MINISTERUL ADMINISTRAŢIEI ŞI INTERNELOR INSPECTORATUL GENERAL AL POLIŢIEI ROMÂNE

SIMPOZIONUL NAŢIONAL DE PSIHOLOGIE AL POLIŢIEI ROMÂNE

Contribuţii ale psihologiei la optimizarea funcţionării individuale şi organizaţionale

Ediţia a V-a

Bucureşti 30 iunie – 1 iulie 2011

 

Coordonatori:

Psiholog dr. Cristina (Fulga) VERZA Psiholog Isabela CRACSNER Psiholog Nicoleta MOCANU Psiholog Laura-Verona GHICA

Cod CNCSIS 270 ISSN 2068-1445

Operaţiuni editoriale: Editura M.A.I.

Tiparul: Tipografia Cormina Impex SRL

Responsabilitatea pentru conţinutul materialelor aparţine autorilor

  - 3 -

CUPRINS

ANALIZA ŞI DIAGNOZA ORGANIZAŢIONALĂ 1. Patternuri relaţionale la nivelul unui colectiv de muncă din poliţie –

Claudia Budnaru, Mihaela Mechetei ................................................................... 7 2. Diferenţe de gen şi stimă de sine în studiul expectanţelor

interpersonale – Lyana-Laura Cupşan-Cătălin, Daniela Holman, Candice Petcu .................................................................................................. 13

3. Diagnoza organizaţională longitudinală la nivelul unei structuri operative de poliţie (2007 – 2011) – Nicoleta Micu, Mihaela Schiffbeck......... 33

4. Primul ajutor psihologic în caz de dezastre în România... la început de drum – Getuţa-Mirela Gigoi, Simona-Nela Potorac.......................................... 45

5. Stil de conducere şi cultură organizaţională într-o unitate de învăţământ din cadrul Ministerului Administraţiei şi Internelor – Mihaela Haita, drd. Alina Raus.......................................................................... 59

6. Dimensiunile personalităţii – predictori ai comportamentului cetăţenesc organizaţional – Anca-Maria Lazăr .............................................. 73

7. Determinanţi ai climatului în organizaţiile de tip piramidal – Carmen Neagu, Lucian Gheorghe .................................................................... 87

8. Utilizarea adjectivelor bipolare în diagnoza organizaţională – Monica Onea .................................................................................................. 101

9. Elemente ale sistemului de relaţii interpersonale în organizaţii de tip militar – Simona-Nela Potorac, Getuţa-Mirela Gigoi ...................................... 112

10. Particularităţi ale climatului organizaţional în instituţia militară – Ana-Camelia Stamate, Olga Trofimov, Mady-Mihaela Ciocan......................... 123

11. Opţiunile managerului decident – între asumarea anxietăţii şi alegerea aleatorie – Dilema Negociatorului – Daniel Stroi ......................................... 135

12. Procrastinarea – Gabriel-Cristian Stan, Adriana-Aurelia Alecu .................... 145 13. Aspecte ale percepţiei elevilor de clasa a VII-a cu privire la sistemul

legislativ – Cristian-Mihai Pomohaci, Cosmin Lungu..................................... 155 PSIHOTERAPIE ŞI PSIHOLOGIE CLINICĂ 1. Dimensiuni temporale ale psihoterapiilor de scurtă durată –

dr. Odette Dimitriu........................................................................................... 163 2. Nicio „pierdere” nu rateaza un Travaliu de doliu – Laura-Verona Ghica.... 177 3. Magie şi Ritual – studiu de caz – Paraschiva (Ciontu) Constantin................ 185 4. Suicidul – de la abordare teoretică la studiu de caz – Mihaela Ene,

Alina Dănăilă................................................................................................... 190 5. Cazul „Cristina” – studiu de caz – Mihaela Schiffbeck................................. 207 6. Ancheta psihologică în studiul unui caz de suicid – Monica Onea............ 218 7. Agresivitatea în delincvenţa juvenilă – Anişoara Istrate, Cornel Istrate,

Ioana Rotaru, Nicoleta Bob............................................................................. 229

 

 

ANALIZA ŞI DIAGNOZA ORGANIZAŢIONALĂ

 

  - 7 -

PATTERNURI RELAŢIONALE LA NIVELUL UNUI COLECTIV DE MUNCĂ DIN POLIŢIE

Claudia Budnaru

Mihaela Mechetei

Lucrarea prezintă un program de intervenţie comportamentală realizat la nivelul colectivului unei subunităţi din cadrul unui inspectorat judeţean de poliţie. Programul a fost elaborat ca urmare a identificării unor modalităţi de relaţionare disfuncţionale la nivelul colectivului, care pot interfera cu modul de desfăşurare a activităţii de către lucrători.

Intervenţia a avut la bază o cunoaştere aprofundată a caracteristicilor climatului psihosocial din cadrul colectivului şi cunoaşterea psihologică individuală a lucrătorilor, care au fost realizate într-o perioadă anterioară. Ea a constat în formularea unei sarcini de lucru comportamentale şi observarea modului în care poliţiştii au reacţionat la aceasta, calitatea sistemului relaţional, atitudinea faţă de schimbare.

I. Motivaţie În urma cunoaşterii caracteristicilor climatului de muncă la

nivelul unui colectiv din cadrul inspectoratului judeţean de poliţie şi a evaluării psihologice a lucrătorilor s-au identificat anumite particularităţi disfuncţionale în sistemul relaţional: bârfe, animozităţi, conflicte latente sau manifeste, izbucniri verbale, exploatarea greşelilor colegilor, discrepanţe în modul de implicare a lucrătorilor în activitate. Atitudinea generală a lucrătorilor este de neîncredere, pasare a responsabilităţii, blamarea celorlalţi colegi şi manipularea faptelor, în scopul neasumării consecinţelor. Aceste manifestări sunt construite pe un sistem de

                                                             Ofiţer psiholog, Inspectoratul Judeţean de Poliţie Suceava Ofiţer psiholog, Inspectoratul Judeţean de Poliţie Suceava

  - 8 -

credinţe dezadaptativ, una dintre credinţele de bază fiind aceea că „subunitatea este un batalion disciplinar, iar lucrătorii au parte de cel mai rău tratament din partea şefilor”.

Pornind de la cele constatate, ofiţerii-psiholog au propus implementarea unei intervenţii psihologice la nivelul acestui colectiv.

Programul a fost derulat în perioada septembrie 2010 – ianuarie 2011.

II. Scop şi obiective Programul de intervenţie şi-a propus creşterea gradului de

coeziune, colaborare şi încredere între membrii colectivului, folosind în acest scop o prescripţie comportamentală specifică.

Sarcina de lucru prescrisă de ofiţerii-psiholog şi orientată pe observarea comportamentului într-o situaţie de stres permite identificarea unor aspecte psihologice specifice privind sistemul de relaţii al acestui colectiv, precum:

– atitudine faţă de schimbare; – reacţii comportamentale la stres. Gradul de adaptare şi

reacţia de revoltă; – deschidere faţă de colegi; – strategii de rezolvare a problemelor; – abilităţi ale şefului de gestionare a situaţiilor problematice. III. Metode Temă de lucru (prescripţie comportamentală) formulată de

către ofiţerii-psiholog. Întâlniri periodice cu membrii colectivului şi cu şeful

subunităţii şi facilitarea unor discuţii în grupuri mici şi în grupul mare privind modul de relaţionare în colectiv, existenţa şi semnificaţia problemelor, gradul de desconsiderare, strategiile adoptate.

Observarea modificărilor în comportamentul poliţiştilor pe perioada desfăşurării intervenţiei.

Raport cu constatările şi recomandările psihologilor către comanda inspectoratului.

  - 9 -

IV. Etapele intervenţiei 1. Formularea sarcinii de lucru În această etapă, ofiţerii-psiholog au identificat sarcina

comportamentală care ar putea evidenţia resursele grupului de schimbare şi optimizare privind calitatea relaţiilor.

Ea a constat în modificarea amplasării lucrătorilor în birouri, pe baza cunoaşterii sistemului de atracţii şi respingeri în cadrul acestui colectiv, a „polului de putere”, precum şi a factorilor (beneficii secundare) care motivează alegerile lucrătorilor în stabilirea relaţiilor. Aceste aspecte au fost evidenţiate în cadrul analizei de climat organizaţional şi de grup, precum şi în urma evaluării psihologice a lucrătorilor.

S-a plecat de la premisa că această sarcină de lucru poate fi pusă în aplicare având în vedere costurile reduse (colectivul de muncă fiind format din 11 lucrători cu şeful subunităţii face ca dinamica să fie mai uşor observabilă). Ofiţerii-psiholog au stabilit modalitatea de aşezare în birouri, urmând ca pe parcursul perioadei stabilite să aibă loc întâlniri organizate, unde să se discute pe marginea modului de implementare a sarcinii.

2. Desfăşurarea intervenţiei Intervenţia a constat în desfăşurarea unor întâlniri de grup cu

scopul observării modului de integrare şi aplicare a sarcinii de către lucrătorii colectivului, precum şi a dinamicii de grup.

Rolul ofiţerilor-psiholog a fost de a stabili cadrul discuţiilor şi de a susţine procesul. În acest sens, au facilitat exprimarea opiniilor poliţiştilor şi au redat propriile observaţii cu privire la cele constatate în cadrul procesului, la natura interacţiunilor, la jocurile psihologice desfăşurate (de tipul victimei, „hoţii şi vardiştii”, găsirea unui „ţap ispăşitor”) şi consecinţele în plan psihoprofesional.

Totodată, au fost evidenţiate aspecte psihologice specifice care descriu modul de relaţionare a lucrătorilor acestui colectiv, într-o situaţie de stres şi strategiile adoptate:

Atitudinea faţă de schimbare: rezistenţa este foarte mare – nu au respectat tema prescrisă, au afişat o atitudine de manipulare (lipsă de onestitate privind modul cum au aplicat sarcina de lucru).

  - 10 -

Reacţii la stres – adaptarea şi revolta: adaptarea este de faţadă, justificată de prezenţa psihologului, revolta ascunsă apare în negarea unei probleme la nivelul colectivului, tergiversare, căutarea unor subterfugii, vinovaţi sau „ţapi ispăşitori” înăuntrul sau în afara colectivului.

Deschidere faţă de colegi: capacitate scăzută de recunoaştere şi exprimare directă a lucrurilor care nu le plac între ei.

Strategii de rezolvare a problemelor: sunt în general active, emoţionale şi dezadaptative, orientate pe beneficiul personal sau „fiecare pe cont propriu„: evită să ia în considerare posibilitatea existenţei unei probleme la nivelul relaţiilor, caută să convingă, devin agresivi verbal, aruncă vina, folosesc umor negativ, fac joc dublu (cu şeful şi colegii).

Abilităţile şefului de a gestiona situaţiile problematice: se bazează în special pe principiul autorităţii învestite (este şeful subunităţii), în scopul obţinerii de rezultate în muncă. De asemenea mai foloseşte relaţia cu anumiţi lucrători pentru controlul grupului.

Intervenţia s-a finalizat cu elaborarea de către ofiţerii-psiholog a unui model explicativ al funcţionării şi menţinerii disfuncţionalităţii relaţionale.

Motto: ÎNCEARCĂ DIN GREU (să ai succes, să

fii performant, să fii plăcut de ceilalţi colegi, să fii mai deştept decât ceilalţi, să pleci de la subunitate) şi NU REUŞI

  - 11 -

V. Evaluarea impactului programului În general, s-a constatat că poliţiştii au manifestat reticenţă,

tendinţă de sustragere de la sarcina de lucru prescrisă, folosind în acest scop mai multe strategii:

– argumentare pe marginea modului în care sarcina de lucru împiedică buna desfăşurare a activităţii (amplasarea fişetelor, specializarea pe linii de muncă, investiţii logistice personale în amenajarea birourilor);

– căutarea unui vinovat în afara colectivului (şefii, faptul că sunt la această subunitate).

Printre reacţiile comportamentale iniţiale ale lucrătorilor se menţionează tendinţa de unire la acţiunea unui factor de stres extern (ofiţerul-psiholog), agitaţie, suspiciune, negarea existenţei unei situaţii de neîncredere sau divizare la nivelul membrilor colectivului, discutarea sarcinii şi identificarea unor contraargumente în scopul renunţării la aceasta, ostilitate indirectă manifestată prin ironie verbală, râs, expresii nonverbale.

O altă observaţie se referă la poziţia de neîncredere (disimulată) a şefului subunităţii faţă de intervenţia ofiţerului-psiholog şi tendinţa de convingere pentru renunţarea la sarcină. Este centrat pe beneficii personale, aceasta însemnând faptul că acest colectiv „Trebuie să dea rezultate” şi în acest scop este orientat mai mult pe activitate şi mai puţin pe relaţiile dintre oameni. Minimalizează existenţa problemei la nivelul sistemului relaţional, împărtăşind convingerea lucrătorilor că „se întâmplă şi la alte structuri, că e normal să existe neînţelegeri”. Cu toate că în general se arată preocupat de relaţiile între membrii colectivului, manifestă preferinţe şi uneori încurajează rolul „ţapului ispăşitor” în colectiv.

În urma intervenţiei psihologice s-a constatat că există o rezistenţă mare la schimbare a lucrătorilor acestei subunităţi privind relaţiile între ei, din cauza gradului scăzut de conştientizare şi acceptare (nu se consideră că ar exista o problemă între lucrători sau cel puţin nu o problemă serioasă, ea există „ca şi la celelalte colective de muncă”). Atitudinea generală este că fiecare îşi desfăşoară activităţile în conformitate cu fişa postului şi nu crede că ar trebui ceva schimbat, decât dacă e vorba de schimbări din

 

exterior (dotări, mai mulţi lucrători, creşterea salariului, plecarea de la această subunitate, mai multă înţelegere din partea şefilor).

Colectivul va rămâne în observaţie psihologică pe perioadă nedeterminată, psihologul de unitate urmând să supravegheze funcţionalitatea şi evoluţia colectivului.

  - 13 -

DIFERENŢE DE GEN ŞI STIMĂ DE SINE ÎN

STUDIUL EXPECTANŢELOR INTERPERSONALE

Lyana-Laura Cupşan-Cătălin

Daniela Holman Candice Petcu

Studiul pleacă de la o idee derivată din psihologia diferenţială şi anume că expectanţele interpersonale prezintă diferenţe de gen. Multe teorii şi cercetări au arătat că bărbaţii şi femeile diferă în orientările din cadrul interacţiunilor sociale (Bakan, 1996; Eagly, 1987; Wiggins, 1991). Femeile au o orientare „comunitară” (communal), în care caută legături cu ceilalţi, în special prin stabilirea unor relaţii armonioase. Bărbaţii au o orientare „individualistă” (agentic), se diferenţiază de ceilalţi, în special prin depăşirea performanţelor celorlalţi în diferite domenii. Extrapolând aceste rezultate, se anticipează că femeile au expectanţe mai mari de afiliere din partea celorlalţi, în special ca răspuns la comportamentul lor prietenos, iar bărbaţii se aşteaptă la urmări pozitive dacă vor avea un comportament dominant. Cercetarea va viza rolul apartenenţei de gen şi al stimei de sine asupra expectanţelor „dacă-atunci”. Josephs, Markus şi Tafarodi (1992) au arătat că stima de sine implică sentimentul că persoana îşi îndeplineşte rolul social; femeile cu stimă de sine înaltă sunt deprinse cu menţinerea unor interacţiuni sociale pozitive, iar bărbaţii cu stimă de sine înaltă sunt obişnuiţi cu dominarea celorlalţi prin reuşita în anumite domenii. Din aceasta, inferenţa care se construieşte este aceea că, dacă femeile îşi clădesc stima de sine din succesul în relaţii, atunci femeile cu stimă de sine înaltă vor aştepta răspunsuri prietenoase din partea celorlalţi în interacţiunile sociale. Similar, s-a emis ipoteza că bărbaţii cu stimă de sine înaltă, mai probabil decât cei cu stimă de sine scăzută, se vor aştepta ca dominanţa lor să ducă la afiliere din partea celorlalţi.                                                              Ofiţer psiholog, Inspectoratul Judeţean de Poliţie de Frontieră Iaşi Ofiţer psiholog, Unitatea Specială de Aviaţie Iaşi Ofiţer psiholog, Inspectoratul Judeţean de Poliţie de Frontieră Vaslui

  - 14 -

I. Aspecte teoretice

1. Sex şi gender (gen) – delimitări conceptuale Distincţia terminologică între sex şi gen s-a tranşat în anii

70, deşi sintagmele au fost utilizate şi anterior sub conceptul de „roluri de sex”. În ceea ce priveşte asimetria rolurilor de sex, se impune o clarificare, şi anume faptul că toate domeniile socioumane au făcut distincţia dintre sex (femeie-bărbat, cu toate deosebirile legate de caractere sexuale secundare, hormoni, structură cromozomială etc.) şi gender (gen), care înseamnă masculinitate/ feminitate în sens psihologic. Astfel, în timp ce diferenţele de sex sunt de natură biologică, cele de gen sunt socioculturale şi psihologice. Feminitatea şi masculinitatea sunt construite social: deosebirile de poziţii în spaţiul social general sunt rezultate ale condiţionărilor istorice şi socioculturale. Mai mult, se explică astfel felul în care gândesc, reacţionează emoţional-afectiv şi se comportă în societate, începând de la habitusurile vestimentare şi cele de petrecere a timpului liber până la reprezentări, intenţii, aspiraţii şi idealuri privind viaţa şi sensul ei. Astfel, trebuie făcute câteva precizări cu privire la diferenţele dintre conceptele de gen şi sex: conceptul de gen se referă la diferenţele psihologice, sociale şi culturale dintre bărbaţi şi femei, la rolurile care sunt şi pot fi asumate de către indivizi, în timp ce conceptul de sex se referă la diferenţele biologice şi anatomice dintre aceştia. Începând cu ultimul deceniu al secolului XX, şi în România au început preocupările empirice şi teoretice privind conceptul de gen social, pentru a descrie abordările privind raporturile dintre bărbat şi femeie în societate. Sintagma circulă în paralel cu forma sa în limba engleză, gender, care facilitează evitarea confuziilor cu genul gramatical şi integrarea rapidă a conţinutului ideatic. Stereotipurile de gen social au grade diferite de acoperire în funcţie de cât de prezent este factorul biologic în categoriile sociale stereotipizate. Datele cercetărilor sistematice relevă faptul că, în cazul etniilor sau al claselor sociale, respectivul factor nu există sau este minim, pe când în privinţa sexului sau al vârstei, el nu poate fi tăgăduit. Astfel, se poate concluziona că masculinitate-feminitate este o construcţie socială, dar nu una arbitrară în raport cu trăsăturile biopsihice obiective,

  - 15 -

adică imaginile stereotipizate despre bărbat şi femeie nu sunt simple convenţii (Iluţ, P., p. 298).

2. Sinele – consideraţii generale Conceptul de sine (self) reprezintă „colecţia organizată de

credinţe şi simţăminte de despre noi înşine” (Baron, 1994, p. 137), adică imaginea oamenilor despre propria lor persoană. În literatura de specialitate românească, substitutul sinelui (selful din psihologia americană) este „eul”. Sinele înglobează rezultatele autoobservaţiilor şi autoanalizelor, fiind concomitent subiect şi obiect al reflecţiilor despre calităţile personale, despre relaţiile cu ceilalţi. Sinele iniţiază judecăţi către ceilalţi şi către lumea din afară, în general, însă receptează şi ceea ce vine din exterior. La aceasta se referă distincţia lui Mead întreIşi Me.

Concepţiile despre sine se construiesc, în principal, pe baza informaţiilor culese în experienţele de interacţiune socială, în care individul se percepe pe sine şi în atitudinile şi părerile celorlalţi despre el. Acestea se transformă continuu de-a lungul copilăriei şi adolescenţei datorită dezvoltării capacităţilor cognitive, multiplicării şi diversificării experienţelor, dobândirii cadrelor conceptuale furnizate de cultură şi care dau sens acestor concepţii.

Raportul între stima de sine şi conceptul despre sine. Unii autori consideră conceptul despre sine ca fiind mai inclusiv, astfel încât dimensiunile eului – cognitivă, afectivă şi comportamentală – sunt văzute ca părţi ale acestuia (de exemplu, Robinson şi Shaver, 1991).

Altfel spus, conform acestui punct de vedere, stima de sine – componenta afectivă a eului – este o parte a conceptului despre sine.

3. Delimitări conceptuale ale stimei de sine William James, unul din fondatorii psihologiei ştiinţifice,

printre alte multiple contribuţii la studiul eului, a fost şi un pioner al analizei psihologice a stimei de sine. Scrierile sale conţin cel puţin două mari definiţii ale acesteia, definiţii care-şi păstrează relevanţa şi până astăzi.

Pe de o parte, stima de sine este rezultatul raportului dintre „succesele obţinute” şi „aspiraţiile sau pretenţiile iniţiale” (James,

  - 16 -

1890/1950). Conform acestei fracţii, stima de sine reflectă rezultatul autoevaluării performanţei în domenii relevante pentru eul sau sinele unei persoane.

Din punct de vedere holistic, stima de sine globală apare ca fiind media autoevaluărilor particulare pe dimensiunile de relevanţă personală. Implicit, o astfel de stimă de sine este uşor maleabilă, variind în funcţie de performanţa obţinută şi relevanţa dimensiunilor, ambele componente schimbându-se relativ uşor în timp.

Pe de altă parte, conform celei de-a doua definiţii oferite de James, stima de sine reflectă „o anume raportare afectivă globală la propriul eu independentă de raţiuni obiective ce ţin de satisfacţii sau dezamăgiri personale” (p. 306). Cu alte cuvinte, conform acestei definiţii, stima de sine reprezintă o raportare afectivă constantă ce include valorizarea, acceptarea şi evaluarea eului (Savin-Williams şi Demo, 1983). Conform acestei definiţii stima de sine nu mai este legată de evaluarea pe anumite dimensiuni, ci reflectă o anume raportare generală faţă de eul personal care poate fi după caz pozitivă, echilibrată sau negativă.

Cercetările ulterioare au demonstrat că ambele definiţii propuse de William James sunt valabile pentru o corectă şi nuanţată descriere a conţinutului vieţii psihice umane.

În timp, psihologii sociali au ajuns la concluzia că este util să se distingă două forme ale stimei de sine:

(1) o stimă de sine globală (global self-esteem) legată de valorizarea, acceptarea şi evaluarea generală a eu-lui, constituind fundalul autoraportării afective şi

(2) evaluări specifice ale eului sau stima de sine specifică (domain-specific evaluations/self-esteem) care se referă la auto-aprecieri specifice pe diferite dimensiuni relevante de evaluare cum ar fi, de exemplu, auto-aprecierea atractivităţii fizice, a popularităţii, competenţei matematice etc. (Brown, 1993).

Odată cu distingerea celor două forme ale stimei de sine s-a pus problema elucidării raporturilor care se stabilesc între acestea. Cercetările au demonstrat că importanţa pe care o au cele două forme ale stimei de sine variază de la persoană la persoană (Croker şi Wolfe, 1998a; Harter, 1993). O serie de autori consideră că între cele două forme ale stimei de sine există o influenţă mutuală bidirecţională (Harter şi Waters, 1991; Harter, 1993; Zumpf şi Harter, 1989).

  - 17 -

În unul din studiile realizate, adolescenţii au fost invitaţi să aprecieze care este legătura între modul cum îşi evaluează aspectul fizic şi stima de sine globală. Unii adolescenţi au indicat că autoaprecierea propriului fizic le influenţează modul în care se evaluează la modul general, în timp ce alţi adolescenţi au raportat o relaţie inversă (Crocker şi Wolfe, 1998a). Autorii studiului au ajuns la concluzia că oamenii diferă în funcţie de care din cele două forme ale stimei de sine este determinată şi care constituie baza acestei determinări.

Pentru a ne da seama de importanţa păstrării distincţiei dintre stima de sine globală şi autoevaluările specifice este suficient să ne gândim la acele persoane care, dincolo de multiplele succese în mai multe domenii, totuşi, nu sunt mulţumite de sine. În acelaşi timp, există persoane care, deşi nu se remarcă prin caracteristici sau realizări deosebite, au o stimă de sine globală ridicată.

4. Teorii sociopsihologice ale formării expectanţelor Expectanţa a fost definită ca „probabilitatea subiectivă sau

ipoteza implicită sau explicită, privind apariţia unui rezultat, voluntar sau nu, ca urmare a unui anume comportament; ea are o importanţă deosebită în organizarea câmpului cognitiv al subiectului, în procesul de structurare a situaţiei în care se găseşte şi în alegerea comportamentului ce va fi actualizat din repertoriul comporta-mentelor sale potenţiale” (Dafinoiu I., 1996, p. 59).

Expectanţele sunt rezultatul unor procese de condiţionare sau al unei învăţări bazate pe observaţie.

Expectanţele reprezintă credinţe privind relaţia dintre un comportament şi consecinţele sale (formate prin condiţionare operantă), dar şi aşteptări potrivit cărora un anume eveniment-stimul anticipează apariţia altui eveniment-stimul (pot fi formate printr-un proces clasic de condiţionare).

În interacţiunile cotidiene, oamenii utilizează adesea credinţe şi expectanţe (sau aşteptări) despre ceilalţi, cu scopul de a-şi ghida conduitele. Acţiunile lor pot face ca actorii sociali să se comporte în aşa fel încât să confirme expectanţele iniţiale.

Termenul de autoeficienţă (self-efficacy) se referă la „credinţele oamenilor despre capacităţile lor de a exercita un

  - 18 -

control asupra evenimentelor ce le afectează viaţa", la „credinţa cuiva de a putea îndeplini o sarcină specifică” (Bandura, 1991, p. 117). În această formulare, autoeficienţa se apropie de ceea ce unii autori înţeleg prin expectaţie – poziţie realistă cu privire la nivelul de reuşită a unei acţiuni. Credinţele autoeficienţei operează asupra comportamentului prin procese motivaţionale, cognitive şi afective, influenţând comportamentul atât direct, cât şi prin efectul lor asupra mecanismului autoreglator constituit din standardele şi scopurile personale ale performanţei. Eficienţa crescută antrenează expectanţa succesului şi va genera perseverenţă în faţa obstacolelor şi frustrărilor; perseverenţa poate conduce la succes, susţinând astfel credinţele autoeficienţei în situaţii asemănătoare. Credinţele scăzute privind eficienţa personală vor mobiliza puţine resurse, mărind probabilitatea eşecului şi fixând sentimentul ineficienţei. De cele mai multe ori, expectanţele au un caracter autoconfirmativ.

Cercetătorii din ştiinţele comportamentale au depus mari eforturi pentru a pune în evidenţă calitatea credinţelor şi expectanţelor de a se autorealiza. Ei s-au preocupat mai ales de modalităţile în care preconcepţiile influenţează evoluţia şi rezultatele interacţiunii, demonstrând că un observator ce a manifestat iniţial expectanţe greşite despre o altă persoană (actorul), va acţiona în aşa fel în baza acestor expectanţe încât va determina actorul să i le confirme prin comportamentele sale.

Credinţele şi expectanţele pot crea realitatea socială, pot influenţa cursul evenimentelor în aşa fel încât, chiar neadevărate, ele sfârşesc prin a se adeveri. De exemplu, dacă A crede că B este prietenos şi sociabil din fire, se va comporta îndatoritor şi amabil ori de câte ori se află împreună. Fără îndoială, B va răspunde la fel. A, probabil, va trage concluzia că felul lui B de a se comporta confirmă părerea lui iniţială. Cu siguranţă că nu va realiza pentru că dacă ar fi crezut că B este rece şi distant, ar fi adoptat un stil de interacţiune distant şi rezervat. Probabil că, în cazul acesta, B l-ar fi tratat, la rândul sau, rece, tratament pe care A l-ar fi interpretat ca o validare a expectanţelor sale. În oricare din cele două situaţii, A nu este conştient că propria lui conduită generează o realitate care nu face decât să-i confirme aşteptările.

  - 19 -

II. Planul cercetării şi desfăşurarea ei

1. Obiective Extinderea abordărilor teoretice privind studiul expectanţelor

interpersonale; Determinarea diferenţelor între expectanţele interpersonale,

în funcţie de stima de sine şi apartenenţa la un anumit gen a subiecţilor. 2. Ipoteze Ipoteza 1: Vor exista diferenţe semnificative între indivizi

privind modul de anticipare a comportamentelor celorlalţi, în funcţie de stima de sine.

Atunci când manifestă un comportament afiliativ (prietenos, binevoitor), indivizii cu stimă de sine înaltă vor aştepta ca răspuns un comportament afiliativ (reciproc), spre deosebire de cei cu stimă de sine scăzută, care vor anticipa mai degrabă un răspuns dominant din partea persoanelor semnificative.

Atunci când manifestă un comportament dominant (autoritar), indivizii cu stimă de sine înaltă vor anticipa un comportament submisiv din partea persoanelor semnificative, în timp ce indivizii cu stimă de sine scăzută se vor aştepta la o reacţie ostilă din partea acestora.

Atunci când manifestă un comportament submisiv (supus, obedient), indivizii cu stimă de sine înaltă vor aştepta un răspuns predominant afiliativ, spre deosebire de cei cu stimă de sine scăzută, care vor anticipa un comportament dominant din partea persoanelor semnificative.

Atunci când manifestă un comportament ostil (critic), indivizii cu stimă de sine scăzută se vor aştepta, în mai mare măsură decât cei cu stimă de sine înaltă, la un comportament reciproc (ostil) din partea persoanelor semnificative.

Ipoteza 2: Vor exista diferenţe semnificative între indivizi

privind modul de formulare a expectanţelor, în funcţie de apartenenţa de gen (sex).

  - 20 -

Atunci când manifestă un comportament afiliativ (prietenos, binevoitor), bărbaţii vor anticipa din partea persoanelor semnificative un răspuns dominant, spre deosebire de femei care se vor aştepta la un comportament reciproc (tot afiliativ).

Atunci când manifestă un comportament dominant (autoritar), vor exista diferenţe semnificative între bărbaţi şi femei în ceea ce priveşte comportamentul aşteptat al persoanelor semnificative, pentru fiecare pistă relaţională investigată.

Atunci când manifestă un comportament submisiv (supus, obedient), bărbaţii vor activa expectanţe de tip afiliativ, în timp ce femeile se vor aştepta la un răspuns dominant în ceea ce priveşte comportamentul persoanelor semnificative.

Atunci când manifestă un comportament ostil (critic), anticipăm că femeile se vor aştepta mai mult decât bărbaţii la răspunsuri ostile în relaţiile de cuplu iar bărbaţii vor activa în mai mare măsură expectanţe ostile în relaţiile de prietenie.

3. Desfăşurarea cercetării: lot de cercetare, metode

şi instrumente folosite, designul cercetării Lot de cercetare: în studiu au fost incluşi 203 subiecţi,

84 femei şi 119 bărbaţi, cu o medie de vârstă de 33,51 ani. Prin metoda medianei, subiecţii au fost împărţiţi în două

grupuri, subiecţi cu stimă de sine înaltă (94) şi subiecţi cu stimă de sine scăzută (109).

Instrumente folosite: – pentru măsurarea stimei de sine s-a utilizat Scala

Rosenberg (1965), care conţine 10 itemi ce vizează sentimentul generalizat de autoacceptare şi autovalorizare al oamenilor. Evaluarea fiecărui item s-a făcut pe o scală cu 7 trepte, unde 1 – deloc de acord şi 7 – în totalitate de acord cu afirmaţia inclusă în chestionar. Itemii 2,5,6,8 şi 9 au fost calculaţi în scorul total ca itemi inversaţi.

– pentru evaluarea expectanţelor subiecţilor, s-a folosit un instrument adaptat după Chestionarul de evaluare a schemelor interpersonale al lui Hill şi Safran (1994).

  - 21 -

Faza de pretestare a instrumentului a inclus parcurgerea a două etape:

– într-o primă fază, unui număr de 56 de subiecţi li s-a cerut, prin asociere liberă, să descrie câte patru comportamente specifice pentru fiecare din cele patru dimensiuni comportamentale investigate (dominanţă, submisivitate, bunăvoinţă şi ostilitate);

– după selectarea asocierilor cu frecvenţa cea mai mare, subiecţilor li s-a cerut o ierarhizare a lor (prin situarea pe un loc de la 1 la 4), după modul în care fiecare comportament reprezintă dominanţa, submisivitatea, bunăvoinţa şi ostilitatea.

În chestionarul final au fost incluse patru comportamente, cele mai specifice pentru fiecare dimensiune vizată.

Instrumentul aplicat în cadrul studiului conţine patru tipuri comportamentale (dominant, submisiv, binevoitor şi ostil) pe care subiecţii trebuie să şi le imagineze că le au faţă de 3 persoane semnificative din viaţa lor (partenerul/a de viaţă, mama şi cel mai bun/cea mai bună prieten/ă).

Comportamentele utilizate în ilustrarea fiecărei dimensiuni au fost următoarele: „Hotărăşti de unul/una singură un anumit aspect care vă priveşte pe amândoi şi îi comunici acest lucru”; pentru dominanţă, „Îl/o laşi pe el/ea să hotărască într-o problemă care vă priveşte pe amândoi”; pentru submisivitate, „Eşti critic/ă şi te arăţi plin de resentimente” pentru ostilitate şi „Eşti binevoitor şi plin de solicitudine cu el/ea” pentru comportamentul prietenos, binevoitor.

Pentru fiecare din cele patru comportamente subiecţii au trebuit să anticipeze comportamentul persoanelor semnificative din viaţa lor, trebuind să aleagă dintr-o serie de opt variante de răspuns al acestora, dezvoltate pe aceleaşi patru dimensiuni comportamentale ca şi variabilele independente (dominanţă – comportamentele 1 şi 5, submisivitate – comportamentele 2 şi 6, bunăvoinţă – comportamentele – 3 şi 7 şi ostilitate – comportamentele 4 şi 8). În dreptul fiecărei persoane semnificative şi a fiecărui comportament imaginat, subiecţii erau invitaţi să noteze codul comportamentului aşteptat (de la 1 la 8).

Designul cercetării Cei 203 participanţi la studiu au trebuit să-şi manifeste gradul

de acord sau dezacord faţă de cele 10 afirmaţii incluse în Scala de

  - 22 -

măsurare a stimei de sine Rosenberg, pe o scală de la 1 la 7, unde 1 – deloc de acord şi 7 – în totalitate de acord cu afirmaţia respectivă.

Ulterior, subiecţii au fost invitaţi să completeze un al doilea chestionar (adaptat după Chestionarul de evaluare a schemelor interpersonale al lui Hill şi Safran) unde trebuiau să îşi imagineze că s-ar comporta faţă de partener/a de viaţă, mamă şi cel mai bun/cea mai bună prieten/ă în modul descris de cele patru comportamente operaţionalizate şi apoi să anticipeze modul în care aceştia se aşteaptă să le răspundă (tot în termeni comportamentali).

Variabilele cercetării Variabilele independente – stima de sine (cu două grade de intensitate: stimă de sine

înaltă/stimă de sine scăzută); – genul biologic (variabilă invocată, cu două grade de

intensitate: bărbat/femeie); – comportamentul subiectului (within subjects, cu patru grade

de intensitate: dominanţă, submisivitate, bunăvoinţă şi ostilitate). Variabilele dependente sunt reprezentate de

comportamentele aşteptate pentru fiecare din cele trei persoane semnificative la care participanţii de studiu se raportează (partener, mamă, prietenul cel mai bun).

Planul experimental este unul combinat de tipul 4 x 2 x 2.

III. Rezultate obţinute

Având în vedere caracterul nonparametric al datelor, verificarea statistică a ipotezelor s-a realizat cu ajutorul testului chi-square (x2).

1. Vor exista diferenţe semnificative între indivizi privind modul de anticipare a comportamentelor celorlalţi, în funcţie de stima de sine.

1.1. Atunci când manifestă un comportament afiliativ (prietenos, binevoitor), indivizii cu stimă de sine înaltă vor aştepta ca

  - 23 -

răspuns un comportament afiliativ (reciproc), spre deosebire de cei cu stimă de sine scăzută, care vor anticipa mai degrabă un răspuns dominant din partea persoanelor semnificative.

1.1.a. În condiţia de comportament binevoitor, în relaţia cu partenerul, nu există diferenţe semnificative în ceea ce priveşte expectanţele subiecţilor cu stimă de sine înaltă faţă de cei cu stimă de sine scăzută.

În concluzie, ipoteza nu se confirmă, x2 = 3,66, DF = 3, p = 0,29 => p > 0,05.

1.1.b. În condiţia de comportament binevoitor, în relaţia cu mama, nu există diferenţe semnificative în ceea ce priveşte expectanţele subiecţilor cu stimă de sine înaltă faţă de cei cu stimă de sine scăzută.

În concluzie, ipoteza nu se confirmă, x2 = 2,67, DF = 3, p = 0,44 => p > 0,05.

1.1.c. În situaţia unui comportament binevoitor, în relaţia cu cel mai bun prieten, nu există diferenţe semnificative în ceea ce priveşte expectanţele subiecţilor cu stimă de sine înaltă faţă de cei cu stimă de sine scăzută.

În concluzie, ipoteza nu se confirmă, x2 = 2,99, DF = 3, p = 0,39 => p > 0,05.

După analizarea asocierilor semnificative între variabila stimă de sine şi expectanţele subiecţilor, în condiţia de comportament binevoitor, prietenos, se poate concluziona că nu există diferenţe între subiecţii cu stimă de sine înaltă şi cei cu stimă de sine scăzută, ambele categorii aşteptându-se la un răspuns reciproc din partea persoanelor semnificative. Norma reciprocităţii sociale are prioritate explicativă în prezenta analiză, cel puţin în cazul comportamentelor cu valenţă pozitivă explicită (comportamentul de afiliere).

1.2. Atunci când manifestă un comportament dominant (autoritar), indivizii cu stimă de sine înaltă vor anticipa un comportament submisiv din partea persoanelor semnificative, în timp ce indivizii cu stimă de sine scăzută se vor aştepta la o reacţie ostilă din partea acestora.

1.2.a. Subiecţii cu stimă de sine înaltă nu diferă în privinţa expectanţelor faţă de comportamentul partenerului spre deosebire de cei cu stimă de sine scăzută, în condiţia de comportament dominant.

  - 24 -

Astfel, ipoteza nu se confirmă, x2 = 4,45, DF = 3, p = 0,21 => p > 0,05.

1.2.b. Nu există diferenţe semnificative între participanţii la studiu cu stimă de sine înaltă şi cei cu stimă de sine scăzută nici din perspectiva comportamentului dominant faţă de mamă.

Astfel, ipoteza nu se confirmă, x2 = 4,14, DF = 3, p = 0,24 => p > 0,05.

1.2.c. Nu există diferenţe semnificative între participanţii la studiu cu stimă de sine înaltă şi cei cu stimă de sine scăzută nici din perspectiva comportamentului dominant faţă de cel mai bun prieten.

Astfel, ipoteza nu se confirmă, x2 = 1,86, DF = 3, p = 0,60 => p > 0,05.

După analizarea asocierilor semnificative între variabila stimă de sine şi expectanţele subiecţilor, în condiţia de comportament dominant, autoritar, se poate concluziona că nu există diferenţe între subiecţii cu stimă de sine înaltă şi cei cu stimă de sine scăzută.

1.3. Atunci când manifestă un comportament submisiv (supus, obedient), indivizii cu stimă de sine înaltă vor aştepta un răspuns predominant afiliativ, spre deosebire de cei cu stimă de sine scăzută, care vor anticipa un comportament dominant din partea persoanelor semnificative.

1.3.a. Există o asociere semnificativă între stima de sine a subiecţilor şi tipul de comportament aşteptat de la persoanele semnificative, în sensul că, în relaţia cu partenerul, persoanele cu o stimă de sine înaltă se aşteaptă ca la un comportament submisiv să li se răspundă cu un comportament predominant afiliativ, prietenos (50%), în timp ce subiecţii cu o stimă de sine scăzută se aşteaptă ca submisivitatea lor să genereze ca răspuns un comportament dominant din partea partenerului (48,6%).

Ipoteza se confirmă, x2 = 12,37, DF = 3, p = 0,006 => p<0,05. 1.3.b. Rezultate similare am obţinut şi din analiza

comportamentului submisiv al participanţilor la studiu în relaţia cu mama. Subiecţii cu stimă de sine înaltă se aşteaptă ca la un comportament submisiv să li se răspundă cu un comportament predominant binevoitor (50%), în timp ce subiecţii cu o stimă de sine scăzută se aşteaptă ca submisivitatea lor să genereze ca răspuns un comportament dominant din partea mamei (42,2%).

Ipoteza se confirmă, x2 = 9,97, DF = 3, p = 0,01 => p < 0,05.

  - 25 -

Rezultatele mai sus observate pot fi explicate prin prisma conceptelor derivate din analiza tranzacţională, în sensul că persoanele cu stimă de sine înaltă dezvoltă expectanţe în sfera tranzacţiilor paralele, în timp ce subiecţii cu stimă de sine scăzută anticipează că propriul lor comportament declanşează tranzacţii încrucişate, generatoare de tensiune relaţională.

1.3.c. Nu am obţinut diferenţe semnificative între subiecţii su stimă de sine înaltă şi cei cu stimă de sine redusă în cadrul analizei comportamentului submisiv faţă de prietenul cel mai bun.

Astfel, ipoteza nu se confirmă, x2 = 2,50, DF = 3, p = 0,47 => p > 0,05.

După analizarea asocierilor semnificative între variabila stimă de sine şi expectanţele subiecţilor, în condiţia de comportament submisiv, obedient, se poate concluziona că ipoteza se confirmă parţial, doar în raportarea la partenerul de viaţă şi mamă, existând diferenţe între subiecţii cu stimă de sine înaltă şi cei cu stimă de sine scăzută. În relaţia cu prietenul cel mai bun, expectanţele subiecţilor nu diferă în funcţie de stima de sine, în anticiparea răspunsurilor acestuia la comportamentul submisiv al subiecţilor intervenind alte tipuri de variabile, precum contractul psihologic negociat.

1.4. Atunci când manifestă un comportament ostil (critic), indivizii cu stimă de sine scăzută se vor aştepta în mai mare măsură decât cei cu stimă de sine înaltă la un comportament reciproc (ostil) din partea persoanelor semnificative.

1.4.a. În situaţia manifestării unui comportament ostil, subiecţii cu stimă de sine scăzută se vor aştepta în mai mare măsură decât cei cu stimă de sine înaltă la un comportament reciproc (ostil) din partea partenerului.

În cadrul acestei analize, ipoteza se confirmă, x2 = 14,28, DF = 3, p = 0,003 => p < 0,05, existând o asociere între stima de sine a subiecţilor şi tipul de comportament aşteptat din partea partenerului de viaţă.

Diferenţele pot fi explicate prin faptul că subiecţii cu stimă de sine scăzută au anticipări anxiogene privind relaţiile sociale atunci când manifestă un comportament ostil, în timp ce persoanele cu stimă de sine ridicată fac anticipări realiste faţă de comportamentele aşteptate, având mecanisme de gestionare a circularităţii negative mai funcţionale.

  - 26 -

1.4.b. Nu există diferenţe semnificative între participanţii la studiu cu stimă de sine înaltă şi cei cu stimă de sine scăzută nici din perspectiva comportamentului ostil faţă de mamă.

Astfel, ipoteza nu se confirmă în cadrul analizei raportate la mamă, ca persoană semnificativă, x2 = 0,98, DF = 3, p = 0,80 => p > 0,05.

Deşi nu există diferenţe semnificative din punct de vedere statistic statistic între cei cu stimă de sine scăzută şi cei cu stimă de sine înaltă în raportarea ostilă faţă de mamă, se observă empiric o diferenţă de anticipare, explicabilă de teoriile ataşamentului: persoanele cu stimă de sine înaltă aşteaptă ca reacţie din partea mamei, la un comportament ostil, un comportament binevoitor (acceptare necondiţionată), în timp ce aceia cu stimă de sine scăzută anticipează un comportament predominant ostil în virtutea relaţiilor disfuncţionale cu mama.

1.4.c. În situaţia manifestării unui comportament ostil, subiecţii cu stimă de sine scăzută se vor aştepta în mai mare măsură decât cei cu stimă de sine înaltă la un comportament reciproc (ostil) din partea prietenului cel mai bun.

În cadrul acestei analize, ipoteza se confirmă, x2 = 8,25, DF = 3, p = 0,04 => p < 0,05, existând o asociere între stima de sine a subiecţilor şi tipul de comportament aşteptat din partea prietenului cel mai bun. Expectanţele persoanelor cu stimă de sine scăzută sunt formulate prin prisma unor cogniţii dezadaptative.

După analizarea asocierilor semnificative între variabila stimă de sine şi expectanţele subiecţilor, în condiţia de comportament ostil, se poate concluziona că ipoteza se confirmă parţial, doar în raportarea la partenerul de viaţă şi prietenul cel mai bun, existând diferenţe între aşteptările subiecţilor cu stimă de sine înaltă şi cei cu stimă de sine scăzută. În relaţia cu mama intervin procese afective care exced schemele anticipative relaţionale.

Ipoteza 2: Vor exista diferenţe semnificative între indivizi

privind modul de formulare a expectanţelor, în funcţie de apartenenţa la gen (sex).

2.1. Atunci când manifestă un comportament afiliativ (prietenos, binevoitor), bărbaţii vor anticipa din partea persoanelor semnificative un răspuns dominant, spre deosebire de femei care se vor aştepta la un comportament reciproc (tot afiliativ).

  - 27 -

2.1.a. În cazul manifestării unui comportament binevoitor faţă de partener, nu există diferenţe semnificative între bărbaţi şi femei privind expectanţele pe care le au faţă de comportamentul partenerului; atât bărbaţii cât şi femeile anticipează un comportament reciproc din partea partenerului (afiliativ), x2 = 2,28, DF = 3, p = 0,51 => p > 0,05.

2.1.b. Rezultate similare am obţinut şi în analiza expectanţelor subiecţilor faţă de comportamentul mamei, unde atât bărbaţii cât şi femeile se aşteaptă la un comportament binevoitor din partea acesteia, x2 = 3,33, DF = 3, p = 0,34 => p > 0,05.

2.1.c. Nu au existat diferenţe semnificative dintre expectanţele bărbaţilor şi femeilor nici în cazul manifestării unui comportament binevoitor faţă de cel mai bun prieten, ambii anticipând un comportament reciproc (afiliativ) din partea acestuia, x2 = 2,72, DF = 3, p = 0,43 => p > 0,05.

În concluzie, ipoteza se infirmă, ceea ce înseamnă că nu există diferenţe semnificative între expectanţele bărbaţilor şi cele ale femeilor, în condiţiile manifestării de către aceştia a unor comportamente afiliative, norma reciprocităţii fiind cea care ghidează relaţiile sociale.

2.2. Atunci când manifestă un comportament dominant (autoritar), vor exista diferenţe semnificative între bărbaţi şi femei în ceea ce priveşte comportamentul aşteptat al persoanelor semnificative, pentru fiecare pistă relaţională investigată.

2.2.a. În condiţiile manifestării unui comportament dominant în relaţia cu partenerul, există diferenţe în funcţie de apartenenţa de gen a subiecţilor, în sensul că femeile se aşteaptă în mai mare măsură ca bărbaţii la un comportament submisiv din partea partenerului, ca răspuns la comportamentul lor dominant. Există astfel o asociere semnificativă între genul subiecţilor şi expectanţe în situaţia de manifestare a unui comportament dominat şi astfel, ipoteza se confirmă, x2 = 19,48, DF = 3, p = 0,00 => p < 0,05.

Explicaţiile rezultatelor se pot da prin prisma stereotipului de gen, în sensul că dacă dominanţa este un atribut prin excelenţă masculin, în cazul femeilor ea este situaţională, şi puternic legitimată de situaţii precum competenţa, autoritatea morală, valori etc.

2.2.b. În condiţiile manifestării unui comportament dominant în relaţia cu mama, există diferenţe în funcţie de apartenenţa la gen a subiecţilor, în sensul că femeile se aşteaptă la un comportament

  - 28 -

submisiv din partea acesteia, ca răspuns la comportamentul lor dominant (50%), în timp ce bărbaţii anticipează un comportament afiliativ în proporţie de 43,7%. Există astfel o asociere semnificativă între genul subiecţilor şi expectanţe în situaţia de manifestare a unui comportament dominat şi astfel, ipoteza se confirmă, x2 = 22,50, DF = 3, p = 0,00 => p < 0,05.

În raportarea faţă de mamă, femeile, datorită situaţiei excepţionale în care se află (dominanţă faţă de mamă), îşi activează prioritar rolul parental şi emit anticipări din perspectiva rolurilor de gen (femeia trebuie să se supună). Bărbaţii anticipează comportamentul mamei din perspectiva confortului relaţional învăţat.

2.2.c. În condiţiile manifestării unui comportament dominant în relaţia cu prietenul cel mai bun, există diferenţe în funcţie de apartenenţa la gen a subiecţilor, în sensul că femeile se aşteaptă ca la comportamentul lor dominant să li se răspundă cu un comportament submisiv (45,2%), în timp ce bărbaţii anticipează, ca răspuns la comportamentul lor dominant, unul binevoitor din partea celui mai bun prieten (45,2%).

Se poate vorbi deci despre o asociere semnificativă între genul subiecţilor şi expectanţe în situaţia de manifestare a unui comportament dominat şi astfel, ipoteza se confirmă, x2 = 24,92, DF = 3, p = 0,00 => p < 0,05. Explicaţiile pot fi oferite de rolurile de gen activitate asimetric în cadrul celor două sexe.

2.3. Atunci când manifestă un comportament submisiv (supus, obedient), bărbaţii vor activa expectanţe de tip afiliativ, în timp ce femeile se vor aştepta la un răspuns dominant în ceea ce priveşte comportamentul persoanelor semnificative.

2.3.a. Există diferenţe între aşteptările subiecţilor în funcţie de apartenenţa la gen, în condiţia comportamentului submisiv faţă de partener, în sensul că femeile, din ipostaze submisive, se aşteaptă ca partenerul să preia controlul (48,8%) (în virtutea unor roluri sociale automat activate), în timp ce bărbaţii consideră că un comportament submisiv al lor va genera un comportament de afiliere din partea partenerei (45,4%).

Ipoteza se confirmă în cadrul analizei rezultatelor în raport cu partenerul de viaţă, x2 = 8,01, DF = 3, p = 0,04 => p < 0,05.

2.3.b. Nu există o asociere între genul biologic al subiecţilor şi expectanţele faţă de comportamentul mamei, în condiţii de submisivitate. Ipoteza se infirmă, x2 = 1,21, DF = 3, p=0,70 => p > 0,05.

  - 29 -

2.3.c. Nu există o asociere între genul biologic al subiecţilor şi expectanţele faţă de comportamentul celui mai bun prieten, în condiţii de submisivitate. Ipoteza se infirmă, x2 = 3,40, DF = 3, p = 0,33 => p > 0,05.

2.4. Atunci când manifestă un comportament ostil (critic), anticipăm că femeile se vor aştepta mai mult decât bărbaţii la răspunsuri ostile în relaţiile de cuplu iar bărbaţii vor activa în mai mare măsură expectanţe ostile în relaţiile de prietenie.

2.4.a. În condiţiile manifestării unui comportament ostil în relaţia cu partenerul, există diferenţe în funcţie de apartenenţa la gen a subiecţilor, în sensul că femeile (72,6%) se aşteaptă mai mult decât bărbaţii (47,9%) să li se răspundă cu un comportament ostil.

Se poate vorbi deci despre o asociere semnificativă între genul subiecţilor şi expectanţe în situaţia manifestării unui comportament ostil faţă de partener şi astfel, ipoteza se confirmă, x2 = 28,51, DF = 3, p = 0,00 => p < 0,05.

Expectanţele diferite se explică prin faptul că în relaţiile de cuplu, mai ales, unde rolurile de gen sunt puternic activate, ostilitatea manifestată de femeie este mai puţin dezirabilă şi generează în mai mare măsură un comportament de dezaprobare din partea partenerului. În cazul bărbaţilor, ostilitatea se asociază parţial comportamentului dominant, legitim din perspectiva sociopsihologică.

2.4.b. Nu există o asociere între genul biologic al subiecţilor şi expectanţele faţă de comportamentul mamei, în condiţii de ostilitate. Ipoteza se infirmă, x2 = 3,31, DF = 3, p = 0,34 => p > 0,05.

2.4.c. În condiţiile manifestării unui comportament ostil în relaţia cu prietenul cel mai bun, există diferenţe în funcţie de apartenenţa la gen a subiecţilor, în sensul că bărbaţii (47,9%) se aşteaptă mai mult decât femeile (38,1%) să li se răspundă cu un comportament ostil.

Se poate vorbi deci despre o asociere semnificativă între genul subiecţilor şi expectanţe în situaţia de manifestare a unui comportament ostil faţă de cel mai bun prieten şi astfel, ipoteza se confirmă, x2 = 26,07, DF = 3, p = 0,00 => p < 0,05.

Nu pot fi oferite explicaţii din perspectiva rolurilor de gen, relaţia cu prietenul cel mai bun fiind una neutră din acest punct de vedere. Tipul de contract psihologic, precum şi multe alte variabile care ţin de natura, calitatea şi tipul relaţiei îşi pot spune cuvântul într-o astfel de situaţie.

  - 30 -

IV. Concluzii

Prezenta cercetare a încercat surprinderea modului în care indivizii diferă în formarea expectanţelor, în relaţia cu persoanele semnificative, în funcţie de stimă de sine şi apartenenţa la gen.

Ambele ipoteze generale formulate s-au confirmat parţial, putând fi extrase următoarele concluzii:

1. În condiţiile de manifestare a unui comportament afiliativ, nu există diferenţe între subiecţii cu stimă de sine înaltă şi cei cu stimă de sine scăzută, ambele categorii aşteptându-se la un răspuns reciproc din partea persoanelor semnificative, în conformitate cu norma reciprocităţii sociale.

2. După analizarea asocierilor semnificative între variabila stimă de sine şi expectanţele subiecţilor, în situaţia de comportament dominant, autoritar, nu există diferenţe între aşteptările formulate de subiecţii cu stimă de sine înaltă şi cei cu stimă de sine scăzută.

3. Din analiza asocierilor semnificative între variabila stimă de sine şi expectanţele subiecţilor, în situaţia de comportament submisiv, obedient, rezultă faptul că ipoteza se confirmă parţial, doar în raportarea la partenerul de viaţă şi mamă, existând diferenţe între subiecţii cu stimă de sine înaltă şi cei cu stimă de sine scăzută. În relaţia cu prietenul cel mai bun, expectanţele subiecţilor nu diferă în funcţie de stima de sine, în anticiparea răspunsurilor acestuia la comportamentul submisiv al subiecţilor intervenind alte tipuri de variabile, precum contractul psihologic negociat.

4. În situaţia manifestării unui comportament ostil, subiecţii cu stimă de sine scăzută se vor aştepta în mai mare măsură decât cei cu stimă de sine înaltă la un comportament reciproc (ostil) din partea partenerului deoarece indivizii cu stimă de sine scăzută au anticipări anxiogene privind relaţiile sociale atunci când manifestă un comportament ostil, în timp ce persoanele cu stimă de sine ridicată fac anticipări realiste faţă de comportamentele aşteptate, având mecanisme de gestionare a circularităţii negative mai funcţionale. Ipoteza se confirmă parţial, doar în raportarea la partenerul de viaţă şi prietenul cel mai bun, existând diferenţe între aşteptările subiecţilor cu stimă de sine înaltă şi cei cu stimă de sine scăzută. În relaţia cu mama intervin procese afective care exced schemele anticipative relaţionale.

  - 31 -

5. Nu există diferenţe semnificative între expectanţele bărbaţilor şi cele ale femeilor, în condiţiile manifestării de către aceştia a unui comportamente afiliative, norma reciprocităţii fiind cea care ghidează relaţiile sociale.

6. În condiţiile manifestării unui comportament dominant în relaţia cu partenerul, femeile se aşteaptă în mai mare măsură ca bărbaţii la un comportament submisiv din partea acestuia, ca răspuns la comportamentul lor dominant. Rezultatul se explică prin prisma stereotipului de gen, în sensul că dacă dominanţa este un atribut prin excelenţă masculin, în cazul femeilor ea este situaţională şi puternic legitimată de situaţii precum competenţa, autoritatea morală, valori, etc.

În raportarea faţă de mamă, femeile, datorită situaţiei excepţionale în care se află (dominanţă faţă de mamă), îşi activează prioritar rolul parental şi emit anticipări din perspectiva rolurilor de gen. Bărbaţii anticipează comportamentul mamei din perspectiva confortului relaţional învăţat.

În condiţiile manifestării unui comportament dominant în relaţia cu prietenul cel mai bun, femeile se aşteaptă ca la comportamentul lor dominant să li se răspundă cu un comportament submisiv, în timp ce bărbaţii anticipează ca răspuns la comportamentul lor dominant unul binevoitor din partea celui mai bun prieten, datorită rolurilor de gen activate asimetric în cadrul celor două sexe.

7. femeile, din ipostaze submisive, se aşteaptă ca partenerul să preia controlul (în virtutea unor roluri sociale automat activate), în timp ce bărbaţii consideră că un comportament submisiv al lor va genera un comportament de afiliere din partea partenerei.

8. În condiţiile manifestării unui comportament ostil în relaţia cu partenerul, femeile se aşteaptă mai mult decât bărbaţii să li se răspundă cu un comportament ostil. În relaţiile de cuplu, mai ales, unde rolurile de gen sunt puternic activate, ostilitatea manifestată de femeie este mai puţin dezirabilă şi generează în mai mare măsură un comportament de dezaprobare din partea partenerului. În cazul bărbaţilor, ostilitatea se asociază parţial comportamentului dominant, legitim din perspectiva sociopsihologică.

În relaţia cu prietenul cel mai bun, bărbaţii se aşteaptă mai mult decât femeile să li se răspundă cu un comportament ostil. Tipul de contract psihologic, precum şi multe alte variabile care ţin de natura, calitatea şi tipul relaţiei îşi pot spune cuvântul într-o astfel de situaţie.

  - 32 -

Bibliografie selectivă 1. Allport, F.H., (1924), Social Psychology, New York: Houlinghton Mifflin. 2. Baldwin, M., Keelan, J.P., (1999), Interpersonal Expectations as

Function of Self-esteem and Sex, in Journal of Social and Personal Relationships, Thousand Oaks, London.

3. Baldwin, M., (1992), Relational Schemas and the Processing of Social Information, Psychological Bulletin.

4. Baldwin, M., Sinclair, L., (1996), Self-esteem and „if...then” Contigencies of Interpersonal Acceptance, Journal of Personality and Social Psychology.

5. Bourhis, R., Leyens, J.F., (1997), Stereotipuri, discriminare şi relaţii intergrupuri, Polirom, Iaşi;

6. Boza, M., (2010), Atitudinile sociale şi schimbarea lor, Polirom, Iaşi; 7. Constantin, T., (2004), Evaluarea psihologică a personalului, Polirom,

Iaşi; 8. Dafinoiu, I., (2002), Personalitatea. Metode de abordare clinică.

Observaţia şi interviul, Polirom, Iaşi. 9. Drozda-Senkovska, E., (1999), Psihologie socială experimentală,

Eurocart, Iaşi. 10. Duck, S., (2000), Relaţiile interpersonale, Polirom, Iaşi. 11. Eibl – Eibesfeld, I., (1995), Agresivitatea umană, Editura TREI,

Bucureşti. 12. Freud, S., (1994), Psihanaliză şi sexualitate, Editura Ştiinţifică,

Bucureşti. 13. Hauk, P., (1995), Gelozia. Cum apare şi cum poate fi învins acest

monstru al vieţii sentimentale, Editura Polimark, Bucureşti. 14. Hill, C.R., Safran, J.D., (1994), Assesing Interpersonal Schemas:

Anticipated Responses to Significant Others, Journal of Social and Clinical Psychology.

15. Horney, K., (1996), Personalitatea nevrotică a societăţii noastre, Editura Iri, Bucureşti, 1996.

16. Kunda, Z., Sanitioso, R., (1989), Motivated Changes in Self-concept, Journal of Experimental Social Psychology.

17. Mitrofan, I., Ciupercă, C., (1997), Psihologia relaţiilor dintre sexe, Editura Alternative, Bucureşti.

18. Neculau, A., (1996), Psihologie socială, Editura Polirom, Iaşi. 19. Rosch, E., (1978), Principles of Categorization, in E. Rosch and B.B.

Lloyd (eds.), Cognition and Categorization, Hillsdale, Erlbaum. 20. Swann, W.B., (1983), Self Verification: Bringind Social Reality into

Harmony With the Self, in J. Suls and A.G. Greenwald (Eds.), Social Psychologycal Perceptives on the Self, Erlbaum.

21. Swan, W.B., (1987), Identity Negociation: Where Two Roads Meet, Journal of Personality and Social Psychology.

22. Şchiopu, U., Verza, E., (1981), Psihologia vârstelor, Editura Didactică şi Pedagogică, Bucureşti.

  - 33 -

DIAGNOZA ORGANIZAŢIONALĂ LONGITUDINALĂ LA NIVELUL UNEI STRUCTURI

OPERATIVE DE POLIŢIE (2007 – 2011)

Nicoleta Micu

Mihaela Schiffbeck

Lucrarea prezintă analiza comparativă a diagnozelor organizaţionale realizate în anii 2007, 2008 şi 2011 la nivelul unei structuri operative de poliţie. Diagnoza organizaţională s-a realizat în vederea evaluării factorilor care influenţează climatul organizaţional, identificarea unor situaţii problematice şi a unor modalităţi de rezolvare sau îmbunătăţire a acestora. Importanţa şi originalitatea studiului constă în redarea unor stări de fapt analizate din perspectivă longitudinală. Contextul actual este prefigurat de afirmaţia: „nu pot să-mi imaginez o viziune mai pesimistă decât realitatea”.

I. Introducere

Majoritatea studiilor pe marginea climatului organizaţional au evidenţiat importanţa antrenării factorului uman în misiunea şi obiectivele globale ale organizaţiei, implicarea acestuia în luarea deciziilor şi în soluţionarea problemelor, cultivarea unor raporturi profesionale de susţinere şi colaborare, astfel încât angajatul să dezvolte şi să investească un interes personal în bunăstarea instituţiei. Viabilitatea eforturilor de dezvoltare a instituţiei constă în gradul în care acestea reflectă aspiraţiile şi preocupările celor ce participă.

                                                             Ofiţer psiholog, Inspectoratul Judeţean de Poliţie Timiş Ofiţer psiholog, Inspectoratul Judeţean de Poliţie Timiş

  - 34 -

Cercetarea are aplicabilitate în domeniul practic, oferind informaţii valoroase sub forma sugestiilor sau a soluţiilor pentru rezolvarea anumitor probleme, a posibilelor pârghii de motivare a angajaţilor, a descrierilor unor posibile ameninţări viitoare ori a unor oportunităţi de dezvoltare sau eficientizare a activităţii instituţiei. Dacă se ţine cont de astfel de date în luarea deciziilor importante şi stabilirea strategiilor viitoare, se reduce considerabil posibilitatea realizării unor erori de strategie şi implementării unor măsuri neinspirate.

Tema de cercetare se concentrează pe evaluarea factorilor care influenţează climatul organizaţional, identificarea unor situaţii problematice şi a unor modalităţi de rezolvare sau îmbunătăţire a acestora, precum şi mediul şi condiţiile de lucru (satisfacţia în raport cu condiţiile de viaţă şi de muncă).

II. Metodologia cercetării

1. Scop

Evaluarea factorilor care influenţează climatul organizaţional, identificarea unor situaţii problematice şi a unor modalităţi de rezolvare sau îmbunătăţire a acestora.

2. Obiective

1. Culegerea de informaţii generale despre aspectele pozitive

sau disfuncţionale legate de: managementul suportiv, organizarea activităţii, recunoaşterea muncii, calitatea relaţiilor, motivaţia profesională, stresul profesional, proiectele de viitor, mediul şi condiţiile de lucru (satisfacţia în raport cu condiţiile de viaţă şi de muncă);

2. Identificarea factorilor care provoacă insatisfacţie şi analiza longitudinală a acestora;

3. Identificarea modalităţilor de rezolvare/îmbunătăţire a situaţiilor problematice;

4. Identificarea strategiilor de schimbare pentru îmbunătăţirea calităţii climatului organizaţional;

5. Realizarea unui program de intervenţie organizaţională la nivelul structurii de poliţie.

  - 35 -

3. Eşantion

La diagnozele organizaţionale realizate în anii 2007 şi 2008 au participat lucrătorii din întreg serviciul şi anume 33, respectiv 34 de lucrători, existând acelaşi şef de serviciu. La diagnoza realizată în anul 2008 au participat 12 lucrători din cadrul unui singur birou al serviciului, cu referire la şeful de birou (pensionat în anul 2008).

4. Instrumente şi metode

1. Chestionarul standardizat de investigare a climatului organizaţional este alcătuit din 41 itemi care îşi propun radiografierea situaţiei existente în instituţie, a principalelor probleme sau dificultăţi cu care se confruntă membrii organizaţiei. Itemii au fost structuraţi pe şapte dimensiuni distribuite aleator în chestionar: managementul suportiv, organizarea activităţii, recunoaşterea muncii, calitatea relaţiilor, motivaţia profesională, stresul profesional, proiectele de viitor.

2. Chestionarul nestandardizat de investigare a climatului organizaţional este o adaptare după chestionarul „Climat organizaţional” (Varianta A) construit de Ticu Constantin (Constantin, T., (2004), Evaluarea psihologică a personalului, Editura Polirom, Iaşi). În chestionar am folosit întrebări legate de identificarea principalelor probleme, definirea cauzelor acestor probleme, identificarea sugestiilor sau soluţiilor de rezolvare, posibilele modalităţi de motivare, descrierea unor ameninţări viitoare sau a unor oportunităţi de dezvoltare a activităţii instituţiei.

3. Chestionar de identificare a tipului de lider (permisiv, democrat, autoritar).

4. Interviu semistructurat. 5. Observaţia.

5. Procedura de lucru

Chestionarele de diagnoză organizaţională au fost aplicate în

grup, fără limită de timp. Iniţial s-a prezentat lucrătorilor de poliţie scopul şi importanţa acestui demers şi li s-au dat instrucţiunile de

  - 36 -

lucru (s-a făcut menţiunea că aceste chestionare sunt anonime). După completarea chestionarelor am analizat rezultatele obţinute, apoi s-a realizat un interviu semistructurat (în funcţie de rezultatele obţinute la chestionar), cu fiecare lucrător de poliţie, individual.

III. Rezultatele cercetării În urma prelucrării cantitative şi calitative a datelor culese cu

ajutorul instrumentelor şi metodelor utilizate, au rezultat următoarele concluzii, expuse sub forma analizei SWOT:

PUNCTE TARI PUNCTE SLABE

200

7

200

8

201

1

200

7 20

08

201

1

MANAGEMENT 1 Şeful este pregătit din

punct de vedere profesional, este cinstit, nu este corupt şi se poate discuta cu el

x x Şef permisiv, nu manifestă fermitate, de multe ori prea îngăduitor şi nu ia măsurile care se impun când un subaltern greşeşte

x

2 Tensiunea existentă înainte scade treptat după schimbarea şefului

x Şeful nu este întotdeauna la zi cu toate, nu îndrumă suficient lucrătorii

x

3 Existenţa unui management suportiv

x x Şeful este mai rezistent la idei noi/de schimbare

x

4 Şeful nu este greu de mulţumit, cere sfatul, este politicos, apreciază munca bine făcută, nu este rău, este inteligent

x x Şeful nu sprijină lucrătorii pentru înaintarea în carieră

x

5 Este simplu să apeleze la şef pentru rezolvarea unor probleme personale sau de serviciu, li se acceptă ideile şi modul personal de muncă

x x Lipsa de susţinere ce se reflectă atât prin lipsa materială şi a accesului la informaţii, cât şi prin vulnerabilităţi foarte mari (poliţişti cercetaţi, amendaţi)

x x

6 Şeful este interesat de ce se întâmplă cu lucrătorii, oferă în mare parte informaţiile de care au nevoie

x x

7 Lucrătorii îşi exprimă deschis ideile, opiniile, fără teamă de repercusiuni

x x x

  - 37 -

ORGANIZAREA ACTIVITĂŢII 1 Organizarea muncii este

de nivel mediu x x Organizarea defectuoasă a

muncii, repartizarea inechitabilă a sarcinilor

x

2 Organizare bună a muncii (respectă programul de lucru, îi sprijină, şeful este bun planificator etc.)

x Sunt solicitaţi să lucreze peste program sau pentru activităţi ce nu se regăsesc în fişa postului

x

3 Existenţa unor şedinţe în care se discută relaxat şi eficient problemele care apar şi modalitatea de soluţionare a acestora

x Volum mare de muncă, încărcătură mare pe fiecare lucrător, complexitatea dosarelor şi activităţilor, rezolvarea unor sarcini care nu sunt de competenţa lor

x x x

4 Birocraţie x SPECIFICUL MUNCII

1 Activitatea desfăşurată de către lucrătorii de poliţie este în general apreciată şi recunoscută de către colegi şi şefi

x x x Rezultatele ofiţerilor depind de calitatea constatărilor efectuate de către organul de control de la alte instituţii competente, constatări care în ultima perioadă sunt foarte slabe

x

2 Există lucrători bine pregătiţi profesional, persoane cu iniţiativă

x x Schimbarea legislaţiei la intervale scurte de timp, lipsa unui cadru legislativ care să delimiteze mai clar sfera competenţei structurii de poliţie

x

3 Cunoaşterea şi aprofundarea legislaţiei pe mai multe domenii de activitate

x Modalitatea de evaluare a muncii (calificativ anual) – se pune accent pe cantitate, nu pe calitate (sunt luate în considerare doar dosarele care au ca finalitate trimiterea în instanţă)

x

CALITATEA RELAŢIILOR 1 Colectivul, munca în

echipă, colaborare pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu (pe compartimente, birouri)

x x x Lipsa de încredere şi promovarea dezbinării colectivului, favorizarea unor lucrători, lipsa spiritului de echipă

x

2 Echipă cu experienţă x Relaţie proastă cu procurorii x 3 Grup de lucru în care nu

există tensiuni majore x Relaţie proastă între şeful de

serviciu şi şeful biroului x

4 Atmosfera de lucru relaxată

x x Relaţie proastă cu comanda IPJ

x

  - 38 -

5 Există o competiţie productivă între lucrători, care generează ambiţie şi rezultate mai bune

x Coeziune mică a grupului (mai mult pe compartimente)

x x x

MOTIVAŢIE PROFESIONALĂ 1 Motivaţie ridicată în

muncă (muncă interesantă şi stimulativă, prestigiul profesiei, atingerea unui nivel crescut de profesionalism, aprecierea muncii)

x x x Disoluţia autorităţii poliţistului şi nivelul slab al retribuirii acestuia care nu reflectă status/rolul poliţistului

x

2 Activitate diversificată, lipsa plafonării, problematica abordată, domeniul foarte important, posibilitatea de pedepsire a unor infracţiuni foarte grave

x x x Motivaţie scăzută determinată de: condiţii de muncă, stres şi oboseală

x x

3 Importanţa serviciului în cadrul sistemului

x Motivaţie scăzută determinată de salarizare

x

CONDIŢII DE MUNCĂ 1 Şeful s-a implicat în

crearea unor condiţii mai bune de muncă (dotare materială a birourilor)

x Dotare necorespunzătoare (autovehicule, aparatură, birotică, spaţiu de lucru mic al birourilor etc.)

x x

STRES PROFESIONAL 1 Atmosferă plăcută în

cadrul grupului x Atmosfera de lucru este

tensionată în foarte mare măsură

x

2 Stresul continuu, lipsa de implicare a şefilor în rezolvarea problemelor profesionale şi conflictele dintre şefi

x

3 Volum mare de muncă, solicitare intensă şi prelungită, oboseală

x x x

4 Relaţia proastă a şefului cu comanda

x x

PROIECTE DE VIITOR 1 Dorinţa de a rămâne în

cadrul acestei structuri (determinată de stabilitatea postului şi specificul muncii)

x x x

  - 39 -

OPORTUNITĂŢI (Valori pozitive, tendinţe generale

prezente în mediul intern şi extern cu ajutorul cărora pot fi eliminate unele puncte vulnerabile ale serviciului)

AMENINŢĂRI (Condiţionări din mediul intern şi

extern, la adresa intereselor dezvoltării organizaţionale)

Nr

200

7

200

8

201

1

200

7 20

08

201

1

1

Aşteptările crescute ale cetăţenilor privind realizarea sarcinilor de către lucrătorii de poliţie, prin creşterea calităţii prestaţiei profesionale

x Creşterea volumului de muncă, ceea ce ar putea duce la soluţionarea cu întârziere a lucrărilor şi degradarea relaţiei cu cetăţenii

x x x

2

Existenţa unei oferte de cursuri de specializare/ perfecţionare

x Lipsa unui grup cu experienţă, atât la nivelul serviciului, cât şi a parchetelor

x

3

Dorinţa de a se specializa pe linii de muncă

x Confundarea adevăratei poliţii cu cea comunitară şi pierderea controlului asupra infracţionalităţii

x

4 Comunicare deschisă între colegi şi şef

x Obedienţa faţă de procurori, sancţiuni administrative şi chiar penale

x

5

Deschidere spre participare la programe de management al stresului

x Plecarea lucrătorilor, în grup, la alte structuri şi promovarea altor lucrători ce au cunoştinţe minime în domeniu

x

6 Dorinţa de a continua analiza şi dezvoltarea personală

x Desfiinţarea serviciului, disponibilizări, diminuarea salariilor

x

7 Schimbarea şefului (a scăzut tensiunea în cadrul grupului)

x Lipsa procurorilor competenţi pe domeniu şi lipsa unei legislaţii adecvate

x x

8 Şeful este bine pregătit profesional, bun organizator, bun coleg

x Blocarea activităţii din cauza schimbărilor dese care duc la semihaos

x

9 Atmosferă relaxată de muncă

x Lipsa personalului şi a dotărilor

x x

10

Existenţa unor poliţişti foarte bine integraţi în colectiv, prin intermediul cărora se poate acţiona în vederea creşterii coeziunii grupului

x Modalitatea de evaluare şi recunoaştere a muncii (doar în funcţie de dosarele ce au ca finalitate trimiterea în judecată) – scade munca în echipă, eficienţa, satisfacţia şi motivaţia în muncă

x

  - 40 -

11 Şeful contribuie la coeziunea grupului

x Neluarea măsurilor necesare pentru rezolvarea situaţiei actuale

x

12 Dotare materială bună a biroului, fapt ce le uşurează munca

x Schimbarea atmosferei de lucru în funcţie de schimbarea şefilor

x

13

Sistemul în general – mentalitate – schimbarea percepţiei avută la încadrare legată de dreptate, cinste, adevăr

x

14

Scăderea eficienţei muncii datorată supraîncărcării şi a vulnerabilităţii poliţiştilor (cercetaţi, amendaţi)

x

15 Organizarea muncii x

16 Insuficienţa timpului liber

pentru familie, prieteni, plimbări etc.

x

17

Lipsa de unitate în actul managerial (relaţie proastă între şef şi comanda IPJ, între şef şi şeful de birou)

x

18

Imagine proastă a serviciului în exterior (poliţişti amendaţi de parchete, subordonare la mai mulţi procurori de la niveluri diferite cu priorităţi, cerinţe şi mod de lucru diferite)

x

La nivelul anului 2007 principalele aspecte negative

identificate au fost: volum mare de muncă, număr mic de lucrători, evaluarea muncii cantitativă (dosare trimise în instanţă) şi nu calitativă (munca din dosarele cu neînceperea urmăririi penale), dotare deficitară şi ineficienţa managementului superior din punct de vedere al sprijinului acordat şi al organizării muncii. În ceea ce priveşte colectivul, nu există tensiuni majore, dar lucrătorii nu funcţionează împreună ca o adevărată echipă (pe compartimente, birouri, „bisericuţe”). Aspectele mai puţin funcţionale sunt oarecum contracarate de aspectele pozitive legate de: motivaţia destul de ridicată în muncă (specificul muncii, profesionalismul lucrătorilor, aprecierea reciprocă a muncii), existenţa unor lucrători bine integraţi în colectiv, scăderea tensiunii existente în grup prin schimbarea

  - 41 -

şefului şi dorinţa lucrătorilor de a participa la programe de management al stresului şi cunoaştere/dezvoltare personală.

Propunerile de îmbunătăţire vizează: creşterea numărului de lucrători, reducerea încărcăturii de muncă, evaluarea muncii să fie şi calitativă, îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi creşterea coeziunii grupului.

La nivelul anului 2008 s-a identificat o satisfacţie şi motivaţie crescută în muncă determinate de următoarele aspecte: şeful are un mod eficient de a conduce, care inspiră încredere subordonaţilor, coordonează bine activitatea, s-a implicat activ în dotarea materială a birourilor şi contribuie la coeziunea grupului; atmosferă relaxată; comunicare deschisă; apreciere reciprocă a muncii şi rezultate bune în muncă. O problemă a biroului ar fi legată de încărcarea muncii cu lucrări care nu sunt de competenţa lor sau în care nu se sesizează fapte reale, ci doar presupuneri. Aspectul care induce stres este legat de lipsa de apreciere a şefului de către managementul superior şi cercetarea repetată a acestuia.

Propunerile de îmbunătăţire vizează doar reducerea încărcăturii şi aprecierea şefului de birou de către managementul superior.

La nivelul anului 2011 viziunea generală este prefigurată de următoarea afirmaţie: „nu pot să-mi imaginez o viziune mai pesimistă decât realitatea”. Principalele aspecte problematice sunt legate de: stresul contextual actual (salarizare, disponibilizări, condiţii de muncă); stilul de conducere prea permisiv (ridică suspiciuni privind repartizarea echitabilă a sarcinilor, organizarea muncii, performanţa managerială); lipsa de unitate a conducerii (conflicte); organizarea proastă a muncii; volumul mare de muncă (mereu în creştere, în condiţiile fluctuaţiei de personal, a plecării unor ofiţeri cu experienţă în domeniu); relaţia defectuoasă cu parchetul (este imposibilă munca în dosare supravegheate de mai mult de 2-3 procurori, soluţionarea cu întârziere a lucrărilor, amendarea poliţiştilor); calitatea slabă a relaţiilor de colaborare/comunicare şi pregătirea slabă a unor lucrători. Aceste aspecte negative sunt compensate de o motivaţie crescută în muncă datorită stabilităţii postului şi specificului muncii.

Propunerile de îmbunătăţire vizează schimbări importante şi de amploare: rezolvarea conflictelor la nivelul managementului (şef serviciu/şef birou, şef serviciu/comanda IPJ); îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi a salarizării; îmbunătăţirea relaţiilor de

  - 42 -

colaborare/comunicare şi a stilului de conducere al şefului (coordonare strictă/profesionistă/eficientă, mai multă fermitate/ autoritate, fără favoritisme, mai echilibrat, mai influent în interiorul şi exteriorul instituţiei); organizarea mai bună a muncii (reducerea încărcăturii, creşterea numărului de lucrători competenţi, stabilirea priorităţilor, trasarea sarcinilor, acţiuni punctuale/eficiente/finalizate, diminuarea acţiunilor pe alte domenii, repartizarea echitabilă a sarcinilor, degrevarea lucrătorilor de cercetări penale de dosarele mai puţin importante etc.); îmbunătăţirea relaţiilor cu celelalte instituţii (protocoale, un poliţist să nu lucreze cu mai mulţi procurori) şi modificarea cadrului legislativ privind activitatea de cercetare penală.

IV. Concluzii În urma analizei longitudinale a structurii de poliţie se

observă ca aspecte comune, următoarele: volum mare de muncă, apreciere reciprocă a muncii, lucrătorii îşi exprimă deschis opiniile şi motivaţia ridicată în muncă (specificul muncii, stabilitatea postului). La nivelul biroului evaluat în 2008 nu au existat probleme legate de management, condiţii de muncă sau organizarea a acestuia.

La nivelul întregului serviciu se observă faptul că optica din 2007 privind existenţa unui management suportiv (prin schimbarea şefului şi scăderea tensiunii existente anterior) a suferit modificări, astfel încât, în anul 2011, atitudinea prea permisivă a şefului pentru a-şi atrage colectivul de partea lui a dus la o proastă organizare a muncii (repartizarea echitabilă a sarcinilor, lipsa de autoritate). În continuare, există şi aprecieri pozitive la adresa şefului (bine pregătit profesional, cinstit, se poate discuta cu el), dar i se recomandă să fie mai ferm, autoritar, echilibrat şi mai influent în interiorul şi exteriorul instituţiei.

În prezent, lucrătorii nu identifică tendinţe generale prezente în mediul intern şi extern cu ajutorul cărora pot fi eliminate unele puncte vulnerabile ale serviciului, ci consideră că se impun schimbări majore. Prioritar pentru lucrători este îmbunătăţirea condiţiilor de muncă (locaţie comună, suprafaţa birourilor), organizarea mai bună a activităţii (mai bună distribuire a sarcinilor, a lucrătorilor, creşterea numărului acestora), îmbunătăţirea relaţiilor cu

  - 43 -

parchetele (respectarea termenelor – un poliţist să fie coordonat de un singur procuror, poliţiştii să nu mai fie sancţionaţi de procurori). Pentru a se realiza aceste lucruri este nevoie de sistarea tensiunilor din interiorul şi exteriorul serviciului prin asigurarea unei echipe de conducere care să stabilească în mod unitar organizarea activităţii şi să conducă competent şi cu autoritate adecvată.

Considerăm că neluarea la timp a măsurilor propuse de psiholog, de către factorii de decizie, poate duce la escaladarea situaţiei problematice şi în final la colaps sau blocaj în activitate.

V. Program de intervenţie organizaţională

Este importantă valorificarea aspectelor pozitive şi găsirea

de mijloace strategice de acţiune pentru a le diminua pe cele disfuncţionale. În acest sens se poate încerca realizarea unei schimbări prin intervenţia asupra sistemului social, a condiţiilor de lucru, a gradului de satisfacţie a personalului şi prin activarea valorilor legate de randament, organizare, eficienţă.

În vederea îmbunătăţirii procesului managerial, a comunicării şi a performanţei în muncă, propunem următorul program de intervenţie organizaţională:

1. Propuneri legislative – munca de cercetare penală, relaţia cu procurorii;

2. Îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi creşterea numărului de lucrători – propuneri motivate privind necesarul uman şi logistic, identificare soluţii alternative (fonduri europene, donaţii de la alte organizaţii, ONG-uri etc.);

3. Eficientizarea procesului managerial – dezvoltare abilităţi manageriale (comunicare, organizarea muncii, motivarea lucrătorilor, gestionarea conflictelor, coeziunea grupului de muncă, dobândirea unei modalităţi eficiente de gestionare a problemelor şi a resurselor umane etc.);

4. Creşterea gradului de coeziune a grupului – teme de pregătire psihologică (comunicare, management conflictual, munca în echipă), activităţi recreative cu tot colectivul, aniversări, premii lunare sau trimestriale (diplome „cel mai...”) etc.;

  - 44 -

5. Programe de dezvoltare personală, managementul stresului, obţinerea încrederii în sine şi a satisfacţiei în muncă etc.

6. Identificarea posibilităţilor alternative de creştere a implicării şi motivaţiei în muncă.

În acest sens, psihologul poate realiza programe de profilaxie psihologică (managementul, comunicarea, gestionarea conflictelor, dezvoltarea personală, managementul stresului, motivarea), celelalte aspecte intrând în sarcina managerilor.

Bibliografie

1. Pânişoară, G., Pânişoară, I.O., (2005), Managementul resurselor umane, ediţia a II-a, Editura Polirom, Iaşi.

2. Ticu, C., (2004), Evaluarea psihologică a personalului, Editura Polirom, Iaşi.

  - 45 -

PRIMUL AJUTOR PSIHOLOGIC ÎN CAZ DE DEZASTRE ÎN ROMÂNIA...

LA ÎNCEPUT DE DRUM

Getuţa-Mirela Gigoi Simona-Nela Potorac

Catastrofele, actele de terorism şi evenimentele traumatice, indiferent de originea şi gravitatea lor, sunt privite tot mai mult, în ultimul timp, ca evenimente psihosociale care implică persoane. Ele rămân în memoria indivizilor şi a comunităţilor afectate şi au capacitatea de a schimba pentru totdeauna personalitatea şi modul de viaţă al acestora. Studiile făcute peste tot în lume au relevat faptul că imediat după producerea unui dezastru, majoritatea persoanelor experimentează reacţii emoţionale puternice. Toate persoanele implicate direct sau indirect în asemenea evenimente pot resimţi acest distres, statisticile indicând faptul că, la sfârşitul primului an, aproximativ 2/3 din populaţia afectată se recuperează, iar cei care primesc suport psihosocial imediat după producerea dezastrului prezintă mai puţin distres şi mai puţine dificultăţi decât cei care nu primesc asistenţă. Prezenta temă oferă o incursiune şi familiarizare a specialiştilor cu spectrul asistenţei psihosociale şi al primului ajutor psihologic în caz de dezastru şi îşi propune totodată captarea interesului personalului specializat din structurile M.A.I. pentru a contribui, voluntar, prin oferirea de asistenţă psihosocială, la procesul de reabilitare şi reconstrucţie a comunităţilor afectate de dezastre.

Primul ajutor psihologic este un concept relativ nou în

literatura de specialitate, care a început să fie studiat odată cu producerea diverselor atacuri teroriste. El reprezintă o intervenţie modulară, care şi-a dovedit eficienţa în practică, destinată a ajuta copiii, adolescenţii, adulţii şi familiile imediat după producerea unui dezastru şi a unei acţiuni teroriste.

                                                             Ofiţer psiholog, Inspectoratul pentru Situaţii de Urgenţă Teleorman Ofiţer psiholog, Inspectoratul pentru Situaţii de Urgenţă Teleorman

  - 46 -

Primul ajutor psihologic este destinat să reducă distresul iniţial provocat de evenimentul traumatic, să faciliteze funcţionarea adaptativă pe termen scurt şi lung şi copingul. Deşi primul ajutor psihologic necesită încă mult mai multe dovezi empirice, multe componente ale lui au fost testate în practică chiar de către cercetători, existând un consens printre specialişti cum că ele reprezintă modalităţi eficiente de a ajuta supravieţuitorii să controleze distresul post-dezastru şi ameninţările/pericolele şi că prin intermediul lor pot fi identificate persoanele care ar avea nevoie, ulterior, de servicii suplimentare.

Un aspect important este acela că principiile şi tehnicile primului ajutor psihologic întrunesc patru standarde de bază:

1. Sunt corelate cu rezultatele cercetărilor asupra factorilor de risc şi de protecţie posttraumă.

2. Se aplică şi se folosesc la locul intervenţiei. 3. Respectă ciclurile de dezvoltare ale vieţii. 4. Ţin seama de diferenţele culturale şi sunt furnizate într-o

manieră flexibilă. Primul ajutor psihologic nu stipulează ideea că toţi

supravieţuitorii unui dezastru vor dezvolta automat probleme severe de sănătate mentală sau dificultăţi pe termen lung în ceea ce priveşte procesul de însănătoşire. În schimb, el postulează faptul că supravieţuitorii dezastrului, precum şi alte persoane afectate de un asemenea eveniment, vor experimenta încă de timpuriu o gamă largă de reacţii (fizice, psihologice, comportamentale, cognitive). Unele dintre aceste reacţii vor determina un nivel destul de mare de stres care va influenţa copingul adaptativ, iar procesul de însănătoşire/vindecare poate fi facilitat prin grija şi compasiunea manifestată de cei ce acţionează în situaţii de dezastru.

Strategiile de intervenţie ale primului ajutor psihologic sunt destinate a fi folosite cu copii, adolescenţi, părinţi/sau alte persoane care au grijă de copii, familii şi adulţi expuşi dezastrelor sau actelor teroriste. Primul ajutor psihologic poate fi furnizat şi celor din primele echipaje de intervenţie sosite la locul dezastrului (primii respondenţi) sau altor categorii de personal care acţionează la locul dezastrului.

Primul ajutor psihologic este destinat a fi acordat de către specialişti în sănătate mentală şi de către alte persoane care acţionează în caz de dezastru şi care pot oferi asistenţă timpurie

  - 47 -

copiilor, familiilor şi adulţilor afectaţi şi care fac parte din structura organizată de răspuns în situaţii de urgenţă. Aceşti furnizori pot face parte dintr-o varietate de echipe de răspuns, incluzând echipele primilor respondenţi, sistemele de comandă ale incidentului, echipele de îngrijire medicală primară şi de urgenţă, echipa de răspuns a şcolii în situaţii de criză, din organizaţii religioase, din echipa de răspuns în situaţii de urgenţă de la nivelul comunităţii, din personalul de la morga oraşului, precum şi din alte organizaţii care acţionează la dezastre.

Primul ajutor psihologic este o intervenţie suportivă ce se utilizează imediat după producerea dezastrelor sau actelor teroriste.

Primul ajutor psihologic poate fi oferit în diverse locaţii. Specialiştii în sănătate mentală şi alţi respondenţi la dezastru pot fi chemaţi să ofere prim ajutor psihologic în adăposturi generale pentru populaţie, în adăposturi pentru persoanele cu nevoi speciale, în spitale şi la locurile de triaj medical, în departamentele de urgenţă, la locul dezastrului, în locurile unde primii respondenţi sau alte persoane care acţionează la dezastru se odihnesc, la centrele operaţiunilor de urgenţă, la liniile telefonice şi băncile telefonice pentru situaţii de criză, în locaţiile de servire a mesei, la centrele ce oferă servicii de asistenţă în situaţii de dezastru, la centrele de primire şi asistenţă pentru familii, acasă, la locurile de muncă sau în alte locuri de la nivelul comunităţii.

Avantajele primului ajutor psihologic: include tehnici de obţinere a informaţiilor de bază care să îi

ajute pe furnizori să facă evaluări rapide ale nevoilor şi îngrijorărilor supravieţuitorilor şi să implementeze activităţi suportive într-o manieră flexibilă;

se bazează pe strategii empirice, testate pe teren care pot fi acordate într-o varietate de locaţii ale dezastrului;

pune accent pe intervenţii adecvate din punct de vedere cultural şi al nivelului de dezvoltare pentru supravieţuitorii de vârste diferite şi cu background-uri diferite;

include şi pliante care furnizează informaţii importante pentru tineri, adulţi şi familii şi de care pot beneficia pentru a se însănătoşi mai repede.

Principalele obiective ale primului ajutor psihologic au în vedere: stabilirea unei conexiuni umane într-o manieră plină de

compasiune şi nonintruzivă;

  - 48 -

creşterea sentimentului imediat şi permanent de siguranţă şi asigurarea confortului fizic şi emoţional al supravieţuitorilor;

calmarea şi orientarea supravieţuitorilor copleşiţi emoţional, agitaţi şi distraşi;

ajutarea supravieţuitorilor să descrie în mod specific nevoile şi îngrijorările lor imediate şi obţinerea de informaţii suplimentare cât mai precise;

oferirea de asistenţă/ajutor practic şi informaţii pentru a ajuta supravieţuitorii să îşi satisfacă nevoile lor imediate;

conectarea supravieţuitorilor cât mai repede cu putinţă cu reţele de suport social, incluzând aici familiile, prietenii, vecinii şi alte grupuri de suport de la nivelul comunităţii;

promovarea tehnicilor de coping adaptative, aprecierea eforturilor de coping şi punctelor tari şi încurajarea supravieţuitorilor să adopte un rol activ în procesul de recuperare şi vindecare;

furnizarea de informaţii care să îi ajute pe supravieţuitori să facă faţă în mod eficient impactului psihologic al dezastrului;

precizarea clară a disponibilităţii persoanei ce acordă primul ajutor psihologic şi (dacă este necesar) supravieţuitorul va trebui pus în legătură cu un alt membru al echipei de răspuns în caz de dezastre sau cu instituţiile de la nivel local, cu serviciile de sănătate mentală, cu serviciile din sectorul public sau cu alte organizaţii.

Comportamentul profesional al persoanei ce acordă primul ajutor psihologic va avea în vedere:

activarea doar în cadrul sistemului oficial de răspuns în caz de dezastre.

modelarea răspunsurilor sănătoase; asigurarea unei prezenţe calme, politicoase, organizate şi gata de a ajuta. Oamenii se comportă conform reacţiei celorlalţi. Demonstrând calmitate şi logică în gândire, veţi ajuta persoana să simtă că se poate baza pe dvs. Alţii pot urma indicaţiile dvs. de a rămâne concentraţi, chiar dacă ei nu se simt calmi, în siguranţă, eficienţi sau plini de speranţă.

vizibilitatea şi disponibilitatea furnizorului de prim ajutor psihologic.

păstrarea confidenţialităţii. Fiţi conştienţi că persoanele vă pot dezvălui informaţii personale. Nu împărtăşiţi informaţiile de la o persoană la alta. Căutaţi un loc care să asigure pe cât posibil intimitate.

  - 49 -

acţionarea doar în baza pregătirii, experienţei şi a rolului desemnat.

efectuarea de trimiteri/referinţe adecvate, atunci când se solicită sau este cerută chiar de către supravieţuitor, pentru o expertiză suplimentară.

atenţie şi sensibilitate acordate aspectelor culturale şi de diversitate.

acordarea unei atenţii deosebite propriilor reacţii emoţionale şi fizice şi practicarea autoîngrijirii.

Precizări în legătură cu acordarea primului ajutor psihologic: mai întâi, observaţi politicos; nu fiţi intruzivi. Apoi puneţi

întrebări simple, respectuoase pentru a determina modul în care puteţi fi de ajutor.

adesea, cel mai bun mod de a stabili contactul cu o persoană este de a ajuta în mod practic (cu hrană, apă, pături).

iniţiaţi contactul doar după ce aţi observat situaţia şi persoana sau familia şi aţi stabilit că acel contact nu pare unul intruziv sau deranjant.

aşteptaţi-vă ca supravieţuitorii fie să vă evite, fie să vă asalteze.

vorbiţi calm. Fiţi răbdător, gata să le răspundeţi şi sensibil. vorbiţi mai rar, cu o tonalitate joasă, folosind cuvinte

simple, concrete; nu folosiţi acronime sau jargoane. dacă supravieţuitorii doresc să vorbească, fiţi pregătit să îi

ascultaţi. Concentraţi-vă pe a asculta ceea ce ei vor să vă spună şi pe cum puteţi să le fiţi de ajutor.

apreciaţi aspectele pozitive a ceea ce a făcut supravieţuitorul pentru a fi în siguranţă.

oferiţi informaţii care să vizeze direct scopurile imediate ale persoanelor şi clarificaţi răspunsurile, repetându-le ori de câte ori este nevoie.

oferiţi informaţii precise şi potrivite vârstei auditoriului dvs. atunci când comunicaţi printr-un translator sau interpret,

uitaţi-vă la persoana căreia vă adresaţi şi vorbiţi cu ea, nu cu translatorul sau interpretul.

amintiţi-vă că scopul primului ajutor psihologic este acela de a reduce distresul, de a oferi asistenţă, ajutor pentru satisfacerea

  - 50 -

nevoilor curente şi de a promova funcţionarea adaptativă, nu de a obţine detalii ale experienţelor traumatice şi ale pierderilor suferite.

Unele comportamente care trebuie evitate: nu faceţi presupuneri în legătură cu reacţiile pe care le pot

avea supravieţuitorii sau în legătură cu experienţele prin care ei au trecut.

nu presupuneţi că toţi cei expuşi unui dezastru vor fi traumatizaţi.

nu patologizaţi. Majoritatea reacţiilor acute sunt de înţeles şi de aşteptat să apară date fiind experienţele prin care au trecut cei expuşi dezastrului. Nu etichetaţi reacţiile drept „simptome” sau nu vorbiţi în termeni de „diagnostic”, „condiţii”, „patologii” sau „tulburări”.

nu vorbiţi de sus, nu trataţi cu superioritate supravieţuitorul sau nu vă concentraţi pe sentimentul neajutorării lui, al slăbiciunii, al greşelilor sau dizabilităţilor. Concentraţi-vă în schimb pe ceea ce a făcut persoana şi s-a dovedit eficient sau poate a contribuit la ajutarea altora în nevoie, atât în timpul dezastrului, cât şi în locaţia prezentă.

nu presupuneţi că toţi supravieţuitorii doresc să vorbească sau simt nevoia să vorbească cu dvs. Adesea, faptul că sunteţi prezent fizic într-o manieră suportivă şi calmă ajută persoanele afectate să se simtă mai în siguranţă şi mai capabile să facă faţă.

nu faceţi debriefing cu persoanele, cerând detalii despre ceea ce s-a întâmplat, căci i-aţi putea traumatiza şi mai mult.

nu speculaţi sau nu oferiţi posibile informaţii neprecise. Dacă nu puteţi răspunde întrebării unei persoane, faceţi informaţi-vă cât mai bine despre acel lucru.

Primul ajutor psihologic începe atunci când o persoană care răspunde la dezastru ajunge într-o locaţie de management a situaţiei de urgenţă, imediat după producerea unui dezastru. O bună intrare implică a lucra în cadrul unui sistem oficial de comandă al incidentului în care sunt clar definite rolurile şi modul de luare a deciziilor. Este esenţial a fi stabilite modul în care are loc comunicarea şi coordonarea tuturor activităţilor de către personalul autorizat sau organizaţiile care asigură managementul locaţiilor. O intrare eficientă presupune cunoaşterea a cât mai multe lucruri despre situaţia evenimentelor: locaţie, lidership,

  - 51 -

organizare, politici şi proceduri, securitate şi servicii de suport disponibile. Trebuie să aveţi informaţii precise despre ceea ce se va întâmpla, ce servicii sunt disponibile şi unde pot fi găsite. Aceste informaţii trebuie obţinute cât mai repede posibil, având în vedere faptul că furnizarea lor este adesea esenţială pentru a reduce distresul şi a promova copingul adaptativ. Cel ce oferă prim ajutor psihologic la nivelul comunităţilor afectate de dezastru trebuie să cunoască tipul de eveniment, circumstanţele actuale, tipul şi disponibilitatea serviciilor care intervin şi a celor de suport.

Planificarea şi pregătirea sunt importante atunci când lucrezi ca persoană ce acordă primul ajutor psihologic. Parcurgerea unui training pe probleme de sănătate mentală la dezastre şi cunoaşterea structurii de comandă în caz de incidente sunt componente critice pentru a înţelege munca la dezastre. La locul dezastrului se poate ca persoana ce acordă primul ajutor psihologic să lucreze cu copii, cu persoane în vârstă sau cu grupuri speciale, toate acestea necesitând cunoştinţe suplimentare aprofundate. Înainte de a lua decizia să participaţi în echipa de răspuns în caz de dezastru, va trebui să aveţi în vedere şi nivelul dumneavoastră de confort în legătură cu acest tip de activitate, starea actuală de sănătate, familia şi condiţiile de muncă şi va trebui să fiţi pregătit să aveţi grijă de propria persoană (să practicaţi autoîngrijirea).

În unele locaţii, primul ajutor psihologic poate fi oferit în zone bine desemnate, stabilite. În alte locaţii, furnizorii se pot deplasa peste tot pentru a identifica acele persoane care ar putea avea nevoie de asistenţă. Concentraţi-vă atenţia pe modul în care oamenii reacţionează şi interacţionează în locaţie.

Indivizii care ar putea avea nevoie de asistenţă sunt persoanele:

– ce prezintă semne de distres acut; – dezorientate; – confuze; – frenetice sau agitate; – panicate; – extrem de retrase, apatice sau „mute”; – extrem de iritabile sau furioase; – foarte îngrijorate.

  - 52 -

O atenţie deosebită trebuie acordată indivizilor care prezintă risc crescut şi anume:

Copii: – care sunt separaţi de părinţi/întreţinători; – ai căror părinţi/întreţinători, membri ai familiei sau

prieteni şi-au pierdut viaţa; – ai căror părinţi/întreţinători au fost grav răniţi sau sunt

daţi dispăruţi; – care provin din orfelinate, leagăne.

Cei ce au fost răniţi; Cei care au trecut prin locaţii multiple şi au fost transferaţi

de mai multe ori în diverse locuri; Copiii şi adulţi fragili din punct de vedere medical; Cei cu boli mentale grave; Cei cu dizabilităţi fizice, boli sau deficite senzoriale; Adolescenţi care îşi asumă riscuri; Adolescenţi şi adulţi care au probleme cu abuzul de

substanţe; Femei însărcinate; Mame cu nou-născuţi şi copii mici; Personal care acţionează în situaţii de dezastru; Cei care au înregistrat pierderi de bunuri semnificative (de

exemplu, casă, animale de casă, amintiri de familie); Cei expuşi în prim-planul scenelor groteşti sau a căror viaţă

a fost ameninţată grav. Mai ales în grupurile dezavantajate economic, este posibil ca o

mare parte din supravieţuitori să se mai fi confruntat anterior cu evenimente traumatice (de exemplu: moartea unei persoane dragi, atac, dezastru). Ca o consecinţă, comunităţile marginalizate şi minorităţile ar putea prezenta rate mai crescute de probleme de sănătate mentală vizavi de traumele preexistente şi ar putea prezenta un risc mai mare de a dezvolta probleme în perioada următoare producerii dezastrului. Lipsa încrederii, stigmatizarea, teama (de exemplu: de a fi deportat) şi lipsa de cunoştinţe despre serviciile în situaţii de urgenţă sunt bariere importante care fac căutarea, oferirea şi primirea de servicii în rândul acestor populaţii. La cei ce locuiesc în zone predispuse dezastrelor, probabilitatea de a mai fi trecut prin experienţe anterioare legate de dezastre este mai mare.

  - 53 -

Acţiunile principale ale primului ajutor psihologic sunt: 1. Stabilirea contactului cu persoana şi angajarea în relaţie Scopul: de a răspunde contactelor iniţiate de supravieţuitori

sau de a iniţia contacte într-o manieră non-intruzivă, plină de compasiune şi folositoare.

2. Asigurarea confortului şi siguranţei Scopul: de a creşte sentimentul imediat şi permanent de

siguranţă şi de a oferi confort fizic şi emoţional. 3. Stabilizarea emoţională (dacă este nevoie) Scopul: de a calma şi orienta pe cei copleşiţi emoţional sau

dezorientaţi. 4. Obţinerea de informaţii cu privire la nevoile şi îngrijorările

actuale Scopul: de a identifica nevoile şi grijile imediate, de a obţine

informaţii suplimentare şi de a adapta intervenţiile de prim ajutor psihologic.

5. Asistenţă practică Scopul: de a ajuta practic supravieţuitorii pentru a-şi

satisface nevoile şi îngrijorările cele mai urgente. 6. Conectarea cu grupurile de suport social Scopul: de a ajuta la stabilirea unor contacte rapide, scurte

sau permanente cu persoanele de suport importante şi cu alte surse de suport, incluzând membrii familiei, prietenii, resursele de la nivelul comunităţii.

7. Furnizarea de informaţii despre coping Scopul: de a furniza informaţii în legătură cu reacţiile de stres

şi cu modalităţile de a face faţă, de coping pentru reducerea distresului şi promovarea funcţionării adaptative.

8. Punerea în contact a supravieţuitorilor cu servicii disponibile care i-ar putea ajuta

Scopul: de a pune în legătură supravieţuitorii cu serviciile disponibile de care ei au nevoie în acel moment sau pe viitor.

Aceste acţiuni principale ale primului ajutor psihologic constituie obiectivele de bază ale acordării asistenţei timpurii în zilele şi săptămânile imediat următoare dezastrului. Furnizorii trebuie să fie flexibili şi să îşi adapteze timpul alocat fiecărei acţiuni principale în funcţie de nevoile şi grijile specifice ale supravieţuitorilor.

În S.U.A., imediat după atacul terorist de la 11 septembrie 2001, peste 9.000 de specialişti au sosit la New York, pentru a oferi

  - 54 -

asistenţă personalului din echipele de intervenţie, familiilor şi victimelor directe. Aceşti specialişti în sănătate mentală, aparţinând unor diverse organizaţii profesioniste, ONG-uri, Crucea Roşie, dar şi religioase, au presupus că multe persoane vor prezenta un risc crescut de a dezvolta tulburări emoţionale, inclusiv tulburare de stres posttraumatic şi au sperat că intervenţiile lor vor contribui la diminuarea nivelului de distres şi vor preveni instalarea problemelor psihologice pe termen lung. Autorităţile au obţinut 23 milioane dolari din fondurile federale pentru a realiza Proiectul „Libertate” (Project Liberty) destinat să ofere consiliere gratuită new-yorkezilor (Kadet, 2002). Alţi 131 milioane dolari au fost solicitaţi pentru a plăti 3000 de terapeuţi angajaţi în proiect. Directorul proiectului a prezis că unul din patru cetăţeni ai New-Yorkului va avea nevoie de terapie pentru rezolvarea problemelor emoţionale din urma atacurilor de la 11 septembrie 2001. Cu toate acestea, în martie 2003, doar 643.710 oameni au căutat ajutor prin intermediul acestui proiect, în timp ce oficialii se aşteptau să trateze 2,5 milioane persoane. Aşa că în mai 2003, 90 milioane dolari din fondurile destinate terapiilor au rămas necheltuiţi (Gittrich, 2003).

În contradicţie cu cele descrise mai sus, în România, legislaţia în domeniul situaţiilor de urgenţă cuprinde câteva referiri sporadice cu privire la asistenţa psihologică, fiind practic inexistentă. Spre exemplu, în ordinul privind organizarea taberelor pentru sinistraţi, asistenţa psihologică se găseşte enumerată doar la articolul 4.

Parteneriatul de colaborare dintre Inspectoratul General pentru Situaţii de Urgenţă, Crucea Roşie Naţională şi Colegiul Psihologilor din România, încheiat în anul 2007, nu şi-a dovedit o eficienţă prea mare, poate şi datorită faptului că psihologilor voluntari care au intervenit în situaţii de dezastre nu li s-a acordat nici până în prezent credite profesionale pentru activitatea prestată. Mai mult, există judeţe, precum Teleormanul, unde la filiala judeţeană de Cruce Roşie nu figurează în baza de date niciun psiholog voluntar.

Planul roşu, un parteneriat încheiat în 2010 între Ministerul Sănătăţii şi Ministerul Administraţiei şi Internelor, în caz de accidente colective cu mai mult de 5 victime, obligă psihologii din I.P.J., I.J.J. şi I.P.F. să acorde asistenţă psihologică victimelor şi familiilor, fără a

  - 55 -

ţine cont de limitele pe care aceste persoane le-ar putea avea în a lucra în astfel de situaţii.

La ora actuală, metodologia I.G.S.U. nu include ca beneficiari ai activităţii de asistenţă psihologică populaţia civilă în cazul unor catastrofe. Cu toate acestea, psihologii din această structură au fost trimişi, la ordin, să acorde ajutor psihologic persoanelor afectate. Şi au făcut-o într-un mod intuitiv, empiric, întrucât la ora actuală, în România, nu există tipuri de formare profesională pe servicii de asistenţă psihosocială în caz de dezastre. Iată de exemplu, serviciile oferite, în judeţul Bacău, de către psihologul din cadrul I.S.U.J.

Studiu de caz: Evenimentul produs: Calamitate naturală de tipul inundaţiilor; Perioada: iunie-iulie 2010; Populaţia asistată: 180 de persoane din comunele Săuceşti

şi Schineni evacuate şi cazate în două instituţii de învăţământ din municipiul Bacău, din care 42 copii şi 138 adulţi;

Tipul intervenţiei acordate: – asistenţă/îngrijiri psihosociale postdezastru.

Personalul care a acordat asistenţă/îngrijiri de tip psihosocial: – psihologul I.S.U. Bacău; – 2 ofiţeri şi 4 subofiţeri de la I.S.U. Bacău pregătiţi pentru a

interveni în situaţii de urgenţă; – 3 psihologi voluntari, identificaţi de preşedintele Filialei

Bacău a Colegiului Psihologilor din România în conformitate cu prevederile care reglementează intervenţia acestora în situaţii de urgenţă.

Acţiuni preliminare intervenţiei: – contactul/legătura permanentă a psihologului I.S.U. cu

psihologii voluntari, actualizarea datelor de contact în vederea unei intervenţii rapide în situaţii limită;

– Stabilirea/clarificarea aspectelor care ţin de: disponibilitatea de timp a fiecărui psiholog voluntar în funcţie de activităţile profesionale proprii ale acestora (acoperirea tuturor intervalelor orare pe parcursul a 24 de ore, pentru asigurarea asistenţei permanente a populaţiei afectate.

Acţiuni derulate: – răspunsul iniţial a constat într-un sprijin concret/pragmatic

asigurat într-o manieră empatică, plină de compasiune şi nonintruzivă; – contactul iniţial cu populaţia afectată a fost realizat la sediul

locaţiilor în care aceasta a fost cazată;

  - 56 -

– participarea efectivă la acţiunea de cazare a populaţiei afectate, asigurându-se acesteia un sentiment de securitate imediată absolut necesară în situaţii de urgenţă;

– pentru un număr de două persoane netransportabile au fost apelate serviciile de urgenţă medicală pentru preluarea pacienţilor;

– la cazarea populaţiei s-a avut în vedere ca membrii aceleiaşi familii să nu fie separaţi, persoanele care se cunosc să locuiască în aceeaşi cameră – rude, prieteni, populaţia aceluiaşi sat;

– a fost realizată evidenţa nominală a tuturor persoanelor cazate pe fiecare cameră şi întocmirea situaţiilor (sex, vârstă, sat, comună, numărul camerei în care a fost cazată fiecare persoană) şi identificarea subiecţilor cu dificultăţi semnificative (probleme medicale, tratamente în derulare, numărul membrilor de familie care au rămas în zonele sinistrate, facilitarea comunicării cu aceştia);

– a fost luată legătura cu medicul de familie din satele afectate pentru asigurarea/continuarea tratamentelor medicale pentru populaţia afectată identificată cu nevoi în acest sens;

– a fost acordat sprijin pentru transportul unui număr de 7 persoane greu deplasabile şi pentru servirea mesei;

– au fost sprijiniţi voluntarii de la Crucea Roşie în acţiunile de distribuire a produselor de igienă personală, având în vedere necesităţile identificate în rândul populaţiei afectate;

– a fost monitorizată la intervale orare de 3 ore mobilitatea populaţiei afectate (plecări/sosiri în spaţiile de cazare), avându-se în vedere următoarele aspecte: ora plecării/sosirii, destinaţia, persoane însoţitoare, pentru a preîntâmpina eventuale riscuri: accidente, acte suicidare etc. şi pentru o informare corectă asupra situaţiei populaţiei afectate;

– au fost furnizate informaţii care să îi ajute pe supravieţuitori să facă faţă în mod eficient impactului psihologic al dezastrului (informări mass-media, legătura cu personalul militar din zonele afectate).

Acţiuni postintervenţie: – deplasarea psihologului în zonele sinistrate pentru a

menţine sentimentul de conexiune cu populaţia afectată, pentru a aprecia punctele tari şi a încuraja supravieţuitorii să adopte un rol activ în procesul de recuperare şi reluare a cursului firesc al existenţei;

– prezenţa psihologului în zonele calamitate a oferit sentimentul de conexiune şi mobilizare şi pentru echipele de intervenţie alcătuite din cadrele militare pregătite să acţioneze în astfel de situaţii;

  - 57 -

Abordarea/pregătirea continuă pentru intervenţie în plan psihosocial:

– derularea unor programe de profilaxie/teme de pregătire specifice intervenţiei la nivel psihosocial în caz de dezastre;

– constituirea unor echipe de lucru psiholog I.S.U. – psihologi voluntari în vederea perfecţionării metodelor specifice şi asigurarea unei intervenţii unitare în situaţii limită.

Dacă comparăm sistemul de acordare a asistenţei psihologice din SUA cu cel din România, ultimul poate fi considerat „catastrofal”. Dintr-un alt unghi însă, situaţia din România poate fi considerată şi trebuie interpretată ca fiind un domeniu nou descoperit, aflat la început de drum, care trebuie exploatat la maximum, prin crearea unei concepţii unitare, precise, prin oferirea şi gestionarea serviciilor psihosociale, prin formarea personalului pentru a acorda asistenţă psihologică în situaţii de dezastru, prin crearea unei baze de date cu personalul care poate interveni, prin instruirea şi educarea autorităţilor, a factorilor decizionali, a populaţiei civile, prin recrutarea şi formarea psihologilor voluntari, mai ales că anul 2011 este „Anul European al Voluntariatului”.

Bibliografie 1. ***Metodologia privind asistenţa psihologică în I.G.S.U. (2008). 2. *** Aide psychosociale aux personnes touchées par des catastrophes

et des incidents majeurs (2009), NATO/EAPC sans classification. 3. ***Psychological Support: Best Practices from Red Cross and Red

Crescent Programmes International Federation of Red Cross and Red Crescent Societies (2001), International Federation of Red Cross and Red Crescent Societies.

4. ***ASC Guidelines on Mental Health and Psychosocial Support in Emergency Settings Inter-Agency Standing Committee (IASC) (2007), IASC Guidelines on Mental Health and Psychosocial. Support in Emergency Settings. Geneva: IASC.

5. Alexander, D.A. (2005), Early Mental Health Intervention after Disasters, Advances in Psychiatric Treatment, 11, 12-18.

6. Bisson, J.I., Brayne, M., Ochberg, F.M., Everly, G.S., (2007), Early Psychological Intervention Following Traumatic Events în American Journal of Psychiatry, 164, 1016-1019.

7. De Soir, E., (2003), Cadre conceptual pour l´aide psychosociale en situations d´exception traumatogènes: la prevention primaire, secondaire et tertiare de traumatismes psychiques în Journal international de victimologie, vol. 1, nr. 2.

  - 58 -

8. DeWolfe, D.J., Field Manual for Mental Health an Human Service Workers in Major Disasters, Diana Nordboe, M.Ed, Washington, DC.

9. Ehrenreich, J.H., McQuaid, S. (2001), Coping With Disasters – A Guidebook To Psychosocial Intervention (Revised Edition), State University of New York.

10. Hobfoll, S.E. et al. (2007), Five Essential Elements of Immediate and Mid-term mass Trauma Intervention: Empirical Evidence în Psychiatry: Interpersonal and Biological Processes, 70, 283-315.

11. Gauthamadas, U., (2005), Psychosocial Intervention in Complex Disasters – Theoretical Frameworks and Their Practical Application, Academy for Disaster Management Education Planning and Training (ADEPT).

12. Hopkins, J. and the International Federation of Red Crosss and Red Crescent Societies, Emergency Mental Health and Psychosocial Support – Public Health Guide for Emergencies, p. 198-219.

13. Lefebvre, Y. (2000), Désastre, illusion et fonctions tautomères des communautés în Santé mentale au Québec, vol. 25, n° 1, 2000, p. 7-44.

14. Mitchell, J.T. (2005), Asian Tsunami Response. 15. Mitchell, J.T. (2004), Crisis Intervention and Critical Incident Stress

Management: A Defense of the Field. 16. Margolin, G., Ramos, M.C., Guran, E.L., (2010), Earthquakes and

Children: The Role of Psychologists With Families and Communities, în American Psychological Association, Vol. 41, No. 1, p. 1-9.

17. McNally, R.J., Bryant, R.A., Ehlers, A. (2003), Does Early Psychological Intervention Promote Recovery from Postraumatic Stress?, în Psychological Science in the Public Interest, vol. 4, nr. 2, p. 45-79.

18. Nash, S., Armsworth,M., Sorensen, D., Scott, D., Pierrel,S. In the Aftermath of Disaster Challenges, Successes, and Lessons Learned in Community Response, Department of Family and Community Medicine, Baylor College of Medicine, Mental Health Association of Greater Houston Sage Associates, Inc.

19. The National Center for Post-Traumatic Stress Disorder Education & Clinical Laboratory, Disaster Mental Health Services A Guidebook for Clinicians and Administrators Department of Veterans Affairs, California.

20. Prewitt Diaz, J.O., Srinivasa Murthy, R., Advances In Disaster Mental Health And Psychological Support, Phase II New Delhi, India.

21. Rooze, M., Netten, J., de Ruyter, A., de Vries, M., Helsloot, J., de Soir, E., Selwood, P., Schenck, H., Hustinx, P., Olinder, H., (2008), Prioritizing Care During the Acute Phase: The Proeminent Role of Basic Psychosocial Life Support în Prehospital Disaster Med, 23 (4), p. 49-54.

22. Silove, D., Steel, Z., (2006), Understanding Community Psychosocial Needs After Disasters: Implications for Mental Health Services, în Journal Postgrad Med, Australia, vol.52, p. 121-125.

Web

http://www.tentsproject.eu/ http://www.ptsd.va.gov/professional/manuals/psych-first-aid.asp

  - 59 -

STIL DE CONDUCERE ŞI CULTURĂ ORGANIZAŢIONALĂ ÎNTR-O UNITATE DE

ÎNVĂŢĂMÂNT DIN CADRUL MINISTERULUI ADMINISTRAŢIEI ŞI INTERNELOR

Mihaela Haita Drd. Alina Raus

Performanţa unei instituţii este influenţată considerabil de modul de conducere şi de valorile personale şi culturale ale membrilor organizaţiei. Lucrarea şi-a propus investigarea corelaţiei dintre mai multe variabile: stilul de conducere perceput, stilul de conducere ideal şi cultura organizaţională. Ne-a interesat de asemenea, diferenţa pe categorii de personal (poliţişti versus civili, agenţi versus ofiţeri şi personal didactic versus personal de suport) în ceea ce priveşte variabilele studiate. Corelaţiile şi diferenţele constatate sunt prezentate şi interpretate. Sunt discutate implicaţiile practice ale rezultatelor studiului.

I. Introducere Unităţile de învăţământ din M.A.I. au avut o evoluţie istorică

tumultoasă, fiind o mare parte a existenţei lor, mai mult unităţi militare decât şcoli, efectivele acestora participând la diverse acţiuni şi activităţi operative specifice. Demilitarizarea poliţiştilor, angajările masive din sursă externă din perioada 2005–2007 şi schimbările semnificative de atribuţii şi misiuni ale structurilor de asigurare a ordinii şi siguranţei publice, au avut ca efect crearea, la nivelul instituţiilor de învăţământ, a unui corp al cadrelor didactice şi                                                              Ofiţer psiholog, Şcoala de Agenţi de Poliţie „Septimiu Mureşan”, Cluj-Napoca Psiholog drd., Universitatea „Babeş-Bolyai”, Cluj-Napoca

  - 60 -

personalului administrativ eterogen din punct de vedere al statutului şi al formării profesionale (funcţionari publici cu statut special, militari, civili) şi a unei culturi organizaţionale specifice. Din acest punct de vedere am considerat necesară şi oportună studierea culturii organizaţionale şi a stilului de leadership într-o instituţie de învăţământ din M.A.I. cu scopul de a veni cu propuneri practice de perfecţionare a actului de conducere.

Ministerul Administraţiei şi Internelor, ca instituţie de asigurare a ordinii şi siguranţei publice, este caracterizat prin faptul că organizaţiile componente sunt diferite semnificativ sub aspectul responsabilităţilor obişnuite, competenţei teritoriale, mărimii, organizării şi gradului de instruire. De-a lungul timpului şi-a dezvoltat o cultură organizaţională dominantă în cadrul căreia coexistă subculturile specifice diferitelor linii de muncă-criminalistică, rutier, economic, cercetare penală, învăţământ etc.

Nu există o accepţiune unanimă a conceptului de cultură organizaţională, dar majoritatea teoreticienilor consideră că ea este holistică, reflectă într-o oarecare măsură evoluţia în timp a organizaţiei, este legată de inconştientul colectiv (mituri, ritualuri, simboluri), fundamentată sub aspect social şi este greu de modificat deoarece face trimitere la resorturile intime ale personalităţii membrilor organizaţiei.

Studiul nostru a avut la bază modelul lui Geert Hofstede cu privire la cultura organizaţională pe care o defineşte ca fiind programarea colectivă a minţii, care deosebeşte membrii unui grup sau categorii de cei ai unui alt grup/categorie. (Geert Hofstede, 1996). În concepţia lui, cultura individuală/de grup se află la baza modului de a gândi, simţi şi a acţiona pentru indivizi, organizaţii şi ţări, ceea ce explică şi diferenţele în practicile de management şi succesul economic al diverselor organizaţii. În cadrul culturii organizaţionale a unităţilor de învăţământ din M.A.I, la fel ca în orice instituţie, există convingeri profund înrădăcinate referitoare la modul cum ar trebui organizată munca, exercitată autoritatea, care ar trebui să fie modul de recompensare şi sistemul de control al angajaţilor, cât de multă supunere sau iniţiativă se aşteaptă de la subordonaţi. Motivul pentru care am ales acest model este faptul că, prezentând relaţii şi aspecte ale organizaţiei greu de definit, dar foarte relevante pentru funcţionarea acesteia, cultura organizaţională a devenit din ce în ce mai mult acceptată şi utilizată ca instrument de

  - 61 -

perfecţionare a stilului de conducere. Cele cinci dimensiuni ale culturii organizaţionale pe care le conturează Modelele lui Hofstede sunt: distanţa faţă de putere, individualism/colectivism, masculinitate/ feminitate, evitarea incertitudinii şi orientarea pe termen lung/pe termen scurt.

Distanţa faţă de putere măsoară gradul în care se aşteaptă şi acceptă, de către membrii cu o putere mai mică ai unei organizaţii sau structuri (economice, sociale etc.), ca puterea să fie distribuită inegal în cadrul acesteia. Această inegalitatea este abordată de jos în sus. O distanţă mare faţă de putere indică în general un stil de conducere autocratic, conducătorii şi subordonaţii considerându-se reciproc ca inegali existenţial şi o structură ierarhică stufoasă. O valoare mică indică aplicarea unui stil participativ şi o organigramă cu un număr redus de niveluri.

Individualism-colectivism reprezintă gradul în care indivizii sunt integraţi în grupuri/colectivităţi. Individualismul caracterizează societăţile în care legăturile între membrii sunt confuze şi dezorganizate, fiecare este pe cont propriu, se preferă confruntarea de idei şi opinii, iar educaţia este direcţionată spre a pregăti individul pentru orientarea la nou. În schimb, colectivismul este specific structurilor în care individul este bine integrat grupului, este protejat de acesta şi loial lui, nu se exprimă opinii personale, ci doar ale grupului, educaţia vizează integrarea socială.

Masculinitatea-feminitatea se referă la distribuirea rolurilor între sexe şi reprezintă gradul în care societatea consideră comportamentul încrezător/masculin ca fiind de succes. Culturile masculine sunt caracterizate prin ambiţie şi competitivitate, iar cele feminine prin modestie şi grijă pentru ceilalţi. Ambele creează tipuri diferite de conducători. Managerul masculin este dur, decis şi agresiv, adoptând un stil de conducere autocratic în timp ce şeful feminin foloseşte intuiţia, caută consensul, având un stil caracterizat pe colaborare, operativitate şi participare.

Evitarea incertitudinii tratează toleranţa societăţii pentru incertitudine şi ambiguitate şi în ce măsură membrii organizaţiei se simt comod sau incomod în situaţii noi, necunoscute, diferite. Societăţile caracterizate printr-o evitare puternică a incertitudinii încercă să reducă la minimum posibilitatea unor astfel de situaţii prin legi stricte şi reguli, măsuri de siguranţă şi de securitate. Dacă evitarea incertitudinii este redusă, regulile sunt stabilite numai în

  - 62 -

cazuri absolut necesare, existând o respingere emoţională a acestora.

Orientarea pe termen lung/termen scurt este ultima dimensiune adăugată mai târziu de Hofstede. Valorile asociate cu orientarea pe termen lung sunt perseverenţa, economisirea, cumpătarea, organizarea relaţiilor prin statut. Orientarea pe termen scurt este reprezentată de respect pentru tradiţie, îndeplinirea obligaţiilor sociale, siguranţă personală şi stabilitate, respectarea moralei şi eticii.

Până în 2002, Poliţia Română, ca instituţie de asigurare a ordinii şi siguranţei publice subordonată M.A.I. era o unitate militară condusă de cadre militare, în mod autoritar. După această dată, funcţiile de comandă au început să fie ocupate de către persoane cu formare profesională civilă şi modalităţi de conducere diferite. Din aceste considerente am decis să analizăm stilul de conducere în raport cu autoritatea exercitată de către conducători. Ne vom raporta astfel la cea mai cunoscută şi simplă clasificare a stilurilor de management realizată de Kurt Lewin (1939) ce cuprinde trei categorii: autocratic (autoritar), democratic (participativ) şi „laissez-faire” (permisiv).

Stilul autocratic: conducătorul are aşteptări clare asupra ce, când şi cum trebuie făcut, decide singur în majoritatea cazurilor, refuză orice sugestie din partea subalternilor, planifică riguros activitatea subordonaţilor, este preocupat de controlul modului de realizare a sarcinilor. Acest stil este mai puţin creativ şi determină o stare permanentă de tensiune şi nemulţumiri, rezistenţă şi reducerea interesului profesional din partea subordonaţilor. Se recomandă în situaţii-limită în care rapiditatea şi aplicarea întocmai a deciziei este vitală, cu menţiunea că, în lipsa liderului, randamentul scade.

Stilul democratic este caracterizat de cooperare, capacitatea de antrenare şi implicare a subordonaţilor în stabilirea şi atingerea obiectivelor instituţiei, în evaluarea performanţelor realizate. Stilul determină reducerea tensiunilor, asigurarea unui climat socio-profesional plăcut, dar mai ales generează independenţa de acţiune a membrilor grupului.

Stilul „laissez-faire” (permisiv) – întreaga libertate de decizie şi acţiune este lăsată la latitudinea subalternilor, şeful evită orice intervenţie în conducerea şi organizarea grupului, acestea având loc spontan. Cu toate că, iniţial stilul, favorizează instalarea unei atmosfere destinse de lucru, în timp el conduce la scăderea moralului şi diminuarea eficienţei grupului.

  - 63 -

II. Obiectivul Studiul şi-a propus să cerceteze corelaţia dintre stilul de

conducere perceput, stilul de conducere ideal şi cultura organizaţională cu scopul de a identifica şi propune soluţii pentru îmbunătăţirea actului de conducere. Datorită eterogenităţii salariaţilor atât sub aspectul statutului profesional, cât şi a formării profesionale am dorit de asemenea, să analizăm diferenţa pe categorii de personal (poliţişti versus civili, agenţi versus ofiţeri şi personal didactic versus personal de suport) în ceea ce priveşte variabilele studiate.

III. Metodologia cercetării 1. Participanţii Studiul a avut loc asupra unul lot reprezentativ de subiecţi

din cadrul unei şcoli din M.A.I., respectiv 86 de persoane, reprezentând aproximativ 81% din angajaţii instituţiei. Lotul este compus din 46% femei şi 54% bărbaţi. Nu am obţinut diferenţe semnificative între femei şi bărbaţi în ceea ce priveşte variabilele studiate de noi. Sub aspectul statutului profesional au fost chestionaţi: 36 ofiţeri (21 cadre didactice şi 15 personal de suport), 22 agenţi (6 personal didactic auxiliar, 16 personal de suport) şi 28 personal civil contractual (personal de suport).

  - 64 -

2. Procedura Studiul s-a derulat în perioada martie-aprilie 2011, la sediul

şcolii. Pentru culegerea datelor am utilizat trei scale de măsură: una pentru stilul de conducere perceput (18 itemi), una pentru cel ideal (18 itemi) şi una pentru cultura organizaţională (20 itemi). Scalele de conducere măsoară cele trei stiluri identificate de Lewin ca dimensiuni independente. Pentru cultura organizaţională am utilizat o scală ce măsoară cele cinci dimensiuni ale modelului lui Hofstede. Toate scalele au fost realizate de către autorii studiului. Pe baza definiţiilor operaţionale şi a diferitelor scale de măsură din domeniu, am construit o bancă de itemi din care am extras itemii necesari pentru cele trei scale. Pentru alegerea itemilor pentru fiecare subscală a chestionarelor construite am utilizat metoda acordului inter-evaluatori. După ce s-a căzut de acord asupra fiecărui item (asupra faptului că reflectă constructul pentru care se va utiliza scala), itemii au fost adaptaţi astfel încât să îndeplinească validitatea de aspect. Am obţinut coeficienţi de consistenţă internă între 0.84 pentru stilul autocrat şi 0.32 pentru masculinitate.

3. Analiza datelor Metoda de prelucrare a datelor a fost metoda cantitativă şi

s-a utilizat software-ul de Prelucrare Statistică pentru ştiinţe Sociale (SPSS), ediţia 10.0. Am efectuat analiza de corelaţie pentru a testa posibilele asociaţii între variabile şi testul t pentru eşantioane independente pentru a verifica semnificaţia diferenţelor dintre mediile grupurilor, în ceea ce priveşte variabilele alese în studiu.

IV. Rezultate şi discuţii 1. Corelaţiile între dimensiunile măsurate 1.1. Corelaţiile între cele trei dimensiuni ale stilului de

conducere perceput stilul de conducere autocratic corelează semnificativ

negativ cu stilul de conducere democratic (r = -0.51 la p < 0.0001) şi cu cel permisiv (r = -0.27 la p = 0.01);

  - 65 -

stilul democratic corelează semnificativ pozitiv cu stilul permisiv (r = 0.39 la p < 0.0001).

1.2. Corelaţiile între cele trei dimensiuni ale stilului de

conducere ideal stilul de conducere autocratic ideal corelează semnificativ

negativ cu stilul de conducere democratic ideal (r = -0.286 la p = 0.008) şi cu cel permisiv ideal (r = -0.216 la p = 0.046);

stilul democratic ideal nu corelează cu stilul permisiv ideal. Corelaţiile identificate între stilurile percepute confirmă

modelul lui Lewin (privind stilurile de leadership) pe datele noastre. Acest model însă, nu este valabil pentru varianta ideală a stilurilor, întrucât stilul democrat nu a corelat cu stilul permisiv în varianta ideală a acestora. Aşadar, subordonaţii care preferă să lucreze fără intervenţiile leaderului în activitate nu preferă neapărat să participe la decizii şi invers (cei care preferă să fie consultaţi în ceea ce priveşte deciziile care-i privesc, nu preferă neapărat să lucreze fără să fie coordonaţi).

1.3. Corelaţiile între stilul de conducere şi cultura

organizaţională Între stilul de conducere perceput şi cultura organizaţională

am constatat o singură corelaţie semnificativă, anume între stilul autocratic şi preferinţa personalului pentru cultura de tip masculin (r = 0.369 la p < 0.0001).

Între stilului de conducere ideal şi cultura organizaţională am obţinut mai multe corelaţii semnificative:

stilul ideal autocratic a corelat pozitiv cu preferinţa pentru cultura de tip masculin (r = 0.213 la p = 0.049) şi cu tendinţa de evitare a incertitudinii (r = 0.27 la p = 0.012) şi negativ cu preferinţa pentru colectivism (r = -0.25 la p = 0.02), altfel spus pozitiv cu tendinţa spre individualism;

stilul ideal democratic a corelat pozitiv cu preferinţa pentru colectivism (r = 0.42 la p < 0.0001) şi negativ cu distanţa faţă de putere (r = -0.23 la p = 0.03);

stilul ideal permisiv a corelat pozitiv cu distanţa faţă de putere (r = 0.369 la p < 0.0001).

  - 66 -

Corelaţiile evidenţiate între stilul autocrat perceput şi masculinitate confirmă modelul lui Hofstede pe datele noastre, deoarece culturile masculine sunt caracterizate ca fiind competitive şi conduse de persoane dure, decise şi agresive, deci în stil autocratic.

2. Comparaţiile între categorii de personal, în

funcţie de specificul muncii: poliţişti, cadre didactice, poliţişti din structurile de suport şi personal contractual din structurile de suport.

Comparând lotul de poliţişti, cadre didactice (structura de

învăţământ) cu lotul de poliţişti din structura de suport nu am constatat diferenţe semnificative statistic între acestea, pe niciuna din variabilele studiate de noi.

Între lotul de cadre didactice şi cel de civili din structurile de suport am obţinut următoarele diferenţe semnificative:

civilii au o preferinţă mai accentuată pentru un stil de conducere autoritar (stilul ideal) decât personalul didactic (t = -3.67 la p = 0.001);

civilii percep o distanţă mai mare faţă de putere decât personalul didactic (t = -2.04 la p = 0.046);

civilii au o tendinţă mai mare spre evitarea incertitudinii decât personalul didactic (t = -2.72 la p = 0.009);

civilii au o orientare pe termen lung mai crescută decât personalul didactic (t = -2.59 la p = 0.012);

personalul didactic are o preferinţă mai accentuată pentru colectivism decât civilii (t = 2.49 la p = 0.016).

Nicio altă diferenţă semnificativă statistic nu a mai fost constatată între aceste două grupuri.

Între lotul de poliţişti din structurile de suport şi cel de civili din structurile de suport am constatat următoarele diferenţe semnificative statistic:

civilii percep stilul de conducere ca fiind mai autoritar decât poliţiştii (t = -3.01 la p = 0.004);

civilii au o preferinţă mai puternică pentru un stil de conducere autoritar (stilul ideal), decât poliţiştii (t = -3.38 la p = 0.001);

  - 67 -

civilii percep o distanţă faţă de putere mai mare decât poliţiştii (t = -2.54 la p = 0.014);

civilii au o tendinţă mai mare de evitare a incertitudinii decât poliţiştii (t = -2.82 la p = 0.006);

civilii au o orientare mai crescută pe termen lung decât la poliţişti (t = -2.05 la p = 0.045).

Celelalte diferenţe constatate între aceste două grupuri nu au fost relevante statistic.

Deoarece între lotul de poliţişti cadre didactice şi cel de poliţişti din structurile de suport nu au existat diferenţe semnificative statistic, iar între loturile de poliţişti (cadre didactice şi suport) pe de o parte, şi cel de civili, pe de alta, au apărut diferenţe similare raportat la variabilele studiate, considerăm loturile de poliţişti (indiferent de domeniul de activitate) ca fiind un grup compact (omogen) şi diferit – ca stil autoritar ideal, distanţă faţă de putere, evitarea incertitudinii şi orientare pe termen lung – de grupul civililor.

3. Comparaţiile între categoriile de personal în

funcţie de statutul profesional: ofiţeri de poliţie, agenţi de poliţie şi personal contractual civil

Între lotul de ofiţeri şi cel de agenţi singura diferenţă

relevantă statistic a fost aceea că agenţii au perceput stilul de conducere ca fiind mai democratic (t = -2.22 la p = 0.032).

Diferenţele constatate între ofiţeri şi civili: civilii au o preferinţă mai accentuată pentru stilul de

conducere autocratic decât ofiţerii (t = -4.13 la p < 0.0001); civilii percep o distanţă mai mare faţă de putere decât

ofiţerii (t = -3.09 la p = 0.003); civilii au o tendinţă mai mare pentru evitarea incertitudinii

decât ofiţerii (t = -2.64 la p = 0.01); civilii au o orientare pe termen lung mai pronunţată decât

ofiţerii (t = -2.25la p = 0.02); ofiţerii au o tendinţă mai pronunţată pentru colectivism

decât civilii (t = 3.04 la p = 0.004). Diferenţele constatate între agenţi şi civili: civilii percep stilul de conducere ca fiind mai autoritar

decât agenţii (t = -3.61la p = 0.001);

  - 68 -

civilii au o preferinţă mai puternică pentru stilul autocratic decât agenţii (t = -2.76 la p = 0.008);

civilii au o orientare mai puternică pe termen lung decât agenţii (t = -2.55 la p = 0.014);

agenţii au o preferinţă mai mare pentru colectivism decât civilii (t = 2.12 la p = 0.038).

Deoarece între lotul de poliţişti ofiţeri şi cel de poliţişti agenţi

a existat o singură diferenţă semnificativă, doar în ceea ce priveşte percepţia stilului democrat şi nici o diferenţă relativă la cultura organizaţională, considerăm aceste două grupuri ca reprezentând, de fapt, un grup relativ omogen (cel puţin în ceea ce priveşte cultura organizaţională şi stilul ideal de leadership). Mai mult, între aceste grupuri, pe de o parte, şi cel de civili, pe de altă parte, au apărut diferenţe similare raportat la variabilele studiate, ceea ce întăreşte ideea că poliţiştii, indiferent de statutul profesional, reprezintă un grup distinct de cel al civililor.

Sumarizând rezultatele putem afirma faptul că: stilurile de

leadership au fost intercorelate, atât cele percepute, cât şi cele ideale (excepţie făcând corelaţia dintre stilul ideal democrat şi cel ideal permisiv, care s-a dovedit nesemnificativă), stilul autocrat perceput a corelat cu masculinitatea, diferite stiluri de leadership ideal au corelat cu diferite dimensiuni ale culturii organizaţionale; de asemenea, stilul ideal autocrat şi orientarea pe termen lung au discriminat între poliţişti şi civili, în 4 comparaţii din 4, indiferent de status profesional sau domeniu de activitate, distanţa faţă de putere şi evitarea incertitudinii au discriminat şi ele între poliţişti şi civili, în 3 comparaţii din 4, (exceptând comparaţia cu agenţii), indiferent dacă am comparat în funcţie de status sau de domeniu de activitate şi, în cele din urmă, colectivismul a discriminat şi el între poliţişti şi civili, în 3 comparaţii din 4, (exceptând comparaţia cu poliţiştii din structurile de suport).

În general, civilii au avut o preferinţă mai mare pentru stilul autocrat decât poliţiştii, o distanţă mai mare faţă de putere, o tendinţă mai mare de evitare a incertitudinii şi o orientare pe termen lung mai accentuată. În schimb, poliţiştii au exprimat o tendinţă mai mare spre colectivism. Nu au existat diferenţe între poliţişti şi civili în ceea ce priveşte masculinitatea.

  - 69 -

Toate grupurile de poliţişti au reprezentat, de fapt, un grup omogen, luând în considerare variabilele studiate, se pare că au prezentat un profil diferit al culturii organizaţionale şi al stilurilor ideale de leadership (prezentând diferenţe similare faţă de civili şi aproape nici o diferenţă între ele).

V. Concluzii şi implicaţii practice Stilul de conducere autocratic a corelat negativ cu stilul

democratic şi cu cel permisiv, iar cel democratic a corelat cu stilul permisiv. Aceste corelaţii confirmă modelul lui Lewin legat de cele trei stiluri de leadership perceput pe datele noastre. Mai mult, ne-am propus să evidenţiem relaţia dintre cele trei stiluri în varianta ideală. În varianta ideală a stilului, se păstrează corelaţia negativă a stilului autocratic cu celelalte două dimensiuni, ultimele două nemaifiind corelate între ele. Astfel, stilul ideal democratic şi cel ideal permisiv par a fi dimensiuni independente.

În ceea ce priveşte corelaţiile stilului de conducere perceput cu dimensiunile culturii, am constatat faptul că doar o singură dimensiune a stilului a corelat cu o singura dimensiune a culturii organizaţionale (stilul autocratic cu preferinţa pentru cultura de tip masculin). Totuşi, această corelaţie găsită de noi, confirmă modelul lui Hofstede în partea care priveşte culturile masculine, caracterizate ca fiind competitive şi conduse de persoane dure, decise şi agresive, deci în stil autocratic.

Referitor la relaţia dintre stilul de conducere ideal şi cultura organizaţională, aceasta este una mai strânsă. Preferinţa pentru stilul autocratic a corelat cu preferinţa pentru culturile masculine, dar şi cu evitarea incertitudinii şi cu individualismul, iar preferinţa pentru stilul democratic a corelat cu tendinţa spre colectivism şi cu o distanţă mică faţă de putere. Stilul permisiv a corelat, de asemenea cu distanţa mare faţă de putere. Aceste relaţii sunt, din nou, confirmatorii pentru modelul culturii organizaţionale al lui Hofstede, cu menţiunea că modelul lui nu face referire la stilul de conducere ideal, ci doar la cel actual. De asemenea, remarcam relaţia interesantă, între un stil ideal permisiv şi o distanţă mare faţă de putere. Cu alte cuvinte, cu cât distanţa percepută (şi acceptată) faţă

  - 70 -

de putere este mai mare, cu atât mai permisiv este stilul de conducere „visat”.

Comparând categoriile de personal, se pare că personalul civil din structurile de suport prezintă o preferinţă mai mare pentru stilul de conducere autoritar, atât în comparaţie cu poliţiştii din structura de învăţământ, cât şi cu cei din structurile de suport. În mod similar, ei percep (şi acceptă) o distanţă mai mare faţă de putere, au o tendinţă mai mare faţă de evitarea incertitudinii şi o orientare pe termen lung mai pronunţată faţă de celelalte două grupuri. Pe de altă parte, poliţiştii cadre didactice au o tendinţă mai mare spre colectivism decât civilii, care percep stilul de conducere existent ca fiind mai autoritar decât este el perceput de către poliţiştii din structurile de suport.

Între poliţiştii din structura de învăţământ şi cei din structura de suport nu am constatat nicio diferenţă semnificativă în ceea ce priveşte variabilele studiate de noi. Absenţa diferenţelor între poliţişti (comparaţi în funcţie de specificul muncii), din perspectiva culturii organizaţionale şi a stilului ideal de conducere, precum şi diferenţele minime constatate între grupurile de poliţişti, la comparaţiile realizate în funcţie de statut (ofiţeri-agenţi) – o singură dimensiune a stilului de conducere perceput, nicio dimensiune privind stilul ideal şi cultura organizaţională – ne îndreptăţesc să consideram grupul de poliţişti, indiferent de natura activităţii şi de statutul profesional, ca fiind un grup compact, omogen şi diferit de cel al civililor (în ceea ce priveşte variabilele cuprinse în acest studiu).

Diferenţa obţinută între civili şi poliţişti cu privire la orientarea pe termen lung, care a apărut constant în acest studiu (indiferent de modul cum am comparat, ca domeniu de activitate sau ca statut) nu poate fi explicată decât în felul următor: protecţia socială este mai mare în cazul poliţiştilor, comparativ cu civilii angajaţi în poliţie, ceea ce determină o siguranţă personală mai mare în raport cu viitorul, o preocupare mai redusă pentru „ziua de mâine”. Însă nu doar sentimentul mai mare de siguranţă personală şi stabilitate socială determină o orientare mai redusă pe termen lung la poliţişti faţă de civili, ci şi presiunea (socială) mai mare legată de îndeplinirea obligaţiilor sociale, respectarea moralei şi eticii.

  - 71 -

O altă diferenţă apărută (în mod repetat) între civili şi poliţişti este cea referitoare la evitare a incertitudinii. În trei comparaţii (civili-poliţişti din structura de învăţământ, civili-poliţişti din structura de suport, civili-ofiţeri) a apărut o tendinţă mai accentuată spre evitarea incertitudinii la civili. Rămâne de văzut (în studiile viitoare) de ce această diferenţă nu s-a păstrat când am comparat cu agenţii. Distanţa faţă de putere a apărut, de asemenea, semnificativ mai crescută la civili decât la categoriile de poliţişti, diferenţă care este uşor de explicat în mod obiectiv (prin construcţia „lanţului” de comandă). Această diferenţă nu a fost evidentă la comparaţia cu agenţii, fapt care poate fi înţeles utilizând tot explicaţia anterioară.

Un aspect deloc de neglijat reliefat de acest studiu este preferinţa semnificativ mai crescută a poliţiştilor (în trei comparaţii din patru), pentru o cultură de tip colectivist, o cultură în care individul este bine integrat grupului, este protejat de acesta şi loial lui, situaţie deloc neaşteptată (datorită specificului muncii de poliţie), dar care confirmă încă o dată faptul că, cel puţin din punct de vedere al culturii organizaţionale, în lotul studiat de noi există două grupuri distincte. Acest lucru are implicaţii importante asupra modului de utilizare a instrumentelor manageriale, leadership etc., în sensul particularizării acestora, în funcţie de specificul fiecărei categorii.

O diagnoză corectă a culturii organizaţionale alături de o evaluare clară a stilului de conducere (perceput şi ideal) va ajuta conducătorii de pe diverse niveluri ierarhice să se adreseze aşteptărilor, nevoilor personale ale subordonaţilor, să acţioneze în conformitate cu normele şi valorile acceptate de aceştia, amplificând astfel motivaţia în muncă a angajaţilor. Totodată ei vor fi capabili să modeleze atitudini şi comportamente prin utilizare culturii organizaţionale ca instrument de influenţare a personalului.

Dorim să precizam faptul că diferenţele constatate sunt valabile (cel puţin deocamdată) doar pentru populaţia studiată de noi având în vedere structura destul de particulară a acesteia (din punct de vedere al specificului activităţii, formării profesionale de bază diferite, mediului de provenienţă diferit etc.), urmând ca studii ulterioare să verifice dacă diferenţele se menţin şi pe alte loturi de subiecţi, proveniţi din cadrul instituţiilor de învăţământ ale M.A.I., dar şi pe subiecţi din cadrul structurilor operative.

  - 72 -

VI. Bibliografie selectivă 1. Duţu, P., Leadership şi management militar (2007), Bucureşti, Editura

Universităţii Naţionale de Apărare „Carol I”. 2. Hofstede, G., Managementul structurilor multiculturale (1996),

Bucureşti, Editura Economică. 3. Hofstede, G., Cultures and Organizations, Software of the mind (1991),

Institute for Research on Intercultural Cooperation (IRIC), London: McGraw Hill Book Company Europe.

4. Lazăr, I., Ilieş, L., Managementul firmei (2006), Cluj-Napoca, Editura Risoprint.

5. Lazăr, I., Mortan, M., Vereş, V., The Leader and the Creation of the Team, Studia Universitatis Babes-Bolyai. OECONOMICA, Strategic leadership in the context of globalization and regionalization, 2006.

6. Lewin, K., Lippit, R. and White, R. K. (1939). Patterns of Aggressive Behavior in Experimentally Created Social Climates. Journal of Social Psychology, 10, 271-30.

7. Marian, G., Neagu, C., Fundamente ale psihologiei manageriale (2009), Bucureşti,Tritonic Grup Editorial.

8. McGregor, D., The Human Side of Enterprise (annotated edition) (2006), New York, McGraw-Hill.

9. Naghi, M., Osoian, C., Marin, A., Components of the participative management, Leadership and Organizational Culture, Editura Risoprint, Cluj-Napoca, 2008.

10. Prună, Şt., Management poliţienesc (2008), Craiova, Editura Sitech.

  - 73 -

DIMENSIUNILE PERSONALITĂŢII – PREDICTORI AI COMPORTAMENTULUI

CETĂŢENESC ORGANIZAŢIONAL

Anca-Maria Lazăr

Lucrarea de faţă şi-a propus investigarea dimensiunilor de personalitate, care ar putea servi ca predictori ai comportamentului cetăţenesc organizaţional într-o situaţie de selecţie profesională. Pentru realizarea acestui obiectiv s-a aplicat chestionarul de evaluare a comportamentului cetăţenesc organizaţional şi un chestionar de evaluare a personalităţii pe un eşantion de 53 de subiecţi, angajaţi în cadrul companiei ACE. Au fost investigaţi predictorii individuali aferenţi comportamentului cetăţenesc organizaţional la locul de muncă: conştiinciozitate, agreabilitate, stabilitate emoţională, extraversie. Variabila-criteriu luată în considerare a fost comportamentul cetăţenesc organizaţional, obiectivat prin două dimensiuni: comportamentul de ajutorare şi de exprimare.

Deşi rezultatele indică o asociere pozitivă între dimensiunile personalităţii şi faţetele comportamentului cetăţenesc organizaţional (ajutor şi exprimare), puterea lor de predicţie în cadrul unui model lărgit a fost scăzută şi nesemnificativă statistic pentru eşantionul investigat. Unicul predictor al comportamentului cetăţenesc organizaţional este trăsătura de conştiinciozitate. Cercetarea prezintă implicaţii practice pentru activitatea de selecţie şi pentru proiectarea unei politici de personal menite să optimizeze performanţa angajaţilor la locul de muncă.

I. Incursiune teoretică 1. Comportament Cetăţenesc Organizaţional (OCB) Comportamentul cetăţenesc organizaţional (OCB) se referă

la conduitele benevole ale angajaţilor care nu sunt specificate în fişa postului, dar care în ansamblu susţin funcţionarea eficientă a                                                              Ofiţer psiholog, Inspectoratul Judeţean de Poliţie Bistriţa-Năsăud

  - 74 -

organizaţiei (Organ şi colab., 2005). OCB defineşte gama variată de acţiuni pe care indivizii le pot dezvolta în îndeplinirea sarcinilor aferente postului de muncă. Dintre acestea amintim: oferirea de sugestii, altruismul, ajutorarea celorlalţi, lucrul peste program, lucrul în weekend, tolerarea eventualelor inconveniente ale postului, voluntariatul. Acestea sunt doar câteva dintre exemplele care alcătuiesc ceea ce specialiştii psihologiei organizaţionale au denumit comportament civic organizaţional sau performanţă contextuală (cf. Organ, 1988, Podsakoff, MacKenzie, Paine şi Bacrach, 2000). Comportamentul civic organizaţional ilustrează ideea de conduită individuală caracterizată prin conţinuturi specifice ale ataşamentului şi chiar ale identificării personale a angajatului cu organizaţia.

Studiul de faţă se concentrează asupra relaţiei dintre dimensiunile personalităţii şi OCB. În literatura de specialitate aferentă acestei teme găsim numeroase studii empirice care au investigat aceste relaţii (Judge & Ilies, 2002).

2. Studii anterioare – Predictori ai OCB Cercetări anterioare postulează existenţa unei relaţii de

asociere între conştiinciozitate şi comportamente precum: întrajutorarea, altruismul, voluntariatul (Hattrup, O’Connell & Wingate, 1998; LePine & Van Dyne, 2001; Van Scotter & Motowidlo, 1996, Ilies, Scott, & Judge, 2006). Studiile relevă că dimensiunea „conştiinciozitate” reprezintă cel mai puternic predictor al OCB dintre celelalte dimensiuni ale BIG FIVE (Organ, 1994, Barrick & Mount, 1991).

Conştiinciozitatea cuprinde faţete precum: un caracter demn de încredere, autodisciplină, perseverenţă (McCrae & Costa, 1987). Indivizii care înregistrează scoruri crescute la dimensiunea conştiinciozitate sunt adesea descrişi ca: ambiţioşi, ştiind ce vor, organizaţi, disciplinaţi, exigenţi, sârguincioşi, metodici (Witt, Burke, Barrick & Mount, 2002), minuţioşi, migăloşi, orientaţi spre viitor şi motivaţi în atingerea scopurilor lor (Costa & McCrae, 1988).

Un individ care înregistrează scoruri scăzute la dimensiunea conştiinciozitate este probabil să fie slab motivat, mai puţin ambiţios, oarecum nepăsător, apatic, indiferent şi hedonic, boem (Kelly, Johnson & Miller, 2004).

  - 75 -

O altă dimensiune studiată în relaţia cu OCB este agreabilitatea. Indivizii care înregistrează scoruri crescute la dimensiunea agreabilitate se vor angaja frecvent în comportamente de întrajutorare (LePine and Van Dyne, 2001).

Extraversia reprezintă un alt predictor care acoperă o parte din varianţa OCB (Lee, Ashton & Shin, 2005).

Pornind de la premisa lui Fox şi Spector, 1999, care subliniază relaţia dintre furie – ca trăsătură de personalitate şi devianţa de la locul de muncă, preconizăm că stabilitatea emoţională este un indicator al OCB.

II. Obiectivele şi ipotezele cercetării 1. Obiectivul general: Investigarea dimensiunilor de

personalitate (conştiinciozitate, agreabilitate, stabilitate emoţională, extraversie) în relaţie cu comportamentul cetăţenesc organizaţional, în vederea proiectării unui sistem eficient de evaluare a candidaţilor la angajarea în organizaţie.

2. Ipotezele: Conştiinciozitatea este relaţionată în mod pozitiv cu OCB

(altruismul). Agreabilitatea este relaţionată în mod pozitiv cu OCB

(altruismul). Stabilitatea emoţională este relaţionată pozitiv cu OCB. Extraversia este relaţionată în mod pozitiv cu OCB. 3. Justificarea studiului Am considerat oportun un studiu de investigare a unui lot de

53 de subiecţi, reprezentativi pentru firma ACE, întrucât managerii din această organizaţie au sesizat necesitatea implementării unei noi politici de personal menite să crească perfomanţa angajaţilor din această firmă, unde momentan se înregistrează o stagnare din punct de vedere economic şi al profitului înregistrat de companie.

  - 76 -

4. Implicaţiile practice ale cercetării În activitatea de selecţie, atenţia poate fi orientată spre

potenţialii predictori ai unei conduite dezirabile, care ţin de personalitatea individului: nivelul integrităţii, nivelurile de agreabilitate şi conştiinciozitate, maturitate, responsabilitate şi acceptarea normelor, stabilitatea emoţională. Aşadar, pe baza rezultatelor acestui studiu preconizăm că beneficiarul va putea construi o strategie de recrutare şi selecţie, care să se concretizeze în angajarea de persoane stabile, orientate spre comportamente prosociale.

Utilizând rezultatele acestei cercetări se doreşte de asemenea conceperea unei politici de personal menite să optimizeze performanţa angajaţilor la locul de muncă. LePine and Van Dyne, 2001, apud Amy L. Brownlee şi Timothy DeGroot, 2006 susţin că urmările practicii OCB sunt: creşterea productivităţii, o utilizare eficientă a resurselor din interiorul organizaţiei, înregistrarea unei bune performanţe contextuale şi o riguroasă îndeplinire a sarcinilor. Comportamentul civic organizaţional este un ingredient indispensabil pentru un climat social sănătos în interiorul organizaţiei, care influenţează în mod pozitiv performanţa, eficienţa angajaţilor, flexibilitatea şi capacitatea de adaptare a organizaţiei, reducând totodată fluctuaţia de personal şi efectul de „turnover”.

III. Metodologia cercetării 1. Participanţi Din numărul total de angajaţi ai firmei ACE, şi anume 684,

am luat un eşantion format din 53 de subiecţi. În firma ACE sunt angajate 684 de persoane, din care 436

(64%) sunt bărbaţi, iar 248 (36,%) sunt femei. În cadrul eşantionului reprezentativ, din cei 53 de subiecţi, 64% sunt bărbaţi, respectiv 34 angajaţi, iar 36% sunt femei, respectiv 19 angajaţi.

Din cei 64% de subiecţi bărbaţi, angajaţi ai firmei, 61% au vârsta cuprinsă între 20 şi 30 de ani, 29% au vârsta cuprinsă între 30 şi 40 de ani, iar 10% au vârsta cuprinsă între 40 şi 50 de ani. Din

  - 77 -

eşantionul reprezentativ de sex masculin, 21 (61%) au vârsta cuprinsă între 20 şi 30 de ani, 10 (29%) au vârsta cuprinsă între 30 şi 40 de ani şi 3 (10%) au vârsta cuprinsă între 40 şi 50 de ani. Din cei 36% de subiecţi femei, angajate ale firmei, 58% au vârsta cuprinsă între 20 şi 30 de ani, 36% au vârsta cuprinsă între 30 şi 40 de ani, iar 6% au vârsta cuprinsă între 40 şi 50 de ani. În cadrul eşantionului de sex feminin, 11 (58%) au vârsta cuprinsă între 20 şi 30 de ani, 7 (36%) au vârsta cuprinsă între 30 şi 40 de ani, iar 1 (6%) are vârsta cuprinsă între 40 şi 50 de ani.

Din cei 64% de subiecţi bărbaţi, 35% au până la un an vechime în cadrul firmei, iar 65% au între 1 şi 3 ani de vechime. În cadrul eşantionului, din cei 34 de subiecţi bărbaţi, 12 subiecţi (35%) au până la un an vechime, iar 22 de subiecţi (65%) au între 1 şi 3 ani vechime. Din cei 36% de subiecţi femei, 52% au o vechime până la 1 an, iar 48% au o vechime între 1 şi 3 ani. În cadrul eşantionului, din cei 19 subiecţi femei, 10 (52%) au o vechime de până la 1 an, iar 9 subiecţi (48%) au o vechime între 1 şi 3 ani.

Firma ACE are patru departamente: Producţie, Financiar-Contabil, Resurse Umane, Servicii generale. Din cei 684 de angajaţi, 70% lucrează în departamentul Producţie, 19% în departamentul Financiar-Contabil, 8% în departamentul Resurse Umane, iar 3% în departamentul Servicii generale. Din cei 53 de subiecţi, 70%, respectiv 37 de subiecţi, lucrează în departamentul Producţie, 19%, respectiv 10 subiecţi, lucrează în departamentul Financiar-Contabil, 8%, respectiv 4 subiecţi, lucrează în departamentul Resurse Umane, iar 3%, respectiv 1 subiect, lucrează în departamentul Servicii Generale.

2. Instrumente de investigare 2.1. Comportamentul cetăţenesc organizaţional (CCO) Organizational Citizenship Behaviour – Van Dyne & LePyne,

1998 scala cuprinde 7 afirmaţii relaţionate cu comportamentul de ajutorare şi cu cel de exprimare. Sarcina subiectului este de a încercui una din cele 7 variante de răspuns (cifra 1 înseamnă „dezacord puternic”, iar cifra 7 „acord puternic”). Coeficienţii alpha calculaţi în studiile anterioare pentru comportamentul de ajutorare şi exprimare au fost de .85 sau .95 (Levine & Xu, 2006).

  - 78 -

2.2. Lista de bifare Scala cuprinde o listă de 48 de adjective, relaţionate cu cinci

scale, reprezentând dimensiuni ale personalităţii. Scorul fiecărei scale se obţine prin însumarea cotelor itemilor aferenţi fiecărei dimensiuni. Scalele sunt următoarele: dezirabilitate socială – 9 itemi, extraversiune – 11 itemi, conştiinciozitate – 14 itemi, stabilitate emoţională – 9 itemi, autonomie – 5 itemi.

IV. Rezultatele cercetării şi interpretarea lor 1. Prezentarea rezultatelor

Tabel 1 – Statistici descriptive

La scalele chestionarului de comportament contraproductiv

s-au obţinut următoarele rezultate (Tabelul 1): Pentru scala Ajutorare media obţinută a fost m = 33.23, iar

abaterea standard a fost de s = 6.49 (scor minim = 20; scor maxim = 46). Indicele de oblicitate obţinut a fost -.22, iar cel de boltire a înregistrat valoarea de -.59. Pentru scala Exprimare din chestionarul de evaluare a comportamentului cetăţenesc organizaţional valoarea medie obţinută a fost m = 27.62 (scor minim = 18; scor maxim = 38). Indicele de oblicitate a fost de -.17, iar cel de boltire a fost de -.82.

În cele ce urmează vor fi prezentate rezultatele obţinute în cazul chestionarului de personalitate aplicat în cadrul acestui studiu (Tabelul 1). La scala Dezirabilitate socială s-a obţinut media de m = 4.26 şi abaterea standard de 1.93. Scorul minim obţinut este 0, iar cel maxim este 8. Indicele de oblicitate are valoarea de .08 iar cel de boltire este de -.78. Pentru scala de Extraversiune, media obţinută a fost de m = 2.83, iar abaterea standard s = 2.56 (scor

  - 79 -

minim = -4; scor maxim = 7). Coeficientul de oblicitate a avut valoarea de -. 78, iar cel de boltire a obţinut valoarea de .49. La scala de Conştiinciozitate media obţinută a fost de m = 4.26, iar abaterea standard a avut valoarea de s = 3.26 (scor minim = -1; scor maxim = 11). Pentru oblicitate s-a obţinut scorul de .07, iar pentru boltire coeficientul obţinut a fost de -.76. Scala de Stabilitate emoţională a înregistrat o medie de m = 0.47 şi o abatere standard de s = 1.53. Oblicitatea distribuţiei a fost de -. 69, iar boltirea a fost de -.15. Scorul minim obţinut a fost de -3, iar cel maxim a fost de 3. În final, ultima scală, cea de Autonomie, a avut media m = 2.30 şi abaterea standard s = -.17 (scor minim = 0; scor maxim = 5). Oblicitatea a înregistrat valori de -.17 şi boltirea a fost de -.07.

În urma investigării acestor rezultate putem concluziona că scorurile obţinute pentru variabilele incluse în studiu au o distribuţie normală. Indicatorul de oblicitate (skewness) care evaluează gradul de asimetrie al unei distribuţii nu a depăşit intervalul de -.08 – .08, ceea ce înseamnă că distribuţia scorurilor pentru fiecare dintre variabile a fost una simetrică. Distribuţiile scorurilor obţinute au fost mezocurtice (cu un nivel mediu de boltire) – niciuna dintre valorile obţinute nu depăşeşte intervalul indicat de Field (2000).

Tabel 2 – Matricea de intercorelaţii între variabilele de personalitate investigate şi dimensiunile comportamentului cetăţenesc organizaţional.

Correlations

1,000 ,516** ,338* ,346* ,464** ,379** ,329*

, ,000 ,013 ,011 ,000 ,005 ,016

53 53 53 53 53 53 53

,516** 1,000 ,338* ,397** ,456** ,423** ,342*

,000 , ,013 ,003 ,001 ,002 ,012

53 53 53 53 53 53 53

,338* ,338* 1,000 ,673** ,227 ,465** ,257

,013 ,013 , ,000 ,102 ,000 ,063

53 53 53 53 53 53 53

,346* ,397** ,673** 1,000 ,052 ,532** ,137

,011 ,003 ,000 , ,714 ,000 ,328

53 53 53 53 53 53 53

,464** ,456** ,227 ,052 1,000 ,346* ,613**

,000 ,001 ,102 ,714 , ,011 ,000

53 53 53 53 53 53 53

,379** ,423** ,465** ,532** ,346* 1,000 ,228

,005 ,002 ,000 ,000 ,011 , ,101

53 53 53 53 53 53 53

,329* ,342* ,257 ,137 ,613** ,228 1,000

,016 ,012 ,063 ,328 ,000 ,101 ,

53 53 53 53 53 53 53

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

OCB_AJUT

OCB_EXPR

DEZ_SOC

EXTRAVS

COSTIINC

STAB_EMO

AUTON

OCB_AJUT OCB_EXPR DEZ_SOC EXTRAVS COSTIINC STAB_EMO AUTON

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.

  - 80 -

În vederea investigării măsurii în care între variabilele investigate există o relaţie de covarianţă sau mai degrabă una de independenţă, am efectuat o analiză de corelaţie multiplă (Tabelul 2). Pe baza acestei analize au reieşit două aspecte importante:

1) Între cele două dimensiuni ale comportamentului cetăţenesc organizaţional: ajutor şi exprimare, există o relaţie semnificativă şi pozitivă r = .51 (α = .01). Acest lucru denotă faptul că este posibil ca cele două scale să măsoare într-o proporţie de 51% variabile similare sau chiar identice.

2) Există corelaţii semnificative şi pozitive pentru toate variabilele de personalitate investigate în relaţie cu dimensiunile comportamentului cetăţenesc organizaţional. Astfel, în cazul variabilei Comportamentul de ajutorare, corelaţiile cu variabilele de personalitate au fost următoarele: pentru Dezirabilitatea socială (r = .34; α = .05), pentru Extraversiune (r=.35; α=.05), pentru Conştiinciozitate (r = .46, α=.01), pentru Stabilitatea emoţională (r = .38, α = .01) şi pentru Autonomie (r = .33, α = .05). Observăm că gradul cel mai ridicat de corelaţie cu variabila Comportamentul de ajutorare a fost înregistrat de către variabila Conştiinciozitate.

Corelaţiile cu variabila OCB Exprimare au fost următoarele: pentru Dezirabilitatea socială (r = .34; α = .05), pentru Extraversiune (r = .397; α = .01), pentru Conştiinciozitate (r = .456, α = .01), pentru Stabilitatea emoţională (r = .42, α = .01) şi pentru Autonomie (r = .34, α = .05). În acest caz, nivelurile cele mai ridicate ale coeficientului r au fost obţinute între scala de Conştiinciozitate şi cea de Stabilitate emoţională.

Pentru a vedea care dintre variabilele de personalitate luate în calcul sunt predictori mai importanţi ai fiecăreia dintre dimensiunile comportamentului cetăţenesc organizaţional am realizat o analiză de regresie multiplă (Tabelul 3). În cadrul acestei analize, toate dimensiunile de personalitate au fost introduse simultan în model. Au rezultat astfel două modele: unul cuprinde variabilele-predictor pentru dimensiunea comportamentului cetăţenesc organizaţional numită „Ajutor” şi celălalt reia aceleaşi variabile-predictor, investigând de această dată relaţia de predicţie cu dimensiunea „Exprimare”. Variabilele-predictor incluse simultan în model au fost variabilele de personalitate: Dezirabilitatea socială, Extraversiunea, Conştinciozitatea, Stabilitatea emoţională şi Autonomia.

  - 81 -

Variabilele-criteriu sunt cele două dimensiuni ale comportamentului cetăţenesc organizaţional: Ajutorul şi Exprimarea.

Tabel 3 – Rezultatele analizelor de regresie având ca variabile dependente

comportamentul de ajutorare (Modelul 1), respectiv variabila exprimare (Modelul 2).

Model 1 Comportamentul de ajutorare F R² ΔR² B β F(5,47)=4.51*

* .32 .25

Dezirabilitate socială Extraversiune Conştiinciozitate Stabilitate emoţională Autonomie

.80

-.03 .26 .40** .09 .02

Model 2 Comportamentul de exprimare F R² ΔR² B β F(5,47)=5.26*

* .36 .29

Dezirabilitate socială Extraversiune Conştiinciozitate Stabilitate emoţională Autonomie

.57

-.04 .33 .37* .12 .05

Model 1.Variabila criteriu: comportamentul de ajutorare Model 2. Variabila criteriu: exprimare În tabel sunt prezentate doar interacţiunile semnificative. ** p < .01, * p < .05

Primul model, care are ca şi variabilă criteriu Comportamentul de ajutorare (Tabelul 3), a obţinut valorile care vor fi prezentate mai jos. Modelul a obţinut o valoare semnificativă la testul F(5,47) = 4.51, semnificativ la pragul de α = .01). Prin urmare, estimările făcute pe baza acestui model sunt mai bune decât cele făcute doar pe baza analizei mediei.

Cel de-al doilea parametru investigat în acest caz este R², care are valoarea de R² = .32. Scorul R² obţinut indică faptul că personalitatea, aşa cum este ea evaluată aici, explică 32% din

  - 82 -

variaţia variabilei-criteriu – comportamentul de ajutorare –, restul de 68% din variaţia acesteia fiind explicată de alţi factori, care nu au fost luaţi în considerare în modelul de faţă. Dintre toate trăsăturile de personalitate investigate în acest model, singurul predictor semnificativ la pragul α = 0.5 a fost Conştiinciozitatea (β =. 40; Sig =. 01). Semnul predictorului este pozitiv, ceea ce indică o relaţie directă între predictor şi criteriu: când predictorul creşte cu o unitate, creşte şi criteriul la rândul său – dacă nivelul de conştiinciozitate creşte cu o unitate, atunci şi comportamentul de ajutorare creşte cu .80 (criteriul se va modifica cu valoarea indicată de coeficientul Beta nestandardizat B = .80).

Cel de-al doilea model are ca şi variabilă criteriu Exprimarea (Tabelul 3), variabilele-predictor fiind cele enumerate mai sus (Dezirabilitatea socială, Extraversiunea, Conştinciozitatea, Stabilitatea emoţională şi Autonomia). În urma efectuării testului F(5,47) = 5.26, modelul a reieşit ca fiind semnificativ la pragul α = .01. Prin urmare, şi în acest caz, predicţiile care se pot face pe baza modelului sunt mai bune decât cele făcut pe baza examinării mediilor.

Cel de-al doilea parametru relevant – R²- a avut valoarea de R² = .36. Prin urmare, acest model explică 36% din variaţia criteriului, iar restul de 64% din aceasta este explicată de alţi factori. Şi de această dată, singurul predictor semnificativ a fost Conştiinciozitatea (β = .37, Sig = .02), semnificativ la pragul α = .05. Dacă predictorul creşte cu o unitate, atunci criteriul va creşte cu B = .57 (valoarea coeficientului Beta nestandardizat).

2. Interpretarea rezultatelor Lucrarea de faţă şi-a propus ca obiectiv general investigarea

dimensiunilor de personalitate (conştiinciozitate, agreabilitate, stabilitate emoţională, extraversie) în relaţie cu comportamentul cetăţenesc organizaţional. Pentru realizarea acestui obiectiv s-a aplicat chestionarul de evaluare a comportamentului cetăţenesc organizaţional proiectat de Van Dyne & LePyne, 1998 şi un chestionar de evaluare a personalităţii, care include scale pentru evaluarea dimensiunilor de personalitate: Dezirabilitatea socială, Extraversiunea, Conştiinciozitatea, Stabilitatea emoţională şi Autonomia. Ulterior am investigat, prin diverse metode de analiză

  - 83 -

statistică, relaţia între variabilele de personalitate enumerate mai sus şi fiecare dintre dimensiunile comportamentului cetăţenesc organizaţional.

În urma analizelor de corelaţie efectuate s-a observat o relaţie pozitivă, semnificativă între cele două dimensiuni ale comportamentului cetăţenesc organizaţional. Acest rezultat poate fi atribuit tendinţei subiecţilor de a apărea într-o lumină pozitivă în urma acestei evaluări. O altă cauză ar putea fi faptul că cele două scale: comportamentul de ajutorare şi exprimarea evaluează de fapt comportamente similare (de aici şi procentul de covarianţă de 51%).

În cele ce urmează vor fi prezentate ipotezele formulate în partea introductivă a studiului şi vor fi prezentate rezultatele obţinute în măsură să confirme sau să infirme aceste ipoteze. Prima dintre ipoteze era formulată în următorul mod: Conştiinciozitatea este relaţionată în mod pozitiv cu OCB (altruismul). Rezultatele obţinute sprijină în mare parte această ipoteză. Cel mai ridicat coeficient de corelaţie a fost obţinut pentru Conştiinciozitate şi ambele dimensiuni ale OCB. De asemenea, variabila Conştiinciozitate a reieşit ca unic predictor semnificativ în modelul de regresie efectuat, model care cuprindea toate variabilele de personalitate şi investiga relaţia lor cu variabila-criteriu comportamentul cetăţenesc organizaţional, obiectivat prin două dimensiuni: ajutorul şi exprimarea.

Pentru celelalte variabile de personalitate luate în calcul, situaţia este oarecum similară. Corelaţiile obţinute au fost semnificative, dar nu au ajuns la r = .40. În cadrul modelelor de regresie niciuna dintre variabilele: Dezirabilitate socială, Extraversiune, Stabilitate emoţională şi Autonomie nu au reprezentat predictori semnificativi pentru dimensiunile OCB. Prin urmare, ipotezele formulate relativ la aceste variabile au fost sprijinite de date doar parţial: pe de o parte relaţia cu dimensiunile comportamentului cetăţenesc a fost într-adevăr una pozitivă şi statistic semnificativă, dar, pe de altă parte, puterea lor de predicţie în cadrul unui model lărgit a fost una scăzută şi nesemnificativă statistic pentru eşantionul investigat.

Pe baza rezultatelor obţinute putem conchide că, pentru a obţine un model de o acurateţe cât mai mare, pe baza căruia să putem efectua predicţii cât mai exacte în ceea ce priveşte comportamentul cetăţenesc organizaţional, trebuie să includem în modelele de regresie şi alte variabile, care au fost citate în studiile

  - 84 -

de specialitate ca fiind relaţionate în mod semnificativ cu acest concept. Variabila Conştiinciozitate poate fi utilizată în predicţia comportamentului cetăţenesc organizaţional, cu precizarea că pentru o predicţie cât mai acurată trebuie să luăm în considerare şi alte variabile, fie individuale, fie de mediu.

V. Concluzii şi implicaţii 1. Concluzii Având în vedere situaţia obiectivă de la care s-a pornit în

acest studiu, şi anume: identificarea variabilelor de personalitate care ar putea servi ca predictori ai comportamentului cetăţenesc într-o situaţie de selecţie profesională, pot fi formulate următoarele concluzii şi recomandări. În primul rând, în baza rezultatelor obţinute în acest studiu putem observa că, pentru a estima cât mai corect comportamentele viitoare ale angajaţilor şi, în mod specific, comportamentele extrarol ale acestora, este necesar să luăm în considerare o gamă cât mai largă de variabile, atât variabile de personalitate, cât şi alte tipuri de variabile individuale şi de mediu relaţionate în literatura de specialitate cu această categorie de comportamente.

Concret, pentru situaţia de selecţie profesională, în contextul de faţă, nu este utilă introducerea întregului chestionar de personalitate, ci doar a scalei de conştiinciozitate în evaluare. De asemenea, este important să avem în vedere, pentru a prezice cu cât mai mare certitudine aceste comportamente, o gamă mult mai largă de variabile. În acest sens, trebuie avute în vedere studiile de specialitate şi, în special metanalizele realizate pe această temă.

Performanţa în muncă cuprinde, pe lângă performanţa pe sarcină şi multe alte aspecte, care, abia în ultimii ani au început să fie luate în considerare. Aceste aspecte alcătuiesc ceea ce se numeşte comportament contextual, extrarol sau comportament cetăţenesc organizaţional. Performanţa contextuală începe să fie luată în considerare şi de către organizaţiile care doresc să găsească noi metode de a-şi spori productivitatea şi de a creşte motivaţia angajaţilor.

  - 85 -

Utilitatea acestui studiu este confirmată de mai multe aspecte, printre care:

1. Necesitatea de a obţine mai multe informaţii legate de modalităţile de predicţie ale comportamentelor extrarol.

2. Importanţa utilizării celor mai eficiente metode de predicţie ale performanţei în procesul de selecţie, pentru a asigura eficienţa acestuia.

3. Importanţa de a investiga comportamentul contextual pentru optimizarea rezultatelor, creşterea profitului şi pentru crearea de noi recompense, în vederea motivării angajaţilor vizavi de acest gen de comportamente.

4. Utilizarea unor chestionare care nu au nicio eficienţă în predicţia performanţei generează costuri suplimentare inutile (materiale, de timp etc.) şi care trebuie evitate de către companii.

2. Limitele studiului Printre limitele studiului de faţă putem menţiona utilizarea

unor metode self-report în evaluarea comportamentului cetăţenesc organizaţional. Cel mai util, în acest caz ar fi ca pe viitor să poată fi implementată în companie o metodă de a înregistra în mod cât mai obiectiv aceste date pentru a le putea utiliza ulterior cu prilejul unor noi studii. Rezultatele pot fi distorsionate în cazul metodelor self-report, mai ales în cazul scalelor de comportament cetăţenesc organizaţional, de dorinţa subiecţilor de a obţine o evaluare pozitivă la acest scale şi de a evita posibilele penalităţi la locul de muncă.

Un alt aspect care trebuie luat în considerare pe viitor este introducerea în modelele de regresie şi altor variabile, pentru a putea obţine o imagine cât mai clară vizavi de predictorii cei mai eficienţi ai comportamentului contextual, şi pentru a crea o baterie de teste care să fie în mare măsură predictivă pentru comportamentul vizat.

Bibliografie

1. Mark, C. Bolinoa, William, H. Turnleyb,1, Brian P. Niehoff (2004), The Other Side of the Story: Reexamining Prevailing Assumptions About Organizational Citizenship Behavior. Human Resources Management Review 14.

  - 86 -

2. Lance A. Bettencourt (2004), Change-oriented Organizational Citizenship Behaviors: The Direct and Moderating Influence of Goal Orientation. Journal of Retailing 80.

3. Thomas L. Baker a, Tammy G. Hunt b,1, Martha C. Andrews (2006), Promoting Ethical Behavior and Organizational Citizenship Behaviors: The Influence of Corporate Ethical Values. Journal of Business Research 5.

4. Pascal, Paillé (2008), Citoyenneté, engagement, satisfaction et implication en contexte organisationnel, Revue européenne de psychologie appliquée (2008).

5. Yui-Tim, Wong a, Hang-Yue, Chi-Sum, Wong (2006), Perceived Organizational Justice, Trust, and OCB: A Study of Chinese Workers in Joint Ventures and State-owned Enterprises, Journal of World Business 41.

6. Paul, Detrick., John, T. Chibnall, (2006), NEO PI-R Personality Characteristics of High-Performing Entry-Level Police Officers. Psychological Services, Vol. 3, No. 4.

7. Hwee Hoontan Minlitan (2008), Organizational Citizenship Behavior and Social Loafing: The Role of Personality, Motives, and Contextual Factors, Singapore Management University, The Journal of Psychology, 142(1).

8. Linn, Van Dyne, Dishan, Kamdar (2007), The Joint Effects of Personality and Workplace Social Exchange Relationships in Predicting Task Performance and Citizenship Performance, Journal of Applied Psychology, Vol. 92, No. 5.

  - 87 -

DETERMINANŢI AI CLIMATULUI ÎN ORGANIZAŢIILE DE TIP PIRAMIDAL

Carmen Neagu Lucian Gheorghe

O organizaţie sau instituţie de tip piramidal poate fi descrisă ca un

sistem în care excepţiile sunt de cele mai multe ori reguli, iar evoluţiile se petrec de la general către particular. Esenţa unei instituţii publice de tip piramidal este redată de setul de norme şi reguli precise, între care persoana îşi desfăşoară activitatea, în mod formal. Existenţa unui cadru precis delimitat nu uşurează, însă, aşa cum s-ar crede, activitatea profesională a membrilor organizaţiei, ba dimpotrivă uneori aceştia sunt nevoiţi să dea dovadă de multă imaginaţie în rezolvarea problemelor profesionale, depăşind cadrul formal şi manifestându-se în consecinţă cu evoluţiile sociale. De aici apare o polaritate între vechi şi nou, ce poate fi descrisă ca o axă pe care fiecare membru al organizaţiei îşi are un loc al său. În consecinţă, unii se vor situa pe tot parcursul exercitării profesiei doar la unul dintre poli, alţii vor migra însă în funcţie de ceea ce le dictează instinctul, nevoile personale sau cele profesionale ocupând succesiv diverse poziţii pe axa descrisă anterior. În acest context apare necesitatea studierii influenţelor pe care factorii interni sau externi le pot avea asupra climatului organizaţional, studiat în cazul de faţă la nivelul unui compartiment dintr-o instituţie de tip piramidal.

I. Climatul organizaţional şi componentele

acestuia Climatul organizaţional este dificil de definit deşi mulţi autori au

efectuat acest demers. După unii autori, acesta desemnează „totalitatea caracteristicilor sociale ale interacţiunii diferitelor grupuri de

                                                             Ofiţer psiholog, Inspectoratul Judeţean de Poliţie Constanţa Ofiţer psiholog, Inspectoratul Judeţean de Poliţie Constanţa

  - 88 -

muncă” în cadrul organizaţiei, mediul social organizaţional în care fiecare din aceste grupuri îşi duce activitatea (Chelcea Septimiu, Mărginean Ioan, Ştefănescu Ştefan, Zamfir Cătălin, Zlate Mielu, Dezvoltarea umană a întreprinderii, Bucureşti, Editura Academiei, 1980, p. 62).

Climatul se referă la acele caracteristici sau atribute care deosebesc o organizaţie de altele. Deoarece climatul organizaţional este cel perceput în primul rând de către membrii grupurilor, care le va determina un anumit comportament, rezultă deci că oamenii nu se comportă identic în tipuri diferite de climate organizaţionale. Componentele climatului organizaţional acţionează şi se definesc sub forma personalităţii organizaţiei, stresului resimţit la locul de muncă, coeziunea intra-şi intergrupuri.

Climatul organizaţional este interiorizat prin prisma percepţiei individuale, de aceea se ridică problema definirii unui climat „bun”. Climatul apare diferit în viziunea fiecăruia dintre membrii organizaţiei, însă nu ne putem limita doar la nivelul aparenţei, percepţiei. De aceea vor fi luaţi în considerare o serie de factori care sprijină realizarea unui tablou detaliat al acestuia în funcţie de care să se poată stabili care este climatul optim, specific, fiecărei organizaţii, deoarece „bun” pentru unii dintre membrii organizaţiei poate însemna „rău” pentru ceilalţi. De cele mai multe ori este greu să se stabilească un echilibru, deoarece resursele unei organizaţii (de timp, spaţiu, financiare) sunt limitate şi ar fi o utopie să se considere că toţi membrii acesteia pot fi mulţumiţi simultan şi totodată nu s-ar mai pune problema „climatului”, care surprinde organizaţia la un moment dat al evoluţiei sale, într-un anumit context social, spaţial şi temporal. Având de a face cu concepte caracterizate în primul rând de dinamism, organizaţia, climatul, grupul, concluziile care se pot trage în legătură cu acestea sunt parţiale şi supuse permanent schimbărilor ce au loc în interiorul acestora.

1. Determinanţii climatului organizaţional Vârsta şi mărimea organizaţiei Vârsta organizaţiei, privită ca distanţă în timp de la momentul

înfiinţării, poate avea influenţe diferite asupra climatului. O

  - 89 -

organizaţie tânără se caracterizează prin formalizare limitată, pe când una cu durată mare de funcţionare necesită reguli statuate, inclusiv în climat pentru că de cele mai multe ori anii îşi spun cuvântul în problema îmbătrânirii şi oficializării climatului organizaţional.

Vârsta organizaţiei poate fi, însă, privită şi dintr-o altă perspectivă şi anume aceea a vârstei biologice şi psihologice pe care o au membrii săi. Sunt instituţii unde vârsta limită până la care poţi desfăşura activitatea profesională nu este foarte înaintată (spre exemplu în instituţiile de tip piramidal aceasta se situează la 55 de ani), din acest punct de vedere putem trage concluzia că aceste organizaţii sunt „tinere”, dar modul de organizare şi funcţionare nu susţin această ipoteză. Sunt însă şi organizaţii în care membrii acestora sunt trecuţi de limita legală a pensionării, dar prin specificul activităţii profesionale, vârsta psihologică situează organizaţia tot în rândul celor tinere (este vorba despre domeniul ştiinţelor unde se stimulează cercetarea, apariţia inovaţiilor, teoriilor ştiinţifice care nu ţin seama de vârstă, domeniul artistic etc.)

Mărimea organizaţiei imprimă oamenilor un anumit comportament, diferit într-o organizaţie mică faţă de cel manifestat de persoanele dintr-o organizaţie de mari dimensiuni. Raporturile interumane stabilite repede, personal, supuse structurii informale favorizează un climat plăcut, competitiv în comparaţie cu rigiditatea celui din organizaţiile foarte mari.

Profilul activităţii şi natura muncii Specificul activităţii unei organizaţii contribuie la definirea

climatului pentru că intervin o mulţime de factori determinanţi, precum: ramura de activitate din care face parte organizaţia, preocuparea pentru inovare, capacitatea de cercetare, nivelul dotării tehnice, predominanţa personalului de o anumită pregătire profesională.

Natura muncii condiţionează climatul prin impactul pe care-l au asupra oamenilor, dimensiunile centrale ale muncii: varietatea (operaţii diferite), identitatea (reluarea operaţiilor) şi semnificaţia sarcinilor (ceea ce apare important în ochii lucrătorului), autonomia (autocontrolul sarcinilor) şi feedbackul (informarea despre performanţe). Profilul activităţii şi natura muncii sunt răspunzătoare, în cele mai multe cazuri, de apariţia stresului la locul de muncă, de

  - 90 -

aceea există clasificări ale celor mai stresante locuri de muncă şi a locurilor de muncă ce presupun pericol în îndeplinirea sarcinilor profesionale. Aceasta este situaţia funcţiilor operative, din instituţiile de tip piramidal, care presupun un nivel înalt al stresului profesional, ce se manifestă aproape permanent.

Caracteristicile factorului uman Este vorba despre ceea ce se numeşte „personalitatea”

organizaţiei. Climatul organizaţional este afectat de vârstă, sex, pregătire profesională, comunicare, satisfacţie, fluctuaţie, conflicte, stres. O organizaţie cu un număr ridicat de persoane în vârstă sau mai puţin educate este în mod flagrant diferită de una cu mai mulţi tineri cu pregătire în domeniu. Climatul suportă şi influenţa raportului femei-bărbaţi sau pe cea a timpului petrecut în afara lucrului, în activităţi sociale de natură să creeze o atmosferă bazată pe prietenie. Unul este climatul deschis oricărui tip de comunicare şi altul cel încorsetat de o serie de bariere fizice, personale, psihologice ori semantice. Organizaţiile care satisfac nevoile membrilor, realizează performanţe şi în ceea ce priveşte fluctuaţia scăzută a personalului, numărul redus de conflicte şi nivelul scăzut al stresului profesional. La polul opus se situează organizaţiile cu un climat nefavorabil, unde insatisfacţia, absenteismul, disputele interpersonale şi intercolective sunt frecvente şi se desfăşoară în condiţii de înaltă tensiune şi încordare psihică.

Situaţia economico-financiară şi eficienţa organizaţiei Climatul desemnează o stare existentă la un moment dat în

organizaţie. Aceasta variază odată cu modificarea în timp a parametrilor care o determină. Condiţiile economice reprezintă unul dintre determinanţii climatului, întrucât rezultatele economico-financiare obţinute în organizaţie condiţionează atmosfera de lucru şi starea de spirit. Dispariţia suportului material şi moral înlătură încrederea în sine a organizaţiei, contribuind la deteriorarea progresivă a climatului.

2. Rolul grupurilor în organizaţie Un alt determinant al climatului organizaţional, cu

implicaţii de natură umană şi trăsături ce necesită fineţe în

  - 91 -

abordare este grupul, considerat prin prisma persoanelor ce intră în componenţa acestuia. Despre modul cum acesta se organizează, evoluează şi subzistă s-a discutat anterior, de aceea vor fi abordate doar aspectele ce definesc influenţa sau rolul pe care grupul îl îndeplineşte în organizaţie. Conform Manualului de tehnici şi metode în psihologia muncii şi organizaţională, coordonat de Zoltan Bogathy, grupul îndeplineşte o serie de funcţii, ce au un caracter mai degrabă personal, informal şi anume: stimularea proceselor mentale ale membrilor acestuia, nevoia de afiliere şi nevoia de siguranţă. „[...] în plan individual funcţiile grupului se regăsesc în motivele personale pentru care o persoană vrea să facă parte dintr-o echipă” şi „vizează aspecte, precum: satisfacerea nevoilor sociale care se referă la nevoi complexe, precum: nevoia de afiliere (aparteneţe la grup), nevoia de afecţiune, nevoia de securitate (susţinerea de către colegi în cazul unui conflict cu patronatul, diluarea responsabilităţii), nevoia de recunoaştere (aprecierea valorilor personale, a personalităţii, a creativităţii de care se dă dovadă în echipă); stimularea activităţii mentale: echipa este mediul cel mai propice pentru stimularea activităţilor mentale (argumentarea, memoria, creativitatea). Grupul permite învăţarea rapidă şi cu eforturi minime, folosindu-se tehnici specifice: joc de rol, simularea, demonstraţia, discuţii de grup.” Alte aspecte vizate de funcţiile grupului sunt „ajustarea comportamentului propriu” şi „ajutorul în îndeplinirea sarcinilor”.

Toate aceste funcţii determină rolul pe care grupul îl are în organizaţie, deoarece prin reunirea acestora se poate observa cât de diferite sunt rolurile fiecărui grup în parte şi cum pot influenţa acestea climatul organizaţional. (Bogathy Zoltan şi colaboratorii – Manual de tehnici şi metode în psihologia muncii şi organizaţională, Iaşi, Editura Polirom, 2007, p. 187).

3. Componenţa şi structura grupului „A prezenta un grup înseamnă a o face în termenii percepţiei,

motivaţiei, organizării, interdependenţelor şi interacţiunilor într-o asemenea manieră încât să evidenţieze influenţa fiecărei persoane asupra celorlalte.” (Shaw Marvin E., Group Dynamics. The

  - 92 -

Psychology of Small Group Behavior, New York, Mc Graw-Hill, 1981, p. 311).

Motivele formării grupului sunt de natură formală sau informală, internă sau externă. Formal, apariţia unui grup este decisă de interesele instituţiei. Deşi interesele acesteia se află, de cele mai multe ori la polul opus celor ale membrilor grupului care în primul rând se aşteaptă ca în urma afilierii să-şi poată satisface nevoile, indiferent de natura lor – internă sau externă. Din punct de vedere instituţional structura grupului este determinată de nivelul de formare, pregătire, calificare profesională, vechime în muncă, educaţie şi cultură, sex, vârstă, pe de o parte şi de trăsăturile de personalitate ale tuturor indivizilor ce alcătuiesc grupul respectiv, pe de altă parte.

Într-o organizaţie se întâlnesc grupuri, în care membrii se situează aproximativ la aceeaşi valoare în ceea ce priveşte performanţele personale. Frecvente sunt grupurile eterogene din punct de vedere al însuşirilor dobândite în domeniul în care activează. Şi într-un caz şi în celălalt individualizările apar ca urmare a manifestării personalităţii fiecărui membru. Chiar de la începutul activităţii se observă confruntări între trăsăturile de personalitate ale unui individ şi cele ale anturajului. Acceptarea în cadrul grupului a unei noi persoane nu trebuie privită numai sub forma unei integrări profesionale, ci şi psihosociale. „Asimilarea în mediul profesional este condiţionată de alinierea la cerinţele comportamentului colectivului şi de modelarea progresivă a personalităţii individului în funcţie de cerinţele psihologice ale sistemului integrator” (Russu Corneliu, Management, Bucureşti, Editura Expert, 1996, p. 311). Dacă procesul se realizează cu succes, apare o concordanţă între aspiraţiile noului venit şi cadrul socio-profesional al organizaţiei respective, creându-se un climat psihosocial favorabil asigurării coeziunii grupului. Dacă procesul nu poate avea loc, din cauza divergenţelor între disponibilităţile individului (manifestate în plan profesional şi afectiv) şi cele ale grupului, iau naştere tensiunile ce generează abaterea atenţiei de la scopul comun, cu influenţe negative asupra eficienţei fiecărui membru, în parte şi a întregului colectiv, pe ansamblu.

Manifestarea aspectelor sociale la nivelul grupului are loc prin afirmarea personalităţii indivizilor.

  - 93 -

II. Coeziunea şi dinamica grupului Factorii care afectează coeziunea unui grup se referă la:

compoziţia şi stadiul grupului în procesul evoluţiei sale, dimensiunea, claritatea obiectivelor şi rezultatelor deja atinse. Astfel, la un pol se situează grupurile cu compoziţie omogenă, mature, relativ mici şi cu interacţiuni frecvente, cu scopuri bine definite şi având un bilanţ plin de succese anterioare, care promovează o gândire colectivă cu influenţe pozitive în plan profesional (îndeplinirea sarcinilor) şi moral (de creştere a satisfacţiei). La polul opus gravitează grupurile mari, recent formate, de compoziţie eterogenă, martore ale unei dispensii psihologice, cu sarcini ambigue şi fără prea multe succese în palmares. Într-o asemenea situaţie, în interiorul grupului nu pot acţiona decât forţe centrifuge, orientarea fiind doar individuală, iar interdependenţele reduse la minimum, îngreunând astfel îndeplinirea obiectivelor. Grupurile nu se caracterizează printr-o atmosferă statică, dacă ajung la stabilitate, aceasta este una dinamică, deoarece evoluţia normală a fiecărui grup parcurge patru stadii: acceptarea mutuală, comunicarea şi luarea deciziilor, motivarea şi îndeplinirea sarcinilor, controlul şi organizarea. Astfel, oamenii când fac cunoştinţă unii cu alţii, mai întâi împărtăşesc idei legate de propriile experienţe, au atitudini mai degrabă defensive, se testează reciproc, apoi stabilesc norme şi scopuri comune, devin mai deschişi în discuţii, cooperează în sens creator, fiind din ce în ce mai activi, şi abia în final, cunoscându-şi şi asumându-şi sarcinile, pot acţiona spontan, flexibil şi independent. Maturitatea unui grup se exprimă prin capacitatea de adaptare, de aceea coeziunea sa se manifestă prin oricare din comportamentele pe care le pot adopta membrii acestuia: independenţă, coordonare, cooperare, comunicare, motivare.

Raportul între coeziune şi dinamica grupului suportă o dublă influenţare. În primul rând, coeziunea este cea care determină variaţii în grup. Coeziunea grupului se traduce prin echilibrul structural pe care îl atinge un anumit colectiv în funcţie de personalitatea la nivel individual şi de grup, capacitatea de învăţare socială şi de soluţionare a situaţiilor apărute, orientarea, nivelul motivaţiilor şi al performanţei.

  - 94 -

1. Calitatea relaţiilor între membrii grupului, respectiv membrii organizaţiei.

Relaţiile umane sunt descrise ca „[...] interrelaţii speciale

în care se constituie apropieri şi interese între persoane diferite.” (Şchiopu Ursula, Dicţionar de psihologie, Bucureşti, Editura Babel, 1997, p. 603). Prin cuantificarea relaţiilor interumane acestora li se poate acorda atributul calităţii, care determină orientarea relaţiilor, în sens pozitiv sub forma atracţiei faţă de o persoană şi în sens negativ ca respingere manifestată faţă de una sau mai multe persoane. În cazul prezentei investigaţii, calitatea relaţiilor a fost relevată prin intermediul chestionarului sociometric Moreno. Autorul acestui instrument porneşte de la ideea că „dimensiunea socială este esenţială pentru personalitate, aceasta nereprezentând o trăsătură interioară ascunsă sau separată de celelalte, ci un ansamblu de roluri sociale, pe care ai posibilitatea să le joci sau să le schimbi” (Moreno Jaque Levy apud Mucchielli Roger, La Dynamique des Groupes – Connaissance du Probleme,1977, Librairies Tehniques, p. 9) şi consideră că „toate grupurile umane au o structură afectivă informală care determină comportamentele indivizilor din grup unii faţă de ceilalţi” (Ibidem 26). În baza acestor idei, Roger Mucchielli concluzionează că „dinamica grupului este supusă influenţei factorilor care determină coeziunea sau destructurarea grupului, „moralul” şi activitatea acestuia, la fel ca şi relaţiile între membrii grupului sau în raporturile lor cu mediul înconjurător” (Mucchielli Roger, La Dynamique des Groupes – Connaissance du Probleme,1977, Librairies Tehniques, p. 16).

Pentru a surprinde dinamica grupului experimental sub aspectul relaţiilor dintre membrii acestuia, a fost utilizat testul Moreno, în aplicarea căruia au fost luaţi în considerare 28 din membrii unui compartiment dintr-o organizaţie de tip piramidal. La aplicarea testului sociometric (exprimarea preferinţelor vizavi de pregătirea profesională şi de constituirea echipelor de lucru) au participat însă doar 25 de persoane obiectul alegerii (listele) constituindu-l însă, întreg colectivul, inclusiv persoanele absente.

  - 95 -

Dintre aceştia, 22 aparţin sexului masculin şi 3 sunt persoane de sex feminin.

Organizarea funcţională la nivelul compartimentului presupune existenţa a două subdiviziuni (birouri): biroul 1 format din 13 membri şi biroul 2 format din 15 membri, în cadrul cărora membrii interacţionează, în mod curent, şi alte 5 persoane care deşi au acelaşi specific al activităţii nu îşi desfăşoară activitatea curentă în acelaşi spaţiu cu ceilalţi membri.

a. Prima etapă a testului sociometric a constat în aplicarea chestionarului sociometric, acesta conţinând următorii itemi:

1. „Numiţi din cadrul grupului în care vă desfăşuraţi activitatea, trei persoane pe care le consideraţi cele mai bune din punct de vedere profesional şi trei pe care le consideraţi cel mai slab pregătite profesional.”

2. „Numiţi din cadrul grupului în care vă desfăşuraţi activitatea, trei persoane cu care aţi prefera să formaţi o echipă pentru o activitate foarte importantă şi trei persoane cu care nu v-aţi dori să formaţi o astfel de echipă.”

Răspunsurile au fost valorizate, lista preferinţelor şi

respingerilor pentru cei doi itemi fiind următoarea:

ITEM 1

ITEM 2

alegeri respingeri

alegeri

respingeri

alegeri respingeri

alegeri

respingeri

1 6,16,2 15,7,4 14 19,4,3 17,13,24 1 6,2,21 15,7,4 1422,19,9 13,17,24

2 25,27,3 24,12,8 15 3,4 13,5,17 2 6,1 26,28,12 1519,23,21 5,13,17

3 16,22,4 1,22,23 16 4,26,3 25,17,24 3 16,10,11 28,7,12 1627,4,19 7,28,5

4 1,3 8,15,18, 17 1,4,2 4 1,3 5,24,8 177,21,4

5 2,9,27 14,24,12 18 1,15,7 5 2,27,19 17,28,22 1815,22,27 26,3

6 21,27,16 18,8,24 19 2,16,22 13,7,17 6 21,22,2 18,8,24 1916,22,20 3,7,17

7 1,15,2 25,24 20 2,23,19 17,13,15 7 21,6 28,26,5 2022,19,11 17,13,7

8 1,2,3 18,23,26, 21 4,19,16 12,8,16 8 21,20,10 28,15 2119,16

9 22,21 17,12,26 22 19,6 17,12,15 9 22,21 17 226,2 12,17,26

10 3,1,16 24,12,18 23 1,15,2 10 21,6,25 28,26,7 237,1

11 1,27 15,25,13 24 21,25,2 11 27,22 15,17,28 2416,10,12

12 1,4,2 26,25 25 16,19,3 12 4,5,23 7,26,28 252,3 17,28,15

13 1,2,3 13 19,22,21

  - 96 -

b. În a doua etapă au fost construite sociomatricele pentru a reprezenta valorizările răspunsurilor pentru ambii itemi ai chestionarului.

c. Calculul unor primi indici sociometrici: Având în vedere că numărul alegerilor a fost limitat la 3, în

cazul grupului de faţă nu poate fi calculat indicele de expansivitate afectivă.

Calcularea indicelui de statut preferenţial (ISP) evidenţiază următoarea structură a compartimentului pentru fiecare din itemii aplicaţi:

Item 1: Liderul informal (ISP max. – 0,45) – subiectul 2, este preferat

nu doar de subiecţii din grupul său, ci aproape în egală măsură şi de cei din grupul 2.

În vederea stabilirii subiecţilor populari, subiecţilor acceptaţi şi a celor respinşi la nivel mediu şi foarte respinşi, am calculat distanţa dintre scorul obţinut de liderul informal şi 0.

Subiecţii populari (ISP mare) – subiecţii 1, 3, 4, 16 – printre aceştia aflându-se şi liderul formal al grupului, subiectul 1.

Subiecţii acceptaţi (ISP min.) – subiecţii 19, 21, 27, 10, 9, 6, 22. Izolaţi (ISP 0) – subiecţii 7, 11, 20, 25, procentajul izolaţilor

este de 50% din fiecare grup. Subiecţii respinşi (ISP neg.) – subiecţii 5, 8, 12, 14, 15, 17,

18, 23, 26, 28 – printre subiecţii respinşi la nivel mediu şi foarte respinşi se află persoanele de sex feminin ale grupului, fapt ce denotă tendinţa grupului către „homofilie”.

Item 2: Liderul informal (ISP max. – 0,46) – subiectul 21 este

preferat în mod special nu de membrii grupului din care face parte, ci de membrii grupului celălalt, indicând posibilitatea ca acesta să asigure coeziunea grupului 1.

Subiecţii populari (ISP mare) – 22, 19, 6, 27 Subiecţii acceptaţi (ISP min.) – 2, 16, 20, 4, 10, 1, 9, 11, 23,

25, dintre aceştia face parte liderul formal al grupului, subiectul 1. Izolaţi (ISP 0) – subiectul 14, care este detaşat în cadrul

serviciului şi face parte din grupul 2.

  - 97 -

Subiecţii respinşi (ISP neg.) – 3, 18, 5, 8, 15, 12, 13, 24, 7, 26, 17, 27 şi în cazul itemului 2 persoanele de sex feminin intră în categoria respinşilor şi respinşilor la nivel mediu.

Varianta ştiinţifică de calculare şi evidenţiere a categoriilor psihosociale de tip preferinţă este prezentată mai jos:

Item 1 Item 2

A-R (brute)

Nr. subiecţilor cu aceeaşi valoare a diferenţei ISP Categoria

A-R (brute)

Nr. subiecţilorcu aceeaşi valoare a diferenţei ISP Categoria

11 2 0,45 11 21 0,46

9 1,3 0,37 10 22 0,42

7 16 0,29 9 19 0,38

6 4 0,25 6 6 0,25

5 19 0,2 subiecţi foarte populari 5 27 0,21

subiecţi foarte populari

4 27 0,16 4 2 0,17

3 21 0,12 populari 3 16,2 0,13 populari

2 6,22 0,08 2 4,10 0,08

1 9,1 0,04 acceptaţi 1 1,9,11,23,250,04 acceptaţi

0 7,11,20,25 0 izolaţi 0 14 0 izolaţi

-1 5,12,14, -0,04 -1 3,18 -0,04

-2 23,28,26 -0,08 respinşi -2 5,8,15 -0,08 respinşi

-4 8 -0,16 -3 12,13,24 -0,13

-5 13,15,18, -0,2 respins la nivel mediu -6 7,26 -0,25

respins la nivel mediu

-7 17,24 -0,29 foarte respinşi -9 17,28 -0,38 foarte respinşi

d. Informaţiile obţinute cu privire la grup prin parcurgerea

etapelor anterioare fundamentează construirea sociogramelor pentru cei doi itemi (Anexa 1 şi Anexa 2).

  - 98 -

Construcţia sociogramei permite analizarea grupului din perspectiva a trei niveluri de manifestare:

1. Nivelul personal, individual

La acest nivel, în afară de informaţiile obţinute prin calcularea

ISP putem contoriza numărul de statute pozitive, negative şi neutre pentru fiecare item. Item 1 Statute pozitive – 12 Statute negative – 12 Statute neutre – 4

După cum se observă jumătate din membrii compartimentului, incluzând liderul formal, se bucură de statut pozitiv, în ceea ce priveşte pregătirea profesională, dar contorizând statutele negative cu cele neutre, ce presupun lipsa preferinţelor, putem considera că grupul e dezechilibrat afectiv şi avem de a face cu un mediu conflictual.

Item 2 Statute pozitive – 15 Statute negative – 12 Statute neutre – 1

În ceea ce priveşte constituirea echipelor pentru activităţi comune, numărul statutelor pozitive excede pe cel al statutelor negative şi neutre. Tot la acest nivel se poate observa statutul sexelor din perspectivă afectiv-grupală.

Item 1 Item 2

+ 0 - + 0 - F 0 0 3 F 0 0 3 B 12 4 9 B 15 1 9

O situaţie specială o prezintă subiectul 17 care este cel mai

respins în cazul ambilor itemi neobţinând nicio alegere, însumând 7 respingeri în cazul itemului 1 şi 9 în cazul itemului 2.

2. Nivelul interpersonal În cazul itemului 1 avem 3 diade pozitive şi una negativă,

numărul redus de alegeri şi respingeri, având în vedere numărul mare de membri ai grupului, determinând inconsistenţa relaţiilor interpersonale.

  - 99 -

În cazul itemului 2 avem 4 diade pozitive şi 0 negative. În cazul grupului de faţă în cazul itemului 1, trei persoane

au dobândit statutul de „izolaţi” în urma lipsei alegerilor pozitive sau negative, ceea ce accentuează tendinţa grupului către indiferenţa afectivă, iar 1 în urma calculării ISP. În cazul itemului 2 de asemenea persoana izolată provine din lipsa alegerilor de orice fel.

3. Nivelul grupal

Itemul 1

În primul caz avem de a face cu un lider informal, pe care liderul formal îl preferă, situaţia însă nefiind reciprocă.

Itemul 2

Liderul informal diferă faţă de cel de la primul item şi acesta fiind preferat de liderul formal şi de asemenea situaţia nu este reciprocă. În cazul acestui item poziţia liderului formal este destructurată el aflându-se în grupul acceptaţilor.

Am amintit situaţia persoanelor de sex feminin şi a subiectului 17, care deşi în cazul ambilor itemi nu respinge pe nimeni este respins şi în cazul itemului 1 şi în cazul itemului 2, în mod special de membrii grupului 2 din care face parte.

e. Calculul unor alţi indici sociometrici Indicele de putere preferenţială, respectiv intensitatea

forţei de atracţie preferenţială a membrilor grupului, arată cum este distribuită puterea în grup:

IpG item 1 = 0,33 puterea grupului este mică, disipată IpG gr. 1 = 0,41 – putere mai mică decât cea a grupului mare IpG gr. 2 = 0,16 – putere foarte mică

IpG item 2 = 0,16 - putere forte mică IpG gr. 1 = 0,25 - putere mică IpG gr. 2 = 0,50 – putere de nivel mediu spre mică

După cum se poate observa din cauza lipsei relaţionărilor intragrupale puterea grupului şi a subgrupurilor este mică sau foarte mică.

  - 100 -

Indicele de stabilitate preferenţială reflectă echilibrul interpersonal realizat în cadrul grupului, între membrii grupului care intră în relaţii reciproce.

ISP item 1= 0,12 grupul are o stabilitate slabă ISP gr. 1 = 0,04 grupul nu este stabil ISP gr. 2 = 0,04

ISP item 2 = 0,16 ISP gr. 1 = 0,04 ISP gr. 2 = 0,08

Având în vedere valorile obţinute în urma calculării ISP, se poate concluziona că relaţionarea la nivelul grupului este aproape inexistentă, membrii grupului nestabilind relaţii între ei.

Indicele de coeziune

C item 1 = 0,01 C gr. 1 = 0,003 C gr. 2 = 0,003

C item 2 = 0,013 C gr. 1 = 0,003 C gr. 2 = 0,006

Şi în ceea ce priveşte coeziunea situaţia grupului are aspect negativ, fapt ce poate fi interpretat ca existenţa unor tensiuni majore în cadrul grupului, care pot duce la destrămarea acestuia.

În investigarea unui realităţi de natura climatului

organizaţional, indiferent din câte perspective şi cu ajutorul căror instrumente este acesta evaluat, ar fi utopic să consideri că a fost acoperită toată problematica şi modalităţile de exprimare ale acestui „fenomen”.

Bibliografie 1. Chelcea, Septimiu; Mărginean, Ioan; Ştefănescu, Ştefan; Zamfir,

Cătălin; Zlate, Mielu, Dezvoltarea umană a întreprinderii, Bucureşti, Editura Academiei, 1980, p. 62.

2. Bogathy, Zoltan şi colaboratorii – Manual de tehnici şi metode în psihologia muncii şi organizaţională, Iaşi, Editura Polirom, 2007, p. 187.

3. Şchiopu, Ursula, Dicţionar de psihologie, Bucureşti, Editura Babel, 1997, p. 603.

4. Moreno, Jaque Levy apud Mucchielli, Roger, La Dynamique des Groupes – Connaissance du Probleme,1977, Librairies Tehniques, p. 9.

5. Mucchielli, Roger, La Dynamique des Groupes – Connaissance du Probleme,1977, Librairies Tehniques, p. 16.

  - 101 -

UTILIZAREA ADJECTIVELOR BIPOLARE ÎN DIAGNOZA ORGANIZAŢIONALĂ

Monica Onea

Diagnoza organizaţională, un instrument important în practicarea managementului de orice nivel, este solicitată deseori în momente acute ale vieţii de grup. Structurile teritoriale ale Poliţiei Române sunt nevoite să facă faţă unui mediu extern dinamic, solicitant şi în acelaşi timp să rezolve probleme sensibile legate de climatul psihosocial şi calitatea vieţii propriilor membri. Lucrarea de faţă îşi propune să prezinte un instrument de evaluare indirectă a stilului de conducere practicat la nivelul unei structuri organizaţionale mici (birou). Instrumentul îşi dovedeşte utilitatea prin simplitate – rapiditatea administrării, cotării şi interpretării rezultatelor. Datele obţinute aduc nuanţe importante în înţelegerea interacţiunii dintre conducător şi subordonaţii săi, reprezentând un punct de plecare important pentru consilierea postdiagnoză.

I. Cadrul teoretic şi justificarea proiectului Necesitatea studierii stilului de conducere derivă în

primul rând din impactul pe care îl are practicarea lui în cadrul organizaţiilor sociale, asupra climatului psihologic, socio-afectiv şi relaţional. Un lider care nu ştie să asculte problemele subordonaţilor, care are atitudini superficiale sau brutale faţă de problemele oamenilor poate naşte decepţii (personale sau colective), poate alimenta neîncredere în viziunea organizaţiei sau poate incita la manifestarea unor resentimente în interiorul echipei. Prin capacitatea mare de difuziune, de penetrare a reţelelor sociale formale sau informale, stilul conducătorului este

                                                             Ofiţer psiholog, Inspectoratul Judeţean de Poliţie Neamţ

  - 102 -

„molipsitor” şi uneori creează o realitate socială paralelă cu designul organizaţional iniţial. În virtutea practicării acestui stil, la rândul său puternic dependent de caracteristici intrinseci ale liderului, grupul „răspunde” în timp, se formează şi se educă. Stiluri adaptative dau naştere unor organizaţii sau grupuri sănătoase, mature, capabile de a se organiza şi dezvolta durabil. Cele dezadaptative produc organizaţii sau grupuri bolnave, vulnerabile, instabile, posibile de eşec la sarcini relativ simple (Zlate, M., 2001, p. 98-100).

Studiul prezentat aduce în atenţie problematica activităţii de

conducere practicate la nivelul unor unităţi din cadrul inspectoratelor teritoriale ale Poliţiei Române, precum şi a posibilităţii de investigare rapidă şi eficientă cu ocazia activităţilor de diagnoză organizaţională solicitate de echipa managerială.

II. Cadrul normativ Activitatea de diagnoză organizaţională se realizează în baza

prevederilor Ordinului nr. 257/2007 privind activitatea de psihologie în unităţile M.A.I. (secţiunea a 3-a, art. 36). Cea mai comună situaţie prin care se solicită această activitate este momentul în care echipa managerială ia act de existenţa unor relaţii tensionate între membri, uneori chiar conflictual-deschise. Sunt momente dificile pentru management, şeful organizaţiei fiind pus în situaţia de a găsi o formulă de rearmonizare a relaţiilor între un şef cu eficienţă în activitate dovedită şi un grup tensionat, ostil chiar propriului lider. Activitatea prezentată în lucrarea de faţă s-a derulat în anul 2010, la nivelul unui birou de poliţie rutieră, la solicitarea comandantului de subunitate. Acesta solicita diagnoza şi intervenţia psihologică drept urmare a unor semnalări alarmante referitoare la dificultăţile de comunicare pe linie ierarhică, la nivelul acestui birou. Semnalările prezentau o oarecare „vechime”, dar s-a sperat într-o ameliorare naturală a situaţiei, întrucât obiectivele strategice au fost atinse în mod constant.

  - 103 -

III. Proiectarea activităţii, definirea obiectivelor Aşa cum este definită în ordinul sus-menţionat, activitatea de

diagnoză organizaţională permite: cunoaşterea opiniilor, atitudinilor, reprezentărilor mentale,

comportamentelor, sentimentelor, valorilor personalului vizat; susţinerea procesului de conducere/comandă şi

fundamentarea măsurilor privind ameliorarea calităţii vieţii profe-sionale, creşterea eficacităţii atribuţiilor şi misiunilor instituţiei în ansamblul său.

Ca obiective specifice au fost formulate următoarele priorităţi: 1. identificarea stilului de conducere practicat de şeful

biroului; 2. identificarea zonelor generatoare de probleme cu

perturbarea procesului de comunicare formală; 3. identificarea problemelor organizaţionale susceptibile să

apară pe termen scurt, mediu sau lung. IV. Proceduri, metode şi tehnici utilizate în

culegerea şi analiza datelor Populaţia de referinţă a fost reprezentată de întregul efectiv

al biroului, un total de 15 persoane din care: una cu funcţie de conducere, 13 cu funcţii de execuţie şi o persoană cu statut de referent. Pentru validarea datelor obţinute s-au recoltat informaţii din exteriorul grupului analizat, respectiv de la agenţii de poliţie încadraţi într-un alt compartiment cu acelaşi specific de activitate, dar cu altă subordonare ierarhică (din 8 poliţişti încadraţi, investigaţi 6 agenţi).

Metoda de culegere a datelor a fost reprezentată de tehnici cantitative (ancheta pe bază de chestionar cu aplicare colectivă în două etape la sediul subunităţii) combinate cu tehnici calitative (observaţia şi interviul semidirijat). Datele cantitative au fost prelucrate prin metode statistico-matematice cu ajutorul programului SPSS 17.0. Metoda a fost aleasă pe criteriul adaptării cercetării la dimensiunea grupului de analiză. Din aceste considerente, diagnoza organizaţională îmbracă aspectul analizei climatului psihosocial intragupal.

  - 104 -

V. Instrumente folosite 1. Inventarul emoţiilor negative dezvoltate în raport cu locul

de muncă, o adaptare pentru mediul organizaţional a chestionarului PDA (Profilul Distresului Afectiv), autori David Opriş şi Bianca Macavei (2005).

2. Chestionar de Diagnoză Organizaţională (DO), un instrument construit din 50 de itemi, 8 itemi independenţi şi 42 de itemi asimetrici. Itemii investighează percepţia agenţilor de poliţie în raport cu următoarele dimensiuni: claritatea rolului organizaţional, structurarea muncii, mecanismele de stimulare şi controlul performanţei, mecanisme de suport social. Rezultatele obţinute prin acest instrument nu sunt prezentate în lucrarea de faţă.

3. Chestionar de evaluare a stilului de interacţiune şef-subordonat: instrumentul este inspirat de teoria favorabilităţii situaţiilor de conducere al cărei autor este F.E. Fiedler (1967).

În plan teoretic, Fiedler porneşte de la ideea că eficienţa conducerii este contingentă cu interacţiunea a doi factori: pe de o parte personalitatea conducătorului, iar pe de altă parte variabilele situaţionale. Cât priveşte personalitatea conducătorului, autorul defineşte două categorii de lideri, unii centraţi pe relaţii, alţii pe sarcina de muncă. Pornind de la aceste considerente, am proiectat o scală de evaluare, în şapte trepte, a calităţii relaţiilor ierarhice folosind descriptori adjectivali ai conceptelor putere şi activism din structura EPA (Charles E. Osgood, 1962). Este vorba de o listă ce conţine 20 de adjective bipolare organizate în perechi. Jumătate din aceste perechi definesc orientarea preponderentă a şefului către aspectele practice ale activităţii (orientarea către sarcină/criteriul tehnic). Cealaltă jumătate caracterizează o atitudine orientată preponderent către menţinerea relaţiilor personale cu subordonaţii (orientarea către relaţiile interpersonale/criteriul social). În formularul de lucru, itemii sunt mixaţi, chiar cu polii inversaţi, pentru a se evita fixarea respondentului pe un tipar monoton. Ca instructaj, se cere persoanei să facă o evaluare a atitudinii şefului de birou în baza experienţelor date de rutina zilnică. Cotarea răspunsurilor se face astfel: valoarea minimă (1) se acordă adjectivului plasat la polul nefavorabil, valoarea

  - 105 -

maximă (7) corespondentului din pereche plasat la polul favorabil. Pentru fiecare pereche de adjective se calculează un scor global obţinut prin calcularea modului şi medianei distribuţiilor astfel obţinute. Prin acest instrument (prezentat în anexă) se urmăreşte creionarea unui „profil de interacţiune” dintre şef şi subordonaţii săi, profil care poate da într-o manieră indirectă, dar simplă, stilul de conducere practicat de acesta.

4. Interviul a fost dirijat prin următoarele întrebări: Cum apreciaţi atmosfera de la locul dvs. de muncă (relaxată, tensionată, conflictuală)?/Care credeţi că sunt cele mai importante cauze care au dus la această stare de fapt?/Ce soluţii credeţi că pot funcţiona pentru ameliorarea situaţiei în ansamblul său?

VI. Rezultate obţinute şi semnificaţia acestora Chestionarul de evaluare a stilului de interacţiune şef-

subordonat relevă aspecte extrem de nuanţate. Şeful de birou este perceput ca un bun profesionist, un şef corect, demn de încredere, dar cu un stil de abordare direct, abrupt, lipsit de diplomaţie. Deciziile sale sunt elaborate, asumate rolului de conducător oferind în acelaşi timp sprijinul necesar realizării cerinţelor. Probabil insistă prea mult asupra unor detalii tehnice, abstracte, impersonale şi acest fapt duce la etichetarea comunicării ca fiind puţin interesantă (se insistă prea mult pe aceleaşi detalii). Grupul îşi percepe şeful ca fiind echidistant în aprecierile pe care acesta le face la adresa subalternilor; este stăpân pe sine şi are o bună prezenţă socială în faţa colectivului. După cum se observă cu uşurinţă din graficul prezentat mai jos, aprecierile subordonaţilor în ceea ce priveşte orientarea către sarcină a şefului lor prezintă o importantă abatere spre atributele cu conotaţie pozitivă. Sub aspectul relaţiilor sociale şi implicit al comunicării interpersonale, înregistrăm abateri spre polul nefavorabil de tipul: comunicare lipsită într-o oarecare măsură de căldură (fără să fie nepoliticos), taciturn, aspru, cu puţină diplomaţie în exprimare (probabil ironic, dar cu francheţe în adresare).

  - 106 -

Profilul interacţiunii sociale şef-subordonaţi – evaluare externă prin aprecierile subordonaţilor

7 6 5 4 3 2 1 Corect x Incorect Profesionist x Neprofesionist Oferă sprijin în activitate

x Nu oferă sprijin

Interesant x Plictisitor Direct x Evaziv Demn de încredere

x Nedemn de încredere

Se consultă cu alţii

x Nu ţine seama de alţii

Imparţial în aprecieri

x Subiectiv în aprecieri

Stăpân pe sine

x Emotiv

Orientarea către sarcină *** Criteriul tehnic

Precaut x Pripit Politicos x Nepoliticos Prietenos x Neprietenos Apropiat faţă de colegi

x Distant faţă de colegi

Vesel x Posomorât Conciliant x Certăreţ Iertător x Răzbunător Caracter puternic

x Caracter slab

Blând x Aspru Tolerant la greşeli

x Intolerant la greşeli

Orientarea către relaţie *** criteriul social

Sincer x Nesincer NOTĂ: zona verticală haşurată reprezintă culoarul aprecierilor moderate;

orice abatere dreapta/stânga plasează scorul obţinut (notat cu x) mai aproape de polul favorabil/nefavorabil al adjectivului respectiv. Chestionarul a fost aplicat şi în varianta autoevaluării cu

instructajul „Cum credeţi că veţi fi apreciat de subordonaţi?”. Se urmăreşte gradul de suprapunere între percepţiile colective, externe şi cele intime, personale. Ipoteza de bază cu care se lucrează în această situaţie este aceea că zonele de nesuprapunere perceptivă

  - 107 -

sunt cele care generează distorsiuni cognitive şi implicit distorsiuni de comunicare pe linie descendentă. Aceste zone, odată identificate, pot face obiectul intervenţiei conştiente din partea liderului, pentru minimalizarea aspectelor negative.

Profilul combinat al interacţiunii sociale şef-subordonaţi – evaluarea

externă şi autoevaluarea 7 6 5 4 3 2 1 Corect a x Incorect Profesionist a x Neprofesionist Oferă sprijin în activitate

a x Nu oferă sprijin

Interesant a x Plictisitor Direct a x Evaziv Demn de încredere

a x Nedemn de încredere

Se consultă cu alţii

a x Nu ţine seama de alţii

Imparţial în aprecieri

a x Subiectiv în aprecieri

Stăpân pe sine

a x Emotiv

Orientarea către sarcină *** criteriul tehnic

Precaut a x Pripit Politicos a x Nepoliticos Prietenos a x Neprietenos Apropiat faţă de colegi

x a Distant faţă de colegi

Vesel a x Posomorât Conciliant a x Certăreţ Iertător a x Răzbunător Caracter puternic

a x Caracter slab

Blând a x Aspru Tolerant la greşeli

x a Intolerant la greşeli

Orientarea către relaţie *** criteriul social

Sincer a x Nesincer NOTĂ: zona verticală haşurată reprezintă culoarul aprecierilor moderate;

orice abatere la dreapta/stânga plasează scorul obţinut mai aproape de polul favorabil/nefavorabil a adjectivului respectiv (notare cu x pentru evaluarea externă şi a pentru autoevaluare).

  - 108 -

Din analiza grafică a profilului combinat, observăm foarte uşor zonele de incongruenţă între propria percepţie a şefului şi cea oferită de colectiv. Cele mai importante zone de „distanţă” perceptivă (o diferenţă de 2–4 intervale de apreciere) sunt legate de stilul de comunicare interpersonală: şeful se vede mai prietenos, vesel, blând şi mai politicos decât este perceput de subalternii săi. Admite că este mai distant (zonă de concordanţă perceptivă), dar se vede mai intolerant la greşeli decât este în realitate (colectivul îl apreciază favorabil). Din acest punct de vedere, subalternii nu îl văd atât de sever, pe cât se vede el însuşi.

Tehnica interviului validează datele obţinute prin această parte „matematică”. Răspunsurile agenţilor au fost reproduse în raportul de cercetare cu maximă fidelitate, în ordinea consemnării lor. Aceste opinii sunt puternic influenţate de subiectivism şi de aceea trebuie interpretate cu maximă prudenţă. Ele se dovedesc a fi foarte valoroase prin faptul că aduc o importantă nuanţare în analiza datelor cantitative prezentate anterior. Opiniile au fost grupate pe câteva aspecte importante ale analizei globale:

– aspecte legate de personalitatea şefului de birou: Este un foarte bun profesionist, te ajută, dar numai dacă te duci la el… şi nu toată lumea poate să facă asta/ Este foarte direct, dar câteodată se încurcă în atâtea detalii, că nu mai ştii ce vrea de la tine./ Uneori exagerează în lucruri simple; face o tragedie, când s-ar putea corecta totul foarte repede…/ E copleşit de hârtii şi nu mai ştie cum să facă să meargă toate bine/ Există o dorinţă exagerată a şefului ca toate lucrurile să meargă perfect./ Vrea să tragă grupul în sus, să aibă numai rezultate pozitive, este foarte ambiţios şi asta îl macină…/ Are un dar de a te face să te simţi prost în public…/ Este un profesionist desăvârşit, este foarte ordonat şi are un control desăvârşit al hârtiilor./ Nu acceptă să fie contrazis…/ Există o teamă generală de „control” şi de sancţiuni;

– aspecte legate de încărcarea muncii/ stresul ocupaţional: Omul stresat este supus greşelii; cu toţii suntem stresaţi şi când se aglomerează multe acţiuni, şeful mai răbufneşte, aşa cum răbufnim şi noi./ Sunt probleme legate de proiectarea sarcinilor în sine…/ Există şi o mare doză de incertitudine: nu ştim dacă o să mai putem veni la serviciu, sarcini mai multe, tăieri salariale mai mari…/ Există cerinţe uneori exagerate venite pe linie de Direcţie; numărul de sancţiuni constatate nu este un indicator fidel de apreciere a calităţii muncii…/ Există şi o presiune emoţională (populaţia, mai sărăcită

  - 109 -

acum, reacţionează foarte prost la aplicarea unei amenzi)/ Ne fugăreşte cu dispoziţiile… Noi suntem vinovaţi întotdeauna dacă nu atingem indicatorii…/ Există o presiune a ordinelor venite din toate părţile; nu există sprijin de la alte formaţiuni la o intervenţie dificilă, pe când noi intervenim pentru alţii…/ Este dramatică analiza bazată pe „creşteri” comparativ cu aceeaşi perioadă a anului trecut. Trebuie renunţat la cifrele comparative pentru că nu reflectă realitatea şi în goana după constatări, ştiind că nu le poţi realiza, nici nu mai are sens să te implic…/ Şeful intervine în distribuirea sarcinilor, dar colegii nu se ajută între ei;

– aspecte legate de condiţiile de realizare a sarcinilor: Dificultăţile cele mai mari sunt: spaţiul strâmt, lipsa altui spaţiu separat, necesar audierii martorilor; un singur calculator, o singură maşină la tot biroul.../ Sunt mult prea multe hârtii de rezolvat…/ Şeful are disponibilitate pentru noi şi problemele noastre; dacă sunăm noaptea să întrebăm cum să procedăm la accident, ne oferă tot sprijinul…;

– istoria, structura şi dinamica grupului/diferenţe de statut percepute: Grupul nostru de muncă s-a fragmentat în 2006, prin venirea unor colegi care nu au suficientă expertiză pe domeniul circulaţiei…? Cu cei mai vechi, care îi cunosc stilul de lucru, are o comunicare mai bună; îi consultă şi nu se leagă de ei…/ Se bazează pe cei mai vechi şi face numai reproşuri la cei mai noi, care nu au deprins meserie…/ Volumul de muncă s-a dublat, procedurile sunt în schimbare… lucrurile, în loc să se simplifice devin din ce în ce mai complicate.

Inventarul emoţiilor negative dezvoltate în raport cu locul de muncă a avut drept scop evaluarea dimensiunii subiective a afectivităţii. Ipoteza de lucru: emoţiile negative pot bloca persoana în comportamentul obişnuit de atingere a obiectivelor legate de eficienţa profesională şi pot declanşa conduite contraproductive (lipsă de implicare în sarcină, absenteism etc.). 85,7% din agenţii chestionaţi raportează un nivel foarte ridicat de stres global, restul înregistrând un nivel peste medie. Aceste date cantitative trebuie interpretate cu maximă prudenţă, ţinând cont de o tendinţă naturală de a se exagera în aprecierile legate de experimentarea anumitor emoţii negative în legătură cu munca. Nu poate fi negat un disconfort emoţional raportat de majoritatea lucrătorilor de poliţie, dar nici nu poate fi luat ca un reper relevant de analiză. Argumentul principal este legat de absenţa altor observaţii sau raportări exterioare grupului de muncă (de exemplu, zile

  - 110 -

de concediu medical înregistrate la C.M.J., absenţe nemotivate). Astfel, nu se poate stabili o relaţie de cauzalitate directă între stilul de conducere practicat la nivelul biroului şi nivelul ridicat de stres declarat prin acest chestionar. Totuşi indicatorul este relevant pentru a arăta o anumită stare de spirit existentă la nivelul grupului şi un anumit „montaj psihologic” în contextul organizaţional dat. La întrebarea: Cât de des v-aţi simţit, în ultima perioadă, în legătură cu problemele de muncă? Cele mai ridicate cote au înregistrat emoţiile: tensiune, îngrijorare, preocupare, încordare, tracasare, nelinişte, supărare. Sunt emoţii negative din categoria „anxietate” care conturează imaginea unei incertitudini legate de viitorul profesional. Emoţiile pozitive de tipul: optimist, vesel, fericit, voios, jovial, plin de viaţă, entuziast înregistrează cote scăzute. Reţinem şi un procent de 50% care declară griji financiare (!), 28% – griji profesionale, 21,4% – griji familiale.

VII. Concluzii 1. Chestionarul de evaluare a interacţiunii şef-subordonat

este un instrument care îşi dovedeşte eficienţa atât prin simplitatea administrării, cât şi prin nuanţarea datelor cantitative obţinute.

2. În cazul prezentat, identificăm un stil de conducere plasat în zona autoritară, critică, impersonală, orientat preponderent către executarea corectă din punct de vedere tehnic a sarcinilor. Şeful de birou este perceput de subordonaţi ca un bun profesionist, corect, demn de încredere, dar cu un stil de abordare direct, abrupt, lipsit de diplomaţie. Deciziile sale sunt elaborate, asumate rolului de conducător. Oferă suport atunci când i se solicită acest lucru, dar nu are prea multă toleranţă faţă de cei insuficient pregătiţi profesional.

3. Consilierea managerială s-a axat pe conştientizarea beneficiilor şi dezavantajelor practicării acestui stil. Pare foarte favorabil situaţiilor structurate care se desfăşoară într-o oarecare rutină şi predictibilitate. De asemenea, acest stil se dovedeşte util şi în situaţiile de criză când un astfel de expert, prin competenţa sa dovedită în faţa grupului, reuşeşte să devină „o voce unică” şi mobilizează cu succes un efort colectiv.

4. Un stil preponderent tehnic eşuează în situaţiile nestructurate, prea încărcate în cerinţe divergente şi atunci când resursele umane/materiale sunt limitate. În acest caz sunt necesare

  - 111 -

abilităţi de comunicare deosebite din partea liderului, dublate de practici de motivare mult mai subtile.

5. Rezultatele obţinute prin acest chestionar sunt validate şi prin alte instrumente, cum ar fi Inventarul emoţiilor negative dezvoltate în raport cu locul de muncă. Populaţia investigată declară un disconfort emoţional important. Acesta nu poate fi pus în relaţie de cauzalitate directă cu stilul de conducere constatat, dar cele două variabile se potenţează reciproc, multiplicându-se efectele negative.

VIII. Bibliografie 1. Zlate, M. (2001), Leadership şi management, Editura Polirom, Iaşi

(p. 95-148). 2. Zlate, M. (2007), Tratat de psihologie organizaţional-managerială,

volumul II, Editura Polirom, Iaşi.

IX. Anexa: În lista alăturată veţi identifica, înscrise pe

orizontală, perechi de adjective opuse (de exemplu, politicos-nepoliticos). Marcaţi cu un X, varianta cea mai potrivită care descrie comportamentul obişnuit al şefului de birou.

Politicos O O O O O O O Nepoliticos Prietenos O O O O O O O Neprietenos Distant faţă de colegi O O O O O O O Apropiat faţă de colegi Corect O O O O O O O Incorect Neprofesionist O O O O O O O Profesionist Oferă sprijin în activitate O O O O O O O Nu oferă sprijin în activitate Posomorât O O O O O O O Vesel Certăreţ O O O O O O O Conciliant Plicticos O O O O O O O Interesant Direct în abordare O O O O O O O Evaziv Răzbunător O O O O O O O Iertător Nedemn de încredere O O O O O O O Demn de încredere Se consultă cu alţii O O O O O O O Nu ţine seama de alţii Subiectiv în aprecieri O O O O O O O Imparţial în aprecieri

Caracter puternic O O O O O O O Caracter slab Nesincer O O O O O O O Sincer Blând O O O O O O O Aspru Intolerant la greşeli O O O O O O O Tolerant la greşeli Emotiv O O O O O O O Stăpân pe sine Precaut O O O O O O O Pripit

  - 112 -

ELEMENTE ALE SISTEMULUI DE RELAŢII INTERPERSONALE ÎN ORGANIZAŢII

DE TIP MILITAR

Simona-Nela Potorac Getuţa-Mirela Gigoi

Indivizii ocupând anumite poziţii în organizaţiile sociale vor dezvolta

cu prioritate acele relaţii care satisfac interesele şi care contribuie la realizarea unor obiective proprii ale organizaţiei respective. Trebuie precizat faptul că, într-o organizaţie, şi implicit într-un grup social, accentul este pus nu atât pe rolurile şi statusurile sociale, cât mai ales pe oameni şi calităţile lor.

Lucrarea de faţă îşi propune să evidenţieze principalii factori care contribuie la influenţarea, modificarea sau stabilizarea relaţiilor interpersonale în rândul subofiţerilor operativi, avându-se în vedere dinamica derulării acestor relaţii.

I. Consideraţii teoretice Interacţiunea socială reprezintă procesul prin care acţionăm

şi reacţionăm la cei din jurul nostru, este modul fundamental de existenţă şi funcţionare a indivizilor şi grupurilor umane, mecanismul bazal al structurării grupurilor sociale şi al societăţii în ansamblu.

Apartenenţa la un anumit grup socializează individul în raport cu caracteristicile, obiectivele şi valorile promovate de acel grup. Grupul social devine, astfel, un mijloc de comparare şi validare a atitudinilor, opiniilor şi valorilor individuale, dar şi un loc de afirmare şi diferenţiere a sinelui, în procesul comparării cu ceilalţi. Integrarea

                                                             Ofiţer psiholog, Inspectoratul pentru Situaţii de Urgenţă al Judeţului Bacău Ofiţer psiholog, Inspectoratul pentru Situaţii de Urgenţă al Judeţului Bacău

  - 113 -

unui individ într-un grup dat nu trebuie înţeleasă în sensul dezindividualizării şi depersonalizării individului în cadrul grupului. Individul nu îşi pierde personalitatea, ci, dimpotrivă, găseşte în grup o modalitate de îmbogăţire considerabilă şi completare a sinelui, şi, în acelaşi timp, un mijloc de realizare a acelor scopuri, obiective şi avantaje pe care el nu le poate realiza în mod individual.

În funcţie de gradul de influenţare reciprocă a actorilor sociali implicaţi într-o interacţiune, relaţiile interpersonale pot fi:

1. Relaţii interpersonale bazate pe modificarea caracteristicilor partenerilor de interacţiune:

– acomodarea cu celălalt, văzută ca un proces de adaptare sau ajustare mutuală a actorilor sociali aflaţi într-un proces de interacţiune;

– asimilarea ca finalitate a interacţiunii sociale este un proces de integrare a unor elemente noi (informaţii, experienţe) în structurile preexistente ale subiectului receptor şi poate reprezenta un proces de fuziune, de transfer mutual al unor idei, credinţe, mentalităţi între actorii sociali. Asimilarea constituie etapa superioară a acomodării şi apare ca urmare a acţiunii îndelungate a acesteia;

– alienarea este procesul opus asimilării, şi se produce când un actor social oarecare se îndepărtează, se separă de celălalt, ca expresie a unor relaţii dizarmonice recunoscute ca atare;

– stratificarea ca urmare a unei interacţiuni de durată, în procesul relaţionării lor reciproce, actorii sociali dobândesc anumite statuturi şi roluri, care permit astfel, o ierarhizare a partenerilor într-un mod oarecare.

2. Relaţii interpersonale în care caracteristicile partenerilor de interacţiune nu se modifică în mod esenţial, avându-se aici în vedere cooperarea, competiţia şi conflictul. Între aceste trei forme există o strânsă interacţiune, după cum urmează:

– exprimând forme ale acţiunii reciproce, ele presupun punerea în funcţiune a unor mecanisme şi comportamente identice, respectiv atracţia sau respingerea reciprocă;

  - 114 -

– cooperarea, competiţia şi conflictul reprezintă simple posibilităţi, actorul social având libertatea de a alege una dintre alternativele comportamentale disponibile, în funcţie de interesele sale şi de caracteristicile percepute ale situaţiei sociale;

– ele pot succeda în mod natural una alteia. Putând fi spontane sau planificate, formale sau informale, de scurtă durată sau de lungă durată, cooperarea, competiţia şi conflictul presupun acţiuni conjugate care se combină în vederea atingerii obiectivelor urmărite. În condiţiile în care una dintre ele se dovedeşte la un moment dat a fi neprofitabilă pentru un actor social, nepermiţându-i să-şi atingă în mod eficient scopurile şi obiectivele propuse, acesta poate decide o schimbare de strategie, trecând la un alt tip de relaţie interpersonală. Astfel, într-o interacţiune de durată, putem asista la succesiuni multiple şi rapide ale relaţiilor interpersonale;

– în circumstanţe bine determinate, cele trei tipuri de relaţii interpersonale pot intra chiar în contradicţie. Se întâlnesc frecvent situaţii sociale în care unul dintre participanţii la interacţiune are o abordare relaţională de tip cooperativ, pe când celălalt relaţionează competitiv sau chiar conflictual în cadrul sarcinii respective;

– cooperarea, competiţia şi conflictul au atât efecte pozitive, cât şi efecte negative. Conduita cooperantă pare să fie mai eficientă atunci când este vorba despre sarcini şi situaţii mai complexe, despre activităţi în grup, în timp ce comportamentul competitiv e mai eficient în situaţii cu grad de complexitate scăzut, ca şi atunci când este vorba despre obţinerea unor performanţe individuale. La fel, comportamentele specifice situaţiilor de tip conflictual par să fie mai eficiente atunci când există un dezechilibru al raporturilor puterii interpersonale, ca şi în situaţii sau probleme relativ simple;

– mediul social subordonează cooperarea, competiţia şi conflictul unui ansamblu de reguli şi convenţii; acesta

  - 115 -

instituţionalizează într-o anumită măsură aceste relaţii interpersonale, reglându-le, ţinându-le sub control, sancţionându-le pe cele nedorite şi gratificându-le pe cele acceptate şi dezirabile la un moment dat într-un grup social sau în societate.

Subunitatea militară (respectiv detaşamentul militar) este un grup social special care are ca elemente foarte importante misiunea comună, factorii productivităţii personale, dar şi comunicarea interumană (stabilirea relaţiilor interpersonale).

Cu alte cuvinte, subunitatea reprezintă un important mijloc de socializare, formare şi dezvoltare a personalităţii umane, centru activ al devenirii şi autodevenirii personale permanente.

Stabilirea relaţiilor interpersonale nu poate constitui un proces aleatoriu, cu o dinamică haotică şi imprevizibilă. Indivizii stabilesc în mod selectiv o mare varietate de relaţii interpersonale.

Potrivit teoriilor recente, definitoriu pentru stabilirea unui tip sau altul dintre relaţiile interpersonale descrise anterior ar fi nu atât obiectivul urmărit de actorii sociali, cât mai degrabă căutarea unei identităţi sociale pozitive, apărarea unei anumite imagini de sine, dorinţa evitării unor neajunsuri şi insecurităţi personale sau sociale.

Pornind de la consideraţiile teoretice prezentate anterior este pregnantă necesitatea cunoaşterii factorilor implicaţi în procesul relaţionării interpersonale la nivelul subunităţilor militare, având în vedere că acest proces poate influenţa pozitiv sau negativ rezultatele obţinute în întreaga activitate.

Caracterul dinamic şi uneori contradictoriu al comportamentului interpersonal determină stabilirea unor relaţii diferenţiate între membrii unui grup. Altfel spus, un individ nu manifestă exact acelaşi tip de comportament în raport cu fiecare dintre ceilalţi membri ai grupului. Apar, de asemenea, situaţii, în care unul şi acelaşi individ poate manifesta comportamente sociale diferite faţă de aceeaşi persoană, în momente sau împrejurări diferite.

Se pune întrebarea următoare: dacă ar fi să cunoaştem anumiţi factori individuali de personalitate, am putea face predicţii cu privire la modul de relaţionare a persoanei în grup şi implicit de îndeplinire a obiectivelor grupului?

La această întrebare am încercat să răspund prin intermediul microstudiului psihosociologic care va fi prezentat mai jos.

  - 116 -

II. Problematica cercetării 1. Obiectivele cercetării – evaluarea potenţialului interrelaţional la subofiţerii operativi; – evidenţierea caracteristicilor psihice implicate în sistemul

relaţiilor interpersonale; – stabilirea factorilor care pot compensa, potenţa

comunicarea interumană. 2. Ipotezele cercetării – caracteristicile psihice reprezintă predictori valizi ai

sistemului de relaţii interpersonale; – în sistemul relaţiilor interpersonale un rol important îl au

factorii de tipul: respectul faţă de ceilalţi, încrederea în colegi şi superiori, colaborarea în activitate, comunicarea interumană, gradul de satisfacţie în activitate, aprecierea din punct de vedere profesional;

– sistemul de apreciere şi valorificare a militarilor la nivelul subunităţii (punitiv/recompensativ), precum şi atmosfera de lucru (destinsă/tensionată) influenţează relaţiile interumane.

3. Designul metodologic – analizarea datelor şi informaţiilor utile din documentele

cuprinse în dosarele personale ale militarilor (antecedente psihopatologice, evoluţie şcolară şi profesională, evaluări ale activităţilor desfăşurate);

– analizarea datelor şi informaţiilor cupinse în formularele anamnestice completate de cadrele militare;

– observaţia participativă şi interviul psihologic; – analizarea aspectelor care vizau nivelul de adaptare şi de

relaţionare interpersonală a militarilor (din cadrul fişei de observare a conduitei în activitate completată de şefii nemijlociţi);

– menţinerea unei legături permanente cu comandanţii de subunităţi (analiza aspectelor privind activitatea militarilor, modul de îndeplinire a sarcinilor, atitudinea faţă de muncă, capacitatea de

  - 117 -

valorificare a resurselor interne ale militarilor, relaţiile acestora cu superiorii şi colegii);

– identificarea unor caracteristici psihice în urma administrării testelor care măsoară funcţionarea cognitivă (testul B53 şi AD1), precum şi sistemul de personalitate (Scala de atitudini şi valori caracteriale – S.A.V.C. cu cele trei subscale: atitudinea faţă de propria persoană – A.P.P., atitudinea faţă de muncă – A.M. şi atitudinea faţă de ceilalţi – A.C.);

– administrarea chestionarului de evaluare a relaţiilor interpersonale pe un număr de 56 cadre militare.

4. Prelucrarea statistică a datelor, folosind matricea de

corelaţie Pearson din programul S.P.S.S., a permis stabilirea corelaţiilor înalt semnificative între variabilele luate în calcul (trăsături de personalitate, comportament social, aprecieri obţinute în activitate şi climatul psihoorganizaţional).

5. Interpretarea din perspectivă psihosociologică a datelor

obţinute a condus la obţinerea următoarelor rezultate şi concluzii mai importante:

– abilităţile cognitive, precum şi nivelul studiilor nu sunt predictori importanţi ai sistemului de relaţii interpersonale (cu alte cuvinte, în subunitate, relaţiile interpersonale fie ele pozitive sau negative nu se cristalizează în funcţie de aceste două criterii);

– corelaţiile semnificative pozitive, obţinute între variabilele atitudinea faţă de propria persoană şi aprecierile profesionale pentru activitatea desfăşurată, evidenţiază importanţa valorizării şi recunoaşterii rezultatelor pozitive ale militarilor corelate cu: creşterea respectului faţă de sine, manifestarea încrederii în forţele proprii, conturarea unei imagini pozitive de sine şi a unei prezenţe sociale adecvate;

– de asemenea, evidenţierea aspectelor pozitive din activitatea militarilor facilitează punerea în valoare a potenţialului personal al acestora, creşte nivelul motivaţional individual, cu efecte benefice la nivelul colectivului (acesta va fi dominat de o stare psihică pozitivă, de un climat în care valoarea nu numai că este cunoscută, dar şi apreciată cu onestitate);

– corelaţiile pozitive, sesizate între variabilele atitudinea militarilor faţă de colegi şi vechimea militarilor în unitate, pot fi

  - 118 -

interpretate astfel: timpul petrecut în subunitate, în prezenţa colegilor, îi ajută pe militari să se cunoască mai bine, să dezvolte mecanisme de influenţare reciprocă, să sedimenteze legăturile dintre ei, să-şi dezvolte altruismul, capacitatea de cooperare, respectul şi consideraţia faţă de cei din jur;

– corelaţiile semnificativ pozitive între variabila atitudinea militarilor faţă de colegi şi variabila nivelul de solicitare din partea colegilor pentru rezolvarea unor probleme specifice pot să-şi găsească explicaţia în faptul că, atitudinea pozitivă faţă de ceilalţi poate fi o condiţie pentru a fi solicitat de cei din jur în soluţionarea problemelor specifice;

– de asemenea, rezultatele obţinute au evidenţiat că, în general, sunt mai solicitaţi de către colegi militarii cu anumite caracteristici personale: o atitudine destinsă în raporturile interpersonale, care pot fi abordaţi uşor, care prezintă un grad crescut de satisfacţie profesională şi se bucură de respect atât din partea colegilor, cât şi a superiorilor;

– gradul de satisfacţie în activitate este influenţat pozitiv de nivelul solicitării din partea colegilor în îndeplinirea sarcinilor specifice; altfel spus, militarii îşi manifestă dorinţa să se facă utili, să fie activi, participativi şi valorificaţi în cadrul colectivului; trebuie precizat că misiunile pompierilor sunt bazate pe un spirit de echipă ridicat, fiind în mare parte misiuni colective;

– pentru a fi perceput ca lider informal la nivelul subunităţii, militarii au apreciat că cele mai importante calităţi personale sunt următoarele:

atitudinea de respect din partea colegilor şi superiorilor; încrederea în forţele proprii, siguranţa de sine; gradul ridicat de satisfacţie şi motivaţie în activitate şi petrecerea timpului liber cu colegii (se are în vedere

faptul că, în acest mod se întăresc legăturile între militari, aceştia se cunosc în împrejurări diferite şi reuşesc să se evalueze mai bine).

– corelaţia pozitivă semnificativă între variabilele atitudine de respect şi comunicarea interpersonală evidenţiază faptul că, militarii comunică eficient cu cei pe care îi şi respectă;

– studiul a evidenţiat faptul că, indivizii cu un nivel ridicat al stimei de sine (imagine de sine adecvat-pozitivă) sunt orientaţi spre stabilirea unor relaţii de încredere şi respect, în timp ce persoanele

  - 119 -

care au un nivel scăzut al aprecierii de sine dovedesc neîncredere socială (susceptibilitate);

– un alt aspect care vizează relaţiile interpersonale este acela al relaţiilor de prietenie care potrivit studiului au la bază încrederea în ceilalţi, iar atitudinea de încredere este strâns legată de consistenţa colaborării între militari, de conştientizarea propriilor limite, dar şi a calităţilor personale, precum şi de recunoaşterea meritelor profesionale.

Pentru a evidenţia legătura dintre anumite stări ale unei caracteristici cu anumite stări ale alteia, am utilizat procedeul statistic asocierea variabilelor (din programul de prelucrare statistică S.P.S.S.), situaţie în care este analizată distribuţia simultană a indivizilor statistici după două sau mai multe caracteristici calitative. Şi în acest caz a fost evidenţiată legătura puternică între variabilele: încredere în ceilalţi, relaţii de prietenie, aptitudini de lider, dar şi capacitate de colaborare, atitudine socială destinsă şi apreciere din punct de vedere profesional. Prin utilizarea acestui procedeu s-a evidenţiat faptul că, un procent de 78,5% dintre militarii care au un nivel crescut de încredere socială şi-au făcut prieteni în unitate, iar 73,5% dintre aceştia colaborează eficient cu colegii.

Factorul care „guvernează” sistemul relaţiilor interpersonale, la nivelul subunităţii, având corelaţii semnificative înalte cu toate celelalte variabile analizate, este factorul încredere (manifestată atât în relaţiile cu colegii, cât şi cu superiorii). Pornind de la cunoaşterea acestui aspect şi promovând un climat de încredere interpersonală, poate fi ameliorat climatul organizaţional (cu impact pozitiv asupra randamentului şi eficienţei în acţiuni a militarilor).

Prin utilizarea procedeului statistic analiza factorială şi rotaţia factorilor, am obţinut un număr de patru factori cu saturaţii notabile (începând cu factorul nr. 3, saturaţiile au valoarea sub 0,3, fără relevanţă statistică foarte mare).

Factorul 1 are în componenţă următoarele variabile: grad de satisfacţie profesională – valoarea 0,583, nivel de solicitare din partea colegilor – valoarea 0,526, identificarea aptitudinilor caracteristice liderului informal – valoarea 0,450 şi petrecerea timpului liber în compania colegilor – variabila 0,625.

Factorul 2 este saturat în următoarele dimensiuni: încredere socială – valoarea 0,785, relaţii de prietenie – valoarea 0,556, colaborare în misiuni – valoarea 0,571, aptitudini de comunicare –

  - 120 -

valoarea 0,487, apreciere profesională în activitate – valoarea 0,544. Având în vedere componenţa factorului cu numărul 2 şi interesul pe care-l reprezintă pentru cercetarea de faţă, l-am denumit „factorul relaţii interpersonale”.

Particularităţile sistemului de relaţii interpersonale vor fi sistematic observate şi analizate în vederea cunoaşterii longitudinale a acestora, precum şi surprinderii evoluţiei lor ulterioare.

Principalele constatări şi concluzii desprinse din microstudiul de faţă au fost prezentate şi dezbătute în cadrul sesiunilor de pregătire psihologică, semnalându-se în acest mod posibilităţile de acţiune la nivelul subunităţilor, în sensul armonizării şi eficientizării relaţiilor interpersonale.

Bibliografie 1. Clocotici, V., Stan, A., (2001), Statistică aplicată în psihologie, Editura

Polirom, Iaşi. 2. Cracsner, C.E., (2003), Elemente de psihologie militară, Editura

Academiei de Înalte Studii Militare, Bucureşti. 3. Cracsner, C.E., (2005), Istoria psihologiei militare româneşti, Editura

Academiei de Înalte Studii Militare, Bucureşti. 4. Golu, M., (2000), Fundamentele psihologiei, Editura Fundaţiei de Mâine,

Bucureşti. 5. Milcu, M., (2005), Psihologia relaţiilor interpersonale, Editura Polirom,

Iaşi. 6. Mucchielli, A., (2005), Arta de a comunica, Editura Polirom, Iaşi. 7. Roşca, M., (1976), Metode de psihodiagnostic, Editura Didactică şi

Pedagogică, Bucureşti. 8. Rotariu, T., Bădescu, G., Culic, I., Mezei, E., Mureşan, C., (2000),

Metode statistice aplicate în ştiinţele sociale, Editura Polirom, Iaşi. 9. Stoica-Constantin, A., (2004), Conflictul interpersonal, Editura Polirom,

Iaşi. 10. Zlate, M., (1988), Omul faţă-n-faţă cu lumea, Editura Albatros,

Bucureşti.

  - 121 -

Anexa 1

GHID INTERVIU

1. NIVELUL STUDIILOR:

a. liceu; b. şcoală postliceală; c. studii universitare; d. studii postuniversitare

2. VECHIMEA ÎN UNITATE:

a. între 0-5 ani; b. între 5-10 ani; c. peste 10 ani 3. GRADUL DE SATISFACŢIE ÎN ACTIVITATE ESTE:

a. ridicat; b. mediu; c. scăzut 4. ÎN UNITATE AM FOST SANCŢIONAT VERBAL SAU ÎN SCRIS:

a. niciodată; b. uneori; c. adesea 5. ÎN UNITATE AM FOST EVIDENŢIAT, REMARCAT SAU

APRECIAT PENTRU ACTIVITATEA DESFĂŞURATĂ: a. adesea; b. uneori; c. niciodată

6. ÎMI PLACE CEEA CE FAC ÎN UNITATE:

a. în mare măsură; b. în mică măsură; c. deloc 7. AŞ DORI SĂ-MI SCHIMB LOCUL DE MUNCĂ:

a. nu; b. oarecum; c. da 8. CRED CĂ PĂRERILE MELE CONTEAZĂ ÎN UNITATE/

SUBUNITATE: a. în mare măsură; b. în mică măsură; c. deloc

9. AM ÎNCREDERE ÎN COLEGI/SUPERIORI:

a. da; b. oarecum; c. nu 10. ÎN UNITATE CONSIDER CĂ MI-AM FĂCUT PRIETENI (UNUL

SAU MAI MULŢI): a. da; b. oarecum; c. nu

  - 122 -

11. COLEGII/SUPERIORII MĂ RESPECTĂ: a. în mare măsură; b. în mică măsură; c. deloc

12. ÎMI RESPECT COLEGII/SUPERIORII:

a. în mare măsură; b. în mică măsură; c. deloc 13. COLEGII MĂ SOLICITĂ (ÎN REZOLVAREA PROBLEMELOR,

CLARIFICAREA UNOR SITUAŢII, STABILIREA UNOR ACTIVITĂŢI etc.): a. adesea; b. uneori; c. niciodată

14. CRED CĂ AM APTITUDINI/POTENŢIAL DE LIDER:

a. în mare măsură; b. în mică măsură; c. deloc 15. ÎMI PETREC TIMPUL LIBER CU COLEGII:

a. adesea; b. uneori; c. niciodată 16. COLABOREZ EFICIENT CU COLEGII:

a. da; b. oarecum; c. nu 17. COMUNIC/VORBESC MULT CU COLEGII/SUPERIORII:

a. da; b. oarecum; c. nu 18. AM AVUT ALTERCAŢII VERBALE CU COLEGII/SUPERIORII:

a. niciodată; b. uneori; c. adesea 19. ÎN PREZENŢA SUPERIORILOR MĂ SIMT RELAXAT:

a. întotdeauna; b. uneori; c. niciodată 20. ÎN PREZENŢA COLEGILOR MĂ SIMT RELAXAT:

a. întotdeauna; b. uneori; c. niciodată

Data: Semnătura:

  - 123 -

PARTICULARITĂŢI ALE CLIMATULUI ORGANIZAŢIONAL ÎN INSTITUŢIA MILITARĂ

Ana-Camelia Stamate

Olga Trofimov Mady-Mihaela Ciocan

I. Delimitări conceptuale Orice grup este compus din indivizi, a căror conştiinţă despre

ei înşişi, în mod obişnuit, îi împiedică să vadă ceea ce este în comportamentul lor, reflexul felurilor de a vedea sau acţiona ale grupurilor lor de apartenenţă.

Există o obişnuinţă a noastră, ca indivizi, să considerăm grupurile ca „agregate de indivizi” şi să nu sesizam grupul ca o fiinţă care are viaţa ei, opiniile, reacţiile proprii, valorile sale. Marile fenomene colective (panica, revolta, linşajul, emoţiile colective, mişcările mulţimilor) ne apar ca excepţionale, periculoase, deposedând persoana de conştiinţa sa individuală şi fiind distincte de psihologia personalităţii. De fapt, viaţa grupului penetrează în întregime viaţa noastră individuală.

Desigur, prin anumite aspecte, conduitele noastre scapă influenţelor sociale. Prin sistemul trebuinţelor sale, prin caracterul şi motivaţia sa, subiectul uman este altceva decât o reflectare a grupurilor sale primare de apartenenţă.

Totuşi, în ciuda acestor factori de personalitate, nu putem scăpa de influenţa grupurilor ai căror membri suntem. Putem vorbi de societate în general, de apartenenţa noastră la un vast grup cultural, ale căror influenţe modelatoare sunt evidente (influenţa

                                                             Psiholog specialist, U.M. 02016 Babadag Psiholog principal, U.M. 02039 F Brăila Psiholog practicant, U.M. 01556 Mangalia

  - 124 -

limbii, ideilor, modelelor dintr-o epocă, valorilor unei religii) sau apartenenţa şi influenţa grupurilor mici.

Grupul este un sistem de interacţiune socială, prin care subiecţii îşi coordonează reciproc intenţiile şi preocupările, modelându-se unii pe alţii. Fiecare grup se caracterizează printr-o structură configuraţională proprie, care rezultă din interdependenţa statutelor şi rolurilor membrilor din care este format. Astfel, ţinând cont de conţinutul şi funcţiile acestor statute şi roluri, putem distinge mai multe variante structurale ce se întrepătrund şi se completează reciproc – structură de comunicare, structură decizională şi executivă, structură sociometrică – determinate de distribuţia afinităţilor şi atracţiilor interpersonale (Adrian Neculau, Psihologie socială, Editura Polirom, Iaşi, 1996, pag. 366).

Grupurile se constituie în vederea realizării unor scopuri şi rezolvării unor sarcini. Acestei caracteristici îi este proprie o puternică încărcătură motivaţională, ajungând şi direcţionând activitatea şi comportamentul membrilor grupului.

Un „climat de grup” poate influenţa sau schimba conduitele noastre, punctele noastre de vedere, iar pentru un observator neavizat, unitatea personalităţii noastre. Nu este nouă ideea potrivit căreia, aceleaşi persoane pot avea comportamente diferite în funcţie de mediile sociale în care se plasează la un moment dat; răspunsurile şi reacţiile lor variază după „climatele” grupurilor în care se găsesc. Deci, comportamentele observabile ale indivizilor plasaţi în diferite ambianţe de muncă sunt direct induse (determinate) de aceste ambianţe. S-a constatat că, nu numai că toţi indivizii plasaţi în aceste condiţii de grup şi de climat reactionează la fel, ci şi că trecerea de la un climat la altul determină efecte proprii.

Bineînţeles că individualităţile „reapar” în intensitatea reacţiilor şi în preferinţele pe care subiecţii le exprimă pentru unul sau altul din aceste climate. De aceea, şefii de grupuri ar trebui să se întrebe dacă ceea ce ei consideră adesea ca fiind trăsături de personalitate sau de caracter la membrii grupurilor lor, nu este expresia climatului psihologic al grupului şi al propriei lor metode de conducere.

În psihosociologia organizaţională, climatul psihosocial reprezintă produsul relaţiei dintre aşteptările subiective ale angajaţilor cu condiţiile obiective ale locului de muncă; reacţia membrilor la mediul din instituţie – o atitudine colectivă a grupului

  - 125 -

dat faţă de totalitatea mediului profesional. Acesta reprezintă un fenomen-cheie în înţelegerea a două aspecte esenţiale, care se influenţează, se condiţionează reciproc. Este vorba de înţelegerea modalităţii prin care mediul intern al unui colectiv influenţează opiniile, atitudinile şi comportamentele membrilor unei organizaţii, dar şi de înţelegerea dinamicii grupurilor sociale prin prisma trăirilor subiective ale membrilor grupului.

Climatul psihosocial reprezintă „...o stare mintală şi emoţional-atitudinală care domină, cronic ori temporal, în rândul membrilor unei orgnizaţii şi care exercită acţiunea, cu precădere, asupra fiinţelor umane, încadrate în: armată, învăţământ, instituţii de sănătate publică, organizaţii publice ş.a.” (Dicţionar de psihologie socială, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1981, p. 48).

Conceptul de climat organizaţional poate fi utilizat în două sensuri distincte, astfel: pentru a desemna caracteristicile generale ale instituţiei (unităţii), aşa cum aceasta se manifestă în raport cu majoritatea colectivelor de lucru, respectiv pentru a desemna mediul organizaţional specific al unui colectiv de lucru, caracterizat atât prin aspecte generale, cât şi particulare.

Sintetizând accepţiunile existente în literatura de specialitate, putem defini climatul organizaţional ca fiind o stare psihică colectivă, o dispoziţie psihică relativ stabilizată şi generalizată la nivelul membrilor unui grup.

II. Condiţionări psihosociale ale climatului

organizaţional în instituţia militară Climatul organizaţional depinde de o suită de factori:

caracteristicile organizaţiei (structura sa organizatorică, dimensiunea, profilul activităţii, vârsta membrilor organizaţiei, tradiţiile existente), caracteristicile resurselor umane (nivel de pregătire, categorii de vârstă, nivel cultural), stilul de lucru al conducerii organizaţiei.

Nici instituţia militară nu face rabat de la aceste caracteristici generale. Aceasta trebuie privită ca un sistem „tehnic” care funcţionează ca o înlănţuire de operaţii şi elemente funcţionale (oameni, tehnică, organizare) şi profesiuni (arme), dar în egală

  - 126 -

măsură ca sistem „sociouman” compus din indivizi şi grupuri (grupe, plutoane, companii) aflaţi în proces de interacţiune.

Armata în general, poate fi privită atât ca instituţie a statului, chemată să gestioneze sub aspect normativ relaţiile dintre membri societăţii în domeniul apărării naţionale, cât şi ca organizaţie menită să coordoneze activitatea propriilor membrii în vederea îndeplinirii misiunilor primite. Ea are un model de organizare bazat pe o structură ierarhică şi conducere centralizată (diferenţiere clară între funcţiile de conducere şi cele de execuţie), grad înalt de formalizare internă, nivel ridicat de integrare a membrilor (cerinţe disciplinare stricte), acces selectiv la informaţie.

Sintetizând, studiul acestui fenomen psihosocial complex scoate în evidenţă faptul că este determinat şi întreţinut de o serie de factori: fizico-materiali (condiţiile fizice şi materiale ale activităţii care ţin de dotare, de resurse, de tehnică), sociali (care ţin de cadrele sociale generale, sistemul juridic, cadrul normativ-organizaţional), psihosociali (rezultaţi din interactiunea membrilor grupului) şi psihici (constând în caracteristicile psihice ale membrilor grupului, ce definesc personalitatea acestora). Deci, rezultă de aici implicarea a două categorii de factori – factori de natură obiectivă şi factori de natură subiectivă.

În prima categorie, cea a factorilor obiectivi se regăsesc: condiţiile de muncă, vechimea grupului (perioada de când membrii săi activează împreună), nivelul pregătirii profesionale a membrilor grupului, nivelul retribuţiei oamenilor.

În categoria factorilor subiectivi, întalnim factori ce ţin de individ (în special în cazul celor învestiţi cu atribuţii de conducere), precum: atitudinea faţă de om, competenţa profesionala, stilul de conducere, priceperea de a repartiza echitabil sarcinile, de a aprecia obiectiv eforturile şi rezultatele muncii oamenilor, prestigiul şi autoritatea. Tot în categoria factorilor subiectivi întâlnim şi factori care ţin de caracteristicile colectivului: coeziunea, sintalitatea (personalitatea grupului), relaţiile dintre membrii grupului, starea de spirit, moralitatea grupului, modalitatea de manifestare a opiniei colective ş.a. (Ion Ciolcă, Psihosociologie şi pedagogie militară, Editura Militară, Bucureşti, 1992, p.120).

Deci, există o corelaţie a variabilelor legate de organizare şi a celor legate de sistemul sociouman, îmbinare care contribuie la configurarea unui climat organizaţional specific într-o instituţie.

  - 127 -

III. Caracteristici ale climatului organizaţional în organizaţiile militare

Există o serie de note comune în definirea climatului

organizaţional (indiferent de instituţia de referinţă), dar şi câteva coordonate importante în care trebuie circumscrisă analiza acestui fenomen complex.

La nivelul grupurilor sociale regăsim, într-o formă sintetică, ansamblul tuturor trăirilor subiective ale membrilor grupului, generate în contextul obiectiv al vieţii de grup. Şi la nivelul unităţilor militare/subunităţilor întâlnim sentimentul comun de apartenenţă la grup bazat pe conştientizarea comunităţii de scop, sentimentul responsabilităţii colective sau al coeziunii. Deci, caracterul sintetic al climatului psihosocial consta în imbinarea dintre factorii interni, subiectivi şi factorii externi, obiectivi.

Pe de altă parte, climatul mai intervine şi în reglarea internă a grupului şi în compensarea unor fenomene specifice grupului. Valoarea pozitivă a climatului organizaţional într-un grup se răsfrânge asupra acestuia prin creşterea coeziunii grupului, a unităţii şi omogenităţii acestuia, consolidarea stărilor de spirit pozitive, prin minimalizarea manifestărilor individuale, de egoism şi a tendinţelor de egoism.

O altă caracteristică este aceea a relativei stabilităţi şi independente în raport cu factorii care generează climatul organizaţional. Odată instalat un anumit tip de climat, acesta capătă o anumită configuraţie particulară în funcţie de factorii care l-au generat şi se menţine relativ constant în contextul constelaţiei acestor factori. Aceştia pot determina anumite modificări în interiorul grupului, însă coordonatele majore rămân aceleaşi. Această caracteristică, a relativei stabilităţi şi independenţe a climatului organizaţional, este cu atât mai specifică organizaţiei militare, cu cât aceasta este mai puţin supusă schimbărilor structurale.

Caracterul generalizat, la nivelul grupului, al climatului social este un alt atribut, chiar dacă atitudinea unora dintre membrii grupului, în raport cu unele aspecte care contribuie la generarea climatului, poate fi diferită.

  - 128 -

IV. Relaţia dintre climat şi performanţă organizaţională

Climatul mijloceste, printr-un complex de conexiuni,

desfăşurarea vieţii şi activităţii de grup. Optimizarea oricărui element determinant al climatului va avea un efect pozitiv la nivelul grupului.

Valoarea climatului psihosocial depinde de o serie de factori determinanţi, precum: relaţiile existente între membrii grupului (relaţii de simpatie, antipatie sau de indiferenţă); existenţa şi amploarea subgrupurilor; gradul de acceptare/inacceptare a liderului (existenţa unor lideri informali); atitudinile interpersonale; atitudinea faţă de grup şi faţă de activitatea desfăşurată de membrii acestuia; gradul de compatibilitate al intereselor membrilor grupului; satisfacţii/insatisfacţii rezultate din colaborarea oamenilor; capacitatea membrilor de a menţine unitatea grupului; comunicarea interpersonală şi gradul de cunoaştere interpersonală; modul de funcţionare al normelor de grup (tradiţia grupului); relaţiile funcţionale dintre membrii grupului; condiţiile obiective în care se desfăşoară activitatea (mediul fizic, condiţiile materiale); coordonarea externă a grupului pe linia realizării sarcinilor sale; gradul de „încărcare” cu sarcini a membrilor grupului; existenţa/nonexistenţa conflictelor intra- şi intergrupale; caracteristicile socioprofesionale ale membrilor grupului (vârsta, nivelul pregătirii profesionale, mediul de provenienţă; perspectivele sociale şi profesionale ale grupului; existenţa/nonexistenţa unor stări de incertitudine, nelinişte; stilul de conducere şi competenţa conducă-torului (liderului formal) (Dumitru Cristea, Structurile psihosociale ale grupului şi eficienţa acţiunii, Editura Academiei, Bucureşti, 1984, p. 192).

Un alt aspect important se referă la efectele pe care le produce, în plan individual sau colectiv, valoarea pozitivă sau negativă a climatului psihosocial. Astfel, un climat pozitiv se concretizează în:

– buna întegrare şi interrelaţionare a indivizilor; – libera exprimare a disponibilităţilor, resurselor membrilor

grupurilor; – manifestarea colectivului ca un grup coeziv, unitar existând

încredere mutuală la nivelul membrilor grupului, spirit de colegialitate, întrajutorare şi colaborare, încredere reciprocă între grupuri şi în interiorul grupurilor;

  - 129 -

– buna funcţionare şi relaţii afective interpersonale care corespund unei satisfacţii a membrilor faţă de performanţele grupului (element important al „spiritului de corp”);

– buna funcţionare a relaţiilor cu autoritatea formală, corespunzatoare unei încrederi în şef sau şefi şi absenţei conflictelor prin rivalitatea de influenţe;

– încrederea în accesibilitatea obiectivelor grupului, ceea ce corespunde unei imagini dinamizatoare a atingerii obiectivelor şi, deci, care dă grupului un viitor. Efectele succeselor repurtate se înscriu în acest factor;

– încrederea în mijloacele actuale ale grupului; – cooperarea şi spiritul de participare, care exprimă

implicarea personală în grupul de apartenenţă devenit grup de referinţă simultan, participarea la decizii fiind un aspect important;

– ambianţa de bună dispoziţie care face grupul un centru atractiv şi care exprimă satisfacţia de apartenenţă;

– maturitatea grupului concretizată în capacitatea de reflecţie a membrilor, ceea ce permite nu numai reflecţia asupra obiectivelor şi mijloacelor, a participării la decizii, ci şi rezistenţa la zvonuri şi fantasme colective;

– ataşamentul membrilor colectivului faţă de instituţie, în concordanţă cu obiectivele şi aspiraţiile individuale şi cu obiectivele şi scopurile organizaţiei; spirit de colegialitate, întrajutorare şi colaborare, încredere reciprocă între grupuri şi în interiorul grupurilor.

V. Particularităţile climatului organizaţional

în organizaţia militară Climatul organizaţional în instituţiile militare capătă anumite

valenţe particulare. În plan intern, armata prezintă caracteristicile unei mari organizaţii birocratice (specializare şi diviziunea muncii, organizare ierarhică, reguli şi regulamente, impersonalitate, dosare şi documente scrise, competenţă şi promovare). Specificul ei sub aspect organizatoric este dat de principalul obiectiv pe care îl are de îndeplinit: desfăşurarea cu succes a luptei armate. Modelul de organizare care răspunde cel mai bine acestei solicitări este cel al

  - 130 -

„sistemului raţional” bazat pe: structura ierarhică liniară şi conducere centralizată (diferenţiere clară între funcţiile de conducere şi cele de execuţie), grad înalt de formalizare internă, nivel ridicat de integrare a membrilor (cerinţe disciplinare stricte), acces selectiv la informaţie.

Subdiviziunea tipică a organizării militare o reprezintă unitatea militară. Deci, sub aspect structural, organizaţia militară se prezintă ca un ansamblu de unităţi militare relativ autonome sub aspect funcţional, între care se stabilesc relaţii organizatorice formale de autoritate, cooperare şi control.

În funcţie de locul pe care îl ocupă în ierarhia organizaţiei militare, unităţile militare desfăşoară activităţi de execuţie (instruire, învăţământ, desfăşurarea unor acţiuni operative), de concepţie, conducere şi coordonare, în proporţii diferite în funcţie de locul ocupat în structura militară. Corespunzator acestei tipologii, se poate considera că produsele finale ale activităţii unităţii militare le reprezintă: nivelul atins de instruire individuală şi de grup, capacitatea de a executa unitar misiuni de luptă sau de conducere a unităţilor subordonate, capacitatea de a susţine logistic desfăşurarea activităţilor planificate.

În organigrama unităţii militare vom întâlni subdiviziuni cu rol de coordonare sau de execuţie, precum şi subdiviziuni cu rol administrativ. Primele au ponderea ierarhică cea mai mare şi poartă denumirea generică de subunităţi (batalion – divizion, companie – baterie, pluton – echipaj). Celelalte se regăsesc sub forma unor servicii, birouri sau compartimente. Ca şi în cazul organizaţiei militare în ansamblul ei, şi între subdiviziunile unităţii militare se stabilesc relaţii formale de autoritate (ierarhice, funcţionale şi de stat major), de cooperare (între subdiviziunile şi posturile situate pe acelaşi nivel) şi de control (între organele de conducere şi celelalte subdiviziuni). Ponderea cea mai mare o au relaţiile ierarhice şi cele funcţionale. Deci, relaţiile ierarhice sunt raporturi de subordonare, care se stabilesc între diferite niveluri ierarhice, iar relaţiile funcţionale se stabilesc între două subdiviziuni organizatorice, dintre care una are asupra celeilalte autoritate funcţională, concretizată prin transmiterea de regulamente, proceduri, indicaţii din domeniul său de specialitate.

În mod corespunzator, la nivel individual, se stabilesc relaţii organizatorice formale între titularii de posturi. În grupul militar, relaţiile interpersonale se manifestă cel mai frecvent ca raporturi şef-

  - 131 -

subordonat. Ele reflectă specificul funcţional al sistemului militar. Subordonarea necondiţionată în raporturile dintre şefi şi subordonaţi este riguros reglementată prin normele ierarhiei, autorităţii şi disciplinei militare. Aceste raporturi se stabilesc atât în plan formal (normate prin diverse reglementări), cât şi informal, spontane, dependente în mare măsură de factori psihologici, individuali. Încărcătura lor pozitivă sau negativă poate influenţa funcţionalitatea grupului prin stări tonice sau conflictuale.

Apariţia şi menţinerea unui climat psihosocial pozitiv trebuie exersată încă de la început prin înţelegerea semnificaţiei normelor militare, raţiunii exigenţei, necesităţii unităţii de acţiune, a coeziunii şi solidarităţii. Din acest punct de vedere, un rol major revine comandanţilor, care trebuie să impună o atitudine de receptivitate şi respect faţă de normele şi principiile activităţii militare (Ion Ciolcă, Psihosociologie şi pedagogie militară, Editura Militară, Bucureşti, 1992, pag. 129).

Valoarea climatului organizaţional într-o instituţie militară este influenţată în mod semnificativ de stilul de conducere al comandantului. Dacă climatul influenţează randamentul fiecărui individ, este de la sine înţeles că şeful (comandantul) trebuie să acţioneze direct asupra climatului, sa-l influenţeze pozitiv. Gradul de sociabilitate şi starea de spirit a acestuia sunt două variabile care îşi pun amprenta asupra climatului. Într-un climat optim de muncă vom întâlni oameni cu un moral ridicat, cu motivaţii puternice şi încredere în forţele proprii, coeziune, atitudine responsabilă faţă de obiectivele comune.

De altfel, între funcţiile importante pe care trebuie să le îndeplinească un conducător este şi aceea de a realiza un climat de muncă favorabil activităţii. Este cunoscut faptul că subordonaţii acţionează în conformitate cu modelul perceput al stilului de conducere folosit de comandant (şef). Un om care conduce înseamnă, pe de o parte, o autoritate şi deci o putere socială exercitată asupra altora, pe de altă parte o diminuare a autonomiei personale, a independenţei personale. Comandantul este cel care dă ordine, îndrumă sau controlează şi, din această cauză, subordonaţilor nu le este indiferent stilul de lucru al acestuia. Rezolvarea sarcinilor trebuie să se facă într-o atmosferă participativă, care potenţează însăşi motivaţia muncii (col. Gheorghe Niculescu, Sociologie militară, Editura Militară, 1977, pag. 201).

Un climat psihosocial favorabil desfăşurarii unei activităţi eficiente nu se obţine numai prin măsuri formale de tip administrativ,

  - 132 -

ci şi prin intervenţii directe la nivelul colectivelor militare, care să meargă până la acţiuni de schimbare a motivaţiei, atitudinilor şi comportamentelor.

Comandantul trebuie să fie capabil să-şi adapteze comportamentul în funcţie de împrejurări, să dea dovadă de tact, să ştie să îmbine exigenţa cu îngăduinţa. Când acesta respectă demnitatea şi personalitatea fiecărui subordonat, este exigent, dar şi principial, apropiat de oameni.

Climatul organizational într-o instituţie militară are o valoare pozitivă atunci când comandantul îşi circumscrie comportamentul pe următoarele coordonate: organizează temeinic munca subordonaţilor pe bază de obiective clar formulate şi corect repartizate; manifestă încredere în subordonaţi, informându-i asupra problemelor care îi interesează; consultă oamenii şi ţine seama de propunerile viabile; manifestă solicitudine faţă de doleanţele îndreptăţite ale subordonaţilor; este principial în acordarea recompenselor şi pedepselor; îşi asumă răspunderea pentru ordinele date; promovează subordonaţii corespunzator aptitudinilor şi rezultatelor obţinute (col. Gheorghe Niculescu, Sociologie militară, Editura Militară, 1977, pag. 221).

Un alt rol care îi revine comandantului (şefului) este acela de a crea şi menţine coeziunea colectivului condus, pentru consolidarea unui climat psihosocial pozitiv. Coeziunea reprezintă o proprietate fundamentală a grupurilor sociale care exprimă raporturile de solidaritate şi unitate dintre membrii acestora; constituie o rezultantă a concentrării tuturor forţelor ce acţionează asupra indivizilor pentru a se menţine în cadrul grupului. Aceasta este considerată ca fiind o condiţie indispensabilă apariţiei unor norme comune acceptate la nivelul grupului. Grupul acţionează ca unitate de sine stătătoarea numai în momentul când a atins un nivel minim de coeziune.

În diferite accepţiuni date acestui concept, următoarele elemente definesc coeziunea: sentimentul apartenenţei la grup, spiritul de solidaritate, predominarea relaţiilor interpersonale preferenţiale, opinia colectivă clar conturată, apropierea structurii organizaţionale formale de cea informală.

Fenomenul coeziunii este favorizat de o serie de factori obiectivi şi subiectivi. În prima categorie se înscriu: contactul spaţial (plasarea indivizilor în acelasi spaţiu), mărimea grupului (în grupurile

  - 133 -

mici predomină contacte mai frecvente şi mai stânse), angajarea grupului în acţiuni comune, stabilitatea grupului pe o anumită perioadă de timp, rezultatele obţinute din îndeplinirea misiunilor (eforturile comune încununate de succes determină aprecieri pozitive, întărirea motivaţiei pentru acţiune, apropierea afectivă dintre membrii grupului) (Ion Ciolcă, Psihosociologie şi pedagogie militară, Editura Militară, Bucureşti, 1992, pag. 124).

În rândul factorilor subiectivi se înscriu: existenţa unor atitudini şi reacţii asemănătoare la membrii grupului în raport cu aceleaşi evenimente; atitudinea faţă de norme (acceptarea sistemului de norme şi valori specifice grupului); capacitatea de autoorganizare şi de autocontrol a grupului; conduita grupului şi modul de conducere; gradul de încredere reciprocă existentă între membrii grupului, precum şi între aceştia şi conducatorul lor; nevoia de relaţionare cu ceilalţi, numărul, durabilitatea şi intensitatea raporturilor interpersonale, afinităţi interpersonale; modul de manifestare al opiniilor individuale şi colective.

Deci, când vorbim despre coeziune avem în vedere următoarele premise: atracţia interpersonală, comunitatea de scop, interdependenţa rolurilor, sentimentul apartenenţei la un grup.

Comandantul (şeful) unei instituţii militare, pentru a menţine coeziunea colectivului şi pentru a consolida un climat de muncă pozitiv, trebuie să-şi cunoască foarte bine oamenii, modul în care evolueză colectivul, stadiul atins în formarea coeziunii (creşte, stagnează sau este în regres), cauzele care, la un moment dat, pot afecta procesul de închegare a colectivului.

Complexitatea climatului obligă la înţelegerea faptului că, în perfectarea metodologiei influenţării acestuia în sens pozitiv, nu este de ajuns să acţionăm asupra unui factor sau altul, ci trebuie luaţi în calcul toţi factorii, date fiind interdependenţele strânse care există între aceştia.

VI. Concluzii Acest fenomen psihosocial complex reprezintă o funcţie cu

mai multe variabile, incluzînd factorii organizaţionali, acţiunile comandantului, comportamentul de grup şi, în anumite situaţii, factorii externi organizaţiei. Variabilele care definesc climatul se

  - 134 -

referă atît la constrîngerile organizaţionale cât şi la cele de mediu (care depăşesc graniţele organizaţiei). Din această perspectivă se poate vorbi nu numai de influenţa normelor şi valorilor organizaţiei asupra comportamentului de conducere sau de execuţie, dar şi de influenţa cadrului cultural mai larg în care funcţionează organizaţia.   

Bibliografie  

1. Adrian, Neculau, Psihologie socială, Editura Polirom, Iaşi, 1996. 2. Ion, Ciolcă, Psihosociologie şi pedagogie militară, Editura Militară,

Bucureşti, 1992. 3. Dumitru, Cristea, Structurile psihosociale ale grupului şi eficienţa

acţiunii, Editura Academiei, Bucureşti, 1984. 4. Gheorghe, Niculescu, Sociologie militară, Editura Militară, Bucureşti,

1977. 5. Dicţionar de psihologie socială, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică,

Bucureşti, 1981.

  - 135 -

OPŢIUNILE MANAGERULUI DECIDENT – ÎNTRE ASUMAREA ANXIETĂŢII

ŞI ALEGEREA ALEATORIE – studiu de caz –

Dilema Negociatorului

Daniel Stroi Un stres major în activitatea managerilor de top, atât militari, cât şi

civili, este indus de necesitatea luării unor decizii riscante, în condiţii de incertitudine, în cazul problemelor slab structurate sau chiar nestructurate. Modul de încadrare a unei probleme poate fi un element de strategie hotărâtor pentru stabilirea deciziei ce poate fi luată. În etapa alegerii opţiunilor de acţiune, Teoria Jocurilor ne oferă soluţia alegerii aleatorii ca fiind strategia optimă de a minimiza pierderea maximă aşteptată. În cazul deciziilor strategice se dovedeşte că deseori anxietatea asociată este foarte puţin reductibilă, iar soluţiile clasice devin ineficiente în contextul actual, dominat de conflicte asimetrice. Modelez întreaga discuţie pe o problemă referenţială pentru dificultatea deciziilor cu care se confruntă managerii – Dilema Negociatorului –, cu acest prilej accentuez unele ambiguităţi şi ridic semne de întrebare privind capacitatea managerilor din ziua de azi de a se adapta la solicitările lumii contemporane.

I. Stabilirea cadrului În ultimele decenii s-a acumulat în psihologie o vastă

literatură privind conceptul de stres, cu tot ce implică acesta: definire, cauzalităţi, efecte-simptomatologii, modalităţi practice de reducere sau control. S-au realizat nenumărate studii referitoare la stres, în aproape toate domeniile vieţii personale şi sociale, inclusiv domeniul profesional. În lucrarea de faţă doresc să supun atenţiei un                                                              Ofiţer psiholog, U.M. 0903 Bacău

  - 136 -

aspect particular al manifestărilor stresului în câmpul organizaţional – anume, stresul implicat de procesul decizional al managerilor unei organizaţii structurate ierarhic (cum este organizaţia militară). Literatura de specialitate, în special cea managerială, recunoaşte mai multe tipuri de structuri organizaţionale: piramidală, tip stea, tip reţea etc. Fiecare dintre aceste structuri aduce cu sine particularitatea privind diviziunea muncii, planificarea, comunicarea, execuţia, procesul decizional, gestionarea riscurilor. Nu insist asupra tuturor caracteristicilor structurale ale organizaţiei piramidale, printre care regăsim ierarhizarea poziţiilor, formalizarea procedurilor, accentuarea autorităţii etc., ci doresc să investighez dimensiunea decizională a managementului acestui tip de organizaţie.

Motivarea acestei alegeri este dată de recunoaşterea faptului că procesul decizional în care se implică managerii organizaţiilor piramidale este o activitate prin excelenţă încărcată de anxietate, ca efect a obligativităţii asumării rezultatelor deciziilor luate. Un atribut a fişei postului de conducere în organizaţia militară este acela de a-şi asuma individual deciziile, atât cele executive (conducătorul instituţiei răspunde de buna desfăşurare a activităţii în organizaţie), cât mai ales deciziile la nivel tactic şi strategic. Modalităţile clasice de reducere a stresului unui decident – de tipul pasarea responsabilităţii, difuziunea responsabilităţii, delegarea autorităţii etc. – au o eficienţă redusă în cazul managerului militar.

În accepţiunea acestei lucrări, înţelegem prin stres manifestările organismului determinate de existenţa unui dezechilibru între obstacolul perceput şi capacităţile personale de a-i face faţă. Un asemenea punct de vedere îl găsim cu claritate exprimat de R. Lazarus şi S. Folkman (1984) în celebra teorie despre coping („modalităţi de a face faţă”), concept larg utilizat în psihologia actuală. Conform acestei teorii, avem de-a face cu aprecieri subiective, privind atât ameninţarea, obstacolul (apreciere primară), cât şi posibilităţile proprii de a-i face faţă (apreciere secundară). În acest hiatus dintre percepţia obstacolului şi capacităţile proprii, apare jocul anxietăţilor, ca simptom central al stresului managerilor. Toată problematica este complicată de faptul că managerul nu se confruntă cu obstacole personale sau raportate la persoana sa, ci cu obstacole care ameninţă întreaga organizaţie, iar capacităţile proprii îşi au extensia în resursele organizaţionale pe care aceasta le poate pune la dispoziţie managerului în această confruntare. Mai mult, în cazul managerului militar, procesul decizional se

  - 137 -

desfăşoară la graniţa dintre limitările impuse de documentele legislative (legi, prevederi, ordonanţe, ordine etc.) şi avatarurile domeniului de activitate – zona infracţională, ostilă, ameninţătoare, iraţională. Vom insista în continuare asupra caracteristicilor comportamentului decizional asumat de managerul unei organizaţii piramidale.

II. Procesul decizional O definire a procesului decizional trebuie să includă referiri la

termeni precum: problema, opţiuni (alternative), risc, strategii, resurse, rezultate, responsabilitate. Întâi, procesul decizional presupune existenţa unei probleme care cere o rezolvare; apoi, implică o opţiune între câteva posibilităţi de acţiune, fiecare opţiune având asociat un anumit nivel de risc. O dată aleasă opţiunea, trebuie stabilită strategia de acţiune în funcţie de resursele disponibile şi rezultatele urmărite. În final, după implementarea strategiei, decidentul se confruntă cu problema asumării responsa-bilităţii faţă de decizia luată.

1. Problema Problema, într-o accepţiune generală, este distanţa între o

stare dată şi starea de lucruri dorită. Particularizând, probleme pot fi dificultăţile în rezolvarea sarcinilor rutiniere zilnice, obstacolele în calea scopului urmărit, ameninţările din interiorul organizaţiei, cât şi din afara ei etc. Literatura de specialitate împarte problemele după gradul de structurare, în probleme bine structurate şi probleme slab structurate sau chiar nestructurate.

1.1. Problemele bine structurate presupun o stare

existentă clară, o stare dorită clară, şi o procedură cunoscută de trecere de la o stare la alta. Intuitiv, aceste probleme sunt simple şi soluţionarea lor provoacă puţine controverse, pentru că ele sunt repetitive şi familiare. În acest sens, organizaţiile încearcă să programeze procesul decizional pentru acest tip de probleme. Un program este un mod standard de rezolvare. În organizaţii aceste programe poartă denumiri ca: reguli, rutine, proceduri, iar în

  - 138 -

domeniul militar, aceste programe sunt cunoscute sub etichetări ca: regulamente, dispoziţii, ordine. De reţinut că acest tip de probleme se regăsesc cu precădere în zona executivă a activităţii. Prin urmare, nivelul decizional aici este destul de scăzut, fiind limitat doar la a identifica corect datele disponibile, a alege procedura corectă şi a o respecta în desfăşurarea ei. Acest mod de lucru se asociază, inevitabil, cu o anxietate scăzută. Dificultatea majoră rezidă însă în faptul că apar deseori schimbări în datele problemei, în timp ce procedura, rutina presupune o schemă de acţiune destul de rigidă.

1.2. Problemele slab structurate sau nestructurate

presupun neclaritatea stărilor existentă şi dorită, şi necunoaşterea procedurii de trecere de la o stare la alta. Este evident că acest tip de probleme reprezintă provocările actuale cărora managerul organizaţiei (inclusiv militare) trebuie să-i facă faţă şi de aceea vom insista asupra caracteristicilor acesteia.

Prima dificultate cu care se confruntă managerul este identificarea problemei, precum şi modul de punere a acesteia. Un exemplu poate lămuri importanţa acestei etape în luarea deciziilor.

Studiu de caz: Dilema Negociatorului Un grup terorist înarmat pătrunde într-o clădire de birouri,

pe care o dinamitează şi ia ostatici 100 de persoane. Solicitările teroriştilor sunt evident iraţionale, iar satisfacerea lor în totalitate nici nu poate fi pusă în discuţie. Totuşi, anumite cereri, punctuale, de mai mică importanţă, ar putea fi rezolvate, lucru adus la cunoştinţa teroriştilor. Răspunsul acestora sună astfel: „pentru satisfacerea acelor cereri secundare, vom elibera 50 de ostatici, însă ceilalţi vor fi executaţi”. În acest moment, ceea ce rămâne de făcut este de a se alege între o intervenţie în forţă, cu 50% şanse să fie eliberaţi toţi ostaticii sau satisfacerea cererilor secundare, având ca rezultat eliberarea a 50 dintre ostatici.

Ce alternativă alegeţi? Alternativa A: Satisfacerea cererilor secundare, acceptând

execuţia sigură a 50 de ostatici; Alternativa B: Intervenţia în forţă, cu o probabilitate

estimată la 50% ca toţi ostaticii să fie executaţi.

  - 139 -

Probabil că veţi fi tentaţi să alegeţi varianta B; cercetările în domeniu au demonstrat că la acest tip de problemă, marea majoritate au ales această variantă. Observaţi, totuşi, că alternativa B este cea mai riscantă, prin aceea că expune situaţia ostaticilor la pierderi potenţiale mai mari.

Să vedem acum alte două descrieri a alternativelor. Ce soluţie alegeţi?

Alternativa A’: Satisfacerea cererilor secundare, având ca

rezultat eliberarea sigură a 50 de ostatici. Alternativa B’: Intervenţia în forţă, cu o probabilitate

estimată la 50% ca toţi ostaticii să fie eliberaţi. Observaţi că alternativele A şi A’, precum şi B şi B’ sunt

echivalente în ceea ce priveşte rezultatul final. Totuşi, în această a doua variantă a problemei, majoritatea respondenţilor au ales varianta A’, care este, de altfel, cea mai puţin riscantă, în sensul unei pierderi potenţiale. În mod particular, această problemă ridică o serie de întrebări, care pot constitui ipotezele unui studiu ulterior:

managerii militari vor face aceleaşi alegeri cu populaţia generală, optând pentru variantele B, respectiv A’? Trebuie să avem în vedere că în arta şi practica militară „a pierde” un om este ultimul lucru acceptabil, mulţi conducători fiind dispuşi să-şi asume riscuri considerabile pentru a evita „ultima soluţie”;

nivelul de anxietate (şi, implicit, de stres) are aceeaşi intensitate la managerii militari şi la cei non-militari? Trebuie reţinut că, în timp ce pentru un manager civil, această problemă este doar una abstractă („un simplu joc în definitiv”), pentru managerul militar acest „joc” poate deveni cât se poate de real într-o zi nefastă; prin urmare, identificarea cu rolul negociatorului este de presupus să fie mai mare la managerii militari.

Revenind la modul de punere a problemei, acest exemplu arată ce importanţă are încadrarea contextului problematic. Prima serie de opţiuni (A şi B) ne pune în faţa a doua pierderi – una sigură (A), cealaltă potenţială (B), în timp ce a doua serie de opţiuni (A’ şi B’) ne impune să alegem între un câştig sigur (A’) şi o pierdere potenţială (B’) – a se reaminti problemele cu care s-au confruntat unităţile speciale ruseşti în intervenţia de la Şcoala din Beslan şi consecinţele nefaste ale intervenţiei. Kahneman şi Tversky, în

  - 140 -

„Prospect Theory”, arată cât de important este punctul de referinţă atunci când te decizi să defineşti o problemă. Astfel, se deschide o altă zonă de studiu, încercând să răspundem la întrebarea: Care sunt punctele de referinţă pentru managerii militari, care sunt conceptele preferate folosite pentru a înţelege un context problematic specific?

2. Alegerea alternativelor În problemele slab structurate, o dificultate majoră o

reprezintă incertitudinea, pe care o considerăm sub dublu aspect: ca ambiguitate a informaţiilor disponibile, necesare pentru

luarea deciziei; ca nesiguranţă cu privire la rezultatele luării deciziei şi

implementării ei. C. Zamfir deosebeşte incertitudinea obiectivă – respectiv,

incompletitudina reală a informaţiilor necesare pentru luarea deciziei şi imposibilitatea de a prevedea cu o probabilitate satisfăcătoare rezultatul acţiunii, de incertitudinea subiectivă – nivelul de stres resimţit în faţa slabei structurări a problemei date şi anxietatea asociată cu imposibilitatea prevederii rezultatului. În Dilema Negociatorului avem incertitudine parţială, întrucât ştim rezultatul cel puţin la o serie de opţiuni (A şi A’ – eliberarea sigură a jumătate dintre ostatici, simultan cu executarea celeilalte jumătăţi); ceea ce creează probleme aici este incertitudinea creată de celălalt set de opţiuni (B şi B’), unde estimarea probabilistică ne ajută prea puţin să răspundem la întrebarea dacă vom reuşi sau nu să salvăm ostaticii. Ce se întâmplă însă atunci când avem incertitudine totală în ceea ce priveşte rezultatul deciziei puse în discuţie? O posibilă soluţie ne-o oferă teoria jocurilor (un model conceptual prea puţin exploatat în psihologia actuală).

Teoria Jocurilor (Theory of Games) arată care sunt strategiile optime de acţiune într-un mediu competitiv, ostil, unde suma câştigurilor şi pierderilor este nulă (iar zonele în care sunt obligaţi managerii militari să ia decizii au asemenea caracteristici). Această strategie presupune că, atunci când incertitudinea cu privire la informaţii sau rezultatul deciziei este maximă, alternativa optimă este alegerea aleatorie. Această concluzie decurge din teorema minimaxului a lui von Neuman. Argumentaţia este următoarea: într-o

  - 141 -

situaţie competitivă, în care concurăm cu un adversar inteligent, alegând întâmplător şi făcând astfel comportamentul nostru impredictibil pentru celălalt, putem să ne garantăm cel mai bun rezultat posibil, în sensul minimizării pierderii maxime aşteptate. Întrebarea care se pune în acest moment este următoarea: Scade astfel incertitudinea subiectivă? Răspunsul pare să fie da, întrucât prin această strategie lucrurile evoluează, se mişcă şi pot să apară elemente noi, care să recadreze problema şi, astfel, incertitudinea obiectivă să se reducă. Sunt pregătiţi managerii militari să accepte posibilitatea unei asemenea strategii? O întrebare care rămâne deschisă.

3. Riscul deciziei Noţiunea de risc este amplu tratată în literatura economică,

însă pe nedrept neglijată în literatura psihologică, în condiţiile în care riscul este o prezenţă curentă a realităţii cotidiene (şi, cu atât mai mult, a realităţii excepţionale, vezi 11 septembrie 2001).

Definesc riscul cu referire la rezultatul deciziei, în sensul imposibilităţii prevederii rezultatului dorit. Delimitarea de incertitudine este de nuanţă: incertitudinea spune că nu ştim care este rezultatul deciziei, riscul ne spune că nu ştim dacă ajungem la rezultatul dorit prin decizia luată. Dilema Negociatorului ne este de folos şi aici: opţiunile A şi A’ nu sunt încărcate de incertitudine, dimpotrivă, însă cu siguranţă sunt destul de riscante, întrucât nu decesul a jumătate din ostatici este rezultatul dorit, iar managerul negociator va trebui să-şi asume responsabilitatea deciziei luate. În cazul opţiunilor B şi B’ avem de-a face cu alternative incerte şi riscante – nu avem informaţii privind modul în care va decurge intervenţia în forţă, nu putem prevedea rezultatul decât ca estimare – nu ştim câţi oameni vom salva de fapt, dacă îi vom salva. Observăm deci, că relaţia risc-incertitudine este una destul de complexă şi merită, ea însăşi, un spaţiu de analiză separat. Prin urmare, apreciem riscul cu referire la rezultatul urmărit sau consecinţele dorite. Cu cât estimăm că acestea se depărtează mai mult de ţinta aleasă, cu atât considerăm că riscul este mai mare. Pe de altă parte, riscul este o realitate greu de gestionat întrucât, pe bună dreptate, se asociază cu un mare grad de anxietate. Astfel, în mediul militar, consecinţele unei acţiuni riscante pot fi dezastruoase sub aspectul pierderii de vieţi omeneşti,

  - 142 -

de aceea funcţia de manager militar are „asociată” o mare preferinţă pentru simptomatologia stresului. După cum am amintit mai sus, literatura de specialitate enumeră o serie de strategii destinate reducerii anxietăţii cauzate de riscul decizional: pasărea responsabilităţii, difuziunea responsabilităţii, delegarea autorităţii, raţionalizarea, suprainformarea etc. Ce se întâmplă însă când aceste metode nu sunt la dispoziţia managerului pentru a fi folosite?

Răspunsul raţional ar fi că cea mai bună soluţie este asumarea riscului care persistă după ce decidentul, ca agent cu raţionalitate limitată, a utilizat toate resursele avute la dispoziţie pentru a micşora şi controla riscul. Avem aici de-a face cu o disonanţă cognitivă, apărută între imposibilitatea degrevării de responsabilitatea deciziei şi riscul asociat rezultatului acesteia. În acest punct psihologia ne oferă un răspuns facil: există persoane cu apetenţă la risc (seeking risk), dispuse să-şi asume chiar şi riscuri mai mari pentru aceleaşi rezultate. Soluţia oferită este nesatisfăcătoare, întrucât studiile în domeniul investiţiilor financiare riscante au demonstrat că oamenii sunt preponderent aversivi la risc şi nu sunt dispuşi să accepte riscuri mari decât în situaţii particulare.

Studii de specialitate arată că managerii au tendinţa să-şi structureze problema şi să culeagă informaţii astfel încât să creeze aparenţa controlului situaţiei. Mulţi manageri consideră că stă în puterea lor să influenţeze, în mod semnificativ, prin deciziile pe care le iau, activitatea în organizaţie. De fapt, relaţia este inversă, după cum am arătat, ei sunt prizonierii modului particular de reprezentare a problemei. Această iluzie a controlului situaţiei este o strategie eficientă de reducere a anxietăţii, însă corolarul ei o reprezintă obligativitatea de a-ţi asuma şi răspunderea pentru ceva pe care zici că-l controlezi. Este un cerc vicios la care puţini manageri răspund creativ.

III. Stresul decizional. Consideraţii finale A devenit evident de-a lungul acestei prezentări faptul că

întreg procesul decizional, din primele faze (explicate aici) până la fazele finale – implementarea deciziei şi reanalizarea (neabordate aici) – este însoţit de stres (folosit aici sub accepţiunea de anxietate). Deducem că managerii fac faţă provocării mai multor

  - 143 -

situaţii generatoare de stres, în timp ce modalităţile de a-i face faţă sunt limitate la acelea pe care le foloseşte uzual şi un decident la nivel executiv. Trebuie arătat că o situaţie ca cea descrisă de Dilema Negociatorului (e adevărat, un caz extrem, dar referenţial pentru genul de ameninţări cu care se confruntă un manager militar, fie că e vorba de infracţiuni grave, mitinguri violente, suporteri dezlănţuiţi sau conflict armat) conţine în ea însăşi un potenţial anxiogen uriaş, dincolo de posibilele alternative care reies din negocierea cu teroriştii şi care supraadaugă o cantitate suplimentară de tensiune nervoasă.

Cum poate fi această anxietate redusă sau măcar controlată, astfel încât să nu „scurt-circuiteze” eforturile de asumare a unei decizii riscante? Ne sunt la îndemână mai multe soluţii, fiecare cu avantajele şi dezavantajele sale (utilizăm ca exemplificare aceeaşi situaţie dilematică descrisă mai sus):

dacă apreciem, pe bună dreptate, că însuşi contextul în care se desfăşoară scena ostaticilor este anxiogen, în cel mai mare grad cu putinţă, o soluţie ar fi „rotaţia” negociatorilor; problema care se pune însă, şi care cere ea însăşi luarea unei decizii riscante, este modul în care vor reacţiona teroriştii la schimbarea negociatorului; probabil că dacă li se va comunica faptul că noul negociator este învestit cu mai multă autoritate de decizie în ceea ce priveşte satisfacerea cererilor lor, teroriştii ar putea accepta această înlocuire; astfel, se dă posibilitatea primului negociator să iasă din situaţia anxiogenă şi să încerce chiar să recadreze problema;

prin recadrare cognitivă – se poate aprecia de către autorităţi că, în fapt, 50 de ostatici sunt ca şi eliberaţi (varianta A), în acel stadiu de discuţie; prin urmare, efortul se concentrează pe încercarea de a negocia eliberarea celui de-al 51-lea ostatic, apoi următorul ş.a.m.d.; în final, reducem problema la o criză în care sunt implicaţi 50 de ostatici (cei care vor fi executaţi în varianta A); este însă problematic dacă această strategie cognitivă va avea ca rezultat reducerea semnificativă a anxietăţii. De fapt, luarea chiar şi a unui singur ostatic determină intensitatea mare a anxietăţii negociatorului, fiecare ostatic în plus nefăcând altceva decât să supraadauge o cantitate suplimentară de anxietate (anxietate marginală); probabil că mediatizarea amplă a unei asemenea crize generează şi ea anxietate marginală (acestea sunt ipoteze de lucru ce aşteaptă să fie testate);

  - 144 -

în fine, teoria jocurilor, înţeleasă ca model de gândire strategică în jocurile competitive, oferă şi aici un sprijin; adversarul apelează la acţiuni iraţionale (în sensul că aceste acţiuni încălcă regulile jocului, încălcă cutume, convenţii), gândind că acestea vor destabiliza o gândire raţională, obişnuită să respecte principiile asumate mutual – suntem de fapt în zona conflictului asimetric; strategia optimă oferită de acest model este un răspuns de asemenea iraţional, care să surprindă adversarul; în ce măsură sunt pregătiţi managerii militari să-şi adapteze strategiile de intervenţie în acest sens rămâne şi aceasta o întrebare cu răspuns neprecizat.

Toate aceste consideraţii de mai sus constituie doar introducerea într-un model de analiză a deciziilor riscante la nivel managerial, bazat pe teoria jocurilor şi gândirea strategică neconvenţională, pe care îl propun atenţiei cititorului, model ce se cere dezvoltat prin studii şi cercetări practice ulterioare.  

Bibliografie

1. Festinger, L., (1957), A Theory of Cognitive Dissonance, Stanford

University Press. 2. Johns, G., (1998), Comportament organizaţional, Editura Economică,

Bucureşti. 3. Kahneman, D. & Tversky, A., (1973), Availability: A Heuristic for Judging

Frequency and Probability, in Cognitive Psychology, nr. 5, pg. 207-232. 4. Kahneman, D. & Tversky, A., (1976, 1982), Judgment Under

Uncertainty: Heuristics and Biases, in Science, nr. 185, pg. 1124-1131. 5. Kahneman, D. & Tversky, A., (1979), Prospect Theory: An Analysis of

Decision Under Risk”, in Econometric, nr. 47, pg. 263-291. 6. Simon, H.A., (1987, February), Making Management Decisions: The

Role of Intuition and Emotion, in Academy of Management Executive, pg. 57-64.

7. Stoica Constantin, Ana, 2004, Conflictul interpersonal, Editura Polirom, Iaşi.

8. Von Neuman, J.; Morgenstern, O., (1944), Theory of Games and Economic Behavior, Princeton University Press, New Jersey.

9. Zamfir, C., (1990), Incertitudinea. O perspectivă psiho-sociologică, Editura Şiinţifică, Bucureşti.

  - 145 -

PROCRASTINAREA

Gabriel-Cristian Stan Adriana-Aurelia Alecu

Amânarea sarcinilor uşoare le face greu de realizat. Amânarea sarcinilor dificile le face imposibil de realizat.

George Claude Lorimer  

Comportamentul de amânare, sau boala amânării, a primit în

lucrările de psihologie aplicată denumirea de procrastinare. Procrastinarea este un comportament caracterizat prin amânarea, fără un motiv obiectiv, a acţiunilor sau a sarcinilor asumate, prin alegerea în loc a altor activităţi de mai mică sau chiar fără importanţă, în ciuda consecinţelor negative rezultate din neîndeplinirea acţiunilor/sarcinilor iniţiale. Mai este definită şi ca un mecanism de combatere a anxietăţii asociate cu începerea sau finalizarea unei sarcini sau a unei decizii. Pentru ca un comportament să fie considerat procrastinare, acesta trebuie să fie neproductiv, inutil şi întârziat.

Primul pas în înlăturarea procrastinării este acela de a deveni conştient că aceasta există şi să adoptăm o atitudine tolerantă faţă de noi înşine. A conştientiza că unele obiceiuri pe care le avem sunt defectuoase este simplu dar schimbarea lor este o activitate care ne poate solicita toate resursele de care dispunem iar rezultatele nu sunt totdeauna atât de bune pe cât ne dorim.

I. Ce este procrastinarea? Procrastinarea este un comportament caracterizat prin

amânarea acţiunilor sau a sarcinilor. Decizia de a amâna poate fi

                                                             Psiholog, Divizia 2 Infanterie „Getica” Psiholog, Divizia 2 Infanterie „Getica”

  - 146 -

făcută foarte rapid, în mod repetat şi apare cumva neintenţionat. Cu timpul, nici nu se mai conştientizează că s-a luat acea decizie şi nici consecinţele pe care ea le atrage după sine. Psihologii citează procrastinarea ca fiind un mecanism de combatere a anxietăţii asociate cu începerea sau finalizarea unei sarcini sau a unei decizii.

Termenul modern provine din cuvântul latin procrastinatus, care este participiul trecut al verbului procrastinare – derivat din pro (înainte) şi crastinus (de mâine). (http://en.wikipedia.org/wiki/procrastination) Procrastinarea e cunoscută şi sub denumirea de boala amânării sau comportamentul de amânare.

Prima apariţie, în limba engleză, a cuvântului „procrastination” a fost în 1548 în Cronica lui Edward Hall. Predica reflecta legătura procrastinării cu evitarea sau întârzierea sarcinilor, voinţa şi păcatul.

O definţie simplă a procrastinării este de „amânare a ceva ce ar trebui făcut acum” (Oxford English Dictionary). Deşi procrastinarea poate fi definită în termeni simpli, aceasta nu este deloc o problemă simplă. Ea poate fi cauzată de mulţi factori şi a învăţa să o depăşeşti poate fi foarte greu, mai ales când ea devine obişnuinţă.

O altă definiţie, oferită de site-ul http://StopProcrastinating.net, ne arată că procrastinarea nu este de obicei o problemă de gestionare a timpului sau de lene. Mai degrabă este vorba de „obiceiul cronic de a se justifica faptul că o sarcină nu ar trebui, sau nu ar putea fi începută acum.” Studenţii sunt renumiţi pentru amânare. Există chiar şi o formă specială de amânare atribuită studenţilor, denumită „sindromul student” şi definită ca „un comportament prin care cineva amână rezolvarea unei sarcini până în ultimul moment”. (http://StopProcrastinating.net)

Procrastinarea s-a dovedit a fi cel mai neproductiv obicei pe care cei mai mulţi oameni îl posedă. Are o putere atât de mare încât poate lovi chiar şi indivizii cu succes în carieră sau în viaţă, în general.

II. De ce procrastinăm? Cauzele procrastinării pot fi analizate din două puncte de

vedere: a) din punct de vedere fiziologic Cercetări privind fiziologia au descoperit că rădăcini

nervoase cu rol în amânare înconjoară cea mai mare parte a

  - 147 -

cortexului prefrontal. Această zonă a creierului este responsabilă pentru funcţiile executive ale creierului, cum ar fi planificarea, controlul impulsurilor, atenţia, şi acţionează ca un filtru de stimuli distrăgând atenţia de la alte regiuni ale creierului. Deteriorarea sau activarea redusă în această zonă poate diminua capacitatea unui individ de a filtra stimulii, distrăgându-i atenţia, în cele din urmă rezultând o organizare mai săracă, o pierdere de atenţie şi amânarea. De asemenea, în spatele procrastinării poate fi şi o depresie sau o tulburare de atenţie. În unele situaţii soluţia ar fi medicamentaţia, iar în altele – psihoterapia. Cu ajutorul tehnicilor psihoterapeutice, individul poate învăţa comportamente noi sau cum să-şi învingă temerile şi anxietatea.

b) din punct de vedere psiholgic Cauzele psihologice ale procrastinării pot varia foarte mult,

dar, în general, sunt probleme de anxietate, sentiment scăzut al stimei de sine, ideea de a fi supraaglomerat, lipsa de motivaţie, perfecţionalismul, o slabă gestionare a timpului şi o mentalitate de învins. Procrastinatorii, de asemenea, au un nivel mai scăzut de conştiinciozitate, bazat mai mult pe „visele şi dorinţele” de perfecţiune sau realizare, decât pe o apreciere realistă a obligaţiilor lor şi a potenţialului.

Dr. D.D. Burns, în lucrarea The Feeling Good Handbook (1989), ne oferă zece motive pentru care oamenii procrastinează:

1. „Punerea carului înaintea boilor”. Cei mai mulţi procrastinatori cred că trebuie să se simtă motivaţi pentru a începe rezolvarea unei sarcini. Dacă aşteptaţi până veţi fi motivat sau până veţi avea dispoziţia necesară, s-ar putea să nu începeţi vreodată rezolvarea sarcinii, mai ales dacă ea este plictisitoare sau neplăcută. Acţiunea trebuie să apară prima, înaintea motivaţiei.

2. Modelul de urmat. Să nu vă gândiţi că oamenii de succes au ajuns la acest statut uşor. Cei mai mulţi au îndurat frustrări majore, îndoieli şi multe greutăţi pentru a-şi atinge scopurile. Dacă credeţi că ar trebui să fie uşor, fără paşi înapoi şi greutăţi, la apariţia primului obstacol aţi putea trage concluzia că ceva e greşit şi aţi renunţa.

3. Teama de eşec. Procrastinatorii ar putea crede că, încercând din răsputeri să facă ceva şi greşind, este mai rău decât dacă nu încearcă. Aceştia îşi justifică comportamentul cu afirmaţii de genul: „Nu am încercat cu adevărat, deci nu am eşuat cu adevărat”.

  - 148 -

Sau: „Aş fi putut să fac mai bine dacă aveam mai mult timp”. Procrastinarea este o modalitate a lor de a se proteja de posibilitatea perceperii unui „eşec real”. La unii oameni încrederea în sine se bazează pe succesul realizărilor lor. Sau, pentru alţii, aşteptările familiei şi standardele stabilite de părinţi pot fi aşa de mari că niciunul n-ar putea să le facă faţă. Teama lor poate fi atât de mare că mai degrabă nu fac nimic decât să rişte un eşec. Putem considera că problema este de fapt standardele exagerate care au fost stabilite şi nu eşecul în încercarea de a le realiza. Transformarea ţelurilor în obiective realiste rezolvă problema fără a mai cultiva sentimente dezagreabile.

4. Perfecţionismul. Încercarea de a face totul perfect pune presiune pe oameni şi îi determină să fie atât de stresaţi încât ei ajung să procrastineze. În loc să nu facă nimic pot deveni atât de stresaţi încât vor amâna activităţile. În loc să nu faceţi nimic, încercaţi să vă relaxaţi şi să daţi tot ce puteţi pentru rezolvarea sarcinii. Dacă cel puţin aţi început să lucraţi la sarcină, puteţi oricând să reveniţi şi să îmbunătăţiţi calitatea.

5. Lipsa recompenselor. Procrastinatorii tind să se desconsidere şi să nu pună credit pe ceea ce realizează. Să fiţi recompensaţi pentru eforturile dumneavoastră e un foarte bun factor motivant.

6. Afirmaţiile gen „ar trebui”. Procrastinarea este adesea asociată cu obligaţia – apar astfel tendinţe de oscilaţie între ce „ar trebui” să faceţi şi ce vă doriţi să faceţi. Spunând că ar trebui să faceţi ceva determină ca sarcina să pară neimportantă sau fără caracter de urgenţă.

7. Agresivitatea pasivă. Procrastinarea poate fi un instrument al agresivităţii pasive (a nu exprima deschis şi direct sentimente negative). Adevăratele trăiri îşi pot face loc printr-un comportament de amânare, lucru pe care ceilalţi îl vor găsi frustrant. De exemplu: când cineva întârzie în mod constant la şedinţele de lucru pentru un proiect de grup deoarece este supărat cu alt conducător de proiect.

8. Nesiguranţa şi influenţarea uşoară de către ceilalţi. Fiţi siguri pe dumneavoastră şi nu faceţi lucruri pe care nu doriţi cu adevărat să le faceţi. Nu cedaţi la cereri nerezonabile din partea celorlalţi, altfel puteţi deveni suprasolicitat şi să procrastinaţi.

9. Senzaţia de constrângere. Procrastinarea poate fi o formă de răzvrătire împotriva persoanelor care vă suprasolicită cu sarcini

  - 149 -

nerezonabile sau vă obligă să îndepliniţi o anume sarcină. Tactica întârzierii poate fi o formă de revoltă împotriva termenelor, standardelor sau aşteptărilor. Această strategie vă poate face un mare rău, indiferent cum şi faţă de cine vă răzvrătiţi (de exemplu, puteţi fi pedepsit sau să vă pierdeţi respectul de sine).

10. Lipsa motivaţiei. Aceasta este, poate, cea mai cunoscută cauză a procrastinării. Cineva procrastinează pentru că pur şi simplu nu doreşte să realizeze o anumită sarcină. Aceasta ar putea fi din cauza lipsei de interes. Există momente în viaţă în care facem lucruri pe care nu am vrea să le facem. Dacă interesul dumneavoastră natural nu e stimulat, o soluţie împotriva procrastinării este „pur şi simplu, fă-o!”. Aceasta vă va da mai mult timp să faceţi lucruri care vi se par mai interesante.

Înţelegând cauzele procrastinării ne ajută să avem o altă perspectivă asupra problematicii. Poate că motivele pentru care procrastinăm sunt bune. Poate că sarcina nu este atât de importantă; sau realizaţi că familia dumneavoastră şi prietenii vă încurajează să urmaţi un ţel cu care nu sunteţi de acord sau care nu vi se potriveşte. Odată ce aţi analizat situaţia, puteţi descoperi că niciodată nu v-aţi dorit să faceţi ceea ce amânaţi. Totuşi, dacă analiza arată că este în interesul dumneavoastră să începeţi lucrul la sarcină, atunci concepeţi un plan şi apucaţi-vă de lucru.

III. Cine procrastinează? Psihologul Laura Sapadin, în lucrarea sa „It’s About Time”, a

analizat diferite stiluri de procrastinare şi a sugerat diverse metode de a depăşire a acestui tip de comportament. Autoarea a identificat, în studiile realizate, şase tipuri de procrastinatori:

Perfecţionistul – este acea persoană care niciodată nu este mulţumită de ceea ce face sau de deciziile pe care le ia. Discursul său este următorul: „Mi-ar plăcea să termin această sarcină dar vreau să o fac cât mai bine”.

Visătorul – ni se prezintă ca acea persoană care nu îşi găseşte energia necesară pentru a finaliza ceva decât dacă respectiva sarcină îi place – „Mi-ar plăcea să încep acest lucru dar sunt unele detalii pe care urăsc să le fac”.

  - 150 -

Îngrijoratul – este cel care alocă foarte mult timp şi energie celor din jur şi opiniilor acestora vizavi de persoana lui – „Aş putea să fac acest lucru dar mi-e frică”.

Meditativul – adună multe informaţii care îi creează o stare de nesiguranţă din cauza varietăţii lor şi astfel apare modul său de a amâna – „Pot să fac acest lucru, dar de ce ar trebui să-l fac?”.

Cel care lucrează sub presiune este acea persoană care îşi suprasolicită permanent capabilităţile sub scuza: „Pot să fac acest lucru acum, dar devin mult mai motivat în ultimul moment”.

Suprasolicitatul este cel care adună multe sarcini pe care ar putea să le gestioneze mai bine dacă şi-ar organiza mai bine timpul – „Aş face asta acum dar am multe altele de făcut înainte”.

Persoanele care procrastinează se caracterizează prin: – slaba încredere în sine, datorată faptului că îşi propun nişte

standarde foarte înalte pe care sunt capabile să le atingă; – declararea unui grad de aglomerare cu sarcini foarte mare,

asupra căruia atrage atenţia tuturor celor din jur. În acest fel procrastinatorul pierde foarte mult timp justificându-se;

– opoziţia – procrastinatorul declară adesea: „Să nu credeţi că mă puteţi face să fac ceea ce vreţi. O să-mi îndeplinesc sarcinile când o să fiu pregătit şi când o să vreau.”;

– manipularea poate fi utilizată de cel care amână pentru a-şi justifica comportamentul: „Colegii nu pot începe acest proiect dacă nu sunt şi eu acolo”;

– copierea – procrastinarea este cu adevărat greu de eradicat dacă amânarea a devenit o metodă de a copia zi după zi experienţe. În mod normal, când se întâmplă ceva, ceilalţi au noi solicitări şi astfel apare oportunitatea de a amâna sau de a întârzia;

– victima frustrării – procrastinatorii se simt adesea ca victime, nu-şi pot explica propriul comportament sau de ce nu pot reacţiona ca ceilalţi. Totul devine o mare frustrare.

IV. Cum scăpăm de procrastinare? Mulţi oameni confundă procrastinarea cu lenea. Este vorba

despre existenţa unor carenţe comportamentale sau educaţionale. Prin procrastinare se înţelege luarea unor decizii pe baza unor raţionamente invalide sau incomplete având consecinţe negative

  - 151 -

pentru individ şi pentru activitate. Principalele beneficii ale depăşirii procrastinării sunt pacea minţii, sentimentul de putere şi reuşită şi senzaţia sănătoasă de a fi dumneavoastră cel care vă conduce destinul şi în acest fel să experimentaţi libertatea. Este trist că mulţi dintre noi au tendinţa să procrastineze. De aceea trebuie să vă propuneţi să rezistaţi tentaţiei de a procrastina. Este mai uşor să evitaţi procrastinarea decât să o combateţi.

Mecanismele de depăşire a procrastinării funcţionează diferit de la individ la individ în funcţie de tipul de procrastinare, de sistemul de valori al fiecăruia şi nu în ultimul rând de educaţia şi comportamentul fiecăruia. Trebuie plecat, în combaterea procrastinării, de la premisa că fiecare individ procrastinează mai mult sau mai puţin şi acest fapt nu este neapărat negativ. Uneori amânarea este un lucru bun, deoarece ne ajută să luăm decizii mai bune sau să lucrăm mai productiv. De altfel, se spune că unul dintre cele mai importante lucruri care ne diferenţiază de animale este capacitatea noastră de amânare. Putem pierde zile şi nopţi uitând de nevoile noastre primare, doar pentru a ne pune în slujba unui ideal. Ce facem însă când amânarea devine trăsătură de personalitate şi procrastinăm pemanent şi ne cerem scuze că am amânat şi amânăm altceva pentru a îndeplini o sarcină mai veche şi tot aşa? În această situaţie avem nevoie de ajutor, pe care îl putem obţine de la noi înşine, de la cei cu care lucrăm, de la familie sau de la specialişti. Aceştia din urmă recomandă diverse protocoale pe care să le respectăm cu stricteţe pentru a depăşi procrastinarea şi a avea o viaţă de succes:

a. Nu lăsaţi pe mâine ce puteţi face azi! Procrastinarea este o problemă de comportament. De cele mai

multe ori, oamenii suferă pe măsură ce realizează că aceasta îi mănâncă de vii. Psihologii definesc procrastinarea ca o evitare conştientă sau subconştientă de a face ceva. Efectele nu sunt suficient analizate şi se transformă într-un obicei extrem de dificil de înlăturat.

b. Procrastinarea poate fi distuctivă. Acest obicei vă face neproductiv, stresat şi de cele mai multe

ori culpabil vizavi de eşecurile proprii. Ceea ce este cel mai important este că toată lumea din jur vă evită, percepându-vă ca fiind necooperant şi obstructiv în progresul grupului de lucru. De asemenea, vă poate afecta relaţiile sociale.

c. Procrastinarea vă poate face dezagreabil. Procrastinarea este generată de numeroşi factori. Ea poate

duce la teamă şi confuzie sau la o proastă analiză, planificare,

  - 152 -

prioritizare şi control al situaţiilor întâlnite. Unii procrastinează din cauza oboselii, a deprimării, sau neîncrederii în forţele proprii.

d. Persoanele care tind să procrastineze sunt cei care evită responsabilităţile care le sunt distribuite.

Aşadar, dacă aveţi tendinţa de a procrastina, vă veţi modifica întreg comportamentul. Altfel spus, nu veţi avea niciodată succes deoarece toate sarcinile care vor veni spre dumneavoastră le veţi respinge, vă veţi neglija munca iar acumulările dumneavoastră vor fi neglijate de asemenea.

e. Procrastinarea este o mare problemă. Nu o lăsaţi să devină şi problema dumneavoastră!

Dacă suferiţi de o astfel de problemă ar trebui să o rezolvaţi cât mai repede pentru a nu mai pierde timpul preţios pe care l-aţi putea uti-liza pentru a construi ceva bun şi durabil pentru viaţa dumneavoastră.

f. Timpul valorează aur. Nu-l pierdeţi printre degete! Dacă amânaţi, înseamnă că nu vă folosiţi timpul cu

înţelepciune şi lăsaţi să treacă pe lângă dumneavoastră toate oportunităţile doar pentru că nu aveţi puterea şi motivaţia de a face ceea ce trebuie făcut.

Cercul procrastinării include câţiva paşi: aproximarea sarcinii; activarea unor reguli greşite în vederea rezolvării sarcinii, ce vor genera un disconfort cu privire la sarcină, disconfort care la rândul său necesită înlăturare şi care duce la amânare pe baza unor scuze temeinice şi la angajare în alte activităţi, ca substitute, ceea ce atrage unele consecinţe pozitive şi negative şi care vă vor încuraja să amânaţi şi pe viitor.

Pentru a schimba obiceiul de a amâna este nevoie să înveţi căile prin care se pot alunga scuzele pentru amânare, se învaţă tehnicile de evitare a activităţilor care favorizează procrastinarea, se învaţă asumarea disconfortului determinat de îndeplinirea unor sarcini.

Primul pas în înlăturarea procrastinării este acela de a deveni conştient că aceasta există şi de a adopta o atitudine tolerantă faţă de noi înşine. A conştientiza că unele obiceiuri pe care le avem sunt defectuoase este simplu, dar schimbarea lor este o activitate care ne poate solicita toate resursele de care dispunem iar rezultatele nu sunt totdeauna atât de bune pe cât ne dorim.

În final, vă oferim câteva soluţii pentru managementul timpului şi creşterea eficienţei, aşa cum au fost ele propuse de Irwin Karp, consultant pe probleme de eficienţa muncii (www.productivetime.com):

Scrieţi orice – nu vă bazaţi numai pe memorie.

  - 153 -

Aranjaţi-vă hârtiile şi faceţi-vă ordine pe masa de lucru la sfârşitul fiecărei zi de muncă.

Ţineţi un calendar cu toate întâlnirile personale sau de serviciu. Verificaţi-vă calendarul zilnic pentru a evita surprizele.

Scrieţi tot ce vă propuneţi pe toate planurile: familie, carieră, financiar, social, spiritual şi recreere.

Planificaţi şi prioritizaţi. Organizaţi o revedere săptămânală a proiectelor dumneavoastră. Stabiliţi ce a mers bine şi ce nu – planificaţi activităţile pentru săptămâna următoare.

Întocmiţi o listă zilnică gen plan de acţiune şi respectaţi-o. Prioritizaţi sarcinile din listă.

Fiţi conştient de timpul dumneavoastră cel mai eficient de lucru şi planificaţi atunci activităţile/sarcinile mai importante.

Estimaţi timpul de care credeţi că aveţi nevoie pentru a termina o sarcină şi dublaţi-l sau mai adăugaţi cel puţin 50%.

Luaţi o decizie pentru fiecare bucată de hârtie pe care o aveţi în lucru, nu doar mutaţi hârtia dintr-un loc în altul pe birou.

Împărţiţi proiectele mari în bucăţi mai mici, uşor de abordat şi începeţi de undeva, de oriunde, dar începeţi.

Folosiţi opţiunile Calendar şi Tasks din Microsoft Outlook Office pentru a vă coordona activităţile/sarcinile.

Stabiliţi termene precise în sarcinile pe care vi le asumaţi sau le delegaţi la alţii.

În cazul sarcinilor delegate la alţii, e bine să aveţi încredere în oameni, dar e şi mai bine să îi verificaţi.

Eliminaţi sau cel puţin minimalizaţi procrastinarea. Faceţi-vă obiceiul de a acţiona după principiul „Fă-o acum”. Amânările rareori ne aduc avantaje.

Asiguraţi-vă necesarul de somn. Faceţi-vă timp pentru activităţi recreative care vă bucură cu

adevărat. Învăţaţi să spuneţi NU. Oferiţi o alternativă. Delegaţi orice poate fi delegat. Lucraţi la un singur proiect sau sarcină o dată. Păstraţi timp neplanificat în programul zilnic pentru

chestiuni neaşteptate – întrebări de neevitat, telefoane, întreruperi, întâlniri sau o situaţie de criză.

Faceţi în fiecare zi o sarcină pe care nu vă place să o rezolvaţi.

  - 154 -

Fiţi organizat. Păstraţi-vă biroul curat şi ordonat. Faceţi curăţenie în INBOX periodic. Organizaţi adunări numai când aveţi nevoie. Pregătiţi şi

distribuiţi agenda înainte pentru a evita discuţiile sau pur şi simplu anunţaţi şi scopul adunării.

Dacă mergeţi la serviciu mai devreme sau rămâneţi peste program şi sună telefonul, nu răspundeţi.

Creaţi liste de verificare cu sarcinile ce se repetă periodic. Luaţi repede deciziile cu implicaţii minore. Asiguraţi-vă timp pentru a da telefoane sau a răspunde la

e-mail-uri. Nu vă luaţi prea în serios. Râdeţi des şi din inimă. Procrastinarea ne afectează viaţa personală şi profesională

şi trebuie să luăm măsuri pentru a ne revizui comportamentul. Nu trebuie să amânăm lucrurile importante, trebuie să ne gândim cu ce ne confruntăm, problemele noastre există şi nu vor trece de la sine. Nu trebuie să închidem ochii, să refuzăm să vedem, în speranţa că dacă noi nu mai avem acces la o problemă, aceasta nu mai există sau nu se va întoarce împotriva noastră. Timpul le rezolvă pe toate, numai că nu întotdeauna în interesul nostru.

 

O să încetez în a mai amâna lucrurile... începând de mâine! Sam Levenson

   

Bibliografie  

1. Burka, J.B., & Yuen, L.M. – Procrastination: Why You Do It, What To Do About It, DaCapo Press, US, 1983.

2. Burns, D. D. – The Feeling Good Handbook, Plume, New York, 1989. 3. Karp, Irwin – Overcoming Procrastination – How to Break the Habit,

Productive Time, Sacramento, US, 2010. 4. Sapadin, Linda – It’s About Time: The Styles of Procrastination and how

to Overcome Them. 5. Saulsman, L., & Nathan, P. – Put Off Procrastinating, Centre for Clinical

Interventions, Perth, Western Australia, 2008. 6. http://en.wikipedia.org/wiki/procrastination 7. http://productivetime.com 8. http://StopProcrastinating.net

  - 155 -

Distribu�ia după gen

fete51.3%

baieti48.7%

ASPECTE ALE PERCEPŢIEI ELEVILOR

DE CLASA a VII-a CU PRIVIRE LA SISTEMUL LEGISLATIV

Cristian-Mihai Pomohaci

Cosmin Lungu Introducere În primăvara acestui an Serviciul de prevenire al Poliţiei

Capitalei a realizat o cercetare în mai multe şcoli din Bucureşti privind percepţia elevilor de clasa a VII-a cu privire la prevederile Codului Penal. Cercetarea s-a aplicat în 54 de şcoli din toate sectoarele capitalei. Cercetarea s-a desfăşurat în două etape. Într-o primă etapă s-a aplicat elevilor un chestionar cu 7 itemi.

La unul din aceşti itemi se cerea elevilor să enumere trei prevederi ale Regulamentului Şcolar. Cercetarea de faţă a încercat să determine unde apar diferenţe semnificative între categoria celor ce se simt implicaţi şi a celor neimplicaţi. În cele ce urmează am analizat patru din itemii chestionarului aplicat.

1. Descrierea lotului de subiecţi şi a instrumentelor folosite

Cercetarea s-a realizat

pe un lot de 1.400 de elevi din clasa a VII-a din 54 de şcoli din Bucureşti. În cadrul lotului am avut următoarea distribuţie după gen:                                                              Lector univ. dr., Universitatea „Spiru Haret” Asist. univ., Universitatea „Spiru Haret”

Distribuţia după gen

Băieţi 48,7%

Fete 51,3%

  - 156 -

Parcurgând răspunsurile la itemul în care li se cerea să scrie trei prevederi ale regulamentului, am observat că se disting trei categorii mari de răspunsuri în funcţie de modul în care elevul se raportează la regulament.

O primă categorie este a elevilor care au utilizat în răspunsul deschis persoana întâi singular sau plural, folosind expresii de genul: „să nu alergăm pe hol”, „să port uniformă”. O a doua categorie este cea formată din cei care au folosit persoana a II-a singular sau plural, adică expresii de genul. „să fii ascultător”, „să nu distrugi obiecte în şcoală”. Cea de a treia categorie este cea formată din cei care au folosit persoana a III-a singular sau plural şi exprimarea impersonală de genul „îmbrăcămitea să fie regulamentară”, „fără bătăi în incinta şcolii”. Această modalitate de exprimare ne poate indica gradul de implicare în problemele şcolii. De aceea am împărţit lotul de elevi în două subloturi: un prim lot format din cei ce folosesc persoana I şi un al doilea lot format din cei care folosesc persoana a III-a sau exprimarea impersonală. Am renunţat la cei din a doua categorie deoarece numărul de subiecţi nu era suficient pentru a obţine rezultate concludente.

Chestionarul aplicat a avut 7 itemi (vezi anexa 1). Pentru compararea distribuţiilor am folosit testul statistic

hi-pătrat. 2. Prezentarea rezultatelor În urma prelucrării şi analizei datelor am obţinut următoarele

diagrame:

Care este, în opinia ta, vârsta de la care un copil răspunde în faţa legii pentru faptele sale penale? (dif semnificative)

0.0%

10.0%

20.0%

30.0%

40.0%

50.0%

60.0%

70.0%

implicati 38.1% 52.9% 9.1%

neimplicati 28.9% 58.5% 12.6%

14 ani 18 ani altele

  - 157 -

Observăm că avem diferenţe semnificative între cele două loturi, în sensul că elevii care sunt mai implicaţi cunosc într-o mai mare măsură faptul că vârsta de la care un copil răspunde penal pentru faptele sale este de 14 ani. Totuşi se vede că, în general, un număr important de elevi din amândouă categoriile cred că de la 18 ani răspund penal.

Consideri că o persoană poate fi pedepsită pentru o faptă penală pe care a comis-o fără să cunoască legea?(dif nesemnific)

0.0%

25.0%

50.0%

75.0%

100.0%

implicati 78.0% 22.0%

neimplicati 77.0% 23.0%

da nu

În acest caz diferenţele sunt nesemnificative (probabilitatea

ca să avem diferenţe semnificative este de 34,9%). Acest fapt ne arată că trei sferturi din elevi consideră că necunoaşterea legii nu poate fi invocată în cazul unei fapte penale. Ca o observaţie, la acest item aş putea adăuga faptul că există un număr de elevi ce au răspuns cu „da” la această întrebare şi au folosit o motivaţie de genul „orice persoană îşi dă seama dacă e bine ce face, deci este conştientă de fapta sa”.

  - 158 -

Ai fi interesat(ă) să cunoşti principalele legi din România?(dif nesemnificative)

0%

25%

50%

75%

100%

implicati 93% 7%

neimplicati 93% 7%

da nu

La acest item evident nu avem diferenţe semnificative însă

diferenţele apar aici la motivaţie. Deşi elevii din amândouă loturile spun că sunt interesaţi de cunoaşterea legilor, din analiza motivaţiilor am observat că majoritatea celor care au spus „da” din cei implicaţi folosesc motivaţii de genul „e datoria mea să cunosc legile”, „trebuie să ştiu”, în cea de a doua categorie motivaţiile sunt de genul „să cunosc, ca să mă feresc să fac ceva rău” sau „să ştiu ce am voie să fac”.

Cine crezi că ar trebui să predea aceste cunoştinţe?(dif semnificative)

0.0%

10.0%

20.0%

30.0%

40.0%

50.0%

60.0%

implicati 34.4% 52.3% 7.0% 3.9% 2.4%

neimplicati 46.0% 48.9% 7.3% 0.0% 5.3%

scoala politistul juristul familia altii

  - 159 -

Aici am pus în aceeaşi categorie profesorul diriginte şi profesorul de educaţie civică, deoarece amândouă categoriile provin din şcoală. Avem din nou diferenţe semnificative între cele două loturi (probabilitatea ca să avem diferenţe semnificative este peste 99,9%). Deşi în amândouă grupurile opţiunea majoritară este la categoria „poliţistul”, totuşi se poate observa faptul că pentru cei neimplicaţi diferenţa dintre primele categorii este foarte mică, în timp ce pentru cei din primul lot diferenţierea este mult mai clară. Se mai observă că cei neimplicaţi nu consideră că familia ar putea să le vorbească despre aceste cunoştinţe.

3. Concluzii Având în vedere dimensiunile chestionarului aplicat ar fi

hazardat să enunţăm concluzii generale asupra percepţiei. Totuşi, din această cercetare exploratorie putem observa că ar exista diferenţe între cele două loturi de elevi. Cercetarea s-ar putea extinde prin analiza şi a altor factori ce ar putea diferenţia cele două loturi (mediul familial, situaţia şcolară, numărul de absenţe etc.)

Bibliografie 1. Pomohaci, C.M.; Lungu, C., (2010), Open Office şi SPSS cu aplicaţii

în sociologie şi psihologie, Editura C.H.Beck, Bucureşti. 2. Pomohaci, C.M.; Pârlea, D., (2008), Analiza Datelor, Editura Fundaţiei

România de Mâine, Bucureşti. 3. Radu, I. şi colab. (1993), Metodologie psihologică şi analiza datelor,

Editura Sincron, Cluj. 4. Rateau, P., (2004), Metodele şi statisticile experimentale în ştiinţele

umane, Editura Polirom, 2004. 5. Şchiopu, U.; Verza, E., (1997), Psihologia vârstelor, Editura Didactică

şi Pedagogică, Bucureşti.

 

 

PSIHOTERAPIE ŞI PSIHOLOGIE CLINICĂ

 

  - 163 -

DIMENSIUNI TEMPORALE ALE PSIHOTERAPIILOR DE SCURTĂ DURATĂ

Dr. Odette Dimitriu

Rezumat

Pacienţii vin în cabinetele noastre cu o mare varietate de probleme şi plângeri. Trebuie să avem abilităţi atât conceptuale, cât şi tehnice, pentru a traversa cu succes terenul clinic al anxietăţii, singurătăţii, depresiei, conflictelor interpersonale, tulburărilor alimentare, problemelor dintre părinţi şi copii, disputelor maritale, disfuncţiilor sexuale etc. Deşi fiecare caz este unic, unele indicii de ghidare ne pot fi de folos.

Desfăşurarea fiecărei şedinţe de terapie poate fi conceptualizată ca având cinci etape sau stadii. Aceste etape tind să apară în succesiune şi fiecare decurge din cea anterioară, astfel încât următoarea este o precondiţie a parcurgerii cu succes a celei anterioare. Clientul alege terapia înainte de a forma o alianţă terapeutică; alianţa terapeutică stabileşte baza pentru definirea scopurilor; stabilirea scopurilor duce la focalizarea pe unele strategii specifice de schimbare; atingerea scopurilor antrenează discuţii cu privire la temele pentru acasă, prevenirea recăderilor şi perioada de pauză; finalul se îndreaptă către dezvoltarea continuă a clientului, precum şi posibila lui întoarcere la tratament.

Pentru mulţi terapeuţi de scurtă durată, o relaţie colaborativă furnizează încredere clienţilor, deoarece practicianul depune eforturi să câştige o înţelegere fenomenologică a experienţelor individului. În plus, terapeutul evaluează în mod empatic punctele tari şi resursele clientului şi devine un partener activ în căutarea soluţiilor şi a schimbării. În contextul unui model de terapie empatică de scurtă                                                              Psiholog, Universitatea „Titu Maiorescu”

  - 164 -

durată, discutăm despre importanţa empatiei în activarea disponibilităţilor latente ale clientului. Experienţa de a te simţi înţeles în profunzime şi în mod susţinut, oferă clientului un mai mare sens de coeziune, continuitate şi vitalitate.

Cuvinte-cheie: psihoterapie de scurtă durată, alianţă

terapeutică, model de terapie empatică de scurtă durată, stabilirea scopurilor, creştere/dezvoltare personală.

Prezentare generală Conform celor descrise de Budman, Hoyt şi Friedman (1992)

în Prima şedinţă de terapie scurtă, există o serie de sarcini de îndeplinit în cadrul unei şedinţe iniţiale:

1. Stabilirea raportului; 2. Definirea scopului şedinţei, orientarea pacientului (şi a

terapeutului) referitor la modul în care să folosească terapia; 3. Stabilirea unei oportunităţi pentru ca pacientul să-şi

exprime gândurile, sentimentele şi comportamentele; 4. Evaluarea problemelor pacientului, a punctelor sale forte,

a motivaţiilor, aşteptărilor şi scopurilor acestuia; 5. Evaluarea posibilelor probleme psihiatrice, atunci când

este cazul, inclusiv a factorilor biologici/medicali, a riscului de suicid şi a abuzului de alcool/droguri;

6. Formularea de comun acord a unui tratament; 7. Efectuarea primelor intervenţii de tratament şi evaluarea

efectelor acestora; 8. Sugerarea unor „teme de casă” (numite uneori sarcini,

directive, oportunităţi practice etc.), prin valorificarea pe cât posibil a timpului extraterapeutic;

9. Definirea parametrilor tratamentului (cine va participa la şedinţe; estimarea, pe cât posibil, a duratei tratamentului sau cel puţin sugerând luarea în considerare a duratei spunând „numai atâta timp cât este necesar”);

10. Efectuarea de programări viitoare, după cum este necesar;

11. Abordarea onorariului, plăţilor, politicii în caz de anulare etc.

  - 165 -

De asemenea, există un număr de „elemente universale” împărtăşite de majoritatea terapiilor care sunt proiectate în mod deliberat să fie succinte şi de scurtă durată (Budman, 1992). Aceste componente generice includ:

1. O alianţă terapeutică rapidă şi în general pozitivă între terapeut şi pacient.

2. Focalizare, specificarea clară a scopurilor realizabile ale tratamentului.

3. Definirea clară a responsabilităţilor pacientului şi terapeutului. 4. Expectaţia cu privire la schimbare, convingerea că

schimbarea se află în mâna pacientului. 5. Orientare aici-şi-acum (şi apoi), o focalizare terapeutică

asupra prezentului şi viitorului apropiat, mai degrabă decât asupra trecutului îndepărtat.

6. Convingerea clientului de a trăi experienţe noi. 7. Sensibilitatea la durată, o conştientizare a faptului că

„prezentul este un dar” (Hoyt, 2004), înţelegerea că viaţa este limitată şi că nu pot fi rezolvate toate problemele, dar că acum se pot face unele schimbări importante.

E. Bordin (1979) subliniază că o bună alianţă terapeutică este o condiţie prealabilă pentru schimbare în orice formă de psihoterapie. Din acest punct de vedere, alianţa este alcătuită din trei componente interdependente: sarcini (activităţi specifice în care pacientul trebuie să se implice pentru a putea beneficia de tratament); obiective generale spre care se îndreaptă tratamentul; legături (calitatea afectivă a relaţiei terapeut-pacient). Cele trei dimensiuni ale alianţei se influenţează una pe cealaltă într-o manieră activă. Calitatea relaţiei influenţează măsura în care pacientul şi terapeutul sunt capabili să negocieze sarcinile şi obiectivele terapeutice, iar abilitatea de a negocia sarcinile şi obiectivele terapeutice mediază calitatea relaţiei.

Din această perspectivă, subliniem importanţa procesului de negociere între pacient şi terapeut în ceea ce priveşte stabilirea scopurilor şi obiectivelor. Vor exista negocieri continue între terapeut şi pacient, atât la nivel conştient, cât şi inconştient, cu privire la sarcinile şi obiectivele terapeutice. De altfel, mecanismul terapeutic hotărâtor îl reprezintă negocierea între dorinţele pacientului şi cele ale terapeutului (S. Mitchell, 1993). Terapeuţii, prin intervenţia lor şi pacienţii, prin răspunsurile lor, îşi spun periodic unul celuilalt: „Nu

  - 166 -

poţi face asta cu mine, dar poţi face asta cu mine!”. S. Pizer (1992) cuprinde în acest proces de negociere toate aspectele terapiei, inclusiv probleme de cadru terapeutic, cum ar fi înţelegerea asupra onorariului şi a programării şedinţelor.

Există o structură sau un model de bază care ne ajută să ne organizăm gândirea şi răspunsurile terapeutice atunci când avem nevoie să ne dăm seama unde ne aflăm şi ce trebuie să facem în procesul terapeutic.

După M. Hoyt (2006), desfăşurarea fiecărei şedinţe de terapie poate fi conceptualizată ca având cinci etape sau stadii (vezi Figura 1). Aceste etape tind să apară în succesiune şi fiecare decurge din cea anterioară, astfel încât următoarea este o precondiţie a parcurgerii cu succes a celei anterioare. Clientul alege terapia înainte de a forma o alianţă; alianţa terapeutică stabileşte baza pentru definirea scopurilor; stabilirea scopurilor duce la concentrarea asupra unor strategii specifice de schimbare; atingerea scopurilor antrenează discuţii cu privire la sarcinile pentru acasă, prevenirea recăderilor şi perioada de pauză; finalul se îndreaptă către dezvoltarea continuă a clientului şi posibila sa întoarcere la tratament.

Figura 1 – Structura temporală a terapiei (M. Hoyt, 2006)

În plus, structura fiecărei şedinţe de terapie tinde să reflecte sau să fie paralelă cu mersul în ansamblu al tratamentului (M. Hoyt, 2006). Problemele apărute în mod tipic în primele etape ale tratamentului sunt similare cu cele din primele etape ale fiecărei

  - 167 -

şedinţe; etapa de mijloc a tratamentului se aseamănă cu etapa de mijloc a fiecărei şedinţe; problemele ce caracterizează etapele de mai târziu din cursul terapiei tind să caracterizeze şi etapele de mai târziu ale fiecărei şedinţe.

Recunoaşterea respectivelor stadii/etape de tratament şi a sarcinilor specifice în cadrul acestora, atât pentru fiecare şedinţă, cât şi pe durata întregului tratament, poate ajuta la mărirea eficacităţii şi eficienţei terapiei.

Din perspectiva terapiilor de scurtă durată, există o serie de întrebări organizate în jurul dimensiunii timp.

Etapa anterioară tratamentului Schimbarea începe chiar înainte de contactul cu clientul.

Clientul a hotărât că există o problemă şi ar dori ajutor pentru a rezolva dificultatea sa. Iată câteva întrebări pe care terapeutul le adresează la telefon sau le obţine în urma aplicării unui chestionar, atunci când face programarea iniţială:

– Care este problema? De ce aţi sunat acum? – Cum vedeţi sau cum înţelegeţi situaţia dvs.? – Ce credeţi că ar fi de ajutor? – Cum aţi încercat să rezolvaţi problema până acum? Cum a

mers? – Când problema nu este prezentă (sau nu este atât de rea),

ce se întâmplă în mod diferit? – Vă rog să fiţi atent la intervalul de timp dintre momentul

prezent şi cel în care ne vom întâlni, astfel încât să îmi puteţi descrie, când problema nu este atât de gravă (când dvs. şi soţul/ soţia dvs. vă înţelegeţi, când nu vă simţiţi deprimat, când nu beţi atât de mult etc.), ce faceţi în mod diferit atunci? Acest lucru ne-ar putea oferi unele indicii cu privire la ce ar trebui să faceţi mai mult. Identificarea excepţiilor de la problema dvs. v-ar putea fi de folos.

Etapa timpurie a tratamentului şi Etapa timpurie a fiecărei şedinţe În momentul în care începem o şedinţă şi o terapie, trebuie

să acordăm atenţie în special formării unei bune alianţe, interesându-ne despre posibilele schimbări de la ultima discuţie şi

  - 168 -

stabilind scopurile şedinţei şi terapia. Câteva întrebări folositoare ar putea include:

– De când am vorbit ultima dată (sau, de când aţi făcut programarea), ce aţi observat ca fiind un pic mai bine sau diferit? Cum a avut loc asta? Ce aţi făcut?

– Când problema dvs. nu constituie o problemă? – Cum numiţi problema? Ce nume i-aţi dat? – Când (şi în ce mod) vă influenţează (problema) dvs. şi

când (şi în ce mod) o influenţaţi dvs.? – Care este ideea sau teoria dvs. în legătură cu ce v-ar ajuta

să scăpaţi de problema dvs.? – Cum vă pot fi eu, ca terapeut, cel mai bine de folos? – Dacă ar fi să ne întâlnim doar o dată sau de câteva ori,

asupra cărei probleme aţi dori să ne concentrăm pentru a o rezolva mai întâi?

– Ce trebuie să se întâmple aici, astăzi, astfel încât în momentul în care plecaţi să puteţi simţi că această şedinţă a fost valoroasă pentru dvs.?

– Ce sunteţi dispus să schimbaţi astăzi? – Având în vedere prin ce aţi trecut, cum aţi reuşit să faceţi

faţă atât de bine? – Dacă vom lucra din greu împreună, care vor fi primele

indicii că ne îndreptăm în direcţia cea bună? – Pe o scară de la unu la zece, unde se află problema dvs.

acum? Unde ar trebui să se afle pentru ca dvs. să vă hotărâţi că nu mai aveţi nevoie să continuaţi terapia?

– Să presupunem că la noapte, în timp ce dormiţi, are loc un miracol şi problema care v-a adus aici se rezolvă. Când vă treziţi mâine, cum veţi observa mai întâi că a avut loc miracolul? Care va fi primul indiciu că lucrurile merg în direcţia cea bună? Şi alt indiciu?

Etapa de mijloc a tratamentului şi Etapa de mijloc a fiecărei şedinţe În această etapă avem nevoie să urmărim dacă am stabilit o

bună alianţă terapeutică şi dacă mergem în direcţia dorită. Dacă nu, pot fi realizate unele „corecţii”. Este indicată o posibilă redirecţionare în funcţie de răspunsul clientului la întrebări de tipul:

– Vă este de ajutor ce am lucrat până acum? Ce am putea face să fie şi mai de ajutor?

  - 169 -

– Aveţi întrebări pe care aţi vrea să mi le puneţi? – Lucrăm la ce doriţi dvs. să lucrăm? – Se pare că mi-a scăpat ceva din ce mi-aţi spus. Ce pot

face pentru a vă fi mai de ajutor acum? Etapa târzie a tratamentului şi Etapa târzie a fiecărei şedinţe Finalizarea, care poate fi definită ca fiind „extragerea

terapeutului din ecuaţia relaţiei de succes” (Gustafson, 1986), devine centrală. Există unele probleme pe care ar trebui să le abordăm, după cum ne sugerează următoarele întrebări de ghidare (M. Hoyt, 2006):

Atingerea scopurilor/Teme pentru acasă – V-a fost de ajutor acest lucru? În ce fel? – Pe care dintre lucrurile de ajutor pe care le-aţi făcut credeţi

că ar trebui să continuaţi să le faceţi? Cum puteţi face acest lucru? – Între momentul prezent şi data viitoare când ne vom întâlni

(sau, pentru a ne asigura că lucrurile merg în direcţia corectă), aţi fi dispus să (faceţi asta)?

– Cine vă poate fi de ajutor în a face…? Ce ar putea interveni şi cum vă puteţi pregăti pentru a face faţă acestor provocări?

Menţinerea scopurilor şi prevenirea recăderilor – Care ar fi semnalul că problema pe care o aveaţi s-ar

putea întoarce? – Să presupunem că aţi dori să vă întoarceţi la toate

problemele pe care le aveaţi când aţi intrat pentru prima dată în cabinet. Dacă ar fi să vă autosabotaţi, ce ar trebui să faceţi ca să se întâmple acest lucru?

– Cum ar putea (problema dvs.) să încerce să vă păcălească să o lăsaţi să preia controlul asupra dvs.?

– Ce va trebui să faceţi pentru a mări şansele ca lucrurile să meargă bine, chiar dacă ar fi să nu veniţi aici un timp?

– Cine va fi bucuros să audă despre progresele înregistrate de dvs.? Cine din prezentul sau trecutul dvs. (familie, prieteni, colegi) v-ar susţine eforturile?

– Vă treziţi uneori gândindu-vă la lucrurile pe care le discutăm noi aici?

  - 170 -

Luarea unei pauze – Aţi dori să faceţi o altă programare acum sau să aşteptaţi şi

să vedeţi cum decurg lucrurile şi să mă sunaţi, dacă este necesar? – Aţi dori să facem programarea peste trei săptămâni, şase

săptămâni sau aţi dori să mai aşteptaţi un pic? – Cât de mult timp vă puteţi imagina că veţi controla singur

lucrurile? Câteva reguli în terapia empatică de scurtă durată 1. Să nu subestimăm niciodată punctele forte ale clienţilor!

Să-i lăsăm pe ei să facă cea mai mare parte din treabă. În cele din urmă, puterea se află în pacient. Nu schimbăm pacienţii în adevăratul sens al cuvântului, creăm doar contexte în care ei se pot schimba. De aceea, trebuie să subliniem responsabilitatea pacientului de a se schimba.

Aşadar, să subliniem punctele forte şi abilităţile clientului, nu slăbiciunile şi lipsurile sale. În aceasta constă apelul recent la o psihologie pozitivă: „Mesajul nostru este de a reaminti celor din domeniul nostru că psihologia nu este doar studiul patologiei, slăbiciunii şi prejudiciilor; este şi studiul forţei şi virtuţii. Tratament nu înseamnă doar repararea a ceea ce s-a stricat, ci şi îngrijirea a ceea ce este mai bun” (Seligman şi Csikszentmihalyi, 2000).

2. Să stabilim o bună direcţionare pentru fiecare şedinţă şi

pentru terapie în ansamblul ei. Dacă avem prea multe informaţii, nu ne îndreptăm în nicio direcţie. Să luăm în considerare „De ce acum?” caută pacientul terapie. Care este teoria acestuia cu privire la comportamentul său problematic? Să elaborăm un plan şi să conducem şedinţa după cum este necesar. Să evităm ocolişurile care nu sunt necesare.

3. L. Roberts (1974) ne oferă un indiciu folositor: „Dacă un

client îţi expune faptele goale, umblă la sentimente; dacă îţi expune sentimentele, umblă la faptele goale.”

4. Să acordăm o mai mare atenţie capacităţii şi conduitei

empatice a terapeutului. În perspectiva unui model de terapie empatică de scurtă

durată, a fi empatic include acceptarea perspectivei clientului şi

  - 171 -

folosirea ascultării reflexive. Totodată, empatia terapeutului are în vedere şi punerea în balanţă a ambivalenţei clientului faţă de schimbare.

Pentru mulţi terapeuţi specializaţi în terapii de scurtă durată, o relaţie colaborativă furnizează încredere clienţilor, deoarece practicianul depune eforturi să câştige o înţelegere fenomenologică a experienţelor individului. În plus, terapeutul evaluează în mod empatic punctele tari şi resursele clientului.

În acest context, se discută despre importanţa empatiei în activarea disponibilităţilor latente ale clientului. Experienţa de a se simţi înţeles în profunzime şi în mod susţinut, oferă clientului un mai mare sens de coeziune, continuitate şi vitalitate (A.J. Clark, 2007).

5. Să clarificăm cu atenţie şi să cultivăm motivaţia clientului

cu privire la schimbare. În fapt, motivaţia este probabilitatea în care indivizii încep,

continuă şi aderă la o strategie specifică de schimbare sau la comportamente specifice care îi direcţionează spre un anumit scop (Miller şi Rollnick, 1991). Motivaţia poate presupune luarea unei decizii de a face o schimbare sau acţiuni şi strategii comportamentale care pot facilita o asemenea schimbare. Motivaţia este o stare dinamică ce poate fi influenţată de factori interni şi factori externi. Ea este puternic influenţată atât de mediul în care trăieşte individul, cât şi de persoana terapeutului. În plus, terapeuţii sunt extrem de eficienţi atunci când motivaţia este evocată de client mai degrabă decât să fie impusă din exterior.

Având în vedere acest cadru teoretic de înţelegere a motivaţiei, Prochaska şi diClemente (1982) au conturat modelul transteoretic care defineşte etapele schimbării prin care indivizii trec pe măsură ce realizează schimbări. Aceste etape includ precontemplaţia, contemplaţia, pregătirea, acţiunea, menţinerea şi recăderea. Pe măsură ce indivizii trec prin aceste etape, ei experimentează fluctuaţii în ceea ce priveşte recunoaşterea problemei lor, ambivalenţă în privinţa schimbării şi a luării deciziei.

Clientul, aflat în stadiul precontemplaţiei, nu are în vedere shimbarea. Deşi acest individ poate experimenta distres în legătură cu o anumită problemă, el nu a identificat-o încă şi nu este privită ca o problemă care necesită atenţie. De exemplu, o persoană poate experimenta un anumit număr de probleme legate de consumul de

  - 172 -

alcool, cum ar fi: mahmureala, conflicte maritale, dificultăţi la locul de muncă, fără a identifica băutura ca o problemă ce merită reflecţie şi luarea unei decizii.

Pe măsura sporirii gradului de conştientizare a problemei sale, individul intră în contemplaţie, o etapă caracterizată prin ambivalenţă. Ambivalenţa reflectă experienţa clientului care vrea să se schimbe şi în acelaşi timp să rămână la fel.

Clienţii contemplativi alternează între sublinierea motivelor pentru care ar trebui să se schimbe şi sublinierea motivelor pentru a rămâne lucrurile aşa cum sunt. Atunci când balanţa înclină în favoarea schimbării, clientul trece în etapa deciziei (pregătirii). Un client aflat în etapa pregătirii este conştient de faptul că ceva trebuie să se schimbe şi face planuri de viitor în direcţia schimbării. Indivizii aflaţi în această fază pot schiţa unele planuri de realizare a schimbării. În momentul în care încep să acţioneze în direcţia schimbării, ei vor intra în etapa acţiunii. Când toate acţiunile, chiar şi cele mai mici, lucrează împreună în direcţia schimbării vieţii sale, persoana poate fi învăţată să intre în stadiul menţinerii. Menţinerea poate varia în stabilitatea sa şi poate include reveniri la comportamentele anterioare (P. Wilbourne, E. Levensky, 2006).

Combinând terapia centrată pe soluţie cu modelul transteoretic al lui Prochaska şi diClemente (1982) privind etapele schimbării, putem sugera câteva strategii de intervenţie specifice:

Precontemplaţie: sugeraţi clientului „să se gândească la

problema sa” şi oferiţi cât mai multe informaţii. Contemplaţie: administraţi o sarcină de tip observaţional

(clientul să observe ce se întâmplă pentru a face ca lucrurile să meargă mai bine sau mai prost); sugeraţi clientului „să o ia mai încet!”, pentru a fi alături de el, deoarece în această fază nu este încă gata de a acţiona.

Pregătire: Oferiţi opţiuni de tratament; invitaţi clientul să aleagă dintre mai multe alternative posibile.

Acţiune: Obţineţi detalii referitoare la succes şi întăriţi succesele obţinute.

Menţinere: Susţineţi succesul, preziceţi nereuşitele şi faceţi planuri în cazul apariţiei unor evenimente neprevăzute.

Finalizare: Luaţi-vă la revedere şi lăsaţi o uşă deschisă pentru o posibilă întoarcere, dacă este necesar.

  - 173 -

6. Recunoaşterea problemei duce la explicaţii; experienţa duce la schimbare. Înţelegerea şi „insight-ul” sunt rareori suficiente. Să ajutăm clientul să experimenteze ceva nou. Acest lucru poate fi realizat printr-o varietate de modalităţi:

– Educaţie (de exemplu, asigurând informaţii despre tulburările anxioase şi despre diferite tipuri de tratamente);

– O interpretare psihodinamică oportună a transferului (de exemplu, „Când aţi ezitat, m-am gândit că s-ar putea să vă aşteptaţi să vă răspund la fel cum mi-aţi relatat că obişnuiau să vă răspundă părinţii dvs. Asta se potriveşte cu întâmplarea dvs.?”);

– Reinterpretare (de exemplu, „V-aţi gândit că atunci când partenerul dvs. procedează astfel, deşi pare că are o atitudine dominantă şi supărătoare, poate că acela este modul lui de a încerca să-şi arate grija faţă de dvs. şi să vă fie de ajutor?”);

– Întrebări referitoare la excepţiile de la comportamentul problematic (de exemplu, „Ce aţi făcut diferit atunci când v-aţi simţit oarecum nervos, dar nu aţi avut un atac accentuat de panică?”);

– Tehnici de imagerie mentală, vizualizarea rezultatelor dorite;

– Tehnici de relaxare şi jocuri de rol. 7. Atunci când este cazul, să-i învăţăm pe clienţii noştri să-şi

însuşească noi abilităţi. În cazul în care le vom prescrie sarcini pentru acasă, valorificând astfel timpul extraterapeutic, să ne asigurăm că sarcinile sunt realiste.

Deşi implementarea cu succes a temelor pentru acasă presupune un mod de abordare specific pentru fiecare pacient, există şi anumite caracteristici comune. R. Kamins (2006, cit. din Tompkins, 2002) a evidenţiat următoarele elementele esenţiale care pot optimiza complianţa pacientului la sarcinile pentru acasă:

Semnificaţia Pacienţii sunt mai predispuşi să accepte temele care sunt

relevante pentru obiectivele principale ale terapiei, semnificative pentru tema şedinţei, agreabile pentru pacient şi pentru terapeut şi adecvate contextului sociocultural al pacientului.

Fezabilitatea Sarcinile trebuie să fie concrete, specifice şi potrivite cu

abilităţile practice reale ale pacientului. Sarcinile concrete şi specifice sunt cu mai mare probabilitate duse la îndeplinire decât

  - 174 -

cele evazive şi generale (Shelton şi Levy, 1981). De asemenea, sarcinile care folosesc calităţile personale ale pacientului sunt mai frecvent realizate. O temă fezabilă trebuie să cuprindă indicaţii precise referitoare la timpul, locul, modul, durata şi persoanele implicate în efectuarea acesteia (când, unde, cum, cât timp, cu cine).

De pildă, o temă corect formulată pentru un pacient care învaţă să se relaxeze, ar trebui enunţată astfel: „Ascultaţi prima parte a înregistrării, timp de 15 minute, o dată la două zile, seara, în pat, înainte de culcare şi utilizaţi fişa de răspunsuri pentru a nota experienţele dvs. din timpul şedinţei de relaxare”.

O recomandare vagă şi puţin folositoare ar fi: „Când aveţi timp, practicaţi câteva dintre exerciţiile de relaxare.”

Implementarea progresivă Ca regulă generală, este bine să se înceapă cu sarcini mai

mici. Acest lucru măreşte şansele de reuşită, ceea ce, la rândul său, sporeşte încrederea pacientului în terapie, în terapeut şi în sine însuşi. În acelaşi timp, sarcinile trebuie să fie provocatoare, stimulative, oferindu-i pacientului un sentiment de satisfacţie.

Prezentarea clară a scopului urmărit Pacienţii care înţeleg scopul temelor pentru acasă au o

probabilitate mai mare de a progresa şi de a încheia cu succes terapia (Addis şi Jacobson, 2000).

Psihoterapeutul trebuie să încerce să elaboreze sarcini care să fie conforme cu viziunea pacientului cu privire la problema sa şi la soluţia pe care el o întrezăreşte. Atâta timp cât terapeutul nu este sigur că pacientul este de acord cu motivele pentru care o sarcină este prescrisă, el poate întreba pacientul astfel: „Înţelegeţi raţiunea pentru care vă recomand această temă?”

Planul de rezervă Terapeutul trebuie să discute cu pacientul posibilele dificultăţi

în realizarea sarcinii şi să propună un plan de a face faţă acestora. La nevoie, terapeutul şi pacientul pot exersa, în timpul şedinţelor de terapie, diferite metode de depăşire a obstacolelor anticipate.

8. Tratăm o fiinţă umană, nu un diagnostic. Deşi diagnosticul

este, fără îndoială, important în tratamentul unor tulburări cu substrat biologic (schizofrenie, tulburări bipolare, tulburări afective majore, epilepsie etc.), diagnosticul este adesea contraproductiv în

  - 175 -

psihoterapia de zi cu zi a pacienţilor cu tulburări mai puţin severe (Yalom, 2002).

9. În cazul în care un client nu face progrese, să luăm în

considerare dacă trebuie abordate vreuna dintre următoarele aspecte:

– Stabilirea unui scop greşit care nu poate fi atins; – Alianţă terapeutică precară; clientul nu este pregătit pentru

schimbare/terapeutul insisistă prea mult pe ideea schimbării; – Diagnostic eşuat (de exemplu, depresie, abuz de alcool

şi/sau droguri, tulburare obsesiv-compulsivă). 10. Să avem umor! În psihologia timpurie, umorul era

considerat un fluid care circulă în interiorul corpului, influenţând dispoziţia sau starea de spirit a persoanei respective. Astăzi privim umorul nu din punct de vedere fiziologic, ci ca un capriciu, o toană, o fantezie.

În psihoterapie, este cel mai bine când umorul iese la iveală în mod natural, nu ca o tehnică. Poate asigura confort şi relaxare şi poate ajuta la construirea alianţei terapeutice.

11. Când ne împotmolim (şi cu toţii ne împotmolim), să nu

dăm vina pe pacient! Mai întâi, să vedem dacă respectivul client are vreo idee referitoare la ce ar fi necesar pentru a merge mai departe în terapie. În cazul în care nu depăşim acest impas, să încercăm să discutăm situaţia cu un coleg. Deşi de obicei este tentant să te consulţi cu cineva din aceeaşi şcoală terapeutică, este adesea de ajutor să vorbim cu cineva care aderă la o teorie diferită şi are o instruire diferită. S-ar putea să poată vedea ceva ce „lentilele” noastre nu văd.

12. Să folosim o bună judecată clinică. Aşa cum a spus Jay

Haley când a fost întrebat cum ştie să folosească o anumită intervenţie terapeutică la un moment dat: „N-o foloseşti la cineva la care n-ar merge!”    

  - 176 -

Bibliografie selectivă  

1. Clark, A.J., Empathy in Counseling and Psychotherapy, Perspectives and Practices, Lawrence Erlbaum Associates Publishers, Mahwah, New Jersey, 2007.

2. Wilbourne, P.; Levensky, E., Enhancing Client Motivation to change, în O’Donohue, W, Cummings, N.A., Cummings, J.L. Clinical Strategies for Becoming a Master Psychotherapist, Academic Press, 2006.

3. Gîrlaşu-Dimitriu, O., Tehnici Psihoterapeutice, Bucureşti, Editura Victor, 2004.

4. Gîrlaşu-Dimitriu, O., Empatia în Psihoterapie, Bucureşti, Editura Victor, 2004.

5. Holdevici, I., Psihoterapii scurte. Să ne rezolvăm problemele de viaţă rapid şi eficient, Bucureşti, Editura Ceres, 2000.

6. Hoyt, M.F., The temporal structure of therapy: Key Questions often associated with different phases of sessions and treatments (plus twenty-one helpful hints), în O’Donohue, W, Cummings, N.A., Cummings, J.L. Clinical Strategies for Becoming a Master Psychotherapist, Academic Press, 2006.

7. Kamins, R., Designing and Assigning Effective Homework, în O’Donohue, W, Cummings, N.A., Cummings, J.L., Clinical Strategies for Becoming a Master Psychotherapist, Academic Press, 2006.

  - 177 -

NICIO „PIERDERE” NU RATEAZĂ UN TRAVALIU DE DOLIU

Laura-Verona Ghica

Prin prezentarea celor ce urmează am dorit să fac o sinteză a

etapelor care urmează unor despărţiri, rupturi, pierderi prin care trecem cu toţii în această viaţă, mai mult sau mai puţin conştient, precum şi să ofer unele sugestii de intervenţii terapeutice, concrete, ce pot însoţi atât psihoterapeutul, cât şi clientul pe parcursul procesului de doliu.

Viaţa, în toate etapele dezvoltării noastre, se constituie de fapt

dintr-o serie de întâlniri şi de despărţiri care, în funcţie de impactul pe care îl au în trecutul nostru, ne vor permite să avem acces, în stare de veghe sau în somn, la anumite aspecte ascunse din interiorul nostru, care, uneori, se vor transforma în răni aproape de nevindecat.

„Travaliul de doliu” este un proces intrapsihic, consecutiv pierderii unui obiect de ataşament, prin care subiectul reuşeşte, în mod progresiv, să se desprindă de acesta.

„Travaliul de doliu”, termen freudian, desemnează perioada de după o separare şi se referă la timpul necesar pentru a putea trece peste şocul şi durerea produse de o ruptură. În funcţie de fiecare individ în parte şi de ceea ce a investit emoţional într-o relaţie, recuperarea se realizează mai repede sau mai greu.

„Travaliul de doliu” nu se referă strict la pierderea unei persoane, a unui animal, ci la orice separare: de o anumită persoană, de un anumit loc, de un anumit loc de muncă, de un anumit principiu în care a crezut cineva, de orice lucru faţă de care a dezvoltat un ataşament profund şi pe care s-a obişnuit să îl aibă în preajmă.

Drumul care este străbătut de o persoană într-un travaliu de doliu poate fi delimitat prin parcurgerea următorilor paşi:

P1: De regulă, desprinderea nu se realizează fără efort şi fără a trece printr-un amalgam de sentimente care pot fi de-a dreptul                                                              Ofiţer psiholog, Inspectoratul General al Poliţiei Române 

  - 178 -

răvăşitoare prin intensitatea şi contrarietatea lor. Oscilăm între mânie, iubire, cramponare de trecut, neacceptare, melancolie şi tristeţe şi suntem tentaţi să construim o imagine idealizată a trecutului chiar dacă acesta era departe de a fi perfect. Procesul în sine este o experienţă psihologică covârşitoare şi poate seca emoţional. Intervine în joc puterea fiecăruia de a lupta cu dezrădăcinarea, cu iubirea, cu absenţa iubirii, cu suferinţa care rămâne după.

P2: Schimbarea care survine despărţirii pare un haos total. Iar haosul sperie pe majoritatea dintre noi şi produce teamă. Nu doare neapărat iubirea, ci golul pe care îl lasă în urmă acel „ceva” care a făcut parte din viaţa fiecăruia. Absenţa lui doare, corpul încercând să facă faţă situaţiei cât poate el de bine în acel moment. Astfel apar manifestările somatice: dureri de stomac, stări de vomă, dureri de cap, crampe musculare, stare de epuizare etc. Fiecare reuşeşte până la urmă să depăşească prezentul prin propriile resurse personale de care dispun, ştiute sau neştiute până atunci.

P3: În ritmul propriu, persoana reuşeşte să se dezlipească de trecut şi să înceapă construcţia unei noi etape în viaţă. Interesant este faptul că nu există „nu pot” în această perioadă a travaliului de doliu. Există doar „trebuie”. Trebuie să fie încurajat să meargă mai departe (terapeut-client, client-membrii familiei, client-colegi de serviciu, client-prieteni etc).

P4: Aşezarea. Abia după o perioadă (care depinde de fiecare în parte) mai trece durerea şi plânsul, purtarea hainelor negre nu mai reprezintă acelaşi lucru ca în primele momente când s-a decis purtarea lor, amintirile apar mai rar, rămânând însă incontrolabile emoţional.

Etapele pierderii/doliului în psihologie, după Elisabeth

Kübler-Ross sunt: a. negarea – „Nu îmi vine să cred că mi s-a întamplat tocmai

mie!” b. furia – „De ce tocmai mie?” c. tânguiala – „Dacă aş fi făcut… sau aş fi spus…” d. depresia/tristeţea – „Am pierdut...” e. acceptarea – Acceptăm că am pierdut. Ne luăm „La

revedere” şi mergem mai departe. În teorie, aceste etape sunt extrem de frecvent menţionate,

mai ales în cele din psihologia dezvoltării. Cu toate acestea, etapele

  - 179 -

pierderii/doliului sunt adesea inexacte atunci când se aplică la cazuri individuale. Această generalizare este pur orientativă, pentru a ajuta atât terapeutul, cât şi clientul să se raporteze la anumite concepte, ştiindu-se că omul nu poate trăi în „vid explicativ”. Minusul acestor teorii ar fi acela că toate au fost criticate ca fiind simpliste. Fiecare dintre noi trece, în felul său, prin aceste etape. Acesta a fost şi motivul pentru care etapele pierderii/doliului nu au fost numerotate cu cifre deoarece nu există o ordine generală strictă a acestora, ci putem vorbi mai degrabă de o „ierarhie personală, individuală” trăită de fiecare persoană în parte.

Deşi fiecare persoană reacţionează şi se manifestă diferit faţă de durere şi suferinţă, totuşi cercetătorii în domeniu au evidenţiat un pattern comun al trăirilor pierderii/doliului. În lucrarea sa clasică privind etapele de durere, Erich Lindemann, psihiatru la Spitalul General Massachusetts, care a studiat 101 de persoane îndoliate, a scris un articol, publicat în 1944, intitulat „Symptomoatlogy and Acute Management of Greif.” În acest articol, el a descris procesul durerii desfăşurat în patru faze:

1. Începe cu cea de şoc, o stare iniţială ce durează 10-14 zile (apărută, de regula, pe fondul unei morţi, despărţiri, pierderi neaşteptate). Uneori, are loc o lipsă a reacţiei emoţionale şi un sentiment de irealitate care poate dura ca interval de timp de la câteva ore la câteva zile. În acest stadiu, persoana „îndoliată” nu acceptă în întregime ideea că a avut loc moartea, despărţirea sau pierderea celui drag.

2. După acest şoc urmează o perioadă de profundă tristeţe, iar persoana îndoliată are tendinţa de a reduce contactele sociale. Aceasta se simte tristă, abătută, plânge, doarme prost şi îşi pierde apetitul, întâmpină o nelinişte motorie şi dificultate în concentrare şi evocare.

3. Urmează apoi stadiul mâniei şi al învinuirii, când persoana pare să protesteze faţă de pierdere, de despărţire sau de moartea neaşteptată. Mânia, furia poate fi direcţionată către doctori sau asistente, către Dumnezeu, către cei dragi, către sine sau chiar către persoana pierdută/decedată. Gânduri precum „Ar fi trebuit să...”, „Aş fi putut să...” sau „Îmi doresc să fi...” sunt adesea obişnuite. Fiecare tip de pierdere semnifică faptul că am avut ceva ce ni s-a luat.

4. În cursul perioadei de un an, durerea scade în intensitate şi persoana revine la o anumită normalitate, atingând stadiul de

  - 180 -

adaptare sau resemnare. Persoanele cu puternice convingeri religioase recurg, de regulă, la credinţa lor, nu doar pentru consolare emoţională, dar şi pentru o explicaţie rapidă şi utilă a motivului morţii sau al pierderii.

De menţionat ar fi faptul că durerea poate fi trăită ca: – o reacţie mentală: mânie, vină, anxietate, tristeţe, disperare; – o reacţie fizică: tulburări de somn, schimbări ale apetitului,

probleme fizice, îmbolnăviri; – o reacţie socială: retragere sau interacţiune interumană,

căutarea umplerii timpului liber; – o reacţie emoţională. Sentimentele de durere intensă vor dispărea cu timpul. Dar ce

facem până atunci? În mod paradoxal, supravieţuitorii pot experimenta un dor persistent pentru persoana pierdută/decedată şi cu toate acestea, în acelaşi timp, viaţa pare că revine la normal. Dr. Mardi Horowitz de la Universitatea din California, Medical School San Francisco interpretează aceasta ca o ultimă încercare de negare.

Travaliul de reconciliere cu sine însuşi, ce poate fi realizat, va trece printr-o responsabilizare a fiecăruia dintre noi pentru aşteptările, visele de viaţă, scenariile, proiectele făcute cu cel sau cea care a dispărut, pentru a renunţa la sentimentele negative pe care le putem avea încă, şi prin confirmarea tuturor lucrurilor bune pe care le-am trăit cu acea persoană.

Statisticile indică faptul că aproximativ o treime din toţi oamenii care caută psihoterapie devin clienţi, deoarece aceştia au dificultăţi în a trece peste pierderea/moartea unei persoane dragi. Semnele de doliu incomplete pot include anxietate, depresie, dificultăţi de concentrare sau de a face proiecte de creaţie, sau incapacitatea de a simţi plăcere. Decesele neaşteptate sunt în mod special susceptibile de a lăsa cicatrici, iar mulţi oameni persistă într-una din etapele enumerate mai sus, de la doi până la patru ani de la moarte.

Un studiu din luna iunie 2008 sugerează că, în mod paradoxal, mâhnirea cronicizată activează anumite zone ale plăcerii din creier, ajutând la tratarea sentimentului de doliu. Când cei dragi sunt în preajma noastră sau în viaţă, primim o satisfacţie recompensatoare la vederea acestora sau a lucrurilor care ne amintesc de ei. După ce aceste persoane nu mai sunt prezente în viaţa noastră sau mor, cei care se adaptează pierderii se opresc din a mai primi această recompensă neuronală. Păstrarea amintirilor,

  - 181 -

transformarea lor în ceva intim, sufletesc, pe termen lung, contribuie la scăderea durerii sufleteşti resimţite de persoana îndoliată.

În 1967, psihiatrii T.H. Holmes şi R.H. Rahe, profesori la Universitatea din Washington, au identificat şi ierarhizat agenţii stresori ai schimbărilor în viaţa de zi cu zi ce pot duce la îmbolnăvirea persoanei respective. Această scală cuprinde 43 de agenţi stresori ce poate fi găsită sub denumirea de the Holmes and Rahe Stress Scale:

Evenimetul de viaţă Punctele obţinute Decesul unuia dintre soţi 100 Divorţ 73 Separare maritală 65 Privare de libertate (închisoare) 63 Moartea unei rude 63 Îmbolnăvire sau accidentare personală 53 Căsătorie 50 Concediere de la locul de muncă 47 Reluarea relaţiei conjugale 45 Pensionare 45 Modificări ale stării de sănătate a unui membru al familiei

43

Graviditate 40 Probleme sexuale 39 Îmbogăţirea familiei cu un nou membru 39 Adaptarea la locul de muncă 39 Schimbări ale statutului financiar 38 Decesul unui prieten apropiat 37 Reorientarea profesională 36 Creşterea frecvenţei certurilor 35 Majorarea ipotecii 32 Pierderea ipotecii sau a unui împrumut bancar 30 Modificarea responsabilităţilor la locul de muncă 29 Părăsirea domiciliului de către un copil 29 Probleme de natură legală 29 Dificultăţi în autorealizare 28 Angajarea sau disponibilizarea unuia dintre soţi 26 Începerea sau încheierea şcolii 26 Schimbări ale condiţiilor de locuit 25 Modificarea obiceiurilor personale 24 Probleme cu şefii 23 Modificări ale orelor şi condiţiilor de muncă 20

  - 182 -

Schimbarea reşedinţei 20 Schimbarea şcolii 20 Modificări în petrecerea timpului liber 19 Modificări ale activităţii bisericii 19 Schimbări ale activităţilor sociale 18 Împrumutul unei sume mici de bani 17 Modificarea programului de somn 16 Modificări privind frecvenţa întâlnirilor familiale 15 Schimbarea obiceiurilor alimentare 15 Concedii 13 Sărbătorile de iarnă 12 Încălcări nesemnificative ale legii 11

Sugestii terapeutice: Din punct de vedere terapeutic, mă simt obligată să amintesc

că „nu există panaceu universal” pentru parcurgerea travaliului de doliu, ci numai „reţete personalizate”.

Însoţirea permanentă a clientului de o persoană de încredere, disponibilă, cu care să realizeze activităţi uzuale astfel încât să se evite singurătatea pe termen lung, să se evite pe cât posibil sentimentul de inutilitate şi debusolare, precum şi emanarea de ideaţie negativă, chiar suicidară. Chiar dacă este dificilă acceptarea ajutorului şi prezenţa altei persoane, prin expunerea clientului la interacţiune se realizează ancorarea lui în realitate şi implicit un oarecare echilibru între solitudine şi socializare. Însoţirea clientului de către persoana apropiată acestuia este recomandată mai ales în primele etape ale pierderii/doliului şi în perioadele de sărbatori, când se ştie că, din punct de vedere statistic, rata suicidului e mai crescută ca în alte perioade ale anului.

Stimularea clientului să împărtăşească trăirile sale indiferent cât de dureroase ar fi. Exprimarea sentimentelor crează premisa pentru depăşirea durerii şi a doliului.

Stimularea clientului de a vorbi cât mai mult despre pierderea persoanei sau a lucrului pe care nu îl mai deţine, astfel încât să se realizeze structurarea cognitivă, fapt ce ar uşura clarificarea trecutului, întoarcerea în prezent şi orientarea spre viitor.

Încurajarea persoanei să plângă ori de câte ori simte nevoia. Unele persoane îndoliate se izbesc de blocajul cultural cum că „bărbaţii sunt slabi dacă plâng, iar femeile sunt isterice în aceeaşi

  - 183 -

situaţie dacă îşi exprimă trăirile”, astfel că majoritatea persoanelor amână momentul pentru „mai târziu”, pentru atunci când sunt singuri. Uită că „a suferi e uman şi normal”.

Ajutarea clientului să conştientizeze în timpul şedinţelor de psihoterapie cum că fuga de trăiri şi gânduri, pe termen lung, stimulează dependenţele (de anumite persoane, de scenariile personale, de substanţe farmaceutice, de alcool sau droguri etc.). Această fugă se poate manifesta prin ingerarea de medicamente prescrise sau nu de către specialişti, căutarea de substitute ale pierderii, participarea la petreceri sau discoteci ca mod de evadare şi uitare a durerii etc. Astfel că, este important să se înţeleagă că este o chestiune de alegere şi de contabilizare a potenţialelor riscuri şi/sau consecinţe.

Înlocuirea stărilor de vinovăţie continuă şi regret, care sunt contraproductive pe termen lung, cu centrarea pe soluţii referitoare la ce se poate face în memoria celui pierdut şi în beneficiul celor prezenţi.

Explicarea procesului de uitare umană (a durerii, a lucrurilor neplăcute etc) care ne ajută să funcţionăm optim în prezent, explicarea procesului de stocare şi reintegrarea amintirilor legate de persoana sau lucrul pierdut consider că va ajuta clientul să accepte pierderea şi să înveţe să trăiască în absenţa fizică, concretă a acestora.

Încurajarea realizării ritualurilor religioase de doliu la persoanele credincioase. Purtarea hainelor negre (doliului), bocirea sau jelirea celor dragi trecuţi în nefiinţă este un obicei religios, preluat din păgânătatea greco-romană. Azi, doliul a căpătat alte semnificaţii. El nu mai exprimă deznădejdea, ci durerea despărţirii, despre care nu ştim dacă va fi temporară sau eternă, semnifică respect faţă de amintirea celui plecat din lume sau din viaţa noastră, precum şi asumarea unei perioade în care persoana doreşte să fie singură cu durerea sa. Cu această ocazie, componenta culturală ajută comunicarea dintre cel îndoliat şi cei din jur.

Încurajarea lecturării de orice fel, a ascultării muzicii cu care se simte în acord (de obicei, se ascultă muzică în care este exprimată jalea, durerea) şi susţinerea clientului în realizarea tuturor activităţilor care „trebuie” făcute (hrănirea, asigurarea igienei personale, mersul la serviciu etc.), dar şi a acelor activităţi care mai lasă o fărâmă de plăcere clientului (de exemplu, statul pe o bancă în parc). De precizat faptul că psihoterapeutul trebuie să ţină cont şi de resursele energetice ale clientului său care în anumite perioade pot fi percepute ca fiind inexistente.

  - 184 -

Iniţierea de către psihoterapeut a contactului fizic prin atingerea pe umăr a clientului sau realizarea „bondingului” cu acesta are menirea de a stimula latura emoţională, provocând uneori descărcarea tensiunilor acumulate, şi de a comunica persoanei că „poate primi protecţie”, dacă doreşte. De obicei, persoanele aflate în procesul de doliu, cel puţin în primele două etape, evită sau refuză îmbrăţişările, ca atitudine preventivă, deoarece „simt” ceea ce pot declanşa acestea în ei.

Sugerarea evitării tuturor stimulilor media care accentuează sau influenţează negativ starea clientului, gen ştiri informative.

Prezentarea şi informarea clientului privind alternativele de exprimare emoţională şi depăşire a perioadei de doliu. De exemplu, recomandarea terapiei prin artă ce abordează diversele aspecte ale personalităţii prin mijloace artistice, al căror scop este să descopere potenţialul personal şi să-l folosească pentru dezvoltarea armonioasă a persoanei. Artterapia foloseşte arta ca manieră de exprimare personală, pentru comunicarea trăirilor, pentru o explorare a interiorului. Printre modalităţile de lucru se pot regăsi desenul, pictura, modelajul, dansul, muzica, dramaterapia.

În concluzie, putem să trăim despărţirile, rupturile sau pierderile unor fiinţe dragi sau ale unui lucru, fără să ne distrugem sau să ne culpabilizăm, fără să suferim cu disperare sau să ne adâncim în depresie, pregătindu-ne constant pentru a învăţa să facem „travaliul de doliu”. Deci, doliile successive din viaţa noastră pot fi în acelaşi timp germenii creşterii noastre. Dar acest lucru este posibil doar după parcurgerea personală şi conştientizarea parcurgerii unui astfel de drum.

Bibliografie

1. http://en.wikipedia.org/wiki/Holmes_and_Rahe_stress_scale 2. www.psychology.wikia.com 3. www.wyfda.org 4. www.bestthinking.com 5. Salomé, Jacques, Trăind cu tine însuţi. În fiecare zi... viaţa!, Editura

Ascendent, 2006, Bucureşti. 6. Salomé, Jacques, Trăind cu ceilalţi. În fiecare zi... viaţa!, Editura

Ascendent, 2006, Bucureşti.

  - 185 -

MAGIE ŞI RITUAL – studiu de caz –

Paraschiva (Ciontu) Constantin

CLIENT: M.C., 57 ani, căsătorită de 35 ani. COPII: 2, căsătoriţi, 3 nepoţi. STUDII: superioare. ISTORIC: SALARIATĂ la un mare hotel din Bucureşti, cu

funcţie de conducere, participă la tot ce reprezintă activităţi de „PROTOCOL”, lucru care se produce aproape zilnic.

Astfel, aproape ca toţi ceilalţi, a devenit o „băutoare”, o

degustătoare a tot ceea ce se numea la acel timp, şi nu numai, băutură fină. Nu bea cantităţi mari, un pahar doar, dar zilnic aproape. Când nu era protocol, căuta motivaţie pentru a bea un pahar de alcool, dar obligatoriu asistată.

Fac această menţiune, deoarece alcoolul fiind un anxiolitic, multe din simptome au fost mascate un interval lung de timp. Din anul 1991 a consumat doar bere, dar aproape în fiecare zi, până în 2010.

CLIENTA se prezintă la psihoterapie pentru: – ameţeli; – transpiraţii abundente; – senzaţie de sufocare; – palpitaţii. Iar simptomele psihice se referă mai ales la teama că: – va face un atac de cord; – va face un atac cerebral; – va leşina; – se va sufoca; – va muri.

                                                             Psihoterapeut, Cabinet individual

  - 186 -

ATACURI DE PANICĂ – ce reprezintă apariţii bruşte sau intensificări ale anxietăţii.

De menţionat că fenomene asemănătoare cu atacul de panică au apărut şi în cursul altor tulburări anxioase, cum ar fi claustrofobia, când pacienta s-a confruntat cu situaţii anxiogene.

În terapia atacurilor de panică este necesar să se aibă în vedere şi excluderea unor factori organici, astfel am aflat:

ALTE INFORMAŢII UTILE: Este cea mai mică dintr-o familie numeroasă. S-a căsătorit la

23 ani şi a rămas însărcinată cu primul său copil, dar sarcina a fost foarte dificilă, având RH negativ, iar tatăl RH pozitiv, astfel că a stat la pat timp de 9 luni de zile, dar nu acasă, ci la spital.

A fost hrănită cu perfuzii, iar la acel timp cum nu existau branule, înţepăturile dureroase nu le-a mai putut suporta astfel că la un moment dat erau făcute în venele de la picioare, unde pielea este mai groasă şi mai tare comparativ cu cea de la mâini. Astfel, timp de 9 luni a trebuit să stea nemişcată câte trei ore pe zi până la finalizarea fiecărei perfuzii. Amestecul litic din perfuzie era singura modalitate de a linişti corpul pacientei şi de a păstra sarcina până la capăt, fiind diagnosticată încă de la internarea în spital cu «iminenţă de avort». Această experienţă a avut loc în anul 1977.

Toate durerile fizice, plus naşterea dificilă, sarcina în prezentare pelviană, fără posibilitatea unei cezariene, cu un travaliu de 24 ore, au produs un chin, care, aparent a fost dat uitării (dar ascuns bine undeva…).

La ceva timp după prima sarcină, clienta a rămas pentru a doua oară însărcinată însă sarcina n-a putut ajunge la termen din cauza aceleiaşi probleme, a RH-lui, nenăscutul trebuind să fie adus la lumina zilei la şase luni de viaţă intrauterină. Evident că nu a mai putut fi salvată decât mama acestuia. Evenimentul traumatic a fost «trecut cu vederea», iar viaţa clientei şi-a continuat cursul.

La 2 ani după prima sarcină, a apărut pe lume cel de-al doilea copil, tot cu o naştere dificilă, după care i s-a permis dreptul la „chiuretaj terapeutic” (cu drept legal de a întrerupe sarcina), în cazul în care ar mai rămâne însărcinată.

Cum metodele contraceptive erau limitate la acel moment, clienta rămâne însărcinată pentru a patra oară. Cu tot dreptul legal, din cauza mecanismelor birocratice, dosarul de întrerupere a sarcinii

  - 187 -

nu a fost pregătit în timp util, astfel că mămica a ajuns să nască şi cel de al treilea copil, care a decedat la două zile după naştere, bebeluşul fiind doar înregistrat în documentele civile, însă nu şi botezat.

Suferinţa fizică şi psihică, ca urmare a acestor evenimente, s-a prelungit cu somatizări, constând în formarea de fibroadenoame mamare bilaterale, care, după tot tratamentul medicamentos, a dus la intervenţie chirurgicală pentru excluderea lor, realizându-se operaţii la ambii sâni, la interval de trei luni între ele.

Fac această menţiune deoarece a fost nevoie de două anestezii generale, creierul a fost adormit complet, având, după cum se ştie, implicaţii fizice şi psihice la nivelul individului.

În anul 1989, la numai 34 ani, clienta face o operaţie majoră: „histerectomie totală cu anexectomie bilaterală” şi astfel intră în menopauză forţată chirurgical.

Viaţa continuă, clienta este fericită în familie şi are o viaţa liniştită până în 1994, când au apărut primele simptome de sufocare: era obosită după o noapte nedormită, băuse şi alcool, era dimineaţa, în metrou, în drum spre casă de la serviciu, şi s-a produs primul atac de panică.

În urma altor investigaţii medicale, a fost necesară operaţia de tiroidă: „hipotiroidie cu guşă polinodulară intratoracică”. Aşa a devenit dependentă pentru toată viaţa de hormon tiroidian.

Deoarece răul a debutat în metrou, pacienta a dezvoltat fobia pentru mersul cu metroul.

Au apărut probleme digestive: – greaţă; – vomă; – dureri de cap. În urma investigaţiilor a fost necesară operaţia de colecist,

în anul 1998. În anul 2008 – operaţie de „hernie hiatală”. Toate operaţiile au necesitat anestezie generală. Înainte de căsătorie mai făcuse operaţie de „apendicită” şi

„deviaţie de sept”. O femeie care a avut de-a lungul vieţii cu o „cruce” greu de

dus, pe măsura puterii ei: Stări precum: – amorţeli (parestezii);

  - 188 -

– înghiţitul greu; – multiple alergii, au determinat-o să meargă la medici de specialitate care, în

loc să observe lipsa indicatorilor fizici şi fiziologici, că această femeie are tot felul de simptome de tip anxios, o compătimeau pentru toate greutăţile fizice şi psihice pe care le-a întâmpinat de-a lungul vieţii ei, şi i-au recomandat ca la producerea oricărui simptom să ia mai întâi o tabletă de Meprobamat. Fericirea, teama au dispărut, numai că tableta respectivă plus un pahar de alcool, oare ce puteau da, unde putea ajunge? Consumul de alcool nu era zilnic, dar era, şi astfel a constatat că au apărut şi alte simptome ca, de exemplu, dureri puternice de articulaţii.

Orice simptom avea o explicaţie de specialist, cam aşa: – amorţelile = pierdere de calciu; – strânsoarea gâtului = probleme de tiroidă etc. Pentru că avea un „buchet” prea mare de simptome a luat

hotărârea să consulte un psihiatru. Când psihiatrul i-a făcut anamneza, i-a spus că-i normal să fie aşa la câte a pătimit, că ea (psihiatrul) dacă ar fi trecut prin atâtea hopuri ale vieţii ar fi fost la „balamuc” până la acel moment.

Asta a făcut-o pe clienta mea să fie mai puternică şi astfel a mers la un psiholog, unde şi-a descărcat tolba cu „some”.

Printre cele enumerate există şi ideea cum că «viaţa ei a fost dificilă şi cu multe piedici şi în prezent din cauza farmecelor pe care le avea». Clienta era o femeie cu frică de Dumnezeu, dar care credea şi în magie. De exemplu, durerea din spate (din zona toracală) o descria ca pe ceva care crede că nu are legătură cu vreun simptom, ci mai mult ca sigur „nu-i un lucru curat, că i s-au făcut farmece”.

Cum noi, terapeuţii, lucrăm cu credinţele omului, m-am tot gândit cum s-o ajut şi ce ritual să folosesc, pentru că, de fapt, asta căuta clienta inconştient.

Am apelat la o metodă foarte simplă însă de mare efect, şi anume, i-am spus clientei să-şi scoată bluza, să stea întinsă pe burtă, căci mi-am amintit cum se rezolvă această problemă. Am palpat-o şi am identificat locurile dureroase ale spatelui. Nu am putut rezolva definitiv problema deoarece aveam nevoie de «un ou de găină, proaspăt de o zi, de ţară, pe care trebuie să-l păstreze cu

  - 189 -

grijă la loc întunecos şi rece până îl va aduce la următoarea şedinţă de terapie, când îl voi folosi» (prescripţie terapeutică).

După ce a adus oul, s-a dezbrăcat şi s-a aşezat cât mai comod pe burtă. Am asigurat-o că în cazul în care este un „lucru necurat”, aşa cum îşi imaginase, eu voi plimba oul pe spatele ei (ritual) şi acolo unde se va simţi ceva în neregulă oul se va sparge.

A fost foarte dificil de realizat „ritualul” (durata acestuia fiind de vreo 5’-7’), după care trebuia să sparg oul exact unde avea durerea, iar eu neavând unghii mari, am avut ceva de lucru.

Clienta a fost convinsă şi fericită de reuşită, se simţea mult mai bine după intervenţia terapeutică şi, bineînteles eu m-am bucurat cu ea.

Aşadar, problema fiind rezolvată, durerea fizică a dispărut, iar clienta a căpătat încredere şi mai mare în mine, ca terapeut, şi am putut cu uşurinţă să colaborăm în continuare, să rezolvăm mult mai repede şi celelalte simptome pentru care venise.

  - 190 -

SUICIDUL – DE LA ABORDARE TEORETICĂ LA STUDIU DE CAZ

Mihaela Ene

Alina Dănăilă

Aprecierile făcute la adresa rangului pe care suicidul îl ocupă în ansamblul cauzelor de mortalitate permit situarea acestuia pe locul IV, urmând cel al bolilor cardiovasculare, cancerului şi accidentelor rutiere.(1)

Din perspectivă psihocriminologică, „disecţia suicidului are obligaţia de a depista în amonte factorii de risc şi de a defini în aval actul ca fiind suicid, crimă sau accident.”(2).

Etimologic, suicidul semnifică „omorul de sine”, original în latinescul „sui coedere”. În sens operaţional-psihologic, suicidul este un „act uman de încetare din viaţă, autoprodusă şi cu intenţie directă”.(1) Aproape întotdeauna actul autosuprimării existenţei se desfăşoară într-un moment de tensiune afectivă sau de perturbare a conştienţei.

Managementul suicidului implică predicţia riscului de suicid. Întotdeauna este necesară realizarea unei anamneze complete şi complexe dublată de investigarea în plan psihosomatic a persoanei aflate în atenţie.

I. Descrierea situaţiei concrete La data de 17.03.2011, în jurul orelor 1630 Dispeceratul I.P.J.

Galaţi a fost sesizat telefonic de un lucrător din cadrul Serviciului de Intervenţie Rapidă al I.P.J. Galaţi, cu privire la faptul că un lucrător, agent de poliţie din cadrul grupării pirotehnice s-a împuşcat în cap, cu pistolul din dotare.

Ulterior, acesta, aflat în stare de comă, a fost transportat de către un echipaj S.M.U.R.D. la Spitalul de Urgenţă „Sf. Apostol                                                              Ofiţer psiholog, Compartimentul Psihologie al I.P.J. Galaţi  Ofiţer psiholog, Compartimentul Psihologie al I.P.J. Galaţi 

  - 191 -

Andrei” din Galaţi. Aici s-a intervenit chirurgical şi a fost internat la secţia A.T.I., cu diagnosticul „plagă împuşcată cranio-cerebrală transfixisiantă; dilacerare cerebrală masivă; comă profundă”. Prognosticul de supravieţuire era extrem de rezervat. La data de 20.03.2011 a fost înregistrat decesul poliţistului.

În conformitate cu prevederile art. 228, alin. 4, C.pr.pen. şi art. 10, lit. b), C.pr.pen., procurorul a dispus N.U.P. Probele administrate în cauză au demonstrat că victima T.N.N. s-a sinucis. Fapta nu este prevăzută de legea penală.

II. Istoric personal T.N.N. s-a născut la data de 04.02.1969 în localitatea Cudalbi,

judeţul Galaţi. Provine dintr-o frăţie de trei, fiind ultimul născut. Părinţii sunt agricultori. Descrie o atmosferă familială lipsită de tensiuni, fără certuri şi conflicte care să-l marcheze în viaţa de adult.

Este absolvent al Liceului nr. 2 de Construcţii Navale, profil naval, având un nivel bun al rezultatelor şcolare, pe durata procesului de învăţământ.

Până în anul 1994 lucrează ca lăcătuş, ajustor la Şantierul Naval din Galaţi. Din 1994 se încadrează la I.P.J. Galaţi. În 2001 urmează în cadrul reţelei de învăţământ a M.A.I. cursuri de specializare – profil pirotehnic.

Se declară de religie ortodoxă, neagă existenţa convingerilor religioase, nu participă la viaţa religioasă a comunităţii.

S-a căsătorit pentru prima dată la vârsta de 25 de ani, apoi a divorţat. De doisprezece ani este la a doua căsătorie, nerezultând copii din niciuna dintre căsătorii. În luna noiembrie 2010 aprecia relaţia maritală ca fiind foarte bună. Se declara mulţumit de viaţa sexuală.

Are stagiul militar satisfăcut, arma „securitate”. Îşi aprecia o stare bună de sănătate. Cronologic, prezenta

următoarele antecedente medicale semnificative: – 1999 – tromboză hemoroidală; – 2000 – orhiepididimită acută; – 2007 – colică renală dreaptă, litiază renală; – 2007 – hernie inghinală operată.

  - 192 -

Declară că nu a consultat niciodată un psihiatru şi/sau neurolog, că nu a suferit lovituri la cap, cu/fără spitalizare.

Neagă prezenţa unor eventuale tulburări de somn. Se declară consumator ocazional de alcool, negând

existenţa în istoria personală a unor amnezii postingestie alcoolică sau a vreunui tip de reacţii cu incidenţă medico-legală.

Exclude în plan psihic existenţa ideaţiei suicidare, declarând că „niciodată nu şi-a dorit să fie mort”. De asemenea, nu a făcut proiecţii faţă de o eventuală motivaţie care să justifice consumarea unui suicid, afirmând că „nu ştie care ar putea fi motivaţia unui sinucigaş”.

Afirma că a fost implicat rar în altercaţii verbale, niciodată în acte agresive. Declară că niciodată nu a dezvoltat patternuri comportamentale de tip autolezional de genul tăieturilor, scarificărilor.

Neagă existenţa unor antecedente heredocolaterale semnificative psihic. Neagă prezenţa în familia de origine/extinsă a unor membri cunoscuţi cu afecţiuni neuropsihice şi/sau consumatoare de alcool. De asemenea, neagă existenţa în familie a vreunei persoane apropiate bolnave sau infirme, a cărei situaţie să reflecte asupra propriei persoane.

Îşi apreciază condiţiile actuale de viaţă ca fiind bune. Îşi asumă un nivel foarte bun al integrării socioprofesionale,

declarând o bună adaptare la cerinţele mediilor şcolar, poliţienesc şi, în mod special, la locul de muncă.

Afirmă că se înţelege foarte bine cu şefii, colegii, subordonaţii. Nu a fost cercetat prealabil de-a lungul carierei profesionale.

Nu a participat la aplicaţii/misiuni în străinătate. Îşi autoaprecia obiectiv, cu calificative maxime, performanţele

profesionale, pregătirea fizică şi cea de specialitate. Miza pe o apreciere bună din partea colegilor din nucleul propriu de activitate. Calificativul obţinut în ultimul an de serviciu este „Foarte Bun”.

Prezenta un nivel ridicat de satisfacţie profesională oferit de actualul loc de muncă. Mai mult, relaţia cu unul dintre colegii de serviciu se transformase, în timp, într-una de prietenie, excedând sfera strictă a relaţiilor profesionale.

Timpul liber obişnuia să şi-l petreacă efectuând mici reparaţii, călătorii, lecturând, vizionând filme şi curse de maşini difuzate pe canale de sport.

  - 193 -

În raport cu imaginea de sine, sub aspectul trăsăturilor de personalitate, aprecia că a obţinut succes datorită „altruismului, sincerităţii şi onestităţii”, iar eşecurile se datorează „încăpăţânării şi perfecţionismului” manifestate în raport cu orice sarcină de lucru.

III. Elemente de criminodinamică şi

etiopatogenie asociate consumării actului suicidar De-a lungul timpului, între T.N.N. şi soţie au început să apară

o serie de dificultăţi de relaţionare generate de o serie de probleme: unele de ordin medical – imputabile soţiei, din cauza antecedentelor personale medicale ale acesteia, altele de ordin financiar.

T.N.N. a ascuns existenţa acestor probleme medicale ale soţiei, de acestea avea cunoştinţă doar colegul său apropiat. Soţia suferea de anevrism cerebral şi înregistra în istoricul personal recent un accident vascular cerebral. În ultimele şase luni, soţia renunţase la medicamentele prescrise şi optase pentru terapii alternative de tipul „bioenergie/pase energetice”.

În aceste condiţii prezumăm o deteriorare în sfera cognitiv-afectivă a soţiei, cu incidenţă directă asupra modului de percepţie a realităţii înconjurătoare, a tipului de raportare la aceasta, înfluenţând direct şi nemijlocit aria relaţională, în general, dar mai ales relaţia de comunicare la nivelul cuplului conjugal, în particular.

Începând cu finele anului 2010, odată cu decesul tatălui soţiei, aceste dificultăţi s-au adâncit, provocând scindări repetate la nivel afectiv şi emoţional. Unitatea cuplului nu mai era funcţională, fiecare dintre membrii diadei conjugale a început orientarea către scopuri disociate, aflate uneori chiar în relaţii de opozabilitate totală.

Post-factum, datele obţinute permit stabilirea criminodinamicii suicidare, astfel:

1. Vineri, 11.03.2011 În cadrul extraprofesional, alături de colegi, T.N.N. a fost

văzut fumând, în condiţiile în care renunţase de ceva timp la acest obicei. Mai mult, în anul 2008, se declara mulţumit de faptul că „demult nu mai fumez şi asta mă bucură mult”.

  - 194 -

2. Sâmbătă, 12.03.2011 Şeful structurii pirotehnice îl contactează telefonic şi-i cere să

se întâlnească, întrucât are să-i comunice urgent nişte aspecte „ce nu pot fi transmise prin telefon”. Întâlnirea are loc, iar şeful îi spune că soţia sa l-a contactat telefonic atât pe el, cât şi pe un coordonator din cadrul I.G.P.R., plângându-se de conduita inadecvată a lui T.N.N., în sensul că acesta manifestă un comportament violent în spaţiul conjugal.

În aceste condiţii, şeful nemijlocit îi pune în vedere lui T.N.N. să-şi rezolve prolemele cu soţia întrucât, în contextul anunţatelor disponibilizări în cadrul M.A.I. are toate şansele să rămână fără serviciu, conduita în societate şi mediul familial, fiind unul dintre criteriile de evaluare a poliţiştilor.

3. Duminică, 13.03.2011 T.N.N. pleacă de acasă. Soţia îl urmăreşte şi fiind pe timp

de zi, observă concret destinaţia lui – vede în ce scară de bloc intră şi rămâne în aşteptare. Datele culese arată că în luna decembrie 2010, soţia a fost informată de o prietenă că autoturismul familiei este frecvent parcat într-un anumit cartier al oraşului (altul decât zona în care ei domiciliau). La momentul respectiv soţia nu a acordat importanţă acestui detaliu. Însă, pe fondul deteriorării relaţiei conjugale a reconsiderat valoarea informaţiei primite. În consecinţă, în mai multe rânduri, însoţită de nepotul care locuia cu ei şi era întreţinut de cei doi soţi (ei neavând copii), procedează la verificarea acelei informaţii, urmărindu-l când acesta pleca de acasă.

În acea zi, după apoximativ două ore de aşteptare, îşi vede soţul ieşind dintr-un imobil, fiind condus de o femeie. În acel moment, renunţă la pândă şi îl acostează împreună cu nepotul, întrebând „ce faci aici?”. S-a produs o altercaţie în care soţia i-a pulverizat spray iritant-lacrimogen cu piper în ochi, iar soţul, aflat în inferioritate numerică încearcă să se apere.

Ulterior, soţia merge la secţia de poliţie competentă teritorial şi depune plângere împotriva soţului, pentru lovire, declarând că acesta „a vrut s-o strângă de gât”. Soţului îi aduce la cunoştinţă acest fapt abia miercuri, 16.03. a.c., ocazie cu care acesta i-ar fi spus „Nu mă mai interesează nimic, poţi face orice doreşti că nu mă mai interesează”.

  - 195 -

De asemenea, este cunoscut faptul că de duminică şi până miercuri inclusiv, soţia apela telefonic, în mod obsesiv, secţia de poliţie unde depusese plângerea, în vederea obţinerii de date şi informaţii legate de cursul dosarului. Cu această ocazie, repetat şi-a exprimat dorinţa ca soţul ei să fie pedepsit, să suporte consecinţele faptelor reclamate de ea.

În aceeaşi seară, T.N.N. merge la Unitatea de Primiri Urgenţe, încercând remiterea efectelor arsurilor produse la nivelul ochilor. Nu se mai întoarce la domiciliul conjugal, înnoptând la o nepoată.

La domiciliu are loc din nou o discuţie între cei doi în care este abordată motivaţia altercaţiei. Soţia l-a întrebat ce căuta la locaţia respectivă, ocazie cu care, spune ea, T.N.N. i-a motivat iniţial că era în căutarea unui apartament de închiriat. Ea îi relatează că l-a urmărit şi l-a văzut de mai multe ori în acel loc. În acel moment al discuţiei, el recunoaşte faptul că mergea des în acel loc, motivând că persoana la care mergea este o mai veche cunoştinţă (de dinaintea căsătoriei lor, cu doi ani), pe care a revăzut-o în urmă cu câteva luni. În timp se pare că cei doi au avut mai multe întâlniri, cărora soţia le atribuia conotaţii extraconjugale. Datele fiind antecedentele personale medicale ale lui T.N.N., cu interesare certă a jumătăţii inferioare a corpului, prezumăm că dezvolta cu acea persoană orice alt tip de relaţie, decât una de natură sexuală.

Soţia a considerat perfect firesc să-l sune din nou pe şeful nemijlocit al lui T.N.N. pentru a-i relata evenimentele petrecute în ziua respectivă, solicitâdu-i explicit şefului să intervină în relaţia de cuplu, prin luarea unor măsuri concrete care să determine „potolirea” soţului.

De menţionat faptul că şeful i-a întărit soţiei nevoia acesteia de a discuta despre soţ în termeni complet nefavorabili, amintind el însuşi despre o serie de divergenţe avute de-a lungul timpului cu acesta.

Deja, între soţie şi şeful nemijlocit, prin aceste discuţii repetate, prin modul în care acesta a înţeles să întervină în relaţia de cuplu amestecând cerinţe profesionale cu cele personale-maritale, s-au pus bazele unei „coaliţii” îndreptate împotriva soţului.

Psihologic, efectul acestei coalizări a avut rolul de a creşte anxietatea lui T.N.N., referitoare la viitor, statut, precum şi sistemul

  - 196 -

propriu decizional. Este momentul când începe îngustarea câmpului conştienţei, prin creşterea obsesivă a nevoii de statut, de autonomie, concomitent cu conştientizarea perspectivei disponibilizărilor în contextul existenţei unui debit major. Tot în acest context menţionăm că, de câţiva ani, soţia nu mai lucra fiind pensionată medical, având un venit propriu de circa 300 lei. În aceste condiţii, obligaţiile de plată reveneau în exclusivitate soţului. Odată cu diminuările salariale, cu prezenţa nepotului întreţinut din veniturile familiei, cu creşterea inflaţiei, au fost create premisele unor stări de frustrare generate de insuficienţa banilor.

4. Luni, 14.03.2011 La prima oră, T.N.N. îi comunică şefului cele petrecute

duminică seara şi solicită o învoire pentru a merge la Serviciul de Medicină Legală pentru a certifica efectele altercaţiei din seara anterioară. Medicul constată prezenţa unor leziuni traumatice care necesită un număr de 7-8 zile de îngrijiri medicale, în vederea vindecării.

Colegul cel mai apropiat relatează că, în acea dimimneaţă, a observat accidental cum T.N.N. pune în fişetul personal plăcuţele cu numerele de înmatriculare ale autoturismului nou achiziţionat. Întrebat despre acest aspect, T.N.N. i-a motivat colegului că soţia a luat toate cheile maşinii, iar el a ales să demonteze numerele de înmatriculare, pentru ca nici soţia să nu o mai poată folosi.

În aceeaşi zi solicită aceluiaşi coleg sprijin pentru a găsi o garsonieră pe care să o închirieze, întrucât acasă nu mai putea merge. La rândul său, hotărăşte să-i facă plângere penală soţiei, pentru agresiunea de duminică şi concomitent să înceapă demararea procedurii de divorţ.

Locaţia pretabilă închirierii găsită împreună cu colegul său era un apartament cu două camere, pe care el nu îl acceptă, motivând că e prea mare pentru nevoile lui de persoană singură.

Putem opina că, deja, la T.N.N. se înregistra o raportare de tip nevrotic la mediul existenţial. Dincolo de motivaţiile pragmatice şi financiare legate de mărimea apartamentului pe care ar fi dorit să-l închirieze prezumăm prezenţa unei tendinţe nevrotice de tip agorafobic, ca expresie a unui acut sentiment de desecurizare, atât în plan social, cât şi în plan personal.

  - 197 -

5. Marţi, 15.03.2011 La serviciu, întrebat de colegul cu care seara plecase în

căutarea apartamentului „cum îi este”, T.N.N. afirmă că „totul e bine şi speră să-şi refacă viaţa”.

Seara are loc o nouă întâlnire cu soţia, de astă dată pe teren neutru. Are loc o nouă ceartă din cauza situaţiei nou create. Se pare că deja nu se mai punea problema unei aplanări a conflictului.

6. Miercuri, 16.03.2011 În timpul orelor de program, aflat în biroul colegilor de

serviciu, o colegă îi spune lui T.N.N., în prezenţa secretarei şi a unui alt coleg, că a fost sunată de coordonatorul de la I.G.P.R., cerându-i-se relaţii despre el, întrucât fusese sunat de soţie. Aceasta s-a plâns de comportamentul „necivilizat” al soţului, referitor la viaţa de familie.

Este momentul în care T.N.N., pentru prima dată în public, vorbeşte despre problemele familiale. Le spune colegilor că nu e adevărat că şi-ar fi lovit vreodată soţia, că toate problemele lor s-au acutizat pe fondul dificultăţilor financiare. Mai mult decât atât, le-a comunicat acestora faptul că soţia a luat din banii familiei o sumă semnificativă – 20.000 lei şi 5000 euro, pe care i-ar fi dat unei avocate fără a preciza motivul. Declară că pentru el e prea mult, nu mai poate continua aşa, se declară sătul de comportamentul şi limbajul vulgar al soţiei, de aprecierile făcute în termeni de „vrăjitoare” la adresa mamei şi surorilor lui.

În jurul orelor 2000 are loc ultima întâlnire dintre cei doi soţi, ocazie cu care cei doi merg la locaţia unde a avut loc incidentul de duminică. Soţia e cea care a iniţiat acest demers, în ideea realizării unei confruntări directe între T.N.N. şi persoana cu care el avusese o serie de întâlniri în imobilul respectiv. S-au deplasat la locaţia respectivă, iar soţia, ulterior, relatează că femeia respectivă nu a deschis uşa, strigând din interior să plece, l-a făcut „golan” pe T.N.N şi şi-a exprimat frustrarea pentru situaţia în care a fost pusă printr-o atitudine extremă de rejecţie. Indiferent de natura relaţiilor dintre T.N.N. şi acea femeie, odată această acţiune consumată, probabil că în acel moment „s-a mai rupt o ancoră”, producându-se încă o ruptură în reţeaua afectiv-emoţională a poliţistului.

Din datele culese se pare că de duminică şi până joi, când s-a consumat suicidul, au fost nopţi în care T.N.N. nu s-a mai dus la

  - 198 -

nepoată (posibil pentru a nu mai deranja şi pentru a-şi ascunde drama conjugală), alegând să doarmă în una din maşinile personale.

7. Joi, 17.03.2011 În timpul programului de lucru, T.N.N. discută foarte puţin cu

prietenul şi colegul de serviciu referitor la problemele lui de familie, nota în care s-a finalizat discuţia fiind „timpul le rezolvă pe toate”.

În jurul orei 1300, grupul pirotehnic este solicitat pentru o intervenţie. Aceştia se deplasează la faţa locului, T.N.N. aflându-se la volanul autospecialei cu care s-a efectuat intervenţia.

Din data de 14.03.2011 cunoaştem faptul că cel în cauză s-a deplasat la Serviciul de Medicină Legală, unde medicul constată prezenţa unor leziuni traumatice care necesitau un număr de 7–8 zile de îngrijire, în vederea vindecării. Cunoaştem de asemenea că luni, la prima oră, ochii lui T.N.N. purtau urmele determinate de pulverizarea sprayului iritant-lacrimogen. Şeful grupului pirotehnic, deşi cunoştea aceste aspecte, precum şi circumstanţele producerii acestora nu s-a opus ca acesta să participe la intervenţie şi mai mult decât atât, să conducă maşina de serviciu.

Colegii relatează că pe timpul executării misiunii, T.N.N. a primit două apeluri telefonice şi a fost auzit spunând interlocutorului că este în misiune şi că va reveni el ulterior cu un apel telefonic, pentru a discuta.

Odată efectuată misiunea, în jurul orei 1520, lucrătorii revin la bază. În virtutea obişnuinţei, T.N.N. opreşte maşina în faţa clădirii în care se afla camera de armament şi muniţie. Colegii coboară din autospecială, el declarând că merge să parcheze maşina şi ulterior se va alătura acestora. Şeful declară că odată ajunşi la bază a dispus „imediat” predarea armamentului şi a muniţiei aferente, aspect neconfirmat ulterior de ceilalţi lucrători.

În jurul orei 1555, şeful grupei pirotehnice, împreună cu colegul ce a condus în ziua anterioară maşina de serviciu, se deplasează la autospecială. Deşi T.N.N. se afla angajat într-o convorbire telefonică, colegul face câteva referiri la foaia de parcurs. T.N.N. îi spune să semneze pentru ziua anterioară şi îl asigură că se ocupă el de probemele asociate completării foii de parcurs. Colegul îl mai întreabă dacă totul este în regulă şi dacă merge şi el la fotbal alături de colegi. Acesta îi răspunde „da, e totul în regulă” şi dă din cap, în semn de negaţie referitor la invitaţia de a merge la fotbal.

  - 199 -

Din declaraţia luată şefului grupului pirotehnic după decesul lui T.N.N. (la o săptămână de la incidentul din 17.03.) referitor la acel moment reiese că, la rândul său, i-a „reamintit” şi el lui T.N.N. să completeze foaia de parcurs şi să predea armamentul şi muniţia. Declară că acesta i-a dat de înţeles că i-a fost recepţionat mesajul, dar momentan se află angajat într-o convorbire telefonică şi la finalizarea acesteia va executa cele dispuse.

În aceste condiţii, şeful şi colegul, întrucât era ora care marca sfârşitul programului de lucru, au părăsit baza, şeful plecând către domiciliul personal, iar colegul la fotbal.

T.N.N. rămâne la volanul autospecialei şi îşi continuă discuţia cu soţia. Nu este cunoscut conţinutul discuţiei însă e clar că în acele momente, starea conflictuală dintre acesta şi soţie escaladează.

Din datele şi informaţiile culese ulterior prezumăm că acesta a simţit o presiune psihică necontrolabilă care a atins cote paroxistice în timpul discuţiei cu soţia. Se pare că T.N.N. luase hotărârea să divorţeze de soţie fără acordul ei. Discuţiile purtate anterior de cei doi nu au permis identificarea unei căi convenabile pentru ambii soţi, de soluţionare a conflictului marital. El doreşte încheierea prin divorţ a căsătoriei. Pe soţie acest aspect o desecurizează. Nu ştim care au fost argumentele ei de a-l determina să-şi schimbe decizia asupra divorţului, dar putem specula că tot comportamentul soţiei din ultimile zile a fost orientat în vederea realizării scopului de a-l determina să nu mai divorţeze.

Orice decizie a unei persoane, de schimbare a statutului marital ar trebui să fie discretă şi să nu fie amestecată cu planul profesional.

În situaţia dată, soţia disperată a apelat la conduite „neortodoxe”. E posibil să-l fi şantajat prin ameninţări care vizau cerinţele statutului profesional al soţului. Cu sau fără intenţie şeful soţului s-a lăsat atras în acest joc al soţiei continuând seria de presiuni exercitate asupra lui T.N.N.

Şeful declară că în jurul orelor 1625–1630 a fost apelat de soţia lui T.N.N. care i-a declarat că e posibil ca soţul ei să se fi împuşcat. Îşi sprijină această afirmaţie spunând că în timpul convorbirii telefonice cu acesta a auzit un zgomot care i s-a părut a fi ca de împuşcătură. La momentul respectiv, soţia nu pomeneşte

  - 200 -

nimic despre caracterul discuţiei purtate cu soţul său şi nici nu oferă detalii suplimentare, care să-i susţină posibila consumare a împuşcăturii.

La acest telefon, şeful nemijlocit a reacţionat într-o primă etapă prin a o linişti pe soţie, spunându-i că va suna la bază pentru a verifica cele spuse de aceasta. Sună la seviciu şi discută cu un coleg care infirmă ipoteza împuşcării, relatând că tocmai ce trecuse pe lângă maşină şi n-a observat nimic suspect. Şeful o sună pe soţie spunându-i că nu se verifică supoziţia acesteia privind împuşcarea soţului. La terminarea apelului încearcă iar să sune la bază, dar nu reuşeşte întrucât este apelat de la serviciu şi i se comunică producerea evenimentului.

În declaraţiile ulterioare, soţia relatează că în timpul convorbirii avute cu soţul acesta îi spune „la mulţi ani, îţi promit că nu vei uita această zi…” şi aude zgomotul pe care l-a catalogat cert ca fiind împuşcătură.

Ulterior, la spital, soţia spune că urma ca în după-amiaza acelei zile să meargă împreună cu soţul la un avocat/notar să perfecteze actele de divorţ. Nu a recunoscut nimic legat de anumite discuţii purtate cu soţul pe această temă, arătându-se şocată de hotărârea acestuia de a divorţa. Întrebată fiind de motivaţia soţului de a divorţa, aceasta a oferit ca explicaţie angajarea soţului într-o relaţie extraconjugală cu o femeie care „i-ar fi luat acestuia minţile”.

IV. Modalităţi interpretativ-explicative privind

determinanţii psihologici ai suicidului Opinăm că actul suicidar nu a fost premeditat, a prezentat

caracter compulsiv, generat de nevoia de a ieşi dintr-o stare de extremă tensiune psihică determinată de suma presiunilor pe care el le-a perceput ca fiind exercitate asupra lui.

Conduita suicidară compulsivă a putut fi pusă în practică din cauza acţiunii cumulate a mai multor factori, dintre care fundamentali sunt cei care ţin de: escaladarea situaţiei de viaţă, concomitent cu circumstanţa specială a prezenţei agentului tanatogenerator – prezenţa pistolului cu muniţia aferentă.

  - 201 -

Nu e important ce ni se întâmplă, ci semnificaţia pe care noi o acordăm evenimentelor pe care le trăim. La momentul producerii evenimentului concrete sunt următoarele date:

a. eşecul conjugal; b. perspectiva disponibilizării; c. existenţa unui credit major în condiţiile diminuărilor

salariale; d. eşecul comunicării în plan profesional şi personal; e. exacerbarea ameninţărilor trăite în plan personal; f. flectarea propriilor sentimente de securitate, în condiţiile

refuzului soţiei de a-l mai primi la domiciliu, neşansa de a nu găsi un spaţiu potrivit de închiriat, odihnă precară (ştim că dormea în maşina personală apoi venea la serviciu dimineaţa), neputinţa de a realiza ritualul de igienizare personală, trăirea anxioasă a manierei în care credea că este perceput la locul de muncă din cauza acţiunilor repetate ale soţiei de a-l decredibiliza, slăbiciunea şefului nemijlocit care s-a lăsat manipulat de soţie şi a jucat inconştient rolul pe care aceasta l-a dorit, implicându-se nejustificat în viaţa de familie a subordonatului sub pretextul dat de autoritatea în plan profesional etc.

Toate aceste aspecte l-au determinat pe T.N.N. să se simtă complet desecurizat, descoperit în faţa constructelor personale impregnate de pesimism, prin care aborda viitorul şi percepea realitatea subiectivă.

Literatura de specialitate arată că motivaţia actului suicidar seamănă cu un aisberg, majoritatea motivelor rămânând necunoscute, „sub apă”, iar cele cunoscute sunt cele de tip relaţional cu implicaţii în planul social.

Analiza psihologică a mecanismului trecerii la act relevă acţiunea cumulată a factorilor personali, situaţionali şi circumstanţiali ce au făcut posibilă consumarea suicidului.

Nu putem ignora atitudinea complet inadecvată a anturajului profesional, dar şi prezenţa circumstanţelor derivate strict din caracteristicile statutului profesional, în sensul accesului la armă şi a facilităţii cu care aceasta poate fi folosită în alt scop decât cel determinat.

  - 202 -

Rezultatele obţinute de T.N.N. la evaluările psihologice periodice nu au evidenţiat accentuări la nivelul structurii de personalitate şi nici deteriorări în planul funcţiilor cognitive, avizele obţinute de acesta nu reclamau prezenţa unor riscuri în plan psihologic. Nu a făcut niciodată obiectul evaluării psihologice speciale, întrucât nimeni nu a semnalat prezenţa unui comportament dezadaptativ la locul de muncă.

Nu a primit niciodată recomandări pentru efectuarea unui consult de specialitate de tip psihiatric.

Singurele date şi modificări semnificative în parametrii existenţiali ai lui T.N.N. s-au înregistrat începând cu data de 13.03.2011, când au început să se contureze premisele escaladării situaţiei de viaţă.

Prietenul şi colegul de muncă a fost singurul care i-a oferit suport afectiv, din nefericire insuficient în situaţia dată. Dacă T.N.N. şi-ar fi verbalizat sentimentul acut de desecurizare, colegul ar fi avut altă percepţie legată de situaţia de viaţă a acestuia. Cunoscându-l ca pe o persoană echilibrată, puternică, colegul l-a învestit cu suficiente abilităţi de gestionare a problemelor cu care se confrunta la acel moment.

Şeful nemijlocit a apreciat că poate gestiona singur situaţia subordonatului, implicându-se în viaţa de familie a acestuia, efectuând fără intenţie vădită o alianţă cu soţia. Astfel stresul la care a fost supus T.N.N. în ultimile patru zile a avut caracter continuu, manifestându-se atât în plan profesional, cât şi în spaţiul din afara muncii.

Deşi în urma evenimentelor de duminică, T.N.N. avea un certificat medico-legal care atesta prezenţa unor leziuni traumatice al căror tratament necesită un interval de 7–8 zile de îngrijiri medicale, T.N.N., la patru zile de la eliberarea certificatului medical a făcut parte din echipa de intervenţie, conducând maşina de serviciu şi având asupra sa armamentul şi muniţia din dotare.

După producerea evenimentului, psihologii de unitate s-au deplasat la spital pentru a oferi asistenţă psihologică suportivă membrilor de familie ai poliţistului.

Cu această ocazie s-au creat premisele realizării intervenţiei psihologice în situaţie de criză, întrucât soţia acestuia manifesta anumite particularităţi de trăire a şocului psihotraumatic.

  - 203 -

Din conduita şi manifestările soţiei, psihologii au apreciat existenţa unei urgenţe medico-psihiatrice cu necesitate de intervenţie chimioterapeutică rapidă. În acest sens, s-a procedat la stabilirea complianţei terapeutice şi astfel a fost posibilă sedarea pacientei pe durata intervenţiei neurochirurgicale a soţului.

Agitaţia psihomotorie prezentată de aceasta, conţinutul discursului verbal, prezenţa distorsiunilor perceptive, a flectării funcţiilor gândirii au pledat pentru introducerea acesteia în pavilionul „stabilizare” din incinta Unităţii Primiri Urgenţe. Cu această ocazie s-a realizat o „meta-anamneză” în cercul apropiaţilor prezenţi la spital, privind starea de sănătate a soţiei şi cunoaşterea medicaţiei luate de aceasta. Acest demers a fost impus de necesitatea de a preveni eventuale interacţiuni medicamentoase, aspect ce trebuia comunicat medicului de gardă.

Datele culese au reliefat faptul că soţia prezenta în istoricul medical personal un accident vascular cerebral şi fusese diagnosticată şi cu anevrism cerebral. De circa şase luni, aceasta nu mai lua medicamentaţia prescrisă de medicul neurolog, fapt ce a făcut posibil, ca uneori, conduita dezvoltată de aceasta să prezinte aspecte psihopatologice, asociate sindroamelor organice cerebrale. În această situaţie s-au creat premisele instalării unui cuplu psihiatric, în care soţia avea rol de inductor, iar soţul cel de indus.

Analiza retrospectivă a celor petrecute arată faptul că soţia şi-a exercitat funcţia inductivă inclusiv asupra şefului nemijlocit al lui T.N.N.

Pe toată durata desfăşurării evenimentelor ce au precedat consumarea actului suicidar, psihologii de unitate nu au fost contactaţi.

V. Perspective de abordare în managementul

suicidului Literatura de specialitate postulează etiologia plurifactorială a

suicidului, concretizată în coexistenţa factorilor personali şi ambientali, a situaţiilor conjuncturale, precum şi a condiţiilor favorizante ce permit consumarea acestuia.

  - 204 -

Predicţia riscului de suicid (2), ca funcţie definitorie a managementului suicidar, permite o operaţionalizare a acestuia prin stabilirea a cinci grade de risc:

gradul I – la depresivi; gradul II – toxicomani; gradul III – persoanele solitare; gradul IV – bolnavi psihic; gradul V – cei cu tentative anterioare, în antecedente

personale. Profilaxia riscului suicidar poate fi: – primară – centrată pe asanarea factorilor de tip

sociofamilial ce pot determina creşterea nivelului de stres (aceştia pot fi identificaţi prin metode clinico-anamnestice şi prin uzitarea semnificaţiilor rezultate din cuantificarea listei evenimentelor de viaţă – E.V.Z.);

– secundară – vizează identificarea crizei acute de conştiinţă ce poate determina dezvoltarea unui comportament suicidar;

– terţiară – asistenţa tentativei de suicid. În cazul psihoprofilaxiei primare ce poate fi efectuată cu

succes în cazul asistenţei psihologice, recomandăm evaluarea riscului de sinucidere printr-o metodă propusă de Solomon Philip (3).

Acesta a identificat 18 factori, împărţiţi în trei grupe. Se apreciază că suntem în prezenţa unui risc crescut de sinucidere în situaţia în care avem: un factor din prima grupă, doi factori din a doua grupă, trei factori din a treia grupă sau doi factori din grupa a treia şi un factor din grupa a doua, după cum urmează:

Grupa I – dorinţă şi ameninţare repetată de sinucidere; – episoade de tip psihotic; – depresie (perioada de debut a acesteia, precum şi de

remisie, când individul îşi poate mobiliza iniţiativa autolitică în plan acţional, în sensul redobândirii capacităţii de a iniţia şi a decide în plan personal).

Grupa II – tentative de sinucidere anterioare; – sindroame confuzionale episodice; – verbalizarea/exprimarea scriptică a ideii de suicid; – reprezentarea unor metode violente de autodistrugere; – existenţa unor boli cronice/incurabile; – intervenţii chirurgicale recente; – dificultăţi (pierderi) serioase şi/sau recente.

  - 205 -

Grupa III – alcoolismul; – toxicomania (cu incidenţă ridicată în cazul consumului de

etnobotanice); – tulburări nevrotice specifice ipohondriei, cenestopatiei,

tulburări somatopsihice/somatoforme; – sexul masculin; – tulburări în dinamica şi orientarea sexuală; – escaladarea situaţiilor de viaţă; – izolarea socială şi atitudinea lipsită de înţelegere a rudelor

(reală sau exagerată de pacient); – sindrom dezadaptativ marcant. Profilaxia secundară. Cel mai des vor fi utilizate tehnici

terapeutice de tip suportiv şi abordări de tip cognitiv-comportamental. Acest gen de intervenţii vor avea drept obiectiv formarea unor deprinderi de a face faţă stresului, dar şi intervenţii specifice tehnicilor cognitive, precum: combaterea şi înlocuirea gândurilor şi convingerilor disfuncţionale, alungarea gândurilor autocompulsive, reatribuirea şi discutarea semnificaţiilor unor situaţii. Întotdeauna se va acorda o atenţie deosebită gândurilor negative precum şi schemelor cognitive disfuncţionale. Se va insista foarte mult pe recâştigarea speranţei şi a motivaţiei de a trăi. Psihologul va acţiona pentru ruperea legăturii dintre gând şi acţiunea impulsivă, punând accent pe dezvoltarea sentimentului de eficienţă personală şi autocontrol. (4)

În cazul escaladării situaţiei de viaţă, dacă persoana asistată afirmă că nu poate rezista impulsului suicidar şi concomitent obţinem informaţii că trăieşte într-un mediu ostil şi conflictogen, se impune recomandarea de spitalizare a acestuia în regim de urgenţă. (4)

Profilaxia terţiară. Orice tentativă de suicid constituie o urgenţă medicală, psihiatrică, psihologică şi socioprofesională. Se impune aprecierea riscului de repetare a tentativei, motiv pentru care va fi instituită, obligatoriu, supravegherea permanentă a celui în cauză. În acest context, o importanţă deosebită o are descoperirea motivaţiilor psihologice care au facilitat trecerea la tentativa suicidară.

Pentru gestionarea psihologică a riscului suicidar (3), în situaţia înregistrării unei tentative suicidare se va pleca de la premisa că aceasta:

– comportă o semnificaţie patologică;

  - 206 -

– trebuie luată în serios; – poate fi urmată, în absenţa intervenţiei psihologice, de un

act autoagresiv fatal; – în postvenţie (totalitatea măsurilor ce se cer aplicate pentru

prevenirea recidivei suicidare) vor fi evitate următoarele erori: – a ignora tentativa de sinucidere şi a nu interveni; – a dezvolta o atitudine moralizatoare; – a-i oferi doar o legătură afectivă, în locul unei intervenţii

specifice; – a rezuma intervenţia doar la aspecte formale, ce vor

facilita repetarea tentativelor de suicid. Nu în ultimul rând investigarea membrilor din anturajul

suicidantului este obligatorie, întrucât printre ei pot exista persoane cu tulburări psihice mai grave decât ale celui aflat în observaţia noastră.

În acest sens, nu trebuie neglijat rolul de inductor al unei astfel de persoane, care poate facilita mecanismul trecerii la actul autolitic la persoana ce prezintă doar vulnerabilitate psihologică la un anumit moment dat.

Bibliografie 1. G., Ionescu; M., Bejat; V., Pavelcu, Psihologie clinică, Editura

Academiei Republicii Socialiste România, Bucureşti, 1985. 2. Gh., Scripcaru; V., Astărăstoae, Criminologie clinică, Editura Polirom,

Iaşi, 2003. 3. Prof. dr. doc. V., Predescu; Dr. Şt., Nica-Udangiu; Dr. Lidia, Nica-

Udangiu, Urgenţe în psihiatrie, Editura Medicală, Bucureşti, 1983. 4. Holdevici, V. Neacşu, Consilierea psihologică şi psihoterapie în situaţiile

de criză, Bucureşti, 2006.

  - 207 -

CAZUL „CRISTINA” – studiu de caz –

Mihaela Schiffbeck

În lucrarea de faţă este prezentat cazul unei tinere de 27 ani, autoare a unui furt prin înscenarea propriei tâlhării. Cazul este prezentat din perspectiva analizei existenţiale, urmărindu-se etapele care au fost parcurse până în prezent, respectiv: încadrare într-un diagnostic, sprijin acordat de către psiholog în conştientizarea problemelor şi în restructurarea personalităţii clientului. Prezentarea cazului începe cu un scurt istoric şi se continuă cu analiza biografică şi tabloul clinic, din care rezultă date ce sunt filtrate prin sita analizei existenţiale.

I. Scurt istoric Cristina avea 27 de ani cu un an în urmă, când s-a prezentat

la cabinet. Nu venise din proprie iniţiativă, ci la îndemnul familiei şi al prietenului. La primele două şedinţe purta haine negre, se ascundea în spatele unor ochelari de soare negri, plângea, era răvăşită şi evita frecvent contactul vizual. Vocea Cristinei era melodioasă, părea supusă, spăşită şi nu înceta să se acuze pentru faptele sale. Trăia sentimente de frică şi ruşine: „Mi se pare că toată lumea se uită la mine când ies pe stradă”, afirma ea. Cu o lună în urmă îşi înscenase o tâlhărie, prin autoagresiune – un ochi învineţit prin lovire – pentru a justifica lipsa unei sume importante de bani de la locul de muncă. Patronul firmei unde lucra a depus plângere la poliţie pentru furtul banilor şi aşa a ajuns Cristina să fie învinuită şi cercetată penal.

Mediatizarea cazului a făcut ca fapta Cristinei să fie cunoscută de cei apropiaţi. Se simţea respinsă, îşi recunoştea vinovăţia, dar justificarea nu a întârziat să apară. Povestea ei era

                                                             Ofiţer psiholog, Inspectoratul Judeţean de Poliţie Timiş

  - 208 -

presărată cu suspans, motivând fapta din prezent cu o întâmplare nefericită din trecut, şi anume faptul că a fost victima unui viol în grup cu patru ani în urmă, în timpul studenţiei, iar de atunci a fost urmărită şi ameninţată de violatori pentru a le da anumite sume de bani.

Fratele Cristinei a fost primul care a solicitat sprijin, fiindcă nu înţelegea ce se întâmplă cu sora sa şi îşi punea problema existenţei unei tulburări psihice. În trecutul ei, Cristina şi-a minţit de mai multe ori părinţii şi fratele cu privire la promovarea examenului de licenţă, angajarea în învăţământ, pierderea unor sume de bani, datorii nejustificate. În copilărie, fiind o fire curioasă şi băgăcioasă, a dat din întâmplare peste jurnalul mamei, l-a citit în întregime şi a aflat lucruri pe care mama evita să le comunice. Prezentându-se la cabinet, Cristina afirma că doreşte să fie ajutată să se înţeleagă, să ştie de ce a ajuns să-şi compromită familia şi pe ea însăşi, să-şi schimbe atitudinea şi să nu mai acţioneze greşit.

După mai multe şedinţe, Cristina a reuşit să conştientizeze câteva lucruri: „Nu le-am făcut numai lor (n.a. părinţilor) rău, ci şi mie prin faptul că am vrut să nu-i dezamăgesc, să nu-i supăr. Nu aveam încredere în nimeni, nici măcar în mine. Parcă nu aveam nici un scop. Sunt ani care au fost pierduţi. Tot ce era, era pentru mine… era ca un scut care mă proteja. Nu lăsam nici oamenii să mă cunoască. Adică… nici eu nu mă înţelegeam, dar nici pe altul nu-l lăsam să mă cunoască. „

În prezent, Cristina a aflat că a fost pedepsită cu amendă, şi-a găsit un nou loc de muncă, locuieşte cu prietenul, care i-a iertat trecutul şi vrea să-i mai dea o şansă. Puţinii amici pe care îi avea s-au îndepărtat, dar având o fire veselă şi optimistă a ales să nu se întoarcă acasă aşa cum îi propusese mama sa, ci alături de prietenul său, să încerce să meargă mai departe.

II. Analiza biografică a cazului Analiza biografică a cazului prezentat aruncă o lumină

asupra influenţei celorlalţi în psihopatogeneza tulburării de care suferă Cristina. Copil cuminte şi silitor în copilărie, nu ieşea din cuvântul părinţilor, cu atât mai mult, cu cât tatăl era alcoolic, rigid şi

  - 209 -

uneori agresiv cu mama, pe care o acuza în permanenţă de adulter. Chiar şi pe fratele Cristinei, tatăl nu îl avea la inimă în copilărie, reproşându-i mamei că ar proveni dintr-o altă relaţie. În acest caz, Cristina era favorita tatălui, chiar dacă redusă la tăcere în privinţa vreunui punct de vedere personal. Ea beneficia de bani ori de câte ori avea nevoie, tatăl fiind maistru într-o întreprindere, de altfel bun profesionist şi bine remunerat. Mama Cristinei, învăţătoare de profesie, dedicată muncii, nu se exterioriza niciodată, nu-şi făcea cunoscute trăirile şi avea legături pe ascuns cu alţi bărbaţi, în timpul în care copiii erau trimişi la joacă afară. Obişnuia să ţină un jurnal în care relata gânduri şi fapte petrecute în relaţia extraconjugală. Aşa a ajuns Cristina la jurnalul mamei din care a dedus că avea legătură cu un bărbat care „îşi bătea joc de ea”. „Mama era slabă şi influenţabilă”, spune Cristina, „se putea profita uşor de ea”.

Atmosfera din familia Cristinei era deseori tensionată, asistând la certuri şi scandaluri, tatăl Cristinei fiind internat de mai multe ori pentru dezalcoolizare. Relaţiile erau proaste şi între mama şi bunica Cristinei din partea tatălui. Lipsa comunicării, a deschiderii unuia faţă de celălalt, a lipsei de înţelegere şi apropiere în familie, a dus la o experienţă de viaţă deficitară cu privire la recunoaşterea propriului – ceea ce s-a dovedit a fi malign pentru trăirea, simţirea şi voinţa acestora. Singura persoană pe care a simţit-o apropiată, care îi oferea protecţie, căldură şi lângă care îşi petrecea vacanţele, era bunica maternă, dar pe care avea să o piardă când Cristina era la facultate.

După terminarea liceului, Cristina a mers la facultatea pe care au ales-o părinţii pentru ea, istorie-franceză, urmând a profesa în învăţământ, singura carieră pe care părinţii o vedeau ca fiind bună pentru Cristina, în ciuda faptului că aceasta nu îşi dorea acelaşi lucru. Studiile erau plătite de tată, deşi părinţii divorţaseră între timp şi Cristina şi-a luat examenele în cei patru ani de facultate, dar nu a reuşit să promoveze licenţa.

A ascuns acest lucru părinţilor, mergând să se angajeze departe de casă, în oraşul unde locuia fratele său. Deşi trăia din datorie şi din banii primiţi de la tată, le-a spus părinţilor şi fratelui că s-a angajat ca profesoară într-un sat din apropierea oraşului unde locuia cu fratele său. Stăteau amândoi într-o garsonieră şi nu a lipsit mult ca aceasta să fie înstrăinată ca urmare a datoriilor făcute de Cristina.

  - 210 -

„Când analizăm anumite situaţii în care oamenii nu acordă, în mod continuu, nici un fel de de atenţie felului lor de a fi, aceasta se arată a proveni din aceea că părinţii sunt încântaţi de copiii lor doar dacă aceştia sunt cuminţi. Dragostea condiţionată aduce copilul într-o situaţie de căţeluş. Copilul începe prin a nu mai avea încredere în propriile sale simţăminte, atunci când vede că părinţii au întotdeauna dreptate şi ştiu întotdeauna mai bine ceea ce este mai bun pentru el”. (Alfried Langle, Ce anume îl mişcă pe om? Motivaţia existenţială a persoanei).

Relaţiile cu fratele ei au fost şi sunt bune, fiind apropiaţi ca vârstă, doar doi ani diferenţă, dar fiecare încearcă să trăiască independent. În prezent, Cristina locuieşte la prietenul ei care a iertat-o în urma faptei comise, deşi şi el a avut de suferit de pe urma Cristinei, sustrăgând de pe cardul acestuia o sumă de bani pe care „spera” să o pună la loc fără ca prietenul ei să afle. În final toate datoriile au fost plătite de părinţii ei. Iertată şi ajutată de mai multe ori, din dorinţa de a se îndrepta sau din teama de a nu se sinucide, Cristina le este recunoscătoare (la nivel verbal) celor din jur, „nu a avut niciodată gânduri suicidare şi într-una din şedinţe a afirmat că „nu vrea să mai amestece lucrurile, vrea să-şi ia timp şi să-şi fixeze obiective, să-şi stabilească priorităţi în viaţă”. Între timp şi-a găsit de lucru la un magazin de pantofi dintr-un supermarket, unde nu i s-a cerut cazierul. Pedeapsa pe care a primit-o pentru fapta sa este o amendă, dar susţine ea, a rămas cu sentimentul ruşinii şi îi este ciudă că nu s-a gândit mai mult înainte de a trece la act. Faptele sale sunt cu atât mai greu de înţeles, cu cât fratele ei este poliţist de profesie.

Din relatările Cristinei, în anul II de facultate, întorcându-se târziu în noapte de la o prietenă, la locuinţa unde stătea în chirie, a văzut trei tineri care ameninţau cu cuţitul un bărbat. Faptul că au fost observaţi i-ar fi făcut pe aceştia să-l scape pe cel care îl ameninţau şi să o urmărească pe ea. Paralizată de frică a deschis poarta (locuia într-o casă la curte comună), fiind urmată de cei trei, a intrat în locuinţă unde a fost violată, după care au plecat. Cristina a descris în amănunt scena violului despre care nu a vorbit niciodată cu nimeni din familie sau cu cineva din afara acesteia. Cei trei indivizi ar mai fi urmărit-o şi după aceea, în oraşul unde s-a mutat, cerându-i bani în schimbul diverselor ameninţări. Despre tema violului petrecut cu cinci ani în urmă, Cristina a vorbit pentru prima

  - 211 -

dată cu ocazia furtului de bani pe care îl comisese, în încercarea de a-şi motiva gestul.

III. Tabloul clinic În urma discuţiilor purtate cu Cristina, a faptelor prezentate şi

a aplicării unor teste proiective (testul arborelui, testul fabulelor, testul Szondi), am conturat tabloul unei tulburări de personalitate antisocială, care întruneşte criteriile de diagnostic conform DSM –IV–TR:

A. Există un pattern pervaziv de desconsiderare şi violare a drepturilor altora, ca indicat de următoarele elemente:

1. Incapacitate de a se conforma normelor sociale în legătură cu comportamnetele legale, indicată de comiterea repetată de acte care constituie motive de arest; 2. Incorectitudine, indicată de minţitul repetat, uzul de alibiuri, manipularea altora pentru profit sau plăcere personală; 3. Impulsivitate sau incapacitate de a plănui dinainte; 4. Neglijenţă nesăbuită pentru siguranţa sa sau a altora; 5. Iresponsabilitate considerabilă, indicată prin incapacitatea repetată de a avea un comportament consecvent în muncă ori de a-şi onora obligaţiile financiare.

B. Individul este în etate de cel puţin 18 ani. C. Există proba unei tulburări de conduită cu debut înainte de 15 ani. D. Comportamentul antisocial nu survine exclusiv în cursul schizofreniei ori al unui episod maniacal.

Cristina nu reuşeşte să se conformeze normelor sociale

referitoare la comportamentul legal. A comis, în mod repetat, acte care sunt motiv de arest (chiar dacă nu a fost arestată pentru acestea): împrumuturi de bani fără acoperire, furtul banilor de la firma unde lucra. Impulsivitatea, specifică acestui tip de tulburare se manifestă prin incapacitatea de a face planuri dinainte. Deciziile sunt luate sub imperiul momentului, fără un plan anume şi fără a lua în consideraţie eventualele consecinţe pentru sine şi pentru alţii. Unul din răspunsurile Cristinei la testul Szondi este următorul: „un om încruntat, care se pregăteşte să facă ceva tot aşa rău; un om rău

  - 212 -

care face numai ce vrea şi chiar dacă ştie că e rău, tot face”. Putem vorbi aici de capacitatea redusă de a se abţine, de conceptul de toleranţă la frustrare redusă. Persoana normală tolerează frustrarea sau amână satisfacerea capriciului pentru că este interesată şi de alte lucruri, de alte valori, de alte obiective şi interese care sunt independente de frustrarea imediată.

IV. Perspectiva analizei existenţiale După Laengle, tulburările de personalitate sociopate sunt

tulburări de personalitate ale sinelui (SELBST) sau tulburări de personalitate extrovertită incluse în grupul isteric al celei de-a treia motivaţii fundamentale. Fiecare om (n.a. sănătos) are un obraz şi vrea să şi-l păstreze ca atare. Suntem adânc atinşi atunci când suntem judecaţi, mustraţi, luaţi în râs sau criticaţi. Avem nevoie de recunoaşterea formei pe care noi ne-o imprimăm vieţii noastre individuale şi personale.

A fi persoană presupune şi o delimitare a propriului faţă de ceilalţi, fapt pe care să se poată construi unicitatea şi irepetabilitatea persoanei. Omul vrea să fie el însuşi în întregime. Pentru a fi el însuşi, el trebuie să poată să-şi rămână fidel felului în care este faţă de ceea ce face şi felul în care devine. De aceea el ţine să trăiască în mod onest şi să acţioneze justificat , putând astfel să suporte privirea semenilor.

Această a treia forţă motivaţională a persoanei priveşte planul responsabilităţii şi cel al justificării vieţii. Ce este permis – ce îmi pot permite? Unde sunt limite, unde sunt limitele mele? În urma delimitării propriului de ceea ce este străin, omul îşi dezvoltă abilitatea toleranţei, abilitatea de a recunoaşte unicitatea şi demnitatea celorlalţi, fără să renunţe la propriul fel de a fi. Simţul ei pentru dreptate şi etică sunt expresia eceleiaşi tendinţe motivaţionale înspre recunoaşterea şi respectul persoanei.

În cazul psihopatologiei de care vorbim, dinamica existenţială este următoarea:

– dialogul şi atitudinea faţă de sine lipseşte; aprecierea propriei valori şi trasarea graniţelor lipsesc;

– lezarea integrităţii şi graniţelor sale, a nu fi atent la ruşinea, demnitatea şi autonomia sa;

  - 213 -

– a nu descoperi ceea ce-i este propriu, a trăi prin intermediul altora, absenţa întâlnirilor autentice, utilizarea sentimentelor altora pentru ceea ce a trăit sau făcut.

Toate acestea derivă din cel mai profund punct al dinamicii existenţiale: a nu fi văzut de ceilalţi şi a nu se pune faţă în faţă cu sine, a nu se confunda cu sine; nu poate fi văzut nimic din el pentru că nu se vede şi nu poate arăta nimic din el. Este şi concluzia la care Cristina a ajuns şi pe care o exprimă atât de clar în fragmentul prezentat la începutul lucrării. Şi în cazul ei propriul nu a fost descoperit, exprimat/trăit: atunci când trăieşti prin intermediul celorlalţi a fi tu însuţi este nimicit. În planul social, al relaţionării, nu puteam întâlni altceva decât modelul deja existent în mediul familial: o nereuşită separare faţă de ceilalţi, absenţa întâlnirilor veritabile, testarea acestora, frica de a nu fi văzut, reacţii precum manipulare, şantaj. În anturajul Cristinei nu au fost persoane cu care să aibă o relaţie autentică. Cu „prietenele” din timpul facultăţii exista o relaţie de într-ajutorare, „secretele nu puteau fi spuse oricui”, ca mai târziu să intre în cercul de prieteni/cunoscuţi ai fratelui sau prietenului ei.

V. Paşi de urmat Din punct de vedere al demersului terapeutic şi deci al

analizei existenţiale personale, cazul este încă la început undeva între AEP1 şi AEP2, Cristina începe să descopere şi să înţeleagă anumite aspecte din istoria de viaţă personală, dar este departe de o integrare a emoţiei şi cu atât mai mult de a avea o atitudine vizavi de ceea ce trăieşte. Sentimentul de ruşine este benefic în măsura în care este integrat ca atare, dar intensitatea cu care îl exprima nu m-a dus cu gândul la sintagma „îi crapă obrazul de ruşine”. Se simţea în glasul Cristinei o notă de vag, de superficial, de altfel ca întreaga ei aparenţă. Când îşi exprima ciuda vorbea despre propria persoană, afirmând că o uimeşte faptul că nu s-a gândit la consecinţele faptelor ei în ceea ce o privea şi îi privea pe cei apropiaţi ei. Din diverse motive toţi i-au sărit în ajutor de fiecare dată, au trecut cu vederea faptele Cristinei şi, în mod necondiţionat, îi acoperă datoriile.

Totul se întâmplă după acelaşi tipar din trecutul Cristinei, când era parcă, recompensată să tacă, să nu gândească, să nu aibă

  - 214 -

iniţiativă... să nu fiinţeze. Ori, tocmai prin aceste acte şi-ar fi putut construi o personalitate normală, o structură a psihodinamicii, prin intermediul căreia să se instaleze o disponibilitate circumscrisă şi de durată pentru emoţionalitatea spontană şi pentru afectivitatea reactivă (starea de afect) şi care să se manifeste în resimţirea subiectivă şi în acţiune (comportament) având un acord fizic, corporal.

Poate cu totul alt curs ar fi luat viaţa Cristinei, dacă acea curiozitate nativă ar fi fost descoperită şi orientată la vârsta copilăriei spre ceva constructiv. O dezvoltare normală a personalităţii i-ar fi permis să ia decizii în baza unor experienţe personale pozitive şi a unor dorinţe acceptate social. Pe baza experienţelor şi a cunoştinţelor dobândite, să poată construi un comportament decizional de sine stătător, să poată ajunge la un tip de cunoaştere, să-şi poată reprezenta riscurile care pot fi asumate şi astfel să vadă dacă se poate angaja sau nu.

Conform Analizei existenţiale, există un cadru general în care apare o tulburare de personalitate:

– dispoziţia de fond (înnăscută, moştenită); – procesele de învăţare; – traumatizări specifice; – absenţa interlocutorului(vizaviului). Dezvoltarea personalităţii presupune un interlocutor, îl

presupune pe TU, presupune întâlnirea (Eu devine Eu prin Tu – omul e o fiinţă fundamental dialogică).

Ca terapeut, trebuie să fim acel TU pentru client, un vizavi de care nu a beneficiat la timpul potrivit. Emoţiile nu se dezvoltă la nivel de sentiment, avem de-a face cu o amputare a posibilităţii de a dezvolta sentimente. Din această cauză se simte înstrăinat de sine, iar toate aceste trăiri le resimte ca şi copleşitoare, surprinzătoare şi de aceea încearcă să înlăture o mare durere pe care o resimte – durerea pierderii relaţiei cu sine însuşi – „nici eu nu mă înţelegeam...”, spunea Cristina. Histericul se uită la celălalt şi se întreabă: Ce i-ar place celuilalt să vadă la mine? Cristina spunea „am vrut să nu-i dezamăgesc, să nu-i supăr...”

Dintr-o altă perspectivă etiologia tulburărilor de personalitate

presupune: 1) presiune din exterior – contextul socio-cultural, presiunea

conformismului;

  - 215 -

2) biografia persoanei. Terapia tulburării de personaliate antisocială în cazul

prezentat presupune implicit terapia tulburării de personalitate histerice. Histerica este rezultatul unei lipse cronice de atenţie faţă de persoană în copilărie şi adolescenţă. În copilărie şi adolescenţă, de oameni se ocupă alţi oameni fără niciun fel de calificare, deşi par să fie cu acte în regulă: mama Cristinei este învăţătoare şi cu toate acestea Cristina vorbeşte de interiorizarea acesteia, lipsa de deschidere şi de comunicare cu proprii copii. Astfel de tineri ajung să fie instrumentaliazţi. Îşi văd părinţii care le impun să fie cuminţi, de nota 10. Acelaşi efect îl are şi trecerea cu vederea a dorinţelor copilului.

3) desconsiderările cronice, traumatizările intime şi seducţiile la care e supus copilul (dar şi adultul).

Sunt lezări ale graniţelor în faţa cărora persoana nu se poate apăra şi unde există o falsă acceptare, fie din cauza fricii, fie din seducţie, fie din cauza agresiunilor celuilalt. Cele mai intime rămân: abuzul sexual, viol, pedofilia – lezează cele mai intime graniţe ale omului.

În cazul prezentat, Cristina nu a fost agresată fizic de tatăl său, dar asista la agresarea mamei de către acesta, trăia cu teama că ar fi putut şi ea să păţească ceva rău. De asemenea, violul de care vorbeşte Cristina, dacă l-am privi fără rezerve, ar fi putut fi un puternic factor de stres care să fi contribuit la destabilizarea personalităţii acesteia;

4) factorul genetic – există caracteristici de personalitate înnăscute, există predispoziţii isterice transmise genetic. În cazul prezentat a fost mai puţin urmărită prezenţa acestor caracteristici genetice.

Revenind la terapia tulburării de personalitate histerice,

specific acesteia este atitudinea terapeutului de a oferi un suport, de a-l ajuta pe client să vadă faptul concret al unui PROPRIU, fără a cădea în capcana autoacceptării necondiţionate (a se îndrăgosti de el însuşi) sau în capcana respingerii/rejectării de sine. Să i se dea posibilitatea să vadă şi să gestioneze acest proriu.

În acest sens, terapia se va baza pe o dirijare, conducere, însoţire şi mai puţin, sau chiar deloc, pe confruntare. Confruntarea ar genera insecuritate, adaptare şi nu luare de atitudine. Prin

  - 216 -

conducere, ghidare îi lăsăm practic independenţa să ia atitudine, să simtă şi decizii.

În al doilea rând, este necesară transmiterea de siguranţă şi statornicie prin gestul de a-l lua în serios, de a-l accepta, de a avea o atitudine pozitivă necondiţionată şi de a putea empatiza cu sentimentele de teamă, nerăbdare şi descurajare. Acest tip de conduită terapeutică ar răspunde la cerinţele unei terapii care să elimine posibilitatea resimţirii de către client ca fiind ameninţat sau respins. Este nevoie ca ceea ce clientul comunică, în cadrul realaţiei terapeutice, să fie congruent cu ceea ce conştientizează privind experienţa pe care o trăieşte, să ia act la modul conştient de ceea ce i se întâmplă inclusiv la nivelul psihodinamicii inconştiente, al mecanismelor de autoapărare.

Legat de client, de mediul în care continuă să-şi ducă existenţa sunt câteva lucruri de semnalat. Terapeutul lucrează la modul individual cu clientul, dar şi atitudinea celor din jur, a membrilor familiei în cazul prezentat, produce în continuare efecte asupra clientului. Atitudinea părinţilor, a fratelui, a prietenului Cristinei de a o sprijini, a braţului prea scurt al legii de a o pedepsi cât mai puţin, pot fi la fel de nocive, ca şi indiferenţa sau impunerea întâlnite în trecutul acesteia. Frankl atrage atenţia asupra acestui lucru, referindu-se la atitudinea terapeutului în cazul tratării nevrozelor psihogene:

„Nu ar avea absolut niciun rost să facem profilaxia nevrozelor, aşadar să vrem să ferim oamenii de această boală psihică scutindu-i de orice conflict şi înlăturându-le toate greutăţile din drum... şi în viaţa individului se vede frecvent că o încărcare în sensul de soliciatre se răsfrânge psihic mai degrabă pozitiv asupra sănătăţii. (...) De îndată ce presiunea scade, mai cu seamă dacă acest lucru se produce dintr-odată, eliberarea bruscă de presiune pune omul în pericol, iar aceste raporturi amintesc într-un anume sens de boala Caisson, la care un scufundător care este adus prea repede sus din adâncime se poate îmbolnăvi grav din cauza scăderii bruşte a presiunii atmosfericeproduse concomitent. (...) brusca despovărare poate fi cel puţin la fel de patogenă ca şi încărcarea, deci stresul.”

Un rezultat pozitiv al terapiei s-ar întrezări atunci cînd clientul

ar reuşi să trăiască la modul autentic, independent de influenţele

  - 217 -

celor din jur, în sensul integrării emoţiei, a luării de atitudine şi a unor decizii pertinente care să producă efecte pozitive şi să permită trecerea cu succes prin triunghiul existenţial.

Bibliografie 1. DSM-IV. 2. Societatea de Analiză Existenţială şi Logoterapie (2005), Culegere de

texte de analiză existenţială nr. (4) 1/2005 an VII. 3. Frankl, Viktor, E., (2008), Teoria şi terapia nevrozelor-introducere îl

logoterapie şi analiză existenţială, Editura TREI, Bucureşti. 4. Furnică, Christian, (2005), Note de curs Analiză existenţială –

Tulburarea de personalitate hysterică, Timişoara. 5. Rogers, Carl, R., (2008), A deveni persoană – perspectiva unui

psihoterapeut, Editura TREI, Bucureşti.

  - 218 -

ANCHETA PSIHOLOGICĂ

ÎN STUDIUL UNUI CAZ DE SUICID

Monica Onea

În ultimii 45 de ani, la nivel mondial rata suicidului a crescut cu aproximativ 60%, reprezentând una din cele trei cauze importante de deces în rândul populaţiei, mai ales a adolescenţilor şi adulţilor tineri. Peste 90% din cazurile raportate de OMS (2007) sunt asociate cu tulburări mintale grave, în special depresia şi consecinţele consumului substanţelor psihostimulante. Factorii sociali şi culturali determină un risc crescut de conduite autodistructive în timpul perioadelor de criză economică, familială sau individuală. Lucrarea de faţă prezintă rezultatele unei anchete de teren efectuate în anul 2010, la nivelul unei unităţi teritoriale a Poliţiei Române. Deşi prezintă o serie de limite, cercetarea aduce în discuţie calitatea vieţii poliţiştilor, oportunităţi de depistare precoce şi intervenţie în cazul unei populaţii specifice, aşa cum este cea a personalului activ al M.A.I.

I. Cadrul normativ Activitatea de analiză a accidentelor în muncă/

evenimentelor deosebite este reglementată prin prevederile Ordinului M.A.I. 257/2007, în secţiunea a 5-a, articolul 44, alin. a)-c). La solicitarea factorilor de decizie, psihologul formulează constatări şi concluzii în ceea ce priveşte identificarea unor caracteristici comune anumitor tipuri de accidente/evenimente în muncă, studierea cauzelor şi împrejurărilor, precum şi identificarea anumitor disfuncţionalităţi ale organizaţiei prin prisma interpretării evenimentului ca posibil simptom al acesteia.

Suicidul, din punct de vedere psihologic şi psihopatologic, reprezintă o reacţie comportamentală de tip antisocial, autodistructiv,

                                                             Ofiţer psiholog, Inspectoratul Judeţean de Poliţie Neamţ

  - 219 -

fiind implicat atât factorul instinctiv, cât şi cauze psihopatologice comune (Butoi, T., 2006). Un număr semnificativ de factori de risc au fost identificaţi de literatura de specialitate. Lucrarea de faţă nu abordează teoriile explicativ-interpretative ale actului suicidar, ci modalitatea de recoltare rapidă a unor date necesare creionării unui tablou organizaţional de ansamblu şi susţinerea unor decizii cu caracter urgent la nivel instituţional.

II. Descrierea evenimentului În jurul orei 12.00, a fost găsit decedat în biroul său un ofiţer de

poliţie, coordonatorul unei structuri de suport operaţional din cadrul unui inspectorat teritorial al Poliţie Române. Decesul a survenit ca urmare a unor leziuni incompatibile cu viaţa, prin utilizarea unei arme letale din dotarea personalului operativ. Ofiţerul, provenit prin recrutare din sursă externă, a fost absolvent al învăţământului tehnic universitar. Gestul său este de neconceput în cadrul colectivului, în condiţiile unei integrări sociale reuşite şi a unei performanţe profesionale dovedite în mod constant pe parcursul celor 15 ani de vechime în cadrul serviciului. Nu era cunoscut în situaţii sociale de risc (conflicte, dificultăţi financiare sau şantajabil prin relaţii extraconjugale, jocuri de noroc, afiliere la grupuri infracţionale).

III. Obiectivele studiului – realizarea profilului psihocomportamental al poliţistului în

cauză; – reconstituirea istoriei personale şi a traseului socio-profesional; – decelarea unor factori favorizanţi (biologici, sociali) care ar

fi putut fi implicaţi în precipitarea actului autolitic.

IV. Metode şi tehnici folosite Ancheta de teren a fost dirijată prin următoarele metode şi

tehnici: 1. Tehnica interviului a cuprins următoarele întrebări: „Ce fel

de om era colegul dvs.?”/„Aţi observat ceva deosebit la el, în ultima

  - 220 -

perioadă de timp?”/„Ce credeţi că l-a determinat să facă un astfel de gest?” Aceste întrebări au fost adresate persoanelor din grupul apropiat poliţistului, cei care au fost angrenaţi în relaţii directe de colaborare, de comunicare şi care au avut oportunitatea să îl cunoască pe o perioadă mai mare de timp, în contexte formale sau informale.

2. Analiza documentelor (actele aflate la dosarul de personal al poliţistului, rezultatele evaluărilor psihologice anterioare, notele de cunoaştere).

3. Analiza produselor activităţii (trei poezii de autor, publicate în volumul „Album de familie – antologie de versuri în uniformă”).

V. Prezentarea datelor 1. Profil psihocomportamental reconstituit Asumpţia: pe baza observaţiilor sistematice ale membrilor

grupului, pe o perioadă îndelungată, se formează reprezentări colective construite în baza unor „eşantioane de comportament” consistente. Aceste reprezentări definesc în memoria grupului o persoană prin ceea ce are ea mai reprezentativ, aşa cum este percepută în mod obişnuit în context social, dinamic. Este vorba de operaţionalizarea conceptului de personalitate interpersonală (Zlate, M.,1982).

Sub aspectul randamentului intelectual: poliţistul în cauză este descris de colegi ca un bun profesionist, inteligent, o persoană care avea soluţii pentru orice problemă tehnică. Însuşirile sale apar descrise astfel: „cel mai bun profesionist în domeniul său”/„foarte priceput în problemele legate de calculator”/„perfecţionist ca un inginer”/„cele mai bune sinteze şi informări pentru Instituţia Prefectului, el le făcea”/„lucrări fără cusur/obsedat de fiecare detaliu”/„nu avea încredere în nimeni să preia sarcinile sale”/„venea des la serviciu, deşi nu era nevoie; ...nu îi cerea nimeni lucrul acesta, pur şi simplu nu avea încredere în nimeni că face treabă bună...”

Sub aspectul laturii dinamico-energetice a personalităţii, apar primele discrepanţe. În timp ce unii îl văd calm, temperat, cu un extraordinar bun-simţ, cenzurat în context formal, alţii îl descriu jovial, „sufletul petrecerilor”, un animator al vieţii de grup.

  - 221 -

Abilităţile de comunicare prezintă următoarele etichete: un bun ascultător, se implica în problemele tuturor, dorea să ajute pe oricine. În mod paradoxal, despre sine nu comunica în aceeaşi manieră deschisă (de exemplu, puţini ştiau că mai are un frate stabilit într-un judeţ vecin). Abilităţile poliţistului apar mai bine organizate sub forma comunicării scrise (mediate), la distanţă (în reţeaua virtuală), cu protejarea identităţii. Poliţistul este cunoscut ca un iniţiator al unui forum de discuţie dedicat poeziei, prin intermediul unei reţele interne de comunicare. Postările sale sunt semnate sugestiv „mask”.

Funcţionarea socială este percepută favorabil; nu pare angrenat în relaţii tensionate la locul de muncă; „nu era omul cu care să te cerţi”, „nici nu ştiai dacă îl nemulţumeşte ceva”, „era apreciat şi lăudat de toată lumea”. Relaţiile de familie nu erau prea bine cunoscute în colectiv, dar nu a fost auzită niciodată intenţia de a divorţa.

Interesele şi preocupările extraprofesionale sunt cunoscute grupului de muncă prin faptul că acesta compune poezii, se preocupă de colectarea mai multor lucrări lirice în două volume intitulate „Album de familie – antologie de versuri în uniformă”, iniţiază întâlniri şi excursii pe raza judeţului, organizează şi se ocupă de buna funcţionare a site-ului organizaţiei sindicale teritoriale.

2. Istoricul personal şi traseul socioprofesional al

ofiţerului Într-o mică localitate a unui judeţ de graniţă este

consemnată naşterea sa, fiind primul născut al unei familii biparentale legal constituite. Tatăl este originar dintr-o comună aparţinând spaţiului ex-sovietic, absolvent al învăţământului general. Mama este absolventă de studii liceale.

La distanţă de trei ani, se naşte fratele său (actualmente informatician).

Urmează cursurile şcolii generale din comună, apoi pe cele ale unui liceu cu profil industrial (elev premiant).

Spre sfârşitul perioadei liceale, se pronunţă divorţul părinţilor rămânând în grija mamei doi copii minori de 17, respectiv 14 ani. Divorţul este motivat de consumul de alcool al tatălui (posibil

  - 222 -

istoric de violenţe intrafamiliale, instabilitate şi insecuritate afectivă). Mama nu se mai recăsătoreşte, devenind părinte unic şi (probabil) adult dominant în familia monoparentală, model replicat mai târziu prin propria alegere maritală. Devenirea sa ca adult ar putea reprezenta produsul unui „dresaj” educaţional sub amprenta unei mame cu vocaţie de autosacrificiu, vizibilă mai târziu prin efortul de supraintegrare socială a poliţistului.

Este admis în învăţământul politehnic, într-un important centru universitar.

După absolvirea liceului, conform legislaţiei de la acel moment, efectuează stagiul militar obligatoriu (termen redus), arma infanterie; nu sunt consemnate incidente/abateri de conduită în timpul serviciului militar. Examenul psihologic la recrutare nu pune în evidenţă probleme de natură psihocomportamentală.

După efectuarea stagiului militar, urmează cursurile facultăţii tehnice, cu rezultate bune şi foarte bune; din anul II până la terminarea facultăţii este şef de grupă. Performanţele universitare confirmă vocaţia de tânăr conştiincios şi integrat sistemului normativ-valoric promovat de societate.

La 25 de ani figurează ca salariat al unei unităţi cu profil mecanic, inginer al Centrului de Proiectare. Se stabileşte în alt judeţ, după originea viitoarei soţii (de profesie inginer chimist). În primii ani de căsnicie locuieşte împreună cu socrii şi apar primele informaţii despre disfuncţionalităţi în tânăra familie.

La vârsta de 27 de ani i se naşte unicul fiu, un copil despre care cunoscuţii vor spune mai târziu că seamănă fizic şi caracterial tatălui şi reprezenta principalul motiv de mândrie a familiei.

Începutul anilor ‘90 aduce o perioadă de insecuritate economică pentru tânăra familie – şomaj, probabil la ambii soţi.

La vârsta de 30 de ani este recrutat în Ministerul de Interne. Conform recomandărilor depuse la încadrare, apare descris cu bune cunoştinţe tehnice, implicat în proiectarea unor pompe pentru exploatări miniere şi acţionarea hidraulică pentru comanda unui utilaj, cu abilităţi deosebite în utilizarea computerului, cu o disciplină profesională şi administrativă, capabil de efort intelectual susţinut şi flexibilitate în abordarea proiectelor.

Prima examinare psihologică la intrarea în sistem consemnează un raport narativ potrivit căruia „nivelul său de eficienţă generală este superior mediei; lucrează conştiincios, cu

  - 223 -

tenacitate în urmărirea obiectivelor şi este perseverent în finalizarea activităţilor. De regulă, acţionează cu fermitate şi are simţul responsabilităţii; bine motivat pentru desfăşurarea activităţilor profesionale din cadrul M.I.”

După o scurtă perioadă de activitate în cadrul unui serviciu tehnic (două luni), îşi desfăşoară fără întrerupere activitatea în cadrul Serviciului Cabinet. Sunt 15 ani de evoluţie continuă în sarcini şi responsabilităţi care presupuneau coordonarea activităţilor personalului din cadrul Dispeceratului, ulterior S.N.U.A.U.-112, Compartimentul analiză-sinteză, cu rezultate deosebite în activitate. Niciodată nu a fost sancţionat disciplinar.

După opt ani de la prima examinare, face obiectul unei evaluări psihologice în scopul promovării pe funcţie. Profilul psihoaptitudinal relevat (prin scorurile înregistrate şi raportul narativ) se regăseşte cu destulă acurateţe în descrierile actuale ale colegilor. Rezultatele activităţilor de psihologie pun în evidenţă două aspecte extrem de importante. Cele două evaluări, deşi decalate temporal, sunt concordante – un indiciu clar de validitate şi fidelitate (constanţă în timp) a informaţiilor recoltate prin teste psihologice (probabil) diferite şi examinatori diferiţi. Sub aspect psihoaptitudinal, rezultatele la testele de performanţă apar nealterate şi confirmate ulterior prin comportamentul organizaţional al subiectului. Presupunând existenţa unui defect de structură în personalitatea poliţistului, o fragilitate în construcţia bio-psiho-socială, la acel moment acestea erau bine compensate. Puţine persoane din anturaj ştiau că, în această perioadă, a avut loc decesul tatălui, un personaj cu care nu a ţinut legătura şi despre care nu povestea. Cauzele decesului nu sunt foarte bine cunoscute, deşi există zvonuri despre un act suicidar (prin spânzurare).

În perioada 2006–2007, colegii rememorează momente în care poliţistul acuza oboseală, tristeţe, dar fără să aprofundeze motivele acestor stări.

În 2008 sunt exprimate deschis declaraţii ale poliţistului că ar vrea „să iasă”, „să se retragă” (toată lumea a presupus că e vorba de o retragere din sistem, eventual o pensionare anticipată). Apar solicitări de examinare medicală, concedii pentru intervenţii chirurgicale pentru motive somatice relativ minore (de exemplu, varice ortostatice). Informaţiile nu au putut fi verificate prin documente medicale. Se multiplică momentele în care poliţistul afirmă că nu mai face faţă problemelor, se teme că nu mai are randament profesional şi nu mai

  - 224 -

face lucrurile de calitate. Rezultatele obiective şi aprecierile superiorilor contraziceau acest lucru.

Anul 2009 aduce instabilitate economică în familie (probabil reactualizarea stresului experimentat în perioada anilor ’90–’93) ca urmare a unor schimbări succesive în locurile de muncă ale soţiei (un depozit de materiale de construcţii, unităţi de distribuţie produse alimentare). Încep să fie cunoscute la nivel de grup intim relaţiile de muncă tensionate în care fusese implicată soţia; acest lucru a atras referinţe proaste ale angajatorilor şi a limitat oportunităţile de reîncadrare. Se ştie câte ceva despre pretenţiile evidente ale soţiei de a i se rezolva situaţia profesională, dar nu oricum, ci la standarde impuse de ea căci „nu accepta orice ofertă”. Începe o perioadă în care poliţistul apare des preocupat de rezolvarea acestei situaţii. Situaţia pare acută nu prin pericolul unui colaps financiar familial, ci prin presiunea exercitată de soţie. Poliţistul cere frecvent sprijinul colegilor pentru identificarea unei oportunităţi de angajare. Membrii sindicatului teritorial fac eforturi pentru ajutarea unui coleg care, la rândul său, ajutase atâta lume. Se iniţiază câteva demersuri pentru constituirea unei structuri de ajutor financiar al pensionarilor M.A.I., dar finalizarea proiectului presupunea timp.

În luna februarie a anului 2010, mask face ultima postare pe forum; nu mai manifestă niciun interes pentru publicarea celui de-al treilea volum „Album de familie” aşteptat de iubitorii de poezie. În martie şi începutul lunii aprilie se plânge colegilor de oboseală, dureri musculare, insomnie prelungită cu incapacitatea de a se recupera prin odihnă. După Sărbătorile Pascale, într-o zi obişnuită de lucru după finalizarea rapoartelor şi informărilor, poliţistul alege o soluţie de rezolvare definitivă a tuturor problemelor sale. Fără a lăsa nicio însemnare, după o ultimă ordonare a lucrurilor aflate pe birou, recurge la gestul final.

VI. Limitele cercetării Cercetarea expusă prezintă o serie de limitări din cauza în

primul rând ac numărului mic de persoane intervievate. Au fost recoltate date oferite de nouă poliţişti, colegi de birou, prieteni, persoane implicate în activităţi comune, superiori ierarhici. Deşi

  - 225 -

datele prezintă un grad de fiabilitate provenind de la prieteni care l-au cunoscut bine, pe parcursul mai multor zeci de ani, ele nu au putut fi contravalidate cu cele de la persoane neutre, neimplicate emoţional care ar fi putut aduce un plus de obiectivitate descrierilor. Alte limitări sunt date de timpul scurt de realizare a documentării şi desfăşurării întregii anchete de teren, lipsa informaţiilor relevante din grupul intim (familia), precum şi lipsa informaţiilor relevante din istoricul medical al poliţistului. Sunt contradictorii şi informaţiile legate de obişnuinţa poliţistului de a consuma băuturi alcoolice (frecvenţă, cantitate, tip de alcool preferat).

VII. Teme de reflecţie Actul suicidal reprezintă un răspuns personal excepţional,

violent la o situaţie comună, obişnuită, din care subiectul nu vede nicio ieşire. Cu alte cuvinte, este o rezolvare permanentă la toate problemele temporare pe care le experimentează persoana. În dinamica acestei conduite, trebuie căutaţi factori interni şi externi, factori care dacă ar acţiona izolat sau separat, nu ar produce colapsul structurii de personalitate. Ca şi în mecanismele tectonice de producere a seismelor, prăbuşirea personalităţii, cu disoluţia instinctelor vitale, are loc atunci când se atinge un punct critic, de rezonanţă. Din analiza longitudinală a cazului se identifică uşor majoritatea factorilor cu rol favorizant, citaţi de literatura de specialitate:

– un factor predispozant, structural: este vorba de tipul de temperament introvertit, melancolic cu producţie psihică interioară intensă, necomunicată şi evadare în ireal; elemente obsesionale de integrare a realităţii în tipare rigide;

– un factor ereditar (genetic): fragilitatea celulei nervoase, deficit serotonergic (neurotransmiţător implicat în mecanismul raptusului autolitic);

– un factor legat de contextul de dezvoltare personală: divorţul părinţilor la o vârstă critică (17 ani), un istoric de instabilitate/insecuritate afectivă (conflictul între părinţi până la disoluţia familiei), probabil un comportament absent, demisionar al tatălui, cu refugiu în alcool;

  - 226 -

– un factor stresor în cadrul grupului intim (cuplul marital): inversiune de roluri în familie, soţie dominantă, cu exercitarea fermă a controlului normativ, financiar – soţ pasiv, supus, cenzurat;

– un factor stresor social, la nivel macro: criza economică naţională, îngustarea orizontului de aşteptare şi (probabil) neajustarea nivelului aspiraţional în ceea ce priveşte standardele de viaţă familială.

Fără a le minimaliza importanţa, trebuie menţionaţi factorii care au o acţiune ştiinţific dovedită: este vorba de factori fizici externi – anotimpul (sezon rece prelungit, debutul primăverii) şi factori culturali – Sărbătorile Pascale care declanşează şi întreţin conduita socială a consumului de substanţe psihostimulante (cafea, alcool).

Dincolo de impactul dramatic la nivelul organizaţional (pierderea unui coleg prin suicid este un destabilizator semnificatv al climatului psihosocial) cazul a suscitat o amplă dezbatere, speculată intens mediatic privind necesitatea evaluării psihologice, caracterului ei predictiv şi profilactic pentru anumite categorii profesionale. Din acest motiv, cred că este utilă compararea actului psihologic cu cel medical.

Analizele biochimice (de laborator) făcute izolat, nedirecţionate pe linia discriminării unui anumit diagnostic, nu vor putea prezice niciodată apariţia unor boli cronice (de exemplu, cancerul) sau acute (infarct, atac cerebral). Sunt necesare investigaţii continue, în echipe de specialişti complexe şi abordarea unui stil de viaţă sănătos din partea persoanei identificate cu risc. Decizia psihologică este sensibil asemănătoare celei medicale, dar are şi particularităţi specifice. Decizia psihologică este o construcţie ce are la bază rezultatele unor măsurători sistematice provenite prin instrumente specifice (testul psihologic). Predicţia comportamentului viitor porneşte de la aceste premise, dar se corelează înalt cu informaţii comune, obişnuite, din surse diferite aparţinând vieţii de zi cu zi. Decizia şi o eventuală intervenţie psihologică se ajustează permanent în funcţie de evoluţia subiectului în mediul său de viaţă (natural).

În cazul analizat, constatăm că evaluarea iniţială (la intrarea în sistem) a stabilit corect un potenţial de învăţare a deprinderilor specifice muncii de poliţie. Din acest punct de vedere, poliţistul a reprezentat un succes al recrutării şi selecţiei, cu performanţă profesională confirmată ulterior. Evaluarea psihologică în scopul

  - 227 -

promovării pe funcţie s-a făcut pentru stabilirea unui potenţial actual (la acel moment) faţă de solicitările unui post în curs de proiectare (reorganizarea unităţii). Din acest punct de vedere, poliţistul şi-a confirmat adecvarea personală la solicitările postului prin calitatea lucrărilor efectuate.

Ceea ce a scăpat puterii de predicţie a testului psihologic au fost semnele unui dezechilibru în calitatea vieţii: pierderea puterii de a controla propriul curs al vieţii, perspectiva pesimist-fatalistă asupra viitorului, probabil un sentiment acut că nu mai poate ajuta pe alţii după cum nimeni nu îl mai poate ajuta pe el. Această predicţie ar fi fost posibilă prin altfel de instrumente (scale clinice, teste proiective, interviu clinic) în unităţi medicale protejate şi cu susţinere medicamentoasă alături de funcţionarea armonioasă a unei echipe mixte de specialişti. Nu în ultimul rând, trebuie să subliniem necesitatea ca şi clientul însuşi să dorească să recunoască şi să dezvăluie terapeutului sau medicului curant, gândurile sale cele mai intime încălcând cutumele sistemului.

Bibliografie

1. Butoi, T., (2006), Tratat universitar de Psihologie Judiciară – teorie şi practică, Pinguin Book, Ediţia a II-a, Bucureşti.

2. Zlate, M., (1982), Cunoaşterea şi activarea grupurilor sociale, Editura Politică, Bucureşti.

  - 228 -

Anexa 1

CHESTIONAR DE OPINIE Nr. 1 (extras)

Te rugăm să răspunzi la întrebările de mai jos, bifând cu „X” în căsuţa corespunzătoare răspunsului: 1. Care este, în opinia ta, vârsta de la care un copil răspunde în faţa legii pentru faptele sale penale? 10 ani 14 ani 16 ani 18 ani 20 ani 2. Consideri că o persoană poate fi pedepsită pentru o faptă penală pe care a comis-o fără să cunoască legea? DA. De ce?..................................................................................... NU. De ce?..................................................................................... 3. Enumeră trei prevederi ale Regulamentului Şcolar cu privire la disciplina elevilor. a…………………………………………………………………………… b…………………………………………………………………………… c…………………………………………………………………………… 4. Ai fi interesat(ă) să cunoşti principalele legi din România? DA. De ce?................................................................................... NU. De ce?...................................................................................

5. Cine crezi că ar trebui să predea aceste cunoştinţe? a) Profesorul diriginte b) Profesorul de Educaţie Civică c) Poliţistul d) Juristul e) Altcineva. Cine?..............................................................

  - 229 -

AGRESIVITATEA ÎN DELINCVENŢA JUVENILĂ

Anişoara Istrate Cornel Istrate

Ioana Rotaru, Nicoleta Bob În prezent, creşterea numărului de infracţiuni comise de minori,

precum şi varietatea modurilor de săvârşire a acestora, trag un semnal de alarmă cu privire la descoperirea cauzelor care au condus la acest lucru, dar şi la implementarea măsurilor adecvate diminuării fenomenului.

În cercetarea de faţă am urmărit reliefarea unor caracteristici specifice ale delincvenţilor minori cu ajutorul unor instrumente de lucru mai puţin utilizate în cazul delincvenţilor, în vederea identificării unor diferenţe specifice care pot să apară între tinerii cu comportamente delincvente antisociale şi tinerii non-delincvenţi.

În organizarea cercetării am recurs la două loturi de subiecţi, unul experimental format din 30 de subiecţi de sex masculin, care au comis infracţiuni (furt şi tâlhărie), şi un lot de control format din 30 de subiecţi de sex masculin, non-delincvenţi

Metode utilizate: metoda interviului, consultarea dosarelor individuale şi aplicarea de teste: testul Edwards, chestionarul IKE, testul PFT (Rosenzweig), analiza stilului coping.

Rezultatele cercetării au confirmat în mare parte ipoteza de lucru: copiii şi tinerii delincvenţi provin din familii cu carenţe educaţionale, prezintă o imagine de sine mai puţin favorabilă din punct de vedere social, sunt mai indiferenţi afectiv, mai impulsivi, mai agresivi decât tinerii non-delincvenţi, la relaţiile interpersonale modul de răspuns preferenţial este atacul. Prin urmare, tinerii delicvenţi posedă unele caracteristici personale mai pronunţate comparativ cu tinerii non-delincvenţi. Caracteristicile individuale care îi diferenţiază pe minorii delincvenţi de cei non-delincvenţi ar putea reprezenta rezultatul unei procesări inadecvate a indicaţiilor sociale. Există diferenţe semnificative între trăirea şi manifestarea stărilor afective negative la adolescenţii delincvenţi comparativ cu non-delincvenţii. Cât priveşte partea practică – creşterea fenomenelor investigate, eşecul în recuperarea şi integrarea socială – ar putea reprezenta un semnal de alarmă.

                                                             Psiholog, Inspectoratul Judeţean de Poliţie de Frontieră Constanţa Psiholog, U.M. 02426 Cluj-Napoca Ofiţeri psihologi, Inspectoratul Judeţean de Poliţie Cluj

  - 230 -

I. Aspecte teoretice 1. Circumscrierea termenului de delincvenţă juvenilă Termenul de delincvenţă juvenilă provine de la cuvântul francez

delinquance juvenile care la rândul lui îşi are originea în latinescul delinquere juvenis şi el semnifică ansamblul abaterilor şi încălcărilor de norme sociale, sancţionate juridic, săvârşite de minorii pană la 18 ani.

Delincvenţa juvenilă reprezintă un fenomen juridic şi nu unul psihologic şi include totalitatea încălcărilor de norme sociale comise de o persoană sub 18 ani, încălcări sancţionate penal. (Popescu/Neveanu, 1978). Prin urmare, ea se referă la activităţile ilegale comise de copil sau adolescent. Procesul de transformare şi evoluţie a copilului este adesea însoţit de momente de criză, de îndoieli, de nelinişte, desfăşu-rându-se în medii şi contexte sociale diferite, cu propriile lor particula-rităţi, influenţând dezvoltarea şi formarea personalităţii minorului.

Delincventul se află într-un permanent conflict atât cu sine, cât şi cu lumea în care trăieşte, conflict pe care nu-l poate rezolva decât printr-o permanentă fugă de rigorile legii.

Definirea delincvenţei juvenile a preocupat un număr mare de cercetători, pornind de la evidenţierea caracteristicilor specifice personalităţii delincventului minor. S-a conturat un profil psihologic al acestuia: înclinaţia către agresivitate, atât în stare latentă cât şi manifestă, ce este bazată pe un fond de ostilitate, de negare a valorilor socialmente acceptate; instabilitatea emoţională generată de carenţele educaţionale şi în cele din urmă de fragilitatea eului; inadaptarea socială, provenită din exacerbarea sentimentului de insecuritate, pe care minorul caută să-l suprime prin schimbarea frecventă a domiciliului, vagabondaj etc., duplicitatea conduitei, manifestată în discordanţa dintre două planuri: cel al comportamentului tainic, ascuns, în care se pregăteşte infracţiunea şi cel al comportamentului social; dezechilibrul existenţial, exprimat prin patimi, vicii etc.

În DSM-III-R (Manual pentru diagnosticul şi statistica tulburărilor mentale), delincvenţa juvenilă este încadrată la tulburările de comportament de tip distructiv ce include următoarele tulburări de conduită: 312.20 tip de grup, 312.00 tip agresiv solitar şi 312.90 tip nondiferenţiat. Elementul esenţial al acestor tulburări este un pattern de conduită în care drepturile fundamentale ale altora şi normele sau regulile sociale majore, corespunzătoare cetăţii sunt violate.

  - 231 -

Patternul de comportament tipic este prezent acasă, la şcoală, cu egalii şi în comunitate. Agresiunea corporală este comună copiilor sau adolescenţilor cu aceste tulburări, iniţiază de regulă agresiunea, pot fi cruzi corporal cu alţi oameni sau cu animalele şi frecvent distrug deliberat proprietatea altora. El se pot angaja în furturi cu confruntare cu victima.

Elementele asociate acestui tip de comportament pot fi considerate: uzul regulat de tutun, băuturi alcoolice, droguri neprescrise şi comportament sexual care începe în habitual de precoce pentru grupul de egali ai copilului. Copilul poate să nu aibă niciun respect pentru sentimentele, dorinţele, bunăstarea altora după cum rezultă din comportamentul său dur şi poate fi lipsit de sentimente corespunzătoare de culpă sau remuşcare. Stima de sine este de regulă scăzută, deşi persoana poate proiecta o imagine de „duritate”. Toleranţă redusă la frustrare, iritabilitate, accese de mânie şi indiferenţă provocatoare sunt caracteristici frecvente. Performanţa şcolară, în special în lexic şi alte aptitudini verbale, este adesea sub nivelul expectat pe baza inteligenţei şi vârstei şi poate justifica o tulburare de dezvoltare specifică. Sunt foarte frecvente de asemenea dificultăţile de atenţie, impulsivitate şi hiperactivitate. Debutul este de regulă pubertar în special pentru tipul agresiv solitar, cel postpubertar este mai frecvent printre fete, decât printre băieţi.

În ceea ce priveşte tipul tulburării de conduită putem decela următoarele:

– tip de grup – elementul esenţial este reprezentat de predominarea problemelor de conduită care survin în special ca o activitate de grup cu egalii.

Comportamentul agresiv fizic poate fi sau nu prezent. – tip agresiv solitar – elementul esenţial este predominarea

comportamentului agresiv corporal, de regulă atât faţă de adulţi, cât şi faţă de egali, iniţiat de persoana respectivă (nu ca activitate de grup);

– tip nondiferenţiat – subtip pentru copiii sau adolescenţii cu tulburări de conduită cu un amestec de elemente clinice care nu pot fi clasificate nici ca tip agresiv solitar nici ca tip de grup.

2. Etiologia delincvenţei juvenile G. Basiliade relevă următoarele contradicţii de nivel societal,

care sunt cauze de tip macrosocial ale devianţei (violenţei):

  - 232 -

contradicţiile între stadiile diferite de dezvoltare socio-economică a unor zone, între diferite modele socioculturale, între normativele morale ale societăţii globale şi moralitatea unor categorii de grupuri şi persoane, între valorile moral-cetăţeneşti şi juridice şi modul individual sau colectiv de raportare la ele.

Modelul cauzal al delincvenţei penale

3. Cauze de nivel societal Referindu-ne la cauzele de nivel societal putem menţiona: forţa

relaţiei dintre crimă şi sărăcie, crimă şi şomaj; traiul urban, factori demografici şi condiţiile slabe de locuit pot fi de asemenea văzute ca variabile potenţiale de mediu, predispunând spre crimă. Studiile indică faptul că unele societăţi şi subculturi sunt mult mai violente şi agresive decât altele. De asemenea, trebuie să menţionăm că în cadrul unei societăţi, subculturile şi chiar comunităţile diferă în toleranţa lor faţă de agresivitate (Fry, 1988).

Tip de cauze Grad de

generalitateAcţiune Pondere

I. Nivel societal Social-economice, politice, organizatorice, socioculturale, morale etc.

MACROSOCIAL

Generate IndirectăPrincipale

sau secundare

II. Nivel psihosocial Instanţe de socializare, grupuri primare şi secundare etc.

MICROSOCIAL

Particulare IndirectăPrincipale

sau secundare

Nivel de cauzalitate Contradicţii specifice Contradicţii specifice

Nivel psihoindividual (personalitate) Conflict axiologic, motivaţii, scopuri, procese voliţionale.

Individuale şi

singulare Directă

Principale sau

secundare

  - 233 -

Cercetările sociologilor (l. Jassinski, 1964) demonstrează că în regiunile care se dezvoltă rapid sub aspect economic şi unde urbanizarea este, deci, accelerată în perioadele în care „mobilitatea socială orizontală” este preponderentă, infracţionalitatea mai ales la minori şi tineri arată tendinţe de creştere. Factorii social-economici singuri nu explică în întregime şi în mod concret fenomenul infracţional şi dinamica acestuia. Se impune, deci, analiza cauzelor de nivel psihosocial şi psihoindividual, în intercondiţionările lor complexe, care pot duce la infracţionalitate.

4. Cauze de nivel psihosocial – familia Se consideră că unii copii, crescând într-o familie şi într-un

mediu înconjurător cu multiple handicapuri sociale devin delincvenţi şi lasă comportamente antisociale şi delincvente ca această „moştenire socială” negativă copiilor lor, perpetuându-se astfel un ciclu al delincvenţei. Delincvenţii ca adulţi au conflicte maritale, divorţ şi separare, beţie, alcoolism la femei, abuzul fizic faţă de copii, şomaj, sărăcie şi condiţii de locuit sărăcăcioase.

Cercetările au relevat faptul că nu numai atitudinea supraprotectoare, excesiv de afectuoasă perturbă dezvoltarea armonioasă a copilului, ci şi atitudinea „rece – indiferentă” a părinţilor manifestată în raporturile lor cu copilul. (Glueck, H.P. Mussen, J. Conger- şi J. Kagan).

5. Cauze de nivel psihoindividual În cadrul factorilor psihoindividuali implicaţi în etiologia

delincvenţei juvenile, putem să amintim factori genetici, biologici şi cognitivi. D. Sitverman (1964) consideră că anomaliile bioelectrice cerebrale pot fi mărturia unor situaţii conflictuale şi deci, ele trebuie puse în raport şi cu unele cauze psihogenetice (informaţii suplimentare în: capacitatea de învăţare, inteligenţa). Funcţionarea cognitivă include: capacitatea de învăţare, inteligenţa, atenţia selectivă şi capacitatea academică, raţionamentul moral şi procesarea informaţiei sociale (A. Raine, 1993).

6. Agresivitatea La prima vedere, un copil din cale afară de agresiv poate fi

caracterizat ca având tendinţe antisociale. Totuşi experienţa agresivă timpurie poate contribui direct la dezvoltarea mijloacelor eficace de

  - 234 -

control al impulsurilor violente de mai târziu. Copiii agresivi primesc tipuri de feedback social, calitativ diferite, atât din partea adulţilor, cât şi a semenilor. Când este eficace un asemenea feedback poate facilita acceptarea valorilor colective, iar în cele din urmă duce la o capacitate mai dezvoltată de a evalua costurile şi beneficiile relative ale acţiunilor specifice din perspective alter ego-ului individual şi social. Din acest punct de vedere, activităţile timpurii pot fi în cele din urmă benefice dacă facilitează o integrare mai eficientă a copilului în lumea adolescentului sau adultului.

II. Metodele studiului, instrumentele şi

interpretarea lor 1. Obiectiv Cercetarea noastră îşi propune să prezinte diferenţe specifice

ce pot să apară între tinerii cu comportamente delincvente antisociale şi tinerii non-delincvenţi.

2. Ipoteză Există diferenţe semnificative între trăirea şi manifestarea stărilor

afective negative la adolescenţii delincvenţi comparativ cu non-delincvenţii.

3. Subiecţi S-au utilizat două loturi de subiecţi, unul experimental şi unul de

control. Lotul experimental este format din 30 de subiecţi de sex masculin, având vârsta cuprinsă între 16 si18 ani, care au comis infracţiuni (furt şi tâlhărie), având studii medii (8 subiecţi cu zece clase, 13 cu şcoală profesională şi 9 cu studii liceale) dintr-un penitenciar pentru minori şi tineri. Lotul de control este format din 30 de subiecţi de sex masculin, având vârsta cuprinsă între 16 şi 18 ani, elevi (12 în clasa a X-a, 10 în clasa a XI-a şi 8 în clasa a XII-a) de la Liceul Teoretic „Constantin Anghelescu” din Ianca, judeţul Brăila.

4. Procedură Instrumente de investigare utilizate În derularea cercetării ne-am folosit de următoarele metode: metoda interviului;

  - 235 -

consultarea dosarelor individuale; testul Edwards – dorinţa de a corespunde aşteptărilor

sociale; chestionarul I.K.E. – impulsivitate, asumare conştientă a

riscului, empatie; testul P.F.T. (Rosenzweig); analiza stilului coping – Herbert F. Boyd, G. Orville

Johnson, 1981. Testul Edwards: dorinţa de a corespunde aşteptărilor sociale

evidenţiat prin corelaţii negative puternice între test şi următoarele scale ale MMPI-ului: introversie socială; anxietate; neuroticism; ostilitate; dependenţă.

Testul I.K.E.: impulsivitate; asumare conştientă a riscului. Testul P.F.T. (Rosenzweig): indicele semnului agresivităţii;

indicele de manifestare a agresivităţii; indicele prelucrării agresivităţii; indicele prelucrării sentimentului de culpabilitate.

Analiza stilului coping: atacul faţă de autoritate (externalizat şi internalizat); evitare şi negare faţă de autoritate (externalizată şi internalizată); atacul faţă de semen (externalizat şi internalizat); evitare şi negare faţă de semeni (externalizat şi internalizat); evitare si negare faţă de autoritate (externalizată şi internalizată); atacul faţă de semen (externalizat şi internalizat); evitare şi negare faţă de semeni (externalizat şi internalizat); atac internalizat (autoritate şi semen); evitare şi negare internalizată (autoritate şi semen); atac externalizat (autoritate şi semen); evitare şi negare externalizată (autoritate si semen); atac externalizat şi internalizat (autoritate şi semen); evitare şi negare externalizată şi internalizată (autoritate şi semen).

Probele au fost aplicate colectiv, s-a folosit instructajul standard. Rezultatele au fost prelucrate cu programul statistic SPSS, calculându-se mediile şi diferenţa dintre medii. Apoi am comparat rezultatele obţinute la fiecare scală între cele două loturi de participanţi, am calculat corelaţiile între scalele probelor pe care le-am comparat între cele două loturi. Pentru a obţine informaţii ample despre mediul familial am comparat loturile după următoarele criterii: mod de organizare a familiei (biparentală, monoparentală şi lipsa familiei), situaţie socioeconomică (precară, acceptabilă şi foarte bună) şi arestările anterioare ale familiei (a mai fost cineva arestat din familie sau nu a mai fost cineva arestat din familie).

  - 236 -

III. Rezultatele cercetării 1. Testul Edwards – Dorinţa de a corespunde

aşteptărilor sociale În urma rezultatelor obţinute (t = 3,8; p < 30,01) putem afirma

că lotul experimental are o imagine de sine mai puţin favorabilă, dorinţa lor de a corespunde aşteptărilor sociale este mult mai mică în comparaţie cu lotul de control, ei nu doresc „să placă”, sunt nonconformişti, au probleme în ceea ce priveşte acomodarea, sunt mai puţin influenţabili (nu sunt influenţaţi de feedbackul social), au tendinţa de a respinge normele, legile.

Întrebarea care se pune este: Dacă aceste caracteristici apar drept cauze sau ca efect al comportamentului deviant antisocial? Probabil şi una şi alta.

Cercetările au arătat ca delincvenţii învaţă greu, atunci când întărirea este socială sau fizică, dar se pare că învaţă bine când sunt suficient de motivaţi de stimuli palpabili (ex. financiari) (Schater şi Latane, 1964; Schmauk, 1970; Scerbo şi colab., 1990).

2. Testul I.K.E. – impulsivitate, asumare conştientă a

riscului, empatie Pentru a determina pragul de excitabilitate am folosit

subscala impulsivităţii testului I.K.E. (J.M. Eysenck), considerând că impulsivitatea crescută ar putea indica un prag de excitabilitate mai crescut ce îndeamnă la „căutare de senzaţii”.

Rezultatele indică faptul că în cazul celor două loturi luate în cercetare (experimental şi de control) nu se constată diferenţe semnificative în ceea ce priveşte impulsivitatea (t = 1; p > 0,01) – nu putem admite ipoteza specifică.

În cazul în care împărţim lotul experimental în două: infracţiune simplă – furt (16) şi complexă – tâlhărie (14), observăm că impulsivitatea este semnificativ mai mare în cazul infracţiunii de tâlhărie (t = 2,55; p = 0,01). Putem spune că ei sunt mai activi, mai necugetaţi, sunt lipsiţi de autocontrol, incapabili de planificare, nu ştiu să aştepte, acţionează sub impulsul momentului, în mod reflex, au nevoie de senzaţii.

  - 237 -

O posibilă explicaţie a nevoii de senzaţii ar fi că prezintă un prag de excitabilitate mai ridicat, fapt pentru care ar avea nevoie să fie excitaţi mai puternic (Schacter şi Latane, 1964).

Capacităţile intelectuale reduse însă îi împiedică mai ales în anticiparea consecinţelor şi implicaţiilor activităţilor întreprinse (Richman, Stevenson, Graham, 1982). În rândul delincvenţilor însă, se găsesc şi minori cu inteligenţă normală sau chiar superioară dar în cercetarea noastră nu am avut în vedere nivelul inteligenţei. Impulsivitatea crescută în cazul delictului de tâlhărie concordă cu datele din literatura de specialitate care consideră impulsivitatea ca fiind o caracteristică specifică în tulburările de conduită. În cazul infracţiunii de furt impulsivitatea nu diferă în comparaţie cu lotul de control.

În asumarea conştientă a riscului nu s-au obţinut diferenţe semnificative pe cele două loturi luate în considerare (t = 0,12; p > 0,01).

Referitor la empatie, rezultatele arată că lotul experimental prezintă o indiferenţă afectivă mai mare (t = 1,97; p = 0,06), sunt mai puţin responsabili de disconfortul altora, nu reuşesc să prevadă sentimentele, comportamentele, gândurile celorlalţi, sunt lipsiţi de tact, nu sunt precauţi.

Kohlberg (1976) susţine că aceste caracteristici s-ar datora incapacităţii lor de a raţiona în termeni morali.

În procesele afective, după cum se ştie, fuzionează informaţia despre situaţia care produce emoţia, relaţia persoanei faţă de situaţie şi modificările vegetative şi comportamentale care apar în organism. Teoriile cognitiv-fiziologice susţin că activarea fiziologică determină numai intensitatea procesului emoţional, informaţia, cunoaşterea fiind aceea care determine calitatea stării afective.

Lipsa de responsabilitate vizavi de disconfortul altora ar putea să ducă la comportamente agresive (Feshbach şi Feshbach, 1969).

Nu s-au constatat diferenţe semnificative în privinţa empatiei în cazul infracţiunii de furt şi tâlhărie pe lotul experimental luat în studiu (t = 1,94; p > 0,01).

3. Testul P.F.T. – Rosenzwelg a) Indicele sensului agresivităţii Lotul experimental prezintă o agresivitate mai mare în

direcţia mediului extern, agresivitatea fiind mai mare decât autocritica sa (1,11 > 1).

  - 238 -

b) Indicele de manifestare a agresivităţii În cazul lotului experimental putem conchide că există o

manifestare liberă a tendinţelor agresive (2,95 > 1). c) Indicele prelucrării agresivităţii Rezultatele obţinute pe lotul experimental indică orientarea

agresivităţii direct spre persoana care a provocat frustrarea (2,62 > 1). d) Indicele prelucrării sentimentului de culpabilitate Rezultatele obţinute în cazul celor două loturi (experimental şi

de control) sunt puţin mai mari decât 1, aceasta indicând o autocritică mai puţin dezvoltată.

4. Analiza stilului coping Nu s-au obţinut diferenţe semnificative pe cele două loturi

luate în cercetare (experimental şi control) în cazul: atacului internalizat, evitării internatizate, negării internalizate, evitării externalizate, negării externalizate ca mod de ajustare la relaţiile interpersonale atât în cazul autorităţii, cât şi a semenului.

Diferenţe semnificative s-au constatat însă în cazul atacului externalizat, manifestat faţă de autoritate şi semen (1 = 3,38; p < 0,01).

Putem spune că în cazul lotului experimental atacul externalizat este mult mai pronunţat decât în cazul lotului de control. În situaţiile conflictuale ei îşi direcţionează reacţiile spre sursa ameninţătoare sub forma atacului.

Utilizarea acestui stil de coping ca mod de ajustare la relaţiile interpersonale exprimă frustrare şi mânie. Acest mod de a reacţiona este uşor de recunoscut pentru că se manifestă sub forma reacţiilor violente, evidente.

5. Calitatea vieţii de familie Starea generală de bine, confortul psihic, economic,

comunicarea, relaţiile interpersonale influenţează dezvoltarea şi integrarea socială a copilului. La fel şi stilul de viaţă al familiei, care poate să fie pozitiv (protector, imunogen) sau din contră negativ (de risc, patogen) prin exces sau deficit.

Minorii delincvenţi luaţi în studiu provin din familii cu condiţii socio-economice precare sau acceptabile, uneori destrămate prin deces, divorţ, abandon sau chiar arestări ale unor membri din familie (tată, mamă, frate).

  - 239 -

IV. Interpretarea psihologică a rezultatelor Stima de sine scăzută ar putea fi pusă în legătură cu un IQ

scăzut care poate predispune la dezordine de timpuriu în viaţă, eşec şcolar. Exigenţele iraţionale care nu sunt în acord cu capacităţile copilului de a învăţa şi traduce în faptă cerinţele exterioare îl fac pe copil să-şi piardă încrederea în forţele proprii, să se descurajeze şi să renunţe la efort, în mod conştient şi deliberat.

Deficienţa delincvenţilor în ceea ce priveşte pedeapsa parentală fizică este totuşi de importanţă cheie deoarece pedeapsa parentală ia invariabil forma pedepsei sociale şi fizice, mai ales în familiile de condiţie inferioară.

De asemenea, catalogarea acelui tânăr ca fiind delincvent sau infractor ar putea avea importante consecinţe asupra participării sale sociale ulterioare şi asupra imaginii sale despre sine însuşi.

În acelaşi timp, această formă de prezentare a lor ar putea fi şi o scuză în sensul „aşa sunt eu, nu am ce să fac”, oarecum respingând responsabilitatea comportamentelor lor antisociale.

Inabilităţile pe plan afectiv în cazul delincvenţilor s-ar putea datora deficienţelor acestora în procesarea informaţiei sociale. Dezechilibrul afectiv este postcognitiv, urmează în urma considerării caracterului frustrant al situaţiei.

În cazul delincvenţilor minori există frecvent tulburări afective cu repercursiuni negative asupra capacităţii de asumare a rolului. Chandler (1973) a studiat relaţia dintre capacităţile de asumare a rolului şi comportamentul agresiv şi a descoperit că delincvenţii şi cei cu tulburări afective au deficienţe relative a acestor capacităţi. Antrenarea în capacităţile de asumare a rolului poate conduce la o descreştere a manifestării comportamentului deviant.

În climatul negativ al unor familii în care există conflicte violente minorul se află în imposibilitatea identificării cu un adult – model pozitiv. De fapt, în cazul minorilor care provin din familii policarenţate din punct de vedere socio-afectiv şi moral trebuinţele fundamentale ale copilului nu pot fi satisfăcute, ceea ce are drept efect structurarea unor personalităţi dizarmonice cu perturbări mai ales în sfera afectiv-motivaţională.

Berkowitz (1977) şi Novaco (1978) susţin că: dacă o persoană agresează într-o anumită situaţie nu este stimulul situaţional în sine, ci modul în care persoana interpretează stimulul.

  - 240 -

Un stimul de provocare este o aluzie pentru un răspuns agresiv numai atunci când persoana interpretează stimulul ca fiind ostil. Persoanele neîndemânatice pe plan social şi verbal, cu mijloace limitate de a face faţă situaţiilor conflictuale sunt cele mai expuse la a deveni agresive (Bandura, 1973). Eron (1980) lansează ipoteza că, dacă copiii agresivi pot învăţa strategii cognitive nonagresive competente pentru a rezolva sarcini interpersonale ei nu vor face recurs la comportamente agresive. El argumentează că, comportamentul agresiv poate constitui ori o strategie deviantă pentru rezolvarea prolemelor, ori un răspuns de frustrare ce urmează unui eşec în rezolvarea problemelor.

Nivelul capacităţilor cognitive sociale ale unui copil variază în funcţie de sarcini. Treptele procesării informaţiei sociale implică abilităţi dobândite de-a lungul timpului prin procese de învăţare (Flavell). În situaţia în care copilul e incapabil să proceseze indicaţiile sociale poate trece prin disconfort social şi agresează, ca rezultat al acestei frustrări. În cazul procesării deteriorate, provocările cele mai mici pot acţiona ca instigatori la agresivitate (Toch, 1969; Alien, 1978).

Trebuie menţionat de asemenea faptul că copiii agresivi primesc tipuri de feed-back calitative diferite, atât din partea adulţilor, cât şi a semenilor: cu cât este mai potrivnic comportamentul copilului, cu atât este mai mare probabilitatea ca părinţii să manifeste rate mai înalte de comportament potrivnic (Reid şi colab., 1981).

Comportamentele asociate acestui stil de coping sunt încăpăţânarea, dezbinarea, învinuirea, înşelătoria, atacul verbal, atacul fizic, furtul etc. Autorii testului fac distincţie între persoane flexibile şi rigide. Persoanele flexibile au o paletă largă de răspunsuri şi în fiecare situaţie fac apel la acea variantă care li se pare că dă maximum de randament. Persoanele rigide prezintă o reducere gravă a alternativelor de alegere şi este posibil să aibă o singură variantă de răspuns, nu sunt în stare să spună care ar fi fost varianta mai bună nici după ce situaţia s-a consumat. Sunt considerate adaptate persoanele flexibile. Între aceste două extreme există diverse variante şi nuanţe.

Evaluarea stilului de coping a unui copil cu probleme comportamentale ne ajută să localizăm comportamentele specifice acelui stil de coping. Pentru fiecare comportament pot fi apoi

  - 241 -

sugerate diverse strategii de intervenţie. Dintre aceste strategii se vor alege apoi cele mai potrivite pentru copii şi pentru situaţie.

În multe cazuri lipseşte relaţia pozitivă dintre mamă şi copil, copilului nu-i este respectată individualitatea. Tatăl nu-şi îndeplineşte rolul în dezvoltarea socială şi cognitivă a copilului.

Copilul care se simte frustrat de dragostea paternă, se simte respins de tatăl său, adesea chiar maltratat de acesta va învăţa modul de a reacţiona agresiv. Obiectul agresivităţi sale însă va fi nu numai persoana tatălui său, ci toţi deţinătorii autorităţii.

De asemenea, trebuie menţionat faptul că criminalitatea parentală este una din cele mai sigure semne de prezicere a delincvenţei ulterioare. Nu este clar dacă această legătură reflectă influenţe genetice sau influenţe socio-familiale: îndeplinirea necorespunzătoare a obligaţiilor părinteşti. Raine şi Venables (1981) au constatat o condiţionabilitate mai mare la copiii din clasele sociale de jos.

Bibliografie

1. Adler, A., (1995), Psihologia şcolarului greu educabil, Bucureşti, Editura IRI.

2. Bogdan, T.; Olaru, N.; Preda, V., (1983), Psihologia devianţei şi mijloacele de reeducare şi reintegrare socială a delicvenţilor, Sinteze de psihologie contemporană, vol. Psihologia educaţiei şi dezvoltării, Bucureşti, Editura Didactică şi Pedagogică.

3. Boyd, H.F.; Johnson, G.O., (1981), Analysis of Coping Style. A Cognitive Behavioral Approach to Behavior Management.

4. Buş, I., (2006), Psihologie şi infracţionalitate: Fundamente teoretice. Volumul II. Cluj-Napoca, Editura ASCR.

5. Dobson, K.S.; Kendall, P.C., (1993), Psychopathology and Cognition, Academic Press.

6. DSM-III-R, (1993), Manual pentru diagnosticul şi statistica tulburărilor mentale, Bucureşti, editat de Asociaţia Psihiatrilor Liberi din România.

7. Eibl-Eibesfeldt, L., (1995), Agresivitatea umană, Bucureşti, Editura TREI. 8. Gilles, G., (1995), Rolul reintegrării sociale în pedepsirea infractorilor, o

cheie a justiţiei mileniului trei?, Bucureşti, Revista de ştiinţă penitenciară, nr. 2/22.

9. Kazdin, A.E., (1985), Treatment of antisocial behavior in children and adolescents, Illinois, The Dorsey Press, Honsewood.

10. Dragomirescu, V.T., (1976), Psihologia comportamentului deviant, Bucureşti, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică.

  - 242 -

11. Karli, P., (1991), Animal and Human Aggression, Oxford, Ed. University Press.

12. Kulcsar, T., (1978), Factori psihologici ai reuşitei şcolare, Bucureşti, Editura Didactică şi Pedagogică.

13. Mitrofan, N.; Zdrenghea V.; Butoi, T., (1994), Psihologie judiciară, Bucureşti, Editura Şansa SRL.

14. Miclea, M., (1997), Stres şi apărare psihică, Cluj-Napoca, Editura Presa Universitară Clujeană.

15. Preda, V., (1960), Profilarea delicvenţei şi reintegrarea socială, Bucureşti, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică.

16. Preda, V., (1995), Delincvenţa juvenilă, Cluj-Napoca, Curs – Universitatea Babeş-Bolyai.

17. Ouimet, M.; Le Blanc, M., (1993), Evenimentele vieţii şi continuarea carierei criminale în cursul tinereţii, Bucureşti, Revista de ştiinţă penitenciară, nr. 2/22, citat de Gh. Florian.

18. Rădulescu, S.M.; Banciu, D., (1990), Introducere în sociologia delincvenţei juvenile, Bucureşti, Editura Medicală.

19. Reisenzein, R., (1983), The Schachter Theory of Emotion: Two Decades Later, Erzelmek es erzelmelmeletek – Szoveggyujtemeny I, Budapest, citat din Psychological Bulletin 94/2.

20. Raine, A., (1993), The Psychopatotogy of Crime; Criminal Behavior as a Clinical Disorder, Academic Press.

21. Roman, Gh.V., (1995), Atitudinea faţă de delincvenţa juvenilă. Bucureşti, Revista de ştiinţă nr. 1/21.