Referat Psihologi Sociala Prof.dumitru Cristea

5/14/2018 Referat Psihologi Sociala Prof.dumitru Cristea - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/referat-psihologi-sociala-profdumitru-cristea 1/17

‘Universitatea Titu Maiorescu

Facultatea de Psihologie

Masterat – Resurse umane

MEDIEREA ŞI SOLUŢIONAREA CONFLICTELOR

Absolvent

Mazilu Cristina Gabriela



CUPRINS

INTRODUCERE

CAPITOLUL1:ASPECTE GENERALE

CAPITOLUL2:OBIECTIVE SI METODOLOGIE

2.1.OBIECTIVELE CERCETARII

2.2.IPOTEZELE CERCETARII

2.3.PREZENTAREA TEMEI

2.4.PREZENTAREA INSTRUMENTELOR UTILIZATE

2.4.1.INTERVIUL PSIHOLOGIC2.4.2.OBSERVATIA

CAPITOLUL3:MEDIEREA CONFLICTELOR DE MUNCA

CAPITOLUL4:SOLUTIONAREA CONFLICTELOR PRIN MEDIERE

4.4.SURSE DE INFLUENTARE

CONCLUZII

BIBLIOGRAFIE

REZUMAT



INTRODUCERE

La stabilirea prezentei teme am pornit de la ideea că mediul înconjurător în contextul actual presupune o serie de

acţiuni întreprinse la nivelul societăţilor existente concretizate în diferite forme de conflict atât interpersonal cât şi pe relaţia

dintre Sindicate şi Consiliile de Administraţie.Lucrarea se vrea a fi un studiu teoretic şi care să respecte condiţiile

fundamentale de întocmire, considerând că este de actualitate majoră în psihologie, încercând să promovez o viziune

proprie asupra medierii şi a conflictului de muncă, şi susţinerea unui punct de vedere propriu sau deschiderea unei noi

direcţii de dezbatere. Comunicarea interumană se realizează pe mai multe niveluri, iar dacă între acestea nu sunt

contradicţii atunci comunicarea poate fi eficace dar daca între niveluri există contradicţii atunci mesajul transmis nu vaavea efectul scontat şi implicit se ajunge la o stare de conflict.Cuvintele reprezintă stimuli şi pot produce aceleaşi rezultate

imprevizibile pentru că interlocutorul poate să le atribuie altă valoare simbolică decât cea conferită de vorbitor.

Pentru o comunicare eficientă e nevoie de o sincronizare cu interlocutorul nostru sau să ne punem de acord cu el,

ţinând cont de faptul că fiecare prestabileşte un canal pe care îl foloseşte în comunicare. Fiecare persoană are un mod

personal de a prelucra informaţiile. Unele persoane pun accent pe informaţiile vizuale, altele pe cele auditive, altele pe cele

kinestezice.La nivelul unui grup în care au existat conflicte, atunci când se începe luarea unor decizii se produce o trecere

de la motivaţia individuală la o motivaţie de grup, semn că există o stare de normalitate marcată de creşterea productivităţii,echipele reuşind nu numai luarea unor decizii,dar si indeplinirea lor.Grupurile care nu pot rezolva problemele legate de

control şi organizare sunt permanent confruntate cu lupte pentru putere şi conflicte în ceea ce priveşte modul de acţiune.

Pot apărea lideri autoproclamaţi, în unele grupuri dependenţa faţă de lider poate fi excesivă.Grupurile care nu pot rezolva

problemele legate de control şi organizare sunt permanent confruntate cu lupte pentru putere şi conflicte în ceea ce priveşte

odul de acţiune. Pot apărea lideri autoproclamaţi, în unele grupuri dependenţa faţă de lider poate fi excesivă. Poate apărea

o contradependenţă, membrii grupului pot avea manifestări opuse faţă de sugestia liderului. Întrun grup matur care

funcţionează bine nivelul controlului şi al organizării este marcat de independenţă. Conducerea poate să fie împărţită,embrii îşi îndeplinesc sarcinile individual sau în grupuri mici şi structura se poate schimba potrivit naturi sarcini sau

embrilor. Ca şi mediator trebuie căutate răspunsuri la trei întrebari majore: “Care este problema?”, “Cine este implicat?”

şi “Ce vor părţile implicate?”. Teoria conflictelor la locul de munca este cunoscută de mult timp şi există metode de

gestionare a acestora. Prima şi cea mai importanta cerinţă pentru a rezolva un conflict este aceea de a se crea o cale de

comunicare între persoanele aflate în divergenţă. A doua cerinţă este ca persoanele implicate să dorească să comunice şi nu

să lupte.Există unele tipare prin care se poate rezolva conflictul şi continuă comunicarea dar trebuie evitate constrângerile şi

ameninţările acestea fiind nişte reflexe eronate. Teoria puţin învechită referitoare la cea mai bună metodă de a evita un

pericol este de ne îndepărta din faţa ameninţării iar dacă scăparea ne este împiedicată cea mai bună metodă de a ne proteja

de o ameninţare este de a întampina forţa cu forţă, cu speranţa de a-l învinge pe celălalt este utilă şi exemplifică un reflex



eronat. In perioade de stress economic şi politic se dezvoltă mai mult şi conflictele, care sunt la fel, indiferent de tipul

organizaţiei, mică sau multinaţională, mai nouă sau înfiinţată de mulţi ani.Se poate spune că starea conflictuală depinde de

cultura organizaţională şi de tradiţie.

Cultura organizaţională poate să încurajeze şi să recompenseze aceste metode sau dimpotrivă, fiind organizaţii care

prin cultura lor pot descuraja aplicarea tehnicilor de management al conflictului. În general dintro relaţie conflictuală este

bine să iasă ambele părţi învingătoare, rezultatul nu trebuie privit ca pierderi şi câştiguri ci ca pe o îmbunătăţire pentru toţi,

acest lucru implicând comunicarea cu privire la lucrurile asupra cărora trebuie să ne punem de acord.



CAPITOLUL 1 ASPECTE GENERALE

1.1. Consideraţii generale asupra conflictului şi procesului de mediere

Alfred Adler consideră că persoanele care se confruntă cu anumite conflicte interne cum ar fi complexele de

inferioritate, neîncrederea în sine, vulnerabilitatea, etc., pot ajunge la supracompensare, adică mai précis la formarea unui

defect sau complet într-o motivaţie pentru dezvoltarea unor abilităţi excepţionale. Ca şi exemplu el ia sentimentul de

inferioritate care apare la copil atunci când acesta îşi percepe părinţii ca fiind puternici şi autoritari, iar pe sine, se percepe,

ca fiind slab şi neputincios (incapabil). Aceste prime percepţii ale copilăriei marchează începutul luptei permanente pentru

împăcarea cu fragilitatea noastră şi pentru a crea o faţadă a puterii şi superiorităţii care să ascundă sentimente de

inadecvare. Lupta pentru depăşirea sentimentelor de inferioritate este considerată de A. Adler impulsul de bază care-l

direcţionează pe om, principalul motor al realizărilor individuale. Conflictul intern este determinat de percepţia inferiorităţii

într-un domeniu relevant pentru individ.

Carl Gustav Jung stabileşte sursa conflictului intern în discrepanţa sau opoziţia dintre persoană şi imaginea pe

care o arătăm celorlalţi când ne relaţionăm cu ei. Când tensiunile generate rămân în limitele de toleranţă conflictul intern

este forţa motrice a dezvoltării individului, iar dacă acestea depăşesc limitele atunci conflictul degenerează în sindrom

evrotic.

Prof. univ. dr. MIHAI GOLU consideră că gestionarea conflictelor în general este posibilă şi se pot soluţiona prin

etoda medierii numai dacă se găsesc răspunsuri potrivite la unele întrebări care mediatorul le formulează în funcţie de

atura conflictului.

Medierea este o formă a negocierii care se realizează cu participarea unei a treia părţi, respectiv, a unei persoane

cunoscute celor implicaţi în conflict sau a unei personae străine. Această persoană este aleasă de părţile aflate în conflict

sau se oferă singură să intervină. Se cere ca ea să dispună de o bună experienţă în negocieri, să fie imparţială şi obiectivă.

Medierea se desfasoara fie cu ambele parti sauseparat cu fiecare parte. Mediatorul nu tratează cu părţile de pe poziţii opuse,

de conflict, ori de pe poziţii de înţelegere şi consens, punând accent pe metoda argumentării şi persuasiunii. În esenţă,

ediatorul îndeplineşte trei roluri, funcţional - atunci când mediatorul nu dispune de putere proprie el doar facilitând

ajungerea la soluţii, rolul de catalizator sau accelerator – atunci când prin demersurile şi influenţele sale mediatorul

grăbeşte soluţionarea conflictului ajutându-i pe cei aflaţi în conflict să-şi depăşească barierele subiective şi să cadă mai

apid de acord asupra unei soluţii şi rolul de consilier sau de sfătuitor – atunci când mediatorul nu formulează şi nu dictează



decizii acesta furnizând doar sugestii, sfaturi, face recomandări care să faciliteze luarea deciziilor de comun accord, în acest

caz menţionându-se faptul că succesul unui mediator va fi cu atât mai mare, cu cât el reuşeşte să rămână mai imparţial şi

ai obiectiv.Pentru contracararea efectelor conflictelor dintre organizaţii sau dintre angajaţi la locul de muncă sunt

cunoscute şi este bine să se recurgă de manageri la unele acţiuni de prevenire care se declanşează când, pe baza acţiunilor

anterioare de evaluare, se constată că potenţialul conflictual global sau secvenţial la anumiţi factori particulari se apropie depunctul critic. Scopul lor este de a stopa creşterea în continuare a acestui potenţial şi apoi de a-l readuce în limitele

ormale. Trebuie precizat, că acţiunile preventive se referă numai la conflictele cu caracter perturbator, distructiv, care

afectează eficienţa şi finalitatea organizaţiei.Acţiunile de prevenire a conflictelor se realizează pe două coordonate mari

cum sunt coordonata nespecifică ce constă în asigurarea respectării de către toţi angajaţii a normelor consacrate ale vieţii

sociale, ale coexistenţei paşnice, toleranţei şi respectului reciproc, şi coordonata specifică, centrată direct pe prevenirea

efectivă a conflictelor. Ca modalitate generală, prevenirea conflictelor se face prin acorduri care să consemneze

disponibilitatea părţilor de a renunţa sau de a-şi reconsidera în sens pozitiv poziţiile şi atitudinile iniţial incompatibile şiprin deschiderea pârghiilor comunicării şi participării oamenilor la decizii. Acţiunile propriu-zise preventive le putem

împărţi în trei categorii principale: economice, organizatoric-administrative şi psihosociale. Acţiunile economice intră în

competenţa consiliului de administraţie şi a preşedintelui acestuia şi ele trebuie să ducă la reducerea tensiunii generate de

emulţumirile angajaţilor faţă de factorii şi condiţiile obiective de lucru, nivelul de retribuire a muncii, sistemul de

ecompense şi premieri, stabilitatea locului de muncă, etc.Acţiunile de ordin organizatoric-administrativ intră în competenţa

atât a managerului general, cât şi a managerilor de la nivelul departamentelor, secţiilor, atelierelor şi birourilor şi trebuie să

educă tensiunea generată de nemulţumirile salariaţilor faţă de stabilirea normelor şi standardelor muncii, stabilirea

schimburilor şi a duratei zilei de lucru, stabilirea programului de concedii, stabilirea raporturilor de putere între

departamente, secţii şi grupuri, modul de promovare şi de asigurare a perfecţionării şi dezvoltării profesionale, etc.

Acţiunile psihosociale intră în competenţa psihologului organizaţional şi vizează reducerea tensiunii generate de factorii

subiectivi şi intersubiectivi, de deficienţele de comunicare şi relaţionare. Ele ţintesc atât persoane individuale, cât şi

grupuri, iar instrumentul prin care se realizează este comunicarea activă. Aceasta este o tehnică de dialog prin care se

transmite semnificaţia pe care o acordăm mesajului său şi poate fi folosită în trei scopuri:

- informare, prin care se obţine de la interlocutor o descriere şi imagini clare asupra problemei, corectând eventualele

distorsiuni pe care el le are despre conflict;- suport moral, consiliere, liniştire, prin care îi arătăm interlocutorului că-i recunoaştem şi îi înţelegem situaţia;

-răspuns la atacul verbal, prin care la iritarea partenerului îi arătăm că am luat act de problema lui şi prin aceasta îi

atenuăm dispoziţia negativă legată de problema conflictului. Pentru ca aceste trei scopuri să fie atinse este necesar să

câştigăm încrederea interlocutorului şi să-i înlăturăm suspiciunea cu care ne întâmpină iniţial.Pentru aceasta se cere ca, pe

de o parte, să-i facem şi noi autodezvăluiri adică să-i oferim informaţii despre noi înşine, iar pe de altă parte, să ne abţinem

de la conduite care ar putea bloca sau inhiba conversaţia, să nu schimbăm subiectul, să nu dăm sfaturi fără să ne ceară, să

u dăm verdicte, să nu criticăm şi să nu pretindem că am înţeles ce a spus el când, de fapt, nu l-am înţeles deloc.Exprimarea

trebuie să fie asertivă, adică mesajele să fie veridice şi centrate nu pe Eul propriu, ci pe problema conflictului, vizând

diminuarea nemulţumirilor şi tensiunilor.Posibilitatea de prevenire a conflictelor nedorite în cadrul organizaţiilor este



condiţionată de natura surselor generatoare. Pornind de aici, unii autori preferă să prezinte modalităţile de ameliorare prin

inversarea acestor surse.A rezolva un conflict înseamnă a-l înlătura prin găsirea unei soluţii care să satisfacă toate părţile

implicate.

1.2. Noţiunea de mediere

Medierea – în general include toate căile de soluţionare a disputelor sau neânţelegerilor prin alte mijloace decât

acţiunea în forţă. Pentru soluţionarea conflictelor de muncă pot fi folosite mai multe tipuri de metode în funcţie de natura

conflictului, care poate fi colectiv, atunci când există un conflict între un grup de angajaţi, adesea reprezentat de un sindicat,

şi angajator, dar şi individual atunci când există un conflict între indivizi la locul de muncă.Trasatura definitorie a liderului

este capacitatea acestuia de a fi acel om care arată direcţia, de a fi constant în acest act al medierii chiar şi în situaţiile de

conflict.Planul strategic al oricărei organizaţii ar trebui să determine care sunt resursele necesare pentru a atingesuccesul.Angajarea unei persoane doar pentru că organizaţia are putere financiară pentru acest lucru, ulterior, se va dovedi

că este cel mai rău pentru societatea în cauză. Important în stabilirea sarcinilor unui nou post, este ca liderul să stabilească

ezultatele care se doresc de la cel care îl va ocupa şi abia apoi să se caute un candidat potrivit pentru ocuparea lui.Până a se

ajunge la mediere liderul echipei trebuie să încurajeze conflictul pozitiv în organizaţie deoarece schimbarea este un lucr

dificil de realizat, existenţa unor interese personale, neânţelegerea, teama celor implicaţi că nu vor face faţă schimbării sau

chiar dezinteresul unora joacă un rolimportant în bunul mers al unei organizaţii.



CAPITOLUL 2 OBIECTIVE ŞI METODOLOGIE

2.1. Obiectivele cercetării

Principalele obiective ale cercetării constau în:

1. Creşterea capacităţii de a cunoaşte, a înţelege şi a se dezvolta deprinderi adecvate pentru managementul

conflictului intra şi inter – organozaţional;

2. Identificarea factorilor generatori de conflict precum şi impactul pe care acesta îl are asupra individului dar şi

asupra climatului social;3. Evidenţierea nivelului de comunicare între părţile aflate în conflict şi aflarea cauzelor care conduc la acesta;

4. Cunoaşterea unor metode de soluţionare precum este medierea conflictului;

2.2. Ipotezele cerecetării

În scopul atingerii obiectivelor propuse am pornit de la următoarele ipoteze:

1. Mediul înconjurător, în contextul actual, favorizează creşterea nivelului de agresivitate;2. Datorită grijei zilei de mine, a condiţiilor de trai existente din prezent unii indivizii se află întro stare de tensiune

permanentă.

2.3. Prezentarea temei

Cercetarea am desfăşurat-o cu ocazia unei documentări pe tema unor tipuri de conflicte de muncă şi nu numai,

cunoscute şi întâlnite în peisajul social, înconjurător, actual, documentarea fiind făcută pe o perioadă de 3 (trei) luni.

Lotul de subiecţi şi organizaţii este reprezentat de unele societăţi şi persoane care au fost prezentate de mass-media

ca aflându-se în diferite forme de conflict soluţionat în repetate rânduri prin metoda medierii.

2.4. Prezentarea instrumentelor utilizate

În scopul realizării obiectivelor propuse am elaborat o strategie de cercetare care să ţină seama de particularităţile

lotului de subiecţi şi organizaţii investigate. Ca şi instrumente folosite pe parcursul acestui studiu au fost interviulpsihologic şi observaţia directă în unele cazuri pe parcursul derulării unor mitinguri organizate în aer liber în diferite locuri,

în prajma unor obiective care au făcut obiectul unor astfel de acţiuni de protest..



2.4.1. Interviul psihologic

Interviul este o situaţie socială de schimb conversaţional între două persoane cu scopul culegerii de informaţii într-

un cadru specificat (A.Weil-Baris, 1997). Pentru a fi psihologic, interviul trebuie să aibă obiective pshilogice şi să fie purtat

după anumite reguli impuse de psihologia persoanei.Cadrul în care se desfăşoară interviul este definit de rolurile şi

aşteptările persoanelor angajate în schimbul conversaţional, precum şi de condiţiile în care se realizează întâlnirea: loc,

durată, înregistrarea/neînregistrarea, anonimatul/non-anonimatul, etc. Psihologul are datoria de a veghea la respectarea

acestui cadru.Realizând un fel de definiţie negativă a interviului psihologic putem afirma următoarele:

• Interviul psihologic nu este un monolog; unul pune întrebări, iar celălat răspunde;

• Interviul psihologic nu este un interogatoriu; scopul convorbirii este explicit şi adoptat de comun acord;

Interviul psihologic nu este un interviu jurnalistic; interviul jurnalistic introduce un al treilea partener-publicul şi nu

vizează diagnosticul, înţelegerea sau concilierea celui intervievat;

• Interviul psihologic nu este o dezbatere de idei; diagnosticul şi înţelegerea celui intervievat, argumentarea excesivăşi discuţiile în contradictoriu împiedică realizarea condiţiilor considerate de C.Rogers ca fiind necesare în interviulpsihologic;

• Interviul psihologic nu este o confesiune; presupune existenţa la confesor a puterii de a ierta şi absolvi. În

convorbirea psihologică, imperativele morale, atitudinea evaluativă nu-şi au locul;

• Interviul psihologic presupune, în general, următoarele elemente:

- întâlnirea a două persoane;

- un context specific;

- un joc de relaţii emotive şi afective;

- un obiectiv;

- un schimb structurat şi tactic; 2.4.2. Observatia

Observaţia este definită ca „acţiunea de a privi cu atenţie fiinţele, lucrurile, evenimentele, fenomenele pentru a le

studia, supraveghea şi a trage concluzii asupra acestora” (Petit Larousse, 1998). Ca metodă ştiinţifică, observaţia constă în

„înregistrarea sistematică, prin simţuri, a caracteristicilor şi transformărilor obiectului studiat” (Doron, 1999). Această

definiţie evidenţiază că observaţia nu este un act pasiv, ea se prelungeşte cu un comportament reflexiv, de clasificare şi

sister-ship. A observa nu înseamnă doar a identifica un obiect, un comportament, ci a-l clasifica, a-l introduce într-o

anumită categorie.



CAPITOLUL 3 MEDIEREA CONFLICTELOR DE MUNCĂ

3. 2. Comunicare şi conflict

Cunoscut fiind faptul că totul în Univers interacţionează, este lesne de înţeles că nu numai oamenii au darul

acesta al comunicării.

Câteva consideraţii cu privire la comunicare şi conflict se impun pentru a verifica graniţa dintre ele. Istoria

ne arată o infinitate de exemple atât despre comunicare cât şi despre conflicte remarkându-se o comunicare

defectuoasă care a provocat conflicte sau o comunicare bună care a rezolvat conflicte. Un rol important şi

semnificativ se pare că îl are tăcerea care este şi ea un mesaj, cu sensuri diferite în funcţie de context în

medierea conflictelor. În cazul unui grup, configuraţia canalelor constituie reţeaua de comunicare. Canalul

de comunicare poate influenţa structura mesajului, natura problemei, poate ierarhiza, sau diferenţia cantitativ

participarea şi calitativ rolurile. În ciuda tuturor eforturilor, un număr de bariere se pot interpune în calea

unei comunicări eficiente. Un obstacol major este că nici un mesaj nu e receptat exact în forma în care el a

fost emis. Receptorul poate amplifica, modifica, interpreta greşit sau chiar ignora mesajul (auto-selecţia). O

comunicare eficientă cu alţii începe printro ascultare eficientă, caracteristica principală a procesului de

comunicare fiind eficienţa coordonării ei. Informaţia disponibilă este necesar să fie completă, exactă şi

oportună succesul răspunsului la fiecare mesaj depinzând de precizia mesajului original, de interpretarea şi

întelegerea sa de către receptor şi de către conexiunea inversă, emiţătorii buni având bune capacităţi

communicative iar cei slabi fiind exact contrariul. Exista anumite moduri de a rezolva problemele de

comunicare prin menţinerea de relaţii bune (o relatie proastă emiţător - receptor afectează procesul de

comunicare); neglijarea relaţiei de comunicare cu alte personae (acest lucru poate afecta procesul de

comunicare); obturarea canalului de comunicare (valoarea comunicării va fi redusă); transmiterea unei

cantităţi mai mari de informaţie (lipsa informaţiei creează insecuritate receptorului şi îi dă impresia că nu

beneficiază de încrederea cuvenită în el); forma în care mesajul este trimis (este posibil ca un mesaj care nu

este transpus întro formă acceptabilă să nu poată depăşi barierele din canalul de comunicare). Capacitatea de

a comunica mai departe informaţia este fundamentală, liderii sunt în mod frecvent cei care stapânesc arta

comunicării, ei ştiu cum să-şi prezinte ideile iar oamenii de succes, aceia care sunt căutaţi continuu pentru

poziţiile cheie pe care le ocupă combină eficient capacităţile de comunicare cu baza proprie de cunoştinţe,

acestea fiind calitatea predominantă în transmiterea ideilor. Conflictul reprezintă o tensiune, o neânţelegere

sau orice problemă divergentă care apare între doi sau mai mulţi parteneri indivizi, grupuri sau părţi. Cele

mai importante cauze care generează conflicte sunt comunicarea defectuoasă prin oferirea unor informaţii

insuficiente, trunchiate sau folosirea unor mijloace şi canale inadecvate; schimbul de informaţii corecte, în



cooperare, permite fiecărei părţi să aibă acces la raţionamentele şi cunoştinţele celeilalte, confuzia şi

neânţelegerea putând fi diminuate; sistemul de valori (dezacordul vizează aspectele etice şi modalităţile în

care ar trebui exercitată puterea luându-se în considerare probitatea morală şi corectitudinea, diferendele

afectând alegerea obiectivelor şi metodelor; dialogul care duce la degradarea de gen în sensul că “cine nu e

cu noi este împotriva noastră”; existenţa unor scopuri diferite atunci când părţile tind să devină diferenţiateîn ceea ce privesc priorităţile, chiar şi atunci când urmăresc realizarea aceluiaşi lucru; stilul ambiguu, ştiut

fiind faptul că lupta pentru consolidarea poziţiilor provoacă o deformare a realităţii, denaturând

raţionamentele, până la incompetenţa tratării situaţiei. Întrun proces de comunicare, părţile trebuie să-si

acorde atenţie reciproc.



CAPITOLUL 4. SOLUŢIONAREA CONFLICTELOR PRIN MEDIERE

4.1.Proprietăţile, clasificarea şi natura conflictelor

Fenomenul psihosocial care implică opoziţii şi confruntări intra şi intersubiective, conflictul, pune în evidenţă unele

caracteristici obiective pe baza cărora el poate fi analizat şi evaluat atât cantitativ cât şi calitativ din punct de vedere al

odului de generare şi producere, al intensităţii, al duratei, al efectului asupra părţilor, al frecvenţei şi formei de exprimare.

Diversitatea cauzelor şi contextelor relaţionale unde întâlnim conflicte face ca acestea să aibă o manifestare sub diferite

forme şi la diferite niveluri, ceea ce înseamnă o abordare diferenţiată a lor, necesitând o clasificare prin care să se poatăidentifica şi individualiza tipurile importante de conflicte. Ca şi criterii mai importante de abordare a conflictelor putem

folosi localizarea (locul unde acestea se produc), nivelul, modul de manifestare, modul de percepere de către adversar,

gradul de intensitate, etc.Freud a subliniat rolul conflictului intern, intrapsihic în dinamica personalităţii şi în generarea

conflictelor externe. El afirmă că toţi oamenii posedă instinctul agresivităţii care îi impinge pe unii în raport cu alţii la

diferite forme de conflict, conflictualitatea devenind o trăsătură potenţială a oricărei relaţii interpersonale.Complexul Oedip

este un alt fapt psihodinamic fundamental care predispune la conflictualitate, asta dacă nu este rezolvat în mod eficient în

cursul ontogenezei (conflictele dintre fii şi tată sunt puse pe seama acestui complex). Conflictualitatea mai poate fideterminată şi de refularea şi reprimarea pulsiunilor şi dorinţelor erotico-sexuale. Teoriile învăţării, în opinia cercetătorului

Albert Bandura (1977), abordează conflictul şi comportamentul conflictogen considerând că în dezvoltarea diferitelor

forme de comportament, inclusiv cel conflictogen, intervin mecanisme precum imitaţia şi modelarea. Motivaţia este sursa şi

cauza generală generatoare de conflicte, acestea uneori devenind conflicte de interese, regăsite pe larg în organizaţii unde

interesul patronatului este de a obţine un profit maxim cu minim de cheltuieli, angajaţii dorind unele condiţii de muncă mai

bune şi salarii cât mai mari. Un rol important în generarea conflictului îl are absenţa comunicării sau când aceasta este

defectuoasă, lucru care duce la neînţelegeri, individul uman comunicând, în general imperfect sau inadecvat faţă de oanumită situaţie.

4.2. Medierea conflictelor cu angajaţii

Pornind de la faptul că pentru iscarea unui conflict trebuie să existe cel puţin două persoane managerii pot face

apel la diferite metode prin care să îi înveţe pe angajaţi cum să se comporte în situaţia unui conflict la locul de

muncă şi cum să folosească o comunicare adecvată pentru a putea rezolva conflictele care pot să apară în cadrul

grupului din care fac parte. Când se recurge la un procedeu de învăţare de acest gen trebuie avute în atenţie

resursele necesare folosite pentru schimbarea unor obiceiuri în cadrul imaginii instituţiei atunci când se doreşte

acest lucru.Obiectivele în cazul unui conflict se pot materializa în stabilirea nivelului de gravitate al conflictului,



gradul de interdependenţă dintre un salariat şi colegul său cu care se află în conflict, balanţa puterii, etc., toate

acestea contribuind la necesitatea procesului de mediere.Oricare angajat care îşi defăşoară activitatea în cadrul

unui grup poate fi valoros pentru capacitatea proprie de a media unele aspecte în cadrul echipelor de lucru

formate la nivelul unei instituţii.

Beneficiile atunci când managerul are rol de mediator pot fi favorabile şi pot rezolva unele probleme de comunicare. Cândedierea managerială fucţionează discuţiile sunt finalizate cu succes şi creşte competenţa la locul de muncă.Rolurile la

ivelul organizaţiilor au o mare importanţă psihosocială, sociologică şi psihologică. Sociologic, rolul poate consta în

consensul membrilor şi în normele impuse de grup acestora, ajungându-se la conceptual de model cultural, acesta fiind un

eper instituit pentru reacţiile afective ale indivizilor întro situaţie determinată. Psihologic, rolul implică nevoile pe care

individul caută să le satisfacă, atitudinile care subordonează conduitele concrete în relaţiile interpersonale curente. Rolul

principal în prevenirea conflictelor revine şefului, în cadrul echipelor, care prin observaţie directă şi comunicare, ajutat

eventual de psiholog, poate sesiza apariţia imediată a neânţelegerilor dintre diferiţi membri şi poate să intervină pentruaplanarea lor, împiedicând astfel descărcarea lor în conflict.Conflictele de ordin profesional, trebuie tratate diferenţiat, cele

cu efect perturbator şi distructiv asupra activităţii organizaţiei trebuie prevenite sau stinse, cele, care contribuie la creşterea

performanţelor organizaţiei trebuie susţinute asigurându-le chiar o derulare regulată. Se pare că strategia potrivită de

gestionare a conflictelor de muncă o reprezintă centrarea părţilor pe problema de rezolvat şi împiedicarea deplasării acestei

centrări pe sentimente.Când se scapă de sub control situaţia şi emoţiile negative sunt lăsate să iasă la suprafaţă se blochează

ezolvarea problemei şi creşte caracterul agresiv al conflictului. Nivelul de tensiune în cadrul unui conflict de muncă este

cu atât mai mare, cu cât în el sunt implicate persoane care au un dezechilibru emoţional, care dau dovadă de introversie sau

extraversie, etc



4.5. Consideraţii finale

Productivitatea muncii nu depinde doar de cei implicaţi nemijlocit în procesul de producţie sau prestare deservicii, o implicaţie deosebită în acest lucru având cele două variabile majore, cea individuală şi cea

situaţională.Aspectele amintite se justifică în sensul că persoana angajată este acceptată în organizaţie cu o

zestre fizică şi psihică bună care să nu conducă la iscarea unui conflict de muncă, aceasta datorită specificului de

producţie al societăţii angajatoare, trebuie să îşi dezvolte capacităţile motrice şi de rezistenţă la efort prelungit şi

de stres, precum şi stăpânirea unor tehnici elementare de evitare a unor dezacorduri în raport cu alţii. Complexul

interes-motivaţie, reprezintă condiţia internă care mobilizează personalul să desfăşoare o anumită activitate.O

organizaţie formează unele capacităţi native de organizare şi adaptare la situaţii diferite a angajaţilor făcând apella anumite costuri pentru formarea şi pregătirea lor şi de aceea preferabil este să se evite pe cât posibil

conflictele majore care pot apărea şi determina salariaţii la schimbarea locului de muncă.Decizia de angajare a

personalului ar trebui să se ia în funcţie de rezultatul psihologic.



CONCLUZII

Urmărind confirmarea ipotezelor, am străbătut o distanţă ce se măsoară în semnificaţii şi profunzimi, distanţă

imposibil de analizat în afara omului ca subiect şi obiect fundamental al vieţii, dependenţa de celălalt nu produce plăcere, în

schimb izolarea trebuie evitată deoarece opoziţia de grup implică reducerea securităţii personale. Izolarea înseamnă lipsa

comunicării, iar aceasta îl împinge pe salariat la meditaţie şi culpabilitate. În contactul cu ceilalţi remuşcările şi auto-

acuzările sunt diminuate sau înlocuite cu justificări ale atitudinilor proprii.

Prezenţa conflictului de muncă nu se rezumă doar la contextul social în care el există, ci se extinde şi la universul cultural

al individului. Fiind reduse ca amploare şi profunzime, relaţiile inter-individuale coboară la nivele inferioare, iar

comunicarea rămâne tributară nevoilor nesatisfăcute şi dispoziţiei de moment.

Dezvoltarea intereselor culturale poate fi considerată o activitate care dezvoltă o recţie pozitivă, deoarece starea de fond a

individului reprezintă dorinţa climat social corespunzător. Tot ce am prezentat în această lucrare sper să fundamenteze

suficient ideea că problematica, în general, a conflictului de muncă, aparţine într-o mare măsură psihologiei. In concluzie :

1. Comportamentul agresiv se manifestă pe fondul unei emotivităţi exacerbate, a apariţiei

stărilor de exaltare şi a unei labilităţi afective crescute.

2. Indivizii cu cote ridicate de agresivitate manifestă tendinţe dominatoare.3. Acţiunea factorilor de stres poate conduce la apariţia conduitelor de tip agresiv.

4. Lipsa unor satisfacţii relaţionale conduce spre stări depresive şi spre conflict.

5 . Nemulţumirea cronică a salariaţilor faţă de condiţiile de muncă oferite de angajator este o

caracteristică definitorie pentru mentalitatea angajaţilor.



BIBLIOGRAFIE

BOGATHY, Z. (1999), ,,Negocierea în organizaţii”, Ed. Eurostampa, Timişoara;

BOGATHY, Z. (2002), „Conflicte în organizaţii”, Ed. Eurostampa, Timişoara;

BIRKENBIHL F. (1998), „Antrenamentul comunicării sau arta de a ne înţelege”, Ed.

Gemma Pres;

CONSTANTIN-STOICA A. (2004), ,,Conflictul interpersonal”, Ed. Polirom, Iaşi;DORON R. şi PAROT F.(1999), „Dicţionar de psihologie”, Editura Humanitas,

Bucureşti;

DRAGOŞ VASILE (2000), „Tehnici de negociere si comunicare”, Ed. Expert,

Bucureşti;

GOLU M.(1993), „Dinamica personalităţii”, Ed. Geneze, Bucureşti;

GOLU M.(2002), ,,Fundamentele psihologiei”, Ed. Fundaţiei România de mâine,

Bucureşti;

GRANT, W. (1998), ,,Rezolvarea conflictelor”, Ed. Teora, Bucureşti;

HORNEY, K. (1998), ,,Conflictele noastre interioare”, Ed. IRI, Bucureşti;

JUNG C.G.(1997) „Tipuri psihologice”, Ed. Humanitas, Bucureşti;

LAROUSSE (1996) “Dicţionar de psihologie”, Bucureşti, Ed. Univers Enciclopedic;

STOICA-CONSTANTIN, A. NECULAU (coord.), „Psihosociologia rezolvării

conflictului”, Ed. Polirom, Iasi;STOICA-CONSTANTIN, A. NECULAU (coord.), „Psihosociologia rezolvarii

conflictului”, Editura Polirom, Iasi;,,Tehnici de negociere”, Suport de curs,http://modernizare.mai.gov.ro, accesat la

15.12.2009;ZLATE, M. (2007), ,,Tratat de psihologie organizaţional-managerială”, Ed. Polirom,

Iaşi;



REZUMAT

Prin întocmirea acestei lucrări am urmărit să acreditez ideile ipotetice pe care ea a fost construită şi anume că:

1. Mediul înconjurător, în contextul actual, favorizează creşterea nivelului de agresivitate;

2. Datorită grijei zilei de mâine, a condiţiilor de trai existente din prezent unii indivizii se află întro stare de

tensiune permanentă.

Structura internă a lucrării a urmărit ideea conceptelor de mediere şi conflict, şi abordarea acestora nu numai din

punct de vedere teoretic, ci în ţesătura inter-relaţiilor şi valenţelor ce le capătă prin definirea sa individul în mediul

înconjurător, avându-se în vedere următoarele obiective stabilite:

1. Creşterea capacităţii de a cunoaşte, a înţelege şi a se dezvolta deprinderi adecvate pentru managementul

conflictului intra şi inter – organozaţional;

2. Identificarea factorilor generatori de conflict precum şi impactul pe care acesta îl are asupra individului dar şi

asupra climatului social;

3. Evidenţierea nivelului de comunicare între părţile aflate în conflict şi aflarea cauzelor care conduc la acesta;

Cunoaşterea aplicării unor metode de soluţionare precum este medierea conflictului;

În scopul atingerii obiectivelor propuse, am descris detaliat cele două concepte de bază ale lucrării, mediere şi

conflict, după care am urmărit rezultatele evidenţiate cu ajutorul instrumentelor folosite.

Atât medierea cât şi conflictul au fost identificate şi evidenţiate cu ajutorul instrumentelor folosite.

Referat Psihologi Sociala Prof.dumitru Cristea

Documents

Transcript of Referat Psihologi Sociala Prof.dumitru Cristea