Universitatea “Ştefan cel Mare” – Suceava

Facultatea de Ştiinţe Economice şi Administraţie

Publică

Specializarea: MAAFAD - Master

Anul II, ZI

PROIECTE LA DISCIPLINA

MANAGEMENTUL RESURSELOR

UMANE

COORDONATOR:

Conf. univ. dr. Carmen CHASOVSCHI

Masterand:

Maria- Margareta

Bonteanu

1

-2012-

CHESTIONAR

PUNCTE TARI / PUNCTE SLABE, OPORTUNITĂŢI/AMENINŢĂRIÎN MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Data completării: 14.05.2012

Locul de muncă: S.C. ANET GOLD S.R.L.

I. Date de identificare a organizaţiei analizate

Compania analizată este cea în care lucraţi: X DA NU

Dacă aţi răspuns NU, vă rugăm să precizaţi numele persoanei intervievate şi funcţia în cadrul companiei: ..................................................................................................................................................Date de contact: Telefon: .....................................................Email: ...................................................................

Denumirea organizaţiei……S.C. ANET GOLD S.R.L. Adresa: STR. ŞTEFAN CEL MARE, NR.56 Site web : NU ARE

A. Date privind compania analizată:A.1. Tipul organizaţiei în care lucraţi în prezent:

Instituţie Publică X Societate comercială Regie Autonomă ONG

A.2. Forma de proprietate: Stat

X Privat român Privat străin Mixtă

A.3. În care dintre următoarele sectoare de activitate se încadrează organizaţia? Industrie

X Comerţ Turism şi servicii hoteliere

Transport Construcţii

2

Cultură Învăţământ Cercetare-dezvoltare Administraţie Publică Servicii bancare Altele --------------------------

A.4. Structura organizaţiei în funcţie de numărul de salariaţi. Vă rugăm să precizaţi şi numărul exact. …X…Întreprindere mică (10-49 salariaţi)…10 salariaţi…….…….Întreprindere mijlocie ( 50-249 salariaţi)…….…….Întreprindere mare (peste 250 salariaţi)………

A.5. Denumirea compartimentului de resurse umane: X ... Departament (Compartiment/Birou/Serviciu) Resurse Umane……Departament (Compartiment/Birou/Serviciu) Personal……Departament (Compartiment/Birou/Serviciu) Salarizare……Altă denumire: ……………………………………(vă rugăm precizaţi denumirea exactă)

A.6. Denumire coordonator activităţi de resurse umane:……Manager Resurse Umane……Responsabil Resurse Umane……Şef Resurse Umane……Şef PersonalX…Manager Personal……Altă denumire …………………………………….(vă rugăm precizaţi denumirea exactă)

II. Identificarea punctelor tari / punctelor slabe în managementul resurselor umane

Cod Caracteristica M.R.U. Da Nu Dacă da, cum apreciaţi calitatea afirmaţiei, pe o scală de la 1-5, unde 1 este redus, iar 5 este maxim

Observaţii

G GENERALE 1 2 3 4 5G1 Structura pe vârstă a

angajaţilor este optimăX X

G2 Perceperea resurselor umane ca mijloc de obţinere a unor avantaje competitive

X X

G3 Managerul de resurse umane are studii de specialitate (economie sau psiho-sociologie)

X X

G4 Managerul de resurse umane a urmat cursuri de

X X

3

specializare în managementul resurselor umane

G5 Cooperarea între departamentul de resurse umane şi managerii de departamente în gestionarea resurselor umane

X X

G6 Aprecierea valorii şi importanţei activităţilor desfăşurate în cadrul departamentului de resurse umane de către managerii altor departamente

X X

G7 Participarea managerului de resurse umane la procesul strategic de luare a deciziilor generale de afaceri

X X

G8 Responsabilitatea gestiunii resurselor umane revine managerului de personal

X X

G9 Responsabilitatea conducerii resurselor umane o au managerii de departamente

X X

G10 Managerii de resurse umane au puterea de a influenţa managementul şi de a implementa iniţiativele lor

X X

G11 Managerii de resurse umane au rol de ghidare şi consiliere pentru alte compartimente

X X

G12 Rol al managerului de resurse umane - consilier şi furnizor de servicii

X X

G13 Utilizarea unor consultanţi particulari sau a firmelor de consultanţă în managementul resurselor umane

X X

G14 Corelarea măsurilor interne cu măsurile de reformă a sistemului de formare continuă de la nivel regional (de pe piaţa muncii)

X X

G15 Dezvoltarea unor proiecte prin programele regionale de dezvoltare a resurselor umane (Fonduri europene gen POS DRU ş.a.)

X

G16 Armonizarea prevederilor Codului Muncii cu solicitările patronilor sau a managerilor generali

X X

4

G17 Informarea asupra programelor de resurse umane sau a instituţiilor de profil la nivel regional

X X

P PLANIFICAREA RESURSELOR UMANE

P1 Determinare impactului obiectivelor organizaţiei asupra fiecărui compartiment

X X

P2 Dimensionarea numărului personalului cu activitatea companiei

X X

P3 Utilizarea metodelor de previzionare a necesarului de resurse umane

X X

P4 Evaluarea periodică a deficitului de competenţe a resurselor umane din firmă

X X

P5 Elaborarea planurilor de acţiune pentru asigurarea necesarului anticipat de

X X

resurse umaneP6 Dezvoltarea unor strategii de

recrutare şi ocupare a posturilor vacante

X X

P7 Distribuţia personalului pe posturi în funcţie de pregătire

X X

P8 Monitorizarea disponibilităţilor viitoare de resurse umane

X X

RS RECRUTAREA ŞI SELECŢIA

RS1 Atragerea de profesionişti din diferite domenii de activitate

X X

RS2 Asigurarea prin recrutare a unui număr suficient de mare de candidaţi

X X

RS3 Recrutarea din resursele interne

X

RS4 Recrutarea din resursele externe

X X

RS5 Întocmirea justă a fişei postului

X X

RS6 Existenţa unui metodologii interne de selecţie a

X X

5

resurselor umaneRS7 Tehnici şi instrumente de

selecţie adecvateX X

RS8 Justa conducere a selecţiei de către responsabilii de selecţie

X X

M MOTIVAREA ŞI RECOMPENSAREA RESURSELOR UMANE

M1 Cunoaşterea trebuinţelor şi intereselor individuale ale angajaţilor

X X

M2 Antrenarea angajaţilor în realizarea obiectivelor companiei

X X

M3 Activitatea de evaluare a personalului

X X

M4 Politici salariale de atragere a resurselor umane înalt calificate

X X

M5 Cunoaşterea teoriilor de bază ale motivaţiei

X X

M6 Existenţa unui sistem de motivare a angajaţilor în firmă

X X

M7 Aplicarea unui sistem de evaluare a performanţelor individuale pe baza unor criterii şi metode bine definite

X X

M8 Particularizarea tehnicilor de motivare pe tipuri de angajaţi

X X

D DEZVOLTAREA RESURSELOR UMANE

D1 Cunoşterea necesităţilor de instruire a personalului

X X

D2 Necesitatea investiţiei în dezvoltarea resurselor umane

X X

D3 Participarea angajaţilor la programe de perfecţionare şi calificare în afara firmei

X

D4 Organizarea de programe de perfecţionare în firmă

X X

D5 Utilizarea de traineri interni în pregătirea personalului

X X

D6 Utilizarea de traineri externi în pregătirea personalului

X

D7 Administrarea unor programe de fidelizare a angajaţilor

X X

D8 Avansarea pe posturi X

6

III. Enumeraţi oportunităţile şi ameninţările ce pot influenţa managementul resurselor umane la nivelul companiei luate în studiu

Oportunităţi Ameninţări

- serviciile care preced vânzarea: servicii de informare a clienţilor,de consultanţa în magazinele noastre,de sprijinire a comenzii;

- serviciile care însoţesc vânzarea: la fiecare bijuterie cumpărată, clientului i se oferă o casetă de bijuterii din porţelan inclusă în preţ,care de altfel reprezintă ambalajul firmei;

- personalul care intră în legătură directă cu clienţii este caracterizat prin profesionalism,atitudine,fiind instruit să ofere informaţii oricărei persoane care păşeşte în magazin,zâmbindu-le şi salutând respectuos.

- pentru societatea noastră cea mai bună reclamă o reprezintă clientul satisfăcut.

- experienţa acumulată în anii de comercializare ale acestor bijuterii au dus la dobândirea încrederii multor consumatori.

- existenţa şi posibilitatea apariţiei unor noi firme concurente;

- existenţa firmelor ce practică preţuri mai mici decât SC “ANET GOLD” SRL;

- diminuarea puterii de cumpărare a clienţilor;

- creşterea preţurilor furnizorilor;- mărirea taxelor şi impozitelor;- recesiune economică;- o schimbare in comportamentul

consumatorilor care duce la scăderea vânzărilor etc.

IV. Selectaţi dintre aspectele următoare pe cele care le consideraţi cauze ale punctelor slabe identificate mai sus (punctul II). Vă rugăm să adăugaţi şi alte cauze pe care le consideraţi specifice:

1. Lipsa de calificare în managementul resurselor umane2. Lipsa de cunoştinţe privind teoriile motivaţiei resurselor umane 3. Lipsa de cunoştinţe privind planificarea strategică a resurselor umane 4. Nu este recunoscut rolul managerului de personal în cadrul companiei5. Managerul de resurse umane nu este consultant în deciziile strategice

privind afacerea6. La nivelul companiilor există alte priorităţi de afaceri7. Orizontul de timp redus nu permite elaborarea şi punerea în practică a unei

strategii de resurse umane8. Lipsă de sprijin din partea managerului general

7

9. Lipsa resurselor pentru aplicarea coerentă a funcţiilor managementului resurselor umane

10. Altele: Lipsa dezvoltarii unor proiecte prin programele regionale de dezvoltare a resurselor umane (Fonduri europene gen POS DRU ş.a.)

11. Lipsa recrutarii din resursele interne12. Neparticiparea angajaţilor la programe de perfecţionare şi calificare în

afara firmei13. Lipsa utilizarii de traineri externi în pregătirea personalului14. Neavansarea pe posturi

V. Cum comentaţi constatările făcute şi ce măsuri consideraţi că ar trebui luate pentru eliminarea aspectelor negative identificate în studiul dumneavoastră? (cel puţin 5 pagini).

Managementul resurselor umane constă în ansamblul activităţilor orientate către asigurarea, dezvoltarea, motivarea şi menţinerea resurselor umane în cadrul organizaţiei în vederea realizării cu eficienţă maximă a obiectivelor acesteia şi satisfacerii nevoilor angajaţilor. Sunt prezentate în acest curs definiţii, principii, metode şi tehnici de management al resurselor umane grupate pe activităţile specifice domeniului 

Pe măsură ce organizaţiile se dezvoltă au de a face cu o serie de aspecte esenţiale ale managementului resurselor umane. Managerii creează un plan de atragere şi reţinere a persoanelor cu abilităţile de care are nevoie organizaţia. Implementarea planului presupune recrutarea, selecţia, integrarea, instruirea, recompensarea, alegerea beneficiilor celor mai potrivite şi evaluarea permanentă a performanţelor pentru a se verifica dacă sunt atinse obiectivele organizaţionale. Aceste activităţi reprezintă componentele managementului resurselor umane.

Planul de resurse umane este creat în acord cu planul strategic al organizaţiei. Pe măsură ce organizaţia identifică oportunităţile de dezvoltare disponibile, este necesară corelarea lor cu abilităţile de care va fi nevoie pentru acoperirea lor. Recrutarea, instruirea şi programele de recompensare sunt create în vederea atragerii, dezvoltării şi păstrării oamenilor cu abilităţile necesare.

Dezvoltarea resurselor umane implică un proces de instruire a oamenilor pentru a îndeplini sarcinile de care este nevoie în organizaţie. Problema constă în recunoaşterea tipului de instruire de care angajaţii au nevoie. Toate deciziile de instruire trebuie să ţină cont de motivarea angajatului supus formării. Există un număr de tehnici de instruire şi elemente necesare pentru ca un program de instruire să fie eficient.

În evaluarea performanţelor este importantă atât evaluarea comportamentelor considerate adecvate, cât şi a celor neadecvate, precum şi acordarea echitabilă a recompenselor.

Pentru asigurarea unor relaţii benefice între conducere şi angajaţi se desfăşoară o serie de activităţi cum sunt gestionarea conflictelor, consolidarea relaţiilor cu sindicatele sau reprezentanţii angajaţilor şi consilierea angajaţilor.

Pe măsură ce îşi dezvoltă dimensiunile, orice organizaţie se confruntă cu probleme legate de nevoia de resurse umane.

8

Dacă organizaţia este în creştere, trebuie stabilite metode de găsire şi angajare de oameni care să posede abilităţile solicitate. Acest lucru se reflectă de obicei într-o formă de planificare a resurselor umane. Analizându-se proiectele şi tendinţele viitoare ale organizaţiei, se estimează numărul de oameni de care este nevoie şi tipul de abilităţi şi competenţe pe care le solicită eventualele posturi vacante. O parte a acestui proces o reprezintă succesiunea managerială, adică determinarea numărului de manageri care se vor pensiona şi a măsurii în care organizaţia dispune de oameni talentaţi care să-i înlocuiască.

După dezvoltarea unui plan de resurse umane, trebuie urmaţi un număr de paşi necesari implementării planului. Prima parte esenţială a implementării este determinarea numărului de oameni cu anumite abilităţi de care este nevoie la un anumit moment. Următorul pas îl constituie recrutarea – o procedură folosită pentru atragerea oamenilor calificaţi să candideze pentru posturile libere din cadrul organizaţiei. După ce oamenii au fost atraşi să solicite postul, este folosită procedura de selecţie pentru stabilirea persoanelor care vor îndeplini efectiv sarcinile în organizaţie şi care vor fi angajaţi.

Oamenii nou angajaţi trebuie să fie învăţaţi care sunt regulile şi standardele organizaţiei, iar pentru aceasta este folosit un tip de program de integrare sau orientare. După ce oamenii au fost integraţi în sistem, de obicei este necesar să fie ajutaţi să îşi actualizeze capacităţile, atitudinile şi competenţele generale, aducându-le la nivelul considerat potrivit în organizaţie prin intermediul instruirii şi dezvoltării angajaţilor. Odată ce oamenii au început să funcţioneze în cadrul organizaţiei la nivelul potrivit apare problema recompensării lor adecvate. Sunt stabilite salariile considerate corecte pentru oamenii cu anumite abilităţi şi responsabilităţi ale postului, precum şi procedura potrivită de evaluare a performanţelor prin care conducerea poate lua decizii corecte de acordare a recompenselor oferite sub forma salariului sau promovării.

Pe măsură ce oamenii se stabilesc în organizaţie, devin preocupaţi de beneficiile (asigurări de sănătate, concedii medicale şi de odihnă, fonduri de pensii) care le sunt oferite.

Angajaţii pot să-şi aleagă reprezentanţi sau să se afilieze la un sindicat pentru a-şi proteja drepturile şi a-şi promova interesele şi prin urmare apare necesitatea angajării unei colaborări cu aceste structuri. Atunci când apar conflicte sunt necesare intervenţii calificate pentru a le gestiona şi rezolva constructiv. Pot fi de asemenea acordate angajaţilor servicii de consiliere în diverse aspecte din partea managerilor sau a unor specialişti. Toate aceste activităţi constituie substanţa relaţiilor angajaţi-conducere.

Această serie de activităţi poartă numele de management al resurselor umane. Astăzi, scopul planificării resurselor umane constă în ocuparea tuturor posturilor disponibile la moment necesar şi în cantităţi necesare. Planificarea resurselor umane este un proces prin care întreprinderea anticipează necesarul de personal pe categorii şi profesii, în timp ce în perioada socialistă, planificarea nu se făcea în funcţie de categoria de profe Rolul departamentului de resurse umane a evoluat spre acela al unui mediator al climatului necesar performanţei, eficienţei şi atingerii rezultatelor optime. Acest departament trebuie să îşi exercite astăzi mai ales funcţia de consiliere a managementului superior în strategia de dezvoltare globală a societăţii.

Transformările în abordarea rolului resurselor umane au dus la lărgirea ariei de servicii implicate de această activitate şi la creşterea inimaginabilă a volumului de muncă pentru departamentele de Resurse Umane, indiferent de amploarea organizaţiei şi de numărul de angajaţi angrenaţi în activitatea sa. Astfel că astăzi activitatea de resurse umane nu se mai limitează la funcţia administrativă (deşi aceasta are o pondere şi o importantă majoră), ci cuprinde, de asemenea, activităţi precum recrutarea şi selecţia angajaţilor, evaluarea şi dezvoltarea lor.

9

Activitatea ce urmează a se desfăşura la o societate ce face parte din intreprinderile mici (10 salariaţi), referitor la resursele umane este realizată de către persoane specializate în acest domeniu.

Astfel, ca şi puncte tari ale organizaţiei luate în studiu, le consideram pe urmatoarele: - structura pe vârstă a angajaţilor este optimă - perceperea resurselor umane ca mijloc de obţinere a unor avantaje competitive ; managerul de resurse umane are studii de specialitate (economie sau psiho-sociologie); managerul de resurse umane a urmat cursuri de specializare în managementul resurselor umane - cooperarea între departamentul de resurse umane şi managerii de departamente în gestionarea resurselor umane - aprecierea valorii şi importanţei activităţilor desfăşurate în cadrul departamentului de resurse umane de către managerii altor departamente - participarea managerului de resurse umane la procesul strategic de luare a deciziilor generale de afaceri - responsabilitatea gestiunii resurselor umane revine managerului de personal responsabilitatea conducerii resurselor umane o au managerii de departamente - managerii de resurse umane au puterea de a influenţa managementul şi de a implementa iniţiativele lor - managerii de resurse umane au rol de ghidare şi consiliere pentru alte compartimente de consilier şi furnizor de servicii - utilizarea unor consultanţi particulari sau a firmelor de consultanţă în managementul resurselor umane - corelarea măsurilor interne cu măsurile de reformă a sistemului de formare continuă de la nivel regional (de pe piaţa muncii) - armonizarea prevederilor Codului Muncii cu solicitările patronilor sau a managerilor generali Informarea asupra programelor de resurse umane sau a instituţiilor de profil la nivel regional Dezvoltarea unor proiecte prin programele regionale de dezvoltare a resurselor umane (Fonduri europene gen POS DRU ş.a.) o consider o cauza a aspectelor negative ce priveste organizatia respectiva . Compartimentul de resurse umane a avut în vedere, în cazul planificării necesarului de resurse, de următoarele: - problema efectivului de personal să nu apară sub forma unei crize pe termen scurt; - să ia în considerare apariţia incertitudinilor la care este posibil să se facă faţă şi care se reflectă asupra necesarului calitativ şi cantitativ de resurse umane; - să aibă întodeauna grija menţinereii unei organizări flexibile a personalului pentru aface faţă schimbărilor ce intervin în activitatea societăţii; - să aibă pregatit întodeauna un program în legătură cu resursele umane ale societăţii; - să cunoască în permanenţă situaţia existentă în societate cu privire la posturile de lucru şi resursele umane.

Recrutarea este o etapă fireasca în procesul de elaborare a strategiei şi planificării resurselor umane.Ea reprezintă o etapă de bază a asigurării personalului ,calitatea recrutării condiţionând performanţele viitoare ale firmei.Astfel recrutarea reprezintă un proces de căutare, identificare,localizare şi atragere a candidaţilor potenţiali din care se vor selecta cei mai competitivi şi care corespund cel mai bine cerinţelor şi intereselor organizaţiei.Recrutarea reprezintă preluarea efectivă din rândul indivizilor selecţionaţi pe aceia ale căror cunoştinţe profesionale în domeniu , personalitate şi aptitudini ,corespund cel mai bine posturilor vacante scoase la concurs. În organizaţiile cu capital privat lucrurile sunt mai organizate iar selecţia este mai riguroasă.

10

Astăzi, există un sistem mai complex de selecţie al personalului,dar şi mai complicat,acest lucru dat de faptul că statul nu se implică mai mult în organizarea sistemului lucrativ şi tot mai mulţi tineri care au studii universitare rămân fără un loc de muncă. Selecţia peronalului este acea componentă a managementului resurselor umane ce reprezintă un proces de alegere pe baza unui pachet de criterii bine definit, a celui mai potrivit şi competitiv candidat pentru ocuparea unui post.În mod logic, selecţia urmează procesului de recrutare.

Procesul de selectare a personalului

Pornind de la definiea conţinutului activităţii de recrutare, care este activitatea managementului resurselor umane ce identifică surse de candidaţi calificaţi pentru ocuparea unui post şi îi determină să candideze pentru ocuparea unor posturi noi sauvacante în cadrul unei societăţi, compartimentul de resurse umane din SC ANET GOLD SRLa încercat în permanenţă să aplice în practică şi obiectivele ce derivă din definiţie:concordanţa dintre calităţile, opţiunile şi cunostinţele personei cu cerinţele postului;legăturile dintre activitatea de recrutare şi celelalte activităţi ale compartimentuluide resurse umane;interdependenţa dintre activitatea de recrutare şi imaginea societăţii;stabilirea caracteristicilor interviului de recrutare.

Dacă procesul de recrutare conceput de compartimentul de resurse umane se desfăşoară după proceduri adecvate, este asigurat automat şi succesul acestei societăţi.

Recrutarea asigură persoanele din care se va efectua selecţia. Existenta unui număr mare de candidaţi, face posibilă recrutarea acelor candidaţi care corespund cel mai bine cerineţelor postului şi care, prin calităţile lor, oferă garanţia performanţei. Recrutarea este, în primul rând activitatea de identificare a persoanelor care au acele caracteristici solicitate de posturile vacante şi, în al doilea rând, activitatea de atragere a acestor personae în cadrul societăţii.

Modalităţi practice de aplicare a procesului de recrutare

În toată această muncă laborioasă pe care a desfăşurat-o compartimentul de resurse umane din cadrul S.C. ANET GOLD S.R.L., s-a ţinut cont în permanenţă de toate căile ce le-au satat la îndemână pentru a face cunoscută existentă eventualelor locuri vacante, cum ar fi: presa locală, etc. Nu s-a neglijat nici studierea şi luarea în considerare a cazurilor apărute din studiul efectuat de catre compartimentul de resurse umane din cadrul S.C. ANET GOD S.R.L. pentru descoperirea eventualei forţi de muncă ce putea fi redristibuită sau recalificată cu cheltuieli minime şi cu grad mare de reuşită, acţiuni de care s-a mai amintit şi care a constitui o bază de studiu pentru colectivul managerial în multe ocazii.

Perfecţionarea sistemului de recrutare şi selecţie a personalului

Perfectionarea sistemului de recrutatre a S.C. ANET GOLD S.R.L. se va face prin asigurarea corespondentei intre cerintele postului si aptitudinile individualele ale titularului postului. Se va avea in vedere in acest proces complex pe de o parte, piata muncii cu subiectii si aptitudinile lor si, pe de alta parte, intreprinderea cu postul si profilul.

Stabilirea unui sistem de evaluare a performanţelor individuale

11

Acest sistem de evaluare ar trebui să se bazeze pe analiza rezultatelor muncii din punct de vedere cantitativ, calitativ şi al termenelor de realizare, precum şi analiza potenţialuluiindividual (cunostiinţe, aptitudini, iniţiativă, creativitate, capacitate de organizare).

Evaluarea performanţelor va fi cel mai important criteriu al promovării şi salarizăriipersonalului.

Perfecţionarea sistemului de motivare şi salarizare

Această perfecţionare ar trebui să vizeze o serie de principii cum ar fi: adoptarea unorstrategii manageriale care sa permita atingerea reciproca a obiectivelor societatii si a obiectivelor individuale; intensificarea cooperarii manager – salariati; asigurarea egaliatiisanselor, dezvoltarea si promovarea personalului dupa criterii de performanta, principii care se aplica déjà in cadrul organizatiei noastre.

Dezvoltarea unui mediu ambiant (fizic şi psihologic)

Nimic nu este mai plăcut decât desfăşurarea procesului de muncă într-un mediu ambiental prietenos, organizat ergonomic, în scopul eliminării riscurilor de îmbolnăvire profesională şi accidentare în muncă, concomitent cu creşterea productivităţii muncii, prin afirmarea plenară a fiecărui individ.

Pentru a facilita circulaţia de jos în sus a informatiilor, pentru a dezvolta initiativa si implicarea mai activa a salariatilor in fundamentarea unor decizii se va infiinta „cutia cu propuneri si sugestii” adresata conducerii societatii.

Încurajarea promovării din interior, ca parte a politicii de recrutare şiselectare a resurselor umane

Promovarea personalului din interiorul organizaţiei pentru posturi de conducere, prezinta avantaje atat pentru firma (costuri reduse, perioada de integrare minima, cresterea motivarii personalului, etc.), cat si pentru personalul existent (cresterea increderii si a atasamentului fata de firma).

o Fundamentarea şi elaborarea bilanţului social

Bilantul social, ca document de referinta in managementul resurselor umane evidentiaza atat coerenta echipei manageriale, cat si eficienta intregii organizatii.

Bilantul social permite realizarea unei reprezentari a situatiei existente la un moment dat in cadrul unei organizatii, si astfel, identificarea actiunilor care pot fi intreprinse pentru imbunatatirea acesteia.

Realizarea anuala a bilantului social releva cu ajutorul indicatorilor utilizati, atat evolutia politicii organizatiei in domeniul managementului resurselor umane, cat si evaluarea rezultatelor dupa aplicarea acestei politici.

Bilantul social contine sapte capitole: posturile, efectivul de resurse umane, salarizarea, conditiile de munca, formarea, relaţiile profesionale, alte conditii de munca relevante pentru societate.

Tehnicile prin care se poate realiza motivarea resurselor umane sunt care se aplica la SC ANET GOLD S.R.L. sunt urmatoarele:

- motivaţie prin bani şi realizări;

12

- motivaţie prin pornirea interioară a individului pentru muncă, performanţa şi recunoaştere; - motivaţie prin recompensarea comportamentului; - modificarea săptămânii de lucru, adică comprimarea sa, poate creşte motivaţia angajaţilor; - participarea angajaţilor în luarea deciziilor; - modificarea comportamentă este o tehnică bazată pe teoria întăririi sau încurajării Această tehnică de motivare a resurselor umane se foloseşte sub forma unui program sistematic de încurajare a comportamentului dorit de organizaţie. -promovarea pe scară ierarhică; În prezent, conducerea societăţilor se preocupă pentru motivarea personalului şi impune un nivel ridicat al conduitei profesionale şi al comportamentului

13