Indicatori și indici ai performanței. Performanța individuală, la nivel de grup

și în organizație. Raportul performanță - calitate

Bolog AlexandruGeorgescu Vlad

Huțanu GeorgianaSora (Dinu) Florentina

Obiectivele generale ale indicatorilor de performanță

• Evaluarea performanțelor

• Măsura în care sunt atinse scopurile strategice stabilite

• Eficiența îndeplinirii sarcinilor

„Un indicator este o măsură a unui obiectiv”

Obiective

Performanțe

Indicatorii de performanţă pot fi:

Indicatori strategici 

Indicatori manageriali

Indicatori operaţionali

Oferă informații

despre

profit la capitalul investit, risc vs. oportunitate, profit la active utilizate, cifra de afaceri, cota de piață, preț acțiuni, satisfacția angajaților şi satisfacția clienților

disponibilitatea resurselor, planificare vs. efort, cost la venit vs. buget

performanțelor individuale, relaționări de procese, activități, produse, specificații, proceduri, eficiență

Oferă informații

despre

Oferă informații

despre

 Într-un sistem de conducere, funcţionalitatea indicatorilor depinde

de „poziţionarea” lor în raport cu acţiunea şi cu puterea de decizie.

Indicatorii de rezultat

Indicatorii de proces

Indicatori de raportare

Indicatori de conducere

Tipuri de indicatori de performanţă

INPUTEx: Numărul de personal specializat care lucrează în cadrul serviciului de asistenţă maternală

OUTPUT - rezultatEx: Numărul de kilometri de drum judeţean modernizat

PROCESEx: numărul de beneficiari ai serviciului public

OUTCOME – impactEx: numărul de persoane asupra cărora a avut un impact economico-social modernizarea

Avantajele utilizării indicatorilor de performanţă

• este un proces de motivare şi dezvoltare a membrilor organizaţiei

• este o reflectare a culturii organizaţionale

• învăţarea din greşelile trecutului pentru a nu le mai repeta pe viitor

• recunoaşterea abilităţilor şi a potenţialului fiecărui angajat

• dezvoltarea cunoştinţelor, aptitudinilor şi atitudinilor

• creşterea motivaţiei şi a satisfacţiei în muncă

• intensificarea relaţiilor de colaborare între angajaţi şi între manageri şi angajaţi

Evaluarea performanţelor Procese influențate din cadrul organizaţiilor

 

 – Îmbunătăţirea performanţelor 

 – Luarea deciziilor de recompensare

 – Motivarea angajaţilor

– Dezvoltarea profesională a angajaţilor

– Identificarea potenţialului

– Înregistrarea oficială a performanţelor slabe

Metodele de evaluare a performanţelor profesionale pot fi clasificate:

scale de evaluare: scale de evaluare grafică; scala standardizată; scala pe puncte;

sisteme de comparare a persoanelor: sistemul de ierarhizare pe baza ordinii de merit; sistemul comparării pe perechi; sistemul distribuirii forţate;

liste şi scale comportamentale: liste de comportamente ponderate; scale de evaluare a expectantelor; scale de evaluare standard mixte; scale cu observatii comportamentale; tehnica incidentului critic.

Alte metode de evaluare a performanţelor – Evaluarea cu surse multiple (feedback 360)

Evaluarea circulară

Superiori

Subordonați

ColegiManag

er

Clienți

Autoevaluarea

Persoana evaluată

Raportul performanță – calitate

"Calitatea produsului nu este totul, dar totul este nimic fără calitate.”

(Peters şi Waterman – “In search of Excellence”).

Calitatea - ansamblul de proprietăți și caracteristici ale unui produs sau serviciu

Performanța – principiu de baza în managementul calității Calitate

Performanță

Raport direct proportional

Standardele ISO sunt standarde internaționale recunoscute, cu peste un milion și jumătate de societăți certificate în lume

Standardul ISO 8402 defineşte calitatea ca fiind "ansamblul caracteristicilor unei entităţi, care îi conferă aptitudinea de a satisface nevoile exprimate sau implicite"

În urma aplicării standardelor, au de câştigat:• Clienții • Angajații • Managementul • Patronatul

Sistemul indicatorilor de performanţă are un dublu rol

”Promovarea unui sistem de indicatori de performanţă reprezintă un pas recent în politica de personal a sistemului administrativ din România.”(Paul Marinescu, "Managementul Instituțiilor Publice”)

Stimulează Controlează

proces de urmărire a performanței acțiuni care să asigure atingerea rezultatelor dorite procesul menținerii și garantării unui nivel de calitate în produsul sau serviciul livrat

Prima etapă a controlului,

managerii elaborează standarde- de timp, de calitate, de cantitate și

de cost

A doua etapă din

procesul de control e

formată din măsurarea și

evaluarea performanței

.

CONTROLUL

Tripla constrângere - relația dintre performanță și calitate

Managerul decide importanța

Performanței Costurilor Timpului

Performanță

Calitate

Performanța se măsoară în funcție de input (resurse) și output (produs finit).

Cu cât calitatea resurselor investite va fi mai mare, cu atât produsul finit va fi mai performant.

Output-urile "permit managementului să măsoare eficacitatea sistemelor, strategiilor, procedurilor, leadership-ului [...]" (Paul Marinescu, "Managementul Instituțiilor Publice").

Exemple practice

Obiectivele SMART

Conduc organizația către succes

Asigură dezvoltare

a individuală și colectivă

S Specific

M Măsurabil

A Accesibil

R Realizabil

T Ancorat in Timp

M.V. - șeful serviciului de aprovizionare, are 6 angajați - fișa de post conține task-ul „Dezvoltare, Motivare, Evaluare pentru fiecare angajat”

Obiectivul SMART se traduce astfel:Întocmește și agreează un plan detaliat cu fiecare angajat cu privire la dezvolatarea competențelor individuale administrative, până pe data de 01.03.2013 și asigură realizarea integrală a măsurilor stabilite până pe 31.12.2013

0% plan neîntocmit până la 01.03.2013

20% plan întocmit si agreat până 01.03.2013

40% plan întocmit si agreat până 01.03.2013, număr de măsuri îndeplinite până la 31.12.2013 = 60%

60% plan întocmit si agreat până 01.03.2013, număr de măsuri îndeplinite până la 31.12.2013 = 70%

80% plan întocmit si agreat până 01.03.2013, număr de măsuri îndeplinite până la 31.12.2013 = 95%

100% plan întocmit si agreat până 01.03.2013, număr de măsuri îndeplinite până la 31.12.2013 = 100%

Dacă pentru 80% grad îndeplinire obiectiv trebuiesc realizate 95 % din numărul de măsuri, cu siguranță se va depune efort pentru a realiza înca 5% din măsuri pentru a caștiga cele 20% din realizare obiectiv

Cum se transformă un obiectiv în obiectiv SMART?

se ia obiectivul

se analizează prin prisma acronimului SMART

se redefinește pentru a îndeplini cerințele impuse de cele 5 litere

se asociaza un sistem de masură al gradului de realizare

Obiectivele SMART transformă Performanța în ceva palpabil ce poate fi definit și măsurat.

Obiectivele trebuie să fie clare şi precise

managementul prin obiective îşi demonstrează eficienţa atunci când în evaluarea performanţelor sunt utilizate obiective realiste, importante şi măsurabile, şi devine ineficient atunci când aceste obiective sunt lipsite de importanţă, stabilite pe termen scurt sau nu pot fi măsurate

Vă mulțumim!