Proiect instrumente

7/26/2019 Proiect instrumente

1/10

UNIVERSITATEA TEFAN CEL MARE SUCEAVA

FACULTATEA DE TIINE ECONOMICE I ADMINISTRAIE PUBLIC

PROIECT

INSTRUMENTE DECONTROL I MSURARE

A PERFORMAN EISocoliuc Laura Georgiana

CAFEC I

ASIGURAREA SUSTENABILIT II PERFORMAN EI RESURSELOR UMANE


2/10

n economia contemporan, nv area i cunotin ele au devenit factori cheie de succes pe plan interna ional, iar resursele intangibile sunt de o importan vital. Lupta dintre firmele concurente s-a mutat ntr-o msur nsemnat din planul resurselor tangibile (capital, materii

prime, pmnt, maini i echipamente etc.) n cel al resurselor intangibile, n care elementeprecum cunotin ele i abilitatea de a le folosi (managementul baat pe cunotin e, pe !no" ho") au un rol crucial. #recerea la societatea cunoaterii a generat schimbri substaniale n con inutul i rolulmuncii. n aceste condi ii, munca este asociat i cu maina inteligent, i cu informa ia activ- productiv.

n preent se vorbete adesea de devoltarea durabil a resurselor umane. $cest conceptasocia termenul de resurse umane cu devoltarea durabil. %evoltarea durabil are treiobiective ma&ore'

creterea performanei financiare a ntreprinderii*

devoltarea eficacitii mediului su ncon&urtor* favoriarea devoltrii sociale.

+esursele umane sunt considerate, n preent, drept capital uman att la nivel de firm, cti n cadrul organia iilor interna ionale. n literatura de specialitate eist de&a o diversitate de defini ii date capitalului uman.apitalul uman const n acele abilit i ale indiviilor care sunt caracteristice acestora i rmnaceleai n orice mediu social, putnd fi valorificate pe pia a muncii, n schimbul unor resurseeconomice de orice tip. n preent, organia iile trebuie s fie n permanent schimbare, iarpentru aceasta ele trebuie populate cu oameni motiva i, cu o clar viiune asupra viitorului, cuini iativ, spirit de echip i sim ul responsabilit ii. $ceti oameni sunt mult mai mult dect o resurs uman, repreint speran a nsi de viitor a organia iei. #ot mai numeroi sunt specialitii care consider ca un element strategic esen ial n viitorul firmei este capitalul umanapitalul uman poate fi analiat ca'

resurs economic primar, cantitativ, prin prisma dinamicii popula iei*

factor de produc ie pentru economia baat pe cunoatere, prin prisma calit ii acestuia

reultat din educa ie i a structurii cererii din economie*

consumator poten ial de bunuri ale economiei baate pe cunoatere prin analia structurii

cheltuielilor i a modelului de consum. trategiile de devoltare a capitalului uman se concentrea pe dimensionarea resurselor

acestui capital n func ie de necesit ile strategice i opera ionale ale economiilor na ionale i pe asigurarea utilirii eficiente a acestor resurse. $cestea vor contribui la formularea strategiilor dedevoltare economic prin stabilirea viitoarelor cerin e de capital uman, prin identificareamodalit ilor de utiliare superioar a acestuia, sus innd astfel implementarea planurilor de devoltare economic.

#rebuie eviden iat faptul c eist anumite limite restrictive n utiliarea capitalului uman,ca de eemplu' deficitul de personal calificat, dificult ile de recrutare a for ei de munc,

2


3/10

productivitatea scut a muncii, fleibilitatea i adaptabilitatea insuficiente sau climatul caredescura&ea cooperarea i asumarea anga&amentului personal. /mul este resursa cea mai bogat din ntreprindere. %in coordonarea elementelor deresurse umane se nate performana ntreprinderii. 0rin urmare, ntreprinderile trebuie sstabileasc drept obiective att performana social, ct i performana uman.

1aniera n care oamenii comunic i muncesc mpreun determin performana uneiorganiaii. %imensiunea uman reflect necesitatea de a recurge sau nu la un suport umanrepreentat de cunotine. /mul nu stpnete n ntregime cunotinele pe care le posed. 0oteista scpri de memorie. %e asemenea, nu este posibil ca un om s i aminteasc toatecunotinele sale n ceea ce privete un ca particular.

0erformana social poate fi obinut prin optimiarea gestiunii resurselor umane, iarperformana uman, prin devoltarea de iniiative privind permanentiarea cunotinelor.

1anagementul resurselor umane este un factor esenial pentru performana financiar antreprinderii. 2n studiu realiat de cabinetul american de consiliere 3atson $4att arat c

ntreprinderile cele mai performante n gestiunea capitalului lor uman creea de dou ori maimult valoare dect altele. 5ist cinci motivaii pe care fiecare individ le urmrete la locul demunc'

remunerarea*

devoltarea profesional*

mediul la locul de munc*

stima i consideraia*

interesul muncii.

0erforman ele unei organia ii sunt determinate n principal de modul de valorificare a capitalului uman, de calitatea managerilor acestei organia ii, precum i de profesionalismultuturor anga&a ilor, inclusiv al personalului de eecu ie. 6ormarea i devoltarea profesional, cu alte cuvinte, perfec ionarea capitalului umancunoate o tendin de restrngere n perioada crielor economice. $cest fapt reult dinpoliticile recente ale diferitelor state ale lumii i este recunoscut i de o serie de teoreticieni deprestigiu. $a cum se arat ntr-o lucrare a autorilor 0hilip 7otler i 8ohn $. aslione, 9cndconducerea companiei se strduiete s nu capotee n fa a vi&eliei, investi ia n formarea i devoltarea profesional nu prea mai este o prioritate. osturile de acest gen nu sunt considerateindispensabile. %ar reducerea bugetului dedicat acestui aspect esen ial al creterii companiei arputea la fel de bine s diminuee cota de pia aflat de&a n scdere: . 6irmele care nu n eleg

importan a formrii i devoltrii profesionale vor pierde n ultim instan din valoarea lor i, totodat, s-ar putea s-i piard din anga&a ii talenta i, n folosul competitorilor dispui s investeasc n asemenea activit i. %in pcate, aceste practici ale companiilor sunt amplificate depoliticile de austeritate, promovate de tot mai multe state, prin care, printre altele, se restrngcheltuielile cu educa ia, instruirea i perfec ionarea etc. 1otivele pot fi nuan ate diferit de la o ar la alta, dar consecin ele sunt aceleai' politici de austeritate* reducerea cheltuielilor de

consum* restrngerea cheltuielilor cu formarea i perfec ionarea for ei de munc* creterea

3


4/10

oma&ului n rndul tinerilor cu studii superioare* creterea ratei analfabetismului i aabandonului colar* restrngerea investi iilor n achii ionarea de tehnic modern de calcul i transmitere a informa iei, a cr ilor de specialitate. $cest domeniu al nv rii i perfec ionrii ar trebui s fie ultimul care s cunoasc aceste politici de austeritate i de restrngere a activit ii.

0erformana uman se obine prin devoltarea de iniiative privind permanentiarea

cunotinelor care presupune punerea n aplicare a unui management al cunotinelor. 1anagementul cunotinelor, cunoscut i sub denumirea de capitaliarea cunotinelor,presupune considerarea cunotinelor utiliate i produse de ntreprindere ca un ansamblu debogii care constituie un capital din care se pot etrage interese care contribuie la cretereavalorii acestui capital. 5ist dou categorii specifice de cunotine' cunotine eplicite icunotine tacite.

unotinele nu sunt un obiect, ci reultatul unei interaciuni ntre o persoan i o dat.$ceast cunotin individual este tacit. 5a poate s nu fie eprimabil. 5a devine cunotincolectiv cnd este parta&at cu alte persoane. unotinele tacite sunt foarte importante.

ntreprinderea ar trebui pe de o parte s supun studiului aceste cunotine n vederea parta&uluilor, iar pe de alt parte s le transforme n cunotine eplicite i s etind cmpul cunotinelorsusceptibile de a fi administrate prin regulile proprietii industriale.

onsiderm c un management al cunotinelor trebuie s aib urmtoarele obiectivefundamentale'

alinierea managementului cunotinelor la orientrile strategice ale organiaiei* alinierea, sensibiliarea, formarea, ncura&area i motivarea tuturor actorilor

organiaiei* organiarea i pilotarea activitilor i proceselor specifice care conduc la stpnirea

mai bine a cunotinelor*

suscitarea punerii n aplicare a condiiilor favorabile muncii n cooperare i ncura&areaparta&rii cunotinelor*

elaborarea indicatorilor care s permit asigurarea urmririi i coordonrii aciuniloranga&ate, msurarea reultatelor i determinarea pertinenei i impacturilor acestoraciuni.

0entru a realia o contabilitate a capitalului uman trebuie mai nti s gsim metodelepertinente pentru evaluarea acestui capital. apitalul uman repreint ansamblul aptitudinilor,cunotinelor i inteligenei anga&ailor. %ei de o importan covritoare n realiareaperformanei ntreprinderii, capitalul uman nu apare n activul bilanului alturi de imobilirilenecorporale. ontabilitatea financiar nu nregistrea dect cheltuielile cu salariile personaluluiodat ce munca a fost prestat. %ar capitalul uman are valoare, iar aceast valoare, deindeplinete definiia unui activ, nu este recunoscut n bilan deoarece nu poate fi estimat nmod fiabil.

0utem realia o evaluare a capitalului uman avnd ca suport cele patru bae de evaluarerecomandate de cadrul contabil general, reultnd astfel patru modele de evaluare a capitaluluiuman'

4


5/10

evaluarea capitalului uman pe baa costului istoric - costul istoric repreint totalitateacheltuielilor efectuate de ntreprindere pentru achiiia i devoltarea potenialului uman'costuri de recrutare, costuri de formare, costuri de integrare i de organiare inviibile, daradesea importante. osturile de recrutare i costurile de formare sunt directe i nu implicdificulti n determinarea valorii lor. n schimb, costurile de integrare i de organiare sunt

indirecte i dificil de msurat. n caul n care putem determina suma aferent acestorcosturi, trebuie apoi s recurgem la bae de repartiare pentru calculul costului individual. evaluarea capitalului uman pe baa costului curent - pornete de la ipotea n carentreprinderea ar pierde ntregul su personal eceptnd conducerea. e pune ntrebarea'Care este costul de nlocuire a ntregului personal? evaluarea capitalului uman pe baa valorii realiabile - onsiderm c o astfel deevaluare nu se pretea n caul capitalului uman deoarece omul este o fiin care nu poateface obiectul vnrii. evaluarea capitalului uman pe baa valorii actualiate - $ceast evaluare presupune

actualiarea viitoarelor fluuri de numerar generate de valoarea capitalului uman.

STUDIU DE CAZ

atisfacia n munc legat de coninutul muncii, de recompensarea muncii, de modul deconducere, de relaii i de climatul de munc este proiectat n preent i se presupune c odatcu creterea satisfaciei n munc crete i motivarea. atisfacia n munc generea o stareemoional poitiv a individului. 0rghiile care stau la ndemna managerului pentru adetermina satisfacia n munc a subordonatului sunt, de eemplu' - ;mportana muncii efectuate'sarcini diferite, interesante, care s-l devolte pe anga&at* asigurarea, prin interaciunea cuanga&atul, ca acesta s se simt util, valoros* structurarea muncii astfel ca anga&atul s eecutesarcini de la nceput pn la sfrit pentru ca s se bucure de produsul final etc.* responsabilitateapentru reultate' asigurarea libertii de a alege modalitatea de reali are a sarcinilor* acordareaputerii de deciie asupra muncii* libertatea de aciune, evaluarea muncii dup reultate etc. -;nformare permanent despre reultatele obinute' standarde i reguli clare, feedbac! poitivpermanent* critic constructiv* evaluarea periodic a performanelor i acordarea de feedbac!privind situarea performanelor anga&atului fa de cerine, fa de colegi* discutarea de ci decretere n continuare a performanei etc.

n activitatea pe care omul o practic la locul de munc, el este influen at de anumi i factori cum ar fi'

5


6/10

$ce ti factori duc spre un randament intelectual sau fiic mai mic sau mai mare, n func ie de mul umirile sau nemul umirile persoanei.

0entru ca un anga&at s munceasc la capacitatea sa maim trebuie sa fie recompensat prindiferite metode.

+ecompensa este totalitatea veniturilor materiale i bneti, a nlesnirilor i avanta&elorpreente sau viitoare, determinate direct sau indirect de calitatea de anga&at i de activitatea

desfurat, de performanele obinute n aceast activitate. 0lata este doar un element alrecompensei care se concretiea n sumele de bani primite de anga&at. +ecompensele pot fidirecte i indirecte. +ecompensa direct este suma primit de anga&at pentru munc iperformane sub form de'

alar (


7/10

- dividende- asigurarea de sntate (asigurare medical gratuit n unitate, plata concediului medical,

etc.) - protecia omerilor (a&utor de oma&, a&utor social, faciliti pentru recalificare

profesional)

- protecia pensionarilor.1rimea recompensei este calculat innd cont de' poiia postului n ierarhia posturilor

care fiea mar&a de variaie a recompensei fiecrui post (prin corelaia dintre numrul depuncte conform cu dificultatea postului, conform evalurii postului)* caracteristicile pieei foreide munc i a firmei la momentul respectiv. 0iaa forei de munc influenea mrimearecompensei prin' cerere=ofert, restriciile legislative, gradul de oma&, gradul de periculoitateetc. %e eemplu, o meserie periculoas implic o recompens mai mare. $li factori care potcontribui la mrimea recompensei sunt' puterea economico -financiar a firmei, caracterulcapitalului, privat sau de stat, ona n care este situat firma etc. 0olitica salarial a firmei trebuie

s in cont de toi aceti factori pentru a stimula performana i loialitatea.

Managemenul re!ur!elor umane "n ca#rul com$aniei Micro!o%

1icrosoft este o companie american, cea mai mare productoare de soft"aredin lume,cu peste >?.??? de anga&a i n mai mult de @?? de ri. %eseori numele firmei se prescurtea 91:. $re sediul n +edmond,3ashington,2$. 5ste o companie care devolt, produce,licen ia i face ntre inerea la o gam larg de servicii n principal legate de calculatoare.

%e asemenea 1icrosoft domin pia a cu pachetul de soft"are birotic 1icrosoft /ffice.ompania a activat n ultimii ani i n industria de &ocuri video (consolele Abo i Abo BC?),precum i pe domeniul serviciilor digitale (dispoitivul mobil multimedia Dune, servicii"eb 1E i sistemul de operare3indo"s 0hone). ompania este preent n +omniadinanul @>>F. 1icrosoft are dou centre n +omnia, unul de suport tehnic la Gucure ti i unul dedevoltare la #imi oara ,unde se devolt o parte a motorului de cutare Ging. n total, n celedou centre lucrea B?? de anga&a i .

1icrosoft este considerat de muli un loc ideal de a munci. ompania a cstigat ctevapremii pentru inovaie, pentru deschiderea n faa diversitii i pentru orarul de munc fleibil.%e asemenea mereu a fost un lider pe pia din punctul de vedere al salariilor oferite. u unnumr total de anga&ai n F?@F de >H,@?C este cea mai mare i cea mai cunoscut companie de

;# din lume. $proimativ BI ??? lucrea n filiale din alte ri, iar restul, CF ???, n 2$, dincare HCJ repreint brbai. $adar, anga&atul obinuit din aceast companie este un brbat n &urde BK de ani, cu un salariu de aproape @?C,???.

Sraegii #e recruare "n ca#rul Micro!o%

7
http://ro.wikipedia.org/wiki/SUAhttp://ro.wikipedia.org/wiki/Softwarehttp://ro.wikipedia.org/w/index.php?title=Redmond&action=edit&redlink=1http://ro.wikipedia.org/wiki/Washington_(stat)http://ro.wikipedia.org/wiki/SUAhttp://ro.wikipedia.org/wiki/Calculatorhttp://ro.wikipedia.org/wiki/Microsoft_Officehttp://ro.wikipedia.org/wiki/Xboxhttp://ro.wikipedia.org/wiki/Zunehttp://ro.wikipedia.org/w/index.php?title=MSN&action=edit&redlink=1http://ro.wikipedia.org/wiki/Sistem_de_operarehttp://ro.wikipedia.org/wiki/Windows_Phonehttp://ro.wikipedia.org/wiki/Rom%C3%A2niahttp://ro.wikipedia.org/wiki/1992http://ro.wikipedia.org/wiki/Bucure%C8%99tihttp://ro.wikipedia.org/wiki/Bucure%C8%99tihttp://ro.wikipedia.org/wiki/Timi%C8%99oarahttp://ro.wikipedia.org/wiki/Timi%C8%99oarahttp://ro.wikipedia.org/wiki/Timi%C8%99oarahttp://ro.wikipedia.org/wiki/Binghttp://ro.wikipedia.org/wiki/SUAhttp://ro.wikipedia.org/wiki/Softwarehttp://ro.wikipedia.org/w/index.php?title=Redmond&action=edit&redlink=1http://ro.wikipedia.org/wiki/Washington_(stat)http://ro.wikipedia.org/wiki/SUAhttp://ro.wikipedia.org/wiki/Calculatorhttp://ro.wikipedia.org/wiki/Microsoft_Officehttp://ro.wikipedia.org/wiki/Xboxhttp://ro.wikipedia.org/wiki/Zunehttp://ro.wikipedia.org/w/index.php?title=MSN&action=edit&redlink=1http://ro.wikipedia.org/wiki/Sistem_de_operarehttp://ro.wikipedia.org/wiki/Windows_Phonehttp://ro.wikipedia.org/wiki/Rom%C3%A2niahttp://ro.wikipedia.org/wiki/1992http://ro.wikipedia.org/wiki/Bucure%C8%99tihttp://ro.wikipedia.org/wiki/Timi%C8%99oarahttp://ro.wikipedia.org/wiki/Bing


8/10

La nceput, strategiile de recrutare au fost aate pe anga&area unor oameni etrem deinteligeni, favorind inteligena n dauna eperienei. ofondatorii Gill Mates i 0aul $llenpreferau s aduc n firm proaspei absolveni strlucii i motivai din instituiile de nvmntde elit din tatele 2nite precum' Narvard, Oale, 1;#, arnegie-1elon i tandford. andidaiiselectai trebuiau s treac printr-un proces de selecie care era orientat mai mult pe reolvarea de

probleme, eerciii de gndire analitic i testarea capacitii de concentrare i autocontrol, dectpe interviurile tehnice n sine.

+ecrutarea presupune indentificarea surselor de candida i califica i i determinarea lor s aplice pentru ocuparea unor posturi noi sau vacante n cadrul unei organia ii.

0lanul de recrutare are mai multe fae'

Plan

8

Buge ;ndentificarea resurselor ce pot fi antrenate

%eterminarea necesarului de resurse umane

$nalia postuluiGe!ionarea

re!ur!elor umane

tabilirea metodelor de recrutare

tabilirea con inutului anun ului de recrutare

olectarea dosarelor de candidatur

electarea P-urilor

0rogramarea candida ilor

ontactarea candita ilor

5fectuarea preselec iei


9/10

Motivarea angajailorheia n a menine personalul interesat i perseverent este de a ti ce l motivea, de

aceea 1icrosoft se interesea de nevoile acestuia i ncearc s i le ndeplineasc. /portunitateai un mediul de lucru potrivit fac oamenii s progresee, iar pe aceste considerente se baeapoliticile departamentului de N+, ncercnd s creee o legtur puternic ntre mediu i anga&at.tudiile arat c un personal care muncete pentru binele echipei este mai eficient i mai motivatdect unul care are n vedere doar realiarea individual, de aceea compania se asigur cobiectivele ei sunt bine nelese prin cultura puternic pe care o insufl anga&ailor si.

Poliici #e re!ur!e umane& 'ene%icii $enru anga(a)i

Bunstarea i sntatea pesonaluluiompania acoper costurile asigurrilor de sntate att pentru anga&at ct i pentru

familia sa, de asemenea consultaii gratuite la stomatolog i oftalmolog, apartenen gratuit saureducere la diferite cluburi i asociaii de fitness i gimnastic. $vnd mare gri& de anga&aii si,1icrosoft pune la dispoiie programe care s-i a&ute s reolve problemele de sntate grave'accesul la o linie de sntate FQ de ore pe i, birourile sunt dotate cu scaune ergonomice iustensile potrivite pentru a menine un corp sntos. 6aptul cel mai interesant este c 1icrosoftrepreint prima mare firm care ofer terapie pentru autism, prin programul R$nalia aplicat acomportamentului:, realiat de instituii capabile.

Beneficii pentru ntreaga familie

6amilia va avea numeroase avanta&e precum asisten gratuit pentru procesul de adopiealocnd taelor aferente pn la I???, concediu de maternitate de F? de sptmni, primele @Fsptmni beneficiind de @??J din suma iniial.

0ersoanele care au adoptat un copil sau sunt asisteni sociali pot avea un concediu de @Fsptmni din care doar Q sptmni sunt pltite cu @??J din suma. %e asemenea, se oferreduceri pentru serviciile de ngri&ire ale copilului. %ac se ntmpl ca anga&atul s aibprobleme cu ngri&irea copilului ntr-o anumit i, atunci poate beneficia de soluia companiei' obon proviorie care s aib gri& de copil.

Investiiie pune la dispoiie un plan denumit Q?@(!) care ofer anga&ailor posibilitatea s

cumpere aciuni n cadrul firmei la un pre redus, iar programul de educaie financiar i a&ut sse informee, s ia deciii n acest plan i s-i creee un portofoliu financiar potrivit.

Voluntariate ncura&ea munca n folosul comunitii, pentru organiaii de caritate sau instituii

educaionale, donnd o sum anual de pn la @F ??? . /rele petrecute astfel de anga&ai seremunerea cu @H=or.

nvare i dezvoltare

9


10/10

2n proces continuu de nvre este necesar pentru a menine mintea ager, de aceea s-aucreat planuri de devoltare pentru fiecare anga&at n parte, discutate mai nti cu directorul dedepartament care permit acestuia s-i ating potenialul maim. %e asemenea sunt organiatetrainiguri pe diferite tehnologii i se pot obine certificate n aceste ramuri, dar i n alte domeniiprecum' consultan, vnari, management, posibilitatea de a lua lecii de limba engle la birou.

$nga&aii sunt supui unor programe de mentorat, care organiea anual o evaluare pentru avedea direcia cea mai bun pe care acesta trebuie s o urmee n vederea atingerii eficieneimaime i a profesionalismului.

n plus, s-a creat un program de asisten pentru diferite cursuri din universiti destinateiniial studenilor. n plus, eist peste F??? de traininguri susinute de instructori din importanteinstituii de nvmnt care sunt pe platforme online, nregistrate din slile de curs.

n concluie, consider c pentru a asigura sustenabilitatea performan ei resurselor umane,companiile trebuie s in cont de toate nevoile personalului, nu doar de cele financiare.0osibilitatea devoltrii profesionale, crearea unui mediu plcut la locul de munc, respectul,

stima i considera ia, interesul pentru anga&a ii companiei sunt elemente de care un manager trebuie s in cont pentru ca anga&a ii si s lucree cu plcere. 1arile companii s-au baat pe aceste valori pentru a-i face pe anga&a ii si s persevereei s aib performan e n munc ceea ce a dus i la cre terea beneficiilor pentru societate, pentru

c n final obiectivul devoltrii durabile a resurselor umane este devoltarea performan elorntreprinderii.

1

Proiect instrumente

Documents

Transcript of Proiect instrumente