UNIVERSITATEA NICOLAE TITULESCUFACULTATEA DE DREPTPROGRAMUL DE STUDII: DREPT

LUCRARE DE LICEN

Coordonator tiinificConf. univ.dr. Uluitu Gabriel

StudentBurlan Georgian

Bucureti2014

UNIVERSITATEA NICOLAE TITULESCUFACULTATEA DE DREPTPROGRAMUL DE STUDII: DREPT

LUCRARE DE LICEN

DISCIPLINA DREPTUL MUNCIITEMA RSPUNDEREA DISCIPLINAR A SALARIAILOR

Coordonator tiinificConf. univ. dr. Uluitu Gabriel

StudentBurlan Georgian

Bucureti2014

CUPRINS

INTRODUCERE5CAPITOLUL 17NOIUNI GENERALE PRIVIND MUNCA I RAPORTUL DE MUNC 1.1 Raportul de munc71.1.1 Caracterele raportului juridic de munc71.1.2 Formele raporturilor juridice individuale de munc81.1.3 Elementele raporturilor juridice de munc91.2 Contractul individual de munc111.2.1 Condiiile de fond pentru validitatea contractului individual de munc141.3 Rspunderea juridic a salariailor161.3.1 Rspunderea disciplinar161.3.2 Rspunderea patrimonial171.3.3 Rspunderea contravenional191.3.4 Rspunderea penal20CAPITOLUL 222RSPUNDEREA DISCIPLINAR A SALARIAILOR2.1 Rspunderea disciplinar. Clarificri conceptuale222.2 Disciplina muncii242.2.1 Clarificri conceptuale i trsturi specifice242.2.2 Modalitile de nfptuire ale disciplinei muncii262.3 Definiia i caracteristicile rspunderii disciplinare272.3.1 Trsturile caracteristice rspunderii disciplinare272.4 Abaterea disciplinar- temeiul unic al rspunderii disciplinare282.4.1 Noiune282.4.2 Elementele constitutive282.4.3 Cauze care nltur rspunderea302.5 Sanciunile disciplinare312.5.1 Noiunea sanciunilor disciplinare312.5.2 Clasificarea sanciunilor disciplinare32CAPITOLUL 338PROCEDURA APLICRII I EXECUTRII SANCIUNILOR DISCIPLINARE3.1 Consideraii intoductive383.2 Organe competente s aplice sanciuni disciplinare393.3 Cercetarea abaterii disciplinare393.4 Procedura cercetrii disciplinare prealabile403.5 Individualizarea sanciunii413.6 Termenele de aplicare a sanciunilor disciplinare423.7 Decizia de sancionare433.8 Cile de atac mpotriva sanciunilor disciplinare453.9 Reabilitarea disciplinar46CAPITOLUL 449CUMULUL RSPUNDERII DISCIPLINARE CU ALTE FORME ALE RSPUNDERII JURIDICE4.1 Cumulul rspunderii disciplinare cu rspunderea patrimonial494.2 Cumulul rspunderii disciplinare cu rspunderea penal504.3 Cumulul rspunderii disciplinare cu rspunderea contravenional53CONCLUZII55BIBLIOGRAFIE56

INTRODUCERE

n contextul actual, rspunderea disciplinar este una din instituiile importante ale dreptului muncii. Actualitatea este susinut i de litigiile numeroase aflate pe rolul instanelor, datorit profundelor sale implicaii sociale, ct i legturii strnse cu unele dintre principalele drepturi ale angajailor. Motivul pentru care am ales aceast lucrare a pornit de la convingerea c disciplina muncii este o condiie obiectiv, necesar i indispensabil desfurrii activitii fiecrui angajator. Cerina respectrii unei anumite ordini, a unor reguli, care s coordoneze conduita indivizilor pentru atingerea scopului comun, se impune cu fora evident valabil pentru orice activitate uman desfurat n colectiv. Rolul disciplinei i menine, n contextul actual, pe deplin actualitatea i importana sa. Importana temei alese rezid din faptul c existena ordinii de drept n orice organizaie este condiionat de relaiile sociale de munc, normele juridice care le reglementeaz i concordana dintre conduita prilor raporturile juridice de munc, cu prevederile acestor norme. Prin urmare, presupunnd stabilitatea raporturilor juridice de munc, nseamn c numai n prezena acestor condiii i n stabilitatea lor se creeaz o anumit ordine, adic acea situaie n care totul decurge n modalitatea legal stabilit. n consecin, instituia rspunderii disciplinare trebuie privit cu o foarte mare importana, respectarea ordinii i disciplinei n munc impunndu-se pentru gsirea celor mai eficiente ci n vederea realizrii unui echilibru n relaia dintre salariat i angajator i, implicit pentru satisfacia ambelor pri.Lucrarea de fa este structurat pe patru capitole, primul este unul introductiv n care sunt prezentate noiuni generale privind munca i raportul de munc. Obiectivele acestui capitol au fost: prezentarea principalelor aspecte legate de raportul de munc, contractul individual de munc, rspunderea juridic i explicitarea acestor concepte teoretice. Obiectivul celui de-al doilea capitol este s analizeze n detaliu rspunderea disciplinar precum i sanciunile disciplinare ce se pot aplica conform Codului muncii. n capitolul numrul trei, este descris procedura aplicrii sanciunilor disciplinare, cauzele n care angajatul poate fi exonerat de aplicarea acestor sanciuni, modalitatea i termenele de reabilitare ale salariatului precum i cile de atac pe care acesta le are la dispoziie dup aplicarea unei sanciuni disciplinare. Ultimul capitol al lucrrii este rezervat pentru a descrie cumulul rspunderii disciplinare cu alte forme de rspunderi, precum cea patrimonial, penal i contravenional, n ordinea n care se gsesc n Codul muncii.

CAPITOLUL 1NOIUNI GENERALE PRIVIND MUNCA I RAPORTUL DE MUNC

1.1 Raportul de munc

Potrivit doctrinei de specialitate, raporturile juridice de munc sunt definite ca fiind acele relaii sociale reglementate de lege, ce iau natere ntre o persoan fizic, pe de o parte, i ca regul, o persoan juridic pe de alt parte, ca urmare a prestrii ueni anumite munci de ctre prima persoan n folosul celei de a doua, care, la rndul ei, se oblig s o remunereze i s creeze condiiile necesare prestrii acestei munci.Trstura proprie, fundamental, caracteristic i determinant a raportului de munc este constituit din relaia de subordonare existent ntre subiectul acestui raport, n sensul c persoana care presteaz munca este subordonat celuilalt subiect al raportului respectiv.Acest tip de subordonare implic ncadrarea n colectivul de munc al unei uniti determinate, ntr-o anumit structur organizatoric. Subordonarea implic obligaia persoanei ncadrate n munc de a respecta disciplina muncii dar i drepturi corelative. 1.1.1 Caracterele raportului juridic de munc Raporturile juridice individuale de munc sunt caracterizate de anumite trsturi care le delimiteaz i individualizeaz de alte raporturi juridice.a) Raportul juridic de munc are un caracter bilateral, iar persoana care presteaz munca este ntotdeauna o persoan fizic. Acest raport se poate stabili ntre o persoan fizic i o persoan juridic sau ntre dou persoane fizice dar niciodat ntre persoane juridice. b) Raportul juridic de munc are caracter personal (intuiutu personae). Munca este prestat de persoana fizic, n considerarea aptitudinilor i pregtirii lor personale, reprezentarea care este posibil n raporturile juridice civile este inadmisibil n raporturile de munc. Raportul juridic de munc are un caracter personal i n ceea ce privete unitatea. Devenind subiect al raportului juridic de munc, persoana fizic dobndete calitatea de membru al colectivului dintr-o anumit unitate.c) Trstura proprie, fundamental, caracteristic i determinant a raportului de munc este constituit din relaia de subordonare existent ntre subiectul acestui raport, n sensul c persoana care presteaz munca este subordonat celuilalt subiect al raportului respectiv.Consecina subordonrii, sub aspectul obiectului i coninutului raportului juridic de munc, const n aceea c, n condiiile legii, cel care angajeaz, stabilete programul i locul de munc al persoanei ncadrate avnd, n acelai timp, dreptul de a-i da indicaii, generale sau amnunite, cu privire la modalitiile realizrii sarcinilor de serviciu. Salariatul nu poate refuza ndeplinirea lor, chiar dac sub aspectul oportunitii, eficienei economice, interesul serviciului, indicaiile nu ar reprezenta soluia optim ori ar fi greite. n esen, deci, subordonarea const din dreptul exclusiv al unitii de a organiza, n condiiile legii, munca persoanei fizice ncadrate n colectivul ei.d) Munca trebuie remunerat. Salariu reprezint contraprestaia muncii angajatului. O munc gratuit nu poate constitui obiect al unui raport juridic de munc n sensul dreptului muncii.e) Raportul juridic de munc ia natere, ca regul, prin ncheierea unui contract individual de munc. Dar, ca urmare a adoptrii Legii nr. 130/1999, ncadrarea n munc se poate realiza numai n cazurile prevzute limitativ de lege i prin ncheierea unei convenii civile de prestri de servicii[footnoteRef:1]. [1: Dei aceasta este regul, sunt i situaii cnd izvorul raporturilor juridice de munc l constituie alte acte juridice, de exemplu convenia de asociere n cazul cooperatorilor, ordinul de acordare a gradului militar n cazul militarilor n activitate etc.]

1.1.2 Formele raporturilor juridice individuale de munc a ) formele tipice - bazate pe contractul individual de munc, acestea constituind forma clasic a raportului juridic de munc, constind n esen n prestarea de ctre o persoan fizic a unei activiti n favoarea unei alte persoane fizice sau juridice (angajator), iar la rindul su aceasta din urm este obligat s asigure condiiile necesare corespunztoare pentru desfurarea muncii de catre angajatul care lucreaz n aceste condiii i sub autoritatea sa. Fac parte din categoria formelor tipice de munc i urmtoarele raporturi juridice care privesc: funcionarii publici, militarii, membrii cooperatori; b) formele atipice au fost considerate raporturile de munc bazate pe : contractul de ucenicie (ucenicia este reglementat de codul muncii i legea 279/2005, contractul de ucenicie fiind un contract de munc de tip particular) ; raporturile de munc ale avocailor salarizai n interiorul profesiei; raporturile de munc ale magistrailor; raporturile de munc ale diplomailor.Caracterul atipic al acestor raporturi este generat att de specificul activitilor prestate ct mai ales de specificitatea reglementrilor n sfera crora se circumscriu .1.1.3 Elementele raporturilor juridice de muncIndiferent de ramura de drept creia apaine, de norma care l reglementeaz i de mprejurarea n baza creia se nate, orice raport juridic are o structur alctuit din: subiecte, obiect, coninut. Aceast structur se justific prin aceea c orice raport juridic concretizeaz o relaie social ce se statornicete ntre participanii ei. n al doilea rnd, intrnd n raportul respectiv, prile urmresc un scop ce poate fi atins prin anumite aciuni sau inaciuni, la care nu ar fi fost obligate n lipsa raportului amintit. Aceste aciuni i inaciuni, altfel spus conduita prilor, formeaz obiectul raportului juridic. ntruct conduita prilor are ca suport drepturile subiective ale acestora i obligaiile corelative, apare ca necesar un al treilea element - coninutul raportului juridic.1.1.3.1 Subiectele raportului juridic de muncSubiectele raportului juridic de munc nu pot fi dect oamenii (privii individual sau organizai n colectiviti). Dar omul, n sine, nu poate deveni subiect de drept dect dac aceast calitate i este recunoscut de stat, fiind reglementat prin normele juridice. Altfel spus, prin normele juridice se recunoate omului o aptitudine general i abstract de a dobndi drepturi i de a-i asuma obligaii prin raporturile juridice n care intr. n felul acesta se contureaz personalitatea juridic a omului.1.1.3.2 Obiectul raportului juridic de muncCu privire la obiectul raportului juridic, prerile exprimate n literatura de specialitate sunt mprite, n primul rnd se susine c obiectul raportului juridic l constituie anumite aciuni sau inaciuni .Se consider c, ntruct raporturile juridice sunt raporturi ntre oameni, referitoare la activitatea acestora, obiectul lor va fi ntotdeauna o anumit sau anumite aciuni ale oamenilor sau abinerea de a svri anumite aciuni. Dac prin coninut al raportului juridic nelegem drepturile i obligaiile prilor (adic posibilitatea unor aciuni sau inaciuni) prin obiect al raportului juridic nelegem nsei aciunile sau inaciunile la care subiectul activ este ndrituit, iar subiectul pasiv este ndatorat. Contractul individual de munc, fiind un contract sinalagmatic, are ca obiect prestaiile reciproce ale prilor: prestarea muncii de ctre salariat i, respectiv, salarizarea acestuia de ctre angajator. Prestarea muncii obligaia fundamental a salariatului trebuie s fie posibil n condiii licite, fr a afecta morala sau ordinea public.Salarizarea muncii reprezint plata n bani a muncii prestate n temeiul contractului individual de munc. Salariul va fi datorat de angajator chiar dac nu a fost menionat expres n contract, n msura n care s-a prestat munca i rezult cu claritate c intenia prilor a fost s ncheie un contract individual de munc.Chiar dac n cazul funcionarului public nu se presteaz n temeiul unui contract individual de munc, remunerarea muncii sale poart denumirea legal tot de salariu.1.1.3.3 Coninutul raportului juridic de muncSubiectele raportului juridic sunt legate ntre ele prin drepturi i obligaii care mpreun alctuiesc coninutul raportului juridic. Exist unele raporturi juridice simple n care o parte este titular al dreptului, iar cealalt titular al obligaiei (contractul de mprumut, donaie). Alte raporturi juridice au un caracter complex, fiecare dintre subiectele de drept fiind att titular de drepturi ct i de obligaii cum este i cazul raportului juridic de munc.Dreptul subiectiv reprezint facultatea subiectului raportului juridic de a aciona ntr-un anumit fel, de a cere celuilalt sau celorlalte subiecte o conduit corespunztoare, iar, la nevoie, de a recurge la sprijinul aparatului de stat pentru asigurarea dreptului su. n raportul juridic de dreptul munci, de exemplu, salariatul, poate cere angajatorului ca drepturile sale, prevzute n contractul individual de munc, s fie respectate iar n caz contrar, poate face apel la fora de constrngere a statului.Obligaia reprezint cellalt element al coninutului raportului juridic, corelativ dreptului subiectiv, constnd n a face , a nu face ceva, sau n a da ceva. n sens juridic, obligaia este neleas ca o ndatorire pe care un subiect al raportului juridic trebuie s o ndeplineasc i pe care cellalt poate s o pretind pe baza normelor juridice. Obligaia nu const n a face, a da sau a nu face ceva , cum greit se afirm uneori n literatura de specialitate, ci n ndatorirea de a da, a face, a nu face.1.2 Contractul individual de muncContractul individual de munc este acordul ncheiat n scris ntre o persoan fizic, n calitate de salariat, i o persoan fizic sau o persoan juridic n calitate de angajator, prin care salariatul i asum obligaia de a presta n timp o munc pentru i sub autoritatea angajatorului iar acesta, la rndul su, i asum obligaia de a-i plti o remuneraie pentru o munc prestat, denumit salariu i de a-i asigura condiii adecvate de munc. [footnoteRef:2] [2: Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc ,Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 17;]

De-a lungul timpului, definirea contractului individual de munc a variat, n funcie de necesitatea unei astfel de reglementri, astfel:Prin Legea din 1929 contractul individual de munc reprezenta conveniunea prin care una din pri denumit salariat se obliga s presteze munca sau serviciile sale pentru un timp determinat sau pentru o lucrare determinat unei pri denumite patron care la rndul su se obliga s remunereze pe cel dinti.n Codul muncii din 1950 (art. 12) contractul individual de munc era definit ca fiind nelegerea scris potrivit creia o parte, angajatul se obliga a presta munca unei alte pari, aceluia care se angajeaz n schimbul unei remuneraii .n Codul muncii din 1972 (art. 64) se prevedea: contractul individual de munc se ncheie n scris i va ndeplini sarcinile ce-i revin, cu respectarea ordinii i a disciplinei, a legilor, ndatorirea unitii de a asigura condiii corespunztoare pentru buna desfurare a activitii, de a remunera n raport cu munca prestat i de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin, precum i alte clauze stabilite de pri.Actualul Cod al muncii actualizat prin Monitorul Oficial nr.5 din 29.01.2007 prevede prin art.10: contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu. 1.2.1 Caracterele juridice ale contractului individual de munc Contractul individual de munc este un act juridic numit, bilateral, sinalagmatic, oneros, comutativ, consensual, personal (intuitu personae), cu executare succesiv, bazat pe un raport de autoritate. Contractul individual de munc este un act juridic deoarece este reglementat prin norme de drept al muncii, ce se regsesc n mare parte n Codul Muncii, i reprezint o manifestare de voin a dou persoane - salariatul (cu obligatia specific de a muncii) i angajatorul (cu dreptul de a da salariatului ordine i dispoziii cu condiia ca aceste dispoziii s fie legale, i dreptul de a controla munca salariatului su), n scopul obinerii unor anumite consecine juridice ce caracterizeaz un raport juridic. Contractul individual de munc este un act juridic numit deoarece beneficiaz de o reglementare legal, sediul materiei fiind titlul II din Codul muncii.Contractul individual de munc este un act juridic bilateral deoarece validitatea sa presupune manifestarea de voin a dou pri: salariatul i angajatorul. Salariatul este cel care se oblig s presteze munca iar angajatorul este cel care va beneficia de pe urma acestei munci n schimbul achitrii unui pre numit salariu. Contractul individual de munc este un contract sinalagmatic , dnd natere la drepturi i obligaii de ambele pri, prile obinnd reciproc o contraprestaie. De subliniat este faptul c prestaiile sunt cunoscute de la nceput din momentul n care se ncheie contractul i sunt efectuate ealonat.Este un contract comutativ cu titlu oneros , caractere ce reies din faptul c parile obin reciproc o contraprestaie n schimbul la ceea ce s-au obligat s realizeze n favoarea celeilalte. Nu ntotdeauna angajatorul obine un ban, spre deosebire de salariat care primete o remuneraie echivalentul prestaiei sale n bani.[footnoteRef:3] [3: Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc ,Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004 p. 30;]

Contractul individual de munc poate fi definit ca un act juridic consensual (solo consensu) deoarece se ncheie prin simplul acord de voin al prilor, manifestarea lor de voin, nensoit de nici un fel de form, fiind suficient pentru formarea valabil a contractului.[footnoteRef:4] Dei la un moment dat prin legea nr.130/1999 art.1 alin. (1) se prevedea c, contractul individual de munc trebuie s fie ntocmit n form scris, aceasta a suferit mai multe modificri prin hotrri de Guvern, ordonane de urgen i legi (ultima fiind legea nr.450/2006 din 06.12.2006 pentru modificarea i completarea Legii nr.130/1999 privind unele msuri de protecie a persoanelor ncadrate n munc) i acest articol a fost abrogat dei era o limitare a caracterului consensual, impunnd forma scris. Forma scris pentru care opteaz prile este un mijloc de prob privind ncheierea i coninutul acestuia (ad probationem) i nu pentru a da validitate contractului (ad validitatem). [4: Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007, p.343;]

Deoarece este un contract consensual, lipsit de formaliti, contractul individual de munc se ncheie la data realizrii acordului de voine, chiar dac nscrisul constatator s-a ntocmit ulterior sau executarea contractului ncepe la o dat posterioar. Alineatul 1 al art.16 din Codul muncii prevede c angajatorul persoan juridic, persoana fizic autorizat s desfoare o activitate independent precum i asociaia familial au obligaia de a ncheia, n form scris, contractul individual de munc anterior nceperii raporturilor de munc.Putem arta c acea calitate de salariat se dobndete de la data ncheierii contractului, chiar dac munca ncepe, efectiv, dup un anumit interval de timp. n consecin, refuzul angajatorului de a primi persoana s lucreze la termenul convenit va da natere unei stri conflictuale ntre salariat i anagajator. Tot astfel, dac salariatul nu se prezint la munc, i se poate desface disciplinar contractul de munc.Contractul individual de munc este un contract intuitu personae (personal). Prin aceasta nelegem c prile ncheie contractul datorit calitilor personale ale celuilalt, avnd n vedere de o serie de trsturi sau particulariti ale partenerului su contractual, n acelai timp putnd stabili c eroarea asupra persoanei semnatare a contractului constituie viciu de consimmnt i conduce la anularea contractului. Caracterul personal al contractului face referire la ambele pri contractuale. Angajatul poate prefera un anumit angajator cu care ncheie contractul de munc, datorit obiectului de activitate al acestuia, condiiilor de munc, locului desfurrii activitii, relaiilor cu ceilali angajai, n aceeai msur , angajatorul poate alege un anumit salariat datorit pregtirii sale, profilului moral, integrarea sa n firm, experiena n meseria respectiv i nu n ultimul rnd, pentru nivelul de salariu pe care l accept.Contractul individual de munc este un contract cu executare succesiv care implic unele discontinuiti. Prin discontinuiti n executarea contractului individual de munc se nelege ca de exemplu efectuarea concediului de odihn. Salariatul presteaz un serviciu n mod nentrerupt, fie n anumite ore din zi, fie n anumite zile, dup obiectul ntreprinderii i natura serviciului prestat.[footnoteRef:5] Contractul individual de munc se bazeaz pe raportul de autoritate n care se afl angajatorul fa de salariat deoarece n urma ncheierii n mod valabil a contractului individual de munc ia natere o relaie de subordonare a salariatului fa de patron. [5: E. Cristoforeanu, Despre contractul individual de munc-analiza lui n cadrul legilor n vigoare, Editura Curierul Judiciar, Bucureti, 1934 p. 29;]

Acest raport nu schimb calificare dreptului muncii ca find o ramur din sfera dreptului privat deoarece, spre deosebire de ramurile dreptului public, n situaia dreptului muncii relaia de subordonare nu este general ci vizeaz doar anumite prerogative ale angajatorului. Prin urmare, angajatorul:- stabilete programul i locul de munc al salariailor; - ndrum salariatul ct privete executarea obligaiilor de munc; - fixeaz regimul de lucru (programul i orarul de lucru) i regulile de disciplin.[footnoteRef:6] [6: Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcs, ,,Muncitorul i legea. Dreptul muncii, Editura Oscar Print, Bucureti, 1999]

Contractul individual de munc n legislaia romn este un act juridic pur i simplu, acesta neputnd fi atacat de modaliti, dnd natere la obligaia salariatului de a face (a presta un anumit tip de munc).[footnoteRef:7] [7: tefan Rauschi , ,,Drept civil, Editura Fundaiei Chemarea, Iai, 1993, p. 100]

1.2.1 Condiiile de fond pentru validitatea contractului individual de muncCondiiile de fond pentru validitatea contractului individual de munc sunt cele precizate de art.948 Cod civil i constau n capacitatea legal a prilor de a contracta, consimmntul valabil, obiectul licit i moral i cauza actului juridic. Capacitatea legal a prilorPrile contractului individual de munc sunt angajatul i angajatorul. Cum am artat, angajatul poate fi doar o persoan fizic. Atunci cnd pe poziia celui care presteaz munca se afl o persoan juridic, contractul ncheiat nu este un contract de munc ci un contract civil sau comercial, cel mai probabil un contract de prestri servicii[footnoteRef:8]. n schimb, spre deosebire de angajat, angajatorul poate fi att o persoan fizic ct i o persoan juridic[footnoteRef:9]. [8: Conform art. 13 din Codul muncii, persoana fizic dobndete capacitatea de munc la mplinirea vrstei de 16 ani. Persoana fizic poate ncheia un contract de munc n calitate de salariat i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite pentru dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. ncadrarea n munc n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase se poate face dup mplinirea vrstei de 18 ani; aceste locuri de munc se stabilesc prin Hotrre a Guvernului. Este interzis ncadrarea n munc a persoanelor sub 15 ani i a persoanelor puse sub interdicie judectoreasc.] [9: n conformitatecu art. 14 din Codul muncii, prin angajator se nelege persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc. Persoana juridic poate n cheia contract individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii personalitii juridice. Persoana fizic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu.]

Consimmntul prilor Contractul individual de munc este valabil ncheiat prin manifestarea expres a consimmntului prilor. Cerina redactrii unui nscris este o condiie de probaiune i nu una de validitate. Consimmntul prilor trebuie s provin de la o persoan cu discernmnt, s fie exprimat cu intenia de a produce efecte juridice, s fie exteriorizat, s fie liber exprimat i neviciat prin eroare, dol, violen sau, n ipoteza salariatului minor, prin leziune. De obicei, modul n care este exteriorizat consimmntul este lsat la alegerea liber a prilor contractului individual de munc, dar exist i situaii cnd legea impune anumite restricii, o modalitate special de exteriorizare a consimmntului constituind-o jurmntul[footnoteRef:10] . [10: Jurmntul constituie legal punctul terminus al manifestrii n trepte a acordului persoanei la ncadrarea sa n funcia respectiv. Normele legale impun depunerea juramntului pentru urmtoarele categorii de salariai: personalul silvic, cadre medicale, judectori, avocai etc. Refuzul de a depune jurmntul anuleaz angajarea celui n cauz iar contractul individual de munc va fi afectat de vicierea consimmntului, deci nu va fi valabil ncheiat. Prin urmare, contractual nu va mai produce nici un efect juridic]

Obiectul contractuluiConform art. 962 Cod civil, obiectul conveniilor este acela la care prile se oblig iar n situaia contractului individual de munc este reprezentat de salariul pltit de patron i munca prestat de angajat. Pentru a fi valabil ncheiat un contract, obiectul su trebuie s fie determinat, licit i moral. n acest sens, art. 15 din Codul muncii prevede c este interzis sub sanciunea nulitii absolute ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau unei activiti ilicite sau ilegale. n aceai timp, plata sumei de bani pe care o primete angajatul este obligatorie, nu trebuie s aib un caracter ocazional, precar sau s se dea cu titlu de recompens. Salariul poate fi definit ca fiind preul muncii prestate n temeiul unui contract individual de munc i cuprinde ca elemente componente: salariul de baz, adaosurile i sporurile la sariul de baz.[footnoteRef:11]. [11: erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu, ,,Dicionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997, p. 154]

Conform art.154 din Codul muncii, salariul reprezint contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractului individual de munc, iar conform art.159 al. 3, angajatorul este obligat s garanteze plat unui salariu minim brut lunar cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar.

Cauza contractului Prin cauza contractului nelegem scopul urmrit de pri la ncheierea lui. n legislaia noastr, cauza contractului se prezum c exist, pn la proba contrarie. Lipsa cauzei, o cauz ilegal, nereal sau imoral conduce la nulitatea absolut a conveniei[footnoteRef:12]. [12: Conform prevederilor art. 1238 din Codul civil romn, ,, lipsa cauzei atrage anulabilitatea contractului, cu excepia cazului n care contractual a fost greit calificat i poate produce alte efecte juridice; Alin. 2: Cauza ilicit sau imoral atrage nulitatea absolut a contractului dac este comun ori, n caz contrar, dac cealalt parte a cunoscut-o sau, dup mprejurri, trebuia s-o cunoasc.]

1.3 Rspunderea juridic a salariailorRspunderea juridic este una dintre instituiile de baz ale dreptului care ofer o garantare a transpunerii n practic a principiilor juridice fundamentale, aceasta fiind instituia juridic ce are drept scop contientizarea persoanei cu privire la consecinele faptelor sale, impunnd luarea unei msuri sancionatorii dac ordinea de drept nu este respectat cu buncredin. Din definiia rspunderii juridice, reies urmtoarele funcii ale acesteia:- funcia educaional, constnd n procesul de nvare a individului s respecte anumite norme de comportament; - funcia preventiv, pornind de la ideea c ameninarea cu o sanciune poate determina persoanele s nu mai ncalce legea; - funcia reparatorie, atunci cnd nclcarea legii s-a produs i trebuie reparat prejudiciul astfel cauzat. n ceea ce privete fundamentul rspunderii juridice, acesta const n svrirea faptei interzis de normele dreptului, normele codului muncii clasificnd formele rspunderii juridice de dreptul muncii n: - rspundere patrimonial, cnd din fapta culpabil a salariatului rezult un prejudiciu ce trebuie reparat; - rspundere contravenional, cnd salariatul svrete o fapt calificat de normele juridice drept contravenie;- rspundere penal, cnd fapta svrit este incriminat drept infraciune,- rspundere disciplinar, atunci cnd salariatul svrete o abatere disciplinar; 1.3.1 Rspunderea disciplinarRspunderea disciplinar este singura form de rspundere reglementat de Codul muncii specific pentru acest ramur de drept. Celelte forme ale rspunderii de dreptul muncii (rspunderea patrimonial, rspunderea contravenional i cea penal) caracterizeaz alte ramuri ale dreptului (dreptul civil, dreptul adminsitrativ i dreptul penal). Disciplina muncii este o condiie obiectiv necesar i indispensabil desfurrii activitii, n fiecare unitate, n condiii de eficien ct mai ridicat. Att timp ct admitem faptul c salariaii lucreaz sub autoritatea angajatorilor, atunci este firesc ca salariaii s respecte o anumit disciplin a muncii, aa cum este ea reglementat prin normele legale n vigoare dar mai ales, n conformitate cu prevederile regulamentului de ordine interioar, impus de anagajator.Fundamentul rspunderii disciplinare este reprezentat de abaterea disciplinar. Aceasta este o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici, ns mai multe despre aceast form a rspunderii juridice a salariailor vor fi tratate ntr-un capitol viitor.1.3.2 Rspunderea patrimonialConform prevederilor art.253 din Codul muncii, angajatorul este obligat, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, s l despgubeasc pe salariat n situaia n care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul, iar conform art. 254, salariaii rspund patrimonial, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina i n legtur cu munca lor. Dac rspunderea angajatului i a angajatorului sunt solidare, atunci rspunderea salariailor este divizibil. Astfel, art. 255 stabilete c, n ipoteza n care paguba a fost produs de mai muli salariai, cuantumul rspunderii fiecruia se stabilete n raport cu msura n care a contribuit la producerea ei. Dac msura n care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinat, rspunderea fiecruia se stabilete proporional cu salariul su net de la data constatrii pagubei i, atunci cnd este cazul, i n funcie de timpul efectiv lucrat de la ultimul su inventar. n cazul rspunderii patrimoniale legea stabilete situaii exoneratoare de rspundere. Astfel, salariaii nu rspund de pagubele provocate de o fora major sau de alte cauze neprevzute i care nu puteau fi nlturate. O form particular a rspunderii patrimoniale o ntlnim atunci cnd salariatul a ncasat de la angajator o sum nedatorat sau a primit bunuri care nu i se cuveneau.Ca urmare, restituirea se face n natur. Dac bunurile primite necuvenit nu mai pot fi restituite n natur sau dac acestuia i s-au prestat servicii la care nu era ndreptit, salariatul este obligat s suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor n cauz se stabilete potrivit valorii acestora de la data plii. Repararea propriu-zis a prejudiciului cauzat de salariai se face prin modalitatea reinerilor din salariu, n rate lunare, ratele neputnd fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fr a putea depi mpreun cu celelalte reineri pe care le-ar avea cel n cauz, jumtate din salariul respectiv. Atunci cnd contractul individual de munc nceteaz nainte ca salariatul s l fi despgubit pe angajator i cel n cauz se ncadreaz la un alt angajator ori devine funcionar public, reinerile din salariu se fac de ctre noul angajator sau noua instituie ori autoritate public, dup caz, pe baza titlului executoriu transmis n acest scop de ctre angajatorul pgubit. Din punct de vedere al condiiilor de form, instrumentul pentru recuperarea sumelor cu care angajatorul a fost prejudiciat de ctre salariai nu mai este decizia de imputare, emis unilateral de ctre angajator, cu respectarea rigorilor legale impuse pentru decizia de sancionare. n acord cu prevederile actuale ale legislaiei muncii, rspunderea este contractual n temeiul nomelor i principiilor de drept civil. Dac salariatul nu admite cuantumul despgubirilor evaluate de angajator i nu semneaz un angajament de plat pentru suma respectiv, atunci recuperarea prin reinerea din salariu are loc doar n baza unei hotrri judectoreti definitive i irevocabile care stabilete cuantumul prejudiciului. Dac suma de bani nu poate fi recuperat prin reinere din salariul n interiorul marjei de 1/3 vreme de 3 ani, atunci angajatorul are dreptul de a apela la un executor judectoresc care va executa silit suma respectiv, de obicei prin vnzarea unui bun din patrimoniul salariatului. Aceast modificare urmrete aprarea drepturilor patrimoniale ale salariailor, care nu mai pot fi ameninai de angajatori cu reineri de pe salariu calculate abuziv i executate n baza unei decizii de imputare. 1.3.3 Rspunderea contravenionaln conformitate cu prevederile art. 260 din Codul muncii, constituie contravenie urmtoarele fapte: a) nerespectarea dispoziiilor privind garantarea n plat a salariului minim brut pe ar; b) nclcarea de ctre angajator a obligaiei de a ine un registru de eviden a salariailor;c) mpiedicarea sau obligarea, prin ameninri ori prin violene, a unui salariat sau a unui grup de salariai s participe la grev ori s munceasc n timpul grevei; d) stipularea n contractul individual de munc a unor clauze contrare dispoziiilor legale; e) primirea la munc a pn la cinci personae fr ncheierea unui contract individual de munc; f) prestarea muncii de ctre o persoan fr ncheierea unui contract individual de munc;g) nclcarea de ctre angajator a dreptului salariailor de a beneficia de zile libere n zilele de srbtoare legal sau n contul acestor srbtori; h) nerespectarea condiiilor privind munca suplimentar; i) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului sptmnal; j) neacordarea indemnizaiei prevzut la art.53, alin. (1) dac angajatorul i ntrerupe temporar activitatea cu meninerea raporturilor de munc;k) nclcarea prevederilor referitoare la munca de noapte. l) nclcarea de ctre angajator a obligaiei prevzute la art. 27 i art. 119 din Codul muncii:m) nerespectarea prevederilor legale privind nregistrarea de ctre angajator a demisiei:n) nclcarea de ctre agentul de munc temporar a obligaiei prevzute la art. 102 din Codul muncii.Dac se angajeaz aceast form de rspundere, angajatorul va fi obligat s suporte sanciunea, respectiv s plteasc amenda stabilit de inspectorii de munc. n acelai timp, este posibil ca la nivelul unitii rspunderea s provin din modul defectuos n care un angajat anume i-a ndeplinit sau nu i-a ndeplinit sarcinile de serviciu. Pe cale de consecin, mpotriva acestui salariat va putea fi angajat rspunderea patrimonial, iar amenda pe care a pltit-o angajatorul va fi recuperat de la salariatul n cauz, sub forma reinerilor lunare din salariul cuvenit.

1.3.4 Rspunderea penalRspunderea penal de dreptul muncii nu se rezum doar la infraciunile incriminate n Codul muncii, Codul penal partea special cuprinznd reglementarea pentru mai multe tipuri de infraciuni n legatur cu serviciul sau care au drept subiect calificat un salariat. Exist ns i n Codul muncii infraciuni disticte, astfel: Art. 264 (1) incrimineaz i pedepsete cu nchisoarea de la o lun la un an sau cu amend fapta personae care, n mod repetat, stabilete pentru salariaii ncadrai n baza contractului individual de munc salarii sub nivelul salariului minim brut pe ar garantat n plat, prevzut de lege.(2)Cu pedeapsa prevzuta la alin. (1) se sancioneaz i infraciunea constnd n refuzul nejustificat al unei persoane de a prezenta organelor competente documentele legale, n scopul mpiedicrii verificrilor privitoare la aplicarea reglementrilor generale i speciale n domeniul relaiilor de munc, securitii i sntii n munc, n termen de cel mult 15 zile de la primirea celei de-adouasolicitri.(3)Cu pedeapsa prevazut la alin. (1) se sancioneaz i infraciunea constnd n mpiedicarea sub orice form a organelor competente de a intra, n condiiile prevzute de lege, n sedii, incinte, spaii, terenuri sau mijloace de transport pe care angajatorul le folosete n realizarea activitii lui profesionale, pentru a efectua verificri privitoare la aplicarea reglementrilor generale i speciale n domeniul relaiilor de munc, securitii i sntiinmunc.(4)Constituie infraciune i se sancioneaz cu nchisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amend primirea la munc a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetenia acestora, fr ncheierea unui contract individual de munc.De asemenea, art. 265 prevede i sancioneaz:(1) ncadrarea n munc a minorilor cu nerespectarea condiiilor legale de vrst sau folosirea acestora pentru prestarea unor activiti cu nclcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munc al minorilor, infraciune ce se pedepsete cu nchisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amend.(2) Cu pedeapsa prevzut la art. 264 alin. (4) se sancioneaz primirea la munc a unei persoane aflate n situaie de edere ilegal n Romnia, cunoscnd c aceasta este victim a traficului de persoane.(3) Dacmuncaprestat de persoana prevzut la alin. (2) i la art. 264 alin. (4) este de natur s le pun n pericol viaa, integritatea sau sntatea, pedeapsa este nchisoarea de la 6 luni la 3 ani.(4) n cazul svririi uneia dintre infraciunile prevzute la alin. (2) i (3) i la art. 264 alin. (4), instana de judecat poate dispune i aplicarea uneia dintre urmtoarele pedepse complementare:a) pierderea total sau parial a dreptului angajatorului de a beneficia de prestaii, ajutoare sau subvenii publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritile romne, pentru o perioad de pn la 5 ani;b) interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de achiziii publice pentru o perioad de pn la 5 ani;c) recuperarea integral sau parial a prestaiilor, ajutoarelor sau subveniilor publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritile romne, atribuite angajatorului pe o perioad de pn la 12 luni nainte de comiterea infraciunii;d) nchiderea temporar sau definitiv a punctului ori punctelor de lucru n care s-a comis infraciunea sau retragerea temporar ori definitiv a unei licene de desfurare a activitii profesionale n cauz, dac acest lucru este justificat de gravitatea nclcrii.n cazul acestor infraciuni aciunea penal se pune n micare la plngerea persoanei vtmate iar mpcarea prilor nltur rspunderea penal.

CAPITOLUL 2RSPUNDEREA DISCIPLINAR A SALARIAILOR

2.1 Rspunderea disciplinar. Clarificri conceptuale

n legislaia muncii nu exist o definiie a rspunderii disciplinare. Rspunderea disciplinar intervine ns, numai atunci cnd o persoan ncadrat n munc, dintr-o unitate sau instituie svrete cu vinovie o abatere de la obligaiile de serviciu, inclusiv de la normele de comportare. Elementele definitorii ale rspunderii disciplinare, fr a cror existen cumulat n-ar exist aceast form de rspundere juridic, sunt:a) Calitatea de persoan ncadrat n unitate pe baza unui contract de muncPersoana care comite o abatere trebuie s fie parte ntr-un contract de munc, n lipsa unui astfel de contract - a unor raporturi juridice preexistente neputnd exista rspundere disciplinar.Ucenicii care se pregtesc la locul de munc, militarii, persoanele condamnate potrivit dispoziiilor Codului penal de a presta o munc de reeducare n uniti, nu pot rspunde disciplinar n baza Codului Muncii, ci doar potrivit reglementrilor specifice sectorului de care aparin.Elevii i studenii care fac practica n uniti - pot nclca normele de disciplin a muncii fr s fie expui la aplicarea de sanciuni disciplinare, fiind pasibili ns de anumite sanciuni specifice regulamentelor instituiilor de nvmnt respective.Durata i natura contractului de munc nu au nici o nrurire asupra existenei abaterii disciplinare. Orice salariat cu contract de munc, fie pe durata determinat (inclusiv salariatul sezonier), fie pe durata nedeterminat, chiar dac se afla n perioada de ncercare, este susceptibil de a rspunde disciplinar. De asemenea, persoana care presteaz munca n baza unui contract de munc ce se dovedete a fi nul are obligaia s respecte ordinea i disciplina muncii, neputndu-se apra de rspunderea disciplinar invocnd viciul contractului de munca[footnoteRef:13]. [13: Sanda Ghimpu, Alex.Ticlea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti 2000, pag. 462.]

Persoanele care desfoar munc la domiciliu, deci n afara unitilor cu care au ncheiat contractul de munc, nu sunt supuse ordinii interioare din unitate sau normelor care se refer la disciplina de la locul de munc, dect pe timpul ct se afl n incinta lor. Ele au ns ndatorirea de a se supune celorlalte obligaii cu privire la respectarea normelor de munc, a prescripiilor privind calitatea muncii sau protecia muncii, numai n cazul nclcrii unor astfel de obligaii putnd rspunde disciplinar.b) Existena unei fapte iliciteO alt condiie necesar pentru existena rspunderii disciplinare o reprezint existena unei fapte ilicite. Prin fapt ilicit se nelege nclcarea ndatoririlor de munc, inclusiv a celor ce decurg din normele de comportare, ndatorirea de munc reprezentnd complexul de obligaii ce revin fiecrei persoane potrivit contractului de munc, prevederilor legii i deciziilor luate la nivelul unitii, n scopul realizrii ordinii necesare desfurrii n bune condiii a procesului de munc.Aceast nclcare va fi sancionat disciplinar, n msura n care exist obligaia de a respecta normele de comportare sub aspectul dreptului muncii, adic s fie n legtur cu raportul de munc stabilit ntre persoana ncadrat n unitate i unitatea respectiv.Fapta ilicita poate fi svrit: n orele de program; dup ieirea din program; n unitate (n incinta sau n anexele ei, cum ar fi: depozite, rampe de ncrcare etc.); n afara unitii (cum ar fi n situaia conductorilor de mijloace de transport); la locul de munc n care o persoan se afl n delegare sau este detaat;Pentru a putea constitui element definitoriu al rspunderii disciplinare, fapta ilicit svrit n una din situaiile de mai sus, trebuie s ncalce o obligaie care rezult din contractul de munc.c) Svrirea faptei cu vinovie a faptei ilicite;Fr vinovie nu poate exist abatere disciplinar i, deci, nici rspundere disciplinar. Vinovia salariatului const n atitudinea sa cu privire la fapta svrit i la efectele acesteia.Svrirea faptei cu vinovie presupune ca fapta respectiv s fi fost svrit cu intenie sau din culp.Gradele culpei (grav, uoar sau foarte uoar) nu prezint nici o importan pentru existena abaterii disciplinare. Orice nclcare, generat chiar de o culp foarte uoar, constituie abatere disciplinar. Salariatul este aprat de rspundere numai dac orice vin din partea sa este exclus. ns, gradul de vinovie al salariatului are importan n aplicarea sanciunii disciplinare, n individualizarea pedepsei[footnoteRef:14]. [14: C.Jornescu, Gh.igeru, Cartea ntreprinderii, vol.VI, Editura Viaa Economic, supliment, Bucureti 1974, pag. 334. ]

d) Producerea unui rezultat duntor i legtura de cauzalitate ntre fapt i rezultat, pesupun ca svrirea faptei s conduc la producerea unui rezultat de natur a pune n pericol desfurarea n bune condiii a activitii n unitatea respectiv. De asemenea, rezultatul duntor trebuie s fie consecina faptei ilicite svrite ce urmeaz a fi sancionat disciplinar i nu al altei fapte. Deci, fapta ilicit se impune s se afle ntr-o legtur cauzal cu rezultatul duntor.n raport de gravitatea consecinelor sale i de aria efectelor duntoare, fapta ilicit a salariatului poate avea i caracter penal sau poate rmne numai n cmpul disciplinarului. Gravitatea consecinelor pentru ordinea social constituie criteriul de distincie ntre abaterea disciplinar i infraciune. Avnd n vedere cele enunate mai sus, se poate formula o definiie a rspunderii disciplinare: Rspunderea disciplinar este acea form a rspunderii juridice, specific dreptului muncii, ce const n sancionarea faptelor de nclcare cu vinovie de ctre orice salariat, indiferent de funcia sau de postul pe care l ocup, a obligaiilor asumate prin contractul individual de munc, inclusiv a normelor de comportare[footnoteRef:15]. [15: Sanda Ghimpu, Alex.iclea, ,,Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti 2000, pag.465.]

2.2 Disciplina muncii2.2.1 Clarificri conceptuale i trsturi specificeFiind un atribut al activitii sociale a omului, disciplina este un element specific i exclusiv uman. Ca atribut specific i exclusiv uman, disciplina constituie, n primul rnd, o cerin a unor legi obiective. Este adevrat c fr respectarea unui minim de reguli, activitatea oricrui colectiv nu se poate realiza. Aa cum denumirea o arat, disciplina muncii ine de procesul muncii, regulile sau normele de conduit care o alctuiesc, avndu-i originea n necesitatea desfurrii normale a procesului de munc, a realizrii finalitii lui.Persoanele care trebuie s respecte regulile disciplinei muncii sunt persoane care efectueaz munc, dar aceast calificare nu este suficient. Pentru ca o persoan s fie obligat s respecte regulile de disciplin a muncii, ea trebuie s se gseasc ntr-un raport de munc, adic ntr-un raport ce presupune n mod necesar subordonarea. Prin urmare, printre condiiile fundamentale ale disciplinei muncii se numr, pe de o parte, dreptul persoanei pentru care se efectueaz munca de a conduce i ndruma procesul de munc, iar, pe de alt parte, obligaia corelativ a celui care efectueaz munca de a se conforma indicaiilor sau dispoziiilor date[footnoteRef:16], subordonarea fiind att un element definitoriu al raportului juridic de munc, ct i o condiie sine qua non a disciplinei. [16: Sanda Ghimpu, I. Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gh. Mohanu, Dreptul muncii, tratat, vol. II, Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti 1979, pag. 6]

Respectarea disciplinei muncii este ntrit prin mijloace juridice adecvate constnd, n special n afar de retribuirea muncii dup cantitate i calitate pe de o parte, din acordarea de recompense morale i materiale pentru executarea n cele mai bune condiii sau cu rezultate deosebite a obligaiilor de munc, iar pe de alt parte, din aplicarea de sanciuni disciplinare fr excluderea altor forme legale de rspundere n caz de nclcare cu vinovie a acestor obligaii[footnoteRef:17]. [17: V. Buia, Gh. Mohanu Organizarea i disciplina muncii n unitile socialiste de stat, Editura tiinific, Bucureti 1975, pag. 110]

Din punct de vedere juridic, disciplina muncii este caracterizat ca unul din principiile generale de reglementare a relaiilor de munc, iar ca instituie de drept pozitiv al muncii, disciplina muncii constituie, n mod obiectiv, un sistem de norme, unitar prin scopul su, care reglementeaz comportarea salariatului n desfurarea procesului de munc.Din punct de vedere subiectiv, al salariatului, disciplina muncii constituie o obligaie juridic de sintez, care nsumeaz, practic, toate obligaiile care i revin salariatului potrivit actelor normative, contractului colectiv i contractului individual de munc. Aceast obligaie este general. Ea nu comport nici o excepie, revenind fiecrui salariat, indiferent de postul sau funcia pe care o deine.n ceea ce privete natura juridic a disciplinei muncii, aceasta este o obligaie de natur contractual. Dei este consacrat de lege, obligaia de a respecta disciplina muncii nu opereaz, efectiv, n sarcina unei anumite persoane, dect ca urmare a ncadrrii ei n colectivul de munc al unitii, prin ncheierea contractului individual de munc.Aadar, eficacitatea acestei obligaii rezult dintr-un contract individual de munc legal ncheiat, nefiind vorba de o obligaie ex lege.Astfel, avnd n vedere cele enumerate mai sus, se poate afirma c disciplina muncii este ordinea necesar n cadrul executrii raportului social de munc i n cadrul unui colectiv determinat, rezultat din respectarea, de ctre cei care compun colectivul, indiferent de funcie sau postul deinut, a tuturor normelor obligatorii de conduit, care asigur desfurarea, n condiii de eficien, a procesului muncii.2.2.2 Modalitile de nfptuire ale disciplinei munciiLiteratura juridic clasific modalitile de nfptuire ale disciplinei muncii n dou categorii:1. cele cu caracter organizatoric, preventiv i stimulativ: participarea salariailor la organizarea, conducerea i controlul activitii n uniti; asigurarea, pe aceast cale, a msurilor educative i preventive, de natur s conduc la respectarea disciplinei n munc,acestea fiind cile principale de nfptuire ale disciplinei muncii.Aceste ci de nfpuire i meninere a disciplinei muncii au caracter stimulativ, motiv pentru care prevd: acordarea pentru rezultate deosebite n activitatea desfurat, a salariului de merit; promovarea n grad sau treapt profesional, fr respectarea condiiei de vechime; trecerea n gradaia imediat superioar numai a personalului notat cu calificativul bun i foarte bun n anul precedent; existena sistemului de sporuri i premii etc.2. cele cu caracter sancionator (sanciunile). Sanciunile sunt ncorporate n nsi instituia juridic a rspunderii disciplinare. Pe de alt parte, reglementarea lor constituie un mijloc eficient de prevenire a abaterilor de la disciplina muncii, iar, pe de alt parte, sanciunile se aplic numai n cazul svririi unor astfel de fapte ilicite. Ele restabilesc, n acest caz, ordinea disciplinar nclcat. Latura sancionatoare a disciplinei muncii se situeaz pe o treapt secundar, ca importan i frecven. 2.3 Definiia i caracteristicile rspunderii disciplinareRspunderea disciplinar, form a rspunderii juridice specific dreptului muncii, este definit ca ansamblul normelor din legislaia muncii care definesc abaterile disciplinare, stabilesc sanciunile disciplinare i reglementeaz condiiile de fond i procedurale pentru aplicarea lor.[footnoteRef:18] [18: Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2012, p.727.]

ntr-o alt formulare rspunderea juridic este definit ca aceea form a rspunderii juridice, ce const n sancionarea faptelor de nclcare cu vinovie de ctre orice slariat a normelor legale, regulamentului intern, contractului individual sau colectiv de munc, ordinelor i dispoziiilor legale ale conductorilor ierarhici.[footnoteRef:19] Codul muncii prevede n articolul 39 aliniatul 2, urmtoarele obligaii care l incumb pe salariat: [19: Alexandru iclea, Dreptul muncii, Editura Universul juridic, Bucureti, 2012, p. 411.]

- obligaia de a realiza norma de munc sau dup caz de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului;- obligaia de a respecta disciplina muncii;- obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractual colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc;- obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu;- obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate;- obligaia de a respecta secretul de serviciu;- alte obligaii prevzute de lege sau contractele colective de munca aplicabile.nclcarea oricrei dintre aceste obligaii poate s antreneze rspunderea disciplinar a salariatului ori de cte ori se constat c acetia svresc abateri disciplinare .2.3.1 Trsturile caracteristice rspunderii disciplinareRspunderea disciplinar se caracterizeaz prin urmtoarele trsturi care privesc: caracterul contractual al acesteiaPornind de la aceast prim trstur, putem spune c ncheierea contractului de munc are ca efect subordonarea ierarhic ca o condiie obiectiv a organizrii i eficienei muncii. Astfel, devine caracteristic faptul c rspunderea disciplinar izvorte din contractual individual de munc, fapt pentru care abaterea disciplinar, sanciunile disciplinare inprocedura aplicrii lor sunt reglementate legal. Caracterul contractual al rspunderii disciplinare rezid i din faptul c numai prin ncheierea contractului individual de munc, salariatului i incumb obligaia general de a respecta toate regulile care formeaz ansamblul disciplinei muncii. caracterul strict personalAceast trstur privete ideea de neconcepere a rspunderii pentru fapta altuia sau o transmitere a ei asupra motenitorilor[footnoteRef:20], avnd la baz caracterul intuitu personae al contractului individual de munc. [20: Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op.cit.,p.562 i urm.]

aplicarea unei sanciuni disciplinare- caracterul preventivPersoanei care a svrit fapta ilicit i se aplic o sanciune disciplinar cu character precumpnitor moral sau material, sub forma unei constrngeri morale sau a unei privaiuni materiale, de natur s-l rein pe viitor de la comiterea altor abateri. caracterul independentRspunderea disciplinar reprezint o form de rspundere independent de celelalte forme ale rspunderii juridice specific dreptului muncii, iar aceast independen se transpune n primul rnd prin diferenierea de obiect, respectiv a valorii social ocrotite.

2.4 Abaterea disciplinar- temeiul unic al rspunderii disciplinare2.4.1 NoiuneUnicul temei al rspunderii disciplinare aa cum s-a evideniat n literatura juridic, precum i condiia necesar i suficient a declanrii ei, este acela ca o persoan ncadrat n munc s fi svrit o abatere de la disciplina muncii. De la acest lucru plecnd, putem spune c antrenarea rspunderii disciplinare poate avea loc numai dac fapta socialmente periculoas a fost svrit de o persoan, de regul salariat, care se afl n raporturi de munc cu un angajator n baza unui contract de munc. n sensul articolului 247 din Codul muncii, abaterea disciplinar reprezint: o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici. 2.4.2 Elementele constitutivePentru a stabili dac o fapt poate fi calificat drept abatere disciplinar astfel nct s atrag rspunderea disciplinar, este necesar s fie analizate elementele constitutive, asemntoare ca structur cu cele ale infraciunii sau a contraveniei, a cror ntrunire duce la existena abaterii..Astfel, n ceea ce privete obiectul abaterii disciplinare - valoarea social lezat prin svrirea ei acesta este constituit de relaiile sociale de munc, ordinea interioar a unitii i disciplina la locul de munca, deoarece, pentru existena unei abateri disciplinare este necesar ca fapta - aciune sau inaciune - svrit de ctre un salariat, s se rsfrng negativ asupra relaiilor care se stabilesc ntre membrii colectivului unei uniti n procesul muncii i, svrind abaterea disciplinar, salariatul ncalc una sau mai multe obligaii de munc.Latura obiectiv a abaterii disciplinare o constituie fapta ilicit ce produce, ca urmare a svririi ei un rezultat duntor ordinii interioare a unitii, caracterul ilicit al faptei rezultnd din neconcordana dintre aceasta i obligaiile menionate. Fapta ce constituie abatere disciplinar poate fi :- comisiv o aciune prin care se ncalc o obligaie de a nu face (o norm prohibitiv);- omisiv prin nendeplinirea unei obligaii de afaceri;- mixt atunci cnd, n loc de a ndeplini contiincios i ntocmai ndatoririle sale de serviciu, salariatul lucreaz neglijent, cu nesocotirea regulilor profesiunii sale, provocnd pagube i alte neajunsuri unitii[footnoteRef:21]. [21: Sanda Ghimpu, Alex.iclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti 2000, pag. 467]

Subiectul abaterii disciplinare este unul calificat i anume un salariat ncadrat n munc n baza unui contract individual de munc ntr-o unitate. Faptul c salariatul a avut capacitatea de a ncheia contractul de munc nseamn c el are i discernmnt, deci nu se poate pune problema iresponsabilitii, ntruct, n acest caz, dac s-ar constata iresponsabilitatea acestuia, contractul de munca ar fi nul, situaie n care ar fi exclus i rspunderea disciplinar.Latura subiectiv vinovia const n atitudinea psihic negativ a subiectului fa de fapta sa, n contiina nclcrii unor relaii sociale. Abaterile pot fi svrite, ca i n cazul infraciunilor, cu intenie sau din culp.Intenia este de dou feluri: direct, cnd subiectul prevede efectul duntor al faptei sale i dorete producerea lui; indirect, cnd subiectul prevede efectul duntor fr a-l dori, acceptnd totui producerea lui.Culpa este i ea de dou feluri: uurin, cnd subiectul prevede efectul duntor, dar sper fr temei s-l poat evita; nesocotin, cnd subiectul nu prevede efectul duntor, dei putea sau trebuia s-l prevad.Salariatului i se poate aplica o sanciune disciplinar orict de uoar ar fi vinovia sa. Astfel n practica rspunderii disciplinare, gradul de vinovie constituie unul din criteriile folosite pentru dozarea sanciunii, prin individualizarea ei.[footnoteRef:22] [22: Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p.567 i urm.]

Culpa salariatului aa cum este artat i evideniat n practica judiciar, trebuie dovedit i nu prezumat, pentru a putea fi ndeplinite condiiile angajrii rspunderii disciplinare.2.4.3 Cauze care nltur rspundereaExist uneori mprejurri sau situaii independente faptei care nltur caracterul ilicit al faptei, precum i vinovia subiectului i care constituie cauze exoneratoare sau de neresponsabilitate. Cu toate c, de multe ori, dei fapta pare s ntruneasc trsturile abaterii disciplinare, anumite mprejurri specifice existente n momentul svririi ei duc la concluzia c, n realitate, conduita autorului nu are caracter antisocial, ilicit, c acesta nu este vinovat i c se impune exonerarea de rspundere.[footnoteRef:23] [23: Alexandru iclea, Dreptul muncii, Editura Universul juridic, Bucureti, 2012, p. 417.]

Aceste cauze nu sunt enumerate de Codul muncii, ele sunt enumerate i descrise de Codul penal n articolele 19 (legitima aprare), 20 (starea de necesitate), precum i articolele 24-31 i se aplic prin analogie i n materia rspunderii disciplinare, n msura n care corespunde specificului raporturilor de munc. Aceste cauze de exonerare sunt urmtoarele: Legitima aprare; Starea de necesitate; Constrngerea fizic i constrngerea moral; Excesul neimputabil Minoritatea; Iresponsabilitatea; Eroarea;Potrivit doctrinei de specialitate, n opiniile mai multor autori, se regsete faptul c i infirmitatea poate fi reiunut ca i cauz de nerspundere disciplinar a salariatului, ns, pentru ca infirmitatea s opereze ca o cauz de exonerare de rspundere, trebuie ntrunite urmatoarele condiii: La data cnd salariatul a svrit o abatere disciplinar, s fie invalid de gradul III; Infirmitatea s aib legtur cu fapta svrit;[footnoteRef:24] [24: Art. 11 O.G nr. 2/ 2001 privind regimul juridic al contravenilor.]

Infirmitatea/ invaliditatea de gradul al III-lea opereaz drept cauz de nerspundere disciplinar fie c fapta svrit de salariat constituie exclusiv o nclcare a normelor de disciplin a muncii, fie reprezint concomitent i o abatere contravenional.Pentru interpretarea i evaluarea corect a opiniei menionate, trebuie avute n vedere i urmtoarele dispoziii ale Codului muncii: O persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui certificat medical care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acestei munci.[footnoteRef:25] [25: Luminia Dima,Art. 27 Codul muncii, Actualizat 30.05.2011. Editura C.H.Beck.]

Certificatul medical este obligatoriu i n situaia trecerii n alt loc de munc ori n alt activitate, ceea ce se ntmpl n cazul celor ncadrai n gradul al III-lea de invaliditate.[footnoteRef:26] [26: Luminia Dima, Art. 28, lit. b - Codul muncii, Actualizat 30.05.2011. Editura C.H.Beck.]

Inaptitudinea fizic sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc n care este ncadrat, poate constitui motiv de concediere.[footnoteRef:27] [27: Luminia Dima,Art. 61, lit. c - Codul muncii, Actualizat 30.05.2011. Editura C.H.Beck.]

2.5 Sanciunile disciplinare2.5.1 Noiunea sanciunilor disciplinareSanciunile disciplinare constituie mijloace legale de constrngere prevzute de lege, ce se aplic salariailor care au svrit cu vinovie, abateri disciplinare. Acestea se aplic numai persoanelor care se afl ntr-un raport juridic de munc i persoanelor care i-au dat acordul s se supun unor eventuale astfel de sanciuni, pe calea contractului individual de munc .Prin aplicarea sanciunilor disciplinare se urmrete un scop complex, ce privete, n principal: aprarea ordinii publice, dezvoltarea spiritului de rspundere pentru ndeplinirea cu contiinciozitate a ndatoririlor de serviciu, respectarea normelor de comportare, prevenirea producerii unor acte de indisciplin.Ele sunt msuri specifice dreptului muncii, reflectndu-se, prin consecinele lor, numai asupra raportului juridic de munc, fr s afecteze celelalte drepturi personale i patrimoniale ale salariailor[footnoteRef:28]. [28: Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit.,, pag. 473.]

Ca toate sanciunile juridice, sanciunea disciplinar are n principal un caracter de constrngere, n care ns caracterul educativ nu poate fi ignorat. Mergnd mai departe putem avea n vedere c unele consecine ale sanciunilor disciplinare se reflect asupra raportului juridic de munc, afectnd n anumite cazuri, drepturile patrimoniale ale salariailor, ca i poziia lor general n raporturile cu angajatorul.Fiecare dintre sanciunile disciplinare produce efectele prevzute de lege. n realitate, n afar de acele efecte propriu-zise, directe i imediate, prescrise ca atare de normele legale, se pot produce i alte efecte negative pentru salariat.Ca i sanciunile de drept penal sau de drept administrativ, sanciunile disciplinare sunt prevzute expres i limitativ n lege fiind de asemenea supuse principiului legalitii sanciunilor. Ca urmare angajatorul nu poate s aplice o alt sanciune n afar de cele prevzute de lege. Astfel, nici prin regulamentul intern, nici prin contractul colectiv de munc i nici prin contractul individual de munc, nu pot fi prevzute alte sanciuni disciplinare diferite de cele stabilite de legislaia muncii.Codul muncii arat c sanciunile sunt enumerate de lege n mod gradat, de la cea mai blnd la cea mai sever, fapt pentru care la alegerea uneia dintre ele pentru a corespunde abaterii svrite, trebuie s se recurg la : criteriile generale pe care tot legea le prevede; mprejurrile n care fapta a fost svrit; gradul de vinovie; consecinele abaterii disciplinare; eventualele sanciuni disciplinare aplicate anterior acesteia.2.5.2 Clasificarea sanciunilor disciplinareDou criterii principale stau la baza clasificrii sanciunilor disciplinare[footnoteRef:29]: [29: La scar istoric, n doctrina juridic de specialitate au fost promovate o serie de alte criterii de clasificare,care erau conforme cu specificul legislaiei muncii n vigoare la diverse date. n reglementarea actual a Codului muncii, toate sanciunile disciplinare se aplic salariailor numai de ctre angajator, motiv pentru care i aceast clasificare a ncetat s aib orice suport legal]

1. Dup categoria de personal crora li se aplic, sanciunile disciplinare se mpart n :a) sanciuni generale, care sunt prevzute de Codul Muncii;b) sanciuni speciale, care sunt prevzute de statutele de personal sau n statutele disciplinare aplicabile unor anumite sectoare de munc sau profesii i au n vedere condiiile speciale executrii respectivelor ndatoriri de serviciu..2. Dup criteriul efectelor produse, sanciunile disciplinare se pot mpri n :a) sanciuni cu efect precumpnitor moral (mustrarea i avertismentul)b) sanciuni cu efect precumpnitor patrimonial;

2.5.2.1 Sanciunile disciplinare generaleSanciunile disciplinare generale i condiiile aplicrii lor sunt determinate de Codul muncii expres i limitative, gradual, de la avertismentul scris pn la cea mai sever, desfacerea disciplinar a contractului de munc. Legea nu indic ns, pentru care dintre abaterile disciplinare se aplic una sau alta dintre sanciunile disciplinare. Dozarea sanciunii rmne o problem de apreciere lsat la latitudinea angajatorului n funcie de gravitatea abaterii i scara sanciunilor disciplinare.Potrivit Codului muncii sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n cazul n care salariatul svrete o abatere disciplinar sunt [footnoteRef:30]: [30: A se vedea articolul 248 din Codul muncii]

a) avertismentul scris;b) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-adispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile;c) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%;d) reducerea salariului i/sau, dup caz, a indemnizaiei de conducere pe o perioadde 1-3 luni cu 5-10%;e) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc.Anterior modificrilor i completrilor aduse Codului muncii prin Legea nr. 40/2011 mai era prevzut o sanciune disciplinar. Aceast sanciune prevedea i consta n suspendarea contractului individual de munc a salariatului pentru o perioad care nu putea depi 10 zile lucrtoare , ns acest text legal a fost abrogat.Un alt regim sancionator nu poate fi stabilit dect prin statute profesionale.Acest fapt este artat de alineatul 2 al art. 248 din Codul muncii, care prevede c ,, n cazul n care, prin statute profesionale aprobate prin lege special, se stabilete un alt regim sancionator, va fi aplicat acesta.n cadrul rspunderii disciplinare i mai precis n articolul 249, aliniatul 1 din Codul muncii, vom regsi faptul c amenda disciplinar n mod expres este interzis de legiuitor i, de asemenea, trebuie menionat faptul c, alineatul 2 al aceluiai articol prevede c ,, pentru aceeai abatere diciplinar se poate aplica numai o singur sanciune".Tratate individual, sanciunile disciplinare pot fi caracterizate dup cum urmeaz:a) Avertismentul scrisEste sanciunea cea mai uoar aplicat salariailor care au svrit pentru prima dat, fr intenie abateri de mic importan.Aceasta reprezint o sanciune disciplinar cu efect precumpnitor moral, prevzut de lege, ce const ntr-o comunicare scris fcut salariatului vinovat, prin care i se atrage atenia, n mod clar i hotrt, c a comis o nclcare destul de nsemnat a obligaiei sale de munc sau de comportare i i se pune n vedere c, dac nu se va ndrepta i va svri noi abateri, va fi sancionat disciplinar mai grav, mergndu-se pn la desfacerea contractului su de munc.Avertismentul constituie o sanciune disciplinar numai dac a fost comunicat salariailor n scris.b) Retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile;Este cea mai grea sanciune disciplinar, incident n cazurile n care abaterea nu justific desfacerea contractului. Ea este destinat s se aplice salariailor care, nefiind la prima abatere disciplinar, aduc prejudicii materiale, morale nsemnate angajatorului, n mprejurri i cu antecedente disciplinare care confer faptei un grad ridicat de periculozitate.Pentru a-i produce efectele, retrogradarea trebuie s ndeplineasc, cumulativ, condiiile de legalitate stabilite de Codul muncii. Astfel, alturi de efectul patrimonial, retrogradarea are un incontestabil impact moral, deoarece persoana n cauz i pierde temporar poziia ierarhic n colectivul de munc, respectiv diminuarea venitului corespunztor funciei inferioare. Nu este obligatoriu ca cel n cauz s fie retrogradat n funcia imediat inferioar, el putnd fi retrogradat n oricare dintre funciile inferioare vacante.O alt condiie care privete retrogradarea, este aceea c, aceasta poate fi dispus doar cu respectarea profesiei celui sancionat iar retrogadarea poate fi aplicat pe cel mult 60 de zile. Astfel, orice retrogradare dispus sau meninut, n fapt, pe o durat mai mare de 60 de zile reprezint o modificare unilateral a contractului individual de munc, fr temei legal, i, n consecin, salariatul poate s invoce nulitatea ei. De aceea, n decizia de sancionare trebuie indicat obligatoriu perioada n care opereaz msura dispus de angajator.

c) Reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%Este sanciunea care se poate aplica salariailor care au svrit cu intenie abateri disciplinare de o anumit gravitate prin urmrile lor, care produc un prejudiciu material sau duneaz activitii angajatorului ori pentru repetarea sistematic a unor abateri mai uoare dintre acelea care, atunci cnd sunt svrite pentru prima dat, se sancioneaz cu avertismentul scris.Sanciunea are un caracter precumpnitor patrimonial, deoarece afecteaz n moddirect i numai temporar, unul din elementele eseniale ale contractului individual de munc i anume salariul. Totui, sanciunea n discuie vizeaz numai o parte a salariului i anume reinerea din salariul de baz. Celelalte componente ale veniturilor salariale(sporurile, indemnizaiile, adaosuri la salariu) sunt afectate indirect, de vreme ce, n principiu, ele depend de salariul de baz.Pentru a fi legal, diminuarea salariului trebuie s se situeze n limitele stabilite de legiuitor. Aceste limite vizeaz durata (de la 1 la 3 luni), respectiv procentul reducerii salariului de baz (5-10%). Deci, va putea fi posibil orice durat cuprins ntre o lun i trei luni i orice diminuare a salariului de baz ntre 5 i 10 %. Depirea limitelor maxime prevzute, fie c este vorba de durata sanciunii, fie de procentul de diminuare, face ca sanciunea s fie nelegal.

d) Reducerea salariului i/sau, dup caz, a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10% este o sanciune temporar cu caracter precumpnitor patrimonial, care privete exclusiv pe salariaii cu funcii de conducere[footnoteRef:31]. Totui, acestei categorii i se poate aplica orice alt sanciune disciplinar prevzut de articolul 248 aliniatul 1 din Codul muncii, bineneles cu excepia celei anterioare care se aplic doar salariailor cu funcii de execuie. [31: Art.277 C. muncii- Salariat cu funcii de conducere funciile de conducere sunt cele definite prin lege sau prin reglementri interne ale angajatorului]

Fa de prevederea din Codul muncii anterior celui din 2003 i 2011, care reglementa reducerea concomitent n toate cazurile a salariului i a indemnizaiei de conducere, textul actual al noului cod, consacr dou ipoteze posibile, fiecare dintre ele fiind lsat la aprecierea angajatorului.Astfel, prima ipotez face referire la reducerea concomitent a salariului de baz i aindemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10%.. A doua ipotez face referire numai la reducerea indemnizaiei de conducere pe aceeai perioad i cu acelai procent de diminuare.Privitor la limitele stabilite de legea referitoare la durata sanciunii (1-3 luni) i aprocentului reducerii salariale respectiv a indemnizaiei de conducere (5-10%) va fi posibil orice durat ntre o lun i trei luni i orice diminuare cuprins ntre cinci i zece la sut.

e) Desfacerea disciplinar a contractului individual de muncEste ultima sanciune disciplinar pe care o poate aplica angajatorul potrivit articolului 248 din Codul muncii, coroborat ntotdeauna cu articolul 61 litera a din Cod, fiind totodat i cea mai sever sanciune, presupunnd ndeprtarea salariatului vinovat din colectivul de munc, ca o consecin a ncetrii contractului individual de munc prin voina unilateral a angajatorului. Desfacerea disciplinar a contractului individual de munc, poate interveni n cazul n care salariatul a svrit abateri repetate de la regulile de disciplina muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, angajatorul putnd ns dispune concedierea disciplinar i n cazul svririi cu vinovie numai a unei singure fapte, dar foarte grave, care tulbur profund activitatea angajatorului i face imposibil continuarea relaiilor de munc[footnoteRef:32]. [32: O.inca, ,,Observaii referitoare la concedierea disciplinar pentru abatere grav", n RevistaRomn de Dreptul Muncii nr.6 din 2008, p. 34-39]

Codul muncii nu definete i nici nu enumer abaterile grave. Totui, ele pot fi enumerate, dar numai exemplificativ, prin regulamentele interne, contractul individual sau prin contractele colective de munc. De asemenea n ultim instan calificarea unei fapte concrete ca fiind abatere disciplinar grav rmne la latitudinea angajatorului i trebuie s se fac n funcie de rezultatele ei nocive i n raport cu pregtirea i experiena salariatului respectiv.2.5.2.2 Sanciunile disciplinare specialeConform articolului 248 alin. (2) din Codul muncii se prevede c prin statutele profesionale, aprobate prin legi speciale, se poate stabilii un alt regim sancionator dect cel prevzut de acest Cod, dar tot legiuitorul n articolul 249 alin. (1) prevede expres c, amenda disciplinar este interzis.[footnoteRef:33] [33: Luminia Dima, Codul muncii republicat, Editura La Zi, Bucureti, 2011,p.74.]

Putem preciza faptul c prin mai multe statute profesionale sunt stabilite sanciuni disciplinare specifice pentru anumite categorii de personal. Exist astfel mai multe acte normative care reglementez sancionarea disciplinar a: notarilor publici, avocailor, personalului didactic, medicilor vetrinari, funcionarilor publici, executorilor judectoreti, arhitecilor, magistrailor, personalului cultelor religioase i aa mai departe.n opinia prof. I.T. tefnescu referitoare la interzicerea amenzii disciplinare, acesta susine c neacordarea unui stimulent material salariatului spre exemplu o prim, nu constituie o amend disciplinar dac, neexistnd reglementri interne, primele au rmas i sunt la latitudinea angajatorului. O alt problem pus de prof. I.T. tefnescu n doctrina de specialitate este aceea c amenda disciplinar nu ar putea exista dect n msura n care salariatul muncete i din salariul cuvenit funciei/postului respectiv, i se reine o anumit cotizaie..Ca i concluzie, n regimul sanciunilor disciplinare speciale se pot stabilii amenzi disciplinare prin statutele profesionale, dac statutele n cauz sunt adoptate prin legi organice, la fel i Codul muncii, dup regula conform creia numai o lege organic poate aduce modificri unei alte legi organice.

CAPITOLUL 3 PROCEDURA APLICRII I EXECUTRII SANCIUNILOR DISCIPLINARE

3.1 Consideraii intoductiveSancionarea disciplinar se face potrivit unor reguli procedurale, care au ca scop de a asigura, pe de o parte, eficiena combaterii unor acte i comportri duntoare procesului muncii, iar pe de alt parte, de a garanta stabilirea exact a faptelor i de a asigura dreptul la aprare al salariailor n cauz.Aciunea disciplinar, care se finalizeaz n decizia de sancionare i are drept efect executarea sanciunii de ctre cel vinovat, nu este o aciune n sens jurisdicional, ci o prerogativ a angajatorului avndu-i temeiul n contractul individual de munc. [footnoteRef:34] [34: Alexandru iclea, Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 277.]

Potrivit articolului 247, alin. (1) din Codul muncii, ,,angajatorul dispune de prerogativ disciplinar, avnd dreptul de a aplica, potrivit legii, sanciuni disciplinare salariailor si ori de cte ori constat c acetia au svrit o abatere disciplinar. De aici putem ntelege c cercetarea disiplinar i sancionrea salariatului vinovat revin angajatorului, acestea nefiind de competena instanelor judectoreti. De asemenea, articolul 251 din Codul muncii, reglementeaz cercetarea disciplinar prealabil. Acest articol trebuie coroborat cu articolele 248, 250, 252, 61 lit a), 52 lit. a) i b). n articolul 248 aa cum am precizat mai sus, sunt prevzute sanciunile disciplinare, n articolul 250 sunt prevzute criteriile de stabilire a sanciunii disciplinare, n articolul 252 este reglementat decizia de sancionare, articolul 61 litera a) prevede cazul concedierii n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav iar n articolul 52 litera a) i b) este reglementat suspenarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului pe durata cercetrii disciplinare prealabile sau n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut. [footnoteRef:35] [35: Luminia Dima, Codul muncii republicat, Editura La Zi, Bucureti, 2011,p.74.]

3.2 Organe competente s aplice sanciuni disciplinareReferitor la organele competente s aplice sanciuni disciplinare, Codul muncii nu face nici o precizare, ci prevede doar prerogativa disciplinar a angajatorului. Cu toate acestea legiuitorul nu face nici o distincie ntre angajatorul persoan juridic i angajatorul persoan fizic.Conform doctrinei de specialitate, poziia proeminent de stabilire i aplicare a sanciunilor disciplinare o au organele unipersonale de conducere, cum ar fi, director, director general, preedinte, adiminstrator i alte astfel de funcii. Acestea au competen general n materie, putnd aplica aadar, orice sanciuni disciplinare, competen ce rezult, din dispoziiile legale, statutare sau contractuale potrivit crora ei reprezint unitatea n relaiile cu persoanele fizice i juridice i n al doilea rnd, din cele ce prevd prerogativa lor de a organiza selectarea, angajarea i concedierea personalului.[footnoteRef:36] [36: Alexandru iclea, Dreptul muncii, Editura Universul juridic, Bucureti, 2012, p. 424.]

Trebuie menionat i faptul c aceast competen conductorului unitii nu este exclusiv, anumite sanciuni mai uoare, putnd fi aplicate i de alte organe sau persoane n condiiile prevzute de lege, actul constitutiv sau regulamentul intern, cum ar fi efi de secii, direcii, ateliere, servicii, birouri. De altfel, prin diverse statute profesionale au fost instituite comisii de disciplin, competente s aplice sanciunile disciplinare membrilor anumitor profesii, fie c acetia sunt salariai, funcionari publici sau liber profesioniti.[footnoteRef:37] [37: Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Univesul Juridic, Ed a-III-a, Bucureti, 2009, p. 767.]

3.3 Cercetarea abaterii disciplinareCu toate c regulile procedurale n materie disciplinar sunt mai puin dezvoltate dect n cadrul reglementrilor referitoare la alte categorii ale rspunderii juridice, cum este cazul rspunderii penale sau contravenionale, aplicarea sanciunilor disciplinare generale se face potrivit anumitor reguli procedurale prevzute n Codul muncii, ce au un scop bine determinat.Aciunea disciplinar presupune derularea mai multor faze care se afl ntr-o interdependen reciproc i succesiune logic. Potrivit articolului 251 aliniat (1) din Codul muncii, nici o sanciune disciplinar, cu execepia avertismentului scris nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea cercetrii disciplinare prealabile, n jurispruden decizndu-se c, n lipsa efecturii cercetrii disciplinare, instana va constata nulitatea deciziei de sancionare. Potrivit doctrinei de specialitate procedura cercetrii disciplinare prealabile cuprinde mai multe etape, acestea ar fi: Sesizarea angajatorului, a conducerii unitaii, c cel salariat a svrit o abatere disciplinar; Dispoziia angajatorului de a se efectua cercetarea, adresat comisiei special mputernicite de el; Convocarea n scris a salariatului pentru efectuarea cercetrii; ntrevederea, discuia dintre comisie i slariatul n cauz, cu asigurarea dreptului acestuia la aprare; Finalizarea cercetrii printr-un referat, proces-verbal, care va fi naintat angajatorului;[footnoteRef:38] [38: Alexandru iclea, Dreptul muncii, Editura Universul juridic, Bucureti, 2012, p. 426.]

Sesizarea c a fost svrit o abtere disciplinar poate avea loc din oficiu sau la iniiativa oricrei persoane care a luat cunotin de o asemenea fapt. n urma sesizrii angajatorului, acesta, prin reprezentantul su legal[footnoteRef:39], va dispune efectuarea cercetrii disciplinare prealabile de ctre o comisie constituit n acest scop. n fapt, Codul muncii ne vorbete despre ,,persoana mputernicit s realizeze cercetarea, dar n practic o astfel de cercetare este desfurat de comisii investite cu aceast atribuie, o astfel de comisie putnd fi constiuit prin regulamentul intern[footnoteRef:40], sau prin orice alt act al angajatorului. [39: A se vedea art. 251, alin. (2) i alin. (4) Codul muncii.] [40: A se vedea art. 242, lit. g. Codul muncii.]

3.4 Procedura cercetrii disciplinare prealabilePotrivit articolului 251, alin (2) Codul muncii, cercetarea debuteaz cu convocarea n scris a salariatului, precizndu-se obiectul, data i locul ntrevederii. Legiuitiorul a reglementat cerina notificrii scrise, prin precizarea obiectului, datei, orei i locului ntrevederii, pentru a crea posibilitatea salariatului s i pregteasc aprrile i probele n cunotin de cauz fa de fapta care i este imputat i care trebuie s i fie comunicat. Comunicarea actului convocrii se poate face direct salariatului, ceea ce presupune semntura de primire a lui n evidenele angajatorului sau, n cazul refuzului de primire, aceast chestiune se consemneaz ntr-un proces verbal. n cursul cercetrii, salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile n favoarea sa i s aduc toate probele i motivaiile pe care le consider necesare. De asemenea, salariatul poate fi asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este, n virtutea scopului pentru care aceste organizaii sunt constituite, de a apra drepturile membrilor lor[footnoteRef:41], sau, cu toate c nu exist o reglemetare expres n Codul muncii, salariatul poate fi nsoit de un avocat n baza unui mandat civil. [41: A se vedea art. 251, alin. (4) Codul muncii;]

Discuiile purtate ntre reprezentatul angajatorului desemnat s efectueze cercetarea prealabil i salariat se consemneaz ntr-un proces verbal, ce are rolul de a reda mprejurrile i condiiile n care a fost svrit abaterea, precum i declaraiile autorului acesteia.[footnoteRef:42] Activitatea de cercetare a abaterii disciplinare impune stabilirea urmtoarelor aspecte: mprejurrile n care fapta a fost svrit, gradul de vinovie a salariatului, consecinele abaterii disciplinare, comportarea general n serviciu a salariatului, eventualele aciuni aplicate anterior. [footnoteRef:43] [42: Daniela Moiu, Dreptul individual al muncii, Editura C.H. Beck, Bucureti 2011, p.449.] [43: Irina Soric, Rspunderea disciplinar a salariailor, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2010, p.145 .]

Refuzul salariatului de a face declaraii cu privire la fapta svrit, sau neprezentarea acestuia potrivit notificrii, se consemneaz, de asemenea, ntr-un proces verbal i, potrivit articolului 251 aliniat (3) din Codul muncii, ,,angajatorul are dreptul s dispun sancionarea fr efectuarea cercetrii prealabile . De asemenea, o alt limitare a sancionrii disciplinare exist n cazul n care slariatul se afl n incapacitate temporar de munc, caz n care nu se va putea recurge la sancionare, deoarece pe aceast perioad, contractul individual de munc este suspendat, fiind suspendate i termenele de aplicare a sanciunii.[footnoteRef:44] [44: Alexandru iclea, Dreptul muncii, Editura Universul juridic, Bucureti, 2012, p. 430.]

Finalizarea cercetrii prealabile are loc printr-un proces verbal, referat sau raport ntocmit de persoanele mputerncite s o efectueze, n care se consemneaz rezultatele acesteia, respectiv propunerea sancionrii sau nesancionrii salariatului. Aceste concluzii nu reprezint dect o propunere pentru organul competent al angajatorului s aplice sanciunea disciplinar. Angajatorul poate s i nsueasc aceste propuneri, exist posibilitatea de asemenea s nu i nsueasc aceste rezultate sau exist cazul n care angajatorul poate s aplice o sanciune mai aspr sau mai puin aspr dect cea propus. 3.5 Individualizarea sanciuniiConstatnd vinovia salariatului, dup efectuarea cercetrii prealabile, sau dup constatarea imposibilitii efecturii ei datorit culpei celui n cauz, angajatorul va putea s stabileasc sanciunea disciplinar ce trebuie aplicat. Astfel, angajatorul va analiza care sanciune disciplinar din cele prevzute la articolul 248 aliniatul 1 din Codul muncii i se potrivete salariatului pentru fapta svrit, urmnd apoi s aplice sanciunea pe care o consider eficient ntru totul.n legislaia muncii nu sunt prevzute n mod expres criterii care ar trebui s stea labaza dozrii sanciunii disciplinare. Totui, articolul 250 din Codul muncii stabilete unelecriterii privitoare la dozarea alegerii unei anumite sanciuni pe care trebuie s le aib n vedere att comisia ct i angajatorul cnd i formuleaz propria opiune. Criteriile conform articolului 250 din Codul muncii se refer la: mprejurrile n care fapta a fost svrit; gradul de vinovie al salariatului; consecinele abaterii disciplinare; comportarea general la serviciu a salariatului; eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre salariat.Stabilirea sanciunii disciplinare nu poate avea loc n mod arbitrar, ci, exclusiv n funcie de responsabilitatea riguroas i cumulativ a criteriilor enunate mai sus[footnoteRef:45]. [45: erban, Beligrdeanu, Inadmisibilitatea obstaculrii dreptului instanei judectoreti de nlocuire a sanciunii disciplinare, aplicat de angajator salariatului, cu o alta mai uoar prin dispoziiile nscrise nregulamentul intern al unitii, n Dreptul numrul 4 din 2007, p.116.]

Sanciunile disciplinare prevzute la Codul muncii (art. 248) sunt enunate ntr-oanumit ordine. Pe baza acestei ordini, sanciunile se aplic gradual de la cea mai uoar (avertismentul scris), pn la cea mai aspr (desfacerea contractului de munc), totulfcndu-se n funcie de fapta comis i de gradul de vinovie al salariatului. Legiuitorul a prevzut n mod expres n articolul 249 aliniatul 2 din Codul muncii, instituirea interdiciei aplicrii mai multor sanciuni pentru aceeai abatere, consacrndu-se prin acest text legal[footnoteRef:46], i n plan disciplinar, regula non bis in idem, n sensul c pentru aceeai fapt culpabil de natur disciplinar se poate aplica o singur sanciune disciplinar. [46: A se vedea articolul 249 alin. 2 din Codul muncii]

3.6 Termenele de aplicare a sanciunilor disciplinarePotrivit articolului 252 din Codul muncii ,, Angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie emis n form scris, n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei.Textul legal reglementeaz dou termene diferite n interiorul crora angajatorul va putea s sancioneze salariatul vinovat de nesocotirea normelor i regulilor care compun disciplina muncii. Astfel, valabilitatea deciziei de sancionare este condiionat de respectarea ambelor termene. Potrivit doctrinei de specialitate cele dou termene de 30 de zile i respectiv 6 luni, sunt termene de prescripie care se supun regulilor de drept comun, ceea ce nseamn c poate fi ntrerupt sau suspendat.Termenul de 30 de zile de aplicare a sanciunii disciplinare curge de la data la care reprezentantul angajatorului, persoana juridic abilitat s aplice sanciuni disciplinare sau angajatorul person fizic a luat la cunotin despre svrirea abaterii, printr-o not de constatare, referat, proces-verbal, avnd o dat cert, prin nregistrarea n registrul general al unitii. Curgerea acestui termen conduce la prescrierea dreptului angajatorului de a aplica sanciuni disciplinare, iar n cazul n care intervine totui sancionarea, aceasta va fi nelegal.[footnoteRef:47] [47: Alexandru iclea, Codul muncii adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 612.]

Termenul de 6 luni, n interiorul cruia angajatorul trebuie s ia cunotin de svrirea abaterii de ctre salariat, curge de la data svririi acestei abateri, iar curgerea lui are drept consecin prescrierea dreptului angajatorului de a-l sanciona disciplinar pe salariatul vinovat. Acest termen este calificat ca termen de prescripie a rspunderii disciplinare similar ca natur juridic cu termenul de prescripie a rspunderii penale sau contravenionale.[footnoteRef:48] [48: Alexandru iclea, op. cit, p. 612.]

Decizia de sancionare se comunic salariatului n cel mult 5 zile calenaristice de la data emiterii i produce efecte de la data comunicrii. Comunicarea se pred personal salariatului, sub semntura de primire, n cazul refuzului trimindu-se prin scrisoare recomandat la domiciliul sau reedina salariatului. Necomunicarea deciziei n termen de 5 zile nu antreneaz nulitatea deciziei n cauz, ci lipsa producerii efectelor sale,[footnoteRef:49] n acest caz nefiind vorba de un termen de decdere al angajatorului, ci este un termen de recomandare. [49: Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed, Universul Juridic, Bucureti,2012 p.752;]

3.7 Decizia de sancionareOrice sanciune disciplinar trebuie concretizat, materializat, ntr-un nscris denumit decizie, act unilateral al angajatorului. Conform doctrinei de specialitate, decizia de sancionare disciplinar reprezint un act juridic de munc sau, n cazuri extreme, nsi ncetarea acestui raport.Potrivit art. 252 alin (2), Codul muncii, sub sanciunea nulitii absolute, n decizie se cuprind n mod obligatoriu:a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar;b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munc aplicabil, care au fost nclcate de salariat;c)