţiile de acces la angajare, accesul la toate tipurile de formare profesională şi de

perfecţionare, condiţiile de angajare în muncă şi condiţiile de concediere, cât şi afilierea la o

anumită organizaţie sau patronat

Directiva Consiliului 2004/113/CE din 13 decembrie 2004 privind implementarea

principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în ceea ce priveşte accesul la furnizarea

de bunuri şi servicii. Directiva are ca obiect formarea unui cadru pentru combaterea discriminării

pe criterii de sex în ceea ce priveşte accesul la bunuri şi servicii, prin punerea în aplicare a

principiului egalităţii de tratament între femei şi bărbaţi. Principiul egalităţii de tratament între

femei şi bărbaţi, conf. art. 4 din directivă, face referire la faptul că nu poate exista o discriminare

directă pe criterii de sex, cum şi discriminarea indirectă bazată pe sex este interzisă.

3.Cel de al treilea capitol este destinat Egalităţii de tratament şi interzicerii

discriminării în cadrul raporturilor de muncă în dreptul intern. În cadrul acestui capitol sunt

dezbatute principalele acte normative, începând cu prevederile din Constituţiei României

3 Nicolae Voiculescu, Dreptul Muncii –Reglementări interne şi comunitare, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007

p.299.

9

referitoare la existenţa principiului egalităţii de tratament şi interzicerea discriminării în cadrul

raporturilor de muncă.

În legislaţia naţională, principiul general al egalităţii de tratament este definit în legea

fundamentală a statului, şi anume, Constituţia României, art.16, alin. (1) prin care se stipulează că

„cetăţenii sunt egali în faţa legii şi a autorităţii publice, fără privilegii şi fără discriminări”. Pe

această bază, „dreptul la muncă nu poate fi îngrădit”, conform art.41, alin. (1) din Constituţie, iar

fiecare cetăţean este liber să-şi aleagă profesia, meserie sau ocupaţia şi îi sunt garantate măsuri de

protecţie socială ce privesc „securitatea şi sănătatea acestora, regimul de muncă al femeilor şi al

tinerilor, repausul săptămânal, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în condiţii speciale,

formarea profesională, precum şi alte situaţii stabilite prin lege”

Art. 5 din Codul muncii suţine pincipiului egalităţii de tratament faşă de toţi salariaţii şi

angajatorii în cadrul relaţiilor de muncă. Conf. alin (2) este interzisă orice discriminare faţă de un

salariat, atât directă, cât şi indirectă, pe unul din criteriile ce se referă la orientare sexuală, origine,

carcateristici genetice, vârstă, apartenenţă etnică, religie, handicap activitate sindicală. De

asemenea, cuprinsul art. 5 face distincţia clară între discriminarea directă şi discriminarea

indirectă. Prevederile cu caracter general ale art.5 din Codul muncii vor fi interpretate prin

coroborare cu dispozitiile Ordonanţei Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea

tuturor formelor de discriminare şi ale celorlalte legi speciale în materie4. După cum se poate

observa, textul are la bază dispoziţii din Constituţia României, dar şi precederi ale unor acte

normative interne (Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 şi Legea nr. 202/2002) şi norme

internaţionale adaptându-le la specificul relaţiilor sociale de muncă.

Un alt act care reglementează problemele prevenirii şi sancţionării tuturor formelor de

discriminare este Ordonanţa nr. 137 din 31 august 2000, modificată prin Legea nr. 48/2002 şi

prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 77/2003 şi aprobată prin Legea nr. 27/2004. De

asemenea, o altă modificare a ordonanţei mai sus amintită s-a realizat şi prin Legea nr 189 din 25

iunie 20135 privind aprobarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 19/2013 prin care s-a

introdus un nou punct 1^1 la art. 26, “Consiliul sau, după caz, instanţa de judecată poate obliga

partea care a săvârşit fapta de discriminare să publice, în mass-media, un rezumat al hotărârii de

4 Alexandru Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cayan, Codul muncii. Comentarii pe articole, Editura Universul

Juridic, Bucureşti, 2012p.14 5 Publicată în Monitorul Oficial, nr. 380 din 27 iunie 2013

10

constatare, respectiv al sentinţei judecătoreşti”. Tot ca şi modificare introdusă prin legea de mai

sus este şi alin 2^1 al art. 26, “Aplicarea sancţiunilor contravenţionale prevăzute la alin. (1) se

prescrie în termen de 6 luni de la data soluţionării petiţiei de către Consiliu”.

De asemenea, sunt dezbătute pe larg prevederile în materie de egalitate de tratament în

cadrul raporturilor de muncă prevăzute în textul Legii nr. 202 din 19 aprilie 20026 privind

egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi reglementează, Ordonanţei de urgenţă a

Guvernului nr. 96/20037 privind protectia maternităţii la locurile de muncă, dar şi Planului

naţional de acţiune pentru egalitatea de sanse între femei şi bărbaţi.

Alături de principalele acte normative prezentate mai sus, legislaţia în materie de egalitate

de tratament şi interzicere a discriminării în materie de muncă este completată de o serie de alte

acte normative, multe dintre ele fiind o transpunere a directivelor europene în legislaţia naţională.

Cel de al patrulea capitol – Egalitatea de tratament şi interzicerea discriminării în

cadrul raporturilor de muncă în dreptul comparata (Suedia, Franţa, Spania şi Republica

Moldova) dezbate legislaţia în materie de discriminare şi egalitate de tratament în dreptul

comparat, în patru state europene: Suedia, Spania, Franţa şi Republica Moldova. Motivaţia stă în

faptul că toate cele patru ţări amintite mai sus, fie au comunităţi proprii de romi, fie au probleme

în ceea ce priveşte cetăţenii de etnie romă proveniţi din Bulgaria şi România în căutarea unui loc

de muncă, angajaţi, ori cetăţeni romi aflaţi la cerşit.

Totodată, Republica Moldova prezintă o cazuistică aparte, în sensul garantării şi respectării

drepturilor în câmpul muncii, în strânsă legătură cu dorinţa şi eforturile făcute de instituţiile ţării

pentru a parcurge paşii necesari aderării la Uniunea Europeană.

În Republica Moldova principiul egalităţii de tratament este stipulat în art. 16 din

Constituţie, prin care „toţi cetăţenii Republicii Moldova sunt egali în faţa legii şi a autorităţilor

publice, fără deosebire de rasă, naţionalitate, origine etnică, limbă, religie, sex, opinie,

6 Prin aceasta lege sunt transpuse in legislaţia naţională Directivele 75/117/CEE privind apropierea legislaţiilor

statelor membre referitoare la aplicarea principiului egalităţii de remunerare între lucrătorii de sex feminin şi

lucrătorii de sex masculin, 76/207/CEEprivind punerea in aplicare a principiului egalitatii de tratament intre barbati

si femei în ceea ce priveşte accesul la încadrarea în muncă, la formarea şi la promovarea profesională, precum şi la

condiţiile de muncă, Directiva 79/7/CEE privind aplicarea progresivă a principiului egalităţii de tratament între

bărbaţi şi femei în domeniul securităţii sociale, Decizia Comisiei 95/420/CE de modificare a Deciziei 82/43/CEE

privind crearea unui comitet Consultativ pentru egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi şi Rezoluţia Consiliului

95/110/CE privind reglementarea imaginii femeilor în media şi în publicitate. 7 Publicată în Monitorul Oficial, nr. 750 din 27.10.2003

11

apartenenţă politică, avere sau de origine socială”8. Dreptul la muncă şi la protecţia muncii este

garantat prin Constituţie în art. 439, iar munca forţată este interzisă prin art. 44, cu excepţia

serviciului cu caracter militar, prestaţii impuse în situaţia creată de calamităţi şi munca unei

persoane condamnate, prestată în condiţii normale. De asemenea, şi în Italia ordinea juridică şi

socială se bazează pe principiul egalităţii de tratament, consacrat în mod expres în Constituţie.

În Franţa, Constituţia celei de a cincea Republici, aşa cum este numită în mod tipic

Constituţia ţării, punctează principiul egalităţii de tratament în Preambulul Constituţiei din 27

octombrie 1946, garantează femeilor în toate domeniile drepturi egale cu ale bărbatului,

garantând pentru orice cetăţean dreptul de a munci şi de a obţine un loc de muncă, fără să fie

lezat în vreun fel din cauza originilor sale, a credinţei sale ori a opiniilor. Principiul egalităţii în

drepturi este garantat prin Declaraţia Drepturilor Omului şi ale Cetăţeanului din 1789, prin art. 1

„oamenii se nasc liberi şi egali în drepturi. Deosebirile sociale nu se pot baza decât pe utilitatea

obştească”10

.

Constituţia Spaniei garantează principiul egalităţii prin art. 14: „ spaniolii sunt egali în faţa

legii, fără nici o deosebire de origine, rasă, sex, religie, opinie sau alte condiţii, circumstanţe

personale sau sociale”11

. Conform prevederilor art. 35, toţi spaniolii au dreptul şi îndatorirea de a

munci, de a-şi alege liber profesia sau locul de muncă, de a promova în muncă şi la o remuneraţie

suficientă pentru a-şi satisface nevoile lor şi ale familiilor lor, fără nicio discriminare de sex.

Principiul egalităţii este legiferat şi de Constituţia Suediei, în art 15 al Capitolului II –

Libertăţi şi drepturi fundamentale, prin care niciun cetăţean nu poate fi discriminat pentru niciun

drept pe motiv că aparţine unei minorităţi, pe motiv de culoare a pielii, origine etnică, cu excepţia

cazului prezentat în cuprinsul art. 16, referitor la dispoziţiile relevante care fac parte din eforturile

8http://lex.justice.md/document_rom.php?id=44B9F30E:7AC17731, accesat la 10.12.2014, ora: 21.10

9 Art. 43 din Constituţia Republicii Moldova:

(1) Orice persoană are dreptul la muncă, la libera alegere a muncii, la condiţii echitabile şi satisfăcătoare de muncă,

precum şi la protecţia împotriva şomajului.

(2) Salariaţii au dreptul la protecţia muncii. Măsurile de protecţie privesc securitatea şi igiena muncii, regimul de

muncă al femeilor şi al tinerilor, instituirea unui salariu minim pe economie, repaosul săptămînal, concediul de

odihnă plătit, prestarea muncii în condiţii grele, precum şi alte situaţii specifice.

(3) Durata săptămînii de muncă este de cel mult 40 de ore.

(4) Dreptul la negocieri în materie de muncă şi caracterul obligatoriu al convenţiilor colective sînt garantate. 10

http://www.assemblee-nationale.fr/connaissance/constitution.asp, accesat la 10.12.2014, ora: 23:02 11

https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-1978-31229, accesat la 10.12.2014, ora: 23:09

12

de a aduce egalitatea între femei şi bărbaţi sau legate de serviciul militar obligatoriu si orice

serviciu naţional obligatoriu corespunzător.

De asemenea, au fost avute în vedere şi prevederile legislative în materie de egalitate de

tratament şi interzicere a discriminării în cadrul raporturilor de muncă în Codul muncii şi

legislaţia conexă a statelor.

În Suedia nu există un Cod al muncii propiu zis. Legislaţia în materie de drept al muncii

este completată de o serie de acte legisative în materie. Astfel, Codul muncii din Republica

Moldova12

reglementează în cuprinsul său principiul egalităţii de şanse în cadrul raporturilor de

muncă. Principiile de bază ale reglementării raporturilor de muncă, conform art. 5, sunt: libertatea

muncii, incluzând dreptul la munca liber aleasă sau acceptată, interzicerea muncii forţate

(obligatorii) şi a discriminării în domeniul raporturilor de muncă, asigurarea dreptului fiecărui

salariat la condiţii echitabile de muncă, inclusiv la condiţii de muncă care corespund cerinţelor

protecţiei şi igienei muncii, şi a dreptului la odihnă, inclusiv la reglementarea timpului de muncă,

la acordarea concediului anual de odihnă, a pauzelor de odihnă zilnice, a zilelor de repaus şi de

sărbătoare nelucrătoare, egalitatea în drepturi şi în posibilităţi a salariaţilor, asigurarea egalităţii

salariaţilor, fără nici o discriminare, la avansare în serviciu, luându-se în considerare

productivitatea muncii, calificarea şi vechimea în muncă în specialitate, precum şi la formare

profesională, reciclare şi perfecţionare. Discriminarea este interzisă în cadrul raporturilor de

muncă; acţionează principiul egalităţii în drepturi pentru toţi salariaţii.

Cadrul legislativ privind combaterea discriminării în cadrul raporturile de muncă din

Republica Moldova este asigurat prin legea cu privire la asigurarea egalităţii de şanse între femei

şi bărbaţi - nr. 5 din 09.02.2006, Legea cu privire la asigurarea egalităţii nr. 121 din 25.05.2012,

12 Publicat la 29.07.2003 în Monitorul Oficial, nr. 159-162, art Nr : 648 şi modificat prin LP93 din 29.05.14,

MO174-177/04.07.14 art.399, LP62 din 11.04.14, MO110-114/09.05.14 art.282, LP310 din 20.12.13, MO14-

16/21.01.14 art.30, LP324 din 23.12.13, MO320-321/31.12.13 art.871; în vigoare 01.01.14, LP264 din 01.11.13,

MO276-280/29.11.13 art.764; în vigoare 01.01.14, LP139 din 14.06.13, MO152-158/19.07.13 art.477, LP304 din

26.12.12, MO48/05.03.13 art.150; în vigoare 05.03.13, LP169 din 11.07.12, MO160-164/03.08.12 art.545, LP91 din

26.04.12, MO113-118/08.06.12 art.375, LP120 din 25.05.12, MO103/29.05.12 art.353; în vigoare 01.10.12, LP254

din 09.12.11, MO25-28/03.02.12 art.79, LP65 din 07.04.11, MO110-112/08.07.11 art.297, LP168 din 09.07.10,

MO160-162/07.09.10 art.586, LP109 din 04.06.10, MO131-134/30.07.10 art.443, LP61 din 23.04.10,

MO61/26.04.10 art.179, LP131-XVIII din 23.12.09, MO23-24/12.02.10 art.35, LP242-XVI din 20.11.08, MO237-

240/31.12.08 art.860, LP60-XVI din 21.03.08, MO115-116/01.07.08 art.441, LP107-XVI din 16.05.08, MO107-

109/20.06.08 art.417, LP115-XVI din 22.05.08, MO106/17.06.08 art.407, LP280-XVI din 14.12.07, MO94-

96/30.05.08 art. 349, LP104 din 20.04.07, MO90-93/29.06.07, art.397, LP269-XVI din 28.07.06, MO120/04.08.06

art.574, LP8-XVI din 09.02.06, MO83-86/02.06.06 art.362, LP294-XV din 28.07.04, MO138-146/13.08.04 art.747,

LP28-XV din 13.02.04, MO39-41/05.03.04 art.226, RMO204 din 26.09.03, MO204/26.09.03 pag.6

13

Convenţia privind eliminarea tuturor formelor de discriminare faţă de femei (CEDAW),

Programul Naţional de asigurare a egalităţii de gen în Republica Moldova pentru anii 2010-2015,

Strategia de dezvoltare a ţării, obiectiv 3, „Asigurarea egalităţii de şanse pentru bărbaţi şi femei’,

dar şi Codul muncii Republicii Moldova

Discriminarea este interzisă prin prevederile menţionate în Codului muncii francez. Astfel

că: nicio persoană nu poate fi exclusă dintr-o procedură de recrutare sau de acces la o perioadă de

stagiu sau de locuri de muncă de formare, nici un angajat nu poate fi pedepsit, demis sau să facă

obiectul discriminării, directă sau indirect, astfel cum sunt definite la articolul 1 din Legea nr

2008-496 din 27 mai 2008 privind diverse dispoziţii ale dreptului comunitar în domeniul luptei

împotriva discriminării, în special în ceea ce priveşte remunerarea, în sensul articolul L. 3221-3,

masurători profit sau de distribuţie de stoc, instruire, reclasificare, cesiune, calificare, clasificare,

promovare, transferul sau contract de reînnoire din cauza originei sale, sex, morala, orientare

sexuală sau identitate de gen, vârstă, statut familial sau sarcină, caracteristici genetice,

apartenenţă sau non-apartenenţă sau apartenenţa la un grup etnic, naţiune sau rasă, opinii politice,

sindicale sau activităţi comune, convingeri religioase, aspectul fizic, numele de familie, loc de

reşedinţă sau din cauza sale starea de sănătate sau de invaliditate13

. De semenea, niciun angajat

nu poate fi pedepsit, demis sau să facă obiectul discriminării menţionat la articolul L. 1132-1 din

cauza exercitarea normală a dreptului la grevă.

Majoritatea statelor membre ale Uniunii Europene nu au prevederi legislative în materie de

mobbing şi nu l-au introdus ca şi infracţiune, Franţa fiind excepţia care a introdus în codul său

penal această faptă şi o incriminează, prin art 222-33-2: :” Hărțuirea prin acte repetate care au

drept obiect sau efect o deteriorare a condițiilor de muncă ce pot afecta drepturile și demnitatea,

sănătatea fizică sau psihică, se pedepsește cu 2 ani de inchisore și o amendă de 30.000 euro14

.

De asemenea, Codul muncii francez interzice hărţuirea sexuală, aspect legislativ întâlnit şi

în prevederile Codului muncii din Republica Moldova, în legislaţia muncii din Spania şi Italia.

13http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do;jsessionid=2CEF934A3B41ABFFA6F7DC25F4152634.tpdjo03v_2?i

dSectionTA=LEGISCTA000006177836&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20141214, accesat la

14.12.2014, ora: 14:17 14

http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do;jsessionid=10E58CBFA924FB6467B2FBB70118C00F.tpdjo05v_1?i

dSectionTA=LEGISCTA000006165282&cidTexte=LEGITEXT000006070719&dateTexte=20130715, accesat la

15.07.2013, ora: 15.40

14

Niciun angajat francez nu trebuie să sufere din cauza hărţuirii sexuale manifestate prin cuvinte

sau comportament cu conotaţie sexuală, care-i poate submina demnitatea şi îi poate cauza un

carater umilitor şi degradant şi poate crea un mediu de intimidare, ostil şi ofensator. Niciun

angajat, stagiar, orice solicitant la un loc de muncă, un stagiu de formare de locuri de muncă nu

poate fi pedepsit, demis sau să facă obiectul discriminării, directe sau indirecte, în special în

remuneraţie, instruire, reclasificare, cesiune, calificare, clasificare, promovare, transfer sau

reînnoirea contractului pentru că a refuzat să se supună hărţuirii sexuale. De asemenea, conform

art. L1153-6, orice angajat care a efectuat acte de hărţuire sexuală este pasibil de sancţiuni

disciplinare.

Ca şi în cazul Suediei, în Spania nu există un Cod al muncii propriu zis. Legislaţia muncii

cuprinde o serie de acte şi Statutul muncitorului.

Statutul muncitorului aprobat în 24 martie prin Decretul Legislativ 1/1995 face referire la

principiul egalităţii de tratament în art. 4, unde în primul alineat li se recunoaşte lucrătorilor

dreptul de muncă şi libera alegere a profesiei sau comerciale, liberă asociere, negociere colectivă,

adoptarea de acţiuni colective, grevă, reuniune şi participarea în cadrul companiei. Principiul

egalităţii salariale între femei şi bărbaţi trebuie respectat de către angajaori, aşa cum prevede

cuprinsul art. 28 din Statutul muncitorului: angajatorul este obligat să plătească pentru furnizarea

de muncă egală remunerării egale, atât salariul de bază ca suplimente salariale, fără discriminare

pe criterii de sex.

Legislaţia muncii din Suedia este completată de Agenty Work Act, emis în data de 6

decembrie 2012 şi intrat in vigoare din ianuarie 2013, se adresează lucrătorilor angajaţi de către

agenţiile de muncă temporară, în scopul de a fi repartizat temporar spre un loc de muncă într-o

întreprindere sub supravegherea şi direcţia acesteia.

Prohibition of Discrimination of Employees Working Part Time and Employees with

Fixed-term Employment Act, adoptat în anul 2002, se adresează angajaţilor care lucrează cu

jumătate de normă şi lucrătorilor angajaţi pe durată determinată, în scopul de a combate

discriminarea directă şi indirectă.

Ca şi cazul celorlalte ţări, legislaţia muncii din Suedia pune accent pe cazul mamelor

angajate şi în aşteptrea unui copil. Astfel că, secţiunea 18 din Parental Leave Act este destinată

reglementării condiţiilor în care viitoare mamă îşi poate desfăşura activitatea. Un angajat de sex

feminin care aşteaptă un copil, a născut de curând sau alăptează are dreptul să fie transferată într-

15

un alt ector de activitate, păstrând în acelaşi timp beneficiile muncii sale, cu condiţiile să i se fi

interzis să presteze munca sa sub regulamentele emise de Legea mediului din Suedia.

Employment Ordinance (1994:373) conţine dispoziţii privind angajaţii autorităţilor în

Guvern. Autorităţile trebuie să ţină cont în momentul numirii angajaţilor, pe lângă competenţă şi

merit, de o serie de obiective: care sunt specificaţiile generale ale pieţei muncii, referitoare la

egalitate de gen, politică socială şi ocuparea forţei de muncă.

Cel de al cincilea capitol a facut obiectul analizei „Răspunderii contravenţionale a

angajatorului în materie de nerespectare a principiului egalităţii de tratament şi interzicerii

discriminării în cadrul raporturilor de muncă”

Primul punct al acestui capitol a făcut obiectul discuţiei privind reglementarea şi specificul

răspunderii contravenţionale în dreptul muncii.

Răspunderea contravenţională este o formă de răspundere juridică autonomă, o instituţie de

drept administrativ, care nu se confundă nici cu răspunderea disciplinară, dar nici cu cea penală.

Contravenţiile din Codul muncii sunt sancţionate doar cu amendă contravenţională.

În titlul XI din Codul muncii este cuprins capitolul numit „Răspunderea contravenţională”,

unde sunt reglementate mai multe contravenţii, cărora li se aplică dispoziţiile legislaţiei speciale:

Ordonanţa Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al contravenţiilor, aprobată cu

modificări prin Legea nr. 180/2002, modificată la rândul ei prin Legea nr. 202/2010 privind unele

măsuri pentru accelerarea soluţionării proceselor şi Legea nr. 76/2012 pentru punerea în aplicare

a Legii nr. 134/2010 privind Codul de procedură civilă.

În legislaţia naţională, contravenţii legate de nerespectarea principiului egalităţii de

tratament în cadrul raporturilor de muncă sunt punctate în Ordonanţei Guvernului nr. 137/200015

privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare.

15 Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 a fost republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 99 din 8

februarie 2007 şi, ulterior, a mai fost modificată şi completată prin:

- Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 75/2008 privind stabilirea de măsuri pentru soluţionarea unor aspecte

financiare în sistemul justiţiei, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 76/2009, publicată în Monitorul

Oficial al României, Partea I, nr. 231 din 8 aprilie 2009;

- Legea nr. 61/2013 pentru modificarea Ordonanţei Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea

tuturor formelor de discriminare, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 158 din 25 martie 2013;

- Rectificarea referitoare la forma republicată a Ordonanţei Guvernului nr. 137/2000, publicată în Monitorul

Oficial al României, Partea I, nr. 133 din 24 februarie 2014.

Prin Decizia Curţii Constituţionale nr. 1.325 din 4 decembrie 2008 referitoare la excepţia de neconstituţionalitate a

prevederilor Ordonanţei Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare,

16

Astfel, se sancţionează contravenţional cu amendă de la 1.000 lei la 30.000 lei, dacă

discriminarea vizează o persoană fizică, respectiv cu amendă de la 2.000 lei la 100.000 lei, dacă

discriminarea vizează un grup de persoane sau o comunitate, pentru orice temei legat de

excludere, restricţie sau preferinţă, pe bază de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie

socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă,

infectare HIV, apartenenţă la o categorie defavorizată, precum şi orice alt criteriu care are ca scop

sau efect restrângerea, înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării, în condiţii de egalitate,

a drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege.

Încălcarea prevederilor Legii nr.202/2002 atrage răspunderea disciplinară, materială, civilă,

contravenţională sau penală a persoanelor vinovate, se menţionează în prevederile art. 45 din

legea mai sus amintită.

Aşadar, constituie contravenţii şi se sancţionează cu amendă contravenţională de la 1.500

lei la 15.000 lei, încalcarea dispoziţiilor art. 6 alin (2) – (4):

“(2) Orice ordin de discriminare împotriva unor persoane pe criterii de sex este considerat

discriminatoriu.

(3) Este interzisă orice formă de discriminare bazată pe criteriul de sex.

(4) Este interzis ca deciziile privind o persoană să fie afectate de acceptarea sau respingerea

de către persoana în cauză a unui comportament ce ţine de hărţuirea sau de harţuirea sexuală a

acesteia”.

Cu aceeaşi amendă contravenţională se sancţionează şi încălcarea prevederilor art. 816

, art.9

alin (1)17

, art. 10 alin (1 şi (3)18

, precum şi prevederile art. 11 -14 referitoare la obligaţiile

publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 872 din 23 decembrie 2008, s-a constatat că dispoziţiile

Ordonanţei Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare sunt

neconstituţionale în măsura în care din acestea se desprinde înţelesul că instanţele judecătoreşti au competenţa să

anuleze ori să refuze aplicarea unor acte normative cu putere de lege, considerând că sunt discriminatorii, şi să le

înlocuiască cu norme create pe cale judiciară sau cu prevederi cuprinse în alte acte normative.

16

Prevederile art. 8

„(1) Angajatorii sunt obligaţi să asigure egalitatea de şanse şi de tratament între angajaţi, femei şi bărbaţi, în cadrul

relaţiilor de muncă de orice fel, inclusiv prin introducerea de dispoziţii pentru interzicerea discriminărilor bazate pe

criteriul de sex în regulamentele de organizare şi funcţionare şi în regulamentele interne ale unităţilor.

(2) Angajatorii sunt obligaţi să îi informeze permanent pe angajaţi, inclusiv prin afişare în locuri vizibile, asupra

drepturilor pe care aceştia le au în ceea ce priveşte respectarea egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi barbaţi

în relaţiile de muncă”. 17

Prevederile art. 9, alin (1): „Este interzisă discriminarea prin utilizarea de către angajator a unor practici care

17

angajatorului de a asigura egalitatea de şanse şi de tratament între angajaţi, femei şi bărbaţi, în

cadrul relaţiilor de muncă de orice fel, inclusiv prin introducerea de dispoziţii pentru interzicerea

discriminărilor bazate pe criteriul de sex în regulamentele de organizare şi funcţionare şi în

regulamentele interne ale unităţilor.

În dreptul comparat, de exemplu, în prevederile Codului muncii din Republica Moldova nu

găsim menţiuni referitoare la răspunderea contravenţională, însă, Parlamentul a adoptat un Cod

contravenţional al Republicii Moldova.

Codul muncii francez, spre deosebire de codul muncii român, nu face precizări referitoare

la răspunderea contravenţională a angajatorului în materie de nerespectare a egalităţii de

tratament şi interzicerea discriminării în cadrul raporturilor de muncă.

În Spania, referiri privind răspunderea contravenţională în dreptul muncii găsim în Legea

nr. 31/1995 de prevenirea riscurilor ocupaţionale.

Cel de al şaselea capitol este destinat „Răspunderii penale a angajatorului în materie de

respectare aprincipiului egalităţii de tratament şi interzicere a discriminării în cadrul

raporturilor de muncă”.

Primul punct al acestui capitol a făcut obiectul discuţiei privind reglementarea şi specificul

răspunderii penale în dreptul muncii.

Răspunderea penală este reglementată în art. 264 – 265 din Codul muncii, art.218 din

Legea dialogului social nr. 62/2011, art. 111 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor

pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă, art. 6 din Legea nr. 241/2005 pentru

prevenirea şi combaterea evaziunii fiscale, precum şi art. 287, alin (1), lit. d) şi e), art. 349 şi

prevederile art. 350 din Noul Cod Penal.

dezavantajează persoanele de un anumit sex, în legatura cu relaţiile de muncă, referitoare la: anunţarea, organizarea

concursurilor sau examenelor şi selecţia candidaţilor pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau

privat; încheierea, suspendarea, modificarea şi/sau încetarea raportului juridic de muncă ori de serviciu; stabilirea

sau modificarea atribuţiilor din fişa postului; stabilirea remunerţiei; beneficii, altele decât cele de natură salarială,

precum şi la securitate socială; informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere, calificare, perfecţionare,

specializare şi recalificare profesională; evaluarea performanţelor profesionale individuale; promovarea profesională;

aplicarea măsurilor disciplinare; dreptul de aderare la sindicat şi accesul la facilităţile acordate de acesta; orice alte

condiţii de prestare a muncii, potrivit legislaţiei în vigoare”. 18

Prevederile art. 10:

„(1) Maternitatea nu poate constitui un motiv de discriminare;

(3) Este interzis să i se solicite unei candidate, în vederea angajarii, să prezinte un test de graviditate şi/sau să

semneze un angajament că nu va ramâne însarcinată sau că nu va naşte pe durata de valabilitate a contractului

individual de muncă.

18

În legislaţia naţională referitoare la egalitatea de tratament şi înterzicerea discriminării în

cadrul raporturilor de muncă nu se fac specificaţii în ceea ce priveşte răspunderea penală.

În legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi, republicata 2013, în

cadrul prevederilor art. 36 se face specificaţii asupra răspunderii penale în sensul că: „încălcarea

prevederilor prezentei legi atrage răspunderea disciplinară, materială, civilă, contravenţională sau

penală, după caz, a persoanelor vinovate”.

În dreptul comparat, în Republica Moldova, referiri la referiri la răspunderea penală se fac

în prevederile art. 381: „Răspunderea pentru încălcarea legislaţiei muncii şi a altor acte normative

ce conţin norme ale dreptului muncii:

(1)Persoanele vinovate de încălcarea legislaţiei muncii, a altor acte normative ce conţin norme ale

dreptului muncii, a contractelor colective de muncă şi a convenţiilor colective sînt trase la

răspundere disciplinară, materială, administrativă şi penală în modul prevăzut de lege.

(2)Persoanele vinovate de încălcarea clauzelor contractului colectiv de muncă sau ale convenţiei

colective pot fi trase suplimentar la răspundere conform prevederilor statutelor unităţilor,

patronatelor şi sindicatelor şi/sau ale contractului colectiv de muncă sau ale convenţiei

colective”19

.

Spre deosebire de Republica Moldova şi România, Codul muncii francez acordă un spaţiu

extins răspunderii penale. Capitolului al IV-lea din Titlul al treilea al primei părţi este dedicat

acţiunii în justiţie în ceea ce priveşte discriminarea.

În Suedia, majoritatea actelor legislative din domeniul muncii, îşi produc astazi efectele,

chiar dacă au fost adoptate încă din anul 1970.

Prohibition of Discrimination of Employees Working Part Time and Employees with

Fixed-term Employment Act, adoptat în anul 2002, se adresează angajaţilor care lucrează cu

jumătate de normă şi lucrătorilor angajaţi pe durată determinată, în scopul de a combate

discriminarea directă şi indirectă. În ceea ce priveşte sancţiunile de natură penală, Secţiunea a 8-a

din cadrul acestui act menţionează faptul că orice cauză în temeiul acestei legi va fi tratată în

conformitate cu litigiile de muncă din Labour Disputes (Judicial Procedure) Act (1974:371).

Acest act se aplică procedurilor judiciare care trebuie urmate în litigiile privind contractele

19Codul muncii al Republicii Moldova, pe http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&id=326757,

accesat la 16.03.2015

19

colective de muncă şi litigiile dintre angajaţi şi angajatori. Pentru orice alte dispute între aceleaşi

părţi sau diferite părţi, litigiile pot fi consolidate drept conflicte de muncă, cu condiţia ca instanţa

să considere necesar acest lucru, pe baza materialului prezentat.

În dreptul spaniol, legea penală acționează împotriva atacurilor cele mai intolerabile cu

privire la drepturile legale pe care societatea le consideră esențiale.

Codul penal (Legea organică 10/1995 din 23 noiembrie) conține diverse prevederi

referitoare la dreptul lucrătorilor la o protecție efectivă şi siguranţă şi sănătate la locul de muncă.

Sunt considerate infracţiuni în dreptul angajatorului, fapte de natură a afecta sănătatea şi

securitatea la locul de muncă, infracţiuni contra oricăror alte drepturi ae lucrătorilor, infracţiuni

contra riscurilor de sănătate colectivă (agenţi fizici, biologici, chimici), precum şi avortul şi

afectarea fătului.

Cel mai amplu capitol al acestei lucrări este capitolul şapte – „Privire specială asupra

situaţie romilor pe piaţa muncii. Studiu de caz cartierul Silimeasca şi Aleea Grădinilor din

municipiul Buzău.

Acest capitol dezbate problematica minorităţii rome pe piaţa forţei de muncă. Prin intrarea

României în Uniunea Europeană, romii devin cea mai mare minortitate din Europa.

Particularităţile acestei etnii implica o abordare convergentă a problematicii cu care aceasta se

confruntă. Situaţia romilor nu mai reprezintă doar o prioritate a ţărilor lor de referinţă, ci a

Uniunii în cadrul căreia ei au primit libertatea de mişcare.

În prezenta lucrare am folosit folosi alternativ denumirea de ţigan şi de rom. De altfel,

considerăm că, între termeni, există o diferenţiere impusă de conotaţiile oficiale, administrative

sau media şi de limbajul comun, tradiţional pe care îl regăsim şi în lucrările de referinţă care au

ca obiect problematica romilor.

De asemenea, capitolul mai curpinde un scurt istoric al romilor, situaţia legislativă de la

nivelul Consiliului Europei în problematica romilor pe piaţa forţei de muncă.

Atenţia ne-a fost îndreptată şi asupra problematicii educaţiei, ca şi consecinţă a procentului

mare de etnici romi care nu participă pe piaţa forţei de muncă.

Incluziunea şi excluziunea socială a romilor sunt doi termeni, pe care i-am analizat cu

privire la problematica romilor pe piaţa forţei de muncă. Piaţa muncii este prin definiţie o piaţă

20

imperfectă, ce prezintă caracteristici prin diverse disfuncţii structurale, excluzând anumite

segmente de populație mai degrabă decât pe altele20

. Excluziunea socială a cetăţenilor de etnie

romă pe piaţa muncii este determinată de o gamă variată de factori cum sunt: lipsa actelor de

identitate, rezultat al lipsei de interes, discriminarea, accesul redus la servicii, educaţie.

Incluziunea socială reprezintă politica de răspuns a Consiliului European la situaţiile de

excludere socială, un termen relativ nou în documentele instituţiei europene mai sus amintite,

apărut în anul 2000. A apărut pentru a înlocui combaterea excluziunii sociale.

Incluziunea socială se bazează pe accesul indivizilor şi al familiilor la un set de standarde

sociale, sub formă de drepturi sociale. Conceptul se referă la egalitatea în ceea ce priveşte

oportunităţile cu scopul de a obţine drepturi egale. De asemenea, pe lângă aspectul financiar,

incluziunea socială este corelată şi cu aspectul subiectiv: respectul de sine şi sentimentul de

apartenenţă la o comunitate21

.

Problemele pe care le întâmpină romii pe piaţa forţei de muncă au rădăcini în istoria lor, iar

abordarea şi încercarea de a le rezolva, se face la modul general, fără a ţine seama dediversitatea

din cadrul comunităţilor rome.

Participarea pe piaţa muncii a minorităţii rome este scăzută, având în vedere numărul mare

de etnici romi de pe teritoriul ţării noastre. Potrivit ultimului recensământ din anul 2011,

populaţia romă din România oficial se prezintă în număr de 621 573 de persoane în România. O

cifră oficială care ascunde de fapt o cifră neoficială cu mult mai mare, datorată în mare parte

percepţiilor negative din partea majorităţii asupra minorităţii, determinându-i pe cei din urmă să

nu îşi recunoască etnia. Este bine stiut faptul că minoritatea romă se confruntă cu grave probleme

sociale şi economice, izvorâte din incapacitatea autorităţilor naţionale de a susţine integrarea

acestora prin programe gândite cu aplicabilitate reală şi nu fictivă.

Studiile şi proiectele privind accesul pe piaţa forţei de muncă au conchis faptul că, din

păcate, în România, implementarea politicilor în domeniul egalităţii de şanse este într-un

20 Ramona Pavel, Antreprenoriatul social şi incluziunea grupurilor vulnerabile pe piaţa muncii, în Volumul Alt Fel

de Ocupare: cererea de economie socială în regiunile de dezvoltare Bucureşti – Ilfov şi Sud – Est, p.85, pe

www.integrat.org.ro/files/cererea_es.pdf, accesat la 10.02.2015, ora: 13.30

21 Gelu Duminică, Sorin Cace (coordonatori), Daniel Arpinte, Mariea Ionescu, Cristina Iova, Nicolae Sali, Politici de

incluziune socială pentru grupurile vulnerabile. Creşterea accesului pe piaţa muncii, pe

http://www.agentiaimpreuna.ro/files/publicatii/7-Politici_de_incluziune_RO-p-ro.pdf., accesat la 26.10.2014, ora:

19:07

21

continuu început, egalitatea de tratament fiind tratată în continuare ca o problemă marginală, fără

a se supune atenţiei efectele negative pe care le poate avea asupra dezvoltării socio-economice a

femeilor şi bărbaţilor. De asemenea, intersectarea genului cu al etniei pe piaţa forţei de muncă

poziţionează femeile de etnie romă în poziţii vulnerabile, caracterizate prin accesul precar la

programele de formare profesională, precum şi de o incidenţă ridicată a riscului discriminării şi

tratamentului diferenşiat pe criterii etnice sau sex22

.

Capitolul este completat de un scurt istoric al cartierelor Simileasca şi Aleea Grădinilor,

precum şi de o scurtă prezentare a proiectelor implementate la nivelul municipiului şi judeţului

Buzău.

Activitatea de cercetare privind problematica romilor pe piaţa forţei de muncă a înglobat,

de asemenea, o serie de activităţi, precum studiu în teren, participarea la conferinţe şi

workshopuri internaţionale, vizită de lucru în Suedia şi Ungaria, aplicarea de chestionare,

interviuri cu cetăţenii de etnie romă şi persoane responsabile.

Chestionarul a urmărit să obţină informaţii despre populaţia de etnie romă de peste 18 ani,

despre ultima formă de învăţămând absolvită, ocupaţie, grad de calificare, nivel de informare

privind existenţa locurilor de muncă, opinii referitoare la existenţa discriminării pe piaţa forţei de

muncă, problemele pe care le-au întâmpinat în dorinţa de a accede la un loc de muncă, cât de des

au fost discriminaţi şi în ce mod şi care sunt măsurile pe care ar trebui să le adopte societatea

pentru a preveni fapte de natură discriminatorie atât la locul de muncă, cât şi în în încercarea

acestora de a obţine un loc de muncă.

Cercetarea bazată pe chestionar a avut la bază un subeşantion de 30 persoane (nu este

reprezentativ, ci exploratoriu), cu vârste între 18 – 60 de ani.

Referitor la discriminarea la locul de muncă, respondeţii au fost rugaţi,prin intermediul

chestionarului, să indice cateva cuvinte în acest sens. Astfel. Unul dintre cei chestionaţi

menţionează: „datorită faptului că sunt de etnie romă, de multe ori, de câţiva colegi nu sunt

vazută cu ochi buni, nu sunt luată în serios şi de cele mai multe ori persoanele respective, când îi

salut, nici nu îmi răspund la salut”. Un alt respondent a indicat „culoarea” ori „nu este cazul”.

22http://www.privestemaasacumsunt.ro/wp-content/uploads/2011/07/femei-rome-pe-piata-muncii.pdf., accesta la

14.10.2014, ora: 21.00

22

Ceea ce nea atras atenţia este răspunsul unei femei rome:” de cele mai multe ori în privinţa

furtuluieram prima vizată şi trebuia să demonstrez că nu am avut nicio treabă cu aceste chestii”.

Ultimul capitol este destinat concluziilor şi propunerilor de lege ferenda.

Discriminarea pe piaţa muncii a cetăţenilor de etnie romă este un fenomen care a căpătat

amploare în cadrul Uniunii Europene. Problema izvorăşte din percepţiile eronate pe care le au

cetăţenii celor 27 de state membre referitor la o serie de aspecte ce ţin de originea romilor, cultura

lor, cutume; nu ne sunt străine formulările: romii sunt murdari, romii nu învaţă, romii fură şi nu

muncesc pentru a-şi câştiga existenţa cinstit. Aceştia sunt adesea ţinte ale atacurilor rasiste, ale

relelor tratamente aplicate nu numai de cetăţeni, dar şi de instituţiile statului, fie că vorbim de

Europa Centrala şi de Est, fie de Europa de Vest.

Refuzul integrării romilor pe piaţa muncii reprezintă o formă de discriminare deosebit de

gravă, încălcând un drept fundamental al omului, stipulat în numeroase acte internaţionale,

dreptul la muncă. Acest fenomen are asupra oamenilor efecte pe termen lung, de natură

psihologică şi socială., iar pesistenţa lui afectează instituţiile importante ale statului, dar

compromite şi valorile fundamentale ale societăţii moderne în ceea ce priveşte protecţia

drepturilor omului

Principala cauză a acestui fenomen, al discriminării cetăţenilor romi pe piaţa muncii, o

reprezintă lipsa unor politici bine puse la punct în ceea ce priveşte integrarea lor pe piaţa forţei de

muncă, însă nu putem omite şi celalte aspecte privind integrarea lor socială. Răspunsul negativ

din partea autorităţilor şi societăţii în general, îi determină pe aceştia să refuze participarea la

bursa locurilor de muncă, să refuze oportunitatea unei calificări profesionale, să refuze

participarea la cursurile privind procesul educaţional. Conform datelor furnizate de Banca

Mondială, discriminarea cetăţenilor romilor pe piaţa muncii conduce la pierderi de productivitate

anuală, pierderi economice, dar şi la acumularea de tensiuni în grupurile sociale

Propunerile de lege ferenda sunt:

1. O primă propunere de lege ferena se referă la introducerea în legislaţia naţională a

reglementărilor referitoare la hărţuirea morală la locul de muncă(mobbing).

Pentru noua propunere de lege feranda este foarte important ca legiuitorul român să ţină

cont de o serie de aspecte. În primul rând reglementările legislative europene în materie:

Directiva cadru a Consiliului 89/391 – privind punerea în aplicare de măsuri pentru promovarea

îmbunătăţirii securităţii şi sănătăţii lucrătorilor la locul de muncă, aşa cum a fost modificată prin

23

Directiva 2007/30/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 20 iunie 2007 de modificare

a Directivelor 83/477/CEE, 91/383/CEE, 92/29/CEE şi 94/33/CE ale Consiliului în vederea

simplificării şi a raţionalizării rapoartelor privind punerea în aplicare.

2. Referitor la hărţuirea morală la locul de muncă, cercetarea ştiinţifică a fost extinsă asupra

unei categorii de funcţionari publici cu statut special, poliţiştii, de unde am extras necesitatea

revizuirii Legii nr. 360/2002 privind Statutul poliţistului.

Conform art. 47 poliţistul poate fi detaşat, delegat sau transferat, cu respectarea normelor de

competenţă aprobate prin ordin al ministruluiafacerilor interne, în condiţiile legii. În schimb,

detaşarea poliţiştilor, se va face, întotdeauna, cu acordul acestora, în cadrul organelor speciale

din structura autorităţilor publice pentru o perioadă stabilită prin dispoziţii legale în vigoare.

Şi, conchidem că, din practică, se impune detaşarea poliţistului sau poliţistilor, cu

respectarea drepturilor şi cu garantarea egalităţii de tratament, fără acordul acestuia. Această

prevedere trebuie să reprezinte o ultimă soluţie adoptată de către managerul instituţiei în cadrul

raportului de muncă pentru detensionarea relaţiilor profesionale şi, după ce, anterior s-a realizat

evaluarea psihologică a salariaţilor poliţişti implicaţi, după consultarea reprezentanţilor

orgaizaţiilor sindicale (SNPPC, SNAP şi CNP) şi după încercarea de a combate efectele

fenomenului de hărţuire morală la locul de muncă.

3. Un alt aspect pe care îl propunem a fi reglementat se referă la cuprinsul art. 5 din Codul

muncii. Aşadar, în cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament, iar

discriminarea directa sau indirectă bazata pe o serie de criterii, precum vârsta este interzisă.

Considerăm că, se impune o clarificare referitoare la vărstă, fără a aceasta să fie considerat

restrictivă şi anume: diferenţele de tratament bazate pe vârstă ar trebui să nu fie considerate

discriminatorii în măsura în care acestea sunt justificate în mod obiectiv şi rezonabil de un scop

legitim legat de dorinţa de a păstra sănătatea şi securitatea în cadrul raportului de muncă. Aceste

diferenţe se pot concretiza în ceea ce priveşte interzicerea accesului la locuri de muncă ori

stabilirea unor condiţii speciale de muncă pentru asigurarea protecţiei lucrătorilor tineri sau

lucrătorilor de o anumită vârstă. Ca justificare, menţionăm că în Franţa, există prevederi care

susţin că diferenţele de tratament bazate pe vârstă nu sunt considerate întotdeauna discriminatorii,

în condiţiile în care există un scop legitim, aşa cum se menţionează în curpinsul art. L 1133-1 din

Codul muncii francez.

24

4. Propunem de lege ferenda, modificarea prevederilor art. 6, alin (3) din Codul muncii.

Actuala reglementare menţionează: „pentru muncă egală sau de valoare egală este interzisă orice

discriminare bazată pe criteriul de sex, cu privire la toate elementele şi condiţiile de remunerare”.

Considerăm că această prevedere este restrictivă şi trebuie extinsă, în condiţiile actualelor

provocări din cadrul raporturilor de muncă în sensul în care: pentru muncă egală sau de valoare

egală trebuie interzisă orice formă de discriminare nu doar bazată pe criteriul sexual, (pe criterii

de orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă,naţională, rasă, culoare, etnie,

opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori

activitate sindicală). În acest sens, menţionăm faptul că discriminarea de natură rasială, etnică etc

în ceea ce priveşte remunerarea poate aduce atingere protecţiei sociale şi poate determina

scăderea standardului de trai, calitatea vieţii, precum şi solidaritatea economică şi socială. De

asemenea, o astfel de prevedere restrictivă poate duce pe termen lung la subminarea atingerii

obiectevilor de dezvoltare, pe care Uniunea Europeana le susţine, ca principiu pentru libertate,

securitate şi justiţiei, ţinând cont de faptul că România, ţară membră, trebuie să ţină pasul cu

provocările impuse de apartenenţa la spaţiul european.

5. Propunere de lege ferenda referitor la stabilirea unui cadru general de combatere a

discriminării pe piaţa forţei de muncă pe motiv de origine etnică, în vederea punerii în aplicare a

principiului tratamentului egal în domeniul ocupării forţei de muncă, dreptul muncii şi condiţii de

muncă, formarea şi perfecţionarea profesională, securitate socială, protecţie împotriva

accidentelor şi bolilor profesionale, igiena muncii, dreptul de asociere şi negocieri colective între

angajatori şi lucrători.

6. Modificarea prevederilor O.U.G nr. 34/2006 pentru atribuirea contractelor de achiziţie

publică, a contractelor de concesiune de lucrări publice şi a contractelor de concesiune de

servicii.

Aşadar, solicităm modificarea prevederilor art. 3 din OUG 34/2006 prin adăugarea unei noi

definiţii de lucru, referitoare la profesia liberală, ţinând cont de prevederile Ordonanţei de

Urgenţă nr. 44 din 16 aprilie 2008 privind desfăşurarea activităţilor economice de către

persoanele fizice autorizate, întreprinderi individuale şi întreprinderile familiale. Menţionăm

faptul că foarte multe persoane care exercitaă profesii liberare nu au posibilitatea să depună cle

puţin o ofertă, întrucât contractele de achiziţie publică, de produse ori servicii, de lucrări pot fi

achiziţionate direct de către autoritatea contractantă în măsura în care valoarea achiziţiei se

25

încadrează în pragul prevăzut de art. 19 din OUG 34/2006. Pragurile sunt următoarele 30.000

euro exclusiv TVA pentru achiziţia directă de produse ori servicii şi 100 000 de euro exclusiv

TVA pentru achiziţia directă de lucrări. În acest context propunem, respectând acelaşi praguri

valorice, desfăşurarea procedurii de cumpărare directă online şi nu online sau offline cum este

prevăzut în legislaţia actuală, în funcţie de cum consideră autoritatea contractantă. În acest fel se

respectă principiul nediscriminării, stipulat încă din art. 2 al OUG 34/2006, garantând principiul

egalităţii de şanse între liber profesionişti.

BIBLIOGRAFIE

I. ACTE NORMATIVE INTERNE

1. Constituţia României

2. Codul muncii – Legea nr. 53/2003 actualizat în 2015,republicat şi renumerotat în

Monitorul Oficial nr. 345 din 18 mai 2011, în temeiul art. V din Legea 40/2011

pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003;

3. Legea dialogului social nr. 62/2011

26

4. Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 67/2007 prvind aplicarea principiului

egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în cadrul schemelor de securitate

socială;

5. Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare si consultare a

angajatilor;

6. Legea nr. 448/2006 reglementează drepturile şi obligaţiile persoanelor cu handicap

acordate în scopul integrării şi incluziunii sociale a acestora

7. Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă;

8. Legea nr. 67/2006 privind protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului

întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora;

9. Legea nr. 7/2006 privind statutul funcţionarului public parlamentar

10. Legea nr.279/2005 privind ucenicia la locul de muncă

11. Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 148/2005 privind susţinerea familiei în

vederea creşterii copilului

12. Legea nr. 466/2004 privind statutul asistentului social;

13. Legea nr. 293/2004 privind statutul funcţionarilor publici din Administraţia

Naţională a Penitenciarelor;

14. Ordonanţă de urgenţă a Guvernului nr.10/2004 privind statutul personalului naval;

15. Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 privind protectia maternitatii la

locurile de muncă reglementează măsuri de protecţie socială;

16. Legea nr. 360/2002 privind statutul poliţistului

17. Legea nr. 202 din 19 aprilie 2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între

femei şi bărbaţi;

18. Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării

forţei de muncă

19. Ordonanţa nr.2/2001 privind regimul juridic al contravenţiilor;

20. OG 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare,

republicată

21. Legea nr.210/1999 privind concediu paternal;

22. Legea nr. 188 din 1999 privind statutul functionarilor publici;

23. Legea nr. 108/1999 privind înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii;

27

II. NORME INTERNAŢIONALE

1. Convenţia O.I.M. nr 1 din anul 1919 privind durata muncii personalului;

2. Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 11 relativă la drepturile de asociere şi

de coaliţie ale muncitorilor agricoli

3. Convenţia O.I.M nr. 14 din 1921 pentru industrie;

4. Convenţia O.I.M. nr. 29 privind munca forţată;

5. Convenţia nr. 59 din 1937 a O.I.M referitoare la stabilirea vîrstei minime pentru

admiterea copiilor la muncile industriale;

6. Convenţia nr. 81 din 1947 a O.I.M. s-a adoptat diferite propuneri privind inspecţia muncii

în industrie şi comerţ;

7. Convenţia Internaţională a Muncii nr. 87 privind libertatea sindicală şi protecţia dreptului

sindical

8. Convenţia O.I.M nr. 88 din 1948 privind organizarea activităţii de folosire a forţei de

muncă

9. Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 98 privind aplicarea principiilor de

drept de organizare şi negociere colectivă

10. Convenţia O.I.M nr. 94 din 1949 în ceea ce priveşte clauzele de muncă (contractele

publice);

11. Convenţia O.I.M. nr. 95 din 1 iulie 1949 privind protecţia salariului;

12. Convenţia O.I.M. nr. 100 privind egalitatea de remunerare a mâinii de lucru masculine şi

a mâinii de lucru feminine pentru o muncă de valoare egală

13. Convenţia O.I.M. nr. 105 din 1957 privind abolirea muncii forţate

14. Convenţia O.I.M. nr. 106 din anul 1957 pentru comerţ şi birouri;

15. Convenţia O.I.M nr. 111 privind discriminarea în domeniul forţei de muncă şi exercitării

profesiei

16. Recomandare O.I.M nr. 116 din 1962 pentru reducerea duratei timpului de muncă;

17. Convenţia O.I.M nr. 117 privind obictivele şi normele de bază ale politicii sociale;

18. Convenţia O.I.M nr. 120 din 1964 referitoare la igienă pentru oficii şi comerţ;

19. Convenţia nr. 122 privind politica de ocupare a forţei de muncă;

20. Convenţia O.I.M. nr. 129 din 1969 privind inspecţia muncii în agricultură;

28

21. Convenţia O.I.M. nr. 131 din 1970 privind fixarea salariilor minime;

22. Convenţia O.I.M. nr. 132 privind concediul plătit;

23. Convenţia O.I.M nr. 135 privind protecţia reprezentanţilor lucrătorilor în cadrul

întreprinderii şi facilităţile de acordat acestora recunoaşte reprezentanţilor lucrătorilor;

24. Convenţia O.I.M nr. 138 din 1973 privind vîrsta minimă de încadrare în muncă;

25. Convenţia O.I.M nr. 139 din anul 1974 referitoare la cancerul profesional;

26. Convenţia O.I.M. nr. 141 din anul 1975 privind organizarea lucrătorilor rurali

27. Convenţia O.I.M nr. 142 din anul 1975 privind orientarea profesională şi pregătirea

profesională în domeniul valorificării resurselor umane;

28. Convenţia O.I.M nr. 148 din anul 1977 referitoare la mediu în care îşi desfăşoară

activitatea lucrătorii;

29. Convenţia O.I.M nr. 151 din anul 1978 privind protecţia dreptului de organizare şi

procedurile de determinare a condiţiilor de ocupare în funcţie publică;

30. Convenţia O.I.M nr. 152 din 1979 referitoare la operaţiunile de încărcare şi descărcare a

navelor şi tranzacţiile conexe;

31. Convenţia O.I.M nr. 154 din 1981 privind promovarea negocierii colective;

32. Convenţia O.I.M nr. 155 din 1981 pentru securitatea şi sănătatea muncitorilor se aplică

tuturor ramurilor de activitate economică;

33. Convenţia O.I.M nr. 156 din anul 1981 referitoare la muncitorii cu responsabilităţi

familiale

34. Convenţia O.I.M nr. 159 din 1983 cu privire la readaptarea profesională şi ocuparea

persoanelor handicapate;

35. Convenţia O.I.M nr. 162 din 1986 referitoare la azbest se aplică tuturor activităţilor care

implică expunerea lucrătorilor în cursul lucrărilor;

36. Convenţia O.I.M nr. 167 din anul 1988 referitoare la sănătatea şi securitatea în

construcţiilor;

37. Convenţia O.I.M nr. 168 din 21 iunie 1988 privind promovarea angajării şi protecţia

contra şomajului;

38. Convenţia O.I.M nr. 170 din anul 1990 privind produsele chimice se aplică tuturor

branşelor din activitatea economică care utilizează produse chimice;

39. Convenţia O.I.M nr. 171 din 1990 pentru munca de noapte;

29

40. Convenţia O.I.M nr. 173 din anul 1992 de protcţie a creanţelor lucrătorilor în caz de

insolvabilitate a patronului;

41. Convenţia O.I.M nr. 175 din anul 1994 referitoare la munca cu timp parţial sau cu

jumătate de normă;

42. Convenţia O.I.M nr. 176 din anul 1995 referitoare la securitatea şi sănătatea în mine.;

43. Convenţia nr. 180 din 1996 privind durata muncii navigatorilor şi echipajului navelor;

44. Convenţia O.I.M nr. 181 din anul 1997 privind agenţiile private de ocupare a forţei de

muncă;

45. Convenţia O.I.M nr. 182 din 1999 privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii

copiilor şi acţiunea imediată în vederea eliminării lor;

46. Convenţia O.I.M nr. 184 din anul 2001 referitoare la sănătatea şi securitatea muncitorilor

din agricultură;

47. Convenţia O.I.M. nr. 187 din 2006 referitoare la cadrul promoţional în ceea ce priveşte

sănătatea şi securitatea în muncă;

48. Cărta Naţiunilor Unite din 26 iunie 1945;

49. Declaraţia Universală a Drepturilor Omului;

50. Convenţia asupra drepturilor politice ale femeii;

51. Ansamblul de reguli minimale pentru tratamentul deţinuţilor, adoptat de Consiliul

Economic şi Social al ONU în anul 1957;

52. Convenţia internaţională pentru eliminarea tuturor formelor de discriminare rasială;

53. Pactul internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi culturale – Adoptat de

Adunarea Generala a Organizaţiei Naţiunilor Unite la 16 decembrie 1966;

54. Pactul internaţional privind drepturile civile şi politice (1966);

55. Declaraţia privind eliminarea discriminării faţă de femei a fost adoptată la 7 noiembrie

1967;

56. Convenţia internaţională asupra eliminării şi reprimării crimei de apartheid;

57. Convenţia asupra eliminării tuturor formelor de discriminare faţa de femei (CEDAW);

58. Convenţia împotriva torturii şi altor tratamente crude, inumane sau degradante;

59. Convenţia privind drepturile persoanelor cu dizabilităţi;

60. Convenţia UNESCO privind lupta împotriva discriminării în domeniul învăţământului.

30

III. NORME, RECOMANDĂRI EUROPENE

1. Convenţia europeană pentru protecţia drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale

(1950);

2. Convenţai europeană privind stabilirea persoanelor fizice;

3. Carta socială europeană (1961) revizuită în 1996;

4. Codul European de securitate socială;

5. Convenţia europeană de securitate socială;

6. Convenţia europeană privind statutul juridic al muncitorului migrant;

7. Convenţia cadru pentru protecţia minorităţilor naţionale;

8. Recommendation CM/Rec(2008)5 of the Committee of Ministers on policies for Roma

and/or Travellers in Europe – Recomandarea Comitetului miniştrilor cu privire la

politicile pentru romi şi/sau călători în Europa;

9. Rezoluţia (75) 13 a Comitetului de Miniştri cu privire la situaţia socială a nomazilor în

Europa;

10. Resolution 1740(2010) of the Parliamentary Assembly on the situation of Roma in

Europe and relevant activities of the Council of Europe - Rezoluţia 1740 (2010) a

Adunării Parlamentare cu privire la situaţia romilor în Europa şi activităţile relevante ale

Consiliului Europei;

11. Recommendation 1924(2010) of the Parliamentary Assembly on the situation of Roma in

Europe and relevant activities of the Council of Europe - Recomandarea 1924 (2010) a

Adunării Parlamentare cu privire la situaţia romilor în Europa şi activităţile relevante ale

Consiliului Europei;

12. Recommendation 1203 (1993) of the Parliamentary Assembly on Gypsies in Europe -

Recomandarea 1203 (1993) a Adunării Parlamentare pentru ţigani în Europa;

13. Recomandarea 315 (2011) Situaţia romilor în Europa: o provocare pentru autorităţile

locale şi regionale;

14. Rezoluţia 333 (2011) -Situaţia romilor în Europa: o provocare pentru autorităţile locale şi

regionale;

15. „Declaraţia finală a Summit-ului primarilor privind romii” (22 septembrie 2011)

IV. ACTE NORMATIVE DE DREPT COMPARAT

31

1. Cod contravenţional al Republicii Moldova;

2. Codul muncii din Republica Moldova;

3. Legea nr. 31/1995 de prevenirea riscurilor ocupaţionale în Spania;

4. Statutul lucrătorului în Spania;

5. Legea nr. 3/2007 privind egalitatea efectivă între bărbaţi şi femei în Spania;

6. Legea nr. 8/1988, din 7 aprilie, privind infracţiunile şi sancţiunile de ordin social în

Spania;

7. Codul penal spaniol;

8. Decretul Legilslativ nr. 231/2001 privind sancţiunile administrative în Italia;

9. Codul penal francez;

10. Codul muncii francez

V. TRATATE, CURSURI, MONOGRAFII

A. Autori români

1. Achim Viorel, Ţiganii în Istoria României, Editura Enciclopedică, Bucuresti, 1998;

2. Aron Ioan Marius, Accidentul de muncă, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2014,

ISBN:978-606-673-243-7;

3. Amza Tudor, Ţiganii, necunoscuţii de lângă noi, Editura : ATLAS – LEX, Bucureşti, 1996

4. Andreescu Gabriel, Naţiuni şi minorităţi, Editura Polirom, Bucureşti, 2004, ISBN: 973-681-

847-0

5. Athanasiu Alexandru, Codului muncii. Comentariu pe articole. Actualizare la vol. I-II,

Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2012, ISBN: 978-606-18-0013-1

6. Athanasiu Alexandru (coordonator), Modificările Codului Muncii şi ale Dialogului Social,

Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2011, ISBN:978-973-127-562-8;

7. Boudon Raymond, Besnard Phillipe, Cherkaoui Mohamed, Lecuyer Bernard-Piere, Dicţionar

de sociologie, Editura Univers Enciclopedic, Bucureşti, 1996, ISBN: 973-9243-22-3;

8. Cherata Lucian, Istoria Ţiganilor,Editura Z, Bucureşti, 1993, ISBN: 973-9197-84-3

9. Chiriţă Radu (coordonator), Sălăgean Vlad, Stupariu Ioana, Moroşan Dan, Papuc Mădălina,

Gaje Alina, Socol Silviu Daniel, David Romina, DanCristina, Turcu Andrei Dan,

32

Discriminarea în jurisprudenţa C.E.D.O., Editura Hamangiu, Bucureşti, 2012, ISBN:978-

606-522-817-7;

10. Constantinescu Eugen Marius, Buzău. Mică enciclopedie istorică, Editura Alpa MDN,

Buzău, 2000, ISBN: 973-8054-33-8;

11. Corlăţean Titus, Executarea hotărârilorCurţii Europene a Drepturilor Omului, Editura

Universul Juridic, Bucureşti, 2011, ISBN:978-973-127-504-8

12. Dănişor Gheorghe, Filosofia drepturilor omului, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2011,

ISBN:978-973-127-547-5;

13. Diaconu Ion, Minorităţile, Editura Instiutul Român pentru Drepturile Omului, Bucureşti,

1998;

14. Dumitraşcu Corina, Uţă Lucia, Practică judiciară adnotată2004 – 2005, Editura Universul

Juridic, Bucureşti, 2005, ISBN: 973-8446-74-0

15. Enescu Andrei Laura, Timpul de muncă şi de odihnă în dreptul naţional şi în dreptul Uniunii

Europene, Editura C.H.Beck, Bucureşti, 2012, ISBN: 978-606-18-0085-8

16. Fărcaş Augustin Vasile, Fărcaş Nicoleta, Drept civil. Persoanele, Editura Universul Juridic,

Bucureşti, 2012, ISBN: 978-973-127-816-2

17. Fărcaş Alexndru, Dreptul internaţional al drepturilor omului şi problematica minorităţilor

naţionale, Institutul Român pentru Drepturile Omului, Bucureşti, 2005, ISBN: 973-9316-55-7

18. Fraser Angus, Ţiganii, Editura Humanitas, Bucureşti, 2010, ISBN:978-973-50-2641-7;

19. Gâlea Ion, DumitraşcuMihaela Augustina, Morariu Cristina, Tratatul instituind o Constituţie

pentru Europa, Editura All Beck, Bucureşti, 2005,ISBN:973-655-653-0

20. Gâlcă Costel, Drept comunitar al muncii. Transpunerea în dreptul muncii român, Editura

Rosetti International, Bucureşti, 2012, ISBN: 978-606-93270-4-3;

21. Giddens Anthony, Sociologie, Ediţia a V-a, Editura ALL, Bucureşti, 2010, ISBN: 978-973-

571-733-9

22. Gîlcă Costel, Drept social. Principii.Libera circulaţie a lucrătorilor, Volumul I, Editura

Hamangiu, 2006, ISBN: 978-973-8957-24-4, 973-8957-24-9;

23. Gîlcă Costel, Noi teorii în dreptul muncii, Editura Rosetti Internaţional, Bucureşti, 2012,

ISBN: 978-606-92939-9-7;

24. Grünberg Laura, Gen şi societate, în volumul Sociologie, Editura Polirom, Iaşi, 2011, ISBN:

978-973-46-1815-6;

33

25. Ionescu Mariea, Sorin Cace, Practici pozitive în comunităţile de romi, Bucureşti, 2000,

ISBN:973-0-02142-2

26. Ionescu Vasile , Sarău Gheorghe, Stanciu Filip, Ghid de practici pozitive pentru educaţia

copiilor romi, Editura Artprint 2004, p. 22, ISBN 973-0-03437-0;

27. Iorgulescu Basil, Dicţionar geographic, statistic, economic şi istoric al judeţului Buzău,

Editia a II-a, Editura Alpha MDN, Buzău, 2005

28. Kis Attila, România la Curtea Europeanăa Drepturilor Omului (2005 -2006), EdituraWolters

Kluwer, Bucureşti, 2010, ISBN: 973191180-4

29. Lecca Octav G., Istoria Ţiganilor, Editura Biblioteca Noastră, Caransebeş, 1898;

30. Mischie Beatrice, Conflictele de muncă. Culegere de practică judiciară, EdituraC.H.Beck,

Bucureşti, 2010, ISBN:978-973-115-687-3

31. Moarcăş Costea Claudia – Ana, Dreptul colectiv al muncii, Editura C.H.Beck, Bucureşti,

2012, ISBN:978-606-18-0116-9;

32. Moroianu Zlătescu Irina, Radu C. Demetresu, Drept instituţional comunitar şi drepturile

omului, Institutul Român pentru Drepturile Omului, Bucureşti, 2005, ISBN: 973-9316-51-4

33. Moroianu Zlătescu Irina, Neagoe Anna, Vida Ioana Cristina, Fărcaş Alexandru, Ţepes Dinu,

Nediscriminare, Autonomie, Incluziune. Instrumente privin drepturile persoanelor cu

handicap şi jurisprudenţă în materie, Institutul Român pentru Drepturile Omului, Bucureşti,

2012, ISBN: 978-973-9316-95-8;

34. Muraru Ioan, Tănăsescu,Elena Simina, Drept constituţional şi instituţii politice, Editura All

Beck, Bucureşti, 2005, ISBN:973-655-740-5, 973-655-810-X;

35. Muscalu Loredana Manuela, Discriminarea în relaţiile de muncă, Editura Hamangiu,

Bucureşti, 2015, ISBN: 978-606-27-0123-9

36. Năstase Adrian, Drepturile persoanelor aparţinînd minorităţilor naţionale, Regia Autonomă

„Monitorul Oficial”, Bucureşti, 1998, ISBN: 9735672111, 9789735672119;

37. Niculescu Valeriu, Contribuţii istorice privind aşezarea şi statornicirea romilor din judeţul

Buzău, în Romii. Referste şi comunicări, Editura MadLinotipe, Buzău, 2007;

38. Popescu Radu Răzvan, Dreptul penal al muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2008,

ISBN: 973191104-9;

39. Potra George, Contribuţiuni la istoricul ţiganilor din România, Editura Fundaţia Regele

Carol I, Bucureşti, 1939;

34

40. Purdă Nicolae, Diaconu Nicoleta, Protecţia juridică a drepturilor omului, Ediţia a II-a,

Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2011, ISBN:978 -973-127-460-7

41. Sasu Horaţiu, Codul munii republicat. Modificări aduse prin Legea nr.40/2011.Comentarii şi

soluţii, Editura C.H.Beck, Bucureşti, 2011, ISBN:978-973-115-870-9;

42. Scutaru Ioan, Liviu Boar (coordonatori), Minorităţile Naţionale din România 1918 - 1925,

Arhivele Statului din România, Bucureşti, 1995, ISBN: 973-97239-4-2;

43. Scutaru Ioan, Dordea Ioan (coordonatori), Minorităţile Naţionale din România 1925 – 1931),

Arhivele Statului din România, Bucureşti, 1996, ISBN:973-97394-4-X;

44. Şerbănescu Virginia, Enciclopedie franceză sau dicţionarul ştiinţelor, artelor şi meseriilor,

Biblioteca pentru toţi, Bacău, 1976;

45. Ştefănescu Ioan Traian, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Editura Universul

Juridic, Bucureşti, 2014, ISBN: 978-606-673-405-9

46. Ţiclea Alexandru, Codul muncii comentat, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2013, ISBN:

978-973-127-957-2

47. Ţiclea Alexandru, Laura Georgescu, Dreptul securităţii sociale, Editura Universul Juridic,

Bucureşti, 2013, ISBN: 978-606-673-024-2

48. Ţiclea Alexandru, Tratat de dreptul muncii. Legislaţie, Doctrină, Juisprudenţă, Ediţia a VIII-

a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2014, ISBN: 978-606-673-159-1;

49. Ţiclea Alexandru, Tratat de dreptul muncii. Legislaţie, Doctrină, Juisprudenţă, Ediţia a IX-a,

Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2015;

50. Udroiu Mihail, Drept penal.Parte specială. Noul Cod Penal, Editura C.H.Beck, Bucureşti,

2015

51. Uţă Lucia, Rotaru Florentina, Cristescu Simona, Codul muncii adnotat. Legislaţie.

Jurisprudenţă naţională şi comunitraă, (Volumul I), Doctrină şi comentarii, Editura

Hamangiu, Bucureşti, 2009, ISBN: 978-606-522-184-0;

52. Voiculescu Nicolae, Drept comunitar al muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2009,

ISBN:973191159-2

53. Voiculescu Nicolae, Dreptul muncii. Reglementări interne şi comunitare, Editura Wolters

Kluwer, Bucureşti, 2007, ISBN: 972881412-X;

54. Voiculescu Marin, Drepturile omului şi problemele globale contemporane, Editura Casa

Editorială Odeon, Bucureşti, 2003, ISBN: 973-8087-44-9

35

55. Zlătescu Irina Moroianu, Emil Marinache, Rodica Şerbănescu, Documente internaţionale

privind combaterea torturii şi tratamentelor inumane sau degradante, Institutul Român

pentru Drepturile Omului, Tiparul RA Monitorul Oficial, 1998, ISBN: 973-9316-19-0

56. Zamfir Elena, Zamfir Catalin, Ţiganii între ignorare şi îngrijorare, Editura Alternative,

Bucureşti, 1993, ISBN: 973-9550-5-5;

B. Autori străini

1. Beland Daniel, The social exclusion discourse: ideas and policy change în Policy

and Politics, Nr. I, Volumul 35, The Policy Press, 2007;

2. Carlson Laura, Anchoring the Union Mandate – Alook at the Swedish Labour Law Model,

în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 4/2013, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti,

2013;

3. Martinez Ignacio Arrozo, Rodriguez – Cano Rodrigo Bercovitz, Ordeig Gimbernat

Enrique, Villa Leguina Jesus, Queralt Martin Juan, Estatudo de los trabajadores,

Editura Tecnos,Madrid, 2012, ISBN:978-84-309-5579-4

VI. Studii, articole, comentarii

A. Autori români

1. Arpinte Daniel, Baboi Adriana, Cace Sorin, Tomescu Cristina, Stănescu Iulian, Politici de

incluziune socială, în revista CALITATEA VIEŢII, XIX, nr. 3–4, 2008, pp. 341-342;

2. Baciu Loreni, Hajnalka Harbula, Iuliu Kozák, György Lukács, Nándor Magyari, Noémi

Magyari, Camelia Moraru, Accesul femeilor şi bărbaţilor de etnie romă la muncă decentă.

Viaţă cotidiană, politici şi proiecte - sparex-ro.eu/wp-content/uploads/accesul-romilor-la-

munca-decenta.pdf;

3. Centrul European pentru Drepturile Omului, Condamnaţi pe viaţă. Copiii romi din

România aflaţi în grija statului, Traducere Iulian Stoian,Tipărit de Fo-Szer Bt, Budapesta,

2011, ISBN:978-963-87747-5-0;

4. Centrul de Documentare şi Informare despre Minorităţile din Europa de Sud – Est, Romii

din România - www.ardor.org.ro/content/ro/Romii_din_Romania.pdf;

5. Cherata Lucian, Etimologia cuvintelor ţigan şi rom -

http://www.institutuldefilosofie.ro/e107_files/downloads/CFP/Extrase%20CFP%20nr.%2

36

01-2011/extras%2010.%20Lucian%20Cherata%20-

%20Etimologia%20cuvintelor%20tigan%20si%20%28r%29rom%20%5BCFP%20nr.%2

01-2011%5D.pdf;

6. Cristina Mocanu (coordonatoare volum), Ana Maria Zamfir, Carmen Gheorghe, Femei

rome pe piaţa muncii: interese, reprezentare şi participare sindicală -

http://www.privestemaasacumsunt.ro/wp-content/uploads/2011/07/femei-rome-pe-piata-

muncii.pdf.;

7. Csaba Ferenc Asztalos,Delia Niţă, Georgiana Pascu, Carlo Russo, Analiză de diagnostic

a domeniului egalităţii de şanse şi gen dinRomânia: probleme, nevoi, soluţii europene -

http://www.crj.ro/download.php?fileID=php0nutO8.pdf;

8. Dezideriu Gergely, Jurisprudenţa internaţională privind discriminarea romilor în accesul

la locuri publice, http://www.romanicriss.org/PDF/Practici%20Pozitive-

Jurisprudenta%20internationala%20privind%20discr.pdf;

9. Diana Capătă, Ghid pentru promovarea egalităţii între femei şi bărbaţi pe piaţa muncii -

http://promoveazafemeia.com/index.php/ro/resurse/documente/category/3-

proiect?download=63%3Acontinutul-ghidului-pentru-promovarea-egalitatii-intre-femei-

si-barbati-pe-piata-muncii-.;

10. Dragomir Andreea Nicoleta, Valorile politico-sociale ale Uniunii Europene, în Revista de

Investigare a criminalităţii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2013, ISSN: 1844-7945;

11. Duminică Gelu, Cace Sorin (coordonatori), Arpinte Daniel, Ionescu Mariea, Iova Cristina,

Sali Nicolae, Politici de incluziune socială pentru grupurile vulnerabile. Creşterea

accesului pe piaţa muncii, pe http://www.agentiaimpreuna.ro/files/publicatii/7-

Politici_de_incluziune_RO-p-ro.pdf

12. Pavel Ramona, Antreprenoriatul social şi incluziunea grupurilor vulnerabile pe piaţa

muncii, în Volumul Alt Fel de Ocupare: cererea de economie socială în regiunile de

dezvoltare Bucureşti–Ilfov şi Sud–Est, p.85, pe www.integrat.org.ro/files/cererea_es.pdf;

13. Prodan Gianina Catălina, Problematica femeii rome din România -

www.barrabarripen.ro/.../Problematica-femeii-rrome-din-Romania.pdf ;

14. Raportului DECADEWATCH România.Evaluarea intermediară a deceniului de

incluziune a romilor – 2010, pe

37

http://www.fundatia.ro/sites/default/files/Raport%20DecadeWatch%20in%20Romania.pd

f., pp.23-25;

15. Raport privind stadiul îndeplinirii obiectivelor din Strategia Guvernului României de

îmbunătăţire a situaţie romilor, aprobată prin Hotărârea Guvernului nr. 430/2001, cu

modificările şi completările ulterioare, pentru anul 2011, pe

http://www.prefecturabuzau.ro/Grup%20de%20lucru%20mixt%20pentru%20romi/raport

%20pe%20anul%202011.pdf.;

16. Romii din România, Bulgaria, Italia ¬şi Spania, între incluziune sociala ¬şi migraţie, p.

55-56, pe http://www.eu-inclusive.eu/ro/cercetare-0;

17. Studiul „Femei rome pe piaţa muncii: interese, reprezentare şi participare sindicală”, p.

12, pe http://www.privestemaasacumsunt.ro/wp-content/uploads/2011/07/femei-rome-pe-

piata-muncii.pdf;

18. Titus Corlăţean, Egalitatea de şanse şi nediscriminarea – Rolul Consiliului Europei şi

CEDO în Lucrările celei de a VII-a Conferinţă a Nediscriminării şi Egalităţii de Şasne –

NEDES 2013, în Volumul Exercitarea dreptului la nediscriminare şi egalitate de şanse în

societate contemporană, pe nedes.ucdc.ro/nedes17.01.2014.pdf

19. Vasile I. Zărnescu, Ţiganii – o iminentă bombă politică a Uniunii Europene -

ttp://www.noidacii.ro/41-42/Tiganii%20o%20iminenta%20bomba%20politica%207.doc.

B. Autori străini

1. Social Economy andRoma communities challemges and opportunities, Bucharest, 2012 –

Abridges version – The project „Social economy - a solution for the develoment of Roma

communities in Romania”.

2. Adult Learning forMarginalised and Disadvantaged Citizens, Femeile din minorităţi etnie

şi piaţa muncii - www.alma-dc.eu/files/ALMA_DC_WP2_Romania_RO.pdf;

3. Álvaro Hidalgo Vega, Santiago Pérez Camarero, María José Calderón Milán,

LaDiscriminatión Laboral de la Mujer: una década a examen -

http://www.navarra.es/NR/rdonlyres/A04A9545-E338-4BD3-9970-

EFF76D737307/192683/discriminacionlaboralmujer.pdf;

4. Ana Isabel Lópey de la Horra, El mercado detrabajo en Enspaña desde una perspectiva

de género - http://zaguan.unizar.es/TAZ/SOCIZ/2012/7827/TAZ-TFG-2012-445.PDF;

38

5. Angela Luci, Les femmes sur le marché du travail en Allemagne et en France. Pourquoi

les Françaises réussissent mieux à concilier famille et emploi -http://library.fes.de/pdf-

files/bueros/paris/08107.pdf;

6. Antonio Villar – Mujeres y mercado laboral en España -

http://www.fbbva.es/TLFU/dat/introduccion_mujeres%20y%20mercado%20laboral.pdf;

7. Birthe Larsen, Gisela Waisman, Labour Market Performance Effects of Discrimination

and Loss of Skill - pareto.uab.es/sempdf/micro/2010/Waisman.pdf;

8. Carlos Gradin, Coral Ddel Rio y Olga Cantó, Probeza y mercado de trabajoen el España:

el papel de la discrimination por razón de género -

http://webs.uvigo.es/viijpe/pdf/GRADIN-RIO-CANTO.pdf;

9. Claudia Sanhueza –Identificando discrimination en el mercado laboral -

http://www.techo.org/wp-content/uploads/2013/02/Claudia-Sanhueza.pdf;

10. Daniel Iván Torresano Melo, Análisis empirico de la discriminación salarial por género y

etnia en el ecuador en el año -

http://www.recercat.net/bitstream/handle/2072/209452/treball_recerca_dtorresano.pdf?se

quence=1;

11. Discriminations dans l’emploi, la fin du déni ? -

http://www.millenaire3.com/uploads/tx_ressm3/syntheses_discrim_fiche6.pdf;

12. Etienne Piguet, Approches méthodologiques de la discrimination sur le marché du travail

- www2.unine.ch/webdav/site/sfm/.../dp06.pdf;

13. Hélène Garner-Moyer, Discrimination et emploi: revue de la litterature -

http://www.observatoiredesdiscriminations.fr/images/stories/discrimemploigarnermoyer.p

df.

14. Ignacio Lago Peñas, La discriminatión salarial por razones de género: un análisis

empirico del sector privado en España -

http://www.reis.cis.es/REIS/PDF/REIS_098_11.pdf;

15. Institut des Politiques Publiques, La discrimination a l’embauche en France: constats et

pistes d’action - http://www.ipp.eu/wp-content/uploads/2013/10/n6-notesIPP-

octobre2013.pdf;

16. Kevin Lang, Jee Yeon K. Lehmann – Racial discrimination in the labour market:thory

and empirics - people.bu.edu/lang/w17450.pdf;

39

17. Leo Kaas, Christian Manger, Ethnic Discrimination in Germany’s Labour Market: A

Field Experiment - ftp.iza.org/dp4741.pdf;

18. Lidia Íñiguez Recatalá, Melisa Oretga Fernández, Francisco Herrero Machancos,

Discriminatión de la mujer en el mundo laboral -

http://www.uji.es/bin/publ/edicions/jfi15/psico/18.pdf;

19. Lorenzo Escot Mangas, José Andrés Fernández Cornejo, Álvaro Herráez González,

Miguel Infestas Maderuelo, Tania Martínez Dubla, DISCRIMINACIÓN SALARIAL DE

GÉNERO EN EL MERCADO LABORAL ESPAÑOL: UN ANÁLISIS COMPARATIVO

POR COMUNIDADES AUTÓNOMAS - http://www.ucm.es/data/cont/docs/85-2014-01-

20-

Discriminaci%C3%B3n%20salarial%20g%C3%A9nero%20Comunidades%20Aut%C3%

B3nomas.pdf,

20. Maria Luisa Molto, Estudio empírico de la discrirr^inación de la mujer en el mercado de

trabajo académico - www.uji.es/bin/publ/edicions/jfi15/.../18.pdf;

21. M. Angel de Prada, W. Actis, C. Pereda, R. Pérez Molina, La discriminación laboral a

los trabajadores inmigrantes en España - http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---

ed_protect/---protrav/---migrant/documents/publication/wcms_201045.pdf

22. Montserrat Manero, La discrimination salarial en el mercado de trabajo español -

ftp://ftp.cemfi.es/mt/99/t9906.pdf;

23. Mouna Viprey, Les discriminations raciales sur le marché du travail français -

http://www.revues-plurielles.org/_uploads/pdf/9_49_5.pdf;

24. Oficina Internacional del Trabajo, Desigualdad y discriminación de género y raza en el

mercado de trabajo brasileño -

http://www.oit.org.pe/WDMS/bib/publ/panorama/panorama03%5Bart-4%5D.pdf;

25. Pascale Petit, Évaluation de la discrimination sur le marché du travail français -

http://www.opening-economics.com/wp-content/uploads/2013/09/2013-formation-ose-

apses-PETIT.pdf;

26. Pedro Carneiro, James J. Heckman, Dimitriy V Masterov, Labour market discrimination

and racial differences in premarket factors - www.ucl.ac.uk/~uctppca/discrimination.pdf;

40

27. Philippe Bataill, Une forme méconnue de discrimination : les emplois fermés aux

étrangers (secteur privé, entreprises publiques, fonctions publiques) - http://www.vie-

publique.fr/documents-vp/ged_emploisreserves.pdf

28. Rachid Boumahdi , Jean-Michel Lattes, Jean-Michel Plassard, Marché du travail et lutte

contre la discrimination : une approche pluridisciplinaire - http://www.reds.msh-

paris.fr/publications/revue/pdf/ds51-52/ds051052-13.pdf;

29. La discriminación: ¿qué debe eliminarse y por qué?¿Qué es la discriminación? -

http://www.ugt.es/informes/04-parte1-capitulo2.pdf;

30. Thierry Laurent, Ferhat Mihoubi, Moins égauxque les autres?Orientation sexuelle et

discrimination salariale en France -

http://www.parisschoolofeconomics.eu/IMG/pdf/Papier_TL-FM_version_finale_.pdf;

VII. Alte surse

1. http://www.acces-calificare.ro/proiect-european/

2. www.anr.gov.ro/docs/Publicatii/Vino_mai_aproape.pdf

3. http://www.antidiscriminare.ro

4. http://assembly.coe.int

5. http://www.coe.int

6. http://www.cfses.com

7. http://www.cncd.org.ro

8. http://www.cpe.ro

9. http://www.dreptonline.ro

10. http://www.emplonet.ro

11. http://www.equalrightstrust.org

12. http://www.eu-inclusive.eu/ro/cercetare-0

13. http://eur-lex.europa.eu

14. http://www.europarl.europa.eu/charter/pdf/text_en.pdf

15. http://europeanul.org/teme-europene/integrarea-romilor-in-franta-ramane-penibila-si-dupa-

invazia-romanilor-de-la-1-ianuarie-citeste-contrele-dintre-paris-si-bruxelles-pe-tema-romilor-

romani-si-bulgari

41

16. http://www.femrom.ro

17. http://www.fonduri-ue.ro/res/filepicker_users/cd25a597fd-62/2014-

2020/Dezbateri%20parteneriale/Rezultatele%20analizei%20documentare/03.06.2013/5.Empl

oyment_22%20mai.pdf

18. http://fra.europa.eu/sites/default/files/fra_uploads/413-EU-MIDIS_ROMA_RO.pdf

19. http://www.fundatia.ro

20. http://www.fwc.gov.au

21. http://gov.ro

22. www.inm-lex.ro

23. http://www.integrat.org.ro/descrierea_proiectului.html

24. http://jurisprudentacedo.com

25. http://legeaz.net/

26. http://www.mmuncii.ro

27. http://www.pgfroma.ro

28. http://www.prefecturabuzau.ro/Grup%20de%20lucru%20mixt%20pentru%20romi/raport%20

pe%20anul%202011.pdf.

29. http://www.privestemaasacumsunt.ro/wp-content/uploads/2011/07/femei-rome-pe-piata-

muncii.pdf.

30. http://raymond.kohler.free.fr/site-web/documents/lenoir.pdf

31. http://rures.ro/

32. https://osha.europa;

33. http://www.insee.fr/fr/themes/document.asp?ref_id=19296;

34. http://www.saphirnews.com/Racisme-sur-le-marche-du-travail-son-ampleur-mesuree-en-

France_a18586.html;

35. https://wcd.coe.int