REGULAMENT DE ORDINE INTERIOARĂ

Art. 257 - Regulamentul de ordine interioară se întocmeşte de către angajator cu consultarea

sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz.

 Art. 258 - Regulamentul de ordine interioară cuprinde cel puţin următoarele categorii de dispoziţii:

a)  reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;

b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi a înlăturării oricărei forme de

încălcare a demnităţii;

c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor;

d) procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor;

e)  reguli concrete privind disciplină a muncii în unitate;

f)   abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;

g) reguli referitoare la procedura disciplinară;

h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice;

i) criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor.

Art. 259 - (1) Regulamentul de ordine interioară se aduce la cunoştinţă salariaţilor prin grija

angajatorului şi îşi produce efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştinţării acestora.

(2) Obligaţia de informare a salariaţilor cu privire la conţinutul regulamentului de ordine

interioară, trebuie îndeplinită de angajator.

(3) Modul concret de informare a fiecărui salariat cu privire la conţinutul regulamentului de ordine

interioară se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, după caz, prin conţinutul regulamentului

de ordine interioară.

(4) Regulamentul de ordine interioară se afişează la sediul angajatorului.

 Art. 260 - Orice modificare ce intervine în conţinutul regulamentului de ordine interioară este

supusă procedurilor de informare prevăzute la art. 259.

 Art. 261 - (1) Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziţiile

regulamentului de ordine interioară, în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său.

(2) Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în regulamentul de ordine interioară este de

competenţa instanţelor judecătoreşti, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de către

angajator a modului de soluţionare a sesizării formulate potrivit alin.(1).

 Art. 262 - (1) Întocmirea regulamentului de ordine interioară la nivelul fiecărui angajator se

realizează în termen de 60 de zile de la data intrării în vigoare a prezentului cod.

(2) În cazul angajatorilor înfiinţaţi după intrarea în vigoare a prezentului cod, termenul de 60 de zile

prevăzut la alin.(1) începe să curgă de la data dobândirii personalităţii juridice.

(extras din Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii- actualizat)

REGULAMENT DE ORDINE INTERIOARĂ

CUPRINS

I. DISPOZIŢII GENERALE

II. INSTRUCŢIUNI PROPRII DE SECURITATE ŞI SĂNĂTATE ÎN MUNCĂ

II.1 PREVEDERI GENERALE

II.2 OBLIGAŢIILE SOCIETĂŢII

II.3 OBLIGAŢIILE SALARIAŢILOR SOCIETĂŢII

II.4 ORGANIZAREA ACTIVITĂŢII DE SECURITATE ŞI SĂNĂTATE ÎN MUNCĂ ÎN

SOCIETATE

II.4.1 Compartimentul de securitate a muncii

II.4.2 Serviciul medical de medicina muncii

II.5 INSTRUCŢIUNI PROPRII

II.5.1 Pregătirea şi instruirea salariaţilor

II.5.2 Metode şi mijloace de instruire

II.5.3 Materiale igienico-sanitare

II.5.4 Timpul de muncă

II.5.5 Instrucţiuni proprii de traseu la/de la loc de muncă/domiciliuII.5.6 Instrucţiuni proprii pentru alte categorii de salariaţi

II.6 ACCIDENTE DE MUNCĂ

II.6.1 Definiţie

II.6.2 Comunicarea accidentului

II.6.3 Cercetarea accidentului

II.7 RĂSPUNDERE JURIDICĂ

III. PRINCIPII PROPRII DE NEDISCRIMINARE ŞI DE RESPECTARE A DEMNITĂŢII

SALARIAŢILOR SOCIETĂŢII

IV. DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE SOCIETĂŢII ŞI ALE SALARIAŢILOR SĂI

V. REGULI DE DISCIPLINA MUNCII ÎN SOCIETATE

V.1 REGULI OBLIGATORII LA ANGAJARE

V.2 REGULI OBLIGATORII PE DURATA EXECUTĂRII CONTRACTULUI INDIVIDUAL

DE MUNCĂ

V.3 REGULI OBLIGATORII LA ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE

MUNCĂ

V.4 REGULI GENERALE APLICABILE PE TERITORIUL SOCIETĂŢII

V.4.1 Timpul de muncă

V.4.2 Concediile

V.4.2.1 Dreptul la concediu de odihnă. Indemnizaţia de concediu de odihnă

V.4.2.2 Concediile fără plată

V.4.2.3 Concediile fără plată pentru formare profesională

V.4.2.4 Evidenţa concediilor şi a altor aspecte legate de timpul de muncă

VI. ABATERI DISCIPLINARE ŞI SANCŢIUNI APLICABILE ÎN SOCIETATE

VII. REGULI PRIVIND PROCEDURA DISCIPLINARĂ ÎN SOCIETATE

VII.1 SANCŢIUNI DISCIPLINARE

VII.2 ÎNCETAREA DISCIPLINARĂ A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

VIII. EGALITATEA DE ŞANSE ÎNTRE FEMEI ŞI BĂRBAŢI

IX. PREVENIREA ŞI SANCŢIONAREA TUTUROR FORMELOR DE DISCRIMINARE

X. MODALITĂŢI DE APLICARE A ALTOR DISPOZIŢII LEGALE SAU

CONTRACTUALE SPECIFICE SOCIETĂŢII

XI. CRITERIILE ŞI PROCEDURILE DE EVALUARE PROFESIONALĂ A

SALARIAŢILOR

XI.1 DISPOZIŢII GENERALE

XI.2 EVALUAREA PERFORMANŢELOR PROFESIONALE INDIVIDUALE ALE PERSO-

NALULUI

XI.3 DISPOZIŢII FINALE

I. DISPOZIŢII GENERALE

Prezentul Regulament de ordine interioară este întocmit în conformitate cu prevederile Legii nr.

53 din 24 ianuarie 2003 - Codul Muncii, Lege publicată în Monitorul Oficial nr. 72 din 05 februarie

2003, cu modificările şi completările ulterioare. Dispoziţiile acestuia respectă prevederile legislaţiei

muncii în vigoare, la data întocmirii acestuia şi clauzele Contractului Colectiv de Muncă aplicabil, fiind

supuse procedurii de negociere cu reprezentanţii salariaţilor Societăţii.

În situaţia în care salariaţii nu-şi desemnează numărul de reprezentanţi şi în termenul comunicat

de Societate, prevederile Regulamentului sunt aplicabile din momentul încunoştinţării salariaţilor. În

situaţia începerii ulterioare a negocierilor, eventuale modificări vor fi aduse la cunoştinţa salariaţilor

prin grija Angajatorului, în termenul general de comunicare stabilit prin legislaţia muncii în vigoare.

Regulamentul de ordine interioara cuprinde următoarele categorii de dispoziţii:

a) Reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul Societăţii;

b) Reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de

încălcare a demnităţii;

c) Drepturile şi obligaţiile Societăţii şi ale salariaţilor săi;

d) Procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor;

e) Reguli concrete privind disciplina în cadrul Societăţii;

f) Abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;

g) Reguli referitoare la procedura disciplinară;

h) Modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice;

i) Criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor.

Prevederile prezentului Regulament de ordine interioară sunt obligatorii pentru salariaţii

societăţii şi intră în vigoare din momentul încunoştinţării acestora, după cum urmează: prin afişare la

sediul societăţii, pentru salariaţii aflaţi în activitate şi anterior angajării prin procedura de informare

stabilită potrivit Codului Muncii

Prevederile prezentului Regulament de ordine interioară se modifică de drept în conformitate cu

actele normative ulterioare din domeniile legislative corespondente, urmând ca noile prevederi

legislative să urmeze procedura de negociere internă ulterioară corespunzător regulilor stabilite de

părţile semnatare ale prezentului.

II. INSTRUCŢIUNI PROPRII

DE SECURITATE ŞI SĂNĂTATE ÎN MUNCĂ

II.1 PREVEDERI GENERALEInstrucţiunile proprii privind securitatea şi sănătatea în muncă se aplică tuturor salariaţilor

Societăţii cât şi personalului extern şi sunt elaborate cu respectarea prevederilor Legii nr. 319/2006 -

Legea securităţii şi sănătăţii în muncă, cu modificările şi completările ulterioare.

În accepţiunea Legii, protecţia muncii constituie un ansamblu de activităţi instituţionalizate

având ca scop asigurarea celor mai bune condiţii în desfăşurarea procesului de muncă, apărarea vieţii,

integrităţii corporale şi sănătăţii salariaţilor şi a altor persoane participante la procesul de muncă.

Prevederile Legii protecţiei muncii se aplică tuturor persoanelor juridice şi fizice la care activitatea se

desfăşoară cu personal angajat pe bază de contract individual de muncă sau în alte condiţii prevăzute de

lege.

II.2 OBLIGAŢIILE SOCIETĂŢIIÎn conformitate cu prevederile Codului Muncii, ale Legii nr. 319 / 2006 şi H.G. 1425 / 2006 cu

modificările şi completările aduse de HOTĂRÂREA nr. 955 din 8 septembrie 2010, obligaţiile

Societăţii în calitatea sa de angajator sunt următoarele:

a) să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vieţii şi sănătăţii salariaţilor săi;

b) să asigure toţi salariaţii pentru risc de accidente şi boli profesionale;

c) să organizeze locurile de muncă astfel încât să garanteze securitatea şi sănătatea salariaţilor;

d) să asigure condiţiile optime pentru acordarea primului ajutor în caz de accidente de muncă,

pentru crearea condiţiilor de preîntâmpinare a incendiilor, precum şi de evacuare a salariaţilor în

situaţii speciale şi în caz de pericol iminent;

e) să solicite Inspectoratului Teritorial de Muncă autorizarea funcţionării entităţilor Societăţii din

punct de vedere al protecţiei muncii, să menţină condiţiile de lucru pentru care s-a obţinut

autorizaţia şi să ceară Inspectoratului Teritorial de Muncă revizuirea autorizării în cazul

modificării condiţiilor iniţiale în care a fost emisă;

f) să stabilească măsurile tehnice, sanitare şi organizatorice de protecţie a muncii, corespunzător

condiţiilor de muncă şi factorilor de mediu specifici unităţii;

g) să stabilească pentru salariaţi şi pentru ceilalţi participanţi la procesul de muncă atribuţiile şi

răspunderile ce le revin în domeniul protecţiei muncii, corespunzător funcţiilor exercitate, în

contractele individuale de muncă, în Regulamentele de ordine interioara şi în fişele posturilor

acestora;

h) să elaboreze reguli proprii pentru aplicarea normelor de protecţie a muncii, corespunzător

condiţiilor în care se desfăşoară activitatea la locurile de muncă;

i) să asigure şi să controleze, prin compartimente specializate sau prin personalul propriu,

cunoaşterea şi aplicarea, de către toţi salariaţii şi participanţii la procesul de muncă, a măsurilor

tehnice, sanitare şi organizatorice stabilite, precum şi a prevederilor legale în domeniul protecţiei

muncii;

j) să ia măsuri pentru asigurarea de materiale necesare informării şi educării salariaţilor şi

participanţilor la procesul de muncă: afişe, pliante, filme, diafilme şi altele asemenea cu privire

la protecţia muncii;

k) să asigure informarea fiecărei persoane, anterior angajării în muncă, asupra riscurilor la care

aceasta este expusă la locul de muncă, precum şi asupra măsurilor de prevenire necesare;

l) să asigure, pe cheltuiala unităţii, instruirea, testarea şi perfecţionarea profesională a persoanelor

cu atribuţii în domeniul protecţiei muncii;

m) să angajeze numai persoane care, în urma controlului medical şi a verificării aptitudinilor

psihoprofesionale, corespund sarcinii de muncă pe care urmează să o execute;

n) să desemneze, la solicitarea inspectorului de muncă, salariaţii care să participe la efectuarea

controlului sau la cercetarea accidentelor de muncă;

o) să nu modifice starea de fapt rezultată din producerea unui accident mortal sau colectiv, în afară

de cazurile în care menţinerea acestei stări ar genera alte accidente ori ar periclita viaţa

accidentaţilor şi a altor persoane participante la procesul de muncă.

II.3 OBLIGAŢIILE SALARIAŢILOR SOCIETĂŢIIÎn conformitate cu prevederile Codului Muncii, ale Legii nr. 319 / 2006 şi H.G. 1425 / 2006

(actualizata), salariaţii au principalele mari obligaţii, după cum urmează:

a) să îşi însuşească şi să respecte normele de protecţie a muncii şi măsurile de aplicare a acestora;

b) să desfăşoare activitatea în aşa fel încât să nu expună la pericol de accidentare sau îmbolnăvire

profesională atât propria persoană, cât şi pe celelalte persoane participante la procesul de muncă;

c) să aducă la cunoştinţă conducătorului locului de muncă orice defecţiune tehnică sau altă situaţie

care constituie un pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională;

d) să aducă la cunoştinţă conducătorului locului de muncă accidentele de muncă suferite de propria

persoană şi de alte persoane participante la procesul de muncă;

e) să oprească lucrul la apariţia unui pericol iminent de producere a unui accident şi să îl informeze

de îndată pe conducătorul locului de muncă;

f) să utilizeze echipamentul individual de protecţie din dotare, corespunzător scopului pentru care a

fost acordat;

g) să dea relaţiile solicitate de organele de control şi de cercetare în domeniul protecţiei muncii.

II.4 ORGANIZAREA ACTIVITĂŢII DE SECURITATE ŞI SĂNĂTATE ÎN

MUNCĂ ÎN SOCIETATEÎn conformitate cu prevederile Codului Muncii, ale Legii nr. 319 / 2006 şi H.G. 1425 / 2006

(actualizata), pentru îndeplinirea obligaţiilor sale, Societatea organizează activitatea de securitate a

muncii cu personal abilitat pentru a presta servicii în domeniul protecţiei muncii şi personal propriu

specializat şi înfiinţează Comitetul de securitate şi sănătate în muncă.

II.4.1 Compartimentul de securitate a muncii

Personalul abilitat implicat în activitatea acestui compartiment are următoarele atribuţii

principale :

a) să asigure evaluarea riscurilor de accidentare la locurile de muncă şi să propună măsurile de

prevenire corespunzătoare, ce vor alcătui programul anual de protecţia muncii; evaluarea

riscurilor presupune identificarea tuturor factorilor de risc de accidentare si determinarea

nivelului de risc, pe baza combinaţiei dintre gravitatea şi probabilitatea maxim previzibile;

b) să asigure instruirea şi informarea personalului în probleme de protecţia muncii, atât prin cele

trei forme de instructaje (introductiv general, la locul de muncă şi periodic), cât şi prin cursuri de

perfecţionare ;

c) să controleze, pe baza programului de activitate, toate locurile de muncă, în scopul prevenirii

accidentelor de muncă şi îmbolnăvirilor profesionale;

d) să asigure evaluarea cunoştinţelor dobândite de către salariaţii Societăţii în procesul de instruire,

prin teste, examinări, etc.;

e) să participe la cercetarea accidentelor de muncă şi să ţină evidenţa accidentelor de muncă;

f) să colaboreze cu serviciul medical de medicina muncii în fundamentarea programului de măsuri

de protecţie a muncii;

g) să colaboreze cu reprezentanţii salariaţilor cu atribuţii pentru securitatea şi sănătatea în muncă.

II.4.2 Serviciul medical de medicina muncii

Prestarea servicilor medicale de medicina muncii se realizează la nivelul Societăţii prin

intermediul Centrului Medical specializat, prin care se asigură următoarele:

a) angajarea personalului Societăţii se face numai după efectuarea unui examen medical prealabil,

cu confirmarea scrisă a medicului de medicina muncii că locul de muncă sau meseria propusă nu

este contraindicată din punct de vedere viitorului salariat; Societatea are obligaţia de a completa

fişa de solicitare a examenului medical la angajare şi fişa de expunere la riscuri profesionale,

datele privind profesia şi locul de muncă în care urmează să lucreze candidatul, un extras (copie)

a carnetului său de muncă şi, după caz, o copie a dosarului său medical de la locul anterior de

muncă al acestuia; medicul de medicina muncii completează fişa de aptitudine, cu concluzia

examenului medical la angajare (apt, apt condiţionat, inapt temporar sau inapt pentru locul de

muncă respectiv);

b) programarea, cu acordul personalului medical, a controlului medical periodic al salariaţilor o

dată pe an şi urmărirea efectuării integrale a acestuia; salariaţii sunt obligaţi să se supună

controlului medical periodic, refuzul de a se supune examenului medical fiind considerat abatere

disciplinară;

c) respectarea recomandărilor medicale rezultate în urma examenelor medicale la angajare, a

controalelor medicale de adaptare şi periodice şi a examenului medical la reluarea activităţii.

Medicul de medicina muncii este obligat să prezinte rapoarte scrise cu privire la starea de

sănătate a salariaţilor în relaţie cu condiţiile de muncă şi riscurile profesionale, la acţiunile întreprinse şi

eficienţa acestora.

II.5 INSTRUCŢIUNI PROPRIIII.5.1 Pregătirea şi instruirea salariaţilor

Pregătirea şi instruirea personalului în domeniul protecţiei muncii este o parte componentă a

pregătirii profesionale şi are ca scop dobândirea cunoştinţelor şi formarea deprinderilor de securitate şi

sănătate în muncă, activitate realizată prin instructajul de protecţia muncii  În cadrul Societăţii,

instructajul de protecţia muncii este organizat, conform prevederilor legale, în trei faze:

a) instructajul introductiv general ;

b) instructajul la locul de muncă ;

c) instructajul periodic.

Personalul care efectuează instruirea sunt specialişti în securitate şi sănătate în muncă. Societatea

are bază materială şi foloseşte mijloace, metode şi tehnici de instruire avansate, pentru asigurarea unui

proces de instruire intensivă.

a) Instructajul introductiv general se face :

- noilor încadraţi în muncă;

- salariaţilor transferaţi de la o unitate la alta;

- salariaţilor veniţi în Societate ca detaşaţi;

- studenţilor pentru perioada de practică profesională.

Instructajul se face în spaţii special amenajate, de persoane cu atribuţii şi responsabilităţi în

domeniul protecţiei muncii, împuternicite prin Decizie de către Administratorul/Directorul General al

Societăţii. Instructajul introductiv general se face individual sau în grupuri de cel mult 20 de persoane.

Durata instructajului depinde de specificul activităţii şi de nivelul de pregătire al candidaţilor şi nu va fi

mai mică de 8 ore.

În cadrul instructajului introductiv general vor fi expuse, în principal, următoarele probleme :

- riscurile de accidentare specifice Societăţii;

- legislaţia de protecţie a muncii în vigoare;

- consecinţele posibile ale necunoaşterii şi nerespectării legislaţiei de protecţia muncii ;

- măsuri tehnico-organizatorice de prevenire, alarmare, intervenţie, evacuare şi prim-

ajutor.

Conţinutul instructajului introductiv general şi programul de desfăşurare vor fi întocmite de

către persoanele cu atribuţii în domeniu şi vor fi aprobate de către Administratorul/Directorul General al

Societăţii. După terminarea perioadei de instructaj introductiv general, personalul instruit va fi supus

verificării cunoştinţelor de protecţia muncii, pe bază de teste. Rezultatul verificării va fi consemnat în

fişa individuală de instructaj.

Nu vor putea fi angajaţi candidaţii care nu şi-au însuşit cunoştinţele prezentate în instuctajul

introductiv general. (vezi anexa nr. 2)

b) Instructajul la locul de munc ă – se face după instructajul introductiv general şi are ca scop

prezentarea riscurilor şi măsurilor de prevenire specifice locului de muncă unde a fost repartizat

salariatul respectiv. Acest instructaj se face salariaţilor care au absolvit instructajul introductiv general,

salariaţilor transferaţi de la un loc de muncă la altul în cadrul Societăţii, în grupe de maximum 30 de

persoane.

Instructajul la locul de muncă se face de către conducatorul locului de munca respectiv, iar durata lui

nu va fi mai mică de 8 ore, repartizate pe timpul perioadei de lucru de probă, stabilită în conformitate cu

prevederile legale. Instructajul la locul de muncă va cuprinde informaţii privind riscurile de accidentare

specifice locului de muncă, prevederile normelor specifice de securitatea muncii şi ale instrucţiunilor

proprii, măsurile de prim ajutor în caz de accidentare. Prezentarea se va face în baza unui material scris.

Instructajul la locul de muncă va include obligatoriu demonstraţii practice privind activitatea pe care

persoana respectivă o va desfaşura.

Admiterea definitivă la lucru a noului salariat se va face numai dupa ce Şeful ierarhic superior

celui care a făcut instructajul a verificat ca persoana supusă instructajului şi-a însuşit cunoştinţele de

protecţia muncii. (vezi anexa nr. 3)

c) Instructajul periodic – se face întregului personal şi are drept scop să aprofundeze normele de

protecţia muncii. Acest instructaj se va completa în mod obligatoriu şi cu demonstraţii practice.

Instructajul se face de conducătorul locului de muncă respectiv, iar intervalul între două instructaje va fi

stabilit prin decizie a Administratorului / Directorului General al Societăţii. Suplimentar instructajului

periodic programat, se va face instructaj periodic şi în situaţia în care un salariat a absentat mai mult de

30 de zile lucrătoare de la locul său de muncă, la apariţia unor modificări ale normelor de protecţia

muncii sau ale instrucţiunilor proprii de securitate a muncii, la reluarea activităţii după accident de

muncă.

Instructajul de protecţia muncii (introductiv general, la locul de muncă şi periodic) se va consemna

în mod obligatoriu în fişa individuală de instructaj, stabilită conform modelului tipizat elaborat de

Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, cu indicarea materialului predat, duratei şi datei

instruirii.

Completarea fişei individuale se va face imediat după efectuarea instructajului. (vezi anexa nr. 4)

*) Suplimentar instructajului periodic programat, se va face instructaj periodic şi în situaţia în care un salariat a absentat mai mult de 30 de zile lucrătoare de

la locul său de muncă, la apariţia unor modificări ale normelor de protecţia muncii sau ale instrucţiunilor proprii de securitate a muncii, la reluarea activităţii

după accident de muncă.

II.5.2 Metode şi mijloace de instruire

Angajatorul are obligaţia, conform legii, să asigure organizarea unei activităţi permanente de

propagandă în domeniul protecţiei muncii, utilizând formele şi mijloacele cu conţinut specific: filme,

afişe, pliante, cataloage, broşuri, cărţi, informări, simpozioane, etc.

Materialele de instruire utilizate trebuie să fie realizate în conformitate cu următoarele criterii

generale:

a. conţinutul materialelor să fie în conformitate cu bazele teoretice ale protecţiei muncii;

b. conţinutul să fie în concordanţă cu legislaţia în vigoare în domeniu;

c. realizarea materialelor să se bazeze pe principiile pedagogiei moderne;

d. conţinutul şi realizarea materialelor să fie adecvate nivelului de pregătire şi subiecţilor

cărora li se adresează.

II.5.3 Materiale igienico-sanitare

Materialele igienico-sanitare se acordă obligatoriu şi gratuit salariaţilor Societăţii în scopul

asigurării igienei şi protecţiei personale, în completarea măsurilor generale luate pentru prevenirea unor

îmbolnăviri profesionale. Trusele sanitare de prim ajutor medical constituie materiale igienico-sanitare.

La stabilirea cantităţilor şi periodicitatea acordării acestora se ţine cont de recomandările medicului de

medicina muncii, avându-se în vedere prevederile contractuale şi serviciile medicale contractate cu

Centrul Medical specializat de medicina muncii. Se asigură/se vor organiza condiţii optime de servire a

mesei pentru salariaţii Societăţii.

II.5.4 Timpul de muncă

Timpul de muncă şi regimul pauzelor se stabilesc, potrivit reglementărilor în vigoare, prin

Regulamentul de ordine interioară. Programul de lucru este de Luni până Vineri de la orele 09,00 la

orele 17,30, cu pauză de masă de 30 de minute.

II.5.5 Instrucţiuni proprii de traseu la/de la loc de muncă/domiciliu

În timpul deplasării pe traseul normal de acasă la serviciu şi de la serviciu acasă, în perioada de

timp normală de deplasare, salariaţii Societăţii sunt obligaţi să respecte următoarele reguli :

1. Să circule numai pe trotuare, iar în lipsa acestora, pe potecile laterale ale drumurilor publice.

2. Să nu circule pe autostrăzi şi pe partea carosabilă a drumurilor naţionale de tip E  (deschise

traficului internaţional).

3. Să circule numai pe partea stângă a drumurilor publice, dacă acestea nu au trotuare sau poteci.

4. Să traverseze drumurile publice prin locurile unde sunt indicatoare sau marcaje pentru trecerea

pietonilor, iar în oraşe unde asemenea indicatoare sau marcaje lipsesc, pe la colţul străzilor, după

ce s-au asigurat că nu există vreun pericol; traversarea drumurilor publice se face perpendicular

pe axa acestora.

5. Salariaţii Societăţii sunt obligaţi să nu urce, să nu coboare şi să nu deschidă uşile autovehiculului

de transport în comun în timpul mersului.

6. Salariaţii Societăţii sunt obligaţi să nu călătorească pe scările sau părţile laterale ale caroseriei

tramvaielor, troleibuzelor, autobuzelor sau altor mijloace de transport ori stând în picioare în

caroseria autocamioanelor sau remorcilor.

7. Salariaţii Societăţii sunt obligaţi să nu distragă, prin discuţii, atenţia conducătorilor

autovehiculelor de transport în comun.

8. Să folosească numai acele culoare şi scări rulante de acces la peroanele amenajate pentru

urcare/coborâre în mijloacele de transport subteran (metrou) sau de suprafaţă (metrou uşor);

călătorii nu vor urca sau coborî din ramele acestor mijloace de transport după ce a fost

comunicată comanda de închidere a uşilor de acces ale garniturii respective.

9. Să respecte toate indicaţiile de utilizare ale ascensoarelor clădirilor in care locuiesc pe timpul

deplasării la/de la locul de muncă.

10. La deplasarea la/de la loc de muncă/domiciliu cu autovehiculul proprietate personală să respecte

legislaţia specifică circulaţiei pe drumurile publice, astfel încât să protejeze propria persoana şi

pe ceilalţi participanţi la traficul auto.

II.5.7 Instrucţiuni proprii pentru alte categorii de salariaţi

Instrucţiunile proprii care se aplică salariaţilor Societăţii sunt valabile şi în situaţia personalului

extern (curăţenie, administrativ,etc.), după caz. Instruirea personalului extern cade în sarcina

angajatorului acestora.

II.6 ACCIDENTE DE MUNCĂ II.6.1 Definiţie

Accidentul de muncă – este definit ca fiind vătămarea violentă a organismului, precum şi

intoxicaţia acută profesională, care au loc în timpul procesului de muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor

de serviciu, indiferent de natura juridică a contractului în baza căruia se desfăşoară activitatea şi care

provoacă incapacitate temporară de muncă de cel puţin 3 zile, invalidate sau deces.

Este considerat de asemenea accident de muncă :

1. accident care produce incapacitate temporară de muncă (ITM) - accident care produce

incapacitate temporară de muncă de cel puţin 3 zile calendaristice consecutive, confirmată prin

certificat medical sau, după caz, prin alte documente medicale, potrivit prevederilor legale;

2. accident care produce invaliditate (INV) - accident care produce invaliditate confirmată prin

decizie de încadrare într-un grad de invaliditate, emisă de organele medicale în drept;

3. accident mortal (D) - accident în urma căruia se produce decesul accidentatului, confirmat

imediat sau după un interval de timp, în baza unui act medico-legal;

4. accident colectiv - accidentul în care au fost accidentate cel puţin 3 persoane, în acelaşi timp şi

din aceleaşi cauze, în cadrul aceluiaşi eveniment;

5. accident de muncă de circulaţie - accident survenit în timpul circulaţiei pe drumurile publice

sau generat de traficul rutier, dacă persoana vătămată se afla în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu;

6. accident de muncă de traseu:

a) accident survenit în timpul şi pe traseul normal al deplasării de la locul de muncă la

domiciliu şi invers şi care a antrenat vătămarea sau decesul;

b) accident survenit pe perioada pauzei reglementare de masă în locuri organizate de angajator,

pe traseul normal al deplasării de la locul de muncă la locul unde ia masa şi invers, şi care a antrenat

vătămarea sau decesul;

c) accident care a antrenat vătămarea sau decesul, petrecut pe traseul normal al deplasării de la

locul de muncă la locul unde îşi încasează salariul şi invers, dacă acesta este organizat de angajator în

afara unităţii;

7. accident în afara muncii - accident care nu îndeplineşte condiţiile prevăzute la art. 5 lit. g) şi la

art. 30 din lege;

8. invaliditate - pierdere parţială sau totală a capacităţii de muncă, confirmată prin decizie de

încadrare într-un grad de invaliditate, emisă de organele medicale în drept;

9. invaliditate evidentă - pierdere a capacităţii de muncă datorată unor vătămări evidente, cum ar

fi un braţ smuls din umăr, produse în urma unui eveniment, până la emiterea deciziei de încadrare

într-un grad de invaliditate de către organele medicale în drept;

10. intoxicaţie acută profesională - stare patologică apărută brusc, ca urmare a expunerii

organismului la noxe existente la locul de muncă;

11. îndatoriri de serviciu - sarcini profesionale stabilite în: contractul individual de muncă,

regulamentul intern sau regulamentul de organizare şi funcţionare, fişa postului, deciziile scrise,

dispoziţiile scrise ori verbale ale conducătorului direct sau ale şefilor ierarhici ai acestuia;

12. comunicare - procedura prin care angajatorul comunică producerea unui eveniment, de

îndată, autorităţilor prevăzute la art. 27 alin. (1) din lege;

13. evidenţă - mijloacele şi modalităţile de păstrare a informaţiilor referitoare la evenimentele

produse;

14. cercetare a bolilor profesionale - procedură efectuată în mod sistematic, cu scopul de a stabili

caracterul de profesionalitate a bolii semnalate;

15. semnalare a bolilor profesionale - procedură prin care se indică pentru prima oară faptul că o

boală ar putea fi profesională;

16. raportare a bolilor profesionale - procedură prin care se transmit informaţii referitoare la

bolile profesionale declarate potrivit legii la Centrul naţional de coordonare metodologică şi

informare privind bolile profesionale şi la Centrul Naţional pentru Organizarea şi Asigurarea

Sistemului Informaţional şi Informatic în Domeniul Sănătăţii Bucureşti.

II.6.2 Comunicarea accidentului

Acidentul de muncă va fi comunicat de îndată conducerii Societăţii de către Conducătorul direct

al locului de muncă sau de orice altă persoană care are cunostinţă despre producerea accidentului.

Accidentul de muncă urmat de incapacitate temporară de muncă ori, după caz, urmat de invadilitate sau

deces, precum şi accidentul de muncă colectiv (când sunt accidentate cel puţin 3 persoane în acelaşi

timp şi din aceeaşi cauză) vor fi comunicate de îndată de către conducerea Societăţii la Inspectoratul

Teritorial de Muncă, la Casa Teritorială de Pensii şi, după caz, organelor de urmărire penală

competente, în raza căreia s-a produs, potrivit legii.

Comunicarea va cuprinde următoarele informaţii:

a) denumirea/numele angajatorului la care s-a produs accidentul şi, dacă este cazul,

denumirea/numele angajatorului la care este/a fost angajat accidentatul;

b) sediul/adresa şi numărul de telefon ale angajatorului;

c) locul unde s-a produs accidentul;

d) data şi ora la care s-a produs accidentul/data şi ora la care a decedat accidentatul;

e) datele personale ale victimei: numele şi prenumele, ocupaţia, vârsta, starea civilă, vechimea în

ocupaţie şi la locul de muncă;

f) împrejurările care se cunosc şi cauzele prezumtive;

g) consecinţele accidentului;

h) unitatea medicală la care a fost internat accidentatul;

i) numele şi funcţia persoanei care comunică accidentul;

j) data comunicării.

Comunicarea incidentelor periculoase va fi transmisă şi la Casa Teritorială de Pensii şi va

cuprinde informaţiile solicitate, mai puţin datele personale ale victimei.

II.6.3 Cercetarea accidentului

Cercetarea accidentelor de muncă se efectuează astfel:

- imediat după comunicare, de către compartimentul specializat al Societăţii sau, după caz,

de către Casa Teritorială de Pensii, în cazul accidentului care a produs incapacitate

temporară de muncă ; cercetarea accidentului urmat de incapacitate temporară de muncă

se va incheia în cel mult 5 zile de la data producerii, cu excepţia cazurilor când sunt

necesare expertize, situaţii în care termenul se poate prelungi cu cel mult 5 zile, cu

acordul Casei Teritoriale de Pensii ;

- de către Inspectoratul Teritorial de Muncă, în cazul accidentelor care au produs

invaliditate sau deces, precum şi în cazul accidentelor colective ;

- de către Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, în cazul accidentelor de

muncă colective, generate de unele evenimente deosebite, precum avariile sau exploziile.

În vederea cercetării evenimentelor se întocmeşte un dosar, care va cuprinde:

a) opisul actelor aflate în dosar;

b) procesul-verbal de cercetare;

c) schiţe şi fotografii referitoare la eveniment;

d) declaraţia accidentatului/accidentaţilor, în cazul accidentului urmat de incapacitate temporară

de muncă sau de invaliditate;

e) declaraţiile martorilor şi ale oricăror persoane care pot contribui la elucidarea imprejurărilor şi

a cauzelor reale ale producerii evenimentului;

f) declaraţiile persoanelor răspunzătoare de nerespectarea reglementărilor legale;

g) copii de pe actele şi documentele necesare pentru elucidarea împrejurărilor şi a cauzelor reale

ale evenimentului;

h) orice alte documente şi declaraţii necesare pentru a determina caracterul accidentului;

i) formularul pentru înregistrarea accidentului de muncă - FIAM;

j) copie a fişei medicale de examinare la angajare sau a ultimului examen medical periodic.

În funcţie de eveniment, dosarul de cercetare va mai cuprinde, după caz:

a) copie de pe autorizaţie, în cazul în care victima, în momentul accidentului, desfăşura o

activitate care necesita autorizare;

b) acte de expertiză tehnică, întocmite cu ocazia cercetării evenimentului;

c) actul medical emis de unitatea sanitară care a acordat asistenţa medicală, din care să rezulte

diagnosticul provizoriu;

d) copie de pe certificatul/certificatele de concediu medical, în cazul accidentului urmat de

incapacitate temporară de muncă, care se va ataşa la dosar după eliberarea de către unitatea

sanitară;

e) actul emis de unitatea sanitară care a acordat asistenţa medicală, din care să rezulte data şi ora

când accidentatul s-a prezentat pentru consultaţie, precum şi diagnosticul, în cazul accidentelor

de traseu;

f) orice acte doveditoare emise de organele autorizate şi prezentate de accidentat, din care să se

poată stabili locul, data şi ora producerii accidentului sau să se poata justifica prezenţa victimei

la locul, ora şi data accidentarii;

g) copie de pe procesul-verbal de cercetare la faţa locului, încheiat de serviciile poliţiei rutiere,

în cazul accidentelor de circulaţie pe drumurile publice;

h) documente din care să rezulte că accidentatul îndeplinea îndatoriri de serviciu.

În vederea cercetării accidentului urmat de incapacitate temporară de muncă, Societatea are

obligaţia să numească prin decizie scrisă Comisia de cercetare din care va face parte şi o persoană din

Compartimentul de protecţie a muncii/cu atribuţii speciale de protecţia muncii.

Comisia de cercetare a accidentului se recomandă a avea în componenţă cel puţin 3 persoane.

Dosarul de cercetare a accidentului urmat de incapacitate temporară de muncă, întocmit de

Comisia de cercetare a angajatorului la care s-a produs evenimentul, va fi inaintat, pentru verificare şi

avizare, la Casa Teritorială de Pensii, în termen de 5 zile de la finalizarea cercetării.

Casa Teritorială de Pensii va aviza şi va restitui dosarul în cel mult 7 zile de la data primirii. În

cazul în care cercetarea nu a fost efectuată corespunzător, Casa Teritorială de Pensii poate dispune

completarea dosarului său, după caz, poate efectua o anchetă proprie.

Rezultatul cercetării accidentului de muncă se va consemna într-un proces verbal care va conţine

următoarele informaţii:

a) data incheierii procesului-verbal;

b) numele persoanelor care efectuează cercetarea accidentului şi calitatea acestora, cu indicarea

documentului potrivit căruia sunt îndreptăţite să efectueze cercetarea, precum şi Instituţia unde

lucrează;

c) perioada şi locul în care s-a efectuat cercetarea;

d) obiectul cercetării;

e) data şi ora producerii evenimentului; în cazul în care s-a produs un accident şi ulterior a

survenit decesul victimei/victimelor implicate în acest accident, se va preciza şi data decesului;

f) locul producerii evenimentului;

g) datele de identificare ale angajatorului la care s-a produs evenimentul, activitatea principală

desfăşurată de acesta şi, dacă este cazul, datele de identificare ale angajatorului la care este/a fost

încadrat accidentatul;

h) datele de identificare ale accidentatului/accidentaţilor - numele, prenumele, cetăţenia, vârsta,

starea civilă, numărul de copii minori, domiciliul, locul de muncă la care este/sunt

încadrat/încadraţi, profesia de bază, ocupaţia în momentul accidentării, vechimea în muncă, în

funcţie sau în meserie şi la locul de muncă, iar pentru persoanele care, în momentul accidentării,

desfăşurau o activitate pentru care este necesară autorizare, se va face referire şi la aceasta;

i) descrierea detaliată a locului, echipamentului tehnic, a împrejurărilor şi modului în care s-a

produs evenimentul, reconstituite, în special, în baza constatărilor făcute la locul accidentului,

declaraţiei conducătorului locului de muncă, declaraţiei accidentatului/accidentaţilor,

declaraţiilor martorilor şi verificării altor acte şi documente necesare stabilirii împrejurărilor;

j) urmările evenimentului şi/sau urmările suferite de accidentat/accidentaţi;

k) cauzele reale ale evenimentului, cu trimitere la reglementările legale în vigoare încălcate,

precizând actele normative nerespectate, cu redarea integrală a textului acestora, după caz;

l) alte constatări făcute cu ocazia cercetării evenimentului;

m) persoanele răspunzătoare de încălcarea reglementarilor legale, cu trimitere la actele

normative şi la articolele încălcate, în condiţiile precizate la lit. k);

n) sancţiunile contravenţionale aplicate, cu precizarea prevederilor legale încălcate, şi, după caz,

propuneri pentru cercetare penală şi/sau propuneri pentru sancţiuni administrative şi/sau

disciplinare;

o) angajatorul care va înregistra şi va declara accidentul de muncă;

p) măsurile stabilite pentru prevenirea altor evenimente similare, precum şi termenul de

raportare la organele competente să efectueze cercetarea, după caz, privind soluţionarea

deficienţelor;

r) numărul de exemplare în care s-a încheiat procesul-verbal de cercetare şi repartizarea

acestora;

s) semnătura persoanei/persoanelor care a/au efectuat cercetarea;

t) viza autorităţii competente să decidă caracterul accidentului.

Un exemplar al procesului-verbal de cercetare va fi inaintat şi Casei Teritoriale de Pensii.

În baza procesului-verbal de cercetare întocmit de organele competente, Societatea va completa

formularul FIAM, care este un formular tipizat. FIAM se completează pentru fiecare persoană

accidentată şi constituie documentul de declarare oficială a accidentului de muncă. FIAM va purta

semnătura şi ştampila reprezentantului legal al angajatorului, precum şi semnătura şi ştampila

conducătorului autorităţii competente să decidă caracterul accidentului, după caz.

FIAM se completează imediat după încheierea cercetării accidentului, conform instrucţiunilor de

completare a FIAM aflate în vigoare.

Un exemplar al FIAM va fi transmis Casei Teritoriale de Pensii în termen de 5 zile de la

finalizarea cercetării (o dată cu dosarul pentru avizare).

Evidenţa tuturor accidentelor de muncă şi a incidentelor periculoase se ţine în Registrul de

evidenţă a accidentaţilor în muncă şi, respectiv, în Registrul de evidenţă a incidentelor periculoase al

Societăţii.

II.7 RĂSPUNDERE JURIDICĂ Răspunderea disciplinară

 Art. 263. - (1) Angajatorul dispune de prerogativa disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii,

sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.

 (2) Abaterea disciplinară este o faptă în legatură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune

săvârşită cu vinovaţie de către salariat, prin care acesta a încalcat normele legale, regulamentul de

ordine inter ioară , contractul individual de munc ă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi

dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

 Art. 264. - (1) Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul

săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:

 a) avertismentul scris;

 b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus

retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;

 d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10 %;

 e) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3

luni cu 5-10 %;

 f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

 (2) În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabileşte un alt regim

sancţionator, va fi aplicat acesta.

 Art. 265. - (1) Amenzile disciplinare sunt interzise.

 (2) Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune.

 Art. 266. - Angajatorul stabileste sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii

disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:

 a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;

 b) gradul de vinovaţie a salariatului;

 c) consecinţele abaterii disciplinare;

 d) comportarea generală în serviciu a salariatului;

 e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

 Art. 267. - (1) Sub sancţiunea nulităţii absolute, nici o măsură, cu excepţia celei prevăzute la art. 264

alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.

 (2) În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de

persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi

locul întrevederii.

 (3) Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condiţiile prevăzute la alin. (2) fără un motiv

obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare

prealabile.

 (4) În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate

apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi

motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un

reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

 Art. 268. - (1) Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă

scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii

disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.

 (2) Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:

 a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;

 b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul de ordine interioară, contractul

individual de munca sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încalcate de salariat;

 c) motivele pentru care au fost înlaturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare

prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăazute la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuată

cercetarea;

 d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;

 e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;

 f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.

 (3) Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi

produce efecte de la data comunicării.

 (4) Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii,

prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.

 (5) Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în

termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

Răspunderea patrimonială

 Art. 269. - (1) Angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor raspunderii civile

contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau

moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.

 (2) În cazul în care angajatorul refuză să îl despăgubească pe salariat, acesta se poate adresa cu

plângere instanţelor judecătoreşti competente.

 (3) Angajatorul care a plătit despăgubirea îşi va recupera suma aferenta de la salariatul vinovat de

producerea pagubei, în condiţiile art. 270 şi următoarele.

 Art. 270. - (1) Salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile

contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor.

 (2) Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră sau de alte cauze neprevăzute şi care nu

puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.

(3) In situatia in care angajatorul constata ca salariatul sau a provocat o pagubă din vina şi în legătură cu

munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o notă de constatare şi evaluare a pagubei, recuperarea

contravalorii acesteia, prin acordul părţilor, într-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de

la data comunicării.

(4) Contravaloarea pagubei nu poate fi mai mare decât echivalentul a 5 salarii minime brute pe

economie.

 Art. 271. - (1) Când paguba a fost produsă de mai mulţi salariaţi, cuantumul răspunderii fiecăruia se

stabileşte in raport cu masura in care a contribuit la producerea ei.

 (2) Daca masura in care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinata, raspunderea

fiecaruia se stabileste proportional cu salariul sau net de la data constatarii pagubei si, atunci cand este

cazul, si in functie de timpul efectiv lucrat de la ultimul sau inventar.

 Art. 272. - (1) Salariatul care a incasat de la angajator o suma nedatorata este obligat sa o restituie.

 (2) Daca salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau si care nu mai pot fi restituite in natura sau

daca acestuia i s-au prestat servicii la care nu era indreptatit, este obligat sa suporte contravaloarea lor.

Contravaloarea bunurilor sau serviciilor in cauza se stabileste potrivit valorii acestora de la data platii.

 Art. 273. - (1) Suma stabilita pentru acoperirea daunelor se retine in rate lunare din drepturile salariale

care se cuvin persoanei in cauza din partea angajatorului la care este incadrata in munca.

 (2) Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fara a putea depasi impreuna cu celelalte

retineri pe care le-ar avea cel in cauza, jumatate din salariul respectiv.

 Art. 274. - (1) In cazul in care contractul individual de munca inceteaza inainte ca salariatul sa il fi

despagubit pe angajator si cel in cauza se incadreaza la un alt angajator ori devine functionar public,

retinerile din salariu se fac de catre noul angajator sau noua institutie ori autoritate publica, dupa caz, pe

baza titlului executoriu transmis in acest scop de catre angajatorul pagubit.

 (2) Daca persoana in cauza nu s-a incadrat in munca la un alt angajator, in temeiul unui contract

individual de munca ori ca functionar public, acoperirea daunei se va face prin urmarirea bunurilor sale,

în conditiile Codului de procedura civilă.

 Art. 275. - În cazul în care acoperirea prejudiciului prin retineri lunare din salariu nu se poate face într-

un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rata de reţineri, angajatorul se poate

adresa executorului judecatoresc in conditiile Codului de procedura civila.

Răspunderea contravenţională

 Art. 276. - (1) Constituie contraventie si se sanctioneaza astfel urmatoarele fapte:

 a) nerespectarea dispozitiilor privind garantarea in plata a salariului minim brut pe tara, cu amenda de

la 300 lei la 2.000 lei;

 b) incalcarea de catre angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), cu amenda de la 300 lei la 1.000 lei;

 c) impiedicarea sau obligarea, prin amenintari ori prin violente, a unui salariat sau a unui grup de

salariati sa participe la greva ori sa munceasca in timpul grevei, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei;

 ”d) stipularea in contractul individual de munca a unor clauze contrare dispozitiilor legale, cu amenda

de la 2.000 lei la 5.000 lei;”

 e) primirea la munca a până la 5 persoane fara incheierea unui contract individual de munca, potrivit

art. 16 alin. (1), cu amenda de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoana identificata;

e^) prestarea muncii de către o persoană fără încheierea unui contract individual de muncă, cu amendă

de la 500 la1.000 lei;

 f) incalcarea de catre angajator a prevederilor art. 134 si 137, cu amenda de la 50.000.000 5.000 lei la

10.000 lei;

 g) incalcarea obligatiei prevazute la art. 135, cu amenda de la 100.000.000 5.000 lei la 2.000 lei.

 ”h) nerespectarea dispozitiilor privind munca suplimentara, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei;

 i) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului saptamanal, cu amenda de la 1.500 lei

la 3.000 lei;

 j) neacordarea indemnizatiei prevazuta la art. 53 alin. (1), in cazul in care angajatorul isi intrerupe

temporar activitatea cu mentinerea raporturilor de munca, cu amenda de la 1.500 lei la 5.000 lei;

 k) incalcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei.”

(Legea nr. 371/2005)

 (2) Constatarea contraventiilor si aplicarea sanctiunilor se fac de catre inspectorii de munca.

 (3) Contraventiilor prevazute la alin. (1) li se aplica dispozitiile legislatiei in vigoare.

Răspunderea penală

 Art. 277. - Neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind plata salariilor in termen de 15

zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de catre partea interesata constituie infractiune

si se pedepseste cu inchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amenda.

 Art. 278. - Neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind reintegrarea in munca a unui

salariat constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amenda.

 Art. 279. - (1) In cazul infractiunilor prevazute la art. 277 si 278 actiunea penala se pune in miscare la

plangerea persoanei vatamate.

   ”Art. 2801 - Încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă sau

folosirea acestora pentru prestarea unor activităţi cu încalcarea prevederilor legale referitoare la

regimul de muncă al minorilor constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 1 la 3

ani.” (O.U.G. nr. 65/2005)

III. PRINCIPII PROPRII DE NEDISCRIMINARE ŞI DE

RESPECTARE A DEMNITĂŢII SALARIAŢILOR SOCIETĂŢIISocietatea respectă prevederile legale cu privire la nediscriminare şi la respectarea demnităţii

umane şi aplică principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii săi. Astfel relaţiile de muncă din

cadrul Societăţii nu sunt condiţionate:

de participarea la o activitate economică sau exercitarea liberă a unei profesii, de

apartenenţa salariatului la o rasă, naţionalitate, etnie, religie, categorie socială, de

convingerile, sexul sau orientarea sexuală, de vârsta sau de apartenenţa salariatului la o

categorie defavorizată;

la angajarea în muncă a unei persoane pe motiv că aceasta aparţine unei rase, naţionalităţi,

etnii, religii, categorii sociale sau categorii defavorizate ori datorită convingerilor, vârstei,

sexului sau orientării sexuale a acesteia;

la ocuparea unui post, prin anunţ sau concurs lansat de Societate sau de reprezentantul

acesteia, de apartenenţa la o rasă, naţionalitate, etnie, religie, categorie socială sau

categorie defavorizată, de vârstă, de sexul sau orientarea sexuală, respectiv de convingerile

candidaţilor;

la acordarea prestaţiilor sociale de care beneficiază salariaţii, datorită apartenenţei

angajaţilor la o rasă, naţionalitate, comunitate lingvistică, origine etnică, religie, categorie

socială sau categorie defavorizată ori datorită vârstei, sexului, orientării sexuale sau

convingerilor acestora.

Reglementările legale mai sus precizate nu pot fi interpretate în sensul restrângerii dreptului

Societăţii de a refuza angajarea unei persoane care nu corespunde cerinţelor şi standardelor uzuale în

domeniul respectiv, atâta timp cât refuzul nu constituie un act de discriminare;

Societatea va asigura confidenţialitatea datelor privitoare la rasa, naţionalitatea, etnia, religia,

sexul, orientarea sexuală sau a altor date cu caracter privat care privesc persoanele aflate în căutarea

unui loc de muncă.

Societatea va aplica principiile din prezentul Regulament intern în următoarele domenii:

a) încheierea, suspendarea, modificarea sau încetarea contractului individual de muncă;

b) stabilirea şi modificarea atribuţiilor de serviciu, locului de muncă sau a salariului;

c) acordarea drepturilor sociale, altele decât cele ce reprezintă salariul;

d) formarea, perfecţionarea, reconversia şi promovarea profesională;

e) aplicarea măsurilor disciplinare;

f) dreptul de aderare la sindicat şi accesul la facilităţile acordate de acesta;

g) orice alte condiţii de prestare a muncii, potrivit legislaţiei în vigoare.

Societatea va asigura, membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor, reprezentanţilor

aleşi în organele de conducere ale sindicatelor şi/sau reprezentanţilor salariaţilor, protecţia legii contra

oricăror forme de condiţionare, constrângere sau limitare a exercitării funcţiilor lor. Pe toată durata

executării mandatului, precum şi pe o perioadă de 2 ani de la încetarea acestuia, membrii organelor de

conducere alese ale patronatelor, reprezentanţii aleşi în organele de conducere ale sindicatelor şi/sau

reprezentanţii salariaţilor nu vor fi concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, pentru

necorespundere profesională sau pentru motive care ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit

de la salariaţii din Societate.

IV. DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE SOCIETĂŢII

ŞI ALE SALARIAŢILOR SĂI

Societatea are, în principal, următoarele obligaţii:

Art. 7. - (1) În cadrul responsabilităţilor sale, angajatorul are obligaţia să ia masurile necesare pentru:

a) asigurarea securităţii şi protecţia sănătăţii lucrătorilor;

b) prevenirea riscurilor profesionale;

c) informarea şi instruirea lucrătorilor;

d) asigurarea cadrului organizatoric şi a mijloacelor necesare securităţii şi sănătăţii în muncă.

(2) Angajatorul are obligaţia să urmărească adaptarea măsurilor prevăzute la alin. (1), ţinând seama de

modificarea condiţiilor, şi pentru îmbunătăţirea situaţiilor existente.

(3) Angajatorul are obligaţia să implementeze măsurile prevăzute la alin. (1) si (2) pe baza următoarelor

principii generale de prevenire:

a) evitarea riscurilor;

b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;

c) combaterea riscurilor la sursă;

d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveşte proiectarea posturilor de muncă, alegerea

echipamentelor de muncă, a metodelor de muncă şi de producţie, în vederea reducerii monotoniei

muncii, a muncii cu ritm predeterminat şi a diminuării efectelor acestora asupra sănătăţii;

e) adaptarea la progresul tehnic;

f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puţin periculos;

g) dezvoltarea unei politici de prevenire coerente care să cuprindă tehnologiile, organizarea muncii,

condiţiile de muncă, relaţiile sociale şi influenţa factorilor din mediul de muncă;

h) adoptarea, în mod prioritar, a măsurilor de protecţie colectivă faţă de măsurile de protecţie

individuală;

i) furnizarea de instrucţiuni corespunzătoare lucrătorilor.

(4) Fără a aduce atingere altor prevederi ale prezentei legi, ţinând seama de natura activităţilor din

unitate, angajatorul are obligaţia:

a) să evalueze riscurile pentru securitatea şi sănătatea lucrătorilor, inclusiv la alegerea echipamentelor

de muncă, a substanţelor sau preparatelor chimice utilizate şi la amenajarea locurilor de muncă;

b) ca, ulterior evaluării prevăzute la lit. a) şi dacă este necesar, măsurile de prevenire, precum şi

metodele de lucru şi de producţie aplicate de către angajator să asigure îmbunătăţirea nivelului

securităţii şi al protecţiei sănătăţii lucrătorilor şi să fie integrate în ansamblul activităţilor unităţii şi la

toate nivelurile ierarhice;

c) să ia în considerare capacităţile lucrătorului în ceea ce priveşte securitatea şi sănătatea în muncă,

atunci când îi încredinţează sarcini;

d) să ia măsurile corespunzătoare pentru ca, în zonele cu risc ridicat şi specific, accesul să fie permis

numai lucrătorilor care au primit şi şi-au însuşit instrucţiunile adecvate.

(5) Fără a aduce atingere altor prevederi ale prezentei legi, atunci când în acelaşi loc de muncă îşi

desfăşoară activitatea lucrători din mai multe unităţi, angajatorii acestora au următoarele obligaţii:

a) să coopereze în vederea implementării prevederilor privind securitatea, sănătatea şi igiena în muncă,

luând în considerare natura activităţilor;

b) să îşi coordoneze acţiunile în vederea protecţiei lucrătorilor şi prevenirii riscurilor profesionale, luând

în considerare natura activităţilor;

c) să se informeze reciproc despre riscurile profesionale;

d) să informeze lucrătorii despre riscurile profesionale.

(6) Măsurile privind securitatea, sănătatea şi igiena în muncă nu trebuie să comporte în nici o situaţie

obligaţii financiare pentru lucrători.

Salariatul Societăţii are, în principal, următoarele drepturi:

a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;

b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;

c) dreptul la concediu de odihnă anual;

d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;

e) dreptul la demnitate în muncă;

f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;

g) dreptul la acces la formarea profesională;

h) dreptul la informare şi consultare;

i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului

de muncă;

j) dreptul la protecţie în caz de concediere;

k) dreptul la negociere colectivă;

l) dreptul de a participa la acţiuni colective;

m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

n) DREPTUL LA GREVA (art 250 / C.M.)

Salariatului Societăţii îi revin, în principal, următoarele obligaţii:

a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin

conform fişei postului;

b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;

c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv

de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;

d) obligaţia de fidelidate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;

e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;

f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu.

Societatea are obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă. Anterior

angajării persoana este informată prin grija Societăţii cu privire la clauzele generale pe care

intenţionează să le înscrie în contractul individual de muncă, care va cuprinde, după caz, cel puţin

următoarele elemente, care se vor regăsi şi în conţinutul contractului individual de muncă:

a) identitatea părţilor;

b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să

muncească în diverse locuri;

c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte

normative şi atribuţiile postului

e) riscurile specifice postului;

f) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;

g) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau a unui contract de muncă

temporară, durata acestora;

h) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

i) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;

j) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi

periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;

k) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;

l) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale

salariatului;

m) durata perioadei de probă, după caz.

Obligaţia de informare a salariatului se realizează şi in situaţia modificării clauzelor contractului

individual de muncă pe durata executării acestuia, cu respectarea termenului legal de 20 zile de la data

încunoştinţării în scris a salariatului, prin încheierea unui act adiţional.

Societatea are dreptul de a impune încheierea unui contract de confidenţialitate cu privire la

informaţiile furnizate persoanei/salariatului prealabil încheierii/modificării contractului individual de

muncă.

Obligaţiile şi drepturile părţilor pe durata executării contractului individual de muncă pot fi

stabilite şi prin clauze specifice, astfel:

a) clauza cu privire la formarea profesională;

b) clauza de neconcurenţă;

c) clauza de mobilitate;

d) clauza de confidenţialitat

V. REGULI DE DISCIPLINA MUNCII ÎN SOCIETATE5.1. REGULI OBLIGATORII LA ANGAJARE

Candidatul va respecta următoarele reguli:

- acceptă să prezinte toate documentele solicitate de funcţionarul Societăţii în vederea

identificării sale corecte, de constituire a dosarului său de personal şi de completare a

contractului său individual de muncă;

- acceptă să completeze toate formularele privind asigurările sociale obligatorii şi

declaraţiile legate de impozitarea globală a veniturilor, cât şi a altor documente

prevăzute de legislaţia muncii în vigoare;

- acceptă să prezinte documentele de muncă prevăzute de legislaţia muncii în vigoare

(carnet de muncă, dispoziţie de repartizare, recomandare, curriculum vitae, certificat de

stagiu de cotizare, fişă de aptitudine), în conformitate cu indicaţiile funcţionarului

Societăţii.

- permite Societăţii să efectueze verificarea prealabilă angajării, acordând acceptul de i se

verifica activitatea la fostul/foştii săi angajatori; refuzul candidatului de a respecta

regulile Societăţii de verificare prealabilă determină încetarea procedurii de recrutare-

angajare.

- neprezentarea candidatului la post la data convenită de părţi cu ocazia încheierii

documentelor de angajare, cu excepţia situaţiilor temeinic justificate şi comunicate în

timp util Societăţii, determină neînceperea activităţii candidatului; în această situaţie

aceasta este exonerată de răspunderea neexecutării şi anulării contractului individual de

muncă respectiv.

Notă: toate formularele se pun la dispoziţie gratuit de Societate.

5.2 REGULI OBLIGATORII PE DURATA EXECUTĂRII CONTRACTULUI

INDIVIDUAL DE MUNCĂSalariatul va respecta următoarele reguli:

- participă la instructajul introductiv general de protecţia muncii şi de prevenire şi

stingere a incendiilor şi la instructajele la locul de muncă şi periodice planificate pe

toată durata executării contractului individual de muncă;

- se prezintă la Societate cu cel puţin 15 min. inainte de începerea programului de lucru,

necesar echipării corespunzătoare pentru lucru (întârzierea peste această oră constituie

abatere şi se sancţionează cu reducerea pontajului zilei respective);

- semnează condica de prezenţă, la prezentarea şi la plecarea la şi de la Societate, cu

indicarea orelor de sosire şi de plecare;

- respectă regulile interne de acces şi de plecare din Societate;

- se supune controlului de poartă realizat în conformitate cu regulile stabilite de Societate

pentru serviciul propriu de pază;

- respectă pauza de masă, programată între orele 13,00 – 13,30 pentru personalul

administrativ (care nu lucrează în schimburi; pauza de masă nu constituie program de

lucru);

- munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal şi în zilele de

sărbătoare legală, se compensează cu timp liber corespunzător, în următoarele 30 de

zile calendaristice pe baza programării stabilite de Administratorul/Directorul General

al Societăţii ;

- să constituie garanţia materială prevăzută pentru postul său de lucru, în conformitate cu

valorile stabilite de Serviciul Financiar-Contabilitate (în situaţia gestionarilor) ;

- să respecte sarcinile de producţie planificate de conducătorul locului său de muncă;

- să asigure o calitate corespunzătoare operaţiunilor pe care le execută, în conformitate cu

fişa tehnologică stabilită pentru postul său de lucru, orice rebut atrăgând după sine

imputarea pagubelor produse; cazurile grave sunt considerate abatere disciplinară, cu

toate consecinţele care decurg din prezentul Regulament intern;

- să respecte sarcinile stabilite prin fişa postului său;

- să respecte prevederile angajamentului său de confidenţialitate si de neconcurenţă (după

caz), să asigure secretul operaţiunilor planificate în fişa tehnologică, stabilite pentru

postul său de lucru;

- să poarte echipamentul de lucru şi de protecţie, după caz;

- să poarte obligatoriu, în timpul lucrului, echipamentul cu însemnele Societăţii;

- în timpul lucrului nu părăseşte locul său de muncă, decât dacă acest lucru este permis

de sarcinile care-i sunt atribuite şi/sau la dispoziţia conducătorului direct al locului de

muncă, cu excepţia situaţiilor de pericol iminent;

- deplasarea la un alt loc de muncă în afara atribuţiilor sale de serviciu este interzisă şi

constituie abatere disciplinară, cu toate consecinţele care decurg din prezentul

Regulament intern, cu excepţia situaţiilor de pericol iminent;

- să utilizeze complet timpul de muncă pentru realizarea sarcinilor de serviciu care i-au

fost planificate de conducătorul său direct;

- să folosescă un limbaj şi o atitudine civilizată cu colegii săi de muncă, cu subalternii şi

cu personalul de conducere al Societăţii; orice dispută personală pe teritoriul Societăţii

şi în timpul programului normal de lucru este interzisă şi constituie abatere disciplinară,

cu toate consecinţele care decurg din prezentul Regulament intern;

- să aplice normele legale de securitate şi sănătate în muncă şi de prevenire şi stingere a

incendiilor; să anunţe imediat orice situaţie care poate pune în pericol locul său de

muncă sau orice situaţie de pericol iminent;

- orice absenţă nemotivată constituie abatere disciplinară, cu toate consecinţele care

decurg din prezentul Regulament intern;

- să anunţe în maximum 24 de ore situaţia de boală şi obţinerea certificatului medical

legal, în situaţie contrară fiind pontat absent nemotivat, actele medicale nefiind luate în

considerare; în cazuri temeinic justificate legate de imposibilitatea salariatului de a

anunţa situaţia dificilă din punct de vedere medical în care se află această regulă nu se

aplică;

- la solicitarea expresă a Directorului General al Societăţii să se prezinte la medicul de

medicina muncii/medicul de familie (după caz) pentru control medical în vederea vizei

certificatului medical prezentat pentru plată;

- să anunţe funcţionarului Societăţii cu atribuţii de evidenţa relaţiilor de muncă orice

modificare a datelor personale intervenite în situaţia sa, pentru o corectă preluare în

sistemul informatic al asigurărilor sociale obligatorii şi de impozitare a veniturilor;

- participă, în caz de calamitate, la salvarea şi punerea la adăpost a bunurilor Societăţii, în

conformitate cu planurile de evacuare aprobate de Administratorul/Directorul General

al Societăţii;

- să respecte orice alte măsuri luate de Administratorul/Directorul General al Societăţii,

care vizează îmbunătăţirea condiţiilor de securitate şi sănătate în muncă şi de dezvoltare

a capacităţilor tehnice ale locului său de muncă;

- să accepte necondiţionat încasarea prin mijloace electronice de plată a veniturilor sale

salariale obţinute în urma executării contractului individual de muncă, la o Bancă

agreată de Societate (daca se aplica o asemenea modalitate de plata);

- plata salariului se face la data de 15 a fiecărei luni următoare lunii pentru care se face

plata sau în ziua lucrătoare anterioară acestei date, în cazul în care această dată este zi

liberă legală

- verificarea medicală la angajare şi periodică pe durata executării contractului individual

de muncă sunt obligatorii şi se desfaşoară în conformitate cu regulile stabilite de

Societate; refuzul de a se supune verificării medicale periodice programate sau la

solicitarea expresă a Societăţii constituie abatere disciplinară, cu toate consecinţele care

decurg din prezentul Regulament intern.

Se interzice salariaţilor Societăţii:

a) să absenteze nemotivat, să întârzie de la programul de lucru sau să părăsească locul de

muncă înaintea terminării programului de lucru, fără a avea aprobarea scrisă a

conducătorului direct al locului de muncă;

b) să consume băuturi alcoolice în timpul prezenţei în spaţiile şi pe teritoriul Societăţii sau să

se prezinte la programul de lucru în stare de ebrietate; constatarea stării de ebrietate la locul

de muncă îndreptăţeşte Administratorul/Directorul General al Societăţii să procedeze la

încetarea diciplinară a contractului individual de muncă al salariatului în cauză, pentru

abatere disciplinară gravă;

c) să fumeze în locurile care prezintă pericol de incendiu, respectiv în secţii; fumatul este

permis numai în locurile special amenajate;

d) să presteze activităţi de divertisment (jocuri pe calculator, jocuri de noroc, manifestări

sportive şi culturale, etc., în timpul programului de lucru şi incinta Societatei;

e) să adreseze injurii sau jigniri celorlalţi salariaţi sau şefilor pe linie ierarhică; să adreseze

injurii sau jigniri clienţilor şi/sau vizitatorilor Societăţii;

f) să comită acte imorale, violente sau degradante; orice faptă de această natură îndreptăţeşte

Administratorul/Directorul General al Societăţii să procedeze la încetarea contractului

individual de muncă al salariatului în cauză, pentru abatere disciplinară gravă;

g) să introducă materiale toxice sau inflamabile, cu excepţia materialelor de acest gen

aprovizionate, depozitate şi utilizate corespunzător de către Societate, în scopul acoperirii

nevoilor curente ale acesteia, după caz;

h) să introducă şi să consume substanţe stupefiante;

i) să desfăşoare în incinta Societăţii, activităţi politice de orice fel;

j) să efectueze în incinta Societăţii şi/sau la locul său de muncă/postul său de lucru, alte

lucrări sau să presteze alte activităţi decât cele care constituie obligaţii de serviciu; să

folosească mijloacele de comunicaţie (telefon, fax), cât şi cele de birotică în alte scopuri

decât cele care privesc operaţiile şi interesele Societăţii, dupa caz; orice faptă de această

natură îndreptăţeşte Conducerea Societăţii, să procedeze la încetarea contractului individual

de muncă al salariatului respectiv, pentru abatere disciplinară gravă ;

k) să utilizeze orice element al patrimoniului Societăţii în interes personal;

l) să facă publice drepturile salariale; salariaţii sunt obligaţi să păstreze secretul asupra dovezii

lunare de plată prin care se detaliază elementele constitutive ale salariului;

m) să comită orice alte fapte interzise de prevederile legale în vigoare;

n) să reprezinte Societatea în relaţiile cu terţe persoane fizice sau juridice, fără a avea

împuternicire scrisă prealabilă;

o) să folosească informaţiile de care au luat cunoştinţă pentru obţinerea de avantaje personale,

orice faptă de această natură fiind considerată abatere disciplinara şi sancţionată, de

asemenea, cu încetarea disciplinară a contractului individual de muncă.

5.3 REGULI OBLIGATORII LA ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL

DE MUNCĂ - să acorde perioada legală de preaviz convenită de părţi la încheierea contractului

individual de muncă;

- să asigure predarea tuturor instalaţiilor, dispozitivelor tehnice, sculelor, a tehnicii de

calcul şi a programelor folosite, a echipamentului de protecţie şi de lucru, a materialelor

de protecţia muncii (după caz), a legitimaţiei şi/sau cardului de acces în Societate;

- să asigure îndeplinirea tuturor sarcinilor de serviciu care i-au fost ordonate, anterior

încetării contractului său individual de muncă;

- să se prezinte conform programării stabilite de funcţionarul Societăţii pentru închiderea

dosarului personal şi predarea documentelor sale de muncă.

5.4 REGULI GENERALE APLICABILE PE TERITORIUL SOCIETĂŢII 5.4.1 TIMPUL DE MUNCĂ

Timpul de muncă reprezintă timpul pe care salariatul îl foloseşte pentru îndeplinirea sarcinilor de

muncă. Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă este de 8 ore/zi

şi de 40 de ore/săptămână.

Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv

orele suplimentare, calculate pentru o perioadă de maxim o lună de zile.

Timpul de lucru se socoteşte din momentul începerii efective a activităţii la locul de muncă până la

încheierea programului de lucru din ziua respectivă. Conducătorii locurilor de muncă au obligaţia ca, prin

dispoziţii scrise sau verbale, după caz, să ia măsuri pentru folosirea completă a timpului de lucru de către

toţi salariaţii şi să organizeze controlul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu la termenele fixate. Astfel,

aceştia pot dispune schimbarea locului de muncă, în funcţie de necesităţile de producţie şi în limitele

prevederilor contractului individual de muncă.

Echiparea/dezechiparea înainte de începerea/la terminarea schimbului nu se include în programul

de lucru.

Pentru rezolvarea unor probleme personale cu caracter de urgenţă, în timpul programului de lucru,

conducătorii locurilor de muncă pot aproba salariaţilor învoiri, fără însă ca acestea să dăuneze bunului mers

al activităţii lor profesionale. Învoirile se aprobă pentru o durată de până la 4 ore/zi şi se vor evidenţia într-

un registru separat, aflat în grija Compartimentului Resurse Umane. Biletele de voie se prezintă spre

aprobare conducătorului direct al locului de muncă cu cel puţin 24 ore înainte de efectuare. Biletele de voie

vor fi semnate de către conducătorul direct al locului de muncă şi vizate de către

Administratorul/Directorul General al Societăţii.

Programul de lucru şi modul de repartizare a acestuia pe zile, stabilit prin Contractul colectiv de

muncă la nivel de Societate sunt aduse la cunoştinţa salariaţilor şi sunt afişate la sediu.

Compania ţine evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare salariat prin foaie colectivă de

prezenţă, completată zilnic în baza înscrierilor din condica de prezenţă înfiinţată de Societate sau prin

intermediul sistemului electronic de acces, după caz.

Munca suplimentară

Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile după

efectuarea acesteia, la solicitarea expresă a salariatului, în baza programării stabilite de

Administratorul/Directorul General al Societăţii pentru a nu fi perturbată activitatea de producţie de la

locul său de muncă.

Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepţia cazurilor de forţă

majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării

consecinţelor unui accident.

Norma de muncă

Norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operaţiunilor

tehnologice de către salariat, care lucrează cu intensitate normală, în condiţiile procesului tehnologic al

Societatei, proces tehnologic stabilit în funcţie de condiţiile de muncă existente.

Norma de muncă include timpul productiv, timpul pentru întreruperi impuse de desfăşurarea

procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă; normele de muncă

stabilite pentru fiecare loc de muncă sunt stabilite de Societate cu acordul reprezentanţilor salariaţilor şi

sunt înscrise în fişa tehnologică a fiecărui post de lucru.

Zile de sărbătoare legală

Sunt considerate sărbători legale:

1 şi 2 ianuarie;

prima şi a doua zi de Paşte;

1 mai;

prima şi a doua zi de Rusalii;

15 august – Adormirea Maicii Domnului;

1 decembrie (Ziua naţională a României);

prima şi a doua zi de Crăciun;

2 zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale, declarate astfel

de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele

aparţinând acestora.

5.4.2 CONCEDIILE5.4.2.1. Dreptul la concediu de odihnă. Indemnizaţia de concediu de odihnă

Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor şi se acordă proporţional

cu timpul efectiv lucrat în cursul unui an calendaristic.Durata concediului de odihnă anual pentru fiecare

salariat al Societăţii, respectiv al Societăţii este de 21 de zile lucrătoare şi se acordă proporţional cu

activitatea prestată într-un an calendaristic.

Concediul de odihnă anual se efectuează în fiecare an calendaristic, una din fracţiuni fiind de

minim 15 zile lucrătoare.

Compania nu compensează în bani concediul de odihnă anual decât ăn cazurile prevăzute expres

de lege.

Perioada de efectuare a concediului de odihnă anual se va realiza în baza unei programări anuale

colective pentru a nu perturba activitatea Societăţii, avându-se în vedere şi solicitările făcute de salariaţi în

acest sens, la momentul întocmirii programării. Programarea anuală se aduce la cunoştinţa salariaţilor

care vor semna de luare la cunoştinţă, pe bază de semnătură.

Reprogramarea concediilor de odihnă poate avea loc numai în condiţiile în care salariatul se află în

incapacitate temporară de muncă. Incapacitatea temporară de muncă suspendă efectuarea concediului de

odihnă anual.

Pentru perioada concediului de odihnă anual salariatul beneficiază de o indemnizaţie de

concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază brut de încadrare, indemnizaţiile şi sporurile

cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă;

indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor sale din ultimele 3 luni

anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu şi se plăteşte

de către Societate cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.

Societatea nu acceptă întreruperea concediului de odihnă anual de către salariaţii săi şi nu

întrerupe concediul anual de odihnă al acestora, cu excepţia situaţiei de calamitate ;

Salariaţii care au absentat de la local de muncă întregul an calendaristic, fiind în concediu medical

sau în concedii fără plată, nu au dreptul la concediu de odihnă pentru anul respectiv. În cazul în care

perioadele de concedii medicale şi de concedii fără plată însumate au fost de 12 luni sau mai mari şi s-au

extins pe 2(doi) sau mai mulţi ani calendaristici consecutivi, salariaţii au dreptul la un singur concediu de

odihnă, acordat în anul reînceperii activităţii, în măsura în care nu a fost efectuat în anul în care s-a ivit

lipsa de la serviciu pentru motivele de mai sus.

5.4.2.2. Concediile fără plată

Durata anuală maximă a concediului fără plată este de 60 zile calendaristice. Concediile fără plată

sunt acordate pentru rezolvarea unor situaţii personale sau pentru formare profesională la solicitarea

salariatului, pe perioada formării profesionale pe care o urmează din iniţiativa sa, în condiţiile în care

Compania nu a asigurat acces periodic la formarea profesională.

5.4.2.3. Concediile fără plată pentru formare profesională

Salariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională, în directă

legatură cu munca sa. Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă exclusiv la solicitarea

salariatului şi nu vor depăşi un număr de 30 de zile calendaristice pe an, cumulate cu alte concedii fără

plată. Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională se înaintează Administratorului /

Directorului General al Societăţii cu cel puţin 30 zile calendaristice anterior efectuării acestuia şi în care se

precizează obligatoriu data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul şi durata acestuia,

precum şi denumirea Instituţiei de formare profesională. Efectuarea concediului fără plată pentru formare

profesională se poate realiza şi fracţionat în cursul unui an calendaristic, pentru susţinerea examenelor de

absolvire a unor forme de învăţământ. Conducerea poate respinge solicitarea salariatului numai dacă

absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii.

La revenirea salariatului la locul de muncă acesta are obligaţia de a prezenta, în termen de 5 zile

lucrătoare, dovada efectuării cursurilor de formare profesională pe întreaga durată a concediului fără plată,

precum şi a rezultatelor obţinute. Neprezentarea dovezii în termenul menţionat şi pe cale de consecinţă

imposibilitatea dovedirii participării la acestea constituie abatere disciplinară gravă şi se sancţionează cu

încetarea disciplinară a contractului individual de muncă.

5.4.2.4. Evidenţa concediilor şi a altor aspecte legate de timpul de muncă

Compartimentul Resurse Umane al Societăţii are obligaţia să ia măsuri pentru organizarea şi ţinerea

evidenţei privind concediile de odihnă anuale, concediile pentru incapacitate temporară de muncă

(medicale), concediile fără plată, orele prestate peste programul normal de lucru, orele de noapte, absenţele,

întârzierile de la program, învoirile şi orice alte aspecte care privesc timpul de lucru al salariaţilor.

VI. ABATERI DISCIPLINARE ŞI SANCŢIUNI

APLICABILE ÎN SOCIETATE

Abaterea disciplinară este definită pe teritoriul Societăţii drept o faptă în legătură cu munca şi

care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat

normele legale, prevederile Regulamentului intern, clauzele contractului său individual de muncă sau

ale Contractul colectiv de muncă la nivel de Societate, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor

ierarhici.

Societatea dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni

disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.

Societatea stabileşte următoarele sancţiuni disciplinare;

a)  avertismentul scris;

b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a

dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile calendaristice;

c) reducerea salariului de bază brut lunar de încadrare pe o durată de 1-3 luni cu 5-

10%;

d) reducerea salariului de bază brut lunar de încadrare şi, după caz, şi a indemnizaţiei

de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;

e) încetarea disciplinară a contractului individual de muncă.

Societatea nu aplică drept sancţiune amenzi disciplinare şi aplică o singură sancţiune pentru

aceeaşi abatere.

Societatea garantează dreptul la contestaţie şi la apărare în favoarea sa a salariatului considerat

vinovat.

VII. REGULI PRIVIND PROCEDURA

DISCIPLINARĂ ÎN SOCIETATEVII.1 SANCŢIUNI DISCIPLINARE

Încălcarea cu vinovăţie de către salariaţi a obligaţiilor de serviciu, inclusiv a regulilor de

comportare, prevăzute în fişa postului, în Contractul colectiv de muncă la nivelul Societăţii sau în prezentul

Regulament intern, constituie abatere disciplinară şi se sancţionează potrivit prevederilor legislatiei muncii

în vigoare cu:

a) Avertisment scris prin care se atrage atenţia salariatului asupra abaterii comise şi i se fac

recomandările corespunzătoare. Avertismentul se aplică la prima abatere săvârşită de salariat, atâta

vreme cât aceasta se consideră a nu avea consecinţe prejudiciabile pentru societate. Se consideră

asemenea abateri: nerespectarea sarcinilor de serviciu, nesocotirea ordinelor primite pe scară ierarhică,

jignirile aduse conducătorilor locurilor de muncă sau colegilor de muncă, comportamentul ireverenţios

faţă de clienţii Societăţii, orice faptă sau gest ce presupune lipsa de educaţie sau bune maniere.

b) Retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus

retrogradarea, pentru o perioadă ce nu poate depăşi 60 de zile, ca urmare a neîndeplinirii uneia dintre

atribuţiile sale stabilite conform fişei postului sau a prevederilor din prezentul Regulament intern, cu

menţiunea că în cazul repetării abaterii i se vor aplica sancţiuni mai aspre, inclusiv desfacerea

contractului individual de muncă, în conformitate cu prevederile art. 61 lit. a) din Codul Muncii. Se

aplică salariatului pentru abaterile care, prin urmările lor produc un prejudiciu sau o dereglare în

activitatea Societăţii, precum şi în cazul repetării unor abateri sancţionate anterior.

c) Incetarea contractului individual de muncă pentru săvârşirea unei fapte grave, încălcarea

repetată a obligaţiilor de serviciu (inclusiv absenţa nemotivată de la programul de lucru) sau

nerespectarea regulilor de comportare în Societate, aşa cum rezultă acestea din prezentul Regulament

intern.

VII.2 ÎNCETAREA DISCIPLINARĂ A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE

MUNCĂConstituie abatere disciplinară gravă şi se sancţionează cu desfacerea disciplinară a contractului

individual de muncă încălcarea prevederilor art. din prezentul Regulament intern.

VIII. EGALITATEA DE ŞANSE ÎNTRE FEMEI ŞI BĂRBAŢI

(Extras din Legea 202/2002, republicata 2007)

Egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi barbaţi în domeniul muncii

Art. 7

(1) Prin egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati in relatiile de munca se intelege accesul

nediscriminatoriu la:

a) alegerea ori exercitarea libera a unei profesii sau activităţi;

b) angajare în toate posturile sau locurile de muncă vacante şi la toate nivelurile ierarhiei profesionale;

c) venituri egale pentru muncă de valoare egală;

d) informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere, calificare, perfecţionare, specializare şi

recalificare profesională;

e) promovare la orice nivel ierarhic şi profesional;

f) condiţii de muncă ce respectă normele de sănătate şi securitate în muncă, conform prevederilor

legislaţiei în vigoare;

g) beneficii, altele decât cele de natură salarială, precum şi la sistemele publice şi private de securitate

socială;

h) organizaţii patronale, sindicale şi organisme profesionale, precum şi la beneficiile acordate de

acestea;

i) prestaţii şi servicii sociale, acordate în conformitate cu legislaţia în vigoare.

(2) În conformitate cu prevederile alin. (1), de egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi

în relaţiile de muncă beneficiază toţi lucrătorii, inclusiv persoanele care exercită o activitate

independentă, precum şi lucrătorii din agricultură.

Art. 8

(1) Angajatorii sunt obligaţi să asigure egalitatea de sanse şi de tratament între angajaţi, femei şi bărbaţi,

în cadrul relaţiilor de muncă de orice fel, inclusiv prin introducerea de dispoziţii pentru interzicerea

discriminărilor bazate pe criteriul de sex în regulamentele de organizare şi functionare şi în

regulamentele interne ale societăţilor.

(2) Angajatorii sunt obligaţi să îi informeze permanent pe angajaţi, inclusiv prin afişare în locuri

vizibile, asupra drepturilor pe care acestia le au în ceea ce priveşte respectarea egalităţii de sanse şi de

tratament între femei şi barbaţi în relaţiile de muncă.

Art. 9

(1) Este interzisă discriminarea prin utilizarea de către angajator a unor practici care dezavantajează

persoanele de un anumit sex, în legatură cu relaţiile de muncă, referitoare la:

a) anunţarea, organizarea concursurilor sau examenelor şi selecţia candidaţilor pentru ocuparea

posturilor vacante;

b) încheierea, suspendarea, modificarea şi/sau încetarea raportului juridic de muncă ori de serviciu;

c) stabilirea sau modificarea atribuţiilor din fişa postului;

d) stabilirea remuneraţiei;

e) beneficii, altele decât cele de natură salarială, precum şi de securitate socială;

f) informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere, calificare, perfecţionare, specializare şi

recalificare profesională;

g) evaluarea performanţelor profesionale individuale;

h) promovarea profesională;

i) aplicarea măsurilor disciplinare;

j) dreptul de aderare la sindicat şi accesul la facilităţile acordate de acesta;

k) orice alte condiţii de prestare a muncii, potrivit legislaţiei în vigoare.

(2) Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor alin. (1) lit. a) locurile de muncă în care, datorită naturii

activităţilor profesionale respective sau cadrului în care acestea sunt desfăşurate, o caracteristică legată

de sex este o cerinţă profesională autentică şi determinantă, cu condiţia ca obiectivul urmărit să fie

legitim şi cerinţa să fie proporţională.

(3) Este considerată discriminare orice dispoziţie de a discrimina o persoană pe criteriu de sex.

Art. 10

(1) Maternitatea nu poate constitui un motiv de discriminare.

(2) Orice tratament mai puţin favorabil aplicat unei femei legat de sarcină sau de concediul de

maternitate constituie discriminare în sensul prezentei legi.

(3) Este interzis să i se solicite unei candidate, în vederea angajării, să prezinte un test de graviditate

şi/sau să semneze un angajament că nu va rămâne însărcinată sau că nu va naşte pe durata de valabilitate

a contractului individual de muncă.

(4) Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor alin. (1) acele locuri de munca interzise femeilor gravide

şi/sau care alaptează, datorită naturii ori condiţiilor particulare de prestare a muncii.

(5) Concedierea nu poate fi dispusă pe durata în care:

a) femeia salariată este gravidă sau se afla în concediu de maternitate;

b) angajatul se afla în concediu de creştere şi îngrijire a copilului în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3

ani în cazul copilului cu handicap.

(6) Este exceptată de la aplicarea prevederilor alin. (5) concedierea pentru motive ce intervin ca urmare

a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, în condiţiile legii.

(7) La încetarea concediului de maternitate sau a concediului de creştere şi ingrijire a copilului în vârstă

de până la 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu handicap, salariata/salariatul are dreptul de a se

întoarce la ultimul loc de muncă sau la un loc de muncă echivalent, având condiţii de muncă echivalente

şi, de asemenea, de a beneficia de orice îmbunătăţire a condiţiilor de muncă la care ar fi avut dreptul în

timpul absenţei.

Art. 11

Constituie discriminare bazată pe criteriul de sex orice comportament nedorit, definit drept hărţuire sau

hărţuire sexuală, având ca scop sau efect:

a) de a crea la locul de muncă o atmosfera de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru persoana

afectată;

b) de a influenţa negativ situaţia persoanei angajate în ceea ce priveşte promovarea profesională,

remuneraţia sau veniturile de orice natură ori accesul la formarea şi perfecţionarea profesională, în cazul

refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce ţine de viaţa sexuală.

Art. 12

Pentru prevenirea si eliminarea oricăror comportamente, definite drept discriminare bazata pe criteriul

de sex, angajatorul are următoarele obligaţii:

a) să prevadă în regulamentele interne ale unităţilor sancţiuni disciplinare, în condiţiile prevăzute de

lege, pentru angajaţii care încalcă demnitatea personală a altor angajaţi prin crearea de medii

degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin acţiuni de discriminare, definite

la art. 4 lit. a)-e) si la art. 11;

b) să asigure informarea tuturor angajaţilor cu privire la interzicerea hărţuirii şi a hărţuirii sexuale la

locul de muncă, inclusiv prin afişarea în locuri vizibile a prevederilor regulamentelor interne ale

unităţilor pentru prevenirea oricărui act de discriminare bazat pe criteriul de sex;

c) să informeze imediat dupa ce a fost sesizat autorităţile publice abilitate cu aplicarea şi controlul

aplicării legislaţiei privind egalitatea de sanse şi de tratament între femei şi bărbaţi.

Art. 13

(1) Constituie discriminare şi este interzisă modificarea unilaterală de către angajator a relaţiilor sau a

condiţiilor de muncă, inclusiv concedierea persoanei angajate care a înaintat o sesizare ori o reclamaţie

la nivelul unităţii sau care a depus o plângere, în conditiile prevazute la art. 39 alin. (2), la instanţele

judecătoreşti competente, în vederea aplicării prevederilor prezentei legi şi după ce sentinţa

judecătorească a rămas definitivă, cu excepţia unor motive întemeiate şi fără legătură cu cauza.

(2) Prevederile alin. (1) se aplica în mod corespunzător şi membrilor organizaţiei sindicale sau

reprezentanţilor salariatilor care au competenţa să acorde sprijin în rezolvarea situaţiei la locul de muncă

potrivit art. 39 alin. (1).

Art. 14

Pentru prevenirea acţiunilor de discriminare bazate pe criteriul de sex în domeniul muncii, atât la

negocierea contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional, de ramură, cât şi la negocierea

contractelor colective de muncă la nivel de unităţi, părţile contractante vor stabili introducerea de clauze

de interzicere a faptelor de discriminare şi, respectiv, clauze privind modul de soluţionare a

sesizărilor/reclamaţiilor formulate de persoanele prejudiciate prin asemenea fapte.

IX. PREVENIREA ŞI SANCŢIONAREA TUTUROR

FORMELOR DE DISCRIMINARELEGE nr. 324 din 14 iulie 2006 pentru modificarea şi completarea O.G. nr. 137/2000

privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare

"Art. 1. - (1) În Romania, stat de drept, democratic şi social, demnitatea omului, drepturile şi

libertăţile cetăţenilor, libera dezvoltare a personalităţii umane reprezintă valori supreme şi sunt garantate

de lege.

   (2) Principiul egalităţii între cetăţeni, al excluderii privilegiilor şi discriminării sunt garantate în

special în exercitarea următoarelor drepturi:

   a) dreptul la un tratament egal în faţa instanţelor judecătoreşti şi a oricărui alt organ jurisdicţional;

   b) dreptul la securitatea persoanei şi la obţinerea protecţiei statului împotriva violenţelor sau

maltratărilor din partea oricărui individ, grup sau instituţie;

   c) drepturile politice, şi anume drepturile electorale, dreptul de a participa la viaţa publică şi de a avea

acces la funcţii şi demnităţi publice;

   d) drepturile civile, în special;

   (i) dreptul la libera circulaţie şi la alegerea reşedinţei;

   (ii) dreptul de a părăsi ţara şi de a se întoarce în ţară;

   (iii) dreptul de a obţine şi de a renunţa la cetăţenia română;

   (iv) dreptul de a se căsători şi de a-şi alege partenerul;

   (v) dreptul de proprietate;

   (vi) dreptul la moştenire;

   (vii) dreptul la libertatea de gândire, conştiinţa şi religie;

   (viii) dreptul la libertatea de opinie şi de exprimare;

   (ix) dreptul la libertatea de întrunire şi de asociere;

   (x) dreptul de petiţionare;

   e) drepturile economice, sociale şi culturale, în special;

   (i) dreptul la muncă, la libera alegere a ocupaţiei, la condiţii de muncă echitabile şi satisfacatoare, la

protecţia împotriva şomajului, la un salariu egal pentru muncă egală, la o remuneraţie echitabilă şi

satisfăcătoare;

   (ii) dreptul de a înfiinţa sindicate şi de a se afilia unor sindicate;

   (iii) dreptul la locuinţă;

   (iv) dreptul la sănătate, la îngrijire medicală, la securitate socială şi la servicii sociale;

   (v) dreptul la educaţie şi la pregătire profesională;

   (vi) dreptul de a lua parte, în condiţii de egalitate, la activităţi culturale şi sportive;

   f) dreptul de acces la toate locurile şi serviciile destinate folosinţei publice.

   (3) Exercitarea drepturilor enunţate în cuprinsul prezentului articol priveşte persoanele aflate în

situaţii comparabile.

   (4) Orice persoană fizică sau juridică are obligaţia să respecte principiile enunţate la alin. (2)."

"Art. 2. - (1) Potrivit prezentei ordonanţe, prin discriminare se întelege orice deosebire,

excludere, restricţie sau preferinţă, pe bază de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială,

convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV,

apartenenţa la o categorie defavorizată, precum şi orice alt criteriu care are ca scop sau efect

restrângerea, înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării, în condiţii de egalitate, a drepturilor

omului şi a libertăţilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic,

economic, social şi cultural sau în orice alte domenii ale vieţii publice."

"Art. 20. - (1) Contravenţiile prevăzute la art. 2 alin. (3^1) si (5), art. 5-8, art. 10, art. 15 alin. (1),

(3) si (6), art. 16, art. 17 alin. (1), art. 18 si 19 se sancţionează cu amendă de la 400 lei la 4.000

lei, dacă discriminarea vizează o persoană fizică, respectiv cu amenda de la 600 lei la 8.000 lei, dacă

discriminarea vizează un grup de persoane sau o comunitate."

"Art. 21. - (1) Persoana care se consideră discriminată poate formula, în faţa instanţei de

judecată, o cerere pentru acordarea de despăgubiri şi restabilirea situaţiei anterioare discriminării sau

anularea situaţiei create prin discriminare, potrivit dreptului comun. Cererea este scutită de taxa

juridiciară de timbru şi nu este condiţionată de sesizarea Consiliului.

(2) Termenul pentru introducerea cererii este de 3 ani şi curge de la data săvârşirii faptei sau de la data

la care persoana interesată putea să ia cunoştinţă de săvârşirea ei.

(3) Judecarea cauzei are loc cu citarea obligatorie a Consiliului.

(4) Persoana interesată are obligaţia de a dovedi existenţa unor fapte care permit a se presupune

existenţa unei discriminari directe sau indirecte, iar persoanei împotriva căreia s-a formulat sesizarea îi

revine sarcina de a dovedi ca faptele nu constituie discriminare. În faţa instanţei se poate invoca orice

mijloc de probă, inclusiv înregistrări audio şi video sau date statistice.

(5) La cerere, instanţa poate dispune retragerea sau suspendarea de către autorităţile emitente a

autorizaţiei de funcţionare a persoanelor juridice care, printr-o acţiune discriminatorie, cauzează un

prejudiciu semnificativ sau care, deşi cauzează un prejudiciu redus, încalcă în mod repetat prevederile

prezentei ordonante.

(6) Hotărârea pronunţată de instanţa de judecată se comunică Consiliului. "Prezenta lege transpune

prevederile Directivei Consiliului 2000/43/CE privind aplicarea principiului egalităţii de tratament între

persoane, fără deosebire de origine rasială sau etnică, publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor

Europene (JOCE) nr. L180 din 19 iulie 2000, şi prevederile Directivei Consiliului 2000/78/CE de creare

a unui cadru general în favoarea egalităţii de tratament, în ceea ce priveşte încadrarea în muncă şi

ocuparea forţei de muncă, publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene (JOCE) nr. L303 din

2 decembrie 2000.

X. MODALITĂŢI DE APLICARE A ALTOR DISPOZIŢII

LEGALE SAU CONTRACTUALE SPECIFICE SOCIETĂŢII

Salariaţii care din vina lor şi în legatură cu atribuţiile specificate în fişa postului au produs pagube

materiale Societăţii, sunt de acord să acopere prejudiciul produs şi vor da un angajament de plată ce va

constitui titlu executoriu conform voinţei libere şi consimţământului părţilor, în cadrul răspunderii civile

contractuale.

Părţile convin ca pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia să

nu transmită date sau informaţii privitoare la activităţile desfăşurate, de care au luat cunoştinţă în timpul

executării contractului în conformitate cu prevederile Contractului colectiv de muncă la nivelul

Societăţii.

Prevederile prezentului Regulament de ordine interioară se completează cu proceduri,

regulamente ulterioare, dupa caz, care vor face parte integrantă din acesta.

XII. CRITERIILE ŞI PROCEDURILE DE EVALUARE

PROFESIONALĂ A SALARIAŢILORXI.1 Dispoziţii generale

Art. 1. - (1) Prezentele criterii de evaluare se aplică personalului angajat cu contract individual de

muncă din cadrul societăţii.

Art. 2. - (1) Prezentele criterii de evaluare stabilesc cadrul general pentru asigurarea concordanţei

dintre cerinţele postului, calităţile angajatului şi rezultatele muncii acestuia la un moment dat.

(2) Pentru atingerea obiectivului menţionat la alin. (1), prezentele criterii de evaluare prevăd

evaluarea performanţelor profesionale ale angajaţilor în raport cu cerinţele posturilor.

XI.2 Evaluarea performanţelor profesionale individuale ale personalului contractual

Art. 3. - Evaluarea performanţelor profesionale individuale are ca scop aprecierea obiectivă a

activităţii personalului, prin compararea gradului de îndeplinire a obiectivelor şi criteriilor de evaluare

stabilite pentru perioada respectivă cu rezultatele obţinute în mod efectiv.

Art. 4. - Evaluarea performanţelor profesionale individuale se realizează pentru:

a) exprimarea şi dimensionarea corectă a obiectivelor;

b) determinarea direcţiilor şi modalităţilor de perfecţionare profesională a salariaţilor şi de creştere a

performanţelor lor;

c) stabilirea abaterilor faţă de obiectivele adoptate şi efectuarea corecţiilor;

d) micşorarea riscurilor provocate de menţinerea sau promovarea unor persoane incompetente.

Art. 5. - Procedura evaluării se realizează în următoarele etape:

a) completarea fişei de evaluare de către evaluator;

b) interviul;

c) contrasemnarea fişei de evaluare.

Art. 6. - (1) Evaluatorul este persoana din cadrul societăţii, cu atribuţii de conducere a

compartimentului în cadrul căruia îşi desfăşoară activitatea angajatul evaluat sau, după caz, care

coordonează activitatea respectivului angajat.

(2) În sensul prezentelor criterii de evaluare, are calitatea de evaluator:

a) persoana aflată în funcţia de conducere care coordonează compartimentul în cadrul căruia îşi

desfăşoară activitatea salariatul aflat într-o funcţie de execuţie sau care coordonează activitatea acestuia;

b) persoana aflată în funcţia de conducere ierarhic superioară, potrivit structurii organizatorice a

autorităţii sau instituţiei publice, pentru salariatul aflat într-o funcţie de conducere;

c) persoana aflată într-o funcţie de conducere în cadrul ministerului, care coordonează domeniul de

activitate pentru director general/director.

Art. 7. - (1) Procedura de evaluare a performanţelor profesionale se aplică fiecărui angajat, în

raport cu cerinţele postului.

(2) Activitatea profesională se apreciază anual, prin evaluarea performanţelor profesionale

individuale.

Art. 8. - (1) Perioada evaluată este cuprinsă între 1 ianuarie şi 31 decembrie din anul pentru care

se face evaluarea.

(2) Perioada de evaluare este cuprinsă între 1 şi 31 ianuarie din anul următor perioadei evaluate.

(3) Pot fi supuşi evaluării anuale salariaţii care au desfăşurat activitate cel puţin 6 luni în cursul

perioadei evaluate.

(4) Sunt exceptate de la evaluarea anuală, desfăşurată în perioada prevăzută la alin. (2), următoarele

categorii de salariaţi:

a) persoanele angajate care nu au prestat activitate în ultimele 12 luni, fiind în concediu medical sau în

concediu fără plată, acordat potrivit legii, pentru care evaluarea se va face după o perioadă cuprinsă

între 6 şi 12 luni de la reluarea activităţii.

Art. 9. - În mod excepţional, evaluarea performanţelor profesionale individuale ale personalului

contractual se face şi în cursul perioadei evaluate, în următoarele cazuri:

a) atunci când pe parcursul perioadei evaluate contractul individual de muncă al salariatului evaluat

încetează sau se modifică, în condiţiile legii. În acest caz, salariatul va fi evaluat pentru perioada de

până la încetarea sau modificarea raporturilor de muncă;

b) atunci când pe parcursul perioadei evaluate raportul de muncă al evaluatorului încetează, se suspendă

sau se modifică, în condiţiile legii. In acest caz, evaluatorul are obligaţia ca, înainte de încetarea,

suspendarea sau modificarea raporturilor de muncă ori, după caz, într-o perioadă de cel mult 15 zile

calendaristice de la încetarea ori modificarea raporturilor de muncă, să realizeze evaluarea

performanţelor profesionale individuale ale salariaţilor din subordine. Calificativul acordat se va lua în

considerare la evaluarea anuală a performanţelor profesionale individuale ale acestora;

c) atunci când pe parcursul perioadei evaluate salariatul dobândeşte o diplomă de studii de nivel

superior şi urmează să fie promovat, în condiţiile legii, într-o funcţie corespunzătoare studiilor absolvite

sau când este promovat în grad superior.

Art. 10. - (1) Criteriile generale de evaluare a personalului contractual sunt prevăzute în anexa

nr. 1.

(2) In funcţie de specificul activităţii desfăşurate efectiv de către salariat, evaluatorul poate stabili şi alte

criterii de evaluare care, astfel stabilite, se aduc la cunoştinţa salariatului evaluat la începutul perioadei

evaluate.

(3) Salariaţii care exercită, cu caracter temporar, o funcţie de conducere vor fi evaluaţi pentru perioada

exercitării temporare, pe baza criteriilor de evaluare stabilite pentru funcţia de conducere respectivă.

Art. 11. - Persoanele care au calitatea de evaluator, potrivit art. 6, completează fişele de evaluare,

al căror model este prevăzut în anexa nr. 2a, respectiv nr. 2b, după cum urmează:

a) stabilesc gradul de îndeplinire a obiectivelor, prin raportare la atribuţiile stabilite prin fişa postului,

întocmită conform modelului prevăzut în anexa nr. 3;

b) stabilesc calificativul final de evaluare a performanţelor profesionale individuale;

c) consemnează, după caz, rezultatele deosebite ale salariatului, dificultăţile obiective întâmpinate de

acesta în perioada evaluată şi orice alte observaţii pe care le consideră relevante;

d) stabilesc obiectivele şi criteriile specifice de evaluare pentru următoarea perioadă de evaluare;

e) stabilesc eventualele necesităţi de formare profesională pentru anul următor perioadei evaluate.

Art. 12. - (1) Interviul, ca etapă a procesului de evaluare, reprezintă un schimb de informaţii care

are loc între evaluator şi persoana evaluată, în cadrul căruia:

a) se aduc la cunoştinţa persoanei evaluate notările şi consemnările făcute de evaluator în fişa de

evaluare;

b) se semnează şi se datează fişa de evaluare de către evaluator şi de către persoana evaluată.

(2) In cazul în care între persoana evaluată şi evaluator există diferenţe de opinie asupra notărilor

şi consemnărilor făcute, în fişa de evaluare se va consemna punctul de vedere al persoanei evaluate;

evaluatorul poate modifica fişa de evaluare.

Art. 13. - (1) Pentru stabilirea calificativului, evaluatorul va proceda la notarea obiectivelor şi

criteriilor de evaluare, prin acordarea fiecărui obiectiv şi criteriu a unei note de la 1 la 5, nota exprimând

aprecierea gradului de îndeplinire.

(2) Pentru a obţine nota finală a evaluatorului se face media aritmetică a notelor obţinute ca

urmare a aprecierii obiectivelor şi criteriilor, rezultate din media aritmetică a notelor acordate pentru

fiecare obiectiv sau criteriu, după caz.

(3) Semnificaţia notelor prevăzute la alin. (1) este următoarea: nota 1 - nivel minim şi nota 5 -

nivel maxim.

Art. 14. - Calificativul final al evaluării se stabileşte pe baza notei finale, după cum urmează:

a) între 1,00-2,00 - nesatisfăcător. Performanţa este cu mult sub standard. în acest caz, se va evalua

perspectiva dacă salariatul respectiv mai poate fi menţinut pe post;

b) între 2,01-3,00 - satisfăcător. Performanţa este la nivelul minim al standardelor sau puţin deasupra

lor. Acesta este nivelul minim acceptabil al performanţelor ce trebuie atins şi de salariaţii mai puţin

competenţi sau lipsiţi de experienţă;

c) între 3,01-4,00 - bine. Performanţa se situează în limitele superioare al standardelor şi ale

performanţelor realizate de către ceilalţi salariaţi;

d) între 4,01-5,00 - foarte bine. Persoana necesită o apreciere specială întrucât performanţele sale se

situează peste limitele superioare ale standardelor şi performanţelor celorlalţi salariaţi.

Art. 15. - (1) După finalizarea etapelor procedurii de evaluare menţionate la art. 5 lit. a) şi b),

fişa de evaluare se înaintează contrasemnatarului.

(2) In sensul prezentelor criterii de evaluare, are calitatea de contrasemnatar salariatul aflat în

funcţia superioară evaluatorului, potrivit structurii organizatorice a instituţiei.

(3) In situaţia în care calitatea de evaluator o are conducătorul instituţiei, fişa de evaluare nu se

contrasemnează.

Art. 16. - (1) Fişa de evaluare poate fi modificată conform deciziei contrasemnatarului, în

următoarele cazuri:

a) aprecierile consemnate nu corespund realităţii;

b) între evaluator şi persoana evaluată există diferenţe de opinie care nu au putut fi soluţionate de

comun acord.

(2) Fişa de evaluare modificată în condiţiile prevăzute la alin. (1) se aduce la cunoştinţa

salariatului evaluat.

Art. 17. - (1) Salariaţii nemulţumiţi de rezultatul evaluării pot să îl conteste la conducătorul

instituţiei.

(2) Contestaţia se formulează în termen de 5 zile calendaristice de la luarea la cunoştinţă de către

salariatul evaluat a calificativului acordat şi se soluţionează în termen de 15 zile calendaristice de la data

expirării termenului de depunere a contestaţiei de către o comisie constituită în acest scop prin act

administrativ al conducătorului autorităţii. Aceasta va soluţiona contestaţia pe baza raportului de

evaluare şi a referatelor întocmite de salariatul evaluat, evaluator şi contrasemnatar.

(3) Rezultatul contestaţiei se comunică salariatului în termen de 5 zile calendaristice de la

soluţionarea contestaţiei.

(4) Salariatul nemulţumit de modul de soluţionare a contestaţiei formulate potrivit alin. (1) se

poate adresa instanţei de contencios administrativ, în condiţiile legii.

XI.3 Dispoziţii finale

Art. 18. - Prin excepţie de la prevederile art. 8 alin. (3), evaluarea performanţelor individuale ale

personalului contractual pentru anul 2010 se va face în termen de 30 de zile de la intrarea în vigoare a

prezentului ordin.

Art. 19. -Anexele nr. 5, 6a, 6b şi 7 fac parte integrantă din prezentul regulament.

Administrator,

…………………… L.S.

TABEL NOMINAL CU ANGAJAŢII S.C. ________________________________ S.R.L

privind actualizarea Regulamentului de Ordine Interioară

conform Art 257 din Legea 53/2003 privind consultarea lucrătorilor

Angajaţii au luat la cunoştinţă de noul Regulament de Ordine Interioară şi semnează:

Nr

crtNUME ŞI PRENUME FUNCŢIA DATA SEMNĂTURA

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

Verificat

............................

anexa nr. 2

Instructaj introductiv general

Durata = 8 ore

Program - 7 ore prezentare generală legislaţie, norme generale şi instrucţiuni proprii

- 1 oră testare şi semnare fişe individuale de protecţia muncii

Componenţă grup - maxim 20 candidaţi

Locul instruirii - Cabinetul de protecţia muncii al Societăţii

Instructor - Responsabilul cu probleme de protecţia muncii la nivelul Societăţii

Tematica

a) legislaţia de securitate şi sănătate în muncă;

b) consecinţele posibile ale necunoaşterii şi nerespectării legislaţiei de securitate şi sănătate în muncă;

c) riscurile de accidentare şi imbolnavire profesională specifice unităţii;

d) măsuri la nivelul unităţii privind acordarea primului ajutor, stingerea incendiilor şi evacuarea

lucrătorilor.

anexa nr. 3

Instructaj la locul de muncă

Durata = 8 ore repartizate pe timpul perioadei de lucru de probă

Program - 7 ore prezentare privind riscurile de accidentare specifice locului de muncă,

prevederile normelor specifice de securitatea muncii şi ale instrucţiunilor proprii,

măsurile de prim ajutor în caz de accidentare

- 1 ora testare şi semnare fişe individuale de protecţia muncii

Componenta grup - maxim 20 candidaţi

Locul instruirii - locul respectiv de muncă

Instructor - conducătorul direct al locului de muncă respectiv

Tematica

a) informaţii privind riscurile de accidentare şi îmbolnăvire profesională specifice locului de muncă

şi/sau postului de lucru;

b) prevederile instrucţiunilor proprii elaborate pentru locul de muncă şi/sau postul de lucru;

c) măsuri la nivelul locului de muncă şi/sau postului de lucru privind acordarea primului ajutor,

stingerea incendiilor şi evacuarea lucrătorilor;

d) prevederi ale reglementărilor de securitate şi sănătate în munca privind activităţi specifice ale

locului de muncă şi/sau postului de lucru;

e) instruirea la locul de muncă va include în mod obligatoriu demonstraţii practice privind activitatea

pe care persoana respectivă o va desfăşura şi exercitii practice privind utilizarea echipamentului

individual de protecţie, a mijloacelor de alarmare, intervenţie, evacuare şi de prim ajutor.

anexa nr. 4

Instructaj periodic *)

Durata = 2 ore la un interval de 6 luni

Program - 1,5 ore prezentare privind riscurile de accidentare specifice locului de muncă,

prevederile normelor specifice de securitatea muncii şi ale instrucţiunilor proprii,

măsurile de prim ajutor în caz de accidentare; instrucţiuni proprii de securitatea şi

securitatea muncii ale Societăţii

- 0,5 oră demonstraţii practice şi semnare fişe individuale de protecţia muncii

Componenta grup - salariaţii locului respectiv de muncă

Locul instruirii - locul respectiv de muncă

Instructor - conducătorul direct al locului de muncă respectiv

Tematică - actualizarea cunoştinţelor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă,

- instrucţiuni proprii

ANEXA Nr. 5 la criteriile de evaluare

CRITERII GENERALE de evaluare a personalului contractual

I. Criterii generale de evaluare a performanţelor profesionale ale personalului contractual care ocupă posturi de execuţie:

1. cunoştinţe şi experienţă;

2. complexitate, creativitate şi diversitatea activităţilor;

3. judecata şi impactul deciziilor;

4. contacte şi comunicare;

5. condiţii de muncă;

6. incompatibilităţi şi regimuri speciale.

II. Criterii generale de evaluare a performanţelor profesionale ale personalului contractual care ocupă posturi de conducere:

1. cunoştinţe şi experienţă;

2. complexitate, creativitate şi diversitatea activităţilor;

3. judecata şi impactul deciziilor;

4. influenţă, coordonare şi supervizare;

5. contacte şi comunicare;

6. condiţii de muncă;

7. incompatibilităţi şi regimuri speciale.

ANEXA Nr. 6a la criteriile de evaluare

FIŞĂ DE EVALUARE

a performanţelor profesionale individuale ale persoanelor care ocupă posturi contractuale de conducere

Numele şi prenumele persoanei evaluate............................................................

Funcţia.................................................................................................................

Data ultimei promovări.......................................................................................

Numele şi prenumele evaluatorului.....................................................................

Funcţia.................................................................................................................

Perioada evaluată: de la..........................................la.......................................

Nr. crt. Obiective în perioada evaluată % din

timp Realizat (pondere) % Nota

Nr. crt. Obiective revizuite în perioada evaluată % din

timp Realizat (pondere) % Nota

Nota finală pentru îndeplinirea obiectivelor |__________________________|

Nr. crt.

Criteriile de evaluare a performanţelor profesionale individuale Note Comentarii

1. Cunoştinţe şi experienţă2. Complexitate, creativitate şi diversitatea

activităţilor3. Judecata şi impactul deciziilor4. Influenţă, coordonare şi supervizare5. Contacte şi comunicare6. Condiţii de muncă7. Incompatibilităţi şi regimuri speciale8. Alte criterii specifice*)

Nota pentru îndeplinirea criteriilor de evaluare |_________________|

Nota finală a evaluării |_______________________|

(Nota finală pentru îndeplinirea obiectivelor + Nota pentru îndeplinirea criteriilor de evaluare)/2

Calificativul evaluării |__________________________|

Rezultate deosebite:

1...................................................................................................................................

2...................................................................................................................................

3...................................................................................................................................Dificultăţi obiective întâmpinate în perioada evaluată:

1...................................................................................................................................

2...................................................................................................................................

3...................................................................................................................................Alte observaţii:

1...................................................................................................................................

2...................................................................................................................................

3...................................................................................................................................Comentariile persoanei evaluate

Obiective pentru următoarea perioada pentru care se va face evaluarea:

Obiectivul % din timp

1.

2.

3.

4.

5.

Propuneri de programe de instruire/formare profesională pentru perioada următoare

Numele şi prenumele persoanei evaluate..................................................

Funcţia........................................................................................................

Semnătura....................................................

Data..............................................................

Numele şi prenumele evaluatorului............................................................

Funcţia.......................................................................................................

Semnătura evaluatorului..........................................

Data.........................................................................

Numele şi prenumele persoanei care contrasemnează............................

Funcţia.......................................................................................................

Semnătura persoanei care contrasemnează.......................................

Data.........................................................................

Am luat cunoştinţă de fişa de evaluare după contrasemnare.

Semnătura persoanei evaluate.......................................

Data........................................................................

*) Evaluatorul poate stabili şi alte criterii de evaluare, în funcţie de specificul domeniului de activitate.

ANEXA Nr. 6b la criteriile de evaluare

FIŞĂ DE EVALUARE

a performanţelor profesionale individuale ale persoanelor care ocupă posturi contractuale de execuţie

Numele şi prenumele persoanei evaluate............................................................

Funcţia.................................................................................................................

Gradul/Treapta.....................................................................................................

Data ultimei promovări.........................................................................................

Numele şi prenumele evaluatorului......................................................................

Funcţia..................................................................................................................

Perioada evaluată: de la.........................................la.........................................

Nr. crt. Obiective în perioada evaluată % din

timp Realizat (pondere) % Nota

Nr. crt. Obiective revizuite în perioada evaluată % din

timp Realizat (pondere) % Nota

Nota pentru îndeplinirea obiectivelor |____________________________|

Nr. crt.

Criteriile de evaluare a performanţelor profesionale individuale Note Comentarii

1. Cunoştinţe şi experienţă2. Complexitate, creativitate şi diversitatea

activităţilor3. Judecata şi impactul deciziilor4. Contacte şi comunicare5. Condiţii de muncă6. Incompatibilităţi şi regimuri speciale7. Alte criterii specifice*)

Nota pentru îndeplinirea criteriilor de evaluare |_________________________|

Nota finală a evaluării |____________________________|

(Nota finală pentru îndeplinirea obiectivelor + Nota pentru îndeplinirea criteriilor de evaluare)/2

Calificativul evaluării |____________________________|

Rezultate deosebite:

1...................................................................................................................................

2...................................................................................................................................

3...................................................................................................................................Dificultăţi obiective întâmpinate în perioada evaluată:

1 ...................................................................................................................................

2...................................................................................................................................

3...................................................................................................................................Alte observaţii:

1...................................................................................................................................

2...................................................................................................................................

3...................................................................................................................................Comentariile persoanei evaluate

Obiective pentru următoarea perioada pentru care se va face evaluarea:

Obiectivul % din timp

1.

2.

3.

4.

5.

Propuneri de programe de instruire/formare profesională pentru perioada următoare

Numele şi prenumele persoanei evaluate..................................................

Funcţia........................................................................................................

Semnătura....................................................

Data..............................................................

Numele şi prenumele evaluatorului............................................................

Funcţia.......................................................................................................

Semnătura evaluatorului..........................................

Data.........................................................................

Numele şi prenumele persoanei care contrasemnează............................

Funcţia.......................................................................................................

Semnătura persoanei care contrasemnează.......................................

Data...........................

Am luat cunoştinţă de fişa de evaluare după contrasemnare.

Semnătura persoanei evaluate.......................................

Data...........................

*) Evaluatorul poate stabili şi alte criterii de evaluare, în funcţie de specificul domeniului de activitate.

ANEXA Nr. 7 la criteriile de evaluare

Denumirea instituţiei Direcţia/Serviciul/Biroul/Compartimentul Aprob 1)

FIŞA POSTULUInr.......................

Informaţii generale privind postul:

1. Denumirea postului:

2. Nivelul postului: de conducere/de execuţie

3. Obiectivul/Obiectivele postului:

Condiţii specifice privind ocuparea postului2):

1. Studii de specialitate:

2. Perfecţionări (specializări)3):

3. Vechimea în muncă/specialitatea necesară:

4. Cunoştinţe de operare/programare pe calculator:

5. Limbi străine4):

6. Abilităţi, calităţi şi aptitudini necesare:

7. Cerinţe specifice5):

8. Competenţa managerială (cunoştinţe de management, calităţi şi aptitudini manageriale):

Descrierea sarcinilor ce revin postului:

1.

2.

................................................................................

Responsabilitatea implicată de post:

1. De pregătire/luare a deciziilor6):

2. Delegare de atribuţii şi competenţă:

3. De păstrare a confidenţialităţii:

Sfera relaţională a titularului postului:

1. Sfera relaţională internă:

a) relaţii ierarhice:

- subordonat faţă de:

- superior pentru:

b) relaţii funcţionale:

c) relaţii de control:

d) relaţii de reprezentare:

2. Sfera relaţională externă:

a) cu autorităţi şi instituţii publice:

b) cu organizaţii internaţionale:

c) cu persoane juridice private:

Intocmit de7):

Numele şi prenumele:.....................

Funcţia:.......................................

Semnătura:....................................

Data întocmirii:......................

S-a luat la cunoştinţă de către ocupantul postului:

Numele şi prenumele:..............................

Semnătura:...........................

Data:.......................

Avizat de8):

Numele şi prenumele:...................................

Funcţia contractuală de conducere:...........................

Semnătura:..................................

Data:.............................

1) Se va completa cu numele şi funcţia conducătorului instituţiei. Se va semna de către

conducătorul instituţiei şi se va ştampila în mod obligatoriu.

2) Se va completa cu informaţiile corespunzătoare condiţiilor prevăzute de lege şi stabilite la

nivelul instituţiei pentru ocuparea funcţiei corespunzătoare.

3) Dacă este cazul.

4) Pentru fiecare dintre criteriile „citit", „scris" şi „vorbit" se va stabili nivelul cunoştinţelor după

cum urmează: „cunoştinţe de bază", „nivel mediu", „nivel avansat".

5) De exemplu: călătorii frecvente, delegări, detaşări, disponibilitate pentru lucru în program

prelungit în anumite condiţii.

6) Limitele libertăţii decizionale de care beneficiază titularul postului pentru îndeplinirea

sarcinilor ce îi revin.

7) Se întocmeşte de conducătorul compartimentului în care îşi desfăşoară activitatea titularul

postului.

8) Se avizează de către superiorul ierarhic al persoanei prevăzute la pct. 7.