CAP.V. RECOMPENSA SALARIAŢILOR

5.1. Conceptul de recompensă

5.2. Tipologia recompenselor

5.3. Componente structurale ale recompenselor

5.1. CONCEPTUL DE RECOMPENSĂ

în literatura de specialitate pe lângă noţiunea de recompensă se utilizează şi o

serie de alţi temeni, precum: remuneraţie, retribuţie, salariu, plată etc.

Definiţii

Recompensa reprezintă:

totalitatea veniturilor (materiale sau nemateriale)

a înlesnirilor şi avantajelor (prezente sau viitoare)

acordate direct sau indirect

care se cuvin unui angajat atât pentru munca depusă cât şi pentru calitatea

de salariat

remuneraţie – corespunde ansamblului salariului şi a altor avantaje materiale

care îl completează. Vorbim de remunerarea netă sau brută, după cum se ia sau

nu în considerare reţinerile operate în baza unor dispoziţii legale şi contractuale.

Cuprinde:

- salariul de bază

- retribuţii personale în funcţie de: performanţe, eficienţa muncii prestate,

comportament în întreprindere

- suma avantajelor sociale şi materiale acordate în întreprindere, independent de

munca executată

- participare la rezultatul întreprinderii, exprimat în termeni de productivitate şi

prosperitate

salariul – suma de bani primită pentru munca desfăşurată sau pentru rezultatele

obţinute de un angajat într-o anumită unitate de timp (oră, zi, săptămână, lună,

an)

RECOMPENSA > REMUNERAŢIA > SALARIUL

5.2. TIPOLOGIA RECOMPENSELOR

După natura lor, sunt:

Recompense materiale: salariu, sporuri, premii, participări la beneficii

Recompense nemateriale: evidenţieri, felicitări, modalităţi de exprimare

a preţuirii activităţii, medalii, scrisori de mulţumire, diplome etc.

După modul de acordare:

Recompense directe: recompense acordate faţa de rezultatul muncii,

respectiv recompensele primite pentru activitatea depusă (salariul cu

formele sale)

Recompense indirecte: diferite facilităţi pentru statutul de salariat sau

fost salariat

După timpul când se acordă:

Recompense prezente: salariul şi componentele sale

Recompensele viitoare: pensia şi alte bonificaţii viitoare

Din punct de vedere al analizei valorii, al utilităţii:

Recompense intrinseci: concretizate în sentimentul de realizare, de

recunoaştere a meritelor, de satisfacţie în muncă, de dezvoltare

profesională şi poziţia în societate, concretizată prin utilitatea ei

nemijlocită pentru salariat (salariul net)

Recompense extrinseci: recunoaşterea oficială, materială sau

nematerială a activităţii şi calităţii angajatului, concretizate prin

cheltuielile cu utilitate indirectă (cheltuielile salariale aferente

angajatorului pentru salariat)

După nivelul la care ne referim:

Recompense la nivel global (strategii de recompense la nivel global) –

depind de politica generală a guvernului unei ţări în domeniul social şi se

referă, în special la protecţia socială, la sistemul de asistenţă sanitară.

Astfel, putem întâlni o strategie cu pondere mare a protecţiei sociale, cu

asistenţă medicală gratuită sau puternic subvenţionată sau un sistem cu o

slabă pondere a protecţiei sociale, cu plata asistenţei medicale, cu

diferenţieri mari ale salariilor şi pensiilor

Recompense la nivel de firmă (strategii de recompense la nivel

microeconomic) – trebuie să aibă în vedere următoarele: corelarea

costurilor firmei cu utilitatea funcţiilor şi angajaţilor, încadrarea în

cerinţele pieţei muncii, recompensarea performanţelor deosebite.

echitatea recompenselor

Echitatea recompenselor permite asigurarea unui echilibru între

recompensele acordate în cadrul unei firme, pentru aceeaşi muncă executată în

unităţi diferite, între angajaţii cu calităţi diferite, între recompensele diferitelor

categorii de salariaţi. La nivel de întreprindere se regăsesc următoarele categorii

de echitate a recompenselor:

- echitatea internă – asigurarea unui echilibru între recompensele

angajaţilor de pe posturi diferite din cadrul firmei (ierarhizarea corectă a

posturilor)

- echitatea externă – asigurarea echilibrului între salariile lucrătorilor care

efectuează aceeaşi muncă în unităţi diferite (sectoriale). Această echitate

are un caracter relativ pentru că este influenţată de puterea economică a

firmei

- echitatea individuală – diferenţierea între angajaţi pe baza performanţei

individuale

- echitatea organizaţională – asigurarea unei împărţiri echitabile a

profitului în interiorul organizaţiei. Pot apărea diferenţieri de salarii între

două organizaţii care alocă procente diferite din profit pentru investiţii.

Pot exista diferenţieri ca urmare a politicilor de preţ, diferite de la o firmă

la alta

5.3. COMPONENTELE STRUCTURALE ALE RECOMPENSELOR

elementele structurale ale recompenselor reprezintă cele două grupe mari de

recompense: directe şi indirecte

1. recompensele directe sunt reprezentate prin SALARIU

Mărimea recompensei DIRECTE depinde de următoarele variabile:

nivelul ierarhic al posturilor de muncă dintr-o întreprindere (pe baza

căreia se „fixează” marja de variaţie a recompensei fiecărui post)

piaţa muncii (două întreprinderi cu activităţi similare pot plăti diferit

angajaţii de pe posturi similare pentru că realizează venituri diferite)

puterea economico-financiară (evoluţia economică a întreprinderii)

restricţiile legislative

politica salarială a firmei

combinaţiile dintre aceste variabile duc în mod concret la realizarea grilei de

salarizare

2. recompensele indirecte - diferite facilităţi pentru statutul de salariat sau fost

salariat, fiind grupate în două clase mari:

- recompense indirecte curente

- recompense indirecte acordate foştilor angajaţi

CATEGORII DE RECOMPENSE INDIRECTE CURENTE (pentru

angajaţii activi):

recompense legale obligatorii (aşa numitul minim garantat):

indemnizaţie de şomaj,

indemnizaţie de invaliditate,

indemnizaţie pentru protecţia lucrătorilor şi securitate socială:

compensări pentru creşterea costului vieţii, compensări în cazul bolilor

profesionale şi a accidentelor de muncă (ex. sistemul american: accidente

cu întreruperea activităţii, accidente fără întreruperea activităţii,

invaliditate parţială temporară, invaliditate totală sau parţială permanentă,

deces, boli profesionale, afecţiuni psihice datorate serviciului etc.)

recompense de natura asigurărilor (asigurări):

asigurare medicală,

asigurare în caz de accident de muncă,

asigurare pentru incapacitate de muncă,

asigurare de viaţă,

ajutoare de supravieţuire (ajutor social)

asistenţa medicală gratuită în unitate

gratuitatea serviciilor medicale

recompense pentru plata timpului nelucrat:

pauza de prânz,

reducerea duratei timpului de lucru (pentru anumite categorii de personal:

tineri sau femei; pentru anumite domenii: minerit sau dispecerat

RENEL),

concediu de odihnă (depinde vârsta angajatului, de vechimea în muncă şi

de dificultatea muncii),

concediu medical,

concediu fără plată (pentru rezolvarea unor probleme personale, însoţirea

sau îngrijirea unei rude bolnave, pentru pregătirea examenelor şi

susţinerea acestora etc.)

concediu prenatal, natal şi de îngrijire a copilului

zile libere pentru anumite evenimente personale: ziua de naştere,

onomastica, căsătoria angajatului sau a unei rude apropiate, naşterea unui

copil, mutarea în altă locuinţă, decesul unei rude apropiate,

sărbători legale (sunt plătite dublu sau recompensate cu timp liber dublu

doar pentru persoanele care lucrează în acele zile)

alte recompense:

asigurarea masei de prânz (gratuit),

tichete de masă,

plata transportului,

compensaţie la concediu,

plata şcolarizării,

ajutor reciproc,

maşină şi/sau telefon de serviciu,

servicii legale,

consultaţii financiare,

facilităţi de recreere (prevederi referitoare la subvenţionarea unei părţi

din preţul biletului de odihnă sau de tratament şi a unei părţi din costul

călătoriei la şi de la staţiune),

servicii specifice firmei (produse şi servicii din profilul întreprinderii

acordate în mod gratuit)

CATEGORII DE RECOMPENSE INDIRECTE PENTRU FOŞTII

ANGAJAŢI

Foştii angajaţi pot face parte din următoarele categorii:

Şomeri

Neangajaţi (dar care nu au dreptul la ajutorul de şomaj)

Pensionari

Decedaţi

Pentru toate aceste categorii de persoane există forme specifice de

recompensare, care intră în categoria generală denumită „protecţie socială”

Protecţia şomerilor se regăseşte sub următoarele forme:

- Ajutorul de şomaj – un anumit cuantum faţă de salariul pe care îl avea

ca angajat, pe o perioadă limitată impusă sau până la găsirea unui loc de muncă

- Ajutor social – dacă persoanele nu se angajează în limita de timp

prevăzută de lege şi dacă nu are alte mijloace de existenţă

- Facilităţi pentru recalificarea profesională

- Asigurarea de sănătate

Protecţia persoanelor care îşi pierd locul de muncă:

- Preaviz înainte de desfacerea contractului de muncă, timp în care îşi pot

căuta de lucru

- Un ajutor la desfacerea contractului de muncă (între 1 şi 3 salarii lunare)

- Reangajarea cu prioritate a foştilor angajaţi atunci când firma se

dezvoltă

Protecţia pensionarilor recompense de natura pensiilor (pensii):

ART. 51 Legea nr. 263 din 16.12.2010 privind sistemul unitar de pensii

publice:

a) pensia pentru limita de vârstă

b) pensia anticipată

c) pensia anticipată parţială

d) pensia de invaliditate

e) pensia de urmaş

Vârsta standard de pensionare este de 65 de ani pentru bărbaţi şi 63 de ani

pentru femei. Atingerea acestei vârste se realizează prin creşterea vârstelor

standard de pensionare.

- Legea nr.49 din 19.03.2010 privind unele masuri in domeniul muncii si asigurarilor

sociale

- Legea pensiilor actualizata la zi

Legea nr. 263 din 16.12.2010 privind sistemul unitar de pensii publice, publicata in

Monitorul Oficial nr.852 din 20.12.2010, actualizata si modificata 2011

- Codului Muncii de Legea nr.40/2011