MANAGEMENTANUL I ZI

Lector univ. dr.

Raul Sorin FNTN

TITLUL 12

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Obiective

Definirea managementului resurselor umane; Precizarea obiectivelor managementului resurselor umane; Evidenierea rolului resurselor umane n cadrul firmei; Prezentarea atribuiilor managementului resurselor umane; Stabilirea modalitilor de previzionare a necesarului de resurse umane; Evidenierea modalitilor de recrutare a resurselor umane; Precizarea obiectivelor urmrite prin evaluarea preformanelor resurselor

umane; Stabilirea metodelor de evaluare a performanelor resurselor umane; Evidenierea metodelor de promovare n funcii a resurselor umane; Definirea conceptului de motivare; Prezentarea sistemului de nevoi i aspiraii a resurselor umane; Evidenierea principalelor tipuri i forme de motivare.

Coninut

12.1 Definirea i obiectivele managementului resurselor umane 12.2 Rolul resurselor umane n cadrul firmei 12.3 Atribuiile managementului resurselor umane 12.4 Previzionarea necesarului de resurse umane 12.5 Strategia recrutrii, seleciei i ncadrrii resurselor umane

12.5.1 Recrutarea resurselor umane 12.5.2 Selecia i ncadrarea resurselor umane

12.6 Managementul carierei resurselor umane 12.6.1 Formarea i perfecionarea resurselor umane 12.6.2 Evaluarea performanelor resurselor umane 12.6.3 Promovarea n funcii a resurselor umane

12.7 Motivarea resurselor umane 12.7.1 Definirea conceptului de motivare 12.7.2 Sistemul de nevoi i aspiraii al resurselor umane 12.7.3 Tipuri i forme de motivare

12.8 Concepte cheie 12.9 Teste de verificare 12.10 Bibliografie

12.1 Definirea i obiectivele managementului resurselor umane

Managementul resurselor umane poate fi definit ca reprezentnd ansamblul activitilor organizaionale desfurate n cadrul firmei n vederea creterii competenei profesionale, a optimizrii condiiilor de munc, pentru folosirea cu eficien maxim a capacitii angajailor n vederea atingerii deopotriv a scopurilor organizaionale i individuale stabilite

Managementul resurselor umane prezint urmtoarele caracteristici :este orientat spre aciuneaciunile sale sunt ndreptate spre individmsurile ntreprinse sunt orientate spre viitor

12.2 Rolul resurselor umane n cadrul firmei

Resursele umane reprezint ansamblul personalului angajat al firmei, constituit din grupuri eterogene de persoane cu interese specifice, obiective i puncte de vedere proprii care influeneaz prin calitatea pregtirii profesionale i prin participarea sa, progresul firmei

Rolul primordial al resurselor umane la scara ntregii societi se regsete i la nivelul firmei, fapt recunoscut i argumentat de numeroi specialiti

Conceperea sistemic a firmei implic abordarea resurselor umane n strns interdependen cu celelalte resurse

12.3 Atribuiile managementului resurselor umane

Principalele atribuii ale managementului resurselor umane sunt:

administrarea personalului

previzionarea necesarului de resurse umane

recrutarea, selecia i ncadrarea cu personal

formarea i perfecionarea resurselor umane

evaluarea preformanelor profesionale

promovarea n funcii a personalului

motivarea resurselor umane

crearea condiiilor optime de munc

12.4 Previzionarea necesarului de resurse umane

Prin previzionare se estimeaz cererea viitoare de personal, se compar aceast cerere cu oferta de for de munc disponibil n cadrul firmei i se stabilesc programe de eliminare a diferenelor ce pot aprea ntre cele dou situaii

Acoperirea necesarului de personal se poate face prin oferta de for de munc, atat intern ct i extern

Previzionarea resurselor umane permite: Utilizarea mai eficient a personalului disponibil Reducerea fluctuaiilor de personal Constituirea unei imagini mai clare asupra dimensiunii

resurselor umane Identificarea cu usurin a eventualelor probleme de

personal nainte ca acestea sa apar

12.5.1 Recrutarea resurselor umane ntr-o organizaie, recrutarea se declaneaz atunci cnd apar posturi noi sau cnd cele

existente devin vacante prin transferul sau pensionarea titularilor Succesul aciunii de recrutare este determinat de :

alegerea i selectarea candidailor care corespund cel mai bine cerinelor posturilor vacante sau noi

atragerea candidailor competitivi folosind cele mai adecvate metode respectarea legislaiei n domeniu referitor la oportunitile egale de angajare

Pentru aceasta orice recrutare trebuie s-i propun urmtoarele obiective: s atrag de pe piaa muncii un numr ct mai mare de candidai pentru ca s poat fi

reinui cei mai valoroi s aleag candidai cu pregtire de specialitate temeinic i care se arat interesai de

organizaie s ocupe ct mai repede posturile noi sau vacante i bineneles costurile s fie ct mai

mici cu putin Recrutarea resurselor umane poate fi:

permanent i sistematic spontan provocat

Dac se are n vedere legtura candidailor cu organizaia care dorete noi angajri, recrutarea poate fi: intern (din interiorul organizaiei) extern (din exteriorul organizaiei)

12.5.1 Recrutarea resurselor umane- recrutarea intern Recrutarea intern se realizeaz la nivelul firmei i trebuie s fie preferat

n comparaie cu recrutarea extern, deoarece nu presupune o nou angajare, ci numai schimbare de post a unor angajai de obicei punerea ntr-un post de rang superior.

Avantajele recrutrii interne sunt: organizaiile conosc mult mai bine punctele forte i punctele slabe ale

candidailor probabilitatea de a lua decizii necorespunztoare este mult diminuat timpul aferent orientrii i ndrumrii pe posturi a noilor angajai este

mult diminuat motivarea personalului crete, iar ambiia moral se mbuntete

deoarece sunt oferite oportuniti pentru promovare recrutarea personalului este mult mai rapid i mai puin costisitoare

Dezavantajele recrutrii interne sunt urmtoarele: prin promovare pot aprea mai puine idei noi n procesul de promovare se poate manifesta favoritismul propunerea poate s declaneze apariia de posturi vacante n lan

12.5.1 Recrutarea resurselor umane- recrutarea extern

Recrutarea extern se poate realiza prin:

metoda informal

metoda formal

metoda depunerii directe a candidaturilor;

metoda recomandrii din partea angajailor

publicitatea n mijloacele de informare n mas

contactarea unei agenii de plasare de for de munc

recrutarea din campusurile universitare

12.5.2 Selecia i ncadrarea resurselor umane Selecia reprezint prosesul de alegere, potrivit anumitor criterii, a celui mai

potrivit candidat pentru ocuparea unui anumit post n cadrul firmei Selecia resurselor umane se poate efectua folosind fie metode empirice, fie

metode tiinifice de verificare O selecie riguroas presupune parcurgerea urmtoarelor etape:

analiza i evaluarea C.V. -urilor evaluarea scrisorii de intenie formularul de candidatur interviul de selecie testele de selectie examenul medical verificarea referinelor desemnarea candidailor admii

n urma seleciei efectuate se procedeaz la ncadrarea candidailor admii ncadrarea const n ansamblul proceselor de atribuire efectiv a posturilor

prevzute n structura organizatoric a firmei persoanelor selecionate, inclusiv ntocmirea tuturor formalitilor necesare

12.6 Managementul cariereiresurselor umane

Managementul carierei resurselor umane se refer la asigurarea competitivitii angajailor prin:

formarea i perfecionarea profesional a acestora

evaluarea riguroas a capacitii fiecrui salariat i a aptitudinilor sale n vederea unei eventuale promovri; reafectarea personalului pe alte posturi, n funcie de competene i rezultatele reevalurilor

optimizarea ansamblului procedurilor anterioare printr-o bun gestiune previzional a efectivului de personal

12.6.1 Formarea i perfecionarea resurselor umane

Formarea profesional este procesul de dezvoltare a trsturilor resurselor umane care le va permite acestora s fie mai productive i astfel s contribuie mai mult la ndeplinirea obiectivelor organizaiei

Formarea profesional este un proces ce cuprinde patru etape :

stabilirea nevoilor de formare profesional

conceperea programului de formare profesional

administrarea programului

evaluarea programului

12.6.2 Evaluarea performanelor resurselor umane Evaluarea performanelor const n analiza succeselor i eecurilor

nregistrate de angajai , precum i a perspectivelor de promovare a celor evaluai

Prin evaluarea rezultatelor se urmrete: s se estimeze dac un angajat este capabil s fac fa unei munci mai

pretenioase, precum i viteza cu care este capabil s promoveze s se determine nevoile de instruire i s se formeze planuri de instruire s justifice luarea deciziilor cu caracter administrativ legate de promovri,

concedieri, restructurri de personal, creteri de salarii n funcie de sfera de aplicabilitate, metodele de evaluare a performanelor se

mpart n : generale

notaia aprecierea global aprecierea funcional

speciale

12.6.3 Promovarea n funcii a resurselor umane Prin promovare se nelege ansamblul proceselor prin care

se atribuie personalului din cadrul firmei posturi manageriale situate pe un nivel ierarhic superior, precum i gradaii sau clase mai mari n cadrul aceluiai post

Criteriile de promovare sunt aceleai ca i cele folosite la selecionare: calitile i cunotinele profesionale, deprinderile i aptitudinile, studiile, postul deinut anterior, vechimea n munc, experiena profesional, etc.

n funcie de modul cum sunt utilizate criteriile de promovare se utilizeaz urmtoarele metode: promovarea pe baza rezultatelor promovarea pe baza potenialului personalului

12.7.1 Definirea conceptului de motivare Motivaia nglobeaz totalitatea ofertelor manageriale

ndreptate spre relizarea cu eficacitate i eficien maxim a anumitor aciuni, fapte sau atitudini ale resurselor umane

Conceptul de motivaie este frecvent utilizat pentru a identifica i explica diferenele de comportament ale indivizilor, precum i direcia comportamentului lor

Pentru creterea performanelor angajailor, eforturile managerilor trebuiesc ndreptate asupra a trei elemente:

creterea capacitii de munc

dezvoltarea dorinei de a lucra

valoarea recompenselor primite

12.7.2 Sistemul de nevoi i aspiraii al resurselor umane Studiile efectuate pn n prezent n acest sens, au scos n eviden

faptul c banii pot fi un stimulent eficient doar n combinaie cu alte stimulente

Din punct de vedere psihologic s-a ajuns la concluzia c personalitatea, neleas ca un ansamblu organizat de nevoi, tendine i comportamente, se manifest pe baza unui echilibru ntre componentele sale

Se apreciaz c ntreg comportamentul uman este motivat de nevoi nesatisfcute

n 1957 Herberg a formulat un model de nevoi, pentru a identifica aspectele mediului de lucru, care motiveaz oamenii

n 1960 Maslow a formulat teoria ierarhiei nevoilor, despre care se credea c este fundamental pentru o persoan

n 1972 Alderfer a dezvoltat un model al nevoilor mai simplu i mai flexibil, bazat numai pe trei nevoi i anume: nevoi de existen, de relaii i de dezvoltare

n 1975 Mc Clelland a identificat trei nevoi care motiveaz managerii i care deriv din factorii de mediu

12.7.2 Sistemul de nevoi i aspiraii al resurselor umane- teoria ierarhiei nevoilor Piramida lui Maslow

evoi de stim (statut social, recunoatere)

evoi sociale (apartenen, protecie)

evoi legate de siguran (securitate. protecie)

evoi fiziologice (foame, sete etc.)

evoi de

automplinire

(autoperfecionare,

relaizare)

12.7.2 Sistemul de nevoi i aspiraii al resurselor umane- teoria ERD

Aceasta teorie aparine lui Clayton Alderfer Numele ERD provine de la conprimarea sistemului format din

cinci categorii al lui Maslow ntr-unul cu trei categorii: nevoi legate de existen necesiti relaionale nevoi de dezvoltare

Modelul lui Alderfer completeaz modelul lui Maslow cu dou noi idei: un individ, la un moment dat, poate urmri satisfacerea

concomitent a dou sau mai multor nevoi dac satisfacerea unei trebuine de nivel superior este

impiedicat, crete nevoia de a satisface una sau mai multe trebuine de nivel inferior

12.7.2 Sistemul de nevoi i aspiraii al resurselor umane- teoria necesitilor

Teoria necesitilor a fost elaborat de David Mc Clelland n strns legtur cu conceptele nvrii i de cultur

Cele trei nevoi pe care Mc Clelland le consider fundamentale pentru comportamentul organizaional sunt:

nevoia de realizare

nevoia de afiliere

nevoia de putere

12.7.3 Tipuri i forme de motivare

n practica managerial se folosesc, n principal, urmtoarele categorii de motivare:

motivarea pozitiv i negativ

motivarea economic i moral-spiritual

motivarea intrinsec i extrinsec

motivarea cognitiva i afectiv

12.8 Concepte cheie

Resurse umane Recrutare Selecie ncadrare Carier Formare profesional Evaluare Promovare Motivare Nevoi i aspiraii Nevoi fiziologice Nevoi de siguran Nevoi sociale Nevoi de stim Nevoi de automplinire Necesiti de existen Necesiti relaionale Necesiti de dezvoltare Motivare pozitiv Motivare negativ Motivare economic Motivare moral-spiritual Motivare cognitiv Motivare afectiv

12.9 Teste de verificare

Ce se nelege prin managementul resurselor umane? Care sunt principalele obiective ale managementului resurselor umane ? Ce rol ndeplinesc resursele umane n cadrul firmei? Care sunt atribuiile managementului resurselor umane? Ce se nelege prin previzionarea necesarului de resurse umane? Care sunt factorii de care depinde succesul recrutrii? Ce modaliti de recrutare sunt utilizate curent n practica managerial? Care sunt etapele necesare derulrii procesului de recrutare? n ce const selecia resurselor umane? Care sunt metodele de selecie folosite n practica managerial? Ce se inelege prin ncadrarea resurselor umane? La ce se refer managementul carierei resurselor umane? Care sunt obiectivele formrii profesionale? n ce const formarea profesional? Ce se urmrete prin evaluarea performanelor angajailor? Care sunt cerinele unei evaluri eficiente? Ce metode pot fi utilizate pentru evaluarea personalului firmei? Ce se inelege prin promovare? Ce criterii stau la baza promovrii in funcii a personalului ? Definii conceptul de motivare. Care este relaia dintre performana n munc i motivaia angajailor? Ce se nelege prin sistemul de nevoi i aspiraii a resurselor umane? n ce const teoria nevoilor formulat de Maslow? Dar teoria formulat de Alderfer? Prin ce se caracterizeaz teoria necesitilor formulat de Clleland? Care sunt categoriile de motivare utilizate curent n practica managerial?

12.10 Bibliografie

Burdu E., Cprrescu Gh., Fundamentele manageriatului organizaiei, Ed. Economic, Bucureti, 1999;

Burloiu P., Managementul resurselor umane, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 1997;

Chiu V.A., Manualul specialistului n resurse umane, Ed. IRECSON, Bucureti, 2002;

Constantinescu, D.A. .a., Managementul resurselor umane, Ed. Tehnic, Bucureti, 2000;

Gavril T., Lefter V., Managementul general al firmei, Ed. Economic Bucureti, 2002;

Lefter V., Manolescu A., Managementul resurselor umane, Ed. Didactic i Pedagogic, Bucureti, 1995;

Manolescu A., Managementul resurselor umane, Ed. Economic, Bucureti, 2002;

Neagu C., Managementul firmei, Ed. Tritonic, Bucureti, 2004; Nicolescu D., Verboncu I., Management, Ed. Economic, Bucureti,

1999.