PLANUL DE RECRUTARE Coninutul planului de recrutare Etapele planului de recrutare Metode de recrutare Evaluarea planului de recrutare Coninutul planului de recrutarePentru a cunoate nevoile reale de personal se ntocmete un plan de recrutare ca rezultat al unei analize a posturilor existente, a evoluiei viitoare a prestaiilor firmei, a procesului de pregtire, specializare, policalificare etc., precum i a micrii personalului existent. Planul de recrutare conine referiri la:necesarul cantitativ necesarul calitativ timp i de cost persoanele responsabile pentru ndeplinirea rezultatelor dorEtapele planului de recrutare Culegerea informaiilor necesare n planificarea recrutrii Organizarea posturilor i oamenilor Plecrile Studiul posturilor Calculul nevoilor directe de personal Calculul nevoilor de recrutare Culegerea informaiilor necesare n planificarea recrutriiAceste informaii se pot obine prin intervievarea managerilor care vor da rspuns la ntrebrile enunate n tabelul de mai sus.Organizarea posturilor i oamenilorO alt categorie de informaii, care vor fi actualizate permanent, vizeaz organizarea. Trebuie cunoscut att organigrama efectiv aplicat, ca punct de plecare, ct i organigrama de perspectiv. Din compararea celor dou organigrame se poate stabili corect necesarul de recrutat.Plecrilen scopul calculrii necesarului de nlocuire este necesar s existe o eviden precis a posturilor devenite disponibile datorit demisiilor, concedierilor, pensionrilor i deceselor.Studiul posturilorSe realizeaz pe baza fiei postului, evideniindu-se informaiile privind denumirea postului i competenele necesare.Metode de recrutareSunt 2 metode de recrutare, care pot fi folosite n acelai timp sau consecutiv:metoda recrutrii interne metoda recrutrii externe RECRUTAREA INTERNse prefer identificarea candidailor din interiorul firmeieste de dorit s se creeze un sistem care s fie cunoscut de ctre toi angajaiila care acetia s apeleze, n mod curent, spre a se informa: avizier, e-mail, site-ul companiei, sistem intranet n care s se regseasc o locaie unde s fie prezentate posturile vacantPentru ca aceast metod s fie eficient, este necesar respectarea unor cerine i anume:att promovarea, ct i transferurile trebuie anunate; anunul trebuie s fie afiat cu o anumit perioad de timp nainte de a ncepe recrutarea din exterior; criteriile de selecie s fie clare i anunate RECRUTAREA EXTERNposibiliti de recrutare extern:1. Anunurile publicitare - sunt cel mai des folosite n recrutarea din exterior. Obiectivul urmrit trebuie s fie acela de a ptrunde ct mai adnc pe piaa muncii, cu o ofert de angajare ct mai atractiv, n aa fel nct s determine o reacie corespunztoare din dou puncte de vedere:al solicitrilor de informaii suplimentare al numrului de cereri depuse. Principalele instrumente de publicitate pentru angajare - situate n afara organizaiei sunt urmtoarele:ziarele locale; ziarele cu acoperire naional; periodicele tehnice/profesionale; centrele de integrare profesional; firme specializate care se ocup de recrutare; universiti i trguri de job-uri; instituii ale statului care se ocup cu identificarea locurilor de munc pentru persoanele cu statut de omer; televiziunea local; site-ul ntreprinderii sau site-ul celor care se ocup de recrutarea on-line. Constituirea anunurilor publicitare:s se urmreasc publicarea de anunuri atrgtoare i competente atunci cnd se plaseaz un anun de angajare, indiferent dac este vorba de un ziar local, de unul naional sau de o revist de specialitate, ntreprinderea n cauz iese la ramp Trebuie remarcat faptul c, indiferent unde apar sau sunt afiate, anunurile vagi, ambigue de tipul:Angajm tineri ntre 20 i 33 de ani, liceniat, cunosctor a cel puin dou limbi strine, cunotine de operare PC. Salariu atractiv, cu posibiliti de promovare rapidnu sunt adecvate pentru c ele vor ncuraja un numr prea mare de persoane s aplice pentru post fr a oferi detalii despre munca respectiv spre exemplu, operarea PC poate fi realizat ntr-un post de facturare, de ctre recepioner la ieirea produselor din ntreprindere, mai exist operarea PC ntr-o munc de producie- utilaje de producie asistate de calculator etc. anunul se dovedete destul de vag, neinformnd candidatul dac este vorba despre un post pe care acesta i l-ar dori. n plus, anunul conine aspecte discriminatorii (astfel, este ilegal s discriminm dup criteriul vrst, doar dac ipotetic respectivul angajat ar trebui s alerge ntre diverse posturi de comand toat ziua, iar o persoan mai n vrst nu ar face fa) din anunul de mai sus nu tim care este postul i dac o persoan liceniat nu este supracalificat pentru el (operare PC poate face n foarte bune condiii o persoan cu studii medii) - recomandare: trebuie de specificat, concret, s fim specifici i coreci cu ceea ce se ofer (n caz contrar, dac ntreprinderea este mic i nu poate oferi condiiile suficiente de avansare pentru c, pur i simplu, ierarhia vertical nu cuprinde multe niveluri, mai bine nu amintim despre promovare n anun).ntocmirea anunului publicitar cerine:s prezinte ntreprinderea i/sau obiectul de activitate cu ajutorul ctorva referiri concise; s furnizeze detalii concise, dar suficiente cu privire la caracteristicile proeminente ale postului; s rezume atributele personale eseniale pe care trebuie s le posede deintorul postului; s fac pe scurt i referirile necesare la eventualele atribute de dorit; s enune principalele condiii de angajare i munc, inclusiv nivelul de salarizare pentru postul respectiv; s prezinte cum i cui trebuie trimise cererile de angajare; s prezinte toate punctele de mai sus ntr-o form concis, dar atrgtoare (anunul va fi ncadrat ntr-un chenar, va prezenta emblema firmei dac este cazul etc.); s respecte reglementrile legale. ntr-un anun publicitar este de dorit s apar:1. Numele firmei i profilul acesteia (este, n acelai timp, modalitate de publicitate indirect, firma nu se poate face cunoscut, iar firmele ce au un bun renume vor atrage candidaii valoroi)Responsabilitile postului (are ca baz fia postului. Desigur c nu vom putea detalia responsabilitile, dar exprimarea direciilor principale ale postului va ajuta potenialii candidai interesai s identifice, din acest punct, msura n care postul li se potrivete sau n care corespunde intereselor lor prezente, astfel se vor evita parte din suprancrcrile revenite din procesul de recrutare cum ar fi trimiterea de CV-uri de ctre numeroasele persoane care nu corespund i, prin aceasta, va fi diminuat aria neplcerilor datorate de acest proces att candidailor, ct i ntreprinderii) Atribute personale i profesionale necesare postului: se poate sublinia pachetul de recompense; mediul n care se desfoar activitatea, resurse materiale la dispoziia ocupantului postului: main de serviciu, telefon mobil etc, posibiliti de promovare, cursuri de perfecionare etc.). Modul de contactare a companiei angajatoare (n prezent se folosete pe scar larg, din ce n ce mai mult, pe lng adresa, telefonul i faxul de contactare i adresa de e-mail, ca manier accesibil, rapid de aplicare, avantajoas i pentru angajator i pentru potenialul candidat). Principalele caracteristici ale acestei metode de recrutare sunt:- atrage solicitanii care apreciaz c pot efectua activitile specificate;ofer puine amnunte despre post; rezultatele sunt influenate de mijloacele de comunicare; atingerea scopului depinde de existena unui mare numr de cititori fr serviciu, sau care dei au serviciu doresc s i-l schimbe, considernd c pot ocupa postul vacant descris. Agenii specializate de plasare a forei de munc este o metod eficient de recrutare care ncepe s ia amploare i n ara noastr reuita colaborrii depinde ntr-o foarte mare msur de descrierea corect (de ctre ntreprindere) a candidatului dorit principalul inconvenient este costul ridicat al acestor servicii. Avnd n vedere c o astfel de agenie parcurge toate sau o parte din etapele recrutrii i seleciei, trebuie aleas cu grij, pe baza rezultatelor anterioare ale acesteia i a referinelor de la alte organizaii cu care a colaborat trebuie stabilit de asemenea un contract ferm n care s fie precizate durata gsirii candidatului dorit, tarifele percepute, modalitatea i momentul plii chiar dac se apeleaz la aceste agenii, este de dorit ca ntreprinderile s fac propriile verificri n privina candidailor care urmeaz s fie angajai. Caracteristicile metodei:- la aceast metod de publicitate se apeleaz mai ales pentru posturile care necesit un grad ridicat de specializare;- se asigur o bun recrutare, ageniile dispunnd de personal specializat pe probleme de recrutare, selecie;se elimin orice doz de subiectivism; ageniile folosesc, de fapt, metoda publicitii. Instituiile de nvmnt presupune concentrarea eforturilor de recrutare asupra absolvenilor (ultimul an de studiu) i studenilor din diverse centre universitare apelarea la aceast metod este oportun n cazul ntreprinderilor care doresc s angajeze tineri care au acumulat cunotine teoretice, cu scopul de a-i forma i instrui n cadrul organizaiei recrutarea se face cel mai adesea sub forma unor trguri de for de munc (trguri de job-uri) promovndu-se astfel i imaginea firmei multe organizaii decid s recruteze doar de la anumite anumite specializri pentru a limita numrul candidailor, recrutrile se fac de la colile/universitile la care ntreprinderile fac sponsorizri sau de la acelea a cror absolveni s-au dovedit a fi angajai eficieni sau valoroi. Oficiul forei de munc 1.se folosete n general pentru posturi necalificate sau cu o calificare redus 2.oficiul forei de munc poate pune la dispoziia ntreprinderilor liste cu poteniali candidai (actualmente omeri sau persoane aflate n cutarea unui loc de munc mai bun). Bursa locurilor de munc (trguri de for de munc) Ageniile Judeene pentru Ocuparea Forei de munc, n colaborare cu Camera de Comer i Industrie, organizeaz ncepnd cu anul 1997 Bursa Locurilor de Munc, cunoscut sub denumirea de Trg de for de munc. Din perspectiva Ageniei, Bursa Locurilor de Munc este o msur activ de protecie social care pune accent pe iniiativa personal a omerilor n rezolvarea problemelor care decurg din statutul lor. Pentru persoanele aflate n cutarea unui loc de munc, implicarea ntr-o astfel de aciune, nseamn posibilitatea de a lua contact direct cu agenii economici, de a observa care sunt tendinele pieei muncii, respectiv meseriile cele mai cutate, domenii aflate n dezvoltare, cerinele angajatorilor etc. Participarea la Burs le ofer agenilor economici posibilitatea de a-i recruta i seleciona personalul necesar, beneficiind cu aceast ocazie de consultan n domeniul managementului resurselor umane. Recrutarea de cunotine n multe situaii chiar angajaii firmei realizeaz cel mai bine serviciul de a anuna posturile vacante existente i de a gsi candidaii potrivii. Unele organizaii ofer bonusuri celor care aduc angajai care se dovedesc a fi performani. n mod evident, aceast surs de informaii cost puin, dar poate oferi o mulime de perspective, pentru c doar o persoan mulumit de ntreprinderea din care face parte postul pe care l ocup va recomanda firma respectiv prietenilor sau rudelor. Mai mult, deoarece oamenii au tendina s se asocieze cu oamenii asemntori lor, dac angajatul respectiv s-a integrat n organizaie exist anse mari ca persoana pe care o recomand s fac la fel. De asemenea, angajaii valoroi nu vor recomanda pe cineva care le va strica reputaia sau pe cineva care le va spori munca. Trebuie acordat totui atenie folosirii acestei metode, deoarece exist riscul s se dezvolte adevrate mici familii n cadrul organizaiilor, n condiiile n care angajaii au tendina de a recomanda doar prieteni apropiai sau rude, ceea ce duce la proliferarea nepotismului i la apariia fenomenului de corupie. Fiier cu poteniali angajai 1.Compartimentul de resurse umane din firm i poate constitui o baz de date care s includ persoanele care se prezint din proprie iniiativ la sediul firmei (sau expediaz prin pot C.V.-ul), oferindu-i serviciile i astfel s intre n procesul de recrutare atunci cnd se ivesc posturi vacante.2.Trebuie vzute de asemenea persoanele care au candidat n trecut, deoarece n multe situaii unii candidai de valoare nu sunt acceptai, doar pentru c nu exist un post liber adecvat lor. Fiind o surs limitat, nici o organizaie nu ar trebui s conteze doar pe aceast metod de recrutare.8. Internet-ulo Recrutarea pe Internet este diferit de oricare alt tip de recrutare.Calitile necesare ale unui bun recrutor pe Internet: abilitatea de a folosi ct mai mult spaiul pus la dispoziie inserarea link-urilor pentru candidai ctre pagina oficial a companiei personalizarea paginii de prezentare 3.4. Evaluarea programului de recrutarepai:stabilirea criteriilor de succes (aceasta este o problem dificil, dat fiind faptul c nevoia de recrutare se poate modifica permanent i chiar rapid, odat cu schimbarea condiiilor din mediul intern sau din mediul extern al ntreprinderii departamentul de resurse umane sau specialistul n probleme de personal trebuie s ntocmeasc un program de evaluare a recrutrii, n funcie de condiiile specifice care exist n organizaia respectiv. Exist totui unele modele prezentate n literatura de specialitate care vor servi drept surse de inspiraie pentru ntocmirea unui asemenea program.