REGULAMENT INTERN

2011

Cuprins

Capitolul 1 Dispozitii generaleCapitolul 2 Drepturi si obligatiiCapitolul 3 Reguli privind disciplina muncii Capitolul 4 Reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in

cadrul societatiiCapitolul 5 Reguli privind nediscriminarea si respectarea demnităţii

salariaţilor societăţiiCapitolul 6 Protectia femeilorCapitolul 7 Abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabileCapitolul 8 Reguli referitoare la procedura disciplinaraCapitolul 9 Procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor

individuale ale salariatilorCapitolul 10 Criterii si proceduri de evaluare profesionala a salariatilorCapitolul 11 Dispozitii finale

1

In conformitate cu dispozitiile Codului muncii, a Actului constitutiv al societatii si a celorlalte acte normative care reglementeaza raporturile dintre angajator si angajati, si in vederea stabilirii si respectarii unor norme de conduita in cadrul societatii, in scopul desfasurarii unei activitati eficiente, S.C. ………………………… S.R.L. prezinta urmatorul Regulament Intern:

CAPITOLUL 1 DISPOZITII GENERALE

Prezentul Regulament Intern se aplica tuturor salariatilor societatii, indiferent de durata contractului individual de munca (nedeterminata sau determinata), de functia pe care o ocupa, daca functia este una de conducere sau de executie, etc.

Totodata, se vor supune acestui regulament si persoanele care isi desfasoara activitatea in cadrul societatii in calitate de delegati sau detasati.

Dispoziţiile acestuia respectă prevederile legislaţiei muncii în vigoare, la data întocmirii acestuia şi clauzele Contractului Individual de Muncă aplicabil.

Eventuale modificări vor fi aduse la cunoştinţa salariaţilor prin grija Angajatorului, conform prevederilor legale.

Regulamentul intern cuprinde următoarele categorii de dispoziţii: a) Reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul Societăţii;b) Reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de

încălcare a demnităţii;c) Drepturile şi obligaţiile Societăţii şi ale salariaţilor săi;d) Procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor;e) Reguli concrete privind disciplina în cadrul Societăţii;f) Abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;g) Reguli referitoare la procedura disciplinară;h) Criterii si proceduri de evaluare profesionala a salariatilori) Modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice.

Prevederile prezentului Regulament intern sunt obligatorii pentru salariaţii Societăţii şi intră în vigoare din momentul încunoştinţării acestora, după cum urmează: prin afişare la sediul Societatii, pentru salariaţii aflaţi în activitate si anterior angajarii – prin procedura de informare stabilita potrivit Codului Muncii. Prevederile prezentului regulament intern se modifica de drept in conformitate cu actele normative ulterioare din domeniile legislative corespondente, urmand ca noile prevederi legislative sa urmeze procedura de negociere interna ulterioara corespunzator regulilor stabilite de partile semnatare ale prezentului regulament.

CAPITOLUL 2DREPTURI SI OBLIGATII

Potrivit legislatiei in vigoare, ANGAJATORUL are urmatoarele drepturi:a) sa stabileasca modalitatile de organizare si functionare ale societatii;b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, in conditiile legii;c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;d) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;e) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile

corespunzatoare, potrivit legii si prezentului Regulament Intern.

2

ANGAJATORULUI ii revin urmatoarele obligatii:a) sa asigure permanent salariatilor conditii corespunzatoare de munca;b) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care

privesc desfasurarea relatiilor de munca;c) sa negocieze si sa incheie, potrivit legii, contractele individuale de munca;d) sa asigure, conform legii, egalitatea de sanse si tratament intre angajati, femei si

barbati, in cadrul relatiilor de munca de orice fel;e) sa stabileasca individualizat pe fiecare loc de munca si salariat atributiile de serviciu

specifice;f) sa asigure functionarea tuturor dotarilor tehnice aflate in folosinta salariatilor;g) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractele individuale

de munca si din contractul colectiv de munca aplicabil;h) sa asigure salariatilor conditiile legale privind protectia, igiena si securitatea muncii

in cadrul societatii;i) sa plateasca drepturile salariale precum si toate contributiile si impozitele aflate in

sarcina sa si de asemenea sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii;

j) sa se consulte cu reprezentantii salariatilor in vederea solutionarii diferentelor de natura profesionala si/sau sociala ale acestora in scopul evitarii conflictelor de munca;

k) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;

l) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor m) sa evalueze salariatii numai dupa obiectivele de performanta individuale impuse,

precum si dupa criteriile de evaluare a realizarii acestora.

ANGAJATII societatii au urmatoarele drepturi:a) sa beneficieze de conditii de munca corespunzatoare activitatii desfasurate;b) sa primeasca plata drepturilor salariale, sporuri cuvenite pentru munca prestata;c) sa beneficieze de repaus zilnic si saptamanal;d) sa beneficieze de concediu de odihna, medical, de formare profesionala, potrivit

dispozitiilor legale in materie;e) sa participe la negocierile colective si individuale;f) sa beneficieze de oricare alte drepturi pe care legea, sau contractul individual de

munca le confera.

ANGAJATILOR le revin urmatoarele obligatii:a) sa presteze o activitate eficienta si sa indeplineasca atributiile ce le revin conform

fisei postului;b) sa respecte regulile privind disciplina muncii;c) sa respecte prevederile cuprinse in Regulamentul Intern, contractul individual de

munca si contractul colectiv de munca aplicabil;d) sa respecte normele de securitate si sanatate in munca, igienico-sanitare, cele de

prevenire si stingere a incendiilor;e) sa respecte secretul de serviciu ;f) sa foloseasca un limbaj adecvat in relatiile cu clientii;g) sa protejeze patrimoniul societatii si sa ia toate masurile ce se impun pentru

prevenirea oricaror pagube materiale;h) orice constatare care ar putea aduce prejudicii societatii sa fie adusa la cunostinta

persoanelor din conducerea societatii ;i) sa se supuna obiectivelor de performanta individuale impuse, precum si criteriilor de

evaluare a realizarii acestora.Societatea are obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă.

Anterior angajării persoana este informată prin grija Societăţii cu privire la clauzele generale pe 3

care intenţionează să le înscrie în contractul individual de muncă, care va cuprinde, după caz, cel puţin următoarele elemente, care se vor regăsi şi în conţinutul contractului individual de muncă:

-identitatea părţilor;-locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să

muncească în diverse locuri;-sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;-funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte

normative şi atribuţiile postului;- criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul

angajatorului ;-riscurile specifice postului;-data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;- în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau a unui contract de muncă

temporară, durata acestora;-durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;-condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;-salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi

periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;-durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;-indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale

salariatului;-durata perioadei de probă, după caz.Orice modificare a unuia din elementele informarii in timpul executarii contractului

individual de munca impune incheierea unui act aditional la contractul de munca intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege.

Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz.

Societatea are dreptul de a impune încheierea unui contract de confidenţialitate cu privire la informaţiile furnizate persoanei/salariatului prealabil încheierii/ modificării contractului individual de muncă.

Obligaţiile şi drepturile părţilor pe durata executării contractului individual de muncă pot fi stabilite şi prin clauze specifice, astfel:

- clauza cu privire la formarea profesională;- clauza de neconcurenţă;- clauza de mobilitate;- clauza de confidenţialitate.

CAPITOLUL 3REGULI PRIVIND DISCIPLINA MUNCII

1. Reguli obligatorii la angajare:Candidatul va respecta următoarele reguli:- acceptă să prezinte toate documentele solicitate de angajator în vederea identificării

sale corecte, de constituire a dosarului său de personal şi de completare a contractului său individual de muncă;

- acceptă să completeze toate formularele privind asigurările sociale obligatorii şi declaraţiile legate de impozitarea globală a veniturilor, cât şi a altor documente prevăzute de legislaţia muncii în vigoare;

- acceptă să prezinte documentele de muncă prevăzute de legislaţia muncii în vigoare ( dispoziţie de repartizare, recomandare, curriculum vitae, certificat de stagiu de cotizare, fişă de aptitudine), în conformitate cu indicaţiile angajatorului;

4

- permite Societăţii să efectueze verificarea prealabilă angajării, acordând acceptul de i se verifica activitatea la fostul/foştii săi angajatori; refuzul candidatului de a respecta regulile Societăţii de verificare prealabilă determină încetarea procedurii de recrutare-angajare.

Neprezentarea candidatului la post la data convenită de părţi cu ocazia încheierii documentelor de angajare, cu excepţia situaţiilor temeinic justificate şi comunicate în timp util Societăţii, determină neînceperea activităţii candidatului; în această situaţie aceasta este exonerată de răspunderea neexecutării şi anulării contractului individual de muncă respectiv.

2. Reguli obligatorii pe durata executării contractului individual de muncă

A. Salariatul va respecta următoarele reguli:

- participă la instructajul introductiv general de securitatea muncii şi de prevenire şi stingere a incendiilor şi la instructajele la locul de muncă şi periodice planificate pe toată durata executării contractului individual de muncă;

- respectă regulile interne de acces şi de plecare din Societate;- se supune controlului de poartă realizat în conformitate cu regulile stabilite de

Societate pentru serviciul propriu de pază;- începe lucrul la locul său de muncă la orele stabilite pentru fiecare post de lucru în

parte şi după terminarea pauzei de masă (pauza de masă are 60 min. şi nu se include în programul de lucru);

- munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal şi în zilele de sărbătoare legală, se compensează cu timp liber corespunzător, în următoarele 60 de zile calendaristice pe baza programării stabilite de administratorul societăţii;

- munca prestată între orele 22,00 - 06,00 este considerată muncă de noapte şi se plăteşte cu un spor de 25% din salariul de bază brut de încadrare pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată;

- să constituie garanţia materială prevăzută pentru postul său de lucru, în conformitate cu valorile stabilite de Compartimentul Contabilitate (în situaţia gestionarilor) ;

- să respecte sarcinile stabilite prin fişa postului său;- să respecte prevederile angajamentului său de confidenţialitate şi de neconcurenţă

(după caz- să poarte echipamentul de lucru şi de protecţie, după caz;- în timpul lucrului nu părăseşte locul său de muncă, decât dacă acest lucru este permis

de sarcinile care-i sunt atribuite şi/sau la dispoziţia conducătorului direct al locului de muncă, cu excepţia situaţiilor de pericol iminent;

- deplasarea la un alt loc de muncă în afara atribuţiilor sale de serviciu este interzisă şi constituie abatere disciplinară, cu toate consecinţele care decurg din prezentul Regulament intern, cu excepţia situaţiilor de pericol iminent;

- să utilizeze complet timpul de muncă pentru realizarea sarcinilor de serviciu care i-au fost planificate de conducătorul său direct;

- să folosescă un limbaj şi o atitudine civilizată cu colegii săi de muncă şi cu personalul de conducere al Societăţii; orice dispută personală pe teritoriul Societăţii şi în timpul programului normal de lucru este interzisă şi constituie abatere disciplinară, cu toate consecinţele care decurg din prezentul Regulament intern;

- să aplice normele legale de securitate şi sănătate în muncă şi de prevenire şi stingere a incendiilor;

- să anunţe imediat orice situaţie care poate pune în pericol locul său de muncă sau orice situaţie de pericol iminent;

- orice absenţă nemotivată constituie abatere disciplinară, cu toate consecinţele care decurg din prezentul Regulament intern; la împlinirea unui număr de 3 (trei) zile de absenţe nemotivate consecutive sau la împlinirea unui numar de 10 (zece) zile de absenţe nemotivate, atrage concedierea, de drept, pentru motive disciplinare;

5

- să anunţe în termen de 24 de ore de la data acordarii concediului medical. In situatia in care aparitia starii de incapacitate temporara de munca a intervenit in zilele declarate nelucratoare, obligatia de a ne instiinta societatea apare in prima zi lucratoare;

- la solicitarea expresă a Administratorului Societăţii să se prezinte la medicul de medicina muncii / medicul de familie (după caz) pentru control medical în vederea vizei certificatului medical prezentat pentru plată;

- să anunţe societatea orice modificare a datelor personale intervenite în situaţia sa, pentru o corectă preluare în sistemul informatic al asigurărilor sociale obligatorii şi de impozitare a veniturilor;

- participă, în caz de calamitate, la salvarea şi punerea la adăpost a bunurilor Societăţii, în conformitate cu planurile de evacuare aprobate de Administratorul Societăţii;

- să respecte orice alte măsuri luate de Administratorul Societăţii, care vizează îmbunătăţirea condiţiilor de securitate şi sănătate în muncă şi de dezvoltare a capacităţilor tehnice ale locului său de muncă;

- plata salariului se face la data de 7 a fiecărei luni următoare lunii pentru care se face plata sau în ziua lucrătoare anterioară acestei date, în cazul în care această dată este zi liberă legală;

- verificarea medicală la angajare şi periodică pe durata executării contractului individual de muncă sunt obligatorii şi se desfaşoară în conformitate cu regulile stabilite de Societate;

- refuzul de a se supune verificării medicale periodice programate sau la solicitarea expresă a Societăţii constituie abatere disciplinară;

B. Se interzice salariaţilor Societăţii:a. să absenteze nemotivat, să întârzie de la programul de lucru sau să părăsească locul

de muncă înaintea terminării programului de lucru, fără a avea aprobarea scrisă a conducătorului locului de muncă;

b. cumularea unui număr de minimum 3 absenţe nemotivate consecutive sau la cumularea a 10 absenţe nemotivate pe parcursul desfăşurării activităţii îndreptăţeşte Administartorul Societăţii să procedeze la încetarea disciplinară a contractului individual de muncă al salariatului respectiv, pentru abateri disciplinare repetate cu respectarea procedurii stabilite la art. 8.2 din prezentul regulament intern;

c. să consume băuturi alcoolice în timpul programului de lucru sau să se prezinte la programul de lucru în stare de ebrietate; constatarea stării de ebrietate la locul de muncă îndreptăţeşte Administratorul Societăţii să procedeze la încetarea diciplinară a contractului individual de muncă al salariatului în cauză, pentru abatere disciplinară gravă cu respectarea procedurii stabilite la art. 8.2 din prezentul regulament intern;

d. să fumeze în locurile care prezintă pericol de incendiu ; fumatul este permis numai în locurile special amenajate;

e. să adreseze injurii sau jigniri celorlalţi salariaţi sau conducatorilor societatii; să adreseze injurii sau jigniri clienţilor Societăţii;

f. să comită acte imorale, violente sau degradante; orice faptă de această natură îndreptăţeşte Administratorul Societăţii să procedeze la încetarea contractului individual de muncă al salariatului în cauză, pentru abatere disciplinară gravă cu respectarea procedurii stabilite la art. 8.2 din prezentul regulament intern;

g. să introducă materiale toxice sau inflamabile, cu excepţia materialelor de acest gen aprovizionate, depozitate şi utilizate corespunzător de către Societate, în scopul acoperirii nevoilor curente ale acesteia, după caz;

h. să introducă şi să consume substanţe stupefiante;i. să introducă, să răspândească sau să afişeze manifeste de orice fel în incinta

Societăţii;j. să efectueze la locul său de muncă alte lucrări sau să presteze alte activităţi decât

cele care constituie obligaţii de serviciu; să folosească mijloacele de comunicaţie (telefon, fax, e-mail etc.), cât şi cele de birotică în alte scopuri decât cele care privesc operaţiile şi interesele Societăţii, după caz; orice faptă de această natură îndreptăţeşte Conducerea Societăţii, să

6

procedeze la încetarea contractului individual de muncă al salariatului respectiv, pentru abatere disciplinară gravă cu respectarea procedurii stabilite la art. 8.2 din prezentul regulament intern;

k. să primească de la o instituţie, client sau terţă persoană cu care Societatea întreţine relaţii comerciale şi cu care salariatul intră în contact datorită sarcinilor de serviciu, vreo suma de bani, orice cadou sau orice alt avantaj; tentativa este considerată, de asemenea, o încălcare a interdicţiei;

l. să utilizeze orice element al patrimoniului Societăţii în interes personal;m. să facă publice drepturile salariale; salariaţii sunt obligaţi să păstreze secretul asupra

dovezii lunare de plată prin care se detaliază elementele constitutive ale salariului ;n. să comită orice alte fapte interzise de prevederile legale în vigoare;o. să reprezinte Societatea în relaţiile cu terţe persoane fizice sau juridice, fără a avea

împuternicire scrisă prealabilă;p. să folosească informaţiile de care au luat cunoştinţă pentru obţinerea de avantaje

personale, orice faptă de această natură fiind considerată abatere disciplinară şi sancţionată, de asemenea, cu încetarea disciplinară a contractului individual de muncă cu respectarea procedurii stabilite la art. 8.2 din prezentul regulament intern.

3. Reguli obligatorii la încetarea contractului individual de muncă-acordarea perioadei legale de preaviz, dupa caz ;-asigurarea predarii echipamentelor din dotare şi a echipametului de protectie si de

lucru, dupa caz ;-asigurarea îndeplinirii tuturor sarcinilor de serviciu care i-au fost incredintate pana la

incetarea contractului său individual de muncă.

4. Reguli generale aplicabile in cadrul Societăţii

4.1 Timpul de muncăTimpul de muncă reprezintă timpul pe care salariatul îl foloseşte pentru îndeplinirea

sarcinilor de muncă.Pentru salariaţii angajaţii cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă este

de 8 ore/zi şi de 40 de ore/săptămână.Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână,

inclusiv orele suplimentare, calculate pentru o perioadă de maxim o lună de zile.Pentru salariatii cu fractiune de norma, numarul de ore de lucru calculate saptamanal

sau ca medie lunara este inferior numarului de ore normale de lucru al unui salariat cu norma intreaga comparabil.

4.2 Pauzele de lucruPauzele de lucru se refera la pauzele de masă:- pauza de masă reprezintă timpul alocat fiecarui salariat pentru servirea mesei. Pauza de masă este de 60 minute şi nu este inclusă în timpul de lucru; aceasta se

acordă tuturor salariatilor, indiferent de tura.Timpul de lucru se socoteşte din momentul începerii efective a activităţii la locul de

muncă până la încheierea programului de lucru.Conducătorii locurilor de muncă au obligaţia ca, prin dispoziţii scrise sau verbale, după

caz, să ia măsuri pentru folosirea completă a timpului de lucru de către toţi salariaţii şi să organizeze controlul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu la termenele fixate. Astfel, aceştia pot dispune schimbarea locului de muncă, în funcţie de necesităţile societatii şi în limitele prevederilor contractului individual de muncă.

Pentru rezolvarea unor probleme personale cu caracter de urgenţă, în timpul programului de lucru, conducătorii locurilor de muncă pot aproba salariaţilor învoiri, fără însă ca acestea să dăuneze bunului mers al activităţii lor profesionale.

7

Programul de lucru şi modul de repartizare a acestuia pe zile, stabilit prin prezentul regulament intern sunt aduse la cunoştinţa salariaţilor şi sunt afişate la sediu.

Societatea ţine evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare salariat prin pontaj completat zilnic de catre angajator sau reprezentantii acestuia.

4.3 Munca suplimentarăMunca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile

după efectuarea acesteia, la solicitarea expresă a salariatului, în baza programării stabilite de Administratorul Societăţii pentru a nu fi perturbată desfasurarea activitatii societatii.

In cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in termenul de 60 zile, in luna urmatoare, munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu de 75% corespunzator duratei acesteia.

Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecinţelor unui accident.

4.4 Munca de noapteMunca prestată între orele 22,00 - 06,00 este considerată muncă de noapte. Salariatii

care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte beneficiaza de un spor de 25% din salariul de bază brut pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată.

Organizarea activităţii în regim de muncă de noapte se comunică Inspectoratului Teritorial de Muncă.

4.5 Zile de sărbătoare legalăSunt considerate sărbători legale:- 1 şi 2 ianuarie;- prima şi a doua zi de Paşte;- 1 mai;- prima si a doua zi de Rusalii;- 15 august-Adormirea Maicii Domnului;- 1 decembrie (Ziua naţională a României);- prima şi a doua zi de Crăciun;- 2 zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale, declarate astfel de

cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora.

4.6 Zile libere plătiteÎn cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere plătite,

care nu se includ în durata concediului de odihnă şi care sunt stabilite prin contractul colectiv de muncă la nivelul Societăţii, după cum urmează:

a) căsătoria salariatului - 5 zile;b) căsătoria unui copil - 2 zile;c) naşterea sau adopţia unui copil - 5 zile d) 10 zile in plus dacă a urmat un curs de puericultură;e) decesul soţului, copilului, părinţilor, socrilor - 5 zile;f) decesul bunicilor, fraţilor, surorilor - 3 zile;g) donatorii de sânge – potrivit legii;h) la schimbarea locului de munca in cadrul aceleiasi unitati, cu mutarea domiciliului in

alta localitate – 5 zile.Cererile pentru acordarea de zile libere plătite vor fi însoţite de acte şi documente care

să certifice dreptul de a beneficia de acestea. Pentru zilele libere plătite acordate în condiţiile alin. a) şi b), cererile se prezintă cu cel puţin 15 zile calendaristice anterior efectuării, urmând a fi efectuate în următoarele 5 zile, respectiv, 2 zile ulterioare evenimentului.

8

4.7 Concediile4.7.1. Dreptul la concediu de odihnă. Indemnizaţia de concediu de odihnăDreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor şi se acordă

proporţional cu timpul efectiv lucrat în cursul unui an calendaristic.Durata concediului de odihnă anual pentru fiecare salariat al Societăţii, respectiv al

Societăţii este de 20 de zile lucrătoare şi se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic.

Concediul de odihnă anual se efectuează în fiecare an calendaristic, una din fracţiuni fiind de minim 10 zile lucrătoare.

Societatea nu compensează în bani concediul de odihnă anual decât in cazul incetarii contractului individual de munca.

Perioada de efectuare a concediului de odihnă anual se va realiza în baza unei programări anuale colective pentru a nu perturba activitatea Societăţii, avându-se în vedere şi solicitările făcute de salariaţi în acest sens, la momentul întocmirii programării. Programarea anuală se aduce la cunoştinţa salariaţilor care vor semna de luare la cunoştinţă, pe bază de semnătură.

Pentru perioada concediului de odihnă anual salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă; indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu şi se plăteşte de către Societate cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.

Salariaţii care au absentat de la locul de muncă întregul an calendaristic, fiind în concediu medical sau în concedii fără plată, nu au dreptul la concediu de odihnă pentru anul respectiv. În cazul în care perioadele de concedii medicale şi de concedii fără plată însumate au fost de 12 luni sau mai mari şi s-au extins pe 2 (doi) sau mai mulţi ani calendaristici consecutivi, salariaţii au dreptul la un singur concediu de odihnă, acordat în anul reînceperii activităţii, în măsura în care nu a fost efectuat în anul în care s-a ivit lipsa de la serviciu pentru motivele de mai sus.

4.7.2. Concediul pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 (doi) ani

Concediul pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 (doi) ani constituie vechime în muncă şi se acordă la cererea salariatelor mame, cu condiţia ca acestea să solicite indemnizaţia pentru creşterea copilului, până la expirarea concediului postnatal şi să prezinte documentele justificative prevăzute de legislaţia în vigoare. Cererea va preciza în mod expres obligaţia ca salariatul/salariata să comunice în scris reluarea activităţii, anterior datei limită, cu un preaviz de cel puţin 15 de zile lucrătoare.

Concediul poate fi acordat şi pentru salariaţii tată, cu prezentarea dovezilor că mama nu beneficiază de indemnizaţie pentru creşterea copilului de până la 2 (doi) ani.

4.7.3. Concediile fără platăDurata anuală maximă a concediului fără plată este de 30 zile calendaristice.Concediile fără plată sunt acordate pentru rezolvarea unor situaţii personale ale

salariatilor.4.7.4. Concediile fără plată pentru formare profesionalăSalariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională,

în directă legatură cu munca sa. Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă exclusiv la solicitarea salariatului şi nu vor depăşi un număr de 30 de zile calendaristice pe an, cumulate cu alte concedii fără plată.

Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională se înaintează Administratorului Societăţii cu cel puţin 30 zile calendaristice anterior efectuării acestuia şi în care se precizează obligatoriu data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul şi durata acestuia, precum şi denumirea Instituţiei de formare profesională. Efectuarea

9

concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza şi fracţionat în cursul unui an calendaristic, pentru susţinerea examenelor de absolvire a unor forme de învăţământ. Conducerea poate respinge solicitarea salariatului numai dacă absenţa salariatului ar prejudicial grav desfăşurarea activităţii.

La revenirea salariatului la locul de muncă acesta are obligaţia de a prezenta, în termen de 5 zile lucrătoare, dovada efectuării cursurilor de formare profesională pe întreaga durată a concediului fără plată, precum şi a rezultatelor obţinute. Neprezentarea dovezii în termenul menţionat şi pe cale de consecinţă imposibilitatea dovedirii participării la acestea constituie abatere disciplinară gravă şi se sancţionează cu încetarea disciplinară a contractului individual de muncă.

4.7.5. Concediul fără plată pentru creşterea şi îngrijirea copilului in afara concediului legal plătit pentru îngrijirea copiilor în vârstă de până la doi ani , salariata mamă poate beneficia de încă un an concediu fără plată.

4.7.6. Evidenţa concediilor şi a altor aspecte legate de timpul de muncă Angajatorul are obligaţia să ia măsuri pentru organizarea şi ţinerea evidenţei privind

concediile de odihnă anuale, concediile pentru incapacitate temporară de muncă (medicale), concediile fără plată, orele prestate peste programul normal de lucru, orele de noapte, absenţele, întârzierile de la program, învoirile şi orice alte aspecte care privesc timpul de lucru al salariaţilor.

4.8 Salarizare, compensaţii, beneficii

4.8.1 Salariul, sporuri şi alte adaosuri şi beneficii Venitul lunar brut reprezintă contraprestaţia muncii depusă de către salariat în baza

contractului individual de muncă.Plata salariului se face lunar, prin alimentarea cardurilor si in situatii exceptionale în

numerar prin casieria Societăţii la data de 07 ale lunii următoare sau anterior acestei date, dacă data coincide cu zile nelucrătoare sau sărbători legale.

Salariul de bază şi celelalte drepturi salariale sunt confidenţiale. Comentariile publice, dezbaterile de orice fel pe acest subiect de către salariaţi sunt interzise pentru salariaţii Societăţii.

Salariul minim brut de bază lunar garantat de Societate este de 700 lei, acesta putând fi corectat de drept, urmare a modificărilor prin act normativ emis de Guvernul României sau urmare a negocierii colective.

Salariul cuprinde salariul de baza şi sporurile ( de vechime, de noapte şi sporul pentru orele lucrate în zilele de sambata si duminica ).

Salariatii care isi desfasoara activitatea in zilele de sambata si/sau duminica beneficiaza de un spor de 10% pentru orele lucrate in zilele de sambata, respectiv 15% pentru orele lucrate in zilele de duminica; sporul este calculat la salariul de baza brut negociat şi se acorda pentru fiecare ora lucrata in timpul zilelor de sambata si duminica.

4.8.2 Ajutorul de decesÎn cazul decesului asiguratului, salariat al Societăţii, beneficiază de ajutor de deces o

singură persoană care face dovada că a suportat cheltuielile ocazionate de deces şi care poate fi, după caz, soţul supravieţuitor, copilul, părintele, tutorele, curatorul, moştenitorul, în condiţiile dreptului comun, sau, în lipsa acesteia, oricare altă persoană care face această dovadă. Cuantumul ajutorului de deces se stabileşte anual prin Legea bugetului asigurărilor sociale de stat.

10

CAPITOLUL 4REGULI PRIVIND PROTECTIA, IGIENA SI SECURITATEA IN MUNCA IN CADRUL

SOCIETATII

Normele de securitate si sanatate in munca reprezinta un sistem unitar de masuri si reguli aplicabile tuturor salariatilor.

Nici o masura de securitate si sanatate in munca nu este eficienta daca nu este cunoscuta, insusita si aplicata in mod constient de salariati.

In vederea mentinerii si imbunatatirii conditiilor de desfasurare a activitatii, angajatorul va lua urmatoarele masuri de amenajare a locurilor de munca:

a) asigurarea conditiilor de mediu (iluminat, microclimat, zgomot, temperatura, aerisire, umiditate);

b) amenajarea anexelor sociale ale locurilor de munca ( grupuri sanitare, etc.).Salariatii sunt obligati sa pastreze in bune conditii amenajarile efectuate de angajator,

sa nu le deterioreze, sa nu le descompleteze sau sa sustraga componente ale acestora.Angajatorul va organiza la angajare si ulterior cel putin o data pe an, potrivit termenelor

prevazute de legislatia aplicabila in materie, examinarea medicala a salariatilor, in scopul de a constata daca sunt apti pentru desfasurarea activitatii in posturile pe care ar urma sa le ocupe sau pe care deja le ocupa, precum si pentru prevenirea imbolnavirilor profesionale.

Salariatii sunt obligati sa se supuna examenelor medicale. Refuzul salariatului de a se supune examinarilor medicale constituie abatere disciplinara.

Angajatorul va asigura un regim de protectie speciala a muncii femeilor gravide, conform prevederilor O.U.G. nr. 96/2003 si a capitolului 6 „ Protectia femeilor” din prezentul regulament intern.

Instrucţiuni proprii de securitate şi sănătate în muncă

1. Prevederi generaleInstrucţiunile proprii privind securitatea şi sănătatea în muncă se aplică tuturor

salariaţilor Societăţii cât şi personalului extern, clienţilor şi vizitatorilor unităţilor componente şi sunt elaborate cu respectarea prevederilor Legii nr. 319/2006 - Legea securităţii şi sănătăţii în muncă, publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 646 din 26/07/2006 şi ale Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii securităţii şi sănătăţii în muncă nr. 319/2006, aprobate prin Hotărârea de Guvern nr. 1425 din 11/10/2006, publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 882 din 30/10/2006.

În accepţiunea Legii, securitatea şi sănătatea în muncă constituie ansamblul de activităţi instituţionalizate având ca scop asigurarea celor mai bune condiţii în desfăşurarea procesului de muncă, apărarea vieţii, integrităţii fizice şi psihice, sănătăţii lucrătorilor şi a altor persoane participante la procesul de muncă.

Prevederile se aplică tuturor persoanelor juridice şi fizice la care activitatea se desfăşoară cu personal angajat pe bază de contract individual de muncă sau în alte condiţii prevăzute de lege.

2. În conformitate cu prevederile Codului Muncii, ale Legii nr. 319/2006 şi ale Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii securităţii şi sănătăţii în muncă nr. 319/2006, obligaţiile Societăţii în calitatea sa de ANGAJATOR sunt următoarele:

a) să asigure securitatea şi sănătatea lucrătorilor în toate aspectele legate de muncă;b) să realizeze şi să fie în posesia unei evaluări a riscurilor pentru securitatea şi

sănătatea în muncă, inclusiv pentru acele grupuri sensibile la riscuri specifice;c) să decidă asupra măsurilor de protecţie care trebuie asumate şi, după caz, asupra

echipamentului de protecţie care trebuie utilizat;

11

d) să ţină evidenţa accidentelor de muncă care au ca urmare o incapacitate de muncă mai mare de 3 zile de lucru, a accidentelor uşoare, a bolilor profesionale, a incidentelor periculoase, precum şi a accidentelor de muncă;

e) să elaboreze pentru autorităţile competente şi în conformitate cu reglementările legale rapoarte privind accidentele de muncă suferite de lucrătorii săi;

În vederea asigurării condiţiilor de securitate şi sănătate în muncă şi pentru prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale, ANGAJATORUL are următoarele obligaţii:

a) să întocmească planul de prevenire şi protecţie compus din măsuri tehnice, sanitare, organizatorice şi de altă natură, bazat pe evaluarea riscurilor, pe care să îl aplice corespunzător condiţiilor de muncă specifice unităţii;

b) să obţină autorizaţia de funcţionare din punctul de vedere al securităţii şi sănătăţii în muncă, înainte de începerea oricărei activităţi, conform prevederilor legale;

c) să stabilească pentru lucrători, prin fişa postului, atribuţiile şi răspunderile ce le revin în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, corespunzător funcţiilor exercitate;

d) să elaboreze instrucţiuni proprii, în spiritul prezentei legi, pentru completarea şi/sau aplicarea reglementărilor de securitate şi sănătate în muncă, ţinând seama de particularităţile activităţilor şi ale locului de muncă aflate în responsabilitatea lor;

e) să asigure şi să controleze cunoaşterea şi aplicarea de către toţi lucrătorii a măsurilor prevăzute în planul de prevenire şi de protecţie stabilit, precum şi a prevederilor legale în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, prin lucrătorii desemnaţi, prin propria competenţă sau prin servicii externe;

f) să asigure informarea fiecărei persoane, anterior angajării în muncă, asupra riscurilor la care aceasta este expusă la viitorul loc de muncă, precum şi asupra măsurilor de prevenire şi de protecţie necesare;

g) să ia măsuri pentru autorizarea exercitării meseriilor şi a profesiilor prevăzute de legislaţia specifică;

h) să angajeze numai persoane care, în urma examenului medical şi, după caz, a testării psihologice a aptitudinilor, corespund sarcinii de muncă pe care urmează să o execute şi să asigure controlul medical periodic şi, după caz, controlul psihologic periodic, ulterior angajării;

i) să prezinte documentele şi să dea relaţiile solicitate de inspectorii de muncă în timpul controlului sau al efectuării cercetării evenimentelor;

j) să asigure realizarea măsurilor dispuse de inspectorii de muncă cu prilejul vizitelor de control şi al cercetării evenimentelor;

k) să desemneze, la solicitarea inspectorului de muncă, lucrătorii care să participe la efectuarea controlului sau la cercetarea evenimentelor;

l) să nu modifice starea de fapt rezultată din producerea unui accident mortal sau colectiv, în afară de cazurile în care menţinerea acestei stări ar genera alte accidente ori ar periclita viaţa accidentaţilor şi a altor persoane;

m) să asigure echipamente de muncă fără pericol pentru securitatea şi sănătatea lucrătorilor;

n) să asigure echipamente individuale de protecţie;o) să acorde obligatoriu echipament individual de protecţie nou, în cazul degradării sau

al pierderii calităţilor de protecţie.

3. În conformitate cu prevederile Codului Muncii, ale Legii nr. 319/2006 şi HG 1425 Norme metodologice de aplicare a prevederilor Legii securităţii şi sănătăţii în muncă nr. 319/2006, SALARIAŢII trebuie să îşi desfăşoare activitatea, în conformitate cu pregătirea şi instruirea fiecăruia, precum şi cu instrucţiunile primite din partea angajatorului, astfel încât să nu expună la pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională nici propria persoană, dar nici alte persoane care pot fi afectate de acţiunile sau omisiunile sale în timpul procesului de muncă

4. Organizarea activităţii de securitate şi sănătate în muncă în Societate12

În conformitate cu prevederile Codului Muncii, ale Legii nr. 319/2006 şi ale Normelor generale de protecţia muncii, pentru îndeplinirea obligaţiilor sale, Societatea organizează activitatea de securitate a muncii cu personal abilitat şi înfiinţează Compartimentul de securitate a muncii şi Comitetul de securitate şi sănătate în muncă.

Organizatia nu are constituit Sindicat sau orice alta forma de asociere a lucratorilor.4.1 Serviciul medical de medicina muncii

Prestarea servicilor medicale de medicina muncii se realizează la nivelul Societăţii prin intermediul ........................,şi presupun următoarele:

a) angajarea personalului Societăţii se face numai după efectuarea unui examen medical prealabil, cu confirmarea scrisă a medicului de medicina muncii că locul de muncă sau meseria propusă nu este contraindicată din punct de vedere medical viitorului salariat; Societatea are obligaţia de a completa fişa de solicitare a examenului medical la angajare şi fişa de expunere la riscuri profesionale, datele privind profesia şi locul de muncă în care urmează să lucreze candidatul şi, după caz, sa prezinte o copie a dosarului său medical de la locul anterior de muncă; medicul de medicina muncii completează fişa de aptitudine, cu concluzia examenului medical la angajare (apt, apt condiţionat, inapt temporar sau inapt pentru locul de muncă respectiv);

b) programarea, cu acordul personalului medical, a controlului medical periodic al salariaţilor o dată pe an şi urmărirea efectuării integrale a acestuia; salariaţii sunt obligaţi să se supună controlului medical periodic, refuzul de a se supune examenului medical fiind considerat abatere disciplinară;

c) respectarea recomandărilor medicale rezultate în urma examenelor medicale la angajare, a controalelor medicale de adaptare şi periodice şi a examenului medical la reluarea activităţii. Medicul de medicina muncii este obligat să prezinte CSSM-ului rapoarte scrise cu privire la starea de sănătate a salariaţilor în relaţie cu condiţiile de muncă şi riscurile profesionale, la acţiunile întreprinse şi eficienţa acestora.

Serviciile de medicina muncii sunt asigurate de Dr............... si constau in:- controlul periodic la angajare cu eliberarea avizelor de aptitudini (fise de aptitudini);- pastrarea dosarelor medicale ale angajatilor de catre Medicul de Medicina Muncii care

le actualizeaza anual;- evaluarea starii de sanatate a angajatilor si recomandari privind masurile de sanatate

de catre Medicul de Medicina Muncii; aceste recomandari se fac in cadrul sedintelor de CSSM si prin procese verbale ale medicului de medicina muncii, fiind instiintata atat organizatia cat si salariatii despre masurile ce se impun;

- toate investigatiile se fac pe baza fiselor de masuri din evaluarea de risc care se actualizeaza anual;

- elaborarea (o data pe an) a unui Raport de evaluare a starii de sanatate al angajatilor de catre Medicul de Medicina Muncii privind evolutia starii de sanatate a acestora.

CAPITOLUL 5REGULI PRIVIND NEDISCRIMINAREA SI RESPECTAREA DEMNITĂŢII SALARIAŢILOR

SOCIETĂŢII

Prin discriminare se intelege orice deosebire, excludere, restrictie sau preferinta pe baza de rasa, nationalitate, etnie, limba, religie, categorie sociala, convingeri, sex sau orientare sexuala, apartenenta la o categorie defavorizata sau orice alt criteriu care are ca scop sau ca efect restrangerea sau inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii, in conditii de egalitate, a drepturilor omului si a libertatilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege in toate domeniile de activitate.

Angajatorul este obligat, conform dispozitiilor legale in materie, sa asigure egalitatea de sanse si tratament intre angajati, femei si barbati, in cadrul relatiilor de munca de orice fel.

Pentru prevenirea si eliminarea oricaror comportamente, definite drept discriminare bazata pe criterii de sex, termenii si expresiile de mai jos conform Legii 202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati au urmatoarele definitii:

13

a) prin discriminare directa se intelege situatia in care o persoana este tratata mai putin favorabil, pe criterii de sex, decat este, a fost sau ar fi tratata alta persoana intr-o situatie comparabila;b) prin discriminare indirecta se intelege situatia in care o dispozitie, un criteriu sau o practica, aparent neutra, ar dezavantaja in special persoanele de un anumit sex in raport cu persoanele de alt sex, cu exceptia cazului in care aceasta dispozitie, acest criteriu sau aceasta practica este justificata obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele de atingere a acestui scop sunt corespunzatoare si necesare;c) prin hartuire se intelege situatia in care se manifesta un comportament nedorit, legat de sexul persoanei, avand ca obiect sau ca efect lezarea demnitatii persoanei in cauza si crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor;d) prin hartuire sexuala se intelege situatia in care se manifesta un comportament nedorit cu conotatie sexuala, exprimat fizic, verbal sau nonverbal, avand ca obiect sau ca efect lezarea demnitatii unei persoane si, in special, crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor;e) prin actiuni pozitive se intelege acele actiuni speciale care sunt intreprinse temporar pentru a accelera realizarea in fapt a egalitatii de sanse intre femei si barbati si care nu sunt considerate actiuni de discriminare;f) prin munca de valoare egala se intelege activitatea remunerata care, in urma compararii, pe baza acelorasi indicatori si a acelorasi unitati de masura, cu o alta activitate, reflecta folosirea unor cunostinte si deprinderi profesionale similare sau egale si depunerea unei cantitati egale ori similare de efort intelectual si/sau fizic;g) prin discriminare bazata pe criteriul de sex se intelege discriminarea directa si discriminarea indirecta, hartuirea si hartuirea sexuala a unei persoane de catre o alta persoana la locul de munca sau in alt loc in care aceasta isi desfasoara activitatea;h) prin discriminare multipla se intelege orice fapta de discriminare bazata pe doua sau mai multe criterii de discriminare.Constituie discriminare bazata pe criteriul de sex orice comportament nedorit, definit

drept hartuire sau hartuire sexuala, avand ca scop sau efect:a) de a crea la locul de munca o atmosfera de intimidare, de ostilitate sau de

descurajare pentru persoana afectata;b) de a influenta negativ situatia persoanei angajate in ceea ce priveste promovarea

profesionala, remuneratia sau veniturile de orice natura ori accesul la formarea si perfectionarea profesionala, in cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce tine de viata sexuala.

Atat angajatorul cat si angajatii au obligatia sa nu comita acte de discriminare si hartuire sexuala intemeiate in raporturile de munca.

Societatea respectă prevederile legale cu privire la nediscriminare şi la respectarea demnităţii umane şi aplică principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii săi. Astfel, relaţiile de muncă din cadrul Societăţii nu sunt condiţionate:

- de participarea la o activitate economică sau exercitarea liberă a unei profesii, de apartenenţa salariatului la o rasă, naţionalitate, etnie, religie, categorie socială, de convingerile, sexul sau orientarea sexuală, de vârsta sau de apartenenţa salariatului la o categorie defavorizată;

- la angajarea în muncă a unei persoane pe motiv că aceasta aparţine unei rase, naţionalităţi, etnii, religii, categorii sociale sau categorii defavorizate ori datorită convingerilor, vârstei, sexului sau orientării sexuale a acesteia;

- la ocuparea unui post, prin anunţ sau concurs lansat de Societate sau de reprezentantul acesteia, de apartenenţa la o rasă, naţionalitate, etnie, religie, categorie socială sau categorie defavorizată, de vârstă, de sexul sau orientarea sexuală, respective de convingerile candidaţilor;

14

- la acordarea prestaţiilor sociale de care beneficiază salariaţii, datorită apartenenţei angajaţilor la o rasă, naţionalitate, comunitate lingvistică, origine etnică, religie, categorie socială sau categorie defavorizată ori datorită vârstei, sexului, orientării sexuale sau convingerilor acestora.

Reglementările legale mai sus precizate nu pot fi interpretate în sensul restrângerii dreptului Societăţii de a refuza angajarea unei persoane care nu corespunde cerinţelor şi standardelor uzuale în domeniul respectiv, atâta timp cât refuzul nu constituie un act de discriminare.

Societatea va asigura confidenţialitatea datelor privitoare la rasa, naţionalitatea, etnia, religia, sexul, orientarea sexuală sau a altor date cu caracter privat care privesc persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă.

Societatea va aplica principiile din prezentul Regulament intern în următoarele domenii:- încheierea, suspendarea, modificarea sau încetarea contractului individual de muncă;- stabilirea şi modificarea atribuţiilor de serviciu, locului de muncă sau a salariului;- acordarea drepturilor sociale, altele decât cele ce reprezintă salariul;- formarea, perfecţionarea, reconversia şi promovarea profesională;- aplicarea măsurilor disciplinare;- dreptul de aderare la sindicat şi accesul la facilităţile acordate de acesta;- orice alte condiţii de prestare a muncii, potrivit legislaţiei în vigoare.

CAPITOLUL 6 PROTECTIA FEMEILOR

Angajatorul este obligat sa asigure masuri privind igiena, protectia sanatatii si securitatea in munca a salariatelor gravide si/sau mame, lauze sau care alapteaza, in conformitate cu prevederile OU 96/2003 si a celorlalte acte normative in vigoare.

Pentru toate activitatile susceptibile sa prezinte un risc specific de expunere la agenti, procedee si conditii de munca, angajatorul este obligat sa evalueze anual, precum si la orice modificare a conditiilor de munca, natura, gradul si durata expunerii salariatelor gravide si/sau mame, lauze sau care alapteaza in scopul determinarii oricarui risc pentru securitatea sau sanatatea lor si oricarei repercusiuni asupra sarcinii ori alaptarii.

Angajatorii vor informa in scris salariatele asupra rezultatelor evaluarii privind riscurile la care pot fi supuse la locurile lor de munca.

Angajatorul are obligatia sa pastreze confidentialitatea asupra starii de graviditate a salariatei si nu va anunta alti angajati decat cu acordul scris al acesteia si doar in interesul bunei desfasurari a procesului de munca, cand starea de graviditate nu este vizibila.

Angajatorul este obligat sa ii modifice in mod corespunzator conditiile si/sau orarul de munca ori, daca nu este posibil, sa o repartizeze la alt loc de munca fara riscuri pentru sanatatea sau securitatea sa, conform recomandarii medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu mentinerea veniturilor salariale.

Concediul de risc maternal se poate acorda, in intregime sau fractionat, pe o perioada ce nu poate depasi 120 de zile, de catre medicul de familie sau de medicul specialist, care va elibera un certificat medical in acest sens, dar nu poate fi acordat simultan cu alte concedii prevazute de legislatia privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale.

Pe durata concediului de risc maternal salariata are dreptul la indemnizatie de risc maternal, care se suporta din bugetul asigurarilor sociale de stat.

Pentru salariatele care isi desfasoara activitatea numai in pozitia ortostatica sau in pozitia asezat, angajatorii au obligatia de a le modifica locul de munca respectiv, astfel incat sa li se asigure, la intervale regulate de timp, pauze si amenajari pentru repaus in pozitie sezanda sau, respectiv, pentru miscare.

Medicul de medicina muncii stabileste intervalele de timp la care este necesara schimbarea pozitiei de lucru, perioadele de activitate, precum si durata perioadelor pentru repaus in pozitie sezanda sau, respectiv, pentru miscare.

15

Daca amenajarea conditiilor de munca si/sau a programului de lucru nu este din punct de vedere tehnic si/sau obiectiv posibila sau nu poate fi ceruta din motive bine intemeiate, angajatorul va lua masurile necesare pentru a schimba locul de munca al salariatei respective.

In baza recomandarii medicului de familie, salariata gravida care nu poate indeplini durata normala de munca din motive de sanatate, a sa sau a fatului sau, are dreptul la reducerea cu o patrime a duratei normale de munca, cu mentinerea veniturilor salariale, suportate integral din fondul de salarii al angajatorului, potrivit reglementarilor legale privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale.

Angajatorii au obligatia de a acorda salariatelor gravide dispensa pentru consultatii prenatale, in cazul in care investigatiile se pot efectua numai in timpul programului de lucru, fara diminuarea drepturilor salariale.

Pentru protectia sanatatii lor si a copilului lor, dupa nastere, salariatele au obligatia de a efectua minimum 42 de zile de concediu postnatal, in conditiile prevazute de legislatia in vigoare.

Angajatorii sunt obligati sa acorde salariatelor care alapteaza, in cursul programului de lucru, doua pauze pentru alaptare de cate o ora fiecare. In aceste pauze se include si timpul necesar deplasarii dus-intors de la locul in care se gaseste copilul. La cererea mamei, pauzele pentru alaptare vor fi inlocuite cu reducerea duratei normale a timpului sau de munca cu doua ore zilnic. Pauzele si reducerea duratei normale a timpului de munca, acordate pentru alaptare, se includ in timpul de munca si nu diminueaza veniturile salariale si sunt suportate integral din fondul de salarii al angajatorului.

Salariatele gravide si /sau mame, lauze sau care alapteaza nu pot fi obligate sa desfasoare munca de noapte, si nici nu pot desfasura munca in conditii cu caracter insalubru sau penibil.

(1) Este interzis angajatorului sa dispuna incetarea raporturilor de munca sau de serviciu in cazul:a) salariatei gravide si/sau mame, lauze sau care alapteaza din motive care au legatura

directa cu starea sa;b) salariatei care se afla in concediul de risc maternal;c) salariatei care se afla in concediul de maternitate;d) salariatei care se afla in concediul pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani

sau, in cazul copilului cu handicap, in varsta de pana la 3 ani;e) salariatei care se afla in concediul pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la

7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, in varsta de pana la 18 ani.(2) Interdictia prevazuta la alin. (1) lit. b) - e) se extinde o singura data cu pana la 6

luni, dupa revenirea salariatei in unitate.(3) Dispozitiile alin. (1) nu se aplica in cazul concedierilor pe motive economice ce

rezulta din desfiintarea postului ocupat de salariata, ca urmare a dificultatilor economice, sau a reorganizarii angajatorului, in conditiile legii.

(4) Prevederile alin. (1) lit. d) si e) si ale alin. (2) si (3) se aplica in mod corespunzator si salariatilor barbati aflati in situatiile respective.

CAPITOLUL 7ABATERILE DISCIPLINARE SI SANCTIUNILE APLICABILE

Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.

La baza indeplinirii activitatii desfasurate stau in primul rand sarcinile de serviciu a caror incalcare se constituie intr-o abatere disciplinara care urmeaza a fi sanctionata.

Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatii savarsesc o abatere disciplinara sunt urmatoarele:

16

a) avertismentul scris;b) retrogradarea din functie cu acordarea salariului corepunzator functiei in care s-a

dispus retrogradarea, pentru o perioada ce nu poate depasi 60 de zile; c) reducerea salariului de baza brut lunar pe o durata de 1-3 luni cu 5-10% ; d) reducerea salariului de baza brut lunar de incadrare si, dupa caz, si a indemnizatiei

de conducere pentru o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;e) incetarea disciplinara a contractului individula de munca.Pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o singura sanctiune.Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii

disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele:a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;b) gradul de vinovatie al salariatului;c) consecintele abaterii disciplinare;d) comportarea generala in serviciu a salariatului;e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.Salariatii raspund patrimonial, potrivit normelor raspunderii civile, contractuale, pentru

pagubele materiale produse angajatorului din vina si in legatura cu munca lor.Salariatii nu raspund de pagubele provocate de forta majora, de alte cauze care nu

puteau fi prevazute sau inlaturate si nici de pagubele care se incadreaza in riscul normal al serviciului.

In cazul in care prejudiciul a fost produs de mai multi salariati, cuantumul raspunderii fiecaruia se stabileste in raport cu gradul de contributie la producerea acestuia.

Daca gradul de contributie la producerea pagubei nu poate fi determinat, raspunderea fiecaruia se stabileste proportional cu salariul sau net de la data constatarii pagubei.

Salariatul care a incasat de la angajator o suma nedatorata ori a primit bunuri care nu i se cuveneau este obligat sa le restituie.

In situatia in care bunurile primite nu mai pot fi restituite in natura, salariatul este obligat sa suporte contravaloarea lor; contravaloarea acestora se stabileste potrivit valorii de piata de la data platii.

Societatea nu aplică drept sancţiune amenzi disciplinare şi aplică o singură sancţiune pentru aceeaşi abatere.

Societatea garantează dreptul la contestaţie şi la apărare în favoarea sa a salariatului considerat vinovat.

CAPITOLUL 8REGULI REFERITOARE LA PROCEDURA DISCIPLINARA

8.1 Sancţiuni disciplinareÎncălcarea cu vinovăţie de către salariaţi a obligaţiilor de serviciu, inclusiv a regulilor de

comportare, prevăzute în fişa postului, în Contractul colectiv de muncă la nivelul Societăţii sau în prezentul Regulament intern, constituie abatere disciplinară şi se sancţionează potrivit prevederilor legislaţiei muncii în vigoare cu:

- Avertisment scris prin care se atrage atenţia salariatului asupra abaterii comise şi i se fac recomandările corespunzătoare. Avertismentul se aplică la prima abatere săvârşită de salariat, atâta vreme cât aceasta se consideră a nu avea consecinţe prejudiciabile pentru societate. Se consideră asemenea abateri: nerespectarea sarcinilor de serviciu, nesocotirea ordinelor primite pe scară ierarhică, jignirile aduse conducătorilor societatii sau colegilor de muncă, comportamentul ireverenţios faţă de clienţii Societăţii, orice faptă sau gest ce presupune lipsa de educaţie sau bune maniere.

- Retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o perioadă ce nu poate depăşi 60 de zile, ca urmare a

17

neîndeplinirii uneia dintre atribuţiile sale stabilite conform fişei postului sau a prevederilor din prezentul Regulament intern, cu menţiunea că în cazul repetării abaterii i se vor aplica sancţiuni mai aspre, inclusiv desfacerea contractului individual de muncă, în conformitate cu prevederile art. 61 lit. a) din Codul Muncii. Se aplică salariatului pentru abaterile care, prin urmările lor produc un prejudiciu sau o dereglare în activitatea Societăţii, precum şi în cazul repetării unor abateri sancţionate anterior.

- Reducerea salariului cu 5-10% pe o perioada de 1-3 luni ca urmare a neîndeplinirii sau a îndeplinirii necorespunzătoare a uneia dintre atribuţiile sale stabilite conform fişei postului sau a prevederilor din prezentul Regulament intern, cu menţiunea că, în cazul repetării abaterii, i se vor aplica sancţiuni mai aspre, inclusiv desfacerea contractului individual de muncă, în conformitate cu prevederile art. 61 lit. a) din Codul Muncii.

Se aplică salariaţilor care nu sunt la prima abatere sau săvârşesc fapte grave de încălcare a ordinii şi disciplinei, prin nerespectarea atribuţiilor din fişa postului sau a prevederilor Contractului colectiv de muncă la nivel de Societate şi Regulamentului intern aducând prejudicii materiale sau morale Societăţii.

Constituie abatere disciplinară şi se sancţionează cu reducerea salariului cu 10% pe o perioadă de 3 luni încălcarea prevederilor cap. 3, subcapitol B, lit. c), d), e), l),m) din prezentul Regulament intern.

- Încetarea contractului individual de muncă pentru săvârşirea unei fapte grave, încălcarea repetată a obligaţiilor de serviciu ( inclusiv absenţa nemotivată de la programul de lucru ) sau nerespectarea regulilor de comportare în Societate, aşa cum rezultă acestea din prezentul Regulament intern.

8.2 Încetarea disciplinară a contractului individual de muncăConstituie abatere disciplinară gravă şi se sancţionează cu desfacerea disciplinară a

contractului individual de muncă încălcarea prevederilor cap. 3, subcapitol B, lit. a), b), f), g), h), i), j), k), o),p) din prezentul Regulament intern.

Nici o masura cu caracter disciplinar nu va putea fi dispusa de catre angajator fara efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.

In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de catre persoana insarcinata de angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.

Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile precizate mai sus, fara un motiv obiectiv, da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara audierea acestuia.

In cursul cercetarii disciplinare prealabile, salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere, persoanei care efectueaza cercetarea, toate probele si motivatiile pe care le considera necesare.

Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie intocmita in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta de savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.

Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii.

Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.

Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.

Modalităţi de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice societăţiiNici o reţinere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor şi condiţiilor prevăzute

de lege.

18

Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă.

Părţile convin ca pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia să nu transmită date sau informaţii privitoare la activităţile desfăşurate, de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în conformitate cu prevederile Contractului colectiv de muncă la nivelul Societăţii.

Prevederile prezentului Regulament intern se întregesc cu celelalte dispoziţii cuprinse în legislaţia în vigoare din domeniul de activitate al societăţii, legislaţia muncii şi contractul colectiv de muncă aplicabil.

Prezentul Regulament va fi actualizat în funcţie de reglementările legale ulterioare datei adoptării.

Prevederile prezentului Regulament intern se completează cu proceduri, regulamente ulterioare, după caz, care vor face parte integrantă din acesta.

CAPITOLUL 9PROCEDURA DE SOLUTIONARE A CERERILOR SAU RECLAMATIILOR INDIVIDUALE

ALE SALARIATILOR

Salariatul are dreptul de a se adresa Conducerii Societăţii, în scris prin formularea de sesizari, reclamatii sau plangeri catre angajator sau impotriva lui, daca acesta este direct implicat, si sa solicite sprijinul reprezentantilor salariatilor din societate pentru rezolvarea situatiei la locul de munca.

Societatea va comunica răspunsul său, la documentul salariatului, în termenul general prevăzut de legislaţia în vigoare, dar nu mai târziu de 30 de zile calendaristice de la data înregistrării. Fapta salariatului Societăţii care se face vinovat de depăşirea termenului de răspuns dispus de Administratorul Societăţii este considerată abatere disciplinară, cu toate consecinţele care decurg din prezentul Regulament intern.

Administartorul Societăţii poate dispune declanşarea unei anchete interne sau să solicite salariatului lămuriri suplimentare, fără ca aceasta să determine o amânare corespunzătoare a termenului de răspuns.

Fapta salariatului Societăţii care se face vinovat de neprezentarea explicaţiilor suplimentare necesare redactării şi respectării termenului de răspuns dispus de catre Administratorul Societăţii este considerată abatere disciplinară, cu toate consecinţele care decurg din prezentul Regulament intern.

Societatea nu este responsabilă de nerespectarea termenelor sau de necunoaşterea procedurilor legale de către salariat, aceasta determinând pierderea termenelor de sesizare ale Instituţiilor abilitate ale Statului indicate de Societate în răspunsul său.

Societatea nu va proceda la represalii împotriva salariatului care s-a adresat Administratorului acesteia şi/sau Instituţiilor abilitate ale Statului, cu excepţia situaţiilor în care fapta acestuia este considerată abatere disciplinară, cu toate consecinţele care decurg din prezentul Regulament intern.

Procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor se realizeaza pe cale amiabila, prin mediere intre parti.

CAPITOLUL 10CRITERII DE EVALUARE PROFESIONALA A SALARIATILOR

In conformitate cu prevederile Legii nr 40/2011 pentru modificarea si completarea Legii 53/2003 - Codului muncii, in temeiul art. 41 al.(1), si art. 17, al. (2) , lit. d din Legea nr.53/2003 – Codul muncii modificata, au fost stabilite criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatilor, valabile cu 01.05.2011, dupa cum urmeaza :

19

1. Profesionalism, vizand urmatoarele aspecte :- salariatul este constient de caracterul specific al relatiei cu clientul ;- salariatul cunoaste bine particularitatile ce definesc fiecare categorie de clienti in parte;- salariatul anticipeaza nevoile clientilor si vine in intampinarea lor in modul cel mai potrivit.

2. Indeplinirea sarcinilor primite, vizand :- modul de realizare a sarcinilor de serviciu prevazute in fisa postului, indeplinirea sarcinilor incredintate si punerea in aplicare a deprinderilor invatate sau dobandite ( spre exemplu cele legate de curatenie, indemanare, economia de materiale ).

3. Realizare volum vanzari, vizand :- indeplinirea target-ului lunar, prin folosirea integrala a programului de lucru ;- realizarea volumului de munca stabilit, in conditii normale de munca.

4. Rezistenta la stres, vizand urmatoarele aspecte :- salariatul recunoaste problemele prioritare si actioneaza in consecinta ;- salariatul este capabil sa gestioneze concomitent obiective multiple pe perioade de timp mai lungi ;- salariatul are capacitatea de a face fata schimbarilor privind conditiile de munca, de a se acomoda cu noi situatii ;- salariatul are capacitatea de a invata cu usurinta noi indatoriri.

5. Corectitudine, vizand urmatoarele aspecte :- salariatul intelege bine ierarhia organizationala si identifica corect persoana careia trebuie sa i se adreseze pentru o anumita problema ;- salariatul se conformeaza instructiunilor sefului direct ;- salariatul colaboreaza cu colegii si incearca permanent sa-si perfectioneze activitatea .

6. Implicare, vizand urmatoarele aspecte :- salariatul este deschis in a asculta si intelege punctul de vedere al altuia ; - da dovada de intelegere si tact chiar si in situatii nefamiliare.

7. Spirit practic, vizand urmatoarele aspecte :- salariatul are initiativa in rezolvarea oricarei probleme aparute in contextul desfasurarii activitatii societatii ;- salariatul raspunde promt solicitarilor colegilor sau conducerii societatii.

Procedura de evaluare a salariatilor consta in stabilirea, pentru fiecare angajat in parte, in raport de criteriile stabilite, a unui punctaj, dupa cum urmeaza :

1. CALITATEA MUNCII, PROFESIONALISM – se tine seama de indeplinirea sarcinilor prevazute in fisa postului, curatenie, indemanare, economia de materiale, organizare a muncii :

- nu sunt indeplinite cerintele – 0 puncte- indeplineste minimum de cerinte – 2 puncte- respecta in intregime cerintele postului – 5 puncte- indeplineste mai mult decat cerintele - 7 puncte

2. VOLUMUL DE MUNCA - se tine seama de folosirea integrala a programului de lucru, de realizarea volumului de munca stabilit, in conditii normale de munca :

- indeplineste pana in 80 % din volumul de munca stabilit – 0 puncte- indeplineste intre 80% - 100% din volumul de munca stabilit  – 2 puncte- indeplineste intre 100-120% din volumul de munca stabilit   – 5 puncte- indeplineste mai mult de 120% din volumul de munca stabilit -  7 puncte

3. ADAPTABILIATE LA CONDITII DE STRES - se ia in considerare capacitatea individului de a face fata schimbarilor, conditiilor de munca, de a se acomoda cu noi situatii, usurinta cu care invata noile indatoriri ;

- e nevoie de imbunatatire - 0 puncte- satisfacator - 2 puncte- foarte buna – 5 puncte

20

- excelent – 7 puncte4. COMPORTAMENT CORECT, IMPLICARE - se ia in considerare colaborarea cu seful

direct si cu colegii, atitudinea sa fata de firma, fata de clienti, entuziasmul sau incercarile sale de a-si perfectiona activitatea :

- necesita imbunatatiri - 0 puncte- indeplineste minimum de cerinte - 2 puncte- respecta in totalitate cerintele postului – 5 puncte- indeplineste mai mult decat este cerut – 7 puncte

5. DISPONIBILITATE, SPIRIT PRACTIC – se evalueza masura in care angajatul raspunde prompt solicitarilor ori de cate ori este nevoie :

- nu indeplineste cerintele – 0 puncte- indeplineste minimun de cerinte – 2 puncte - indeplineste in totalitate cerintele - 5 puncte- indeplineste mai mult decat cerintele – 7 puncte.

TOTAL PUNCTAJ OBTINUT 0-10 puncte = insuficient – necesita instruire si ajutor pentru imbunatatirea performantelor ;11-20 puncte = satisfacator – necesita incurajare si sprijin pentru imbunatatirea performantelor ;21-31 puncte = (fara 0 puncte la vreun criteriu) = foarte bine – inscriere pe lista de motivare ;32-35 puncte (fara 0 puncte la vreun criteriu) = excelent – inscriere pe lista de motivare si promovare.

CAPITOLUL 11DISPOZITII FINALE

Prezentul Regulament Intern are la baza: Codul Muncii – Legea 53/2003, modificat si actuaizat, Contractul colectiv de munca aplicabil, Legea 31/1990 republicata, privind organizarea si functionarea societatilor comerciale si celelalte acte normative in vigoare care reglementeaza relatiile de munca, utilizarea timpului de munca, retribuirea si alte drepturi materiale, disciplinare, Legea 319 – Legea securitatii si sanatatii in munca si HG 1425, normele metodologice de aplicare a acesteia, Legea 202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati, OUG 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca.

Prezentul Regulament Intern va intra in vigoare in termen de 5 zile de la adoptare.Acesta va fi adus la cunostinta salariatilor pe baza de semnatura, prin grija conducerii

societatii si va fi afisat la sediul societatii.Regulamentul Intern va fi modificat si completat in functie de modificarile survenite in

legislatie.Pentru salariatii angajati dupa intrarea in vigoare a prezentului Regulament Intern,

continutul acestuia va fi adus la cunostinta acestora cu ocazia negocierii si semnarii contractelor individuale de munca, pe baza de semnatura.

Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozitiile Regulamentului Intern, in masura in care face dovada incalcarii unui drept al sau.

Controlul legalitatii dispozitiilor cuprinse in Regulamentul Intern este de competenta instantelor judecatoresti.

Administratori,

21

Am luat la cunostinta de prevederile prezentului Regulament Intern si ma oblig sa il respect :

Nr. crt. Numele si prenumele Data Semnatura

22

23