MRUMC2011 de Vazut - De Citit

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE Adriana Prodan [email protected]

@Adriana Prodan-curs MRU 2011

11/12/2011


11/12/2011

Talentul Mai

face capitalul sa danseze

multa arta, mai putina tehnologie


11/12/2011

Evaluare finala MRU: 50 puncte test grila 50 puncte Strategii MRU Proiectul va fi adus la examen


11/12/2011

Citim

temele anunate din diferite

surse Gsim exemple pentru a face legtura cu practica Pregtim ntrebri i subiecte de discuii legate de teme sau context@Adriana Prodan-curs MRU 2011 11/12/2011

Introducere n MRU:activitati si practici.Tendinte 2020. Piata muncii. MRU strategic. Planificarea RU .Analiza si descrierea posturilor si rolurilor Recrutarea si selectia resurselor umane Interviurile si testele de selectie. Integrarea , concedierea, pensionarea angajatilor Angajarea resurselor umane:Romania si alte tari. Motivarea angajatilor. Managementul sistemelor de recompensare. Evaluarea performantelor si competentelor. Instruirea si dezvoltarea angajatilor. Cum nvatam? Cariera si dezvoltarea ei. Disciplina muncii si sanatatea angajatilor. Informatizarea sistemului de resurse umane. ianuarie - Evaluare.


11/12/2011

Armstrong, Michael-Managementul resurselorumane, manual de practic, CODECS, 2003 Cole, G. A. -Managementul personalului, CODECS, 2000 Kjell A. Nordstrom & Jonas Ridderstrale -Funky Business,Publica,2008 Martin+Jackson- Practica de personal, ed. CODECS,2008 Prodan Adriana Managementul resurselor umane;Suport de curs, 2011 Adam Smith-Avutia Natiunolor, Publica, 2011 Filme:Inside Job, Up in the Air, ......@Adriana Prodan-curs MRU 2011 11/12/2011

***CODUL

MUNCII DIN ROMNIA, 2005 +adaug Legea 40/2011 www.resurseumane.net www.markmedia.ro www.cariereonline.ro www.harzing.com www.hr-club.ro www.pwc.com- Institut Saratoga http://portal.feaa.uaic.ro/Docs/Adriana.Proda n/ www.Eurostat.eu ; www.euroactiv.ro International Journal of HRM@Adriana Prodan-curs MRU 2011 11/12/2011

Politic

Economic Social Tehnologic Legislatie Ecologic

Schimbarea este invitabila si permanenta= ANTICIPARE+Raspuns


11/12/2011

Faciliteaza eficacitatea organizationala

Creste productivitatea Si calitatea

MRU in organizatiile actualeGestioneaza obligatiile legale si sociale Promoveaza Dezvoltarea individuala


11/12/2011

1.Modelele de afaceri se vor schimba dramatic.Tehnologia, globalizarea, demografia si alti factori vor influena structurile organizationale si culturile. corporatiile foarte mari se vor transforma n mini-state si vor avea un rol esential n societate; specializarea creeaz nevoia reelelor colaborative; agenda de mediu va fora fundamental schimbrile strategiei de afaceri


11/12/2011

2.MRU va fi marea provocare a afacerilor. Afacerile curente folosesc competene limitate, schimbarea i inovarea fiind principalele atuuri. Pn n 2020 schimbrile vor fi: Grania dintre munc i viaa privat va dispare, astfel c firma va avea o mare responsabilitate privind bunstarea social a angajailor Vor fi dezvoltate tehnicile de msurare pentru un mai bun control al productivitii i performanei Va crete importana capitalului social i relaional ca instrumente ale succesului n afaceri@Adriana Prodan-curs MRU 2011 11/12/2011

Companiile albastreREGEResurse& succesiune

Companiile verziMEDIUCompania abordat holistic n planul de

Companiile orange MICICariere pe termen scurt. Multe tipuri de contracte. HR focalizat pe acoperirea posturilor pe termen scurt Joaca rol minimal la intern dar are rol crucial in legaturile externe

Domin planificarea carierei i planul de succesiune

RUManagement talente

Concentrarea pe performante la toate nivelurile. Talentele au agenti personali.

Definirea generala a talentului. Focalizare pe competente.

Implicarea angajatilor

Implicarea are loc dac duce la performane. Promovarea greoaie a culturii i comportamentelor dorite.

Implicarea graviteaz n jurul balanei viamunc i responsabilitate social

Implicarea n proiecte pe termen scurt


11/12/2011

Recompense i Recompensa se Focalizare pe ctig performane leag puternic de total i nu pe cariera performan i de pe via rol. Pregtire i dezvoltare ncepe la coal.Focalizare pe msurarea competenelor pentru un job. Abordare Holistic a nvrii, realizat mai mult acasa. Perioda de studiu pltit va deveni o practic comun

Plat pe proiect.Individul rmne n proiect ct exist contractul. Furnizarea minim in house. Trainingul abilitilor prin intermediul artizanatului (hand-made)


11/12/2011

Politic

Economic Social Tehnologic Legislatie Ecologic

Schimbarea este invitabila si permanenta= ANTICIPARE+Raspuns


11/12/2011

Faciliteaza eficacitatea organizationala

Creste productivitatea Si calitatea

MRU in organizatiile actualeGestioneaza obligatiile legale si sociale Promoveaza Dezvoltarea individuala


11/12/2011

Perspectiva Strategica de RUMediul legal Mediul global

Planificarea RURecrutarea RU Recompense si beneficii

Selectia si plasarea RU

Managementul performantei Training si dezvoltare

Compensatii dupa merit Planificarea carierei si dezvoltare

Relatii de munca

Mediul de munca

Diversitatea RU

Noii veniti

Practici eficace si eficiente de RU pentru atingerea obiectivelor organizatiei@Adriana Prodan-curs MRU 2011 11/12/2011

Analiza RU Planificarea Politici i implementare

Staffing Recrutare Plasare nregistrare Statistici

nvare Instruire Evaluare

Motivare i Contracte

Cultur organizaional

Organizaia angajeaz oameni Macro Mezo Micro Meta


11/12/2011

Serviciul/departamentul MRU ntr-o firm multinationalaDirector de Resurse Umane

Strategie, politic extern/intern, Standarde, calitatea serviciilor, nvare organizaional

Manager de personal

Manager de dezvoltare a personalului

Servicii de sntate

& alte servicii sociale

Manager de relaii de munc

Recrutare Manageri Operaional Technicl Colaboratori Absolveni Vnztori

Mangementul dezvoltrii Training operativNevoi Design Realizare Evaluare Evaluarea personalului Consiliere carier

Centru medical Igien Sntate& securitate Consiliere n ajutoareClubul firmei Sigurana localului

Politica de recompensare Sindicate i reprezentanii salriailor Contracte DisciplinAdaptare legislativ Managementul conflictelor

Date personale Statistici Oportuniti egale Comunicare Catering?

Investiii n oameni Instruire tehnic

Servicii de mediere ntre companie i personal

Legislaia angajrilor11/12/2011


Etapa 3

Manager strategAvantaj competitiv

ETAPA 2

Manager contracte de munc

Gestionare i reglementare

ETAPA 1

Manager de serviciu administrativRezolvarea problemelor, putere i inovare11/12/2011

nregistrri i administrare


Dispersat, reea, flexibil, organizaie de succes

Competitiv, global, calitate, model, firme de nalt tehnologieBirocraie reglementat din exterior, firm eficient

Modern, birocratic, org.eficient, reguli interneAngajare personal, interveii ntmpltoare, relaiile sunt importante

Control managerial: Valori i ipoteze@Adriana Prodan-curs MRU 2011 11/12/2011

Activiti centralizate. Comparai cu:

Vnzarea cu amnuntul Firme de consultan Firme de soft Firme europene, internaionale Firme din industria turistic Organizaii educaionale ONG Primria/prefectura Organizaii de cercetare@Adriana Prodan-curs MRU 2011 11/12/2011

Competene

de baz: citit, scris, analiz, rezolvare probleme, gramatic, lingvistic. Competene pentru utilizare computer: scris (35 de cuvinte/minut), utilizare word+, redactare documente Competene interpersonale : vorbire i ascultare, serviabilitate fa de clieni. Competene analitice. Flexibilitate i adaptabilitate


11/12/2011

Diferene

individuale Personalitate Atitudini Atribuiri Orientare Roluri


11/12/2011

Capacitatea

:verbal, numeric, memorie, raionament,orientare n spaiu, percepii, dexteritate, cognitiv(nelegere i nvare), aptitudini sociale(integrare i relaionare). Inteligena:raionament abstract+deducii+adaptare intelectual@Adriana Prodan-curs MRU 2011 11/12/2011

Toate trsturile relativ stabile i durabile care deosebesc o persoan de alt persoan( big five) : nevrozism (dispoziia ctre anxietate i vinovie mai curnd dect bun-dispoziie i ncredere n sine) extraversiune (tendina de a fi expansiv, sociabil i pozitiv) deschiderea la experiene ( tendina de a fi imaginativ, sincer i curios intelectual) agreabilitatea (tendina de a fi altruist, corect,tandru i modest) contiinciozitatea (tendina de a urmri scopul, autodisciplinat i atent la detalii)

1.

2.3.

4.5.


11/12/2011

atribute durabile care diferentiaza o persoana sau care compun identitatea acelei persoane.Este responsabil de comportamentul etic.Are radacini in cultura familiei si in educatia primara

Powell, 1996


11/12/2011

Cultura

trecut i prezent. Prejudeci de valori de ras, religie, sex, handicap

Diferene Diferen


11/12/2011

Putere, Achizitie, Placere,

Supravietuire,

Auto-directionare, Universalism, Umanism, Respectare traditie, Conformitate, Securitate@Adriana Prodan-curs MRU 2011 11/12/2011

mi

place jobul deci. m implic Evaluare afectiv determinat de experiene; nu au stabilitatea trsturilor de personalitate i se pot modifica n funcie de:cultur, leadership, grup etc


11/12/2011

Atribuirea

stabilirea cauzelor care determin efecte sau evenimente.Putem atribui un comportament unei persoane dac: Este deosebit de comportamentul celorlali n situaii similare Exist consens de opinii Se repet n timp i ca modalitate.


11/12/2011

1. 2. 3. 4. 5.

.d sens vieiisalarii distracie. Remunerare Sigurana locului de munc Colegii de munc Satisfacia intrinsec a muncii Autonomia


11/12/2011

Combinarea situaiei cu aptitudinile, competenele, atitudinile i personalitatea. Disfuncii:

1. 2. 3.

Ambiguitatea rolului Incompatibilitate de percepie Conflict de roluri


11/12/2011

Definirea Formare Evaluare

posturilor

Consiliere Disciplin Evitarea

clieelor Abordare diferit


11/12/2011


11/12/2011


11/12/2011

Tarile

nu realizeaza in acelasi mod MRU: Olanda, de ex este diferita! (www.ilo.org;www.harzing.com) Abordarea in fiecare caz este distincta Academic, abordarea contextuala in explicarea HRM Practic, CGlobale inteleg ca ceea ce merge intr-o tara, in alta poate sa nu mearga;se pot baza pe principii dar mai putin pe practici, procese sau sisteme.@Adriana Prodan-curs MRU 2011 11/12/2011

managementul

schimbarii,

dezvoltarea eficienta

leadership-ului

organizationala


11/12/2011

serviciile

de resurse umane urmeaza sa inregistreze in perioada urmatoare o scadere pe zona recrutarilor permenente si o crestere semnificativa in zona recrutarilor cu caracter temporar. Pentru a putea trece peste o astfel de perioada, o companie trebuie sa eficientizeze la maxim activitatea, iar costurile cu forta de munca sunt automat reduse


11/12/2011

in

Romania si in Bulgaria stabilitatea e de domeniul trecutului: organizatiile se transforma, fuzioneaza si se confrunta cu schimbari radicale.

Cand organizatiile sufera schimbari si oamenii trebuie sa se schimbe", spune Potter. A doua provocare pentru companii este criza de leadership la nivelul de middle management.


11/12/2011

CERERE "Nevoia crescuta de evaluare de noi oportunitati de produse, de noi piete a dus la o crestere a cererii de profesionisti in domeniul dezvoltarii afacerii (business development managers), una dintre principalele atributii ale acestora fiind legata de capacitatea de a gandi strategic"


11/12/2011

Outsourcing-ul,

leasing-ul de personal, subcontractarea sau disponibilizarile de personal reprezinta cele mai eficiente metode de scadere a costurilor cu personalul, adoptate de companiile romanesti in criza economica.


11/12/2011

Transferul

unei functii a firmei catre o alta organizatie (HR) Offshore outsourcing cind aceasta firma este in afara tarii Offshoring externalizarea operatiilor in alta tara


11/12/2011

Reducere

costuri Flexibilitate organizationala Rapiditatea adaptarii la operatii Permite ca firma sa se concentreze pe afacere:clienti si noi piete Aduce produse la cost mic/profit mare


11/12/2011

Necesara

cind reducem angajarile permanente Joburile de rutina si marginale pot fi eliminate /angajati fericiti Putem ajusta costurile fara sa sufere angajatii permanenti Managerii HR isi folosesc abilitatile pt probleme strategice Servicii la cost mai mic decit in casa


11/12/2011

Dispar entry-level jobs si mgt carierei devine mai dificil Joburile bine platite in firma sunt inlocuite de servicii la costuri mai mici Nu putem pregati din timp inlocuitori Activitatea externalizata nu mai poate deveni un avantaj competitiv pentru firma Angajatii ramasi se vor simti amaneintati si nu vor mai avea incredere in firma lor Strategia captivitatii ind autohtona


11/12/2011

Desi

la prima vedere pare un serviciu mai scump, o analiza economica a costurilor pentru o activitate similara efectuata prin forte proprii in comparatie cu externalizarea acestui serviciu indica leasingul de personal ca fiind o alternativa eficienta. Societatea nu inregistreaza costuri suplimentare cu personalul dedicate recrutarii, anunturilor mass-media, evaluarii personalului. De asemenea, companiile sunt scutite de costurile inregistrarii si colectarii documentelor la angajare si incheierea relatiilor de munca, calcul salarial, plata salariilor si a taxelor lunare@Adriana Prodan-curs MRU 2011 11/12/2011

CALITATI

"Profilul candidatului ideal depinde de companie, dar daca as incerca sa selectez cateva trasaturi de personalitate care se cer tot mai mult, m-as opri la: determinare, entuziasm, o gandire orientata pe gasirea de solutii si realizarea obiectivelor la timp"


11/12/2011

-Intern (n firm) -Extern (piee) -Ocupaional: categorii de angajai pe profesii/competene -Local, regional, naional, transnaional, virtual (Internet recruitment & teleworking) -Piee pe termen lung, temporare, conjuncturale -Debutani-pensionai,activi-inactiviPiaa liber sau intervenii ale guv?@Adriana Prodan-curs MRU 2011 11/12/2011

Mutaii

rapide ale resurselor financiare i productive peste granie (globalizare???) Utilizarea resurselor Just in Time Flexibilitatea procedurilor de angajare Organizaia virtual locaii?, termene?granie? Proiecte vs. cariere Diminuarea personalului de birou Practicarea manag.incertitudii vs.eliminarea lui Roluri individuale mai puin solide i mai adaptabile Multitudine de perspective,experiene,roluri


11/12/2011

Obiectivele firmei? CERERE Prognoze Analize Cantitative CalitativeOameni potrivii, la locul potrivit, la timpul potrivit, la un cost corect, cu mentalitatea potrivit

Posturi, contracte, capabiliti, realaionare

OFERT Intern i Extern de resurse umane

Afaceri, servicii, inovare, evoluii ale populaiei

Introducerea Tehnologiilor moderne


11/12/2011

externinvestigare surse aciuni guv educaie migraieprognoze

internAnaliz flux Analiz cant promovri Competene

organizaierecompense metode flexibilitate loial & cult

comercialvnzri/profit producie/serv calit/avantaje

ofert

balan?

cerere

planuri i date despre planificarerecrutare, instruire, promovare, reorientri, concedieri, salarii, costuri, productivitate, condiii de munc, integrare, cariere, fuziuni, externalizri , creteri, contractri,evaluri

feedback

Evaluarea personalului11/12/2011


Statistici:

vrst, gen, etnie, grade/salarii, competene, productivitate Vnzri/profit pe angajat Baze

de competene, experiene Analize

Fluctuaie Stabilitatea

Nr.plecri n 2010 Nr.mediu angajaiX 100 = %

Nr. de angajai> de 1 an vechime X 100 = % Nr.mediu angajai 2010


11/12/2011

Contractul

colectiv de munca prevede ca salariul minim brut negociat pentru un program complet de lucru de 170 de ore este de 670 de lei, respectiv 3,94 de lei/ora, incepand cu 1 ianuarie 2011

Sursa: http://www.wall-street.ro


11/12/2011

Sursa:

National Minimum Wage Act (la 1 October 2011) 5,80 lire sterline pe ora si 20 de ani : 4,83 lire sterline, in timp ce britanicii de 16 si 17 ani vor castiga 3,57 lire sterline pe oraminimum (adult)

18


11/12/2011

STRATEGIA DE RESURSE UMANE


11/12/2011

MaturitateCretere

Profit

Dezvoltare sau declin

Start

Pierderi

Implicaii pentru

Timp

Recrutare? Salarii? Training & Dezvoltare? Relaii de munc? Dezvoltare organizaional?


11/12/2011

SWOT Internal & external analysis

Corporate strategy develop a plan of policies, allocations, programmes to maximise long-run value

Concentrate Diversify Globalize Vertically Integrate Down-size Flexible firm@Adriana Prodan-curs MRU 2011 11/12/2011

Grow Stabilize Retrench React/Panic

Pai n procesul strategic al firmeiOrganizaia Misiune i obiective(Definirea afacerii)

Analiza Strategic(situaia curent, programe i performane)

Raional, logic versus interpretare & politic

Alegere strategic(raionalitatea granielor, caracterizarea mediului)

Implementarea strategiei(programe, resurse & responsabiliti)


11/12/2011

Planning LevelsCEO Corporate Level Corporate

Business Level

Aviation

Heating

Trucks

Plastics Consultancy

Functional Level

Manufacturing Marketing

Accounting

R&D


11/12/2011

Michael Porter Analiza Valorii adugateActiviti suportDezvoltare tehnologic

Achiziiit

Activiti primare

Logistic intern

Operaii

Logistic extern

Marketing Service post i vnzri vnzare

Activiti suport

MRU Infrastructura firmei


11/12/2011

Managerii analizeaz situaia & dezvolt strategiile pentru realizarea misiunii. Analiza OATS: Organizaional Puncte tari: producie bun, marketing Puncte slabe: fluctuaie personal, slab finanare Mediu Oportuniti: piee noi Ameninri:recesiune economic, competitori Prodan-curs MRU 2011 11/12/2011 @Adriana

Termen lung- 5+ ani Termen mediu 1- 5 ani - Planuri ale firmei sauafacerii

Termen scurt- mai puin de un an - Planuri funcionale?

Meninere Stabilirea planurilor(decizii programate) Politici, reguli,i proceduri standard de operare Ghiduri speciale i generale de aciune Stabilirea de programe i alocri de resurse.

Inovare Noi iniiative, programe i proiecte@Adriana Prodan-curs MRU 2011 11/12/2011

Transferul

unei functii a firmei catre o alta organizatie (HR) Offshore outsourcing cind aceasta firma este in afara tarii Offshoring externalizarea operatiilor in alta tara


11/12/2011

Reducere

costuri Flexibilitate organizationala Rapiditatea adaptarii la operatii Permite ca firma sa se concentreze pe afacere:clienti si noi piete Aduce produse la cost mic/profit mare


11/12/2011

Necesara

cin reducem angajarile permanente Joburile de rutina si marginale pot fi eliminate /angajati fericiti Putem ajusta costurile fara sa sufere angajatii permanenti Managerii HR isi folosesc abilitatile pt probleme strategice Servicii la cost mai mic decit in casa


11/12/2011

Dispar entry-level jobs si mgt carierei devine mai dificil Joburile bine platite in firma sunt inlocuite de servicii la costuri mai mici Nu putem pregati din timp inlocuitori Activitatea externalizata nu mai poate deveni un avantaj competitiv pentru firma Angajatii ramasi se vor simti amaneintati si nu vor mai avea incredere in firma lor Strategia captivitatii ind autohtona


11/12/2011

Periferic (piaa intern secundar ) (part-timer, ocazional, sezonier,temporar). Dac sunt disponibili i fac treab bun atunci se investete puin n training. Ce instruim? vin gata instruii:adaptare la rutin, abiliti generale, joburi uoare ca ncredere


11/12/2011

Core staff ( f.important) Vital pentru specificul afacerii,abiliti tari Reinerea este esenial ncurajare prin recompense, metode MRU


11/12/2011

Global: MRU divers pentru condiii diferite Schem standard pentru toate rile? Adaptarea i acceptarea diferenelor naionale? Valori, etic n luarea deciziilor Organizaional: Schem naional comun? Instituiile din sectorul public Pe profesii i ocupaii Sisteme de personal ale structurilor semiautonome pot beneficia de circumstane locale?@Adriana Prodan-curs MRU 2011 11/12/2011

Planificarea resurselor umane

Selecie

Evaluarea performanelor

Analiza postuluiInstruire i dezvoltare

Managementul de linie

Recompensare


11/12/2011

Office

Managerrspunde

infiintarea unei filiale/reprezentante si introducerea promovarea produselor unei firme straine pe piata romaneasca, prin stabilirea de contacte cu beneficiari si firme de publicitate, contacte cu importatori si firme de transport, dezvoltarea unei retele de distributie, urmarirea derularii contractelor. Postul era subordonat direct firmei din strainatate, fara a exista in Romania o alta structura. Fiind o activitate complexa si de raspundere, este angajata o persoana matura, cu experienta, atat pe latura comerciala, cat si pe partea logistica, financiara si administrativa a unei firme.


11/12/2011

Brand/Product Sales Manager responsabil pentru organizarea activitatilorde vanzari pentru o marca de produs sau linie de produse in concordanta cu politica firmei.

Merchandiser = sprijina distributia in reteaua proprie de magazine sau laangrosisti, prin asigurarea stocurilor optime a produselor companiei, preturi, vizibilitatea si asezarea produselor pe rafturi, lansarea de noi produse.

Key Account Manager dezvolta vanzarile catre clientii cheie la nivel de zonasi realizeaza obiectivele de volum al vanzarilor si de distributie. Dezvolta si mentine relatii cu clientii desemnati si identifica potentiali noi clienti.

Brand/Product Marketing Manager creeaza si propune strategia demarketing pentru o anumita marca de produs sau linie de produse. Planifica produsul pentru anumite segmente de piata, in functie de zona si conditii. Asigura continuitatea si profitabilitatea.

Customer Service Manager asigura cresterea satisfactiei clientilor.Realizeaza mentinerea unei permanente comunicari cu clientii prin furnizarea de informatii, solutionarea reclamatiilor, redactarea contractelor.


11/12/2011

Credit Controller urmareste si face analiza rau platnicilor. Researcher Human Resources este de obicei angajat in cadrulagentiilor de recrutare si este responsabil cu gasirea candidatilor.

Public Relations Officer = este responsabil de planificarea sidezvoltarea programului de promovare a imaginii firmei in piata. Se ocupa de mentinerea in piata a profilului firmei. Se ocupa cu publicitatea firmei, a documentelor ce pot fi facute publice si reprezinta compania in diverse evenimente. Implementeaza politica de promovare si dezvoltare a imaginii firmei in piata. Organizeaza evenimente speciale, conferinte de presa etc.


11/12/2011

Logistics Manager = conduce intreaga logistica a companiei. Asigura caactivitati precum transportul, procurarea de piese de schimb, aprovizionarea etc. sa se desfasoare in conditii optime pentru acoperirea nevoilor de productie.

Maintenance Manager = responsabil pentru activitatile de intretinere sireparatii ale echipamentului productiv si neproductiv necesar pentru a asigura continuitatea productiei, productivitate inalta si maxima calitate, in concordanta cu regulile de securitate, si costuri minime

Financial Reporting = asigura raportarea financiara in sistemele IAS/US GAAPcatre sediul central al firmei. Financial Controller = supervizeaza si analizeaza toate problemele financiare. Este responsabil, de asemenea, cu efectuarea bugetelor, previziunilor financiare pe termen scurt si mediu. Face recomandari pentru imbunatatirea cash flow-ului firmei.


11/12/2011

Site Facilities Manager = este o persoana cu pregatire tehnica,responsabila de intretinerea, repararea, modernizarea si optimizarea functionarii echipamentelor adiacente (a celor indirect productive).

Car Fleet Manager = este absolvent al facultatii de transporturi,responsabil de intretinerea parcului de masini.

Personnel Development Manager = raspunde de evaluareapersonalului si de efectuarea programelor speciale de instruire pentru specialistii foarte cautati pe piata fortei de munca.

Compensation and Benefits Manager = planifica,proiecteaza si coordoneaza toate elementele pachetelor de remunerare ale firmei. Dezvolta politicile de compensare care sunt in acord cu strategia firmei, pentru toti angajatii.


11/12/2011

1.

2. 3.

Determinm informaiile utile Determinm metodele pentru obinerea informaiilor Stabilim cine colecteaz informaiile


11/12/2011

Descrierea sarcinilor alocate Interfaa cu alte joburi i echipamente Procedurile utilizate n job Comportamente cerute de post Cerine fizice i psihice Maini i echipamente

Condiii de munc Mediu intern, extern Program Cerine privind educaia, experiena, aptitudini


11/12/2011

Analize

narative- depind de abilitile de scriere ale analistului. Metod ieftin. Sistemul Fleishman sunt descrise 52 de abiliti care acoper toate dimensiunile muncii (cognitive, psihomotorii i senzoriale).Ex: scris (neles i exprimare), vorbit (neles i exprimare), fluiditatea ideilor, profunzimea percepiei, atenia auditiv, claritatea vorbirii. Fiecare abilitate este descris i evaluat pe o scar de 7 puncte Inventarul sarcinilor cu timpi, frecven, de realizare, importana relativ, dificultatea sarcinii i timpul de nvare a sarcinii.


11/12/2011

Analiza funcional a postului se refer la oameni, informaii i lucruri implicate n munc

Chestionare ce evideniaz:input informaional, procese mentale, relaionare, contextul, alte caracteristici Incidente critice-performane extreme care sunt luate n considerare mai ales la evaluarea performanelor.


11/12/2011

NUMIREA POSTULUI: MERCHANDISER DEP.:SALES&DISTRIBUTION LOCALITATEA: IASI SUBORDONARE:KEY ACCOUNT MANAGER COD: 231459 OBIECTIVUL POSTULUI: Asigur n permanen prezena produselor companiei n magazine, n cel mai bun spatiu pe raft si respect politica de preuri a companiei. DIMENSIUNI: Nr. de magazine vizitate / zi : 7. RESPONSABILITI: Menine n permanen produsele companiei n spatiul alocat din magazine i ncearc permanent creterea acestui spatiu. Viziteaz magazinele pentru a verifica preurile afiate pe raft, n concordan cu politica de vnzri a companiei. Aranjeaz mrfurile pe raft respectnd planograma primit de la departamentul promovare sau de la furnizori . Aplic stickere referitoare la promotii, gratuiti si materiale de reclam. Verific ca mrfurile de pe raft s aib trecute termenul de garanie i informaiile n limba romna. Strnge date referitoare la concuren : produse, preuri, promotii.

Verific ca produsele aflate pe raft n magazin s fie n cea mai bun stare (nedeteriorate, neprafuite) , n caz contrar nlocuindu-le. Negociaz cu efii de magazine cu privire la spaiul de raft alocat firmei. Verific ca produsele s nu aib depait termenul de expirare. LIMITE DE AUTORITATE: Poate decide cu privire la aranjarea mrfurilor pe raft Poate decide schimbarea planogramei cu privire la dispunerea mrfurilor in magazin. Poate crete spaiul alocat CUNOTINE i ABILITI NECESARE (cerinele postului): Studii : liceul Engleza : nivel minim Experiena anterioar n acelai post reprezint un avantaj. Persoana echilibrat, calm Fire energic Bun negociator Sim artistic, bun gust

Elaborat de: Data:


11/12/2011

Considerati piata muncii pentru hotelul Unirea sau pentru magazinul Moldova. Ce posturi pot fi disponibile? Cine alearga dupa aceste posturi? Ce publicitate poate fi facuta pentru astfel de posturi? Ce cautam la astfel de angajati si ce fel de teste sunt necesare? "

Cautarea pe internet: Poate oferi posibilitatea de publicitate si FP si CV on-line; nregistrarea n baze ale ageniilor de cutare; Comunicarea cu agentii si angajatori:mailuri si videoconferinte pentru interviuri initiale.@Adriana Prodan-curs MRU 2011 11/12/2011

1482 - Leonardo Da Vinci scrie primul CV profesional din istorie. 1500 - Un lord englez ofera unui posibil angajator prima "scrisoare de cunoastere", redactata de mana, pe care o numeste Curriculum Vitae. Anii '30 - CV-urile erau simple formalitati, scrise de cele mai multe ori pe bucati de hartie la intamplare, de angajati impreuna cu angajatorii. Anii '40 - CV-urile erau ca profilurile de Facebook - contineau varsta, greutatea, situatia maritala si religia. Anii '50 - CV-urile nu mai sunt simple formalitati si incep sa capete importanta. Anii '60 - CV-urile incep sa contina si detalii despre hobby-uri, cum ar fi sportul sau calitatea de a fi membru intr-un club. Anii '70 - CV-urie batute la masina devin din ce in ce mai frecvente si sunt mai usor de citit. Anii '80 - Incep sa apara CV-urile inregistrate pe banda. Explodeaza vanzarile de carti despre cum sa-ti faci un CV si consultanta in cariera. 1986 - Microsoft lanseaza documentul RTF, care revolutioneaza scrierea CV-urilor. 1987 - Faxul, modalitatea cea mai la moda de a trimite CV-urile angajatorilor.


11/12/2011

1984 - Apare reteaua de internet si, odata cu ea, cele mai vechi site-uri de cariera - Monster.com si CareerBuilder. 1995 - E-mailul devine cea mai la moda modalitatea de a trimite CV-uri. 2002 - Incep sa-si faca apartitia CV-urile interactive. 2003 - Se lanseaza reteaua de socializare LinkedIn, pe care utilizatorii posteaza, in general, profilurile profesionale. 2005 - Apar formularele tip pentru completarea CV-ului. 2006 - Apar primele CV-uri video. 2007 - CV-urile video ajung pe YouTube. 2008 - CV-ul in forma sa clasica nu mai este la moda. Apar "rezumatele" (tot un fel de CV-uri, dar denumite altfel) si scrisorile de intentie. Retelele de socializare sunt din ce in ce mai folosite pentru popularizarea experientei profesionale. Reteaua LinkedIn domina networkingul cu scop profesional. Angajatii devin tot mai preocupati sa-si creezeun brand pe internet. Aproape toti angajatorii dau un "search" pe Google, dupa viitorii angajati. Astazi - CV-urile sunt mai scurte, dar contin linkuri catre paginile personale de pe retelele de socializare, efecte vizuale si multimedia. CV-urile digitale si infografice sunt la moda.


11/12/2011

Scop MATCH-ing Candidat OrganizatieCaracteristicile personale ale candidatului + Competente ---------------------------------------------------Caracteristicile organizatiei + ale postului

motivatie loialitate performanta


11/12/2011

Recrutarea Def.-

Procesul de dezvoltare a bazei de date cu resurse umane si interesate sa lucreze pentru organizatie (organizatia ii va alege pe cei mai buni); Procesul de identificare si atragere a indivizilor calificati si interesati de un anumit post;

-


11/12/2011

2 Tipuri:

Recrutarea interna-

-

Posturile vacante sunt propuse cu prioritate angajatilor deja existenti; Evaluarea competentelor si a performantei; Dezvoltarea carierei; Traineeships; Planuri de succesiune;


11/12/2011

Recrutarea externa

- Atragerea de noi candidaturi din piata muncii; - Vine in completarea recrutarii interne scopul final fiind de a gasi un specialist care nu exista in organizatie;


11/12/2011

Selectia

Def.-

-

Procesul de identificare a celui mai bun candidat sau candidati pentru posturile vacante, Succesul etapei de selectie depinde de metoda de recrutare utilizata;


11/12/2011

Recrutarea Surse: - Piata locala - Institutii de invatamant - Piata regionala / nationala / internationala Metode: - Publicitatea - Direct approach (network) - Baza date - Agentii - Targuri - Online

Selectia Criterii de selectie: - RI: competente + rezultatele performantei anterioare;-

RE: educatie, experienta, competente, caracteristici personale

DECIZIILE SE IAU DUPA ANALIZA REZULTATELOR OBTINUTE IN URMA INTREGULUI PROCES R&S


11/12/2011

ETAPE - firma1. 2.3. 4. 5.

6.7.

8.

Analiza muncii --- JD / fisa post + Profilul candidatului Alegerea metodelor de recrutare / selectie Sourcing de candidati Screening de CV Interviul + testele Analiza rezultate + verificare recomandari ---selectie Feedback Angajare (dosar personal, inductie)


11/12/2011

ETAPE agentie HR1. 2.

3.

4.5. 6.

7.8.

9.10. 11. 12. 13.

Primire cerere recrutare (vizita Client, discutie, JD) Evaluarea fezabilitatii (stabilire metodologie, analiza piata, search in baza de date) Agreerea conditiilor comerciale Sourcing de candidati Screening de CV Programare itw + itw telefonic Interviul + testele Verificare recomandari Lista scurta Itw Client Feedback Managementul ofertei Follow-up


11/12/2011


11/12/2011

CV+Scrisoare de motivaie Analiza datelor Interviuri Unu cte unu, panel Evaluri formale i informale Referine

valide utile acceptabile ncredere

Teste de abilitate Creion-hrtie, practic,comercial, social Aptitudine, inteligen i personalitate Metode de grup & centre de evaluare Experiena n munc sau contracte pe termen scurt Medical@Adriana Prodan-curs MRU 2011 11/12/2011

Interview Strategies

Sincer si prietenos vs. Intrebari clasice & stress Biografic Evenimente critice si experiente ce, de ce, cum, planuri, realizari,optiuni? Rezolvare probleme- daca ai fi in aceasta situatie...ce ai face...? Puncte tari&slabe individual, interviuri panel PIIP@Adriana Prodan-curs MRU 2011 11/12/2011

Primire Initiere

Pregatire interviu

Informatii

Plecare


11/12/2011

nu

duc la un rspuns sincerspre un anumit rspuns

Conduc Ras,

religie, naionalitate, stare civil

Rspunsuri

n CV, formular de candidatur


11/12/2011

Gradul de structurare i de pregtire a ntrebrilor pentru interviu are cel mai mare impact asupra eficienei interviurilor

Interviurile scurte, aproape informale, formate din ntrebri selectate la ntmplare tind s fie ineficiente Rezultatele sunt prtinitoare i nu coreleaz (nu prezic) performana viitoare n post


11/12/2011

Pe de alt parte, interviurile structurate utilizeaz seturi standardizate de ntrebri ofer intervievatorilor metode uniforme de documentare i nregistrare a informaiilor permite standardizarea calificativelor candidailor:

reducerea variabilitii n aprecierea diferiilor candidai creterea validitii interviului


11/12/2011

Tendinele prtinitoare n cazul interviurilor nestructurate pot influena rezultatele tendina de a favoriza candidaii care au aceleai atitudini ca membrii comisiei de selecie acordarea unei importane exagerate informaiilor negative ordinea candidailor influeneaz aprecierile relative dintre acetia de ctre membrii comisiei


11/12/2011

Se trec n revist CV-ul, cererea pentru angajare, scrisoarea de intenie/motivaie, descrierea i specificaia postului, scrisorile de recomandare se realizeaz structurarea interviului prin selectarea ntrebrilor deschise (evitarea ntrebrilor care sugereaz rspunsuri) dat fiind faptul c cel mai bun predictor al performanei viitoare este comportamentul din trecut, se vor pune ntrebri despre experienele anterioare relevante postului pe care candideaz persoana@Adriana Prodan-curs MRU 2011 11/12/2011

ateapt-te ca persoana care se prezint la interviu s fie tensionat, stresat prezentai-v, fii prietenoi de ndat ce candidatul s-a relaxat ctui de puin, se poate trece la o scurt informare cu privire la ceea ce urmeaz


11/12/2011

ntrebrile preselectate constituie osatura interviului; folosiile pe toate Selectai ntrebri de urmrire care s se lege logic de coninutul rspunsurilor candidatului Aceste ntrebri de urmrire ar trebui s invite la aprofundarea a ceea ce menioneaz candidatul Nu subestimai puterea tcerii ntr-un interviu; tcerea membrilor comisiei invit candidatul s continue


11/12/2011

Indic persoanei intervievate c suntei la finalul interviului printr-un enun de tipul ei bine, s-au epuizat toate ntrebrile pe care le avem. Mai este ceva despre post sau despre organizaia noastr la care am putea s dm rspuns? Apoi indicai ce se va ntmpla mai departe Scriei evaluarea pe marginea prestaiei candidatului imediat


11/12/2011

Cea mai important ntrebare ntr-un interviu poate fi cea din urm: avei cumva vreo ntrebare pentru noi?

Micro test - interviu


11/12/2011

Cost/metod/efort

pe total i pe stagiu SCANARE:cercetare-candidaturi-evaluare candidai Calitatea listei pe post Indicatori de satisfacie ale clienilor Proces intern vs. Surse externe(agenii) Criterii ale postului vs. Criterii comportamentale Valoarea adugat prin PR SUPRAVIEUITORI: nr rmai n firm dup 6 luni Recomandri pentru mbuntire@Adriana Prodan-curs MRU 2011 11/12/2011

Evaluarea procesului de selecie Feedback-ul candidatului despre metodele de selecie & experiene Observaii i incidente critice Relevana, validitatea i utilitatea metodelor/testelor de selecie Cultura organizaional/personalitate Recomandri pentru mbuntire@Adriana Prodan-curs MRU 2011 11/12/2011

Este clar ce se ateapt de la dv? Cunoatei modul n care managerul dv. v evalueaz performana? V realizai jobul aa cum tii dv., odat ce au fost stabilite constrngerile de tip obiectiv? Facei mici greeli la locul de munc? Avei posibilitatea s facei observaii celor care lucreaz pentru dv? Ateptai anumite standarde de la personalul dv? Criticai performana obinut sub ateptrile standardelor stabilite? Suntei consultai n deciziile care v afecteaz? Suntei implicat n luarea deciziilor care v afecteaz departamentul dv? Refuzai cererile ciudate?


11/12/2011

Salariu stabilit prin contract S dea de lucru S dea numai sfaturi legale S-l trateze cu respect i ncredere S realizeze un control corect al jobului i s comunice rezultatul S respecte zilele de salarizare, s acorde zilele libere pentru boal i concediu de odihn S permit realizarea obligaiilor publice Sigurana la locul de munc Ofere referine? S aib grij de sntatea angajailor prin condiii de munc rezonabile Nu ncalce drepturile omului@Adriana Prodan-curs MRU 2011 11/12/2011

MRUMC2011 de Vazut - De Citit

Documents

Transcript of MRUMC2011 de Vazut - De Citit