Echitate i discriminare n managementul resurselor umane

Lica Dana Andreea Asistenta sociala An II , Grupa I

Strategii pentru promovarea echitii

Eliminarea ,,impactului advers .Impactul advers reflect existent unei diferene semnificative ntre coninutul deciziilor cu privire la membrii grupurilor protejate i deciziile privind celelalte personae vizate pentru angajare , promovare , recompense , concedieri , diferena care acioneaz discriminatoriu pentru membrii grupurilor protejate.n SUA ,,impactul advers este determinat cu regul 4/5 .Conform acestei reguli dac ntr-o situaie dat ,rat seleciei n cadrul unui grup este sub 80%sau dac se evideniaz o rat de reprezentare neproportionala n corelaie cu pia muncii atunci situaia este discriminatory .Prin intermediul regulei 4/5 se pot detalia dou moduri de identificare a ,, impactului advers: identificare de tip intern i identificare de tip extern .Identificarea impactului advers de tip intern const n compararea tratamentului la care sunt supui membrii unui grup protejat fa de ceilali angajai n urmtoarele domenii de responsabilitate ale managementului resurselor umane : selecia , evaluarea performanelor care determina mrirea salariilor i/sau a recompenselor , promovare,retrogradare sau concediere , standard de trecere a testelor de selecie .Identificarea impactului advers de tip extern:const n compararea procentajului membrilor unui grup protejat , angajai de o firma, cu procentajul aceluia grup protejat de pe pia local a muncii ,sau prin compararea numrului membrilor unui grup protejat recrutai de firma n vederea seleciei , cu nr membrilor aceluia grup protejat care solicit un post , astfel nct s obin un eantion reprezentativ al pieei muncii. Strategii de validare a procedurilor utilizate n managementul resurselor umaneDac un teste este validat nseamn c el msoar n mod real fenomenul sau procesul observat .Toate procedurile utilizate pentru recrutare, selecie, promovare , msuri disciplinare , evaluarea performanelor ,salarizare , trebuie supuse validrii ,astfel nct acestea s furnizeze oportuniti egale pentru toi indivizii implicate ntr-un proces decizional. Testul, n accepiunea managementului resurselor umane este definit c fiind o procedura folosit n fundamentarea deciziilor privind factorul uman .Un test folosit la selecia personalului va fi valid dac msoar capacitile fizice i/sau intelectuale ale unui individ n privina posibilitii de exercitare a unui funcii sau sarcini specifice . Pentru a demonstra validitaea unui test trebuie s se evidenieze existent unei relaii statistice semnificative ntre performanele impuse de acestea i cele efectiv necesare pentru ndeplinirea sarcinilor i funciilor incluse n postul considerat .Reglementri legale specifice pentru combaterea discriminrilorDiscriminarea genereaz problem care trebuie relolvate n primul rnd n plan etic,prin crearea unui climat propice aplicrii eficiente a codurilor de conduit etic, dat sunt i situaii n care managerii resurselor umane se confrunt cu situaii care depesc acest cadru i impugn intervenia instanelor judectoreti.Analiznd unele reglementri specific din sfera dreptului individual utilizate n managementul resurselor umane n Anglia , SUA i Romnia pot fi sesizate urmtoarele aspecte legale commune:-interzicerea dicriminarilor salariale pe baza de sex ,ntre femei i brbai care fac parte din aceeai organizaie , ocup posturi care cer aceleai capaciti,efort i responsabiliti i care lucreaz n condiii de munc similare (Employment Protection Act ; Equal Pay Act ; Legea nr. 14/1991 , Legea nr 68 /1993, Codul muncii art.14) -stabilirea unor reglementri antidiscriminatorii special pentru persoanele care prezint handicapuri fizice i/sau mentale ,discriminrile fiind considerate ilegale dac persoanele n cauza pot s ndeplineasc funciile eseniale ale unui post cu performane rezonabile(Americans with Disabilities Act ; Legea nr.12/1991, Legea nr.53/1992 , Legea nr.55/1992))-preocuparea pentru (re)calificarea i angajarea veteranilor de rzboi/Eroilor Revoluiei Romne, considerai c membri ai unui grup protejat prin aciuni afirmative (Legea nr. 55/1992, HG nr 42/1990)-prevenirea discriminrilor privind femeile nsrcinate n perioada pre/post-natal , situaie ce trebuie perceput c orice stare ce presupune ngrijire medical i acordarea de drepturi cu privire la rencadrare i salarizare dup revenirea n organizaie( Decretul-lege nr.105/1990 ,Legea nr.61/199)

Demersuri legale i etice pentru prevenirea i combaterea unor tipuri specifice de discriminri

Discriminri sexualeTipurile cele mai representative de discriminri sexuale n cadrul managementului resurselor umane sunt :stereotipia sexual, apartenena la o familie,restriciile de nlime / greutate,condiii de munc i hruire sexual.Stereotipia sexual se refer la prejudeci care pot afecta deciziile de personal ,generate de modul tradiional de a acord un anumit statut social unei persone i de a-i judec comportamentul n funcie de sex.Astfel, statutul marital sau atitudini n contradicie cu obiceiurile zonei n care este amplasat organizaia pot afecta negativ evoluia unui angajat , mai ales dac este de sex feminin . Atitudinea masculin prea agresiv a unor femei favorizeaz apariia unui climat discriminatoriu care tinde s le ndeprteze din organizaie .Soluia preventive ar fi adoptarea unui coportament ,,mai feminin (coafur ,bijuterii , mbrcminte , cominicare verbal).Apartenena la o familie .Discriminrile afecteaz ndeosebi femeile,din cauza c,dac acestea se cstoresc ,trebue s-i coreleze activitatea cu cea a soului .i n Romnia ,multe organizaii sunt obligate s fac reduceri de personal,iar de regul sunt concediate femeile i organizaiile risc s piard personae bine pregtite n meseria respectiv.Hruirea sexual poate avea forme de manifestare multiple, de la ostilitate fa de femeile care refuz s acorde favoruri sexuale i pn la agresiunea sexual explicit. Dac o persoan a fost concediat sau a demisionat datorit unor avansuri sexuale directe sau a unei atmosphere de munc intolerabile provocat de acestea atunci este foarte probabil c o instant judectoreasc s gseasc aceast situaie c discriminatorie i s stabileasc necesitatea reabilitrii morale i plata de daune morale din partea organizaiei care a permis o astfel de situaie .Restriciile de nlime/greutate nu sunt considerate legale dect atunci cnd ele sunt eseniale penru ndeplinirea sarcinilor.De exemplu ,impunerea unor limitri specifice de nlime.greutate pentru manechine pot fi considerate legale deoarece influeneaz eficient activitii.Condiiie de munc .Crearea unor condiii de munc diferite pentru brbai i femei poate duce la discriminri cu impact legisativ . Discriminri motivate de vrst Discriminrile care au drept origine vrst unui angajat vizeaz persoanele peste 35-40 ani, care sunt ignorate sau eliminate de la recrutare,selecie sau promovare i ndeprtate din organizaie cnd apar necesiti de reducere a personalului prin concedieri sau pensionari forate. Discriminri privind persoanele cu handicapDin aceast categorie fac parte :persoanele cu defecte vizibile,persoane neatrgtoare sau consumatorii de droguri , obsedai sexual, precum i persoanele care sufer de alergii,obezitate , SIDA. Discriminri privind minoritile entice i religioasen cazul n care religia este un posibil criteriu discriminatoriu ,organizaiile trebuie s ofere o ,,adaptare rezonabil prin introducerea de programe de lucru , alternative utilizarea ,,timpului liber compensatoriu(cuantum din timpul liber al unui angajat cu convingeri religioase diferite de religia oficial,care acoper perioada din timpul de lucru n care acesta participa la oficierea unor manifestri religioase). Alte categorii de discriminriDiscriminri motivate de imaginea aparen , acest tip de discriminri se refer la imaginea unei persoane determinate de vestimentaie,starea de obezitate ,sau imaginea general neatractiv ,coafur ,lungimea prului.Discriminri determinate de utilizarea informaiilor coninute n dosarele ntocmite n caz de arestare fr condamnare sau n dosarele penale.Discriminri pe baza vechimii n organizaie .Aceste situaii discriminatorii se evideniaz mai ales n cazul promovarilor sau transferurilor interne.Discriminri cauzate de preferine homosexuale. n Romnia se constat unele demersuri privind introducerea unor iniiative legislative care s asigure protecia acestei categorii sociale.Implicaii ale demersului etnic la diferite niveluri manageriale1.La nivel operaional2.La nivel funcional3.La nivelul conducerii de vrfLa nivel operaional managerii sunt surse de informaii pentru conducerea de vrf privind cerinele angajailor n domeniul responsabilitii sociale.La nivel funcional sunt implementate ,instrumentate i evaluate modelele conducerii superioare privind rspunsul la cerinele sociale, fiind necesar o bun cunoatere a legilor i a tuturor avantajelor i a dezavantajelor variantelor de aplicare a rspunderii sociale.La nivelul conducerii de vrf .Acesta este nivelul cheie privind adoptarea unei poziii particulare de comportare etic i responsabilitate social pentru ntreag organizaie.Conducerea de vrf are i responsabilitatea de a adopta decizii strategice i de a direciona modificrile structural la nivel organizaional datorate aplicrii modelelor responsabiliti sociale n contextual promovrii echitii.

Bibliografie:

1. Rusu ,C.,Nica, P., Mathis ,R. Managementul resurselor umane , Ed. Economica 2. Cole, G.A.-Management ,Theory and Practice, DP Publications Ltd., London ,1990.p 129.3. Frame ,Ph.- Real life Problem Solving n Organisations-Module HandBook, Middlesex University ,London .1993, p.211.4. Ghimpu , S. Dreptul muncii , EDP ,Bucureti ,19855. Ghimpu ,S. Dreptul la munc Codul muncii comentat i adnotat , Ed .Politic , Bucureti , 1988.6. Meyer ,M..A.,Zipkin B. Hruial sexual : ce este i de ce este important. n Business Tech.International, nr. 12,1993, p.29.

1