R O M Â N I A CURTEA DE APEL...

CURTEA DE APEL IAȘI

Iași, Str. Elena Doamna, nr. 1A, cod poștal 700398

telefon 0232-235033, 0332-403827, fax 0232-255907, 0232-217808

e-mail [email protected], operator de date cu caracter personal nr. 3067

R O M Â N I A

Secţia pentru litigii de muncă şi asigurări sociale

Nr. 1302/A/ 24 mai 2019

Minuta privind problemele de drept interpretate şi aplicate neunitar, în materia litigiilor de muncă şi a asigurărilor sociale,

trimestrul I/2019

- vineri 15 martie 2019, ora 11,00 -

Cuprins

I.1. Concediul de odihnă plătit cuvenit personalului bugetar ce îndeplineşte prin cumul,

pe lângă funcţia de bază, cu o normă întreagă, o altă funcţie, cu jumătate de normă.

Interpretarea dispoziţiilor art. 3 alin. (1) din H.G. nr. 250/1992 prin raportare la

Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 4 noiembrie 2003

privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru şi la Directiva 97/81/CE a

Consiliului din 15 decembrie 1997 privind acordul-cadru cu privire la munca pe

fracţiune de normă, încheiat de UCIPE, CEIP şi CES ...................................................... 2

I.2. Cuantumul indemnizaţiei de doctorat în cazul contractelor cu timp parţial ............. 15

I.3. Prejudiciul cauzat angajatorului de către salariat, ca urmare a absentării nemotivate

de la locul de muncă ........................................................................................................ 22

I.4. Plata sporului pentru condiţii deosebit de periculoase începând cu data de

09.04.2015, pentru salariaţii Direcţiei Generale de Asistenţă Socială şi Protecţia

Copilului Iaşi, care îşi desfăşoară activitatea în cadrul Centrului de Servicii Sociale

pentru copii Târgu Frumos .............................................................................................. 23

I.5. Aplicarea sancţiunii disciplinare a desfacerii contractului individual de muncă al

unei salariate gravide ....................................................................................................... 39

I.6. Competenţa teritorială de soluţionare a cererilor formulate de salariaţii cu domicilii

şi locuri de muncă situate în circumscripţiile teritoriale a mai multor tribunale,

împotriva aceluiaşi angajator .......................................................................................... 41

II.1. Admisibilitatea intervenţiei principale în conflictele individuale de muncă privind

drepturi salariale, acordarea grupelor de muncă sau repararea prejudiciilor materiale

rezultate ca urmare a achitării cu întârziere a drepturilor salariale ................................. 47

2

I.1. Concediul de odihnă plătit cuvenit personalului bugetar ce îndeplineşte prin

cumul, pe lângă funcţia de bază, cu o normă întreagă, o altă funcţie, cu

jumătate de normă. Interpretarea dispoziţiilor art. 3 alin. (1) din H.G. nr.

250/1992 prin raportare la Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European şi

a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării

timpului de lucru şi la Directiva 97/81/CE a Consiliului din 15 decembrie

1997 privind acordul-cadru cu privire la munca pe fracţiune de normă,

încheiat de UCIPE, CEIP şi CES

Materia: Conflicte de muncă

Subcategoria Conflicte de muncă

Obiectul din ECRIS: Concediu de odihnă

Actul normativ

incident:

art.3 alin. (1) din H.G. nr. 250/1992; Directiva 2003/88/CE a

Parlamentului European şi a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind

anumite aspecte ale organizării timpului de lucru; Directiva 97/81/CE a

Consiliului din 15 decembrie 1997 privind acordul-cadru cu privire la

munca pe fracţiune de normă, încheiat de UCIPE, CEIP şi CES.

Doctrină:

Decizii ale Curţii

Constituţionale,

CEDO, CJUE:

Cauza C-277/08, HOTĂRÂREA CURȚII din 10 septembrie 2009, în

procedura Francisco Vicente Pereda împotriva Madrid Movilidad SA;

Cauza C-282/10, Hotărârea Curţii din 24 ianuarie 2012, Maribel

Dominguez, paragrafele nr.23,24,25, 27; Cauzele conexate C-350/2006

şi C-520/06, HOTĂRÂREA CURȚII din 20.01.2009 Gerhard

Schultz-Hoff (C-350/06) împotriva Deutsche Rentenversicherung

Bund și Stringer și alții; C-520/06) împotriva Her Majesty’s Revenue

and Customs, paragraf 21; C-486/08, Hotărârea Curții din 22 aprilie

2010, Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols împotriva

Land Tirol, paragraf 33; Hotărârea din 9 martie 1978, Simmenthal,

106/77, Rec., p. 629, pct. 24, şi Hotărârea Kutz-Bauer, citată anterior,

pct. 73)

Practica ÎCCJ şi a

altor instanţe:

-

Prezentarea ipotezei care a generat practica neunitară:

În esenţă, problema litigioasă o constituie împrejurarea dacă personalul bugetar care

prestează muncă în cumul, în baza a două contracte de muncă distincte, cu doi angajatori

diferiţi, un contract de muncă cu timp de lucru integral, respectiv un contract de muncă cu timp

parţial, potrivit art.103 din Codul Muncii beneficiază de concediul de odihnă plătit numai de la

unitatea în care are funcţia de bază ori beneficiază de concediul de odihnă plătit şi de la unitatea

în care desfăşoară activitate cu timp parţial.

Argumentare:

Potrivit dispoziţiilor art. 3 alin. (1) din H.G. nr. 250/1992, „Salariaţii care îndeplinesc

prin cumul, pe lângă funcţia de bază, cu o normă întreagă, o altă funcţie, au dreptul la concediul

3

de odihnă plătit numai de la unitatea în care au funcţia de bază. Unitatea în care salariaţii

cumulează le va acorda, la cerere, un concediu fără plată pentru zilele de concediu de odihnă

primite de la cealaltă unitate.”

Este real că HG nr.250/1992, privind concediul de odihnă şi alte concedii ale salariaţilor

din administraţia publică, din regiile autonome cu specific deosebit şi din unităţile bugetare,

publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 108 din 17 mai 1992 şi republicată în

temeiul art. III din Hotărârea Guvernului nr. 314 din 9 mai 1995, publicată în Monitorul Oficial

al României, Partea I, nr. 93 din 17 mai 1995, cu toate modificările ulterioare este un act

normativ activ, nefiind abrogat nici expres, nici implicit. Însă chiar ca act normativ în vigoare,

aplicarea prevederilor hotărârii de guvern este strâns legata de cea a forței juridice a acesteia, în

ierarhia izvoarelor de drept. Or, relaţiile sociale destinate a fi reglementate prin intermediul

acestui act normativ şi ordinea juridică, în ansamblul său, nu au rămas imuabile pe parcursul a

mai bine de un sfert de secol, de la data publicării acestui act normativ.

În consecinţă, soluţionarea problemei de drept nu poate depinde exclusiv de aplicarea

unei norme edictate în anul 1992, fără o analiză legislativă din perspectiva diacronică, dar mai

ales din perspectivă sistemică, în ansamblul izvoarelor de drept ce reglementează dreptul la

concediul anul de odihnă.

Din perspectivă istorică, se reţine că, Legea nr.53/2003 anterior modificării prin Legea

nr.40/2011 prevedea în dispoziţiile art.35 „1) Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe

funcţii, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător

pentru fiecare dintre acestea. (2) Fac excepţie de la prevederile alin.(1) situaţiile în care prin

lege sunt prevăzute incompatibilităţi pentru cumulul unor funcţii. (3) Salariaţii care cumulează

mai multe funcţii sunt obligaţi să declare fiecărui angajator locul unde exercită funcţia pe care

o consideră de bază.”

Ca urmare a modificărilor succesive, în prezent, dispoziţiile art.35 Codul Muncii prevad

„(1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiţi sau la acelaşi angajator, în baza

unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre

acestea. (2) Fac excepţie de la prevederile alin. (1) situaţiile în care prin lege sunt prevăzute

incompatibilităţi pentru cumulul unor funcţii.”

În consecinţă, din perspectivă evolutiv istorică, conceptul tehnic-juridic al „funcţiei de

bază” a fost eliminat prin lege organică, astfel că prevederile HG nr.250/1992 trebuie apreciate,

în raport de modificările legislative la nivel superior, ca fiind caduce.

În consecinţă, în raport de stadiul actual al reglementării, din punct de vedere juridic,

reclamanta (personal bugetar) prestează munca în cumul în baza a două contracte de muncă

4

distincte, cu doi angajatori diferiţi, un contract de muncă cu timp de lucru integral, respectiv un

contract de muncă cu timp partial, potrivit art.103 din Codul Muncii.

Or, potrivit art.144 C.Muncii dreptul la concediul de odihnă anual plătit este garantat

tuturor salariaților şi acest drept „nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau

limitări”. Prevederea legală imperativa nu distinge nici între tipul de contract încheiat, nici între

caracterul singular sau multiplu al contractelor încheiate.

Din perspectivă sistemică, pe tărâmul dreptului supranaţional, aspectele litigioase

deduse judecăţii în prezenta cauza intră în domeniul de aplicare al Directivei 2003/88/CE a

Parlamentului European şi a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale

organizării timpului de lucru şi al Directivei 97/81/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997

privind acordul-cadru cu privire la munca pe fracţiune de normă, încheiat de UCIPE, CEIP şi

CES.

Având în vedere prioritar principiul supremaţiei de aplicare a dreptului Uniunii

Europene, consacrat iniţial de Curtea de Justiţie a Comunităţilor Europene prin Hotărârea din

data de 15 iulie 19646/1964 în cauza Flaminio Costa împotriva E.N.E.L, se reţin că la nivelul

Uniunii Europene, prin dispoziţiile art.31 alin.2 din Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii

Europene (2012/C 326/02) s-a consacrat, cu titlu de drept fundamental, „ Orice lucrător are

dreptul la o limitare a duratei maxime de muncă și la perioade de odihnă zilnică și săptămânală,

precum și la o perioadă anuală de concediu plătit.”

Dispoziţiile art.7 din Directiva 2003/88/CE stabilesc obligaţia statelor membre de a lua

măsuri necesare pentru ca orice lucrător să beneficieze de un concediu anual plătit de cel puțin

patru săptămâni în conformitate cu condițiile de obținere și de acordare a concediilor prevăzute

de legislațiile și practicile naționale; perioada minimă de concediu anual plătit nu poate fi

înlocuită cu o indemnizație financiară, cu excepția cazului în care relația de muncă încetează.

În jurisprudenţa sa, Curtea de Justiţie a arătat că „dreptul fiecărui lucrător la concediul

anual plătit trebuie considerat un principiu al dreptului social comunitar de o importanță

deosebită de la care nu se poate deroga și al cărui punere în aplicare de către autoritățile

naționale competente poate fi efectuată numai în limitele prevăzute în mod expres chiar în

Directiva 93/104/CE a Consiliului din 23 noiembrie 1993 privind anumite aspecte ale

organizării timpului de lucru” (Cauzele conexate C-350/2006 şi C-520/06, HOTĂRÂREA

CURȚII din 20.01.2009 Gerhard Schultz-Hoff (C-350/06) împotriva Deutsche

Rentenversicherung Bund și Stringer și alții (C-520/06) împotriva Her Majesty’s Revenue and

Customs, paragraf 21). „Dreptul la concediul anual, consacrat la articolul 31 alineatul (2) din

Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene și la articolul 7 din Directiva 2003/88, are o

5

dublă finalitate, și anume de a-i permite lucrătorului, pe de o parte, să se odihnească în urma

îndeplinirii sarcinilor care îi revin în temeiul contractului său de muncă și, pe de altă parte, să

dispună de o perioadă de destindere și de recreere” (Cauza C-277/08, HOTĂRÂREA CURȚII

din 10 septembrie 2009, în procedura Francisco Vicente Pereda împotriva Madrid Movilidad

SA) .

Totodată Curtea de Justiţie a Uniunii Europene a stabilit că „ (...) dintr-o jurisprudență

constantă a Curții rezultă că, în toate cazurile în care dispozițiile unei directive sunt, în ceea ce

privește conținutul, necondiționate și suficient de precise, particularii au dreptul să le invoce în

fața instanțelor naționale împotriva statului fie atunci când acesta nu a transpus în termenele

stabilite directiva în dreptul național, fie atunci când a transpus în mod incorect directiva în

cauză (a se vedea în special Hotărârea Pfeiffer și alții, citată anterior, punctul 103, precum și

jurisprudența citată).

Or, articolul 7 din Directiva 2003/88 îndeplinește aceste criterii, dat fiind că pune în

sarcina statelor membre, în termeni neechivoci, o obligație de rezultat precisă și care nu este

supusă niciunei condiții cu privire la aplicarea normei pe care o prevede, constând în acordarea

unui concediu anual plătit de cel puțin patru săptămâni oricărui lucrător. Chiar dacă articolul 7

din Directiva 2003/88 lasă statelor membre o anumită marjă de apreciere în adoptarea

condițiilor de obținere și de acordare a dreptului la concediul anual plătit pe care îl prevede,

această împrejurare nu afectează însă caracterul precis și necondiționat al obligației prevăzute

la acest articol. În această privință, trebuie să se observe că articolul 7 din Directiva 2003/88 nu

se numără printre dispozițiile directivei menționate de la care articolul 17 din aceasta permite să

se deroge. Prin urmare, se poate determina protecția minimă care trebuie, în orice caz, să fie

pusă în aplicare de statele membre în temeiul acestui articol 7 (a se vedea, prin analogie,

Hotărârea Pfeiffer și alții, citată anterior, punctul 105), (...) (Cauza C-282/10, Hotărârea Curţii

din 24 ianuarie 2012, Maribel Dominguez, paragrafele nr.23,24,25, 27).

În ceea ce priveşte Directiva 97/81, Curtea a realizat o largă analiză a domeniul de

aplicare în sens material în Cauzele conexate C-395/08 şi C-396/08, statuând: „Directiva 97/81

şi Acordul-cadru urmăresc, pe de o parte, să promoveze munca pe fracţiune de normă şi, pe de

altă parte, să elimine discriminările dintre lucrătorii pe fracţiune de normă şi lucrătorii cu

normă întreagă (a se vedea Hotărârea din 24 aprilie 2008, Michaeler şi alţii, C-55/07 şi

C-56/07, Rep., p. I-3135, pct.21). Conform obiectivului de eliminare a discriminărilor dintre

lucrătorii pe fracţiune de normă şi lucrătorii cu normă întreagă, clauza 4 din Acordul-cadru se

opune, în ceea ce priveşte condiţiile de încadrare în muncă, ca lucrătorii pe fracţiune de normă

să fie trataţi într-un mod mai puţin favorabil decât lucrătorii cu normă întreagă comparabili

6

numai din cauză că primii lucrează pe fracţiune de normă, cu excepţia cazului în care

tratamentul diferenţiat este justificat de motive obiective. (...)”.

Curtea de Justiţie a Uniunii Europene a reţinut că „definiţia noţiunii „lucrători cu

fracţiune de normă” în sensul acestui acord-cadru, prevăzută de clauza 3 alin. (1) din acesta,

cuprinde toţi lucrătorii, fără a face distincţie în funcţie de calitatea publică sau privată a

angajatorului lor (a se vedea, prin analogie cu Acordul-cadru privind munca pe durată

determinată, Hotărârea din 22 decembrie 2010, Gavieiro Gavieiro şi Iglesias Torres, C-444/09

şi C-456/09, Rep., p. I-14031, pct.39 şi 40, precum şi jurisprudenţa citată). Trebuie să se

considere, astfel cum a arătat Comisia, că definiţia „lucrătorilor […] care au un contract de

muncă sau un raport de muncă” în sensul clauzei 2 alin. (1) din Acordul-cadru privind munca

pe fracţiune de normă va influenţa domeniul de aplicare şi efectul util al principiului egalităţii

de tratament consacrat de respectivul acord-cadru.” (C-393/10,Hotărârea Curţii (Camera a

doua) 1 martie 2012 Dermod Patrick O’Brien, paragraful 38).

Curtea de Justiţie, în interpretarea principiului nediscriminării a stabilit „Clauza 4 alin.

(1) din Acordul-cadru prevede că, în ceea ce priveşte condiţiile de încadrare în muncă,

lucrătorii pe fracţiune de normă nu sunt trataţi într-un mod mai puţin favorabil decât lucrătorii

cu normă întreagă comparabili numai din cauză că primii lucrează pe fracţiune de normă, cu

excepţia cazului în care tratamentul diferenţiat este justificat de motive obiective. Interdicţia

discriminării, prevăzută în dispoziţia menţionată, nu reprezintă decât expresia specifică a

principiului general al egalităţii, care face parte dintre principiile fundamentale ale dreptului

Uniunii (a se vedea Hotărârea din 12 octombrie 2004, Wippel, C-313/02, Rec., p. I-9483, pct.

54 şi 56).” (cauzele -395/08 şi şi C-396/08, Hotărârea Curţii (Camera a doua) 10 iunie 2010,

Istituto nazionale della previdenza sociale (INPS) împotriva Tiziana Bruno, ant. cit., parag. 55,

56).

În ceea ce priveşte dreptul la concediu al lucrătorului pe fracţiune de normă, Curtea de

Justiţie a statuat că „dreptul la concediu anual plătit poate fi acordat proporţional cu perioada

lucrată; Curtea a stabilit ca articolul 31 alineatul (2) din Carta drepturilor fundamentale a

Uniunii Europene si articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului

European si a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizarii

timpului de lucru trebuie interpretate in sensul ca nu se opun unor dispozitii sau practici

nationale, precum un plan social încheiat intre o întreprindere si comitetul său de întreprindere,

în temeiul cărora dreptul la concediu anual plătit al unui lucrator căruia ii este redus timpul de

lucru este calculat potrivit regulii pro rata temporis. (Cauzele conexate C-229/11 și C-230/11,

7

Alexander Heimann (C-229/11), Konstantin Toltschin (C-230/11) împotriva Kaiser GmbH,

Concluzii).

În acelaşi sens, s-a reţinut că „este într-adevăr adecvat să se aplice principiul pro rata

temporis care reiese din clauza 4 alineatul (2) din Acordul-cadru privind munca pe fracțiune de

normă la acordarea concediului anual pentru o perioadă de muncă pe fracțiune de normă.

Așadar, pentru o astfel de perioadă, diminuarea dreptului la concediu anual în raport cu cel

acordat pentru o perioadă de muncă cu normă întreagă este justificată de motive obiective.” (C-

486/08, Hotărârea Curții din 22 aprilie 2010, Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser

Tirols împotriva Land Tirol, paragraf 33).

Curtea a arătat expres: „Clauza 4 alin. (2) din Acordul-cadru cu privire la munca pe

fracţiune de normă şi art. 7 din Directiva 2003/88 trebuie interpretate în sensul potrivit căruia

calculul drepturilor la concediu anual plătit trebuie efectuat potrivit aceloraşi principii,

indiferent dacă este vorba despre stabilirea indemnizaţiei compensatorii pentru concediul anual

plătit neefectuat datorate în cazul în care raportul de muncă încetează sau despre stabilirea

soldului drepturilor la concediu anual plătit în cazul menţinerii raportului de muncă.” (C-

219/14, Hotărârea Curţii (Camera a şasea) din 11 noiembrie 2015, Kathleen Greenfield

împotriva The Care Bureau Ltd, ECLI:EU:C:2015:7459).

În consecinţă, întrucât dreptul la concediu de odihna este un drept necondiţionat şi

imperativ, iar în ceea ce priveşte condiţiile de încadrare în muncă, lucrătorii pe fracţiune de

normă nu sunt trataţi într-un mod mai puţin favorabil decât lucrătorii cu normă întreagă

comparabili numai din cauză că primii lucrează pe fracţiune de normă (clauza 4 din Acord)

revenea în sarcina pârâtului sarcina de a dovedi motivele obiective care determină tratamentul

diferentiat al reclamantei, în ceea ce priveşte acordarea concediului de odihnă.

Simpla prevedere în H.G. nr. 250/1992 este insuficientă în raport de principiul

supremaţiei dreptului Uniunii, la care s-a făcut trimitere anterior.

De altfel, în acest sens, CJUE a stipulat că noţiunea „motive obiective”, astfel cum

figurează în cuprinsul clauzei 4 alin. (1) din Acordul-cadru privind munca pe fracţiune de

normă, trebuie interpretată în sensul că nu permite justificarea unei diferenţe de tratament între

lucrătorii cu fracţiune de normă şi cei cu normă întreagă prin faptul că această diferenţiere este

prevăzută printr-o normă generală şi abstractă.

Dimpotrivă, noţiunea amintită impune ca inegalitatea de tratament în cauză să răspundă

unei necesităţi reale, să fie în măsură să asigure îndeplinirea obiectivului urmărit şi să fie

necesară pentru realizarea acestui scop [a se vedea, prin analogie cu clauza 5 pct. 1 lit. a) din

Acordul-cadru privind munca pe durată determinată, Hotărârea Del Cerro Alonso, citată

8

anterior, pct. 57 şi 58].”)( C-393/10,Hotărârea Curţii, 1 martie 2012 Dermod Patrick O’Brien,

punctul 64).

Față de aceste considerente şi întrucât potrivit unei jurisprudenţe constante a Curţii de

Justiţie a Uniunii Europene, “instanţa naţională care trebuie să aplice, în cadrul competenţei

sale, norme de drept al Uniunii are obligaţia de a asigura efectul deplin al acestor norme,

înlăturând, dacă este necesar, din oficiu aplicarea oricărei dispoziţii contrare a legislaţiei

naţionale, fără a trebui să solicite sau să aştepte eliminarea prealabilă a acesteia pe cale

legislativă sau prin orice alt procedeu constituţional (a se vedea în special Hotărârea din 9

martie 1978, Simmenthal, 106/77, Rec., p. 629, pct. 24, şi Hotărârea Kutz-Bauer, citată anterior,

pct. 73) (Cauza C-595/12, Hotărârea Curţii (Camera întâi) 6 martie 2014, Loredana Napoli

împotriva Ministero della Giustizia - Dipartimento dell’Amministrazione penitenziaria,

ECLI:EU:C:2014:128,parag. 46), trebuie acordată prevalenţa necesară prevederilor directivelor

invocate, ce au efect direct.

În acest sens, deşi limitat în plan vertical, efectul direct al directivei funcţionează ori de

cate ori statul nu şi-a îndeplinit obligaţia de transpunere a directivei sau nu a transpus-o corect.

Curtea a subliniat că nu ar trebui să se permită unui stat membru să profite de propria

nerespectare a obligației de a transpune directiva și că un particular poate, prin urmare, să

invoce o dispoziție clară, precisă și necondiționată prevăzută într-o directivă împotriva statului

membru însuși. S-a reţinut că „potrivit unei jurisprudențe deopotrivă constante a Curții, în cazul

în care justițiabilii pot invoca o directivă nu împotriva unui particular, ci a unui stat, aceștia pot

invoca directiva în cauză indiferent de calitatea în care acționează statul menționat, de angajator

sau de autoritate publică. Astfel, în ambele cazuri, trebuie să se evite posibilitatea ca statul să

obțină avantaje de pe urma încălcării de către acesta a dreptului Uniunii (Hotărârea din 26

februarie 1986, Marshall, 152/84, EU:C:1986:84, punctul 49, Hotărârea din 12 iulie 1990,

Foster și alții, C-188/89, EU:C:1990:313, punctul 17, precum și Hotărârea din 14 septembrie

2000, Collino și Chiappero, C-343/98, EU:C:2000:441 punctul 22). (Cauza C- 413/15, Elaine

Farrell, paragraf 32).

Or, în raport de efectul direct vertical al prevederilor art.7 din Directiva 2003/88 şi

principiul nediscriminării, consacrat de clauza 4 din Acordul Cadru cu privire la munca pe

fracţiune de normă, reţinând că dreptul fiecărui lucrător la concediul anual plătit este un

principiu al dreptului social comunitar de o importanță deosebită de la care nu se poate deroga,

se impune recunoaşterea dreptului personalului ce realizează cumul de funcţii la concediu de

odihnă plătit, neexistent vreun temei rezonabil sau obiectiv pentru a opera o derogare în ceea ce

priveşte contractul cu timp parţial, încheiat în cumul.

9

Dispoziţiile art. 3 din HG 250/1992 prevăd că salariaţii care îndeplinesc prin cumul, pe

lângă funcţia de bază, cu o normă întreagă, o altă funcţie, au dreptul la concediul de odihnă

plătit numai de la unitatea în care au funcţia de bază, însă unitatea în care salariaţii cumulează

le va acorda, la cerere, un concediu fără plată pentru zilele de concediu de odihnă primite de la

cealaltă unitate.

Aceasta dispoziţie nu reprezintă însă un remediu naţional eficient pentru a asigura

respectarea prevederilor art.7 din Directiva 2003/88, de esenţa normei europene fiind garanția

dreptului salariatului la concediu plătit pentru munca depusă.

De asemenea, interdicţia expresă din dispoziţiile art.3 alin.3 din HG 250/1992 de a nu se

depăşi drepturile cuvenite salariaţilor încadraţi cu o normă întreagă este contrară clauzei 4 din

Acordul-cadru cu privire la munca pe fracţiune de normă şi principiului egalităţii, în general,

întrucât salariaţii în cumul nu se află într-o situaţie comparabilă cu lucrătorul cu un singur

contract pe durata normală, cei dintâi alocând un efort suplimentar pentru prestarea muncii

corespunzătoare celui de al doilea contract, astfel încât protecția sănătăţii şi securităţii sale

reclamă o perioadă de concediu aferentă muncii prestate în plus.

Rezumatul soluției însușite în majoritate de judecătorii Curții de Apel:

Soluția este în sensul opiniei dezvoltate anterior, anume că, în raport de efectul direct

vertical al prevederilor art.7 din Directiva 2003/88 şi principiul nediscriminării, consacrat de

clauza 4 din Acordul Cadru cu privire la munca pe fracţiune de normă, reţinând că dreptul

fiecărui lucrător la concediul anual plătit este un principiu al dreptului social comunitar de o

importanță deosebită de la care nu se poate deroga, se impune recunoaşterea dreptului

personalului ce realizează cumul de funcţii la concediu de odihnă plătit, neexistent vreun temei

rezonabil sau obiectiv pentru a opera o derogare în ceea ce priveşte contractul cu timp parţial,

încheiat în cumul.





cealaltă unitate.




10

De asemenea, interdicţia expresă din dispoziţiile art. 3 alin. 3 din HG 250/1992 de a nu

se depăşi drepturile cuvenite salariaţilor încadraţi cu o normă întreagă este contrară clauzei 4

din Acordul-cadru cu privire la munca pe fracţiune de normă şi principiului egalităţii, în

general, întrucât salariaţii în cumul nu se află într-o situaţie comparabilă cu lucrătorul cu un

singur contract pe durata normală, cei dintâi alocând un efort suplimentar pentru prestarea

muncii corespunzătoare celui de al doilea contract, astfel încât protecția sănătăţii şi securităţii

sale reclamă o perioadă de concediu aferentă muncii prestate în plus.

În opinia minoritară, se concluzionează că se aplică dispozițiile art. 3 din H.G. nr.

250/1992, dispoziții care nu contravin prevederilor Directivei 2003/88/CE.

Astfel, art. 1 alin. 2 lit. a din Directiva 2003/88/CE menționează expres că prevederile

sale se aplică perioadelor minime de concediu anual; or, așa cum s-a menționat și în opinia

majoritară, dispoziţiile art. 7 din Directiva 2003/88/CE stabilesc obligaţia statelor membre de a

lua măsuri necesare pentru ca orice lucrător să beneficieze de un concediu anual plătit de cel

puțin patru săptămâni în conformitate cu condițiile de obținere și de acordare a concediilor

prevăzute de legislațiile și practicile naționale; perioada minimă de concediu anual plătit nu

poate fi înlocuită cu o indemnizație financiară, cu excepția cazului în care relația de muncă

încetează.

Or, în cauză, nu se pune problema încălcării acestui drept, recunoscut și de legislația

națională (art. 145 alin. 1 din Codul muncii).

Dispozițiile art. 3 din H.G. nr. 250/1992 reglementează doar modalitatea practică de

efectuare în natură a concediului de odihnă plătit (de minim 20 zile lucrătoare) prin obligarea

unității în care salariatul lucrează prin cumul, cu normă parțială, să îi acorde, la cerere, un

concediu fără plată pentru zilele de concediu de odihnă primite de la cealaltă unitate, ceea ce nu

contravine reglementărilor comunitare pe larg expuse în opinia majoritară.

S-ar impune de discutat, dacă, eventual, în situația inversă, aceea în care salariatul nu

solicită acordarea concediului fără plată la al doilea angajator, nu se încalcă prevederile

directivei și ale art. 144 C. muncii, conform cărora dreptul la concediul de odihnă anual plătit

este garantat tuturor salariaților şi nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau

limitări.

În fapt, ceea ce se susține în opinia majoritară este acordarea concediului de odihnă pro

rata temporis, deși ipoteza vizată de jurisprudența CJUE menționată (Cauzele conexate

C-229/11 și C-230/11, Alexander Heimann (C-229/11), Konstantin Toltschin (C-230/11)

împotriva Kaiser GmbH, Concluzii), vizează situația contrară celei de față, respectiv aceea în

11

care există un plan social încheiat între o întreprindere și comitetul său de întreprindere, în

temeiul cărora dreptul la concediu anual plătit al unui lucrator căruia îi este redus timpul de

lucru este calculat potrivit regulii pro rata temporis, Curtea concluzionând că „dreptul la

concediu anual plătit poate fi acordat proporţional cu perioada lucrată; Curtea a stabilit ca

articolul 31 alineatul (2) din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene si articolul 7

alineatul (1) din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European si a Consiliului din 4

noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizarii timpului de lucru trebuie interpretate in

sensul ca nu se opun unor dispoziții sau practici naționale, precum un plan social încheiat intre

o întreprindere si comitetul său de întreprindere, în temeiul cărora dreptul la concediu anual

plătit al unui lucrator căruia îi este redus timpul de lucru este calculat potrivit regulii pro rata

temporis”.

Chiar și dispozițiile Curții citate din C-486/08 din 22 aprilie 2010, paragraf 33, sunt în

în sensul că „diminuarea dreptului la concediu anual în raport cu cel acordat pentru o perioadă

de muncă cu normă întreagă este justificată de motive obiective.”

Ca atare, practica instanței europene nu vizează ipoteza din cauza de față, aceea în care

un angajat bugetar beneficiază de concediul de odihnă anual plătit, de cel puțin 20 zile

lucrătoare, acordat de angajatorul la care are contract de muncă cu timp de lucru integral, și

care solicită acordarea unui concediu de odihnă suplimentar (în fapt, compensarea acestuia în

bani) de la angajatorul la care are contract de muncă cu timp parţial.

Potrivit reglementărilor comunitare, transpuse și în Codul muncii, de esenţa concediului

de odihnă este suspendarea obligaţiei salariatului de a presta munca pe perioada respectivă, şi

nu posibilitatea compensării în bani a dreptului la concediu de odihnă neefectuat.

Jurisprudenţa CJUE, citată în opinia majoritară, este în acest sens: „Dreptul la concediul

anual, consacrat la articolul 31 alineatul (2) din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii

Europene și la articolul 7 din Directiva 2003/88, are o dublă finalitate, și anume de a-i permite

lucrătorului, pe de o parte, să se odihnească în urma îndeplinirii sarcinilor care îi revin în

temeiul contractului său de muncă și, pe de altă parte, să dispună de o perioadă de destindere și

de recreere”.

Or, nu se poate susține că prevederile HG nr. 250/1992 sunt caduce ori contrare

dreptului comunitar, în condițiile în care asigură chiar cadrul juridic necesar executării în natură

a concediului de odihnă anual, plătit, garantat inclusiv de legislația internă (art. 144 alin. 1

Codul muncii).

Este adevărat că, în ceea ce priveşte condiţiile de încadrare în muncă, lucrătorii pe

fracţiune de normă nu sunt trataţi într-un mod mai puţin favorabil decât lucrătorii cu normă

12

întreagă comparabili, iar salariaţii în cumul alocă un efort suplimentar pentru prestarea muncii

corespunzătoare celui de al doilea contract, însă acordarea unui concediu de muncă

suplimentar, plătit, în afară de perioada minimă de concediu anual, este la latitudinea

legiuitorului național și a partenerilor sociali, așa cum se reglementează în dispozițiile art. 145

alin. 2 și 147 din Codul muncii.

Nu se poate vorbi despre o discriminare în ceea ce privește salariatul cu timp parțial în

raport cu salariatul cu normă întreagă, legislația română în vigoare prevăzând că ambii

beneficiază de concediu de odihnă de minim 20 zile lucrătoare.

Dimpotrivă, anterior aderării României la UE, Codul muncii prevedea în art. 140 alin. 4,

că ,,Durata concediului de odihnă anual pentru salariaţii cu contract individual de muncă cu

timp parţial se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat”.

Aceste dispoziții au fost abrogate prin OUG 65/2005, tocmai pentru că s-a constatat

necorespunderea lor cu legislația comunitară, în sensul în care nu asigurau și salariaților cu

timp parțial dreptul la concediu de odihnă integral, cu aceeași durată ca și în cazul salariatului

cu normă întreagă. De altfel, aceste dispoziții erau criticate la vremea respectivă de teoreticienii

și practicienii dreptului muncii.

De exemplu, conform normei anterioare, un salariat cu normă întreagă ar avea dreptul la

20 zile CO anual, iar un salariat cu timp de muncă parțial de 2 ore/zi, la un CO de 5 zile anual,

ceea ce evident, contravine art. 7 din Directiva 2003/88.

Dacă am presupune că acest din urmă salariat ar avea 4 contracte de muncă cu timp

parțial, acesta ar beneficia de câte 5 zile CO la fiecare angajator, dar, pentru a pleca efectiv în

concediu (de ex. în altă localitate), ar trebui să își ia concomitent cele 5 zile de la toți

angajatorii, și abia în această situație ar fi într-o poziție discriminatorie în raport de un alt

salariat cu normă întreagă (să zicem soția sa, care ar beneficia de 20 zile pentru efectuarea în

natură a CO).

Ca atare, prin eliminarea prevederii conform căreia durata efectivă a concediului de

odihnă anual „se acordă proporțional cu activitatea prestată într-un an calendaristic”, s-a

asigurat egalitatea salariatului cu timp parțial în raport cu salariatul cu normă întreagă, ambii

beneficiind de aceeași durată minimă a concediului de odihnă, de 20 zile lucrătoare.

Durata concediului de odihnă în cazul salariaților cu timp parțial nu se reduce

proporțional (cu durata timpului de muncă parțial); numai indemnizația de concediu rămâne

redusă (aşa cum este normal) proporțional (cu durata timpului de muncă parțial).

Pe de altă parte, conform reglementării actuale, concediul de odihna se calculează în

funcție de zilele lucrate și nu în functie de orele lucrate, ceea ce presupune că, deși ipotetic toți

13

salariații pot avea un concediu de minimum 20 de zile lucratoare, în fapt durata efectivă a

concediului de odihnă anual se acordă proporțional cu perioada lucrată din anul calendaristic

(de ex, salariatul angajat cu o normă parțială de chiar 1 oră/zi, trei zile/săptămână va beneficia

de 12 zile de concediu de odihnă pe an).

Conform reglementării actuale, salariatului cu timp parțial de muncă trebuie să i se

recunoască dreptul la concediul de odihnă integral, independent și indiferent de durata normei

de timp de muncă înscrisă în contractul individual de muncă.

În concluzie, nu se poate susține că de esenţa normei europene - art. 7 din Directiva

2003/88 - este garanția dreptului salariatului la concediu plătit pentru munca depusă, în

condițiile în care art. 1 alin. 2 lit. a din Directiva 2003/88/CE menționează expres că

prevederile sale se aplică perioadelor minime de concediu anual, iar art. 3 alin. 1 din HG

250/1992 nu contravine normelor europene în materie.

În ceea ce privește indemnizația de concediu de la cel de-al doilea angajator, este

evident că, din moment ce nu beneficiază de concediu de odihnă suplimentar, pentru cel de-al

doilea contract, salariatul nu poate beneficia nici de indemnizație (care, în fapt, ar reprezenta

doar o compensare în bani a unui concediu de odihnă efectuat doar scriptic, nu și faptic, în

condițiile în care nu există reglermentare a modalității de executare în natură, iar normele

comunitare amintite anterior și jurisprudența CJUE interzic compensarea în bani a concediului

de odihnă neefectuat, cu excepția cazului de încetare a contractului individual de muncă, așa

cum se prevede și în art. 146 alin. 3 din Codul muncii).

În concret, în situația în care legea însăși va prevedea posibilitatea acordării unui

concediu suplimentar și la angajatorul cu normă parțială, salariatul însuși va fi obligat să își ia

concediu fără plată de la primul angajator pentru a putea executa în natură concediul, situație

care va atrage micșorarea perioadei lucrate într-un an calendaristic la angajatorul cu normă

întreagă.

REZUMATUL soluției însușite de judecătorii prezenți:

S-au conturat ambele puncte de vedere prezentate în referat:

a) În raport de efectul direct vertical al prevederilor art.7 din Directiva 2003/88 şi

principiul nediscriminării, consacrat de clauza 4 din Acordul-Cadru cu privire la munca pe

fracţiune de normă, reţinând că dreptul fiecărui lucrător la concediul anual plătit este un

principiu al dreptului social comunitar de o importanță deosebită de la care nu se poate deroga,

se impune recunoaşterea dreptului personalului ce realizează cumul de funcţii la concediu de

https://legislatiamuncii.manager.ro/a/19157/ce-trebuie-sa-stie-orice-angajat-inca-de-la-primul-sau-loc-de-munca.html

https://legislatiamuncii.manager.ro/a/18067/concediul-de-odihna-prevederi-legale-de-care-tinem-cont-in-2015.html

14

odihnă plătit, neexistent vreun temei rezonabil sau obiectiv pentru a opera o derogare în ceea ce

priveşte contractul cu timp parţial, încheiat în cumul.

b) Se aplică dispozițiile art. 3 din H.G. nr. 250/1992, dispoziții care reglementează

obligația angajatorului cu normă întreagă de a asigura, la cererea salariatului, dreptul acestuia

de a efectua în natură concediul de odihnă plătit.

ARGUMENTE:

a) Pentru prima soluție reținută, argumentele sunt următoarele:





cealaltă unitate.




De asemenea, interdicţia expresă din dispoziţiile art.3 alin.3 din HG 250/1992 de a nu se

depăşi drepturile cuvenite salariaţilor încadraţi cu o normă întreagă este contrară clauzei 4 din

Acordul-cadru cu privire la munca pe fracţiune de normă şi principiului egalităţii, în general,

întrucât salariaţii în cumul nu se află într-o situaţie comparabilă cu lucrătorul cu un singur

contract pe durata normală, cei dintâi alocând un efort suplimentar pentru prestarea muncii

corespunzătoare celui de al doilea contract, astfel încât protecția sănătăţii şi securităţii sale

reclamă o perioadă de concediu aferentă muncii prestate în plus.

b) Pentru cea de-a doua soluție reținută de judecătorii prezenți, argumentele sunt

următoarele:

Unitatea în care salariaţii cumulează le va acorda, la cerere, un concediu fără plată

pentru zilele de concediu de odihnă primite de la cealaltă unitate. În ceea ce privește

indemnizația de concediu de la cel de-al doilea angajator se susține că, din moment ce nu

beneficiază de concediu de odihnă pentru cel de-al doilea contract, nu beneficiază nici de

indemnizație.

15

I.2. Cuantumul indemnizaţiei de doctorat în cazul contractelor cu timp parţial



Obiectul din ECRIS: Indemnizație de doctorat

Actul normativ

incident:

art.14 din Legea nr. 153/2017

art.106 C.muncii

Clauza 4 din Acordul-cadru cu privire la munca pe fracțiune de normă,

care este cuprins în anexa la Directiva 97/81/CE a Consiliului din 15

decembrie 1997 privind Acordul-cadru cu privire la munca pe fracțiune

de normă, încheiat de UCIPE, CEIP și CES, astfel cum a fost

modificată prin Directiva 98/23/CE a Consiliului din 7 aprilie 1998

Doctrină:

Decizii ale Curţii

Constituţionale,

CEDO, CJUE:

Hotărârea Heimann și Toltschin, C-229/11 și C-230/11,

EU:C:20”(cauza C-476/12, Hotărârea Curţii (camera întâi) din 5

noiembrie 2014, Österreichischer Gewerkschaftsbund împotriva

Verband Österreichischer Banken und Bankiers,

ECLI:EU:C:2014:2332, paragraf 18 si 20.

Curtea Constituțională: Decizia nr.70 din 15 decembrie 1993, publicată

în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.307 din 27 decembrie

1993, şi Decizia nr.139 din 19 noiembrie 1996, publicată în Monitorul

Oficial al României, Partea I, nr.7 din 20 ianuarie 1997


altor instanţe:

-

În esenţă, problema litigioasă o constituie împrejurarea dacă în cazul contractului cu

timp parțial indemnizaţia lunară pentru titlul ştiinţific de doctor se acordă integral, în cuantum

de 50% din nivelul salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată ca și în cazul

contractelor cu timp integral ori se acordă pro rata temporis, în baza art.106 alin.2 din Codul

muncii.

Argumentare:

Într-o opinie se consideră că natura juridică a indemnizației are o calificare legală

expresă, făcând parte din categoria drepturilor salariale şi, în consecinţă, este supusă regulii

înscrise în art.106 C.muncii, în condiţiile în care nu există vreo regulă derogatorie expresă de la

aceasta normă cu aplicabilitate generală.

În argumentarea opiniei se reţin următoarele:

Legea nr. 153/2017 are ca obiect de reglementare salarizarea personalului plătit din

fonduri publice, un domeniu distinct de Codul Muncii care reglementează domeniul

raporturilor de munca, modul în care se efectuează controlul aplicării reglementarilor din

domeniul raporturilor de munca, precum și jurisdicția muncii (art.1). În consecinţă, cele două

16

acte normative reglementează aspecte diferite şi se aplică concomitent, negăsindu-se într-o

relaţie regulă-excepţie.

Este indiferentă opțiunea legiuitorului de a raporta cuantumul indemnizației la un

element de reper fix (salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată), aceasta modalitate

de determinare legală neavând vreo relevanţă din punctul de vedere al aplicării art. 106 alin (2)

din Codul Muncii.

În ceea ce priveşte faptul că legiuitorul nu a înțeles sa aplice vreo diferenţiere intre

persoanele care lucrează cu norma întreaga, faţă de persoanele care au un timp de lucru parţial,

trebuie subliniat prioritar că Legea nr. 153/2017 nu particularizează, prin reglementările sale,

situaţia contractelor pe timp parțial, care rămân supuse dispoziţiilor înscrise în Codul Muncii.

Or, dispoziţiile art. 106 alin. 2 din Codul muncii, citate şi de prima instanţa prevăd că

drepturile salariale pentru salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se acordă

proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de

lucru.

Indemnizația în discuţie este reglementată legal în Secţiunea a 2-a din Legea

nr.153/2017 intitulata „Alte drepturi salariale”/ Drepturi salariale pentru deţinerea titlului

ştiinţific de doctor”.

Astfel, natura juridică a indemnizației are o calificare legală expresă, făcând parte din

categoria drepturilor salariale şi, în consecinţă, este supusă regulii înscrise în art.106 C.muncii,

în condiţiile în care nu există vreo regulă derogatorie expresă de la aceasta normă cu

aplicabilitate generală.

De altfel, regula enunțată transpune prevederile Clauzei 4 din Acordul-cadru cu privire

la munca pe fracțiune de normă, care este cuprins în anexa la Directiva 97/81/CE a Consiliului

din 15 decembrie 1997 privind Acordul-cadru cu privire la munca pe fracțiune de normă,

încheiat de UCIPE, CEIP și CES, astfel cum a fost modificată prin Directiva 98/23/CE a

Consiliului din 7 aprilie 1998. Clauza, intitulată „Principiul nediscriminării”, prevede:

„(1) În ceea ce privește condițiile de încadrare în muncă, lucrătorii pe fracțiune de

normă nu sunt tratați într-un mod mai puțin favorabil decât lucrătorii cu normă întreagă

comparabili numai din cauză că primii lucrează pe fracțiune de normă, cu excepția cazului în

care tratamentul diferențiat este justificat de motive obiective.

(2) Acolo unde este cazul, se aplică principiul pro rata temporis.”

Or, în jurisprudența sa, Curtea de Justiţie a Uniunii Europene a statuat că „deşi este

adevărat că numeroase tipuri de drepturi bănești acordate de un angajator răspund de asemenea

unor considerații de politică socială, caracterul de remunerație al unei prestații nu poate fi pus

17

la îndoială de vreme ce lucrătorul este îndreptățit să primească de la angajatorul său prestația în

discuție ca urmare a existenței raportului de muncă (Hotărârea Barber, C-262/88,

EU:C:1990:209, punctul 18). (...) Rezultă că, dacă, potrivit termenilor acestui raport de muncă,

lucrătorul este angajat pe fracțiune de normă, trebuie să se considere că efectuarea calculului

(...) în temeiul principiului pro rata temporis este justificată de motive obiective, în sensul

clauzei 4 punctul 1 din Acordul-cadru privind munca pe fracțiune de normă, și [se aplică] acolo

unde este cazul, în sensul clauzei 4 punctul 2 din acest acord-cadru (a se vedea prin analogie

Hotărârea Heimann și Toltschin, C-229/11 și C-230/11, EU:C:20”(cauza C-476/12, Hotărârea

Curţii (camera întâi) din 5 noiembrie 2014, Österreichischer Gewerkschaftsbund împotriva

Verband Österreichischer Banken und Bankiers, ECLI:EU:C:2014:2332, paragraf 18 si 20)

Nu în ultimul, tocmai aplicarea textului legal în sensul solicitat de apelantul reclamant

ar conduce la o încălcare a principiului egalităţii, reglementat de art.16 din Constituţie, ce

impune cu necesitate păstrarea egalităţii juridice reală.

Egalitatea în faţa legii şi a autorităţilor publice nu poate implica ideea de uniformizare,

iar principiul egalităţii presupune ca la situaţii egale să se aplice un tratament juridic egal, dar

în acelaşi timp, presupune şi dreptul la diferenţiere în tratament juridic, dacă situaţiile sunt

diferite.

În acest sens, jurisprudenţa Curţii Constituţionale, în deplin acord cu jurisprudenţa

Curţii Europene a Drepturilor Omului, a stabilit că acest principiu nu este sinonim cu

uniformitatea şi că pentru situaţii diferite poate exista un tratament juridic deosebit,

recunoscându-se dreptul la diferenţă.

În acest sens Curtea Constituţională s-a pronunţat prin mai multe decizii, printre care se

află Decizia nr. 70 din 15 decembrie 1993, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I,

nr. 307 din 27 decembrie 1993, şi Decizia nr. 139 din 19 noiembrie 1996, publicată în

Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.7 din 20 ianuarie 1997.

Or, acordarea unei indemnizaţii în cuantum egal cu al salariatului cu normă întreagă, ar

conduce la aplicarea aceluiaşi tratament juridic unor situaţii diferite, creându-se un avantaj

patrimonial salariatului încadrat cu contract de muncă cu timp parţial, care ar beneficia de

aceleaşi drepturi salariale deşi numărul de ore lucrate este inferior timpului de muncă al

salariatului comparabil.

În opinia contrară, în cazul contractului cu timp parțial indemnizaţia lunară pentru

titlul ştiinţific de doctor se acorda integral, în cuantum de 50% din nivelul salariului de bază

minim brut pe ţară garantat în plată ca și în cazul contractelor cu timp integral.

În argumentarea opiniei se reţin următoarele:

18

Conform art. 14 din Legea nr. 153/2017, personalul care deţine titlul ştiinţific de doctor

beneficiază de o indemnizaţie lunară pentru titlul ştiinţific de doctor în cuantum de 50% din

nivelul salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată, dacă îşi desfăşoară activitatea în

domeniul pentru care deţine titlul. Cuantumul salarial al acestei indemnizaţii nu se ia în calcul

la determinarea limitei sporurilor, compensaţiilor, primelor, premiilor şi indemnizaţiilor

prevăzută la art. 25.

Indemnizația prevăzută la art. 14 din Legea 153/2017 a fost acordată de legiuitor

salariatului în considerarea titlului ştiinţific de doctor deținut de acesta și nu în considerarea

timpului efectiv de lucru pe care salariatul îl pune la dispoziția angajatorului, pentru a fi

aplicabile dispozițiile art. 106 (2) din Codul muncii. Această indemnizație trebuie calificată

drept un beneficiu cu caracter de gratificare/răsplată/recompensă pentru specializarea într-un

anumit domeniu atestată de titlul ştiinţific de doctor, astfel că nu se află într-o legătură directă

ci doar indirectă cu raportul de muncă.

Noțiunea de indemnizație pentru titlului ştiinţific de doctor nu se integrează așadar, din

punct de vedere conceptual, în noțiunea de drepturi salariale pentru a se face aplicarea

dispozițiilor art. 106 (2) din codul muncii.

În aceste circumstanțe, nu se poate reține că în ipoteza de față este adecvată aplicarea

principiului pro rata temporis (regulă enunțată și în Clauza 4 din Acordul-cadru cu privire la

munca pe fracțiune de normă, care este cuprins în anexa la Directiva 97/81/CE a Consiliului din

15 decembrie 1997 privind Acordul-cadru cu privire la munca pe fracțiune de normă, încheiat

de UCIPE, CEIP și CES, astfel cum a fost modificată prin Directiva 98/23/CE a Consiliului din

7 aprilie 1998).

Rezumatul soluției însușite în majoritate de judecătorii Curții de Apel:

Soluția este în sensul opiniei dezvoltate în prima opinie, anume că, indemnizația de

doctorat are o calificare legală expresă, făcând parte din categoria drepturilor salariale şi, în

consecinţă, este supusă regulii înscrise în art.106 C.muncii, în condiţiile în care nu există vreo

regulă derogatorie expresă de la aceasta normă cu aplicabilitate generală.



19

a) Indemnizația de doctorat are o calificare legală expresă, făcând parte din categoria

drepturilor salariale şi, în consecinţă, este supusă regulii înscrise în art. 106 C.muncii, în

condiţiile în care nu există vreo regulă derogatorie expresă de la aceasta normă cu aplicabilitate

generală.

b) În cazul contractului cu timp parțial indemnizaţia lunară pentru titlul ştiinţific de

doctor se acorda integral, în cuantum de 50% din nivelul salariului de bază minim brut pe ţară

garantat în plată ca și în cazul contractelor cu timp integral.

ARGUMENTE:

a) Pentru prima soluție, argumentele sunt cele expuse în continuare:

Legea nr. 153/2017 are ca obiect de reglementare salarizarea personalului plătit din

fonduri publice, un domeniu distinct de Codul Muncii care reglementează domeniul

raporturilor de munca, modul în care se efectuează controlul aplicării reglementarilor din

domeniul raporturilor de munca, precum și jurisdicția muncii (art.1). În consecinţă, cele două

acte normative reglementează aspecte diferite şi se aplică concomitent, negăsindu-se într-o

relaţie regulă-excepţie.

Este indiferentă opțiunea legiuitorului de a raporta cuantumul indemnizației la un

element de reper fix (salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată), aceasta modalitate

de determinare legală neavând vreo relevanţă din punctul de vedere al aplicării art. 106 alin (2)

din Codul Muncii.

În ceea ce priveşte faptul că legiuitorul nu a înțeles sa aplice vreo diferenţiere intre

persoanele care lucrează cu norma întreaga, faţă de persoanele care au un timp de lucru parţial,

trebuie subliniat prioritar că Legea nr. 153/2017 nu particularizează, prin reglementările sale,

situaţia contractelor pe timp parțial, care rămân supuse dispoziţiilor înscrise în Codul Muncii.

Or, dispoziţiile art. 106 alin. 2 din Codul muncii, citate şi de prima instanţa prevăd că

drepturile salariale pentru salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se acordă

proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de

lucru.

Indemnizația în discuţie este reglementată legal în Secţiunea a 2-a din Legea

nr.153/2017 intitulata „Alte drepturi salariale”/ Drepturi salariale pentru deţinerea titlului

ştiinţific de doctor”.

Astfel, natura juridică a indemnizației are o calificare legală expresă, făcând parte din

categoria drepturilor salariale şi, în consecinţă, este supusă regulii înscrise în art.106 C.muncii,

20

în condiţiile în care nu există vreo regulă derogatorie expresă de la aceasta normă cu

aplicabilitate generală.

De altfel, regula enunțată transpune prevederile Clauzei 4 din Acordul-cadru cu privire

la munca pe fracțiune de normă, care este cuprins în anexa la Directiva 97/81/CE a Consiliului

din 15 decembrie 1997 privind Acordul-cadru cu privire la munca pe fracțiune de normă,

încheiat de UCIPE, CEIP și CES, astfel cum a fost modificată prin Directiva 98/23/CE a

Consiliului din 7 aprilie 1998. Clauza, intitulată „Principiul nediscriminării”, prevede:

„(1) În ceea ce privește condițiile de încadrare în muncă, lucrătorii pe fracțiune de

normă nu sunt tratați într-un mod mai puțin favorabil decât lucrătorii cu normă întreagă

comparabili numai din cauză că primii lucrează pe fracțiune de normă, cu excepția cazului în

care tratamentul diferențiat este justificat de motive obiective.

(2) Acolo unde este cazul, se aplică principiul pro rata temporis.”

Or, în jurisprudența sa, Curtea de Justiţie a Uniunii Europene a statuat că „deşi este

adevărat că numeroase tipuri de drepturi bănești acordate de un angajator răspund de asemenea

unor considerații de politică socială, caracterul de remunerație al unei prestații nu poate fi pus

la îndoială de vreme ce lucrătorul este îndreptățit să primească de la angajatorul său prestația în

discuție ca urmare a existenței raportului de muncă (Hotărârea Barber, C-262/88,

EU:C:1990:209, punctul 18). (...) Rezultă că, dacă, potrivit termenilor acestui raport de muncă,

lucrătorul este angajat pe fracțiune de normă, trebuie să se considere că efectuarea calculului

(...) în temeiul principiului pro rata temporis este justificată de motive obiective, în sensul

clauzei 4 punctul 1 din Acordul-cadru privind munca pe fracțiune de normă, și [se aplică] acolo

unde este cazul, în sensul clauzei 4 punctul 2 din acest acord-cadru (a se vedea prin analogie

Hotărârea Heimann și Toltschin, C-229/11 și C-230/11, EU:C:20”(cauza C-476/12, Hotărârea

Curţii (camera întâi) din 5 noiembrie 2014, Österreichischer Gewerkschaftsbund împotriva

Verband Österreichischer Banken und Bankiers, ECLI:EU:C:2014:2332, paragraf 18 si 20)

Nu în ultimul, tocmai aplicarea textului legal în sensul solicitat de apelantul reclamant

ar conduce la o încălcare a principiului egalităţii, reglementat de art.16 din Constituţie, ce

impune cu necesitate păstrarea egalităţii juridice reală.

Egalitatea în faţa legii şi a autorităţilor publice nu poate implica ideea de uniformizare,

iar principiul egalităţii presupune ca la situaţii egale să se aplice un tratament juridic egal, dar

în acelaşi timp, presupune şi dreptul la diferenţiere în tratament juridic, dacă situaţiile sunt

diferite.

În acest sens, jurisprudenţa Curţii Constituţionale, în deplin acord cu jurisprudenţa

Curţii Europene a Drepturilor Omului, a stabilit că acest principiu nu este sinonim cu

21

uniformitatea şi că pentru situaţii diferite poate exista un tratament juridic deosebit,

recunoscându-se dreptul la diferenţă.

În acest sens Curtea Constituţională s-a pronunţat prin mai multe decizii, printre care se

află Decizia nr. 70 din 15 decembrie 1993, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I,

nr. 307 din 27 decembrie 1993, şi Decizia nr. 139 din 19 noiembrie 1996, publicată în

Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.7 din 20 ianuarie 1997.

Or, acordarea unei indemnizaţii în cuantum egal cu al salariatului cu normă întreagă, ar

conduce la aplicarea aceluiaşi tratament juridic unor situaţii diferite, creându-se un avantaj

patrimonial salariatului încadrat cu contract de muncă cu timp parţial, care ar beneficia de

aceleaşi drepturi salariale deşi numărul de ore lucrate este inferior timpului de muncă al

salariatului comparabil.

b) Pentru cea de-a doua soluție, argumentele sunt cele expuse mai departe:

Conform art. 14 din Legea nr. 153/2017, personalul care deţine titlul ştiinţific de doctor

beneficiază de o indemnizaţie lunară pentru titlul ştiinţific de doctor în cuantum de 50% din

nivelul salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată, dacă îşi desfăşoară activitatea în

domeniul pentru care deţine titlul. Cuantumul salarial al acestei indemnizaţii nu se ia în calcul

la determinarea limitei sporurilor, compensaţiilor, primelor, premiilor şi indemnizaţiilor

prevăzută la art. 25.

Indemnizația prevăzută la art. 14 din Legea 153/2017 a fost acordată de legiuitor

salariatului în considerarea titlului ştiinţific de doctor deținut de acesta și nu în considerarea

timpului efectiv de lucru pe care salariatul îl pune la dispoziția angajatorului, pentru a fi

aplicabile dispozițiile art. 106 (2) din Codul muncii. Această indemnizație trebuie calificată

drept un beneficiu cu caracter de gratificare/răsplată/recompensă pentru specializarea într-un

anumit domeniu atestată de titlul ştiinţific de doctor, astfel că nu se află într-o legătură directă

ci doar indirectă cu raportul de muncă.

Noțiunea de indemnizație pentru titlului ştiinţific de doctor nu se integrează așadar, din

punct de vedere conceptual, în noțiunea de drepturi salariale pentru a se face aplicarea

dispozițiilor art. 106 (2) din codul muncii.

În aceste circumstanțe, nu se poate reține că în ipoteza de față este adecvată aplicarea

principiului pro rata temporis (regulă enunțată și în Clauza 4 din Acordul-cadru cu privire la

munca pe fracțiune de normă, care este cuprins în anexa la Directiva 97/81/CE a Consiliului din

15 decembrie 1997 privind Acordul-cadru cu privire la munca pe fracțiune de normă, încheiat

22

de UCIPE, CEIP și CES, astfel cum a fost modificată prin Directiva 98/23/CE a Consiliului din

7 aprilie 1998).

I.3. Prejudiciul cauzat angajatorului de către salariat, ca urmare a absentării

nemotivate de la locul de muncă

Materia: litigii de muncă

Subcategoria: Dreptul muncii,

Obiectul din Ecris - Litigii de muncă - drepturi băneşti -

Acte normative incidente: Codul muncii

Decizii CC, CE.D.O., Î.CCJ. - nu au fost identificate. Prezentarea problemei juridice:

Prejudiciul cauzat unui angajator de către salariat, în cazul în care acesta absentează

nemotivat de la locul de muncă.

Prin acţiunea introductivă, reclamanta S.C. O. S.R.L. a solicitat obligarea pârâtului la

plata unei despăgubiri băneşti pentru prejudiciul cauzat angajatorului prin fapta proprie şi a

dobânzii legale începând cu data cererii de chemare în judecată şi până la plata efectivă a

debitului precum. In motivarea cererii, reclamanta a susţinut ca pârâtul nu s-a mai prezentat la

serviciu începând cu data de 8.05.2017, iar la data de 29.05.2017 a înaintat societăţii demisia

înregistrată sub nr. ... fără a respecta obligaţia de acordare a preavizului. Pentru absentarea

nemotivată s-a dispus desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă, potrivit

deciziei nr. necontestată de pârât. Prin neprezentarea la locul de muncă o perioadă de 20 de

zile, pârâtul a produs un prejudiciu material, reprezentând, pe de o parte, cheltuielile efectiv

realizate de societate cu postul său de lucru care a rămas neutilizat, iar pe de altă parte,

beneficiul nerealizat de postul de lucru rămas neutilizat, pentru aceeaşi perioadă de timp.

O primă opinie este în sensul admiterii în totalitate a acţiunii şi obligării pârâtului la

plata sumei de 15937 lei, reprezentând prejudiciu prin raportare la cheltuieli realizate de

societate pentru menţinerea postului şi profit nerealizat ca urmare a nerespectării perioadei de

preaviz, precum şi la plata dobânzii legale aferentă acestei sume, calculată de la data plăţii

efective - dosar nr. 8508/99/2017 al Tribunalului Iaşi - sentinţa civilă nr. 1649/31J 0.2018.)

In sprijinul acestei opinii, s-a reţinut că sunt îndeplinite condiţiile pentru antrenarea

răspunderii patrimoniale a salariatului, prevăzute de art. 254 alin. 1 Codul muncii.

23

De asemenea, s-a reţinut că prejudiciul cauzat angajatorului este în sumă de 15937 lei,

sumă compusă din: suma de 14.216,22 lei cheltuieli pentru menţinerea postului de lucru zile

nelucrate (respectiv cheltuieli cu utilităţi, cheltuieli cu spaţiu, cu utilaje de producţie, cu

personalul TESA, cheltuieli administrative şi de desfacere, şi în general toate cheltuielile de

această natură) şi suma de 1720,79 lei reprezentând beneficiul nerealizat.

Cea de-a doua opinie este în sensul admiterii în parte a acţiunii formulată de

reclamanta S.C. O. S.R.L. şi a obligării pârâtului la plata sumei de 2240 lei reprezentând

despăgubiri băneşti pentru beneficiul nerealizat, cu dobânda legală, fiind respinse cererile

reclamantei privind obligarea pârâtului la plata sumelor cheltuite pentru menţinerea postului»

reprezentând cost efectiv manoperă şi contravaloarea cheltuielilor pentru formarea profesională

- Dosar m*. 8507/99/2017 al Tribunalului Iaşi - sentinţa civilă nr. 1860/29.11.2018.

La momentul întocmirii prezentului referat, sentinţa civilă nr. 1860/29.11.2018 nu era

redactată.

Opinia unanimă a judecătorilor Curții de Apel:

Tema prezentată nu conține suficiente elemente care să determine identificarea

problemei de drept ce a determinat o jurisprudență diferită la nivelul tribunalului. Această tema

va fi dezvoltată de către judecătorul delegat și pusă în discuție la o întâlnire ulterioară.

REZUMATUL soluției însușite în unanimitate de judecătorii prezenți:

Problema de drept va fi din nou supusă dezbaterilor, după ce vor fi prezentate noi detalii

și argumente.

I.4. Plata sporului pentru condiţii deosebit de periculoase începând cu data de

09.04.2015, pentru salariaţii Direcţiei Generale de Asistenţă Socială şi

Protecţia Copilului Iaşi, care îşi desfăşoară activitatea în cadrul Centrului de

Servicii Sociale pentru copii Târgu Frumos

Materia: litigii de muncă

Subcategoria: Dreptul muncii,

Obiectul din Ecris - Litigii de muncă - drepturi băneşti -

Acte normative incidente: Codul muncii, Legea nr. 62/2011 a dialogului social, Legea

nr. 71/2015 de aprobare a O.U.G. nr. 83/2014, Legea nr. 330/2009, Ordinul MS nr. 547/2010,

Legea nr. 284/2010, Ordinul 42/77/2011

Decizii CC, C.E.D.O., Î.C.C.J. - Decizia ICCJ nr. 10/2017.

24

Prezentarea problemei juridice:

Salariaţilor DGASPC Iaşi care îşi desfăşoară activitatea în Centrul de Servicii Sociale

pentru Copii Târgu Frumos nu li s-a acordat sporul de 50% din salariul de bază, pentru

condiţii deosebit de periculoase, începând cu data de 09.04.2015, data intrării în vigoare a

Legii nr. 71/2015 pentru aprobarea O.U.G. nr. 83/2014.

O primă opinie este în sensul că salariaţii DGASPC Iaşi care îşi desfăşoară activitatea

în Centrul de Servicii Sociale pentru Copii Târgu Frumos sunt îndreptăţiţi să beneficieze de

sporul 50% din salariul de bază pentru condiţii deosebit de periculoase - dosar nr.

2090/99/2018 al Tribunalului Iaşi - sentinţa civilă nr. 1942/10.12.2018.^3

In sprijinul acestei opinii, s-a reţinut că, în privinţa reglementării legale a sporului

pentru condiţii deosebit de periculoase pentru perioada în care se solicită drepturile băneşti de

către reclamanţi, prin Legea nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din

fonduri publice, în Anexa III, Cap. II, art. 15 alin. 1 lit. a) se prevede că în unităţile de asistenţă

socială/centre cu sau fără cazare, în raport cu condiţiile în care se desfăşoară activitatea, poate

fi acordat, cu respectarea prevederilor legale, pentru condiţii deosebit de periculoase, un spor de

până la 75% din salariul de bază, corespunzător timpului lucrat la locurile de muncă respective.

Potrivit alineatului 2 al aceluiaşi articol, locurile de muncă, categoriile de personal, mărimea

concretă a sporului, precum şi condiţiile de acordare a acestuia se stabilesc de către ordonatorul

de credite, cu consultarea sindicatelor sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor, în limita

prevederilor din regulamentul elaborat potrivit prezentei legi, având la bază buletinele de

determinare sau, după caz, expertizare, emise de către autorităţile abilitate în acest sens.

Art. 21 din Legea nr. 284/2010 prevede faptul că locurile de muncă, categoriile de

personal, mărimea concretă a sporului pentru condiţii de muncă prevăzut în anexele nr*. I-VIII,

precum şi condiţiile de acordare a acestuia se stabilesc prin regulament elaborat de către fiecare

dintre ministerele coordonatoare ale celor 6 domenii de activitate bugetară - administraţie,

sănătate, învăţământ, justiţie, cultură, diplomaţie, de către instituţiile de apărare, ordine publică

şi siguranţă naţională, precum şi de către autorităţile publice centrale autonome, care se aprobă

prin hotărâre a Guvernului, la propunerea fiecăruia dintre ministerele coordonatoare, fiecăreia

dintre instituţiile de apărare, ordine publică şi siguranţă naţională sau autorităţile publice

centrale autonome, cu avizul Ministerului Muncii şi Justiţiei Sociale şi al Ministerului

Finanţelor Publice şi cu consultarea federaţiilor sindicale reprezentative domeniului de

activitate.

25

Prin acte normative succesive, aplicarea disp. art. 21 din Legea nr. 284/2010 a fost

amânată, ultimul act normativ de acest gen fiind O.U.G. nr. 9/2017, care la art. 3 prevede că:

„(1) Prevederile art. 21 din Legea-cadru nr. 284/2010, cu modificările şi completările

ulterioare, se aplică începând cu data de 1 ianuarie 2018. (2) Prin excepţie de la alin. (1),

prevederile art. 21 din Legea-cadru nr. 284/2010, cu modificările şi completările ulterioare, se

aplică de la 1 martie 2017 pentru categoriile de personal plătit din fonduri publice prevăzute în

anexele nr. 1, 2 şi 2A1 la Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 57/2015, cu modificările şi

completările ulterioare.".

Prin Decizia nr. 10/20.02.2017, ICCJ a statuat în sensul că „In interpretarea şi aplicarea

unitară a dispoziţiilor art. 21 din Legea-cadru nr. 284/2010, raportat la dispoziţiile art. 1 alin.

(2) din Legea nr. 285/2010, art. II art. 1 alin. (2) şi art. 12 alin. (1) din Ordonanţa de urgenţă a

Guvernului nr. 80/2010, art. 1 şi art. 5 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 84/2012, art.

1 alin. (2) şi art. 8 alin. (1) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 103/2013, art. 1 alin. (2)

şi art. 7 alin. (1) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 83/2014 şi art. 1 alin. (2) şi art. 6

alin. (1) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 57/2015, începând cu data de 1 ianuarie

2011, pentru familia ocupaţională de funcţii bugetare „Sănătate", locurile de muncă, categoriile

de personal, mărimea concretă a sporurilor şi condiţiilor de acordare a acestora sunt cele

stabilite prin regulamentul aprobat prin Ordinul ministrului sănătăţii nr. 547/2010, în

conformitate cu prevederile notei din anexa nr. II/2 la Legea-cadru nr. 330/2009 privind

salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice".

Anexa II.2 din Legea nr. 330/2009 reglementează salarizarea personalului din unităţi

sanitare de asistenţă socială şi de asistenţă medico-socială. Potrivit art. 1 lit. b din Nota la

Anexa II. 2 din Legea 330/2009, în raport cu condiţiile în care se desfăşoară activitatea puteau

fi acordate, cu respectarea prevederilor legale, sporuri pentru condiţii deosebit de periculoase

personalului care lucrează în: leprozerii, anatomie patologică, TBC, SIDA, dializă, recuperare

neuromotorie, neuropsihomotorie, neuromusculară şi neurologică, psihiatrie, medicină legală,

asistenţă medicală de urgenţă şi transport sanitar, acordată prin serviciile de ambulanţă şi

structurile de primire a urgenţelor UPU-SMURD, UPU şi CPU, secţii şi compartimente de ATI

şi de terapie intensivă, secţii şi compartimente de îngrijiri paleative, personalul încadrat în

blocul operator, în punctele de transfuzii din spital, în laboratoarele de cardiologie

intervenţională, în laboratoarele de endoscopie intervenţională, precum şi medicii de

specialitate chirurgicală, epidemii deosebit de grave şi altele asemenea, stabilite de Ministerul

Sănătăţii, cuantumul sporului fiind de 50-100% din salariul de bază.

26

Procentul concret al sporurilor de care beneficiau categoriile indicate de legiuitor în art.

1 lit. b din Nota la Anexa II.2 din Legea 330/2009 a fost prevăzut de Regulamentul privind

acordarea sporurilor la salariile de bază aprobat prin Ordinul MS 547/2010. Astfel, potrivit

Anexei 2 lit. E pct.7 la Regulamentul privind acordarea sporurilor la salariile de bază aprobat

prin Ordinul MS 547/2010, beneficiază de un spor de 50% din salariul de bază, pentru condiţii

deosebit de periculoase, personalul din centrele de recuperare şi reabilitare persoane cu

handicap neuropsihic. Potrivit Anexei 3 lit. B pct. 19 din acelaşi act normativ, beneficiază de

un spor de 15%, pentru condiţii deosebite, personalul din unităţile de asistenţă socială, respectiv

centre rezidenţiale, centre de zi şi servicii acordate în stradă, unităţi de îngrijiri la domiciliu,

inclusiv servicii de asistenţă maternală, precum şi unităţile medico-sociale.

Aşadar, potrivit reglementărilor legale, începând cu data de 01.01.2010 (data intrării în

vigoare a Legii 330/2009), doar personalul din centrele de recuperare şi reabilitare persoane cu

handicap neuropsihic beneficia de un spor de 50% pentru condiţii deosebit de periculoase, în

timp ce personalul din alte unităţi de asistenţă socială (centre rezidenţiale, centre de zi)

beneficia de un spor de 15% pentru condiţii deosebite.

Prin art. 1 pct. 5 din Legea 71/2015 de aprobare a OUG nr. 83/2014 s-a prevăzut că:

„Prin derogare de la prevederile afin. (2), personalul care îşi desfăşoară activitatea în centrele

de recuperare şi reabilitare neuropsihiatrică şi alte centre rezidenţiale pentru persoane cu

afecţiuni neuropsihiatrice nou-înfiinţate sau reorganizate după anul 2009, beneficiază de sporul

pentru condiţii deosebit de periculoase, în mod similar cu personalul din centrele de recuperare

şi reabilitare care în luna decembrie 2014 a beneficiat de acest spor, în măsura în care

personalul îşi desfăşoară activitatea în aceleaşi condiţii".

Direcţia Generală de Asistenţă Socială şi Protecţia Copilului Iaşi a hotărât în anul 2015

să acorde personalului ce îşi desfăşoară activitatea în centrele nominalizate în Dispoziţia 498

începând cu datat de 09.04.2015 un spor de 50% la salariul de bază pentru condiţii deosebit de

periculoase.

Rezultă din Dispoziţia nr. 498/05.05.2015, emisă de Consiliul Judeţean Iaşi - Direcţia

Generală de Asistenţă Socială şi Protecţia Copilului Iaşi că în aplicarea prevederilor legii

71/2015 şi având în vedere referatul 15594/04.05.2015 s-a hotărât acordarea începând cu data

de 09.04.2015 a unui spor de 50% din salariul de bază pentru condiţii deosebit de periculoase,

pentru personalul din complexele care asigură servicii de recuperare şi reabilitare pentru

beneficiari cu deficienţe neuropsihiatrice, după cum urmează: CRRN Hîrlău, Complexul de

servicii pentru persoana cu handicap Revis Hîrlău, Centrul de tip Hospice Hîrlău, CS Sf.

27

Neculai Paşcani, Complexul Social Educativ Galata Iaşi Complexul de Servicii Comunitare de

Protecţie şi Recuperare a Copilului cu Handicap Sever Sf. Andrei Iaşi şi CIA Gulliver Iaşi.

Prin Nota de Fundamentare nr. 15994/4.05.2015, au fost precizate numărul şi tipul de

beneficiari ai fiecărui centru, pentru care s-a propus acordarea sporului pentru condiţii deosebit

de periculoase, specificându-se că:

- Centrul de recuperare şi reabilitare neuropsihiatrică Hârlau asigură servicii pentru

240 beneficiari, persoane cu handicap grav mintal, psihic şi asociat;

- Centrul de îngrijire şi asistenţă pentru persoane lipsite de autonomie Hârlău asigură

servicii pentru 50 beneficiari, persoane lipsite de autonomie, cu handicap asociat mintal şi fizic;

- Complexul de servicii pentru persoana cu handicap Revis - CSPH, asigură servicii

pentru 59 beneficiari, cu handicap neuropsihic şi mintal grav si accentuat, necesitând o

supreveghere permanentă;

- CS Sf. Neculai Paşcani este un complex de servicii format dintr-un centru

rezidenţial, în cadrul căruia sunt 40 de copii şi un Centru de zi cu 14 copii diagnosticaţi cu

autism si boli neuropsihice asociate: deficienţă mintală severă, cecitate AO, epilepsie

generalizată, tetrapareză spastică, absenţa masticaţiei ş.a.;

Centrul de Recuperare a Copilului cu Handicap Sever Galata este un centru de tip

rezidenţial, ce oferă servicii de îngrijire, reabilitare, educare şi pregătire unui număr de 61 de

copii, toţi diagnosticaţi cu deficienţă mintală asociată cu deficiente senzoriale, autism, tulburări

de comportament (hetero şi auto agresivitate) ş.a., 70% dintre aceştia fiind dependent total de

adult, iar restul copiilor sunt parţial autonomi;

- Complexul de Servicii Comunitare de Protecţie şi Recuperare a Copilului cu

Handicap Sever Sf. Andrei - Centru rezidenţial are în îngrijire 88 de copii, dintre care 41 sunt

cu afecţiuni neuro-psiho-motorii, cei mai mulţi prezentând polihandicap, fiind imobilizaţi şi

necesitând permanent o persoana de îngrijire, care să-i asigure nevoile curente;

- Centrul de Servicii Comunitare de Protecţie şi Recuperare a Copilului cu Handicap

Sever Sf. Andrei Iaşi ocroteşte în sistem rezidenţial 88 de copii, dintre aceştia, 41 copii cu

afecţiuni neuro-psiho-motorii, fiind imobilizaţi şi necesitând îngrijire permanentă care să le

asigure nevoile curente dintre cei 88 de copii 20 prezintă afecţiuni psihice generate de autism,

deficienţe mentale severe, tulburări de comportament. Există un număr de 27 de copii, cazuri

sociale, cu afecţiuni cronice care includ şi afectare neuro-psihică.

- Centrul de Zi are înscrişi 22 de copii, dintre care 14 copii cu afecţiuni neuro-psihice

şi 8 copii cu afecţiuni psihice;

28

- Complexul Social Educativ şi Rezidenţial Galata - C.S.E.R., care acordă servicii

pentru 109 beneficiari cu handicap neuropsihic grav şi accentuat, persoane lipsite de autonomie

personală şi socială;

- Centrul de îngrijire şi Asistenţă Gulliver, care îngrijeşte 28 de tineri seropozitivi sau

infectaţi HIV SIDA, cu probleme medicale severe dintre aceştia 7 au deficienţă mentală severă.

Sporul se acordă întregului personal care lucrează în centrele rezidenţiale nominalizate

în decizia 498/05.05.2015 potrivit adresei depuse la fila 77 dosar.

A reţinut instanţa că prin răspunsul la interogatoriu pârâta atestă faptul că în luna mai

2015 în cadrul Complexului de Servicii Sociale pentru Copii Tg. Frumos erau ocrotiţi 195 de

beneficiari dintre care 2 cu handicap grav, 2 cu handicap accentuat, 50 cu handicap mediu şi

36 cu handicap uşor. De asemenea, susţine că în anul 2015, 7 beneficiari ai CSS Târgu Frumos

au fost transferaţi la CRRN Hârlău unitate în cadrul căreia angajaţii beneficiază de sporul de

50%.

A mai reţinut instanţa că pârâta a solicitat, potrivit adresei înaintate DSP Iaşi la

23.01.2014 eliberarea buletinelor de determinare prin expertizarea locurilor de muncă pentru

următoarele centre rezidenţiale din municipiul şi judeţul Iaşi pentru un număr de 12 centre

rezidenţiale respectiv: CRCHS Sf Andrei, CP Gulliver, CP CA Rosetti, CP Holban, CRCH

Galata, CSTR Galata, SC Sf Neculai, CSSC Sf Spiridon, CSIA Hîrlău, CSPH Hîrlău, CITO

Popricani şi CRR Cozmeşti.

La 14.01.2015 s-a înaintat o nouă adresă către DSP Iaşi în vedere expertizării locurilor

de muncă şi determinării condiţiilor de muncă pentru angajaţii din şapte centre ale pârâtei, iar

prin adresa 10338 din 3.04.2018 se solicită expertizarea locurilor de muncă într-un număr de 24

de centre.

Atât în adresa din 2014, cât şi în cea din 2018, este nominalizat şi Centrul de Servicii

sociale Târgu Frumos (fost CSSC Sf. Spiridon) printre centrele în cadrul cărora se solicită DSP

expertizarea condiţiilor de muncă în vederea aplicării dispoziţiilor legale privind stabilirea

locurilor de muncă a categoriilor de personal şi a mărimii concrete a sporurilor pentru condiţii

de muncă se regăseşte.

Prin adresa 1912/30.01.2014, DSP a transmis pârâtei faptul că nu poate efectua

expertizarea locurilor de muncă în lipsa Regulamentului de aplicare.

Prin nota de fundamentare emisă de pârâtă la 04.05.2015, ce a stat Ia baza emiterii

Dispoziţie nr 498 privind acordarea sporului de 50% pentru condiţii deosebit de periculoase,

este prezentată situaţia beneficiarilor unui număr de 9 servicii din cadrul pârâtei, respectiv

centrul de recuperare şi reabilitare neuropsihică Hîrlău, Centrul de îngrijire şi Asistenţă pentru

29

persoane lipsite de autonomie Hîrlău, Complexul de servicii pentru persoane cu handicap

REVIS (CSPH), SC Sf. Neculai format din centru rezidenţial şi centru de zi, Centrul de

Recuperare a Copilului cu Handicap Sever Galata (CRCHS Galata), Complexul de Servicii

Comunitare de Protecţie şi Recuperare a Copilului cu Handicap Sever Sf. Andrei centrul

rezidenţial, Centrul de îngrijire şi recuperare de zi pentru copilul cu handicap sever Sf. Andrei,

Complexul Social Educativ şi Rezidenţial Galata CSER şi Centrul de îngrijire şi Asistenţă

Gulliver.

Rezultă din adresa de fundamentare 15994/04.05.2015 că pârâta a apreciat că sunt

îndeplinite condiţiile de acordare a sporului de 50% atât în cadrul unor centre rezidenţiale cât şi

în cazul unor centre de zi ( Sf Neculai centru de zi, centrul de îngrijire şi recuperare de zi Sf

Andrei) pentru personal ce lucrează cu persoane cu handicap mintal, psihic, asociat sau pentru

persoane cu probleme medicale severe (Complexul Social Educativ şi Rezidenţial Galata,

Centrul de îngrijire şi Asistenţă Gulliver)

Potrivit declaraţiei martorei X., angajată a Centrului de servicii sociale pentru copii Tg.

Frumos, sunt ocrotiţi copii cu deficienţe mintale, încadraţi în grad de handicap, care urmează

tratament cu neuroleptice. De asemenea în cadrul centrului sunt ocrotiţi copii cu probleme

comportamentale, în cadrul modulului de reabilitate comportamentală. Mai arată martora că

beneficiari ai serviciului au fost transferaţi la Centrul din Budăi sau Ia Centrul de Recuperare

Neuropsihică din Hârlău şi că există acelaşi risc de afectare a personalului ce lucrează în cadrul

CSS Târgu Frumos cu cel care lucrează la Hîrlău.

A mai reţinut instanţa că în cadrul Complexului de Servicii Sociale pentru Copii Târgu

Frumos sunt ocrotiţi copii cu sau fără dizabilităţi, în cadrul serviciului funcţionează ca şi

componentă Modului de Reabilitare Comportamentală care are drept beneficiari copiii cu

manifestări discomportamentale şi Serviciul Rezidenţial Specializat pentru copilul delincvent

care are ca scop ocrotirea minorului ce a săvârşit fapte penale şi care nu răspunde penal.

Aşa cum a susţinut chiar pârâta la momentul la care aceasta a hotărât acordarea unui

spor salarial de 50% angajaţilor săi din cadrul centrelor enumerate în Dispoziţia 498, în cadrul

Centrului de Servicii Sociale pentru Copii Târgu Frumos erau ocrotiţi 195 beneficiari iar dintre

aceşti 90 erau încadraţi în grad de handicap. Dar, potrivit susţinerilor aceleaşi pârâte,

afecţiunile neuropsihice se încadrează în noţiunile de dizabilitate şi nevoie specială şi cel puţin

din perspectiva copiilor ocrotiţi în cadrul modulului de reabilitare comportamentală şi a

centrului de ocrotire a copilului delincvent juvenil din cadrul Centrului sunt încadrabili în

noţiunea de copii cu dizabilitate cel puţin comportamentală şi cu nevoi speciale.

30

In ceea ce priveşte gravitatea diagnosticelor şi gradul de dependenţă al beneficiarilor,

criterii susţinute a face diferenţa între personalul angajat al centrelor pentru care s-a acordat

sporul şi reclamanţii din prezenta cauză, instanţa a reţinut că nu rezultă din probatoriul

administrat în cauză faptul că în cadrul tuturor centrelor enumerate în dispoziţia 498 ar fi

ocrotite persoane cu un diagnostic foarte grav şi cu grad accentuat de dependenţă.

Reţinând că însăşi pârâta a cuprins în adresele din 23.01.2014 şi din 03.04.2018, printre

centrele pentru care a solicitat DSP eliberarea buletinelor de determinare prin expertizarea

locurilor de muncă, CSSC Sfântul Spiridon Târgu Frumos, în prezent Centrul de Servicii

Sociale Târgu Frumos, instanţa a apreciat că se poate reţine aprecierea îndeplinirii aceloraşi

condiţii în cadrul acestui centru ca şi în cadrul celor pentru care, prin Dispoziţia nr. 498, a

acordat sporul de 50%.

Reclamanţii sunt angajaţi în cadrul unui centru rezidenţial ce acordă ocrotire şi

persoanelor cu handicap, din acest punct de vedere condiţiile de lucru ale acestora apărând ca

echivalente cu a angajaţilor ce desfăşoară activitate în cadrul centrelor enumerate în Dispoziţia

498.

Ponderea beneficiarilor cu diagnostic de tip neuropsihic nu a fost un criteriu consecvent,

în cadrul centrelor enumerate în cadrul dispoziţiei de acordare a sporului şi nici gradul de

dependenţă câtă vreme lista cuprinde centre rezidenţiale şi de zi, centre în care sunt ocrotiţi

minori cu handicap psihic dar şi centre de ocrotire a persoanelor cu HIV.

Instanţa a mai reţinut incidenţa O.G. nr. 137/2000, Protocolul 12 la Convenţia

Europeană a Drepturilor Omului, precum şi practica C.C.J.E., care a stabilit un set de elemente

ce trebuie verificate când se ridică o problemă ce ţine de principiul egalităţii: (1) un tratament

diferenţiat aplicat (2) unor situaţii egale (3) fără a exista o justificare obiectivă şi rezonabilă sau

dacă (4) nu există proporţionalitate între scopul urmărit şi mijloacele folosite pentru atingerea

acestui scop. Unul dintre principiile sistemului de salarizare este acela al egalităţii de tratament

în stabilirea salariului, consacrat de art. 41 alin. (4) din Constituţia României şi de art. 6 alin.

(3) din Codul muncii. Acest principiu de ordine publică: la muncă egală sau de valoare egală,

salariu egal" exclude orice discriminare în materia stabilirii sau modificării salariilor. Dacă

felul muncii este acelaşi, dacă cerinţele şi condiţiile de muncă sunt aceleaşi, dacă munca este

egală sau de valoare egală, diferenţierile de salarizare nu se justifică.

Or, în speţă, instanţa a reţinut că probatoriul administrat în cauză dovedeşte faptul că

reclamanţii, foşti angajaţi ai Direcţiei Generale de Asistenţă Socială şi Protecţia Copilului, şi-au

desfăşurat activitatea la Centrul de Servicii Sociale Târgu Frumos, în centru rezidenţial în

31

cadrul căruia sunt ocrotiţi copii cu dizabilităţi în condiţii de muncă similare cu angajaţii din

centrele pentru care pârâta a hotărât acordarea sporului de condiţii deosebit de periculoase.

În lipsa unor probatorii relevante administrate de către pârâtă din care să rezulte

specificul diferit al activităţii angajaţilor din centrele pentru care s-a acordat sporul salarial,

responsabilităţile distincte din fişa postului, condiţiile concrete distincte de la aceste locuri de

muncă, Tribunalul a apreciat că nu există o bază obiectivă pentru aplicarea diferenţei de

tratament între reclamanţi şi angajaţii ce îşi desfăşoară activitatea în Centrul de Recuperare şi

Reabilitare Neuropsihiatrică Hârlău, în cadrul căruia parte dintre beneficiarii serviciilor

Centrului de Servicii Sociale Târgu Frumos au fost transferaţi sau în cadrul centrului

rezidenţial Sf. Andrei, Complexul Social Educativ şi Rezidenţial Galata sau Centrul de

îngrijire şi asistenţă socială Gulliver.

Pentru considerentele arătate, reţinând că angajatorul a aplicat în mod discriminatoriu

tară o justificare obiectivă disp. art. 1 pct. 5 din Legea 71/2015 de aprobare a OUG nr. 83/2014,

instanţa a admis acţiunea şi a obligat pârâta DGASPC laşi să achite reclamanţilor sporul pentru

condiţii deosebit de periculoase, începând cu data de 09.04.2015, respectiv data la care acelaşi

spor a fost acordat salariaţilor ce lucrează în condiţii comparabile cu reclamanţii, şi până la data

încetării raporturilor de muncă.

Cea de-a doua opinie este în sensul că salariaţii DGASPC Iaşi care îşi desfăşoară

activitatea în Centrul de Servicii Sociale pentru Copii Târgu Frumos nu beneficiază de sporul

50% din salariul de bază pentru condiţii deosebit de periculoase - dosar nr. 4240/99/2018 al

Tribunalului Iaşi - sentinţa civilă nr. 2038/12.12.2018:/J

S-a reţinut în sprijinul acestei opinii că reglementarea acordării sporului pentru condiţii

deosebit de periculoase în unităţile de asistenţă socială a fost realizată pentru o parte din

perioada în discuţie (până la data de 01.07.2017) de Legea nr. 284/2010 privind salarizarea

unitară a personalului plătit din fonduri publice, care în Anexa III, Cap. II, art. 15 alin. 1 lit. a)

prevede că în unităţile de asistenţă socială/centre cu sau fără cazare, în raport cu condiţiile în

care se desfăşoară activitatea, poate fi acordat, cu respectarea prevederilor legale, pentru

condiţii deosebit de periculoase, un spor de până la 75% din salariul de bază, corespunzător

timpului lucrat la locurile de muncă respective. Potrivit alin. 2 al aceluiaşi articol, locurile de

muncă, categoriile de personal, mărimea concretă a sporului, precum şi condiţiile de acordare a

acestuia se stabilesc de către ordonatorul de credite, cu consultarea sindicatelor sau, după caz, a

32

reprezentanţilor salariaţilor. în limita prevederilor din regulamentul elaborat potrivit prezentei

legi, având la bază buletinele de determinare sau, după caz, expertizare, emise de către

autorităţile abilitate în acest sens.

Totodată, art. 21 din Legea nr. 284/2010 prevede faptul că locurile de muncă,

categoriile de personal, mărimea concretă a sporului pentru condiţii de muncă prevăzut în

anexele nr. I - VIII, precum şi condiţiile de acordare a acestuia se stabilesc prin regulament

elaborat de către fiecare dintre ministerele coordonatoare ale celor 6 domenii de activitate

bugetară - administraţie, sănătate, învăţământ, justiţie, cultură, diplomaţie, de către instituţiile

de apărare, ordine publică şi siguranţă naţională, precum şi de către autorităţile publice centrale

autonome, care se aprobă prin hotărâre a Guvernului, la propunerea fiecăruia dintre ministerele

coordonatoare, fiecăreia dintre instituţiile de apărare, ordine publică şi siguranţă naţională sau

autorităţile publice centrale autonome, cu avizul Ministerului Muncii şi Justiţiei Sociale şi al

Ministerului Finanţelor Publice şi cu consultarea federaţiilor sindicale reprezentative

domeniului de activitate.

Cu toate acestea, prin acte normative succesive, aplicarea disp. art. 21 din Legea nr.

284/2010 a fost amânată, ultimul act normativ de acest gen fiind O.U.G. nr. 9/2017, care Ia art.

3 prevedea că: „(1) Prevederile art. 21 din Legea-cadru nr. 284/2010, cu modificările şi

completările ulterioare, se aplică începând cu data de 1 ianuarie 2018. (2) Prin excepţie de la

alin. (1), prevederile art. 21 din Legea-cadru nr. 284/2010, cu modificările şi completările

ulterioare, se aplică de la 1 martie 2017 pentru categoriile de personal plătit din fonduri publice

prevăzute în anexele nr. 1, 2 şi 2A1 Ia Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 57/2015, cu

modificările şi completările ulterioare.".

S-a mai reţinut că prin Decizia nr. 10/2017, pronunţată în vederea dezlegării unor

chestiuni de drept, înalta Curte de Casaţie şi Justiţie a statuat că, „In interpretarea şi aplicarea

unitară a dispoziţiilor art. 21 din Legea-cadru nr. 284/2010, raportat la dispoziţiile art. 1 alin.

(2) din Legea nr. 285/2010, art. II art. 1 alin. (2) şi ait. 12 alin. (1) din Ordonanţa de urgenţă a

Guvernului nr. 80/2010, art. 1 şi art. 5 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 84/2012, art. I

alin. (2) şi art. 8 alin. (1) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 103/2013, art. 1 alin. (2) şi

art. 7 alin. (1) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 83/2014 şi art. 1 alin. (2) şi art. 6 alin.

(1) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 57/2015, începând cu data de 1 ianuarie 2011,

pentru familia ocupaţională de funcţii bugetare "Sănătate", locurile de muncă, categoriile de

personal, mărimea concretă a sporurilor şi condiţiilor de acordare a acestora sunt cele stabilite

prin regulamentul aprobat prin Ordinul ministrului sănătăţii nr. 547/2010, în conformitate cu

33

prevederile notei din anexa nr. II/2 la Legea-cadru nr. 330/2009 privind salarizarea unitară a

personalului plătit din fonduri publice".

Prin urmare, raportat Ia aria de aplicare a regulamentului aprobat prin Ordinul

ministrului sănătăţii nr. 547/2010 (care cuprinde şi unităţile se asistenţă socială), puteau fi

stabilite locurile de muncă, categoriile de personal, mărimea concretă a sporurilor şi condiţiilor

de acordare a acestora, în baza procedurii şi a procentelor reglementate prin acest regulament şi

în cazul unităţilor de asistenţă socială.

Cu toate acestea, pârâta nu a acordat salariaţilor săi sporul pentru condiţii deosebit de

periculoase în baza actelor normative sus-menţionate ci, abia ulterior intrării în vigoare a Legii

nr. 71/2015 pentru aprobarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 83/2014, a conceput o

Notă de Fundamentare privind acordarea unui spor de 50% la salariul de bază pentru personalul

care îşi desfăşoară activitatea în centre rezidenţiale pentru persoane cu afecţiuni

neuropsihiatrice, notă înregistrată sub nr. 15994/04.05.2015. Temeiul de drept invocat în

sprijinul acordării acestui spor a fost art. 1 alin. 11 din O.U.G. nr. 83/2014 privind salarizarea

personalului plătit din fonduri publice în anul 2015, precum şi alte măsuri în domeniul

cheltuielilor publice, astfel cum a fost introdus prin art. I, pct. 5 din Legea nr. 71/2015.

Prin Dispoziţia nr. 498/05.05.2015, Consiliul Judeţean Iaşi - Direcţia Generală de

Asistenţă Socială şi Protecţia Copilului Iaşi, în temeiul prevederilor Legii nr. 71/2015, a hotărât

acordarea unui spor de 50% din salariul de bază pentru condiţii deosebit de periculoase,

începând cu data de 09.04.2015, pentru personalul din complexele care asigură servicii de

recuperare şi reabilitare pentru beneficiari cu deficienţe neuropsihiatrice conform anexei 2 lit. E

pct. 6 şi 7 la Regulamentul privind acordarea sporurilor la salariile de baza aprobat prin Ordinul

MS 547/2010, respectiv: CRRN Hârlău Complexul de servicii pentru persoana cu handicap

Revis Hârlau, Centrul de tip Hospice Hârlau, CS Sf. Neculai Paşcani, Complexul Social

Educativ Galata Iaşi şi Complexul de Servicii Comunitare de Protecţie şi Recuperare a

Copilului cu Handicap Sever Sf. Andrei Iaşi, CIA Guliver Iaşi.

Temeiul de drept în baza căruia reclamanta solicită acordarea sporului pentru condiţii

deosebit de periculoase, începând cu data de 09.04.2015, îl constituie dispoziţiile art. 1 alin. din

O.U.G. nr. 83/2014 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice în anul 2015,

precum şi alte măsuri în domeniul cheltuielilor publice, astfel cum a fost completată şi

modificată prin Legea de aprobare nr. 71/2015, publicată în M. Of. nr. 233 din 6 aprilie 2015,

Potrivit disp. art. 1 alin. 11 din O.U.G. nr. 83/2014, „Prin derogare de la prevederile

alin. (2), personalul care îşi desfăşoară activitatea în centrele de recuperare şi reabilitare

neuropsihiatrică/alte centre rezidenţiale pentru persoane cu afecţiuni neuropsihiatrice nou-

34

înfiinţate sau reorganizate după anul 2009 beneficiază de sporul pentru condiţii deosebit de

periculoase în mod similar cu personalul din centrele de recuperare şi reabilitare

neuropsihiatrică/alte centre rezidenţiale pentru persoane cu afecţiuni neuropsihiatrice care în

luna decembrie 2014 a beneficiat de acest spor, în măsura în care personalul îşi desfăşoară

activitatea în aceleaşi condiţii".

Aşadar, raportat la dispoziţiile legale anterior menţionate (Legea nr. 284/2010 şi

Regulamentul aprobat prin Ordinul ministrului sănătăţii nr. 547/2010), instanţa a reţinut că

acordarea sporului pentru condiţii deosebit de periculoase a fost condiţionată de realizarea unei

proceduri riguroase, prin intermediul căreia ordonatorii de credite trebuiau să stabilească

locurile de muncă, categoriile de personal, mărimea concretă a sporului, precum şi condiţiile de

acordare a acestuia, având la bază buletinele de determinare sau, după caz, expertizare, emise

de către autorităţile abilitate în acest sens, iar ulterior, odată cu intrarea în vigoare a Legii nr.

71/2015 pentru aprobarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 83/2014, legiuitorul a

reglementat uniformizarea salarială, cu acordarea sporului pentru condiţii deosebit de

periculoase prin similitudine cu personalul din centrele de recuperare şi reabilitare

neuropsihiatrică/alte centre rezidenţiale pentru persoane cu afecţiuni neuropsihiatrice, care în

luna decembrie 2014 a beneficiat de acest spor. Singura condiţie de acordare a sporului, ca

măsură de uniformizare salarială, a fost ca personalul să îşi desfăşoare activitatea în aceleaşi

condiţii cu cel care beneficiază de acest spor încă din luna decembrie 2014.

In concluzie, legiuitorul a avut în vedere ca în cazul în care, până la intrarea în vigoare a

Legii nr. 71/2015, exista personal care îşi desfăşura activitatea în centre de recuperare şi

reabilitare neuropsihiatrică/alte centre rezidenţiale pentru persoane cu afecţiuni neuropsihiatrice

nou-înfiinţate sau reorganizate după anul 2009 şi care nu beneficia de sporul pentru condiţii

deosebit de periculoase, după intrarea în vigoare a Legii nr. 71/2015 să poată beneficia de acest

spor, ca urmare a unei salarizări identice cu personalul care beneficia de acest spor în

decembrie 2014 (fără a avea la bază buletinele de determinare sau, după caz, expertizare, emise

de către autorităţile abilitate în acest sens), doar în situaţia în care cele două categorii de

personal îşi desfăşoară activitatea în aceleaşi condiţii.

Faţă de obiectul prezentei acţiuni şi temeiul legal invocat în susţinerea pretenţiilor,

instanţa a reţinut că analiza litigioasă constă în determinarea aplicabilităţii dispoziţiilor art. 1

alin. 11 din O.U.G. nr. 83/2014 (astfel cum a fost completată şi modificată prin Legea de

aprobare nr. 71/2015) şi reclamantului din prezenta cauză. Pentru aceasta, instanţa va putea

aprecia doar dacă reclamanta îşi desfăşoară activitatea în aceleaşi condiţii cu personalul care a

beneficiat de sporul pentru condiţii deosebit de periculoase începând cu 09.04.2015, ca urmare

35

a emiterii Dispoziţiei ni-. 498/05.05.2015 a Consiliului Judeţean Iaşi - Direcţia Generală de

Asistenţă Socială şi Protecţia Copilului Iaşi, faţă de probatoriul administrat în cauză neputând a

se pronunţa comparativ cu „personalul din centrele de recuperare şi reabilitare

neuropsihiatrică/alte centre rezidenţiale pentru persoane cu afecţiuni neuropsihiatrice care în

luna decembrie 2014 a beneficiat de acest spor" (astfel cum generic s-a reglementat), nefiind

probată măsura în care reclamantul îşi desfăşoară sau nu activitatea în aceleaşi condiţii cu acest

personal.

Astfel, s-a reţinut caprin Nota de Fundamentare nr. 15994/4.05.2015, au fost precizate

numărul şi tipul de beneficiari ai fiecărui centru, pentru care s-a propus acordarea sporului

pentru condiţii deosebit de periculoase, specificându-se că:

- Centrul de recuperare şi reabilitare neuropsihiatrică Hârlău asigură servicii pentru

240 beneficiari, persoane cu handicap grav mintal, psihic şi asociat: Centrul de îngrijire şi

asistenţă pentru persoane lipsite de autonomie Hârlău asigură servicii pentru 50 beneficiari,

persoane lipsite de autonomie, cu handicap asociat mintal si fizic:

- Centru de îngrijire şi Asistenţă pentru persoane lipsite de autonomie Hârlău, cu 50

de beneficiari, persoane lipsite de autonomie:

- Complexul de servicii pentru persoana cu handicap Revis - CSPH, asigură servicii

pentru 59 beneficiari, cu handicap neuropsihic si mintal grav si accentuat, necesitând o

supraveghere permanentă;

- CS Sf. Neculai Paşcani este un complex de servicii format dintr-un centru

rezidenţial, în cadrul căruia sunt 40 de copii şi un Centru de zi cu 14 copii diagnosticaţi cu

autism si boli neuropsihice asociate: deficienţă mintală severă, cecitate AO. epilepsie

generalizată, tetrapareză spastică, absenţa masticaţiei ş.a.:

- Centrul de Recuperare a Copilului cu Handicap Sever Galata este un centru de tip

rezidenţial, ce oferă servicii de îngrijire, reabilitare, educate şi pregătire unui număr de 61 de

copii, toţi diagnosticaţi cu deficienţă mintală asociată cu deficiente senzoriale, autism, tulburări

de comportament (hetero şi auto agresivitate) ş.a., 70% dintre aceştia fiind dependent total de

adult, iar restul copiilor sunt parţial autonomi;

- Complexul de Servicii Comunitare de Protecţie şi Recuperare a Copilului cu

Handicap Sever Sf. Andrei - Centru rezidenţial are în îngrijire 88 de copii, dintre care 41 sunt

cu afecţiuni neuro-psiho-motorii, cei mai mulţi prezentând polihandicap, fiind imobilizaţi si

necesitând permanent o persoana de îngrijire, care să-i asigure nevoile curente;

36

- Centrul de Servicii Comunitare de Protecţie şi Recuperare a Copilului cu Handicap

Sever Sf. Andrei Iaşi ocroteşte 88 de copii, dintre aceştia, 41 copii cu afecţiuni neuro-psiho-

motorii, fiind imobilizaţi şi necesitând îngrijire permanentă care să le asigure nevoile curente,

20 copii cu afecţiuni psihice generate de autism, deficienţe mentale severe, tulburări de

comportament si 27 copii cu afecţiuni cronice şi afectare neuro-psihică. Centrul de Zi are

înscrişi 22 de copii, dintre care 14 copii cu afecţiuni neuro-psihice și 8 copii cu afecţiuni

psihice:

- Complexul Social Educativ şi Rezidenţial Galata - C.S.E.R., care acordă servicii

pentru 109 beneficiari cu handicap neuropsihic grav si accentuat, persoane lipsite de autonomie

personală şi socială:

- Centrul de îngrijire şi Asistenţă Gulliver, care îngrijeşte 28 de tineri seropozitivi sau

infectaţi HIV SIDA, cu probleme medicale severe.

Cât priveşte Complexul de Servicii Sociale pentru Copii Tg. Frumos (locul de muncă al

reclamantei), deşi prin răspunsul la interogatoriu, pârâta a precizat că în mai 2015 în cadrul

complexului de servicii erau ocrotiţi 195 de beneficiari dintre care 2 cu handicap grav, 2 cu

handicap accentuat, 50 cu handicap mediu şi 36 cu handicap uşor, din tabelul depus la dosar

rezultă că la data de 01.05.2015 (la momentul întocmirii notei de fundamentare anterior

menţionate) în cadrul complexului de servicii erau ocrotiţi 197 de beneficiari dintre care 0 cu

handicap grav, 6 cu handicap accentuat, 20 cu handicap mediu şi 9 cu handicap uşor. Restul

beneficiarilor (162) nu au fost încadraţi în grad de handicap, sau au fost declaraţi clinic

sănătoşi.

De asemenea, din situaţia existentă la 01.10.2018 reiese că în cadrul complexului de

servicii sunt ocrotiţi 99 de beneficiari din care 3 beneficiari cu handicap grav, 1 cu handicap

accentuat, 16 cu handicap mediu, restul beneficiarilor nefiind încadraţi în grad de handicap, sau

fiind declaraţi clinic sănătoşi.

Prin urmare, din analiza comparativă făcută între beneficiarii din centrele ai căror

salariaţi au primit sporul de 50% din salariul de bază pentru condiţii deosebit de periculoase,

începând cu data de 09.04.2015, prin Dispoziţia nr. 498/05.05.2015 a Consiliului Judeţean Iaşi

- Direcţia Generală de Asistenţă Socială şi Protecţia Copilului Iaşi, şi beneficiarii din centrul în

care lucrează reclamantul (număr, diagnostic, grad de dependenţă al acestora), instanţa a

apreciat faptul că nu se poate reţine existenţa unor situaţii comparabile. În prima situaţie,

majoritatea beneficiarilor centrelor sociale sunt încadraţi în grad de handicap grav (care

determină un anumit comportament şi anumite nevoi ale beneficiarului), lipsiţi de autonomie

37

personală sau cu boli deosebit de grave, în timp ce beneficiarii Complexului de Servicii Sociale

pentru Copii Târgu Frumos sunt în marea lor majoritate neîncadraţi în grad de handicap sau

declaraţi clinic sănătoşi, iar gradele de handicap sunt: mediu (majoritar), uşor, accentuat (foarte

rar) şi grav (foarte rar, chiar lipsă în anul 2015).

Un număr de 3 beneficiari încadraţi în grad de handicap grav, 1 cu handicap accentuat şi

16 cu handicap mediu (astfel arată statistica din anul 2018), sau 0 cu handicap grav, 6 cu

handicap accentuat, 20 cu handicap mediu şi 9 cu handicap uşor (astfel arată statistica din anul

2015) nu poate crea aceleaşi condiţii de muncă cu cele ale personalului care are în îngrijire 50 -

60 de persoane imobilizate, tară autonomie, sau cu deficienţă mintală severă, întrucât gradul de

dependenţă al acestor din urmă beneficiari, pericolul pe care îl reprezintă pentru propria

persoană, pentru restul beneficiarilor cât şi pentru personalul angajat, gravitatea handicapului

cu care au fost diagnosticaţi, necesitatea ca intervenţia de specialitate să fie permanentă sunt cu

mult mai mari. Aceste situaţii de fapt diferite determină sau nu caracterul de „deosebit de

periculoase" condiţiilor de muncă ale personalului care îi îngrijeşte.

S-a mai reţinut de către instanţă că, potrivit declaraţiei martorei X. - angajată a Centrului

de servicii sociale pentru copii Tg. Frumos şi fostă salariată a Centrului de Recuperare şi

Reabilitare Neuropsihiatrică Hârlău, atât în Centru Hârlău cât şi în Centru Tg, Frumos

beneficiarii au deficienţe neuropsihiatrice, iar în plus, în ultimul centru se află şi copii neglijaţi,

abuzaţi. A mai declarat martora că au existat persoane cu deficienţe neuropsihiatrice care au

fost transferate Ia majorat de la Centrul Târgu Frumos la Centrele Hârlău, Budăi, Cozmeşti şi

Galata, ocupându-se personal doar de un singur asemenea caz.

Instanţa a reţinut că aceste susţineri ale martorei nu sunt relevante în soluţionarea

cauzei, având în vedere, pe de o parte, faptul că existenţa copiilor neglijaţi, abuzaţi în cadrul

Centrului de servicii sociale pentru copii Tg. Frumos nu conferă caracterul de „deosebit de

periculoase" condiţiilor de muncă ale salariaţilor, atât timp cât situaţia de fapt nu priveşte

eventualul grad de handicap în care au fost încadraţi aceşti beneficiari, iar, pe de altă parte,

faptul că transferul la majorat al unor beneficiari nu poate crea o similitudine între centrul de la

care au fost transferaţi şi centrele la care s-a realizat transferul, dacă acest transfer a vizat doar

faptul că beneficiarii ajunseseră la vârsta la care trebuia să se afle în îngrijirea centrelor

specializate în ocrotirea persoanelor adulte, neavând legătură cu ansamblul situaţiei de fapt,

referitoare la stabilirea condiţiilor de muncă deosebit de periculoase. Mai mult, chiar şi în

ipoteza în care beneficiarii transferaţi ar fi avut deficienţe grave, care ar fi determinat condiţii

periculoase de muncă pentru reclamant, faptul că aceştia au fost transferaţi şi nu au rămas în

38

îngrijirea angajaţilor Centrului de servicii sociale pentru copii Tg. Frumos este defavorabil

susţinerii pretenţiilor.

Instanţa a constatat că nu poate reţine nici discriminarea invocată de către reclamantă în

raport cu personalul din centrele sus-menţionate. Astfel, raportat la O.G. nr. 137/2000, pentru

constatarea unei ipostaze discriminatorii ca tratament diferenţiat, injust este necesar să se facă

raportarea la persoane aflate în situaţii analoage sau comparabile şi care beneficiază de un

tratament diferenţiat.

Or, în cauză, s-a reţinut că reclamanta lucrează cu beneficiari declaraţi clinic sănătoşi,

cu beneficiari neîncadraţi în grad de handicap precum şi cu beneficiari cu deficienţe mai puţin

grave faţă de cei cu care lucrează personalul din centrele pentru care s-a acordat sporul pentru

condiţii deosebit de periculoase, fapt care determină o diferenţiere a condiţiilor de muncă şi

implicit a salarizării.

În această situaţie nu se poate vorbi despre o aplicare discriminatorie a OUG nr.

83/2014, având în vedere că nu există un tratamentul juridic diferenţiat, aplicat de către pârâtă

reclamantei în raport cu alţi salariaţi, în condiţiile aceleiaşi situaţii de fapt.

În consecinţă, lipsa de echivalenţă în ceea ce priveşte modul de stabilire şi plată a

salarizării, face ca cele două situaţii să nu poată fi privite ca egale şi nu intră în sfera

discriminării vizate de O.G. nr. 137/2000.

Pentru considerentele arătate, instanţa a respins cererea reclamantei de obligare a pârâtei

la plata sporului pentru condiţii deosebit de periculoase, începând cu data de 09.04.2015, ca

neîntemeiată.

Opinia unanimă a judecătorilor Curții de Apel:

În majoritate, judecătorii au apreciat că dispozițiile art.1 pct.5 din Legea 71/2015 de

aprobarea a OUG nr. 83/2014 nu se aplică situației litigioase.

În opinia minoritară, se susține necesitatea determinării conceptuale a noţiunii de

„centru de recuperare şi reabilitare persoane cu handicap neuropsihic” prin raportare la

dispozițiile art. 3 ind.4 din OG 68/2003, ceea ce conduce la concluzia centrele de recuperare şi

reabilitare persoane cu handicap neuropsihic sunt în sens legal unităţi de asistenţă socială ce

asigură servicii de îngrijire social-medicală, întreg personalul beneficiind de sporul de 50% şi

nu doar personalul medico-sanitar, întrucât în condiţiile în care legiuitorul a urmărit să limiteze

acordarea sporului la acest tip de personal a precizat expres în conținutul Ordinului 547/2010.

În unanimitate, judecătorii opinează că, din perspectiva dispozițiilor OG 13/2000

angajatorul a salarizat diferit persoane aflate în situații comparabile fără o justificare obiectivă.

39


Dispozițiile art.1 pct.5 din Legea 71/2015 de aprobarea a OUG nr. 83/2014 nu se aplică

situației litigioase.

ARGUMENTE:

Din perspectiva dispozițiilor OG 13/2000 angajatorul a salarizat diferit persoane aflate

în situații comparabile fără o justificare obiectivă.

I.5. Aplicarea sancţiunii disciplinare a desfacerii contractului individual de muncă al

unei salariate gravide

Problema de drept: În situaţia în care se emite o decizie de desfacere disciplinară a

contractului individual de muncă al unei salariate gravide, decizia este lovită de nulitate

absolută, în conformitate cu prevederile art. 60 lit. c Codul muncii. În aceste condiţii, instanţa

de judecată învestită cu analiza legalităţii deciziei şi, implicit, a măsurii desfacerii contractului

de muncă, poate dispune înlocuirea sancţiunii disciplinare a desfacerii contractului individual

de muncă, cu orice altă sancţiune disciplinară?

Opinia majoritară a judecătorilor Curții de Apel:

Instanţa de judecată învestită cu analiza legalităţii deciziei şi, implicit, a măsurii

desfacerii contractului de muncă, poate dispune înlocuirea sancţiunii disciplinare a desfacerii

contractului individual de muncă, cu orice altă sancţiune disciplinară.

Argumentare:

Art. 60. [interzicerea concedierii cu caracter temporar]: „(1) Concedierea salariaților nu

poate fi dispusă: c) pe durata în care femeia salariata este gravidă, în măsura în care angajatorul

a luat cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere.”

Actul unilateral de concediere emis de angajator este nul parțial, în ceea ce privește

sancțiunea aplicată și nu în integralitate, întrucât scopul dispozițiilor art.60 (1) lit.c din Codul

muncii nu este acela de a asigura cauze de impunitate a lucrătoarelor gravide, ci doar de

40

protecție a maternității. Așadar, va fi nulă numai acea dispoziție care încalcă o prevedere legală

și îi încalcă scopul.

În condițiile în care sunt îndeplinite celelalte condiții ale răspunderii disciplinare,

instanța poate dispune înlocuirea sancţiunii disciplinare a desfacerii contractului individual de

muncă, cu orice altă sancţiune disciplinară.

În opinia minoritară, decizia de concediere este nulă în integralitate, în raport de

interdicția reglementată în art. 60 lit. c Codul muncii. Instanța nu poate dispune înlocuirea

sancţiunii disciplinare a desfacerii contractului individual de muncă cu orice altă sancţiune

disciplinară, ci doar constată nulitatea actului, în condițiile în care legea prevede că angajatorul

nu poate ,,dispune” concedierea salariatei aflată într-o astfel de situație.

REZUMATUL soluției însușite de judecătorii prezenți


a) Instanţa de judecată învestită cu analiza legalităţii deciziei şi, implicit, a măsurii

desfacerii contractului de muncă, poate dispune înlocuirea sancţiunii disciplinare a desfacerii

contractului individual de muncă, cu orice altă sancţiune disciplinară.

b) Decizia de concediere este nulă în integralitate, în raport de interdicția reglementată

în art. 60 lit. c Codul muncii.

ARGUMENTE:

a) Art. 60. [interzicerea concedierii cu caracter temporar]: „(1) Concedierea salariaților

nu poate fi dispusă: c) pe durata în care femeia salariata este gravidă, în măsura în care

angajatorul a luat cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere.”

Actul unilateral de concediere emis de angajator este nul parțial, în ceea ce privește

sancțiunea aplicată și nu în integralitate, întrucât scopul dispozițiilor art.60 (1) lit.c din Codul

muncii nu este acela de a asigura cauze de impunitate a lucrătoarelor gravide, ci doar de

protecție a maternității. Așadar, va fi nulă numai acea dispoziție care încalcă o prevedere legală

și îi încalcă scopul.

În condițiile în care sunt îndeplinite celelalte condiții ale răspunderii disciplinare,

instanța poate dispune înlocuirea sancţiunii disciplinare a desfacerii contractului individual de

muncă, cu orice altă sancţiune disciplinară.

41

b) Instanța nu poate dispune înlocuirea sancţiunii disciplinare a desfacerii contractului

individual de muncă cu orice altă sancţiune disciplinară, ci doar constată nulitatea actului emis

de angajator. În condițiile în care legea interzice expres aplicarea unei astfel de sancțiuni,

instanța nu mai poate ajunge la analiza criteriilor de individualizare a sancțiunii, pentru a

constata că sancțiunea aplicată de angajator este prea gravă și se impune a fi înlocuită cu o

sancțiune mai ușoară.

Se pune întrebarea: în cazul în care instanța constată că, raportat abaterii săvârșite de

salariata gravidă, aplicarea sancțiunii desfacerii contractului individual de muncă corespundea

criteriilor de individualizare prevăzute de art. 250 Codul muncii, este obligată să dispună, din

oficiu, înlocuirea sacțiunii cu una mai ușoară, doar pentru a acoperi interdicția dispusă de lege

în sarcina angajatorului prin art. 60 (1) lit. c din Codul muncii și nerespectată de acesta?

I.6. Competenţa teritorială de soluţionare a cererilor formulate de salariaţii cu

domicilii şi locuri de muncă situate în circumscripţiile teritoriale a mai multor

tribunale, împotriva aceluiaşi angajator



Obiectul din ECRIS: Drepturi salariale

Actul normativ

incident:

Legea nr.53/2003 privind Codul muncii (art.269 alin.(3)),

Doctrină: -

Decizii ale Curţii

Constituţionale,

CEDO, CJUE:

-


altor instanţe:

- Decizia nr.2807/10.07.2018 a ÎCCJ, în dosarul nr.2039/120/2018;

Sentinţa civilă nr.86/31.01.2019 a Tribunalului Vaslui în dosarul

nr.2314/89/2018; Sentinţa civilă nr.567/24.05.2018 a Tribunalului

Vaslui, dosar nr.848/89/2018; Sentinţa civilă nr.8747/04.12.2017,

Tribunalul Bucureşti; Sentinţa civilă nr.6442/12.09.2018 a

Tribunalului Bucureşti - Secţia a VIII-a Conflicte de muncă şi asigurări

sociale, dosar nr.21163/3/2018.

Prezentarea ipotezei de natură a genera practica neunitară la nivel naţional:

Salariaţii sau foştii salariaţi ai unui angajator înţeleg să formuleze împreună, pentru

valorificarea drepturilor individuale derivând din raportul de muncă, o singură cerere de

chemare în judecată. Domiciliile legale ale acestora, precum şi locurile propriu-zise de muncă

se află în circumscripţia teritorială a mai multor tribunale. Instanţa astfel sesizată procedează la

42

disjungerea cererilor unor reclamanţi în funcţie de domiciliul legal/locul de muncă al acestora

şi la declinarea cauzelor disjunse tribunalelor aferente.

Referiri la conţinutul normelor legale relevante:

Art.269 Codul muncii:

„(1) Judecarea conflictelor de muncă este de competenţa instanţelor judecătoreşti, stabilite

potrivit legii.

(2) Cererile referitoare la cauzele prevăzute la alin. (1) se adresează instanţei competente în a

cărei circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinţa ori, după caz, sediul.

3) Dacă sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de Codul de procedură civilă pentru

coparticiparea procesuală activă, cererea poate fi formulată la instanţa competentă pentru

oricare dintre reclamanţi.”

Art.59 Cod procedură civilă - Persoanele care sunt împreună reclamante sau pârâte.

Condiţii de existenţă - „Mai multe persoane pot fi împreună reclamante sau pârâte dacă

obiectul procesului este un drept ori o obligaţie comună, dacă drepturile sau obligaţiile lor au

aceeaşi cauză ori dacă între ele există o strânsă legătură.”

Opinii exprimate

a) Într-o opinie se apreciază că în cauză sunt aplicabile prevederile art.269 alin.(3)

Codul muncii, pentru considerentele ce succed:

1. Caracterul normelor legale care reglementează competenţa teritorială în materia

jurisdicţiei muncii.

Aşa cum s-a antamat, litigiul cu care a fost sesizată instanţa de judecată este de

competenţa jurisdicţiei muncii, conform art.269 alin.(1) Codul muncii.

Conform art.269 alin.(2) Codul muncii, judecarea conflictelor de muncă este de

competenţa instanţei „în a cărei circumscripţiei reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinţa,

ori, după caz sediul”. Potrivit art.278 alin.(1) Codul muncii, „Dispoziţiile prezentului cod se

întregesc cu celelalte dispoziţii cuprinse în legislaţia muncii (…)”. Art.210 din Legea

dialogului social prevede că „cererile referitoare la soluţionarea conflictelor individuale de

muncă se adresează tribunalului în a cărui circumscripţie îşi are domiciliul sau locul de muncă

reclamantul”.

43

Cu toate acestea, art.269 alin.(3) Codul muncii prevede că „Dacă sunt îndeplinite

condiţiile prevăzute de Codul de procedură civilă pentru coparticiparea procesuală activă,

cererea poate fi formulată la instanţa competentă pentru oricare dintre reclamanţi.”

Textele care reglementează competenţa teritorială au caracter imperativ, o astfel de

interpretare fiind reţinută în mod constant de către instanţele judecătoreşti.

Prin urmare, deşi competenţa teritorială în materia jurisdicţiei muncii este una

alternativă (tribunalul de la domiciliul/reşedinţa reclamantului sau tribunalul de la locul de

muncă al reclamantului sau tribunalul competent în condiţii de coparticipare procesuală), ea

este, fără îndoială, una exclusivă.

În condiţiile art.116 Cod procedură civilă, „reclamantul are alegerea între mai multe

instanţe deopotrivă competente”.

2. Condiţiile procedurale de invocare a excepţiei necompetenţei teritoriale.

Art.129 alin.(2) pct.3 CPC stabileşte că „necompetenţa este de ordine publică în cazul

încălcării competenţei teritoriale exclusive, când procesul este de competenţa unei instanţe de

acelaşi grad şi părţile nu o pot înlătura”.

Art.130 alin.(2) CPC prevede că „(…) necompetenţa teritorială de ordine publică

trebuie invocată de părţi ori de către judecător la primul termen de judecată la care părţile sunt

legal citate, în faţa primei instanţe”.

Chiar dacă art.116 CPC permite reclamantului alegerea instanţei, instanţa sesizată, în

aplicarea prevederilor legale în materie, are obligaţia de a verifica dacă alegerea reclamantului

este una conformă/valabilă, respectiv dacă instanţa sesizată este deopotrivă competentă cu

celelalte permise, raportat la prevederile art.269 alin.(2) şi (3) Codul muncii.

În concret, instanţa sesizată este obligată să verifice dacă este instanţa de la domiciliul

sau reşedinţa reclamantului, de la locul de muncă al acestuia sau dacă există norme exprese

care legitimează introducerea cererii la altă instanţă.

Astfel fiind, chiar dacă competenţa este una alternativă, ea este limitată exclusiv la

anumite instanţe, ceea ce legitimează invocarea din oficiu a necompetenţei teritoriale în caz de

nerespectare a prevederilor legale cu caracter imperativ, neputându-se astfel reţine

nerespectarea cerinţelor procedurale de invocare a excepţiei de necompetenţă.

3. Temeinicia excepţiei necompetenţei teritoriale a tribunalului în favoarea căruia s-a

declinat competenţa.

În toate cazurile de competenţă alternativă, reclamantul este cel care face alegerea între

instanţele deopotrivă competente. Odată făcută această alegere, instanţa nu se poate dezînvesti

prin declinarea competenţei de soluţionare, în condiţiile în care ea nu este necompetentă

44

absolut, nici din oficiu, nici la cererea pârâtului, cum nici reclamantul nu poate reveni asupra

alegerii sale.

În cauză, drepturile salariale pretinse angajatorului-pârât de reclamanţi se întemeiază pe

aceeaşi cauză juridică, raporturile juridice deduse judecăţii fiind similare şi circumscriindu-se

ipotezei prevăzute de art.59 teza a II-a Cod procedură civilă: „Mai multe persoane pot fi

împreună reclamante sau pârâte dacă obiectul procesului este un drept ori o obligaţie comună,

dacă drepturile sau obligaţiile lor au aceeaşi cauză ori dacă între ele există o strânsă

legătură.”

În atare condiţii, faţă de împrejurarea că atât tribunalul iniţial sesizat este competent să

soluţioneze cererea reclamanţilor, fiind instanţa competentă conform art.269 alin.(3) Codul

muncii, cât şi tribunalul în favoarea căruia s-a declinat, care este instanţa de la

domiciliile/locurile de muncă ale reclamanţilor (conform art.210 din Legea nr.62/2011),

reţinând că opţiunea reclamanţilor a fost deja exercitată, în mod legal, conform art.116 Cod

procedură civilă, în favoarea sesizării instanţei competente pentru ceilalţi reclamanţi, pentru

respectarea acestei opţiuni şi pentru a da efect textului de lege care o consacră, se impune

admiterea excepţiei de necompetenţă teritorială invocată în cauză, declinarea competenţei în

favoarea tribunalului iniţial învestit, constatarea ivirii conflictului negativ de competenţă şi

înaintarea lui spre soluţionare instanţei imediat superioare şi comune instanţelor aflate în

conflict (Sentinţa civilă nr.86/31.01.2019 a Tribunalului Vaslui în dosarul nr.2314/89/2018).

Ca argument suplimentar, se arată în Decizia nr.2807/10.07.2018 a ÎCCJ, în dosarul

nr.2039/120/2018, că măsura disjungerii raporturilor juridice individuale nu poate să atragă

consecinţa pierderii competenţei instanţei iniţial învestite, care rămâne competentă să

soluţioneze cerere de chemare în judecată disjunsă.

b) Într-o altă opinie se apreciază că nu pot fi reţinute susţinerile referitoare la

coparticiparea procesuală, în cauză nefiind vorba despre aceleaşi drepturi solicitate de

reclamanţi, fiecare dintre aceştia solicitând drepturi izvorâte din propriul raport de muncă cu

unitatea angajatoare (Sentinţa civilă nr.6442/12.09.2018 a Tribunalului Bucureşti - Secţia a

VIII-a Conflicte de muncă şi asigurări sociale, dosar nr.21163/3/2018).

Opinia judecătorilor Curții de Apel:

Sunt aplicabile prevederile art.269 alin.(3) Codul muncii pentru argumentele expuse la

opinia a).

45

REZUMATUL soluției însușite în unanimitate de judecătorii prezenți

Sunt aplicabile prevederile art.269 alin.(3) Codul muncii pentru argumentele expuse la

opinia a).

ARGUMENTE:

1. Caracterul normelor legale care reglementează competenţa teritorială în materia

jurisdicţiei muncii.

Aşa cum s-a antamat, litigiul cu care a fost sesizată instanţa de judecată este de

competenţa jurisdicţiei muncii, conform art.269 alin.(1) Codul muncii.

Conform art.269 alin.(2) Codul muncii, judecarea conflictelor de muncă este de

competenţa instanţei „în a cărei circumscripţiei reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinţa,

ori, după caz sediul”. Potrivit art.278 alin.(1) Codul muncii, „Dispoziţiile prezentului cod se

întregesc cu celelalte dispoziţii cuprinse în legislaţia muncii (…)”. Art.210 din Legea

dialogului social prevede că „cererile referitoare la soluţionarea conflictelor individuale de

muncă se adresează tribunalului în a cărui circumscripţie îşi are domiciliul sau locul de muncă

reclamantul”.

Cu toate acestea, art.269 alin.(3) Codul muncii prevede că „Dacă sunt îndeplinite

condiţiile prevăzute de Codul de procedură civilă pentru coparticiparea procesuală activă,

cererea poate fi formulată la instanţa competentă pentru oricare dintre reclamanţi.”

Textele care reglementează competenţa teritorială au caracter imperativ, o astfel de

interpretare fiind reţinută în mod constant de către instanţele judecătoreşti.

Prin urmare, deşi competenţa teritorială în materia jurisdicţiei muncii este una

alternativă (tribunalul de la domiciliul/reşedinţa reclamantului sau tribunalul de la locul de

muncă al reclamantului sau tribunalul competent în condiţii de coparticipare procesuală), ea

este, fără îndoială, una exclusivă.

În condiţiile art.116 Cod procedură civilă, „reclamantul are alegerea între mai multe

instanţe deopotrivă competente”.

2. Condiţiile procedurale de invocare a excepţiei necompetenţei teritoriale.

Art.129 alin.(2) pct.3 CPC stabileşte că „necompetenţa este de ordine publică în cazul

încălcării competenţei teritoriale exclusive, când procesul este de competenţa unei instanţe de

acelaşi grad şi părţile nu o pot înlătura”.

46

Art.130 alin.(2) CPC prevede că „(…) necompetenţa teritorială de ordine publică

trebuie invocată de părţi ori de către judecător la primul termen de judecată la care părţile sunt

legal citate, în faţa primei instanţe”.

Chiar dacă art.116 CPC permite reclamantului alegerea instanţei, instanţa sesizată, în

aplicarea prevederilor legale în materie, are obligaţia de a verifica dacă alegerea reclamantului

este una conformă/valabilă, respectiv dacă instanţa sesizată este deopotrivă competentă cu

celelalte permise, raportat la prevederile art.269 alin.(2) şi (3) Codul muncii.

În concret, instanţa sesizată este obligată să verifice dacă este instanţa de la domiciliul

sau reşedinţa reclamantului, de la locul de muncă al acestuia sau dacă există norme exprese

care legitimează introducerea cererii la altă instanţă.

Astfel fiind, chiar dacă competenţa este una alternativă, ea este limitată exclusiv la

anumite instanţe, ceea ce legitimează invocarea din oficiu a necompetenţei teritoriale în caz de

nerespectare a prevederilor legale cu caracter imperativ, neputându-se astfel reţine

nerespectarea cerinţelor procedurale de invocare a excepţiei de necompetenţă.

3. Temeinicia excepţiei necompetenţei teritoriale a tribunalului în favoarea căruia s-a

declinat competenţa.

În toate cazurile de competenţă alternativă, reclamantul este cel care face alegerea între

instanţele deopotrivă competente. Odată făcută această alegere, instanţa nu se poate dezînvesti

prin declinarea competenţei de soluţionare, în condiţiile în care ea nu este necompetentă

absolut, nici din oficiu, nici la cererea pârâtului, cum nici reclamantul nu poate reveni asupra

alegerii sale.

În cauză, drepturile salariale pretinse angajatorului-pârât de reclamanţi se întemeiază pe

aceeaşi cauză juridică, raporturile juridice deduse judecăţii fiind similare şi circumscriindu-se

ipotezei prevăzute de art.59 teza a II-a Cod procedură civilă: „Mai multe persoane pot fi

împreună reclamante sau pârâte dacă obiectul procesului este un drept ori o obligaţie comună,

dacă drepturile sau obligaţiile lor au aceeaşi cauză ori dacă între ele există o strânsă

legătură.”

În atare condiţii, faţă de împrejurarea că atât tribunalul iniţial sesizat este competent să

soluţioneze cererea reclamanţilor, fiind instanţa competentă conform art.269 alin.(3) Codul

muncii, cât şi tribunalul în favoarea căruia s-a declinat, care este instanţa de la

domiciliile/locurile de muncă ale reclamanţilor (conform art.210 din Legea nr.62/2011),

reţinând că opţiunea reclamanţilor a fost deja exercitată, în mod legal, conform art.116 Cod

procedură civilă, în favoarea sesizării instanţei competente pentru ceilalţi reclamanţi, pentru

respectarea acestei opţiuni şi pentru a da efect textului de lege care o consacră, se impune

47

admiterea excepţiei de necompetenţă teritorială invocată în cauză, declinarea competenţei în

favoarea tribunalului iniţial învestit, constatarea ivirii conflictului negativ de competenţă şi

înaintarea lui spre soluţionare instanţei imediat superioare şi comune instanţelor aflate în

conflict (Sentinţa civilă nr.86/31.01.2019 a Tribunalului Vaslui în dosarul nr.2314/89/2018).

Ca argument suplimentar, se arată în Decizia nr.2807/10.07.2018 a ÎCCJ, în dosarul

nr.2039/120/2018, că măsura disjungerii raporturilor juridice individuale nu poate să atragă

consecinţa pierderii competenţei instanţei iniţial învestite, care rămâne competentă să

soluţioneze cerere de chemare în judecată disjunsă.

II.1. Admisibilitatea intervenţiei principale în conflictele individuale de muncă

privind drepturi salariale, acordarea grupelor de muncă sau repararea

prejudiciilor materiale rezultate ca urmare a achitării cu întârziere a

drepturilor salariale



Obiectul din ECRIS: Drepturi salariale; acordarea grupei de muncă; drepturi băneşti

Actul normativ

incident:

Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii (art. 266, art. 267), Legea nr.

62/2011 a dialogului social (art. 1), Codul de procedură civilă (art. 61

alin.(2))

Doctrină: Drept procesual civil, Gabriel Boroi, Mirela Stancu, Ediţia I, Editura

Hamangiu, 2015; Drept procesual civil, Mihaela Tăbârcă, vol. I.,

Ediţia I, Editura Universul Juridic, 2013

Decizii ale Curţii

Constituţionale,

CEDO, CJUE:

-


altor instanţe:

- Încheierea din 09.02.2017, dosar nr. 2318/89/2016 al Tribunalului

Vaslui (păstrată prin Decizia civilă nr. 238/13.04.2017 a Curţii de

Apel Iaşi); Încheierea din 09.03.2018, dosar nr. 2197/89/2016 al

Tribunalului Vaslui; Sentinţa civilă nr. 99/21.02.2018 pronunţată de

Tribunalul Brăila în dosarul nr. 1051/113/2017;

Prezentarea ipotezei de natură a genera practica neunitară la nivel naţional:

Salariaţii sau foştii salariaţi ai unui angajator înţeleg să formuleze împreună, pentru

valorificarea drepturilor individuale derivând din raportul de muncă, o singură cerere de

chemare în judecată. Pe parcursul soluţionării cauzei, alţi salariaţi sau foşti salariaţi ai aceluiaşi

angajator, urmărind să-şi valorifice drepturi similare, înţeleg să intervină în proces, formulând

cereri de intervenţie principală.

48

Referiri la conţinutul normelor legale relevante:

Art. 61 Cod procedură civilă

„(1) Oricine are interes poate interveni într-un proces care se judecă între părţile originare.

(2) Intervenţia este principală, când intervenientul pretinde pentru sine, în tot sau în parte,

dreptul dedus judecăţii sau un drept strâns legat de acesta.

(3) …”

Art. 62 Cod procedură civilă

„Intervenţia principală

(1) Cererea de intervenţie principală va fi făcută în forma prevăzută pentru cererea de

chemare în judecată.

(2) Cererea poate fi făcută numai în faţa primei instanţe, înainte de închiderea dezbaterilor în

fond.

(3) Cu acordul expres al părţilor, intervenţia principală se poate face şi în instanţa de apel.”

Art. 266 Codul muncii

„Jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de muncă cu privire la

încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale sau,

după caz, colective de muncă prevăzute de prezentul cod, precum şi a cererilor privind

raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod.”

Art. 267 Codul muncii

„Pot fi părţi în conflictele de muncă:

a) salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligaţii în temeiul

prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;

b) angajatorii - persoane fizice şi/sau persoane juridice -, agenţii de muncă temporară,

utilizatorii, precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfăşurată în condiţiile

prezentului cod;

c) sindicatele şi patronatele;

d) alte persoane juridice sau fizice care au această vocaţie în temeiul legilor speciale sau al

Codului de procedură civilă.”

Art. 1 din Legea nr.62/2011

„În înţelesul prezentei legi, termenii şi expresiile de mai jos au următoarele semnificaţii:

n) conflict de muncă - conflictul dintre angajaţi şi angajatori privind interesele cu caracter

economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de

muncă sau de serviciu. Conflictele de muncă pot fi colective sau individuale;

o) conflict colectiv de muncă - conflictul de muncă ce intervine între angajaţi şi angajatori care

are ca obiect începerea, desfăşurarea sau încheierea negocierilor privind contractele ori

acordurile colective de muncă;

p) conflict individual de muncă - conflictul de muncă ce are ca obiect exercitarea unor drepturi

sau îndeplinirea unor obligaţii care decurg din contractele individuale şi colective de muncă

ori din acordurile colective de muncă şi raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici,

precum şi din legi sau din alte acte normative. De asemenea, sunt considerate conflicte

individuale de muncă următoarele:

49

(i) conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de

părţi prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligaţiilor stabilite prin

contractul individual de muncă ori raportul de serviciu;

(ii) conflictele în legătură cu constatarea nulităţii contractelor individuale de muncă ori a unor

clauze ale acestora;

(iii) conflictele în legătură cu constatarea încetării raporturilor de serviciu ori a unor clauze ale

acestora.”

Doctrină

Drept procesual civil, Gabriel Boroi, Mirela Stancu, Ediţia I, Editura Hamangiu, 2015

(p. 96-97): „S-a apreciat că nici în litigiile de muncă (conflictele de drepturi şi conflictele de

interese) nu este admisibilă intervenţia voluntară principală, întrucât o altă persoană nu poate

cere să i se stabilească drepturi decurgând dintr-un raport de muncă în care subiect este

persoana ce figurează ca parte în cererea principală, caracterul personal al raportului de muncă

impunând o asemenea soluţie. S-a arătat însă că soluţia urmează a fi nuanţată, în sensul că ea

priveşte numai litigiile individuale de muncă. Pentru litigiile colective de muncă, în cazul în

care unitatea cere nu numai încetarea grevei ca ilegală, ci şi despăgubiri, în temeiul art.198 şi

art.201 alin.(29 din Legea nr.62/2011 a dialogului social, republicată, o terţă persoană poate să

solicite şi ea despăgubiri pentru pagubele ce i-au fost cauzate de greva respectivă. Chiar şi în

litigiile referitoare la executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului colectiv

de muncă pot exista situaţii când ar fi admisibilă o intervenţie voluntară principală, de exemplu,

cererea formulată de salariaţii care nu sunt membri ai sindicatului ce este parte în proces,

desigur, prin reprezentanţi aleşi de către aceştia.”

Drept procesual civil, Mihaela Tăbârcă, vol.I., Ediţia I, Editura Universul Juridic, 2013

(p.347): „În litigiile de muncă nu este admisibilă cererea de intervenţie principală, întrucât o

altă persoană nu poate cere să i se stabilească drepturi decurgând dintr-un raport de muncă în

care subiect este persoana care figurează ca parte în cererea principală.”

Opinii exprimate

a) Practica Tribunalului Vaslui este constantă în a respinge ca inadmisibile cererile de

intervenţie principală a altor salariaţi sau foşti salariaţi în cadrul proceselor deja pornite, având

ca obiect plata drepturilor salariale sau acordarea grupelor de muncă.

Se apreciază în acest sens că, pornind de la prevederile art.61 alin.(2) Cod procedură

civilă, conform cărora prin intervenţia principală se solicită valorificarea dreptului dedus

judecăţii – ca şi drept propriu – sau un drept strâns legat de cel dedus judecăţii, dat fiind că

drepturile deduse judecăţii provin din raporturile individuale/personale de muncă ale

50

reclamanţilor, nu se poate reţine că alte persoane ar putea solicita pentru sine aceste drepturi şi

nici nu se poate afirma că propriile drepturi salariale ale intervenienţilor au legătură (în sensul

de condiţionare, de interdependenţă) cu drepturile salariale ale reclamanţilor iniţiali.

În consecinţă, lipseşte, prin ipoteză, condiţia legăturii de conexitate cu cererea

principală, în accepţiunea art.61 alin.(1) Cod procedură civilă. Împrejurarea că intervenienţii

sunt colegii reclamanţilor iniţiali şi solicită (pentru sine) soluţionarea aceleiaşi probleme de

drept nu legitimează formularea unei cereri de intervenţie principală în dosar, ci poate constitui,

cel mult, temei pentru un demers juridic comun care însă trebuie manifestat la momentul

introducerii acţiunii principale sau pe calea unei acţiuni separate, iar nu în varianta „intervenţiei

principale”.

b) Se remarcă însă că, la nivel naţional, există şi instanţe care admit cererile de

intervenţie principală, apreciind că, pentru o mai bună administrare a actului de justiţie şi

pentru pronunţarea unei soluţii unitare, se impune soluţionarea tuturor acestor cereri în acelaşi

dosar.

Opinia judecătorilor Curții de Apel:

De pricipiu, în litigiile de muncă nu este admisibilă cererea de intervenţie principală,

întrucât o altă persoană nu poate cere să i se stabilească drepturi decurgând dintr-un raport de

muncă în care subiect este persoana care figurează ca parte în cererea principală. Cu titlu de

excepție, soluția trebuie circumstamțiată tipului de cauză cu care instanța este învestită.

REZUMATUL soluției însușite în unanimitate de judecătorii prezenți

De pricipiu, în litigiile de muncă nu este admisibilă cererea de intervenţie principală,

întrucât o altă persoană nu poate cere să i se stabilească drepturi decurgând dintr-un raport de

muncă în care subiect este persoana care figurează ca parte în cererea principală. Cu titlu de

excepție, soluția trebuie circumstamțiată tipului de cauză cu care instanța este învestită.

Întocmit,

Președintele Secției pentru Litigii de muncă și asigurări sociale,

de la Curtea de Apel IAȘI

Judecător

R O M Â N I A CURTEA DE APEL...

Documents

Transcript of R O M Â N I A CURTEA DE APEL...