MANAGEMENTUL CONFLICTULUI...Conflictul este „o formă de opoziţie centrată pe adversar, bazată...

Formare de consilieri şi asistenţi suport pentru implementarea Strategiei de descentralizare a învăţământului preuniversitar

(Contract POSDRU/1/1.1/S/8)

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013

Proiect implementat de Ministerul Educaţiei, Cercetării, Tineretului şi Sportului în parteneriat cu Academia de Studii Economice din

Bucureşti

MANAGEMENTUL

CONFLICTULUI

Conf. univ. dr. Maria Lăcătuș





Bucureşti

UNITĂŢI TEMATICE:

U1: Conflictele şi rolul lor

U2: Conflicte în şcoală

U3: Soluţionarea conflictelor din şcoală





Bucureşti

U1: Conflictele şi rolul lor1. Definiţii şi perspective

2. Tipuri de conflicte

3. Cauze şi surse de conflict





Bucureşti

BRAINSTORMING:

Ce este un CONFLICT?





Bucureşti

DEFINIŢIE

Conflictul este „o formă de opoziţie centrată pe

adversar, bazată pe incompatibilitatea

scopurilor, intenţiilor şi valorilor părţilor

oponente”. (M. Vlăsceanu)





Bucureşti

Trei perspective de abordare a

conflictelor

• un fapt negativ

• o realitate cotidiană

• o necesitate (un „rău necesar”)





Bucureşti

• După intensitate:

o Neînţelegeri minore

o Sfidare

o Atacuri verbale

o Atacuri fizice

• După efecte:

o Distructive

o Constructive

TIPURI DE CONFLICT





Bucureşti

• După natură (cauze):

o De credinţe sau de preferinţe

o De interese

o De instrumentare

• După sfera de cuprindere:

o Intrapersonale (interioare)

o Interpersonale

o Intergrupuri

TIPURI DE CONFLICT





Bucureşti

APLICAŢIE

Majoritatea practicienilor în domeniul negocierii

manifestă adversitate faţă de folosirea

violenţei, în orice împrejurări; există însă şi

părerea că violenţa sau ameninţarea cu

folosirea violenţei este, uneori, necesară.

Organizaţi o dezbatere cu tema: Folosirea

violenţei este uneori necesară?





Bucureşti

DISCUŢIE:

Care sunt cele mai întâlnite

CAUZE şi SURSE DE CONFLICTE din

experienţa personală?





Bucureşti

CAUZE şi SURSE DE CONFLICTE:

CAUZE:• diferenţele de opinii privind obiectivele prioritare şi modalităţile de

realizare a unor sarcinii;

• percepţiile greşite ale unor situaţiei datorită unor prejudecăţi, convingeri

şi interese;

• lipsa de comunicare sau comunicarea defectuoasă;

• competiţia pentru resursele limitate disponibile la nivelul organizaţiei;

• diferenţele de putere, statut şi cultură de la nivelul organizaţiei;

• competiţia pentru supremaţie;

• diferenţele de criterii utilizate pentru definirea performanţei;

• ambiguitatea în definirea domeniului de autoritate şi responsabilitate.





Bucureşti

CAUZE şi SURSE DE CONFLICTE:

SURSE MAJORE DE CONFLICT:

• diferenţele de scopuri,

• diferenţele de percepţie şi

• interdependenţa.





Bucureşti

U2: Conflicte în şcoală1. Diversitatea conflictelor într-o

organizație școlară. Cauze

specifice.

2. Specificul conflictelor în care

sunt implicați copiii.

Recomandări pentru

abordarea lor.





Bucureşti

DIVERSITATEA CONFLICTELOR IN SCOALA

Între:

elevi;

elevi şi cadre didactice;

cadre didactice;

cadre didactice-autorităţi educaţionale, respectiv

persoane şi instituţii externe.





Bucureşti

Conflicte pe verticală între managerul şcolar şi angajaţi,

între şefii de catedre şi membrii acestora,

între profesori şi elevi.

Conflicte pe orizontală între cadrele didactice

între membrii personalului nedidactic,

între elevi

între directorii şcolii (care se situează pe poziţii aproximativ

egale).





Bucureşti

Surse de conflict din perspectiva conducerii școlii

Lipsa de cooperare a cadrelor didactice /angajaţilor

Atitudinea cadrelor didactice/angajaţilor care consideră

ca au de îndeplinit sarcini și atribuţii care atentează la

demnitatea lor

Cadre didactice/angajaţi care pleacă exact după orele

de la clasă/la încheierea programului, indiferent cât de

urgentă este o problemă





Bucureşti

Nerespectarea termenelor de finalizare a proiectelor și

neinformarea asupra întârzierilor

Cadre didactice/angajaţi care pun viaţa personală pe

primul plan





Bucureşti

Surse de conflict din perspectiva cadrelor didactice /angajaţilor

Directori care asteapta prea multe de la cadrele

didactice/angajaţi

Incapacitatea directorilor de a comunica ce se petrece și

trebuie făcut în școală

Acuzaţiile nedrepte la adresa cadrelor didactice/angajaţilor și

faptul că nu li se acordă posibilitatea de a le respinge





Bucureşti

Lipsa de apreciere și recunoaștere a meritelor

Pretenţii absurde din partea directorului

Tratamentul preferenţial aplicat de director unor cadre

didactice

Zvonurile care se amplifică în lipsa informării corecte

Reguli pe care cadrele didactice/angajaţii le consideră

absurde

Control excesiv din partea directorului





Bucureşti

• Conflictele profesori-profesori

• Conflicte profesori-elevi

• Conflicte elevi-elevi





Bucureşti

U3: Soluţionarea conflictelor din şcoală

1. Dinamica conflictelor

2. Reacţii la conflicte

3. Strategii de soluţionare a conflictelor

4. Terţii şi soluţionarea conflictului. Medierea și

negocierea

5. Consiliere şi conflict în şcoală

6. Comunicarea în şcolă în condiţii de conflict





Bucureşti

Dinamica conflictelor

• Cinci stagii majore:

1. Opoziţia potenţială. Primul pas în procesul

conflictual este existenţa condiţiilor pentru ca un

conflict să poată izbucni. Aceste condiţii pot fi

sintetizate în trei categorii generale: comunicare

deficitară, deficienţe în structura organizaţiei sau a

grupului şi sisteme de valori diferite.





Bucureşti

2. Cunoaşterea şi personalizarea. Dacă

factorii menţionaţi anterior afectează negativ

un lucru important şi de valoare pentru una

dintre părţi, potenţialul pentru opoziţie se

transformă în conflict.





Bucureşti

3. Intenţiile sunt decizii de a acţiona într-un

anumit mod într-o situaţie conflictuală. Pot fi

identificate cinci intenţii majore de abordare a

conflictelor: ocolitoare, îndatoritoare,

competitivă, concesivă şi colaborativă.





Bucureşti

4. Comportamentul. Când oamenii se

gândesc la conflicte, ei tind să se

concentreze asupra acestui stagiu. Aici

conflictele devin vizibile. Acesta include

acţiunile, declaraţiile şi reacţiile părţilor

conflictuale





Bucureşti

4. Comportamentul.

Tipuri de reactii la conflicte.

• Tipul agresiv

• Tipul impunător

• Tipul pasiv





Bucureşti

Tipul agresiv Tipul impunător Tipul pasiv

- dă dovadă de comportament

violent

- se comportă în funcţie de

situaţie

- doreşte să iasă cât mai

puţin în evidenţă

- este îngâmfat - îşi asumă răspunderea pentru

propria viaţă

- se resemnează cu soarta

lui

- este condescendent - preferă relaţiile echilibrate - renunţă uşor

- se consideră superior

celorlalţi

- îşi cunoaşte propriile

sentimente şi nevoi şi este

capabil să ajungă la un

compromis

- se consideră întotdeauna

victimă

- doreşte să câştige - nu simte nevoia să le inculce

altora un sentiment de

vinovăţie

- consideră că este tratat

nedrept





Bucureşti

- se apără atacând - formulează cereri în mod

deschis şi cinstit

- dă vina pe toţi ceilalţi

- nu-i displac conflictele - este capabil să facă faţă

reacţiilor de respingere

- evită conflictele (renunţă,

plânge, fuge)

- acţionează împins de un

respect de sine scăzut


sentiment de respect de sine

şi pentru alţii


sentiment de respect de sine

scăzut

- se enervează repede şi este

copleşitor

- comunică direct, cinstit şi

pe picior de egalitate

- este rezervat, comunică

puţin

- este sâcâitor - foloseşte un dialog deschis

şi constructiv

- este lipsit de tact - foloseşte limbajul corpului

şi sentimentele în mod

creator





Bucureşti

5. Rezultatele. Interacţiunea dintre părţile

implicate într-un conflict poate avea

consecinţe funcţionale, dacă se finalizează

cu o îmbunătăţire a performanţei grupului,

sau disfuncţionale, dacă duc la o diminuare

a performanţei acestuia.





Bucureşti





Bucureşti

Aplicatie: Prezentaţi un conflict din şcoala dvs. şi propuneţi

soluţii de rezolvare, parcurgând următorii paşi:

• Descrieţi conflictul

• Identificaţi categoriile de conflicte în care poate fi încadrat

(funcţional/disfuncţionl, constructiv/distructiv ...)

• Identificaţi minim trei cauze ale conflictului

• Prezentaţi câteva consecinţe ale menţinerii şi/sau amplificării

conflictului respectiv

• Propuneţi modalităţi de soluţionare

•





Bucureşti

Strategii de soluţionare a conflictelor

• Retragerea din conflict

• Aplanarea conflictului

• Forţarea

• Confruntarea

• Confruntarea





Bucureşti

Retragerea

• Conflict fără speranţă de soluţionare

• Se încearcă evitarea frustrarii şi stresului asociate conflictului

• Se pretinde că nu există conflict.

• Se poate face prin schimbarea subiectului, ignorarea unor

afirmaţii, „împingerea” responsabilităţilor în altă parte,

amânarea deciziei (în speranţa că problema conflictuală va

dispărea de la sine, stingându-se natural).

• Ignoră chiar condiţiile care au generat conflictul. Dar, conflictul

nu va disparea, ci va rămâne în stare latentă.





Bucureşti

Aplanarea

• Se încearcă abordarea conflictului si mulţumirea tuturor.

• Se supraevaluează valoarea menţinerii relaţiilor cu subordonaţii

• Se subevaluează importanţa atingerii obiectivelor.

• Se percepe orice confruntare ca fiind distructivă

• Se realizează, de exemplu, prin folosirea umorului sau schimbarea

subiectului, prin chemarea la o cafea când tensiunea creşte.

• Dar, generează un camuflaj care poate dispărea oricând; însă, utilă

atunci când problema este lipsită de importanţă sau când, oricum, cei

implicaţi nu vor putea cădea de acord.





Bucureşti

Tactici de cooperare în vederea aplanării

conflictului

• Crearea unui climat optim de negociere.

• Asigurarea condiţiilor propice pentru negociere

• Asigurarea reciprocităţii

• Manifestarea toleranţei

• „Dar dacă...”

• Punerea între paranteze.

• Utilizarea constructivă a întreruperilor

• Dezvăluirea completă





Bucureşti

Forţarea

• Se încearcă realizarea, cu orice preţ a obiectivelor organizaţiei, fără a lua în

considerare părerea sau acordul celorlalţi, nevoile, interesele şi sentimentele

membrilor organizaţiei.

• Se apeleaza la acţiuni de constrângere (forţare de mână), folosind diferite

mijloace financiare, intelectuale, de etică, pe baza puterii şi autorităţii

acordate de poziţia şi condiţia postului.

• Se face uz de puterea conferita de poziţie: limbajul folosit este tipic,

abundând în cuvinte ca „opoziţie”, „luptă”, „cucerire”, „forţă”, „constrângere”,

„distrugere” etc.

• Dar, forţa poate rezolva disputa pentru moment, dar, pe termen lung pot

apare conflicte şi mai grave.





Bucureşti

Compromisul

• Intre „forţare” şi „aplanare”

• Constă în rezolvarea problemelor conflictuale prin concesii

reciproce, ambele părţi obţinând oarecare satisfacţie.

• Se foloseşte adeseori în negocieri. Părţile care intră în conflict

au, de obicei, tendinţa să-şi evalueze interesele ca fiind

diametral opuse.

• Rezultatele posibile se limitează la o situaţie de tipul câştig-

pierdere (câştigul uneia dintre părţi devine automat pierderea

celeilalte) sau compromis.

•





Bucureşti

Confruntarea

• Este o abordare constructivă a conflictului,

deoarece, luând în considerare atât nevoia

de performanţă, cât şi aceea de relaţii de

cooperare

• Este singura care poate conduce la

rezolvarea lui definitivă.





Bucureşti

Forme de intervenţie a terţilor

• Medierea

• Arbitrajul

• Consultarea

• Negocierea





Bucureşti

Ca manager şcolar, când sunteţi pus în situaţia

de a soluţiona un conflict, încercaţi să

parcurgeţi următorii paşi:

• Enunţaţi situaţia conflictuală într-o formă succintă

• Stabiliţi care sunt părţile implicate

• Pornind de la primele observaţii şi de la cele menţionate de

părţile implicate, stabiliţi tipul de conflict (vă va ajuta să

alegeţi modalitatea de abordare / soluţionare corespunzătoare)

şi forma de manifestare a acestuia

• Identificaţi cauzele conflictului, împreună cu părţile implicate





Bucureşti

Negocierea

• A devenit condiţie obligatorie pentru existenţa şcoli

• Managerul şcolar negociază cu toate părţile implicate în

„viaţa” organizaţiei şcolare: negociază

• cu elevii,

• cu părinţii

• cu personalul didactic şi nedidactic din şcoală,

• cu inspectoratul şcolar,

• cu administraţia locală şi agenţii economici

• cu administraţia lă (Minister)





Bucureşti

• Strângeţi informaţiile suport necesare pentru a vă

forma o imagine cât mai corectă asupra

circumstanţelor declanşării conflictului, asupra

evoluţiei acestuia precum şi pentru alegerea strategiei

/ tacticii de soluţionare eficientă.





Bucureşti

Atenţie! sunt două categorii de informaţii pe care

trebuie să le aveţi în vedere:

– informaţii „la vedere”, evidente, uşor de observat,

dar care nu sunt întotdeauna suficiente

– informaţii „subtile”, mai puţin evidente dar care pot

oferi o imagine mai completă şi mai reală asupra

situaţiei conflictuale şi pot constitui punctul de

plecare pentru posibile soluţii ale conflictului





Bucureşti

• Ascultaţi cu atenţie, nepărtinitor, toate părţile

implicate în conflict, urmărind atât comunicarea

verbală cât, mai ales, elementele paraverbale şi

nonverbale ale comunicării

• Identificaţi posibilele bariere în comunicare care

apar între părţile implicate

• Alegeţi strategia / tactica de rezolvare a

conflictului ce consideraţi că se potriveşte cel mai

bine în această situaţie





Bucureşti

• Generaţi soluţii (împreună cu părţile

implicate)

• Alegeţi soluţia optimă pentru situaţia

respectivă

• Asiguraţi-vă că se transpune în practică

soluţia aleasă





Bucureşti

Aplicatie

Jocul ultimatumului:

In acest joc, jucătorii, doi câte doi, negociază modul în care să fie

împărţite între ei 10 recompense.

Scopul jocului:Cursanţii descoperă că cea mai bună strategie într-o situaţie de

interese opuse este cea de tipul „câştig-câştigi”





Bucureşti

Instrucţiuni de joc• Jocul se joacă în doi. Un jucător este Propunătorul, iar celălalt este Repondentul.

• Propunătorul are sarcina de a propune alocarea sau împărţirea unui număr de 10

recompense între el şi Repondent. Se vor folosi numai numere întregi, nu şi zecimale.

Propunătorul va propune un număr (întreg) de recompense pentru el însuşi, iar diferenţa

până la 10 va merge la Repondent.

• Repondentul are sarcina de a accepta sau de a respinge propunerea Propunătorului. În cazul

în care o acceptă, fiecare dintre cei doi va primi numărul de recompense propuse; în cazul în

care o respinge, nici unul, nici celălalt nu va primi nimic.

• Jumătate dintre cursanţi vor fi Propunători, iar jumătate Repondenţi.

• Propunătorii vor alege, în mod aleator, câte un Repondent.

• Se joacă patru runde. În fiecare rundă se schimbă partenerii de joc. După primele două

runde, se schimbă rolurile: Propunătorii devin Repondenţi şi invers, Repondenţii devin

Propunători. Apoi, se mai joacă încă două runde şi, din nou, se aleg parteneri noi.

• După fiecare rundă, numărul recompenselor câştigate se notează pe o foaie de hârtie. La

finalul jocului, se face totalul recompenselor câştigate.





Bucureşti

Sfaturi de respectat într-o negociere directă:

• Nu vă supraestimaţi autoritatea, abilitatea și punctele

forte.

• Nu presupuneţi că știţi ce vrea partea adversă.

• Nu supraestimaţi partea adversă în ceea ce privește

cunoașterea punctelor dvs. slabe.

• Nu vă lăsaţi intimidaţi de prestigiul, rangul, titlul sau

nivelul de pregătire al părţii adverse.

• Nu vă lăsaţi influenţati în exces de tradiţii, precedente,

date statistice, prognoze sau clișee culturale și tabuuri.





Bucureşti

Recomandări în negocierile cu copiii:

• Controlaţi-vă emoţiile.

• Ajutaţi-vă elevii să-şi

controleze emoţiilor.

• Ascultaţi şi învăţaţi.

• Predaţi discutând.

• Nu forţaţi! Convingeţi!

• Disciplinaţi cu înţelepciune!





Bucureşti

CONSILIERE ŞI CONFLICT ÎN ŞCOALĂ





Bucureşti

Consilierea specializatăConsilierul şcolar:

• trebuie să afle cauzele complete ale conflictului apărut şi să acţioneze

diferenţiat, în funcţie de acestea.

• Domeniul său forte de intervenţie este îmbunătăţirea modalităţilor de

comunicare şi exprimare, creşterea nivelului de toleranţă individuală,

modalităţi adecvate de exprimare a emoţiilor.

• El poate deveni un mediator între diferite grupuri şcolare sau chiar

negociator în conflicte manifeste.

• Poate derula activităţi prin care să formeze şi să dezvolte capacităţi de

cooperare





Bucureşti

Consilierea între elevi

• Ideea fundamentală a acestei modalităţi de soluţionare a

conflictelor elevi-elevi este că elevii comunică mai bine, mai

uşor şi într-un mod mai deschis unii cu ceilalţi decât cu adulţii,

fie ei părinţi sau profesori

• În esenţă, ori de câte ori se iscă un conflict între elevi, părţile

sunt consiliate de un grup de elevi pregătiţi anume în acest

scop. Consilierii elevi ştiu că trebuie să fie „arbitri” imparţiali,

că trebuie să detensioneze conflictul şi, la final, să se ajungă

la o soluţie.





Bucureşti

Comportamentul specific

copiilor şi consilierea• În procesul de negociere se recomandă să utilizăm

comportamentul specific copiilor deoarece experienţa a

demonstrat faptul că de cele mai multe ori comportamentul

de acest tip înlătură barierele în comunicare.

• Avantajul principal constă în susţinerea afectivă a

comunicării celor două părţi în timpul negocierii.

• Vectorul atracţie personală poate fi dezvoltat şi printr-un

comportament de copil.





Bucureşti

COMUNICAREA ÎN ŞCOLĂ ÎN

CONDIŢII DE CONFLICT

.





Bucureşti

Managerul şcolar şi comunicarea

Un manager şcolar foloseşte comunicarea

pentru:

a) a transmite ordine

b) a rezolva probleme

c) a evalua subordonaţii şi rezultatele

activităţii acestora





Bucureşti

Reguli elementare pentru o bună ascultare

• Lăsaţi interlocutorul să vorbească!

• Creaţi un mediu care să încurajeze conversaţia!

• Aveţi răbdare şi păstraţi-vă calmul!

• Încercaţi să-i înţelegeţi punctul de vedere

(sursa: I. Jinga)

MANAGEMENTUL CONFLICTULUI...Conflictul este „o formă de opoziţie centrată pe adversar, bazată...

Documents

Transcript of MANAGEMENTUL CONFLICTULUI...Conflictul este „o formă de opoziţie centrată pe adversar, bazată...