Universitatea ’’Constantin Brancusi’’

Facultatea de Știinte Economice

Managementul Dezvoltării Afacerilor

Master

Metode si tehnici de management aplicate de

SC Maguay Impex SRL

Student:

Dina Anca

1

Metode si tehnici de management aplicate de SC

Maguay Impex SRL

Deşi conducerea a existat, într-o formă rudimentară, practic de la începutul vieţii

organizate a comunităţii omeneşti, apariţia târzie a interesului deosebit pentru domeniul

managementului şi a primelor studii sistematice ale acestuia se explică prin aceea că doar la un

anumit grad al dezvoltării industriale şi tehnologice a societăţii este posibilă şi necesară

sistematizarea cunoştinţelor şi închegarea unor teorii specifice.

Atât în afaceri, cât și în viața de zi cu zi avem nevoie de tehnici, tactici pentru a găsi cele

mai bune soluții. Fiecare tehnică pe care o punem în practică dezvaluie o parte din personalitatea

și comportamentul nostru. Trebuie să fim capabili să ne asumăm responsabilitatea deciziilor

noastre, să prevedem ceea ce s-ar putea produce.

În ultimele decenii se vorbeşte tot mai mult de o economie antreprenorială, în care

creşterea economică este susţinută de întreprinderile mici şi mijlocii, acestea fiind rezultatul

concretizării iniţiativelor antreprenoriale.

.Dezvoltarea sectorului IMM-urilor româneşti în economia globală, bazată pe concurenţă

şi risc reprezintă o prioritate. Pentru economia românească, dezvoltarea sectorului antreprenorial

constituie o componentă importantă a politicii de restructurare economică, ce influenţează

pozitiv ritmul creşterii economice durabile. Prin caracteristicile lor: inovaţie, flexibilitate

ridicată, valorificarea optimă a resurselor locale, crearea de locuri de muncă, întreprinderile mici

şi mijlocii influenţează dezvoltarea, mai ales la nivel local şi regional. Iniţiativele antreprenoriale

sunt rezultatul unor idei şi a unor proiecte care reflectă atitudinea şi interesul întreprinzătorului

faţă de identificarea şi valorificarea unor oportunităţi care apar la un moment dat.

Având în vedere caracterul aplicativ al acestei ştiinţe, un rol major în cadrul său îl deţine

conceperea de noi sisteme, metode, tehnici, proceduri de management al întreprinderii în

ansamblul său şi ale componentelor sale majore. Elaborate pe baza studiului relaţiilor şi

proceselor de conducere şi a legităţilor descoperite, elementele metodologice ale ştiinţei

managementului reprezintă instrumentarul pus la dispoziţia managerilor şi a colaboratorilor

acestora pentru a eficientiza activităţile firmei.

2

Caracteristic ştiinţei managementului firmei este situarea, în centul investigaţiilor sale, a omului

în toată complexitatea sa, ca subiect şi ca obiect al managementului, prin prisma obiectivelor ce-i

revin, în strânsă interdependenţă cu obiectivele, resursele şi mijloa-cele sistemelor în care este

integrat. Efectul acestei abordări îl constituie analiza multilaterală a relaţiilor şi proceselor de

management ce se reflectă în caracterul multidisciplinar al cunoştinţelor manageriale

subordonate direct sporirii eficienţei întreprinderilor.

Un management dinamic şi eficient presupune utilizarea celor mai potrivite soluţii de

transpus în practică. Aceste soluţii sunt reprezentate de metodele şi tehnicile de management.

Metodele şi tehnicile de management reprezintă instrumentele aflate la dispoziţia

decidenţilor în vederea realizării obiectivelor propuse.

Metoda de management reprezintă o îmbinare multiplă şi coerentă de principii, idei,

orientări, procedee şi studii de caz, în care gradul de formalizare este relativ redus, iar

formulările sunt nerigide. Metoda de management acordă o atenţie deosebită imaginaţiei

constructive, posibilităţii de aplicare în mod creator a unor proceduri, studii de caz etc., la

condiţiile concrete din fiecare întreprindere.

Necesitatea găsirii unor metode noi de management este determinată de dinamismul

evenimentelor ce au loc în întreprindere şi cărora managerii trebuie să le facă faţă. Scopul

principal al practicării acestor metode constă în creşterea eficienţei activităţii managerilor privind

coordonarea activităţii salariaţilor şi în antrenarea acestora la realizarea obiectivelor propuse de

întreprindere. O anumită metodă de management aplicată într-un IMM presupune ca toţi sau

aproape toţi managerii să folosească procedeele şi tehnicile specifice acesteia, pentru a se putea

cuantifica rezultatele şi stabili efectele economice obţinute în urma aplicării ei.

Tehnica de management, în practica managerială, se delimitează cu greu de metoda de

management, diferența constând doar în faptul că tehnica de management are o construcţie mai

simplă, prin intermediul său exercitându-se o anumită sarcină de conducere, impactul său

limitându-se la nivelul unui manager. O tehnică poate fi utilizată în cadrul mai multor metode de

management. Aplicarea uneia sau a mai multor tehnici în procesul de management contribuie la

obţinerea unor rezultate economice superioare.

Indiferent de domeniul de activitate în care activează o companie, managementul

performanței este unul din procesele critice prin care organizația stabilește obiective și măsoară

gradul lor de atingere, identifica nevoi de dezvoltare și elaborează soluții pentru adresarea

3

acestora, asigurându-se că există toate premizele pentru a-și atinge obiectivele la standardele de

performantă dorite.

Metodele și tehnicile de management aplicate de SC Maguay Impex SRL au făcut ca

aceasta să aiba stabilitate pe sectorul de piața pe care activează.

Maguay este o companie românească de top, cu o experiență bogată în domeniul

tehnologiei informației, prezentă de 21 de ani în România. De-a lungul acestor ani, Maguay a

reușit să se impună ca principalul producător autohton de servere. Compania a pornit ca o afacere

de familie și s-a dezvoltat continuu, ajungând în prezent la o un grup de companii cu peste 60 de

angajați. Sediul central al companiei este în București și patru filiale în Brașov, Constanța,

Ploiești și Târgoviște. S-a detasat de alte firme din același domeniu prin faptul ca, înca de la

inceputul activității și-au propus standarde ridicate pentru tot ceea ce au facut. Cum lumea

tehnologiei informației și a comunicațiilor este intr-o continua evoluție, iar evoluția este, an dupa

an, tot mai accelerată, pe lângă abordarea construirii produselor folosind cele mai noi tehnologii,

trebuie aplicate metode eficiente de management.

Pentru ca un sistem de management să funcţioneze este necesar ca: între subsistemul

decizional şi cel operaţional să existe legături de tip cauză-efect şi un obiectiv dat a cărui

realizare revine ca sarcină sistemului; din mulţimea de stări ale sistemului să se găsească cele

care asigură realizarea obiectivului stabilit; să dispună de libertatea de a acţiona astfel încât, din

mulţimea variantelor posibile să aleagă una singură, cea care oferă avantajul maxim pentru

realizarea obiectivului stabilit.

Cel mai utilizat sistem de planificare, luare de decizii şi control îl reprezintă

managementul prin obiective (MPO). Managementul prin obiective a fost generat de nevoia

ordonării acţiunilor pornind de la ideea că succesul şi dezvoltarea unei unităţi depind de

corelarea obiectivelor acestuia cu obiectivele subdiviziunilor organizatorice şi cele personale ale

lucrătorilor. Orice unitate îşi desfăşoară activitatea într-un mediu înconjurător, cu referire la

piaţă, care se află într-o continuă schimbare şi în contextul acestor modificări unitatea nu poate fi

condusă decât pe baza unor obiective precis determinate care, stând la baza elaborării unor

planuri, să ofere posibilităţi de îndeplinire a lor. Prin urmare,fiecare unitate economică este

necesar să-şi propună, să stabilească şi să realizeze anumite obiective.

Prin obiective se înţeleg ţelurile,scopurile cuantificabile pe care un colectiv sau un individ

şi le propune să le realizeze într-un termen stabilit,cu mijloace predeterminate.

4

Esenţa acestei metode constă în stabilirea precisă şi corectă a unor obiective(scopuri)

pentru fiecare nivel ierarhic,fiecare subdiviziune organizatorică din intreprindere,corelate cu

obiectivele generale ale acesteia.Fiecare manager trebuie să cunoască atât obiectivele generale

ale intreprinderii,cât şi obiectivele ce revin domeniului pe care-l conduce(obiective parţiale).

Indiferent de domeniul de activitate al companiei, MPO transformă viziunea strategică a

conducătorului companiei în acțiuni eficiente ale subordonaților. Această metodă, adoptată și de

Maguay, reprezintă un set de proceduri, care începe cu stabilirea obiectivelor şi continuă cu o

fază de planificare, un proces de control şi un sistem periodic de revizuire, urmat de o evaluare a

performanţelor.

Cheia succesului MPO in Maguay este gradul ridicat de implicare al managerilor şi

subordonaţilor de la fiecare nivel al organizaţiei. Înca din anul 2007, de când a fost introdusă,

această metodă a determinat o creștere a gradului de implicare a personalului atât în ceea ce

privește realizarea obiectivelor stabilite, cât și în ceea ce privește încadrarea în limitele bugetelor

alocate fiecărei activitați. În acest fel, rezultatele muncii angajaților au crescut, realizându-se

astfel efectele stabilite prin obiective cu un nivel normat de cheltuieli care să conducă la o

eficiența sporită față de anii anteriori. Pentru ca procesul MPO să fie eficient, obiectivele au fost

identificate la trei nivele ale organizației La nivel înalt, au fost create obiectivele finale şi

planurile strategice ale organizaţiei; acestea sunt definite ca răspunsuri la întrebări cum ar fi Ce

caracter are organizaţia?, Spre ce se îndreaptă organizaţia? sau Ce clienţi are organizaţia?.

Odată găsite răspunsurile la aceste întrebări, a fost stabilită o direcţie generală a organizaţiei,

fiind furnizată baza pentru obiectivele nivelului operaţional. Al treilea pas în procesul de stabilire

de obiective l-a reprezentat stabilirea de obiective individuale a căror atingere este importantă

pentru atingerea obiectivelor organizaţionale.

În general, stabilirea de obiective se reflectă în îmbunătăţirea performanţelor, deoarece

indivizii care îşi stabilesc singuri obiectivele au tendinţa de a dori să îşi crească nivelul

performanţelor. În plus, dacă aceşti indivizi vor atinge obiectivele pe care şi le-au stabilit, vor

dori să atingă obiective mai depărtate; dacă însă eşuează în atingerea obiectivelor, vor fi reticenţi

în a stabili obiective pe care consideră că nu le vor putea atinge. Cercetătorii au arătat că nivelul

performanţelor poate scădea, dacă obiectivele nu sunt precise şi nu sunt percepute ca rezonabile

de către subalterni.

5

Voi prezenta, în cele ce urmeaza, etapele stabilirii in colaborare a obiectivelor. aplicate de

compania SC Maguay Impex SRL:

Definirea posturilor. Stabilirea obiectivelor individuale este în general discutată ca o

serie de sarcini. Prima sarcină este definirea postului, moment în care subordonaţii discută cu

superiorul ierarhic despre conţinutul postului şi stabilesc importanţa principalelor îndatoriri.

Unii manageri consideră această etapă ca nefiind esenţială, dar numeroase studii

evidenţiază existenţa unor neînţelegeri între şef şi subaltern cu privire la responsabilităţile

postului. Se poate ajunge la înţelegere doar prin comunicarea valorilor şi a priorităţilor.

Obiective de performanţă. Pasul următor îl reprezintă stabilirea obiectivelor, şi este

esenţială colaborarea, deoarece a fost observat în practică faptul că obiectivele stabilite exclusiv

de către manager nu sunt acceptate de către subaltern şi invers. Scopul este stabilirea unui set de

obiective care să satisfacă ambele părţi şi la care acestea să adere. Managerul are

responsabilitatea de a asigura acordul dintre obiectivele stabilite în această etapă şi obiectivele

organizaţionale, precum şi de a se asigura că obiectivele sunt suficient de greu de atins pentru a-l

motiva pe subaltern să depună efort pentru atingerea lor. Pe de altă parte, aceste obiective nu

trebuie să pară nerealizabile subalternilor.

Redactarea obiectivelor reprezintă al treilea pas în stabilirea obiectivelor şi are rolul de

a le face verificabile. Obiectivele trebuie scrise în aşa fel încât la sfârşitul unei perioade stabilite

de timp, atât managerul cât şi subalternul să poată verifica în ce măsură au fost atinse rezultatele

dorite.

S-a realizat, in cadrul companiei, și o listă de reguli utile în redactarea obiectivelor:

1. Obiectivele trebuie să fie precise şi măsurabile.

2. În declararea obiectivelor trebuie inclus elementul temporal.

3. Obiectivele trebuie să fie clare şi lipsite de ambiguităţi.

4. Obiectivele trebuie să constituie o provocare, dar să nu depăşească posibilităţile subalternului.

5. Obiectivele trebuie să fie orientate spre rezultat.

6. Obiectivele trebuie să fie în acord cu obiectivele şi politicile organizaţiei.

7. Lista trebuie să cuprindă cel mult cinci obiective, ordonate în funcţie de prioritate.

După ce managerul şi subalternul colaborează în stabilirea de obiective, următorul pas

este planificarea modului în care aceste obiective vor fi atinse, acest pas reprezentând etapa de

planificare a acţiunii. În această etapă managerul determină de ce este nevoie pentru atingerea

6

unui anumit obiectiv, în paralel cu includerea obiectivului respectiv în planuri. Managerii de pe

nivelele de vârf ale organizaţiei au responsabilitatea de a asigura coerenţa şi continuitatea dintre

planurile subalternilor lor.

Programele MPO nu pot rezolva toate problemele cu care se confruntă o organizaţie, ba

chiar pot da naştere la probleme: dacă evaluarea performanţelor nu este realizată corespunzător,

acest lucru poate crea conflicte între manageri şi subalternii lor, deoarece această etapă are

influenţe directe asupra salariilor şi a promovărilor.

’’Managementului prin obiective, din punctul meu de vedere, înseamnă diferenţa dintre

existenţă şi desfinţarea organizaţiei, dintre realizarea misiunii acesteia şi eşecul ei, deoarece

angajatul actual este capabil, prin această aplicaţie, de automotivare şi autocontrol mai ales în

situaţiile urgente şi în cele delicate’’, concluzioneaza Directorul Operational al Maguay, Eduard

Pughin.

Opinia specialistului:

"Ideea centrală din jurul metodei MPO este că trebuie să se creeze o legatură masurabilă

între indicatorii generali ai companiei și indicatorii fiecărui departament în parte", spune Ion

Naftanaila, directorul Centrului Romano-American de Excelenta in Afaceri si profesor de

management in cadrul Academiei de Studii Economice Bucuresti.

Un rol cheie în gradul de realizare al obiectivelor este motivarea non-financiară și

finaciară a salariaților.

E demonstrat că oamenii nu vin la muncă  doar pentru bani. Ei au mai multe nevoi şi

asteptări pe care vor să şi le îndeplinească la locul de muncă, precum: dezvolatarea profesională,

apartenenţa la un grup, aprecierea etc. Banii trebuie să le asigure o viaţă decentă dar pentru

perfomanţă trebuie să fie motivaţi conform aşteptărilor lor. Peste 30% din bugetul oricărei

organizaţii se cheltuieşte pe salarii şi bonusuri iar banii nu fac decât să-i aducă pe oameni la

serviciu în fiecare zi, dar nu-i fac să şi muncească. Ceea ce îi determină pe oameni să munceasca,

cu adevarat, este motivaţia, iar aceasta prezintă două tipuri majore de acţiune asupra resurselor:

financiar şi non-financiar.

Spre deosebire de stimulentele financiare care au rolul de a-l face fericit pe angajat doar

pentru o scurtă perioadă de timp, motivarea non-financiară urmarește atingerea unor obiective pe

terment mediu si lung, contribuind totodată la creșterea productivitații angajaților. "Daca un

angajat primeste o crestere salariala de 500 de euro, recompensa financiara este una asumata de

7

catre acesta, fiind considerata o recunoastere normala a contributiei aduse in organizatie, iar

avantajul pe care il obtine angajatorul este de scurta durata. In schimb, daca angajatul este

recompensat cu o excursie in Alaska, de exemplu, memorabilitatea unei astfel de actiuni este

mult mai mare decat in cazul unei cresteri salariale", mentioneaza Mihai Prisecaru, directorul

general al Roddia, companie specializata in motivare non-financiara..

Pentru a evita conflictele între colegi și pentru ca lucrul în echipă să nu devină de

domeniul basmelor, Maguay a implementat un sistem de motivare non-finaciară, respectiv

Rewards and Recognition (R&R). Acesta presupune respectarea unor reguli. Recompensa trebuie

să fie un lucru dorit de angajați. Este un lucru pozitiv daca implicăm angajații în alcătuirea unor

grile/criterii ce va ajuta managerul să știe cine trebuie recompensat și conform caror criterii. Din

moment ce angajații sunt cei ce vor primi recompensa e binevenit ca tot ei să aleagă ce

recompensă și-ar dori mai mult (bineînteles, în limita bunului simț).

De asemenea, managerul încurajează recunoașterea nu doar pe verticală, ci și pe

orizontală (nu doar manager-angajați, ci și angajații între ei; de exemplu: biletele de recunoaștere

și mulțumire între colegi). Acest lucru îi creează angajatului un sentiment de importantă (ceea ce

face el este important pentru echipă și pentru companie). O urmare a conștientizării importanței

lui în companie este responsabilitatea de care acesta va da dovadă (“Ceea ce fac eu aici este

important și nu pot să o dau în bară.” “Ceea ce fac eu în această companie este deosebit de

important pentru mine, echipă și companie și trebuie să am cele mai bune rezultate posibile.”)

Încurajând angajații să se motiveze între ei, să își recunoască rezultatele între ei, să își

mulțumească reciproc pentru ajutor și să se felicite îți poți face o idee și despre, cine pe cine

respectă în companie, care sunt relațiile dintre colegi.

Alte instrumente ale motivării non-financiare utilizate în cadrul companiei Maguay ar fi:

sarbatorirea zilei de nastere a angajatilor, atmosfera colegiala dintre angajati,  respectul intre

angajati, seful trateaza in mod corect angajatii, seful repartizeaza clar sarcinile, seful fixeaza

obiective realiste, seful aplica masuri stimulative, seful acorda incredere angajatilor.

’’Banii nu generează loialitate faţă de organizaţie. Cand banii sunt singurul lucru care îl

ţine pe salariat legat de organizaţia în care lucrează, angajatul va părăsi echipa  cu prima ocazie

pentru o ofertă mai bună. Când vorbim de motivare financiară și non-financiară vorbim automat

și de performantă! Acesta este și scopul motivării, anume de a atinge performanta! Motivarea

non-financiară îți poate optimiza afacerea! Și motivarea financiară contribuie la dezvoltarea

8

angajatului, întrucat îl pune pe acesta în situația de furniza performanța. Oamenii din echipa

Maguay sunt cei care prezintă și transmit cu succes valorile companiei Maguay’’ declară

Directorul Operațional, Eduard Pughin.

Să ne aducem aminte de Piramida lui Abraham Maslow care a dezvoltat o teorie a

personalităţii fiinţei umane ce a avut o influenţă deosebită în mai multe domenii. In vârful

piramidei se află nevoia de autorealizare, de dezvoltarea personală - atunci când toate nevoile au

fost satisfăcute, omul tinde să-şi dezvolte propriul potenţial. Având la îndemână toate

instrumentele, ei înţeleg că acum îşi pot atinge, realiza cele mai înalte obiective.

Lucrul cu oamenii, alături de oameni şi pentru oameni este o activitate complexă. Este o

activitate în care performanţele sunt condiţionate de dorinţa de cunoaştere a aproapelui şi

autocunoaştere, de capacitatea de a interacţiona eficace cu cei din jur.

Din acest punct de vedere orice manager de succes este un artist talentat ale cărui instrumente şi

mijloace de exprimare sunt înglobate în procesul de comunicare.

9