19. Analizati demisia, ca modalitate de incetare a contractului individual de munca.

Demisia este posibilitatea angajatului de a denunta unilateral contractual individual de munca, ca o consecinta a principiului libertatii muncii.

Definitie: prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr- o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz.

- Angajatorul are obligatia de a accepta demisia, orice refuz al acestuia dand dreptul salariatului de a face dovada demisiei cu orice mijloc de proba.

- Salariatul are dreptul sa nu motiveze demisia- Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractual individual de

munca, nu poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie, respective mai mare cu 45 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de conducere

- Pe durata preavizului, contractual individual de munca isi produce toate efectele. Daca acest contract este suspendat in perioada de preaviz, se suspenda si termenul de preaviz, in mod corespunzator.

- Contractual individual de munca inceteaza la data expirarii terenului de preaviz sau daca angajatorul renunta total sau partial la acest termen.

- Ca urmare a faptului ca demisia este un act unilateral de vointa, dupa ce angajatorul a fost notificat, salariatul nu mai poate reveni asupra acesteia decat daca angajatorul este de accord, express au tacit.

20. Analizati comparative preavizul, in cazul concedierii si demisiei.

- persoanele concediate pentru motive care nu tin de persoana lor, beneficiaza de dreptul de preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare

- in cazul demisiei, termenul de preaviz este de maxim 20 de zile pentru salariatii cu functii de executie si de maxim 45 de zile pentru salariatii in functii de conducere.

- si in cazul demisiei, dar si in cazul concedierii, contractual individual de munca continu sa isi produca toate efectele iar daca acesta este suspendat, termenul de preaviz se suspenda corespunzator.

21. Analizati comparative contractual individual de munca pe perioada determinate si contractual prin agent de munca temporara.

- angajatul prin contract individual de munca pe durata determinate este persoana angajata cu un contract de munca incheiat direct cu un angajator, incetarea contractului fiind cauzata de conditii obiective care nu tin de vointa partilor: terminarea perioadei pentru care a fost incheiat, terminarea activitatii sau a serviciului respective sau a productiei unui lucru ( nu de vointa paretilor contractante )

- munca prin agent de munca temporara este munca prestata de un salariat temporar, care a incheiat un contract de munca temporara cu un agent de munca temporara, acesta din urma punand acest salariat la dispozitia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea utilizatorului.

- daca la contractual individual de munca pe perioada determinate intervin raporturi intre doua parti, salariat si angajator, in contractual prin agent de munca temporara raporturile se incheie intre trei parti: salariat, agent de munca temporara ( persoana juridica, autorizata de Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale ) si utilizator ( persoana fizica sau juridica ).

- intre aceleasi parti se pot incheia succesiv cel mult trei contracte individuale de munca pe durata determinate

- misiunea de munca temporara se stabileste pt un termen care nu poate fi mai mare de 24 de luni

- intre aceleasi parti se pot incheia succesiv cel mult 3 contracte individulae de munca pe perioada determinate si nu pot avea o durata mai mare de 12 luni fiecare si nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 36 de luni.

- durata misiunii de munca temporara poate fi prelungita pe perioade successive care, adaugate la durata initiala a misunii, nu poate conduce la depasirea unei perioade de 36 de luni.

- contractual de munca temporara inceteaza la terminarea misiunii pt care a fost incheiat

Contractual individual de munca pe perioada determinate inceteaza la terminarea perioadei pentru care a fost incheiat, terminarea activitatii sau a serviciului respectiv sau a productiei unui lucru

22. Care sunt elementele unui contract prin agent de munca temporara

- este munca prestata de un salariat temporar care a incheiat un contract individual de munca cu un agent de munca temporara si care este pus la dispozitia unui utilizator pentru a lucre temporar sub supravegherea si conducerea acestuia

- Agentul de munca temporara este persoana juridical, autorizata de Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale

- utilizatorul- este persoana fizica sau juridical pentru care si sub supravegherea si conducerea careia munceste salariatul temporar

- misiunea de munca temporara- este acea perioada in care salariatul temporar este pus la dispozitia utilizatorului

- misiunea de munca temporara se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 de luni

- contractual de munca temporara este un contract individual de munca ce se incheie in scris intre agentul de munca temporara si salariatul temporar, pe durata unei misiuni si trebuie sa cuprinda: durata misiunii; caracteristicile specific postului- calificarea necesara, locul unde se executa misiunea, programul de lucru; conditiile concrete de munca; echipamentele individulae de protective si de munca necesare salariatului temporar; orice alte facilitate si servicii in favoarea salariatului temporar; valoarea comisionului de care beneficiaza agentul de munca temporara precum si remuneratia salariatului; conditiile in care utilizatorul poate refuza un salariat temporar.

- contractual individual de munca temporara inceteaza la terminarea misiunii pentru care a fost incheiat sau da utilizatorul renunta la serviciile sale inainte de incheierea misiunii.

- salariul primit de salariatul temporar se stabileste prin negociere directa cu agentul de munca temporara

- agentul de munca temporara care concediaza salariatul temporar inainte de termenul prevazut in contract, trebuie sa respecte reglementarile legale cu privire la incetarea contractului individual de munca pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

23. Asemanari si deosebiri intre contractual prin agent de munca temporara si munca la domiciliu

Asemnari:

- Ca si contractu prin agent de munca temporara, si contractual la domiciliu poate fi incheiat pe durata determinata.

- In niciuna dintre cele doua forme contractuale salariatii nu presteaza munca la sediul angajatorului ( domiciliu- pt munca la domiciliu, locul misiunii- pentru munca prin agent de munca temporara )

- Ambii salariati beneficiaza de aceleasi prevederi legale in vigoare pentru salariatii care muncesc la sediul angajatorului

Deosebiri:

- In contractual individual cu munca la domiciliu, munca se presteaza la domiciliul salariatului; in contractual de munca prin agent de munca temporara, munca se presteaza la locul misiunii

- In contractual individual de munca la domiciliu, salariatul presteaza munca pentru angajatorul sau, in contractual de munca prin agent de munca temporara, angajatul presteaza munca pentru un utilizator, la dispozitia caruia este pus de agentul de munca temporara.

- Spre deosebire de contractual individual de munca la domiciliu, care poate fi incheiat pe perioada determinate sau nedeterminata, contractual prin agent de munca temporara se stabileste pt un termen care nu poate fi mai mare de 24 de luni.

24. Analizati contractual de munca cu timp partial

- poate fi incheiat atat pe perioada determinate cat si nedeterminata si este un tip distinct de contract de munca

- art. 101 defineste salariatul cu fractiune de norma ca fiind salariatul al carui numar de ore normale de lucru, calculate saptamanal sau ca medie lunara, este inferior numarului de ore normale de lucru al unui salariat cu norma intreaga comparabil.

- prin lipsa unei limite legale a timpului de munca afectat desfasurarii unei activitati – obiect al contractului individual de munca, creeaza in practica numeroase confuzii.

- contractual individual de munca cu timp partial trebuie sa prevada si precizari privind durata muncii si repartizarea programului de lucru, conditiile in care se poate modifica programul de lucru, precum si interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau a altor lucrari urgente destinate prevenirii unor accidente sau inlaturarii consecintelor acestora.

- drepturile salariale se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat

- drepturile precum concediul de odihna, vechimea in munca, stagiul de cotizare in sistemele de asigurare sociala sunt acordate integral salariatilor cu timp partial.

- si posturile de conducere pot fi ocupate de angajati cu contract individual de munca cu timp partial

- salariatul poate solicita angajatorului sa fie trecut la o munca cu timp partial, iar daca acesta accepta, sa se modifice contractual individual de munca sub aspectul elementului timp normal de munca

- contractual individual de munca cu timp partial trebuie incheiat in forma scrisa iar in continutul contractului de munca trebuie sa fie incluse, in afara elementelor esentiale din continutul unui contract de munca tipic, urmatoarele trei elemente de baza:

a. durata muncii si repartizarea programului de lucru

b. conditiile in care aceasta repartizare poate fi modificata

c. interzicerea realizarii orelor suplimentare cu exceptia unor cazuri de necessitate absoluta

Daca aceste elemente nu sunt precizate in contractual individual de munca, se considera ca acesta a fost incheiat pentru o norma intreaga, contractual nefiind lovit de nulitate integrala.

- nu exista diferente d.p.d.v. al conditiilor formale comparative cu cele ale contractului individual de munca cu timp integral, acesta urmeaza aceleasi reguli de inregistrare ca si contractul tipic.

25. Analizati fiecare raport juridic care se naste intre partile implicate in munca temporara.

In procesul de munca temporara ne vom raporta intotdeauna la doua contracte:

- contractul individual de munca dintre agentul de munca temporara si salariatul temporar

- contractul de punere la dispozitie dintre agentul de munca temporara si utilizator.

Astfel:

- salariatul incheie un contract de munca temporara cu agentul de munca temporara

- intre utilizator si agentul de munca temporara se incheie un contract de punere la dispozitie a salariatului

- intre salariat si utilizatorul temporar nu exista nicio relatie contractuala

Doar persoanele juridice autorizate conform H. G. nr. 1.256/2011 pot angaja persoane pentru efectuarea unor misiuni de munca temporara in folosul si la solicitarea unui utilizator.

26. Analizati comparativ concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului ( restructurare ) cand e dispusa individual, respectiv cand e dispusa colectiv.

- ceea ce face diferenta dintre concedierea colectiva si cea individuala este numarul celor afectati de aceasta masura.

- concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca determinate de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.

- prin concediere colectiva se intelege concedierea, intr- o perioada de 30 de zile calendaristice, a unui numar de:

a. cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati

b.cel putin 10% din salariati, daca angajatorul are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati

c. cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati.

- daca numarul de salariati prevazut la punctele de mai sus nu este indeplinit, nu ne aflam in fata unei concedieri collective

- se iau in calcul si acei salariati carora le-au incetat contractele individuale de munca din initiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fara legatura cu persoana salariatului, cu conditia existentei a cel putin 5 concedieri.

- la concedierea colectiva angajatorul va initia consultari cu sindicatul pentru a ajunge la o intelegere, in conditiile prevazute de lege, cel putin cu privire la:

I. metode si mijloace de evitare a concedierilor collective sau de reducere a numarului de salariati care vor fi concediati

II. atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care vizeaza sprijinul oentru recalificare sau reconversie profesionala a salariatilor concediati

- angajatorul, in cazul deciziei colective de munca, are obligatia sa comunice o copie a notificarii privind intentia concedierii collective, inspectoratului territorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca la aceeasi data la care a comunicat-o sindicatului sau reprezentantilor salariatilor, dupa caz.

- In termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii , salariatul concediat prin concediere colectiva are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reinfiintat in aceeasi activitate, fara examen, concurs sau perioada de proba.

- Salariatii au la dispozitie un termen de maxim 5 zile calendaristice de la data comunicarii angajatorului, pentru a- si manifesta in scris consimtamantul cu privire la locul de munca oferit.

- termenul de preaviz la concedierea colectiva nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare, ca si in cazul concedierii individuale

27. Procedura de contestare a deciziei de sanctionare disciplinara si continutul obligatoriu al acestei decizii.

Sub sancțiunea nulității absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;

b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;

c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efec- tuată cercetarea;

d) temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică;

e) termenul în care sancțiunea poate fi contestată;

f) instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.

Decizia de sancționare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii și produce efecte de la data comunicării.

Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reședința comunicată de acesta.

Decizia de sancționare poate fi contestată de salariat la instanțele judecă- torești competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

28. Forma si continutul deciziei de concediere

Condiții de formă și de comunicare ale deciziei de concediere.

Decizia de concediere se comunică salariatului în scris și trebuie să conțină în mod obligatoriu:

a) motivele care determină concedierea;

b) durata preavizului;

c) criteriile de stabilire a ordinii de priorități, numai în cazul concedierilor colective;

d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în situ-ația inaptitudinii medicale sau necorespunderii profesionale a salariatului.

Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatul

29. Concedierea pentru inaptitudine medicala

- În cazul în care concedierea se dispune pentru motive de inaptitudine medicala angajatorul are obligația de a-i propune celui în cauză alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii. În situația în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, acesta are obligația de a solicita sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale și/sau, după caz, capacității de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii.

- Salariatul are la dispoziție un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului, pentru a-și manifesta în scris consimțământul cu privire la noul loc de muncă oferit.

- În cazul în care salariatul nu își manifestă consimțământul în termenul de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului, precum și după notificarea cazului către agenția teritorială de ocupare a forței de muncă, angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

- În cazul concedierii pentru inaptitudine fizică și /sau psihică a salariatului pentru exercitarea atribuțiilor specific postului ocupat, salariatul beneficiază de o compensație, în condițiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.

30. Concedierea pentru necorespundere profesionala

- Concedierea salariatului pentru necorespundere profesională poate fi dis-pusă numai după evaluarea prealabilă a acestuia, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.