Managerii, leaderii şi leadershipul
description
Transcript of Managerii, leaderii şi leadershipul
Managerii, leaderii şi leadershipul
Managerii trebuie să posede o serie de: calităţi;
cunoştinţe;
aptitudini (şi abilităţi);
comportamente.
Calităţi: inteligenţa; memoria; capacitatea de efort; cooperarea; conştiinciozitatea; curiozitatea; capacitatea de a decide; spiritul de observaţie; capacitatea de concentrare; sănătatea; caracterul.
Cunoştinţe: manageriale; economice; psihosociologice; juridice; tehnice; matematice şi statistice; de cultură generală etc.
Aptitudini (şi abilităţi): de autoperfecţionare continuă; de a lucra în echipă; de a asculta(; de a dirija oamenii); capacitatea de a conduce în echipă, participativ etc.
Comportamente: conduita morală etc.
Rol prioritar deoarece au: - capacitatea de a decide;
- cunoştinţele manageriale;
- abilitatea de a dirija oamenii;
- capacitatea de autoperfecţionare continuă.
Capacitatea managerială sau “leadershipul” se constitue în rezultanta calităţilor, cunoştinţelor şi aptitudinilor, a talentului şi pregătirii managerilor, indiferent de nivel ierarhic, sex, vârstă.
Principalii factori care determină tipul şi stilul managerial sunt următorii:
- tipul sistemului managerial al organizaţiei;- personalitatea managerilor;- amploarea competenţelor acordate acestora;- potenţialul şi personalitatea subordonaţilor;- natura proceselor de muncă implicate;- cultura organizaţiei;- mărimea şi profilul organizaţiei;- intensitatea şi conţinutul influenţei organizaţiei
sindicale ş.a.
Doua abordări: BIDIMENSIONALĂ; TRIDIMENSIONALĂ
A. În funcţie de preocuparea(interesul) pentru oameni(probl.lor sociale) şi pentru obiective şi rezultate avem următoarele tipuri şi stiluri de manageri(abordarea bidimensională):
- Managerul populist;
- Managerul autoritar;
- Managerul incompetent;
- Managerul participativ-reformist;
- Managerul conciliator.
B. În funcţie de preocuparea pentru sarcini ,
pentru contacte umane şi pentru randament
avem următoarele tipuri şi stiluri de manageri (abordarea tridimensională):
- negativ; - birocrat; - altruist; - promotor;- autocrat ; - autocrat cu bunăvoinţă; - oscilant; - realizator.
În perioada actuală, în România deosebim trei tipuri de manageri: - participativi;
- participativ-autoritatri; - autoritari.
Leadershipul şi liderii
Leadershipul – capacitatea unui leader, a unui manager de a determina un grup de persoane de a conlucra cu acesta în realizarea unui obiectiv pe baza puternicei lor implicări afective şi operaţionale.
– după unii – abilitatea unui cadru de conducere de a obţine implicarea efectivă a unor persoane în implementarea unui anumit curs de acţiune;
- după alţii – procesul prin care o persoană stabileşte un scop sau o direcţie pentru una sau mai multe persoane şi-i determină să acţioneze împreună cu competenţă şi deplină dedicare în vederea realizării lor.
LEADERSHIPUL are la bază spiritul de echipă,
rezultatul integrării a patru procese:
- construirea încrederii între persoanele implicate;
- stabilirea unei misiuni şi a unori scopuri clare la care aderă persoanele respective;
- derularea de procese decizionale participative;
- motivarea puternică, individuală şi de grup, pentru a contribui la realizarea ţelurilor comune.
Astăzi se afirmă: “liderii se fac, nu se nasc”.
Aceasta înseamnă că: printr-o pregătire adecvată, orice persoană, care posedă un minimum de calităţi, poate să ajungă în situaţia de a exercita un management eficace.
Leadershipul managerial are un fundament (o bază):
informal(ă) – autoritatea cunoştinţelor şi abilităţilor de specialitate şi de management pe care le posedă liderul;
formal(ă) – autoritatea sau competenţa formală a managerului ce decurge din poziţia sa managerială.
Liderul (în general) – orice persoană care are capacitatea de a stabili obiective şi modalităţi de acţiune ce interesează mai multe persoane şi de a le face să se implice afectiv şi acţional în operaţionalizarea lor, urmând şi amplificând deciziile şi acţiunile prin care acestea le promovează.
Liderul manager (managerul lider) – un lider care ocu pă o poziţie managerială, scopurile şi direcţiile de acţiune promovate referindu-se la organizaţia respectivă, iar persoanele care-l urmează sunt salariaţi în cadrul acesteia şi alţi stakeholderi.
Determinanţii leadershipului:
a) Caracteristicile(calităţile) native: inteligenţa; charisma, ambiţia, hotărârea, insistenţa şi aservitatea.
b) Pregătirea(primită de lider): generală,
de specialitate şi managerială.
c) Situaţia în care se află sau se plasează liderul:
- condiţionarea contextuală de ansamblu;
- condiţionarea situaţională.
Mecanismul leadershipului cuprinde cinci faze:(ca proces, fenomen etc.)
- pregătirea liderului pentru aşi exercita leadershipul ...;- manifestarea capacităţii de a asculta, de a declanşa ... (de
către lider);- conectarea scopurilor, ideilor şi opiniilor liderilor, cu
scopurile, ideile şi opiniile celorlalţi;- determinarea persoanelor de a crede, simţi şi a se
comporta la un nivel apreciabil în consonanţă cu ...;- realizarea şi menţinerea dedicării persoanelor abordate
pentru a obţine rezultate tangibile şi comensurabile corespunzătoare obiectivelor urmărite.
Instrumentarul leadershipului (o gamă diversă de metode, tehnici şi modalităţi):
- definirea precisă a obiectivelor de realizat prin leadership;
- transmiterea informaţiilor de sensibilizare;
- programarea sarcinilor liderului şi subordonaţilor;
- apelarea frecventă la metoda delegării sarcinilor, competenţelor şi autorităţii;
- mentoratul (tehnică specifică ce constă în întâlniri periodice între manager şi subordonaţi, în mod individual);
- negocierea cu liderii informali;
- apelarea la diverse metode de diminuare a stresului;
- realizarea de coaliţii cu anumiţi subordonaţi.
Tehnici referitoare la evaluarea eficacităţii derulării leadershipului:
- LEAP (Eficacitatea liderului şi profilul adaptabilităţii) – funcţie de patru categorii de persoane,avute în vedere de lider: nu pot şi nu doresc...; nu pot, dar doresc...; pot, dar nu doresc...; pot şi doresc...să se implice.
- B.S.E. (Evaluarea stilului de comportare) – ia în calcul patru tipuri de liderii: analişti, relaţionişti, sociali şi dinamici.
Programe speciale de dezvoltare a leadershipului managerial (în cadrul organizaţiilor mari), ce cuprind două componente:
- Translatarea programelor de schimbare a companiei în rolurile necesare;- Evaluarea şi dezvoltarea carierei personalului.
Stiluri de leadership: - autocratic; - birocratic; -“laissez-faire” şi - democratic.
sau (după alt autor): autocratic; participativ şi simbiotic
sau (funcţie de sfera de cuprindere a personalului):
- interpersonal;
- organizaţional (strategic; organizaţional general).
Creşterea eficacităţii muncii managerilor:
- importanţa utilizării timpului de lucru....
- utilizarea judicioasă....
- modalităţi de amplificare a eficacităţii muncii managerului.
Modalităţi de amplificare a eficacităţii muncii managerului:- programarea muncii managerului (... reguli de
programare);- lista de priorităţi; - graficul de muncă;- agenda anuală; - lista de probleme;
- agenda electronică;- perfecţionarea raporturilor manageri-subordonaţi (...reguli
de comportare);- folosirea colaboratorilor moderni ai managerului
(consultanţi, echipe intercompartimentale, specialişti în probleme de resurse umane, informaticieni ş.a.);
- utilizarea eficace a secretariatului (principalele funcţii...; cunoştinţe, calităţi şi aptitudini);
- modernizarea instrumentarului managerial;- organizarea ergonomică a muncii managerului.
CULTURA ORGANIZAŢIONALĂ
Patru categorii –:::: cultură: - naţională; - economică;
- pe ramuri de activitate economică; - organizaţională.
Ansamblul valorilor, credinţelor, aspiraţiilor, aşteptărilor şi comportamentelor conturate în decursul timpului în cadrul organizaţiei, care predomină în cadrul său şi-i condiţionează direct şi indirect funcţionalitatea şi performanţele.
Climatul organizaţional exprimă starea de spirit a personalului, ce tinde să prevaleze într-o anumită perioadă, reflectare atât a culturii organizaţionale, cât şi a evoluţiilor recente ale organizaţiei – în special economice şi manageriale – şi a stărilor conjuncturale din mediul ambiant.
Nivelurile culturii organizaţionale: - credinţelor şi convingerilor;
o abordare: - valorilor şi atitudinilor;- comportamentului individual şi de grup.
altă abordare: - exterior (de suprafaţă); - secund; (pe trei planuri) - terţiar (profund).
Subculturi: - instituţionale; - profesionale.
Dimensiuni (6)– orientarea : - ... spre proces în raport cu orientarea spre rezultate;
- ... spre salariaţi în raport cu orientarea spre muncă;
- ... cuprinzătoare, centrată intraorganizaţional, în raport cu orientarea intra- şi extra organizaţională;
- ... de tip sistem deschis, în raport cu cea de tip sistem închis;
- ... spre un control redus, în raport cu orientarea spre un control intens;
- ... pragmatică, în raport cu orientarea normativă (prescriptivă).
Principalele variabile care determină caracteristicile culturii organizaţionale:
- istoricul firmei; - proprietarii; -managerii;- salariaţii; - mărimea firmei;
- tehnica şi tehnologia utilizată; - informatizarea activ.;- situaţia economică a organizaţiei;- faza ciclului de viaţă al firmei;- scopul şi obiectivele organizaţiei; - sistemul de management al organizaţiei;- mediul juridico-instituţional;- mediul economic al firmei;- cultura naţională în cadrul căreia funcţionează organizaţia.
Modalităţi de manifestare:
- Simbolurile culturale (transmit sensuri ce relevă filozofia şi valorile, idealurile, credinţele sau aşteptările partajete de salariaţii organizaţiei);
- Normele comportamentale organizaţionale (formale şi informale);
- Ritualurile şi ceremoniile;
- Statuturile şi rolurile personalului;
- Istorioarele şi miturile organizaţionale.
Cultura managerială se referă la sistemul de valori, credinţele, aspiraţiile, aşteptările şi comportamentele managerilor dintr-o organizaţie care se reflectă în tipurile şi stilurile de management practicate, marcând sensibil conţinutul culturii organizaţionale a fiecărei organizaţii şi performanţele sale.
Dimensiuni specifice:- Dimensiunea mare/mică a puterii;- Evitarea mare/mică a riscului;- Individualism/colectivism;- Masculinitate/feminitate.De subliniat că: - dimensiunile sunt concretizate printr-o
mare varietate de elemente; - caracteristicile culturii manageriale sunt tratate de o manieră foarte cuprinzătoare;- situaţiile externe ale caracteristicilor pentru cele patru dimensiuni prezintă, în primul
rând, o semnificaţie tipologică.
Schimbarea culturii organizaţionale - transformarea organizaţională.
Probleme de soluţionat de către manageri:- să înveţe să se adapteze;- să-şi structureze activităţile;- să posede abilităţi manageriale;- să practice anumite stiluri manageriale;- să evalueze performanţele firmei;- să facă faţă impactului tehn.informaţionale;- să inoveze;- să se apeleze la noi modalităţi de a muncii.
Premisele schimbării culturii organizaţionale:
- Diversificarea fără precedent a organizării organizaţiilor implică schimbări majore în c.organizaţională;
- Subordonarea schimbărilor culturii organizaţionale strategiei organizaţiei;
- Corelarea schimbărilor culturii organizaţionale cu faza ciclului de viaţă al organizaţiei;
- Luarea în considerare – în fundamentarea şi operaţionalizarea schimb.c.organiz. – atât a elementelor umane conştiente, cât şi a celor din subconştient;
- Armonizarea schimbărilor c.organiz. cu schimbările în organizarea formală a organizaţiei;
- Fundamentarea schimbărilor organizatorice pe un program coerent şi cuprinzător, ce vizează toate nivelurile, componentele şi formele de manifestare ale culturii organizaţionale;
- Abordarea învăţării organizaţionale, ca fundament al schimbărilor organizaţionale;
- Schimbările culturii organizaţionale prezintă întodeauna o importantă dimensiune eticăce trebuie luată în considerare;
- Utilizarea în organizaţie de tehnici de organizare ce corespund specificului culturii organizaţionale;
- Dirijarea schimbărilor cult.organiz. de către managerii care posedă leadership şi celelalte abilităţi necesare, în special competenţa culturală.
Coordonatele transformării organizaţionale:- Renunţarea la formula de schimbare a lui Lewin;- Accent asupra promovării dialogului pentru a crea viziunea
comună a personalului privind schimbarea;- Imposibilitatea dezvoltării organizaţionale numai pe baza
elementelor procesuale;- Îmbinarea schimb.organiz. de suprafaţă cu modif. profunde
în modul de a gândi al subordonaţilor;- Direcţionarea proceselor de dezvoltare organizaţională
spre “viitorul dorit”.
Patru tipuri de schimbări în cultura organizaţională şi sistemul organizatoric: - de armonizare;- de adaptare; - de reorientare; - de reconcepere.
Set de precondiţii: ..... (pentru examen)