Litigiile de munca

Litigiile de Munc

www.rs.ro

Raport special

RENTROP & STRATON

r legislaie comentatr exemple practice

Raport special: Litigiile de munc. Legislaie comentat i exemple practice 2015 RENTROP & STRATON

Autor: cons. jur. Gabriela Diav. Marcel Vasile

RENTROP & STRATON(recunoscut CNCSIS conform Deciziei nr. 284/2007)

Preedinte: George StratonDirector General: Octavian Breban

Director Divizie Editorial: Andreea MicuManager Departament Editorial: Georgiana Blaa

Manager de produs: Maria Ungureanu

Putei consulta i celelalte lucrri editate de RENTROP & STRATON la www.rs.ro

Toate drepturile rezervate. Nicio parte din acest material nu poate fi reprodus, arhivat sau transmis sub nicio form i prin niciun fel de mijloace,mecanice sau electronice, fotocopiere, nregistrare audio sau video, fr permisiunea n scris din partea editorului. Autorii sau editorii nu sunt respon-sabili pentru nicio pierdere provocat vreunei persoane fizice sau juridice care acioneaz sau se abine de la aciuni ca urmare a citirii materialelor pu -blicate n aceast lucrare.

Bdul Naiunile Unite nr. 4, bloc 107A, etajul 1, sector 5, Bucureti Serviciul Clieni Tel.: 021.209.45.45; Fax: 021.408.28.99

E-mail: [email protected]

Informaii Specializate

Foto copert: BigStockfoto.com

Raport special: Litigiile de munc. Legislaie comentat i exemple practice

Litigiile de muncI. Noiune

Potrivit dicionarului limbii romne, litigiu este orice nenelegere sau conflict ivit ntre dou sau maimulte persoane fizice sau juridice cu privire la modul de realizare a coninutului - drepturi i obligaii - unorraporturi juridice, susceptibil de a fi supus spre rezolvare unui organ de jurisdicie. Natura sau specificulraporturilor juridice determin i natura litigiilor, cu toate consecinele ce decurg din aceasta:

4 competena organelor de jurisdicie de a le soluiona;4 modul de alctuire a completelor de judecat;4 procedura activitii de soluionare;4 organizarea cilor de atac;4 executarea hotrrilor etc.

Dup nsuirile raporturilor juridice a cror valorificare se urmrete, litigiile pot fi:4 civile;4 de munc;4 penale;4 administrative etc. [a se vedea i proces; jurisdicie].Litigiile de munc sunt acele divergene care au aprut ntre salariat i angajator n legtur cu ncheierea,

executarea sau desfacerea contractului individual de munc.

Exist litigii individuale de munc i litigii colective de munc.

Sunt considerate litigii individuale de munc divergenele dintre salariat i angajator privind:

a) ncheierea contractului individual de munc;

b) executarea contractului individual de munc;

c) modificarea contractului individual de munc;

d) suspendarea contractului individual de munc;

e) ncetarea i nulitatea, parial sau total, a contractului individual de munc;

f) plata despgubirilor n cazul nendeplinirii sau ndeplinirii necorespunztoare a obligaiilor de ctreuna din prile contractului individual de munc;

g) neeliberarea adeverinei privind vechimea n munc sau nscrierile incorecte efectuate n aceasta;

h) alte probleme ce decurg din raporturile individuale de munc.

Conflictele de natur juridic pot fi soluionate prin una sau mai multe dintre urmtoarele ci:

prin apel la o instan jurisdicional; prin apel la un arbitru sau o Comisie de arbitraj; prin apel la un ter mediator sau conciliator.

Fiecare dintre modalitile de soluionare a conflictelor are avantaje i dezavantaje. Principial, instanai arbitrul asigur o soluie centrat pe dreptate, n timp ce mediatorul faciliteaz gsirea de ctre pri aunei soluii n care ambele s aib de ctigat i care s conduc la detensionarea conflictului.

www.rs.ro 1


II. Conflictele de munc

Potrivit art. 1 lit. n) din Legea dialogului social, nr. 62/2011, conflictul de munc se definete ca fiindconflictul dintre angajai i angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social oridrepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc sau de serviciu.

De semnalat c Legea nr. 62/2011 a abrogat expres prevederile Legii nr. 168/1999 privind soluionareaconflictelor de munc, deci de acum ar trebui s lucrm cu aceste noi definiii. Se observ mai nti asimilareaconflictelor la care particip funcionarii publici, i care pn n prezent nu erau considerate conflicte demunc.

Conflictele de munc pot fi colective sau individuale:4 cele colective intervin ntre angajai i angajatori care au ca obiect nceperea, desfurarea sau ncheierea

negocierilor privind contractele ori acordurile colective de munc;4 cele individuale au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii care decurg din

contractele individuale i colective de munc ori din acordurile colective de munc i raporturile deserviciu ale funcionarilor publici, precum i din legi sau din alte acte normative.

De asemenea, sunt considerate conflicte individuale de munc urmtoarele: (i) conflictele n legtur cu plata unor despgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de pri prin

nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunztoare a obligaiilor stabilite prin contractul individual de muncori raportul de serviciu;

(ii) conflictele n legtur cu constatarea nulitii contractelor individuale de munc ori a unor clauze aleacestora;

(iii) conflictele n legtur cu constatarea ncetrii raporturilor de serviciu ori a unor clauze ale acestora.

Dei nu se mai folosesc conceptele de conflicte de interese, respectiv conflicte de drepturi, distinciacontinu s rmn relevant. Conflictele colective, n definiia din Legea nr. 62/2011, corespund exactconflictelor de interese. Este eliminat posibilitatea declanrii de conflicte colective de drepturi. n fapt,nerespectarea prevederilor unui contract colectiv de munc atrage declanarea unui conflict individual demunc. Nu este relevant dac dreptul invocat este cuprins n lege, n contractul individual sau n contractulcolectiv de munc; nerespectarea unui drept declaneaz doar un conflict individual salariat/angajator.

De asemenea, nerespectarea prevederilor legale privind concedierea colectiv poate face obiectul tot alunui conflict individual de munc.

Conflictele de munc pot interveni n faza precontractual, de negociere (care se soluioneaz princonciliere, mediere, arbitraj, grev) i conflicte din faza de executare a unui contract colectiv sau individualde munc (care se soluioneaz de ctre instana de judecat, asemeni oricror litigii ce au ca obiectnerespectarea prevederilor contractuale de ctre una dintre pri).

III. Participanii la conflictele de munc

Calificarea unui conflict ca fiind de munc depinde de msura n care se gsete n fiin un contract in -dividual de munc, de natur a le conferi participanilor calitatea de angajator i salariat. Chiar i n ipotezacon flictelor colective, prima condiie o reprezint existena pentru persoanele care susin nerespectarea dectre angajator a unui drept sau a unui interes a calitii de salariat, asigurat prin ncheierea unui contractindividual de munc. De aici, concluzia c persoanele care presteaz munca ntr-un alt temei contractual, cumar fi conveniile civile de prestri servicii sau contractul de munc voluntar, nu pot participa la conflicte demunc. Altfel spus, conflictele n care pot fi angrenate acestea, n raport cu beneficiarul muncii lor, vor figu vernate de regulile de drept civil (ale rspunderii civile contractuale).

www.rs.ro 2


Chiar dac participanii la un conflict au calitatea de salariat, respectiv angajator, conflictul declanat nueste conflict de munc dect dac acetia sunt pri ale aceluiai raport de munc.

Aadar, conflictul intervenit ntre pri, dup finele contractului individual de munc, mai poate fi calificatca fiind de munc? Cu alte cuvinte, pot fotii salariai s participe la conflicte de munc?

n multe situaii, rspunsul este afirmativ:4 aciunea declanat de fostul salariat ca urmare a neplii drepturilor salariale de ctre angajator, pentru

o perioad de timp lucrat;4 aciunea declanat de ctre fostul salariat, parte a unei clauze de neconcuren, pentru neplata de ctre

fostul su angajator a indemnizaiei la care acesta s-a obligat prin respectiva clauz;4 aciunea declanat de ctre fostul salariat, al crui contract de munc a ncetat cu prilejul unei con ce -

dieri colective, pentru nerespectarea de ctre angajator a obligaiei prevzute la art. 74 din Codul muncii,privind interzicerea angajrii de personal n termen de 45 de zile de la concedierea colectiv etc.

Prin Decizia nr. 733/2014, nalta Curte de Casaie i Justiie a avut prilejul de a se pronuna cu privire lacalificarea ca fiind conflict de munc a unui conflict declanat de fostul salariat al unei companii.

Iat cum reclamantul O.G. a solicitat obligarea fostului su angajator, Societatea A S.A., la acordareacotelor de energie electric stabilite potrivit H.G. nr. 1.041/2003 i Contractului colectiv de munc aplicabilla nivelul unitii, potrivit crora angajaii i pensionarii societii au dreptul la o anumit cot de energiegratuit. Tribunalul a declinat competena n favoarea Judectoriei, ca instan de drept comun, socotind cnu ar fi vorba despre un conflict de munc, deoarece reclamantul nu mai avea calitatea de salariat, ci doarpe aceea de pensionar, acesta neputnd fi subiect al unui conflict de munc. n plus, analiza dispoziiilor art. 133 alin. (1) din Legea nr. 62/2011, a dialogului social, conduce la concluzia c reclamantul nu se poateprevala de dispoziiile contractului colectiv de munc, deci conflictul declanat era un conflict de dreptcomun.

La rndul ei, Judectoria Sector 1 Bucureti a declinat n favoarea Tribunalului Bucureti competena desoluionare a cauzei, artnd c drepturile solicitate de reclamant decurgeau dintr-un contract colectiv demunc.

Conflictul de competen a fost judecat la Curtea de Apel i, n final, a ajuns la nalta Curte de Casaiei Justiie, care a statuat c litigiul dedus judecii deriv dintr-un raport de munc. Dei la momentulformulrii aciunii avea calitatea de pensionar, drepturile pe care le invoc reclamantul au luat natere caurmare a calitii de salariat la Societatea A S.A. Cauza juridic a aciunii deduse judecii i are origineantr-un raport de munc, indiferent de calitatea pe care o are n prezent reclamantul, respectiv aceea depensionar. Ca urmare, competena de soluionare i revine Tribunalului, ca instan de drept al muncii.

IV. Absena conflictelor

Starea de pace social este un rezultat al dialogului ntre partenerii sociali, al dialogului social, dup cumprevede i art. 211 din Codul muncii: pentru asigurarea climatului de stabilitate i pace social, prin legesunt reglementate modalitile de consultri i dialog permanent ntre partenerii sociali.

Legiuitorul romn a reglementat o serie de aspecte ale dialogului social i negocierii colective de natura asigura, n optica sa, condiii pentru instaurarea unei pci sociale stabile:

4 raportul ntre lege i contractul colectiv de munc ncheiat la diverse nivele;

4 prevederea obligaiei de a negocia;

www.rs.ro 3


4 reglementarea condiiei reprezentativitii partenerilor sociali la negocierea colectiv;

4 extinderea automat a efectelor juridice ale contractelor colective de munc la anumite nivele;

4 limitarea posibilitii declarrii grevei doar la cazul conflictelor colective.

n sisteme de drept ca al nostru, pacea social are caracter obligatoriu, pentru perioadele n caredeclanarea conflictelor colective este interzis.

Izvorul obligaiei de pace social poate fi contractual sau legal. El este legal n sistemele de drept n carelegea interzice greva pe parcursul derulrii contractului colectiv de munc, independent dac prile auinclus vreo obligaie de pace social n acordul lor. Legislaia romneasc condiioneaz posibilitateadeclarrii grevei de declanarea unui conflict de interese i declanarea unui conflict de interese de negociereacontractului colectiv de munc. Ct timp contractul colectiv de munc este n fiin, pacea social esteobligatorie.

Obligaia de pace social are un izvor contractual ori de cte ori partenerii sociali sunt cei care se nelegcu privire la aceasta, putnd fi:

4 implicit, atunci jurisprudena a statuat c ar decurge automat din contractul colectiv de munc ncheiatntre pri, n baza principiului pacta sunt servanda (cazul sistemului german de drept);

4 expres n mod obligatoriu (pentru a produce efecte) n sistemele de drept n care greva poate fideclanat oricnd, inclusiv pe parcursul derulrii contractului colectiv de munc (spre exemplu, cazulsistemului belgian).

V. Categorii de conflicte

ntre conflictele de munc, numai o parte au caracter juridic, i nici acestea nu pot fi toate soluionate ninstan, ci doar cele individuale. Conflictele de munc au o component psihologic semnificativ i, nfuncie de categoria creia i aparin, se soluioneaz prin cele mai diverse metode. Iat cteva categorii deconflicte identificate n teoria i practica raporturilor de munc:

a) n funcie de momentul producerii, exist conflicte declanate:

4 cu prilejul negocierii contractului de munc. Un candidat poate susine, spre exemplu, c eliminareasa de la angajare a avut caracter discriminatoriu;

4 pe parcursul derulrii contractului. Aici vom include i conflictele dintre salariai i management,dar i conflictele dintre salariai;

4 la finele contractului de munc. Spre exemplu, conflictele nscute cu prilejul negocierii ncetriicontractului prin acordul prilor, sau cele care privesc restituirea cheltuielilor cu formareaprofesional;

4 dup ncetarea contractului de munc. Spre exemplu, conflictele legate de clauza de neconcurensau de recuperarea unor prejudicii.

n principiu, tehnicile de soluionare a conflictelor difer n funcie de msura n care prile au sau nu nfa un viitor comun, n care ele vor continua sau nu s mai colaboreze.

b) n funcie de periodicitate, exist conflicte de munc cu caracter:4 excepional;

4 ciclic. Acestea pot avea caracter de sistem i pot privi anumite erori de organizare managerial.

www.rs.ro 4


c) n funcie de condiiile impuse de Legea dialogului social, conflictele pot fi:4 colective (de interese);

4 individuale (de drepturi). Reamintim c i conflictele nscute din nerespectarea unor drepturiconsacrate pentru un ntreg colectiv de salariai sunt tot conflicte individuale.

d) n funcie de participani, pot exista:4 conflicte inter-organizaionale, declanate ntre companii diferite. Un astfel de conflict intervine,

de exemplu, atunci cnd o parte dintre salariaii unei companii demisioneaz pentru a se angaja ntr-o companie concurent;

4 conflicte intra-organizaionale ntre departamente sau chiar ntre salariai n mod individual, caurmare a competiiei pentru resurse, pentru clieni, pentru obinerea anumitor comisioane din vnzricare se acord n funcie de performan. Atunci cnd unele departamente/colective/salariai crescvnzrile pe seama scderii vnzrilor altor departamente/colective/salariai din aceeai companie,fenomenul poart numele de canibalizare i este adesea considerat rezultatul unei erorimanageriale.

e) n funcie de direcia pe care se manifest:4 conflict vertical: ntre un salariat superior i un salariat inferior, potrivit organigramei. Are caracter

vertical i conflictul dintre salariat i angajator;

4 conflict orizontal: ntre salariai aflai la egalitate ca poziie n cadrul firmei, potrivit organigramei.

f) n funcie de puterea participanilor:4 conflict simetric, atunci cnd participanii au putere juridic, economic sau organizaional com -

pa rabil;

4 conflict asimetric, dac prile au o for de negociere diferit (cazul celor mai multe dintreconflictele declanate ntre angajator i salariat).

g) n funcie de faza n care se gsesc, conflictele pot fi:4 latente;

4 manifestate. Conflictele juridice sunt ntotdeauna manifestate, dar angajatorul poate prentmpinadeclanarea acestora dac le identific nc din etapa latent.

h) n funcie de motivaia producerii lor, conflictele se pot declana:4 neintenionat, ele putnd fi, spre exemplu, expresia unor erori manageriale;

4 intenionat, atunci cnd, spre exemplu, angajatorul caut n mod deliberat s menin salariaii n sta -re de tensiune, prin exercitarea unei presiuni competiionale. Competiia poate avea loc ntre salariai,dar i ntre salariaii actuali i candidaii la angajare; ntre lucrtorii standard i cei cu contracte ati -pice.

n funcie de categoria creia i aparine fiecare conflict se va aprecia dac acesta are sau nu potenialulde a produce disfuncionaliti n companie i, dac e cazul, vor fi avute n vedere metodele cele mai eficacede prentmpinare a acestora.

Ca metode de prentmpinare, vom avea n vedere, ntre altele:

www.rs.ro 5


a) problemele de comunicare. Se estimeaz c peste jumtate dintre conflictele de la locul de munc suntdeclanate ca urmare a unor disfuncii n comunicare. Depinde de angajator s opteze pentru cile celemai eficiente de comunicare, asigurnd transparena deciziilor manageriale i eliminnd orice aparena unor atitudini arbitrare sau prtinitoare;

b) utilizarea eficient a Regulamentului intern. Prin intermediul acestui act unilateral, adus la cunotinsalariailor potrivit dispoziiilor Codului muncii angajatorul impune reguli disciplinare clare, aceleaipentru toi, respectate cu fiecare prilej;

c) sancionarea abaterilor disciplinare, chiar i a celor uoare, att pentru dosarul disciplinar al salariatuluiindisciplinat, ct i pentru prentmpinarea svririi de abateri de ctre ali salariai;

d) realizarea unei evaluri periodice corecte, pe baza criteriilor de evaluare prevzute n contractulindividual i corespunztor unei proceduri cunoscute de toi salariaii (care s constituie, spre exemplu,anex la Regulamentul intern). Nu trebuie pierdut din vedere faptul c marea majoritate a salariailorcare contest n instan rezultatul evalurii susin c aceasta a fost subiectiv sau realizat pecriterii arbitrare. Trebuie prentmpinat aceast susinere;

e) impunerea unor sisteme interne de contestare a unor decizii mai ales a evalurii periodice asalariailor;

f) protecia aa-numiilor avertizori, a celor care denun nclcri ale legii;

g) contientizarea componentei psihologice a conflictelor de munc i utilizarea modalitilor inter-umane, nu neaprat juridice, de soluionare;

h) furnizarea unor servicii interne de mediere a conflictelor (mai ales n cazul companiilor mari) etc.

VI. Conflictele colective

Singurul moment n care se poate declana un conflict colectiv de munc este cel al negocierii contractuluicolectiv de munc. Dup aceea, se mai pot declana doar conflicte individuale.

Conflictele colective se caracterizeaz prin urmtoarele elemente:

4 nu pot interveni ntr-un alt moment al derulrii raporturilor de munc dect n cel al negocieriicontractului colectiv de munc;

ExEMPLUConflictele nscute din nerespectarea contractului colectiv de munc aflat n fiin nu au caracter colectiv,

ci individual.Dac angajatorul nu respect o anumit prevedere din contractul colectiv de munc cu privire la niciunul

dintre salariai, aciunea acestora n instan nu va avea caracter colectiv, ci va fi o alturare de aciuniindividuale, fiecare salariat intentnd aciunea cu privire la nerespectarea prevederilor contractului colectivn raport cu propria persoan. n felul acesta nu mai exist conflicte colective de drepturi.

4 nu pot avea ca obiect dect acele aspecte care pot fi reglementate prin contractul colectiv de munc;

ExEMPLUPot interveni conflicte colective cu privire la: condiiile de munc; salarizare;

www.rs.ro 6


durata concediului de odihn; ordinea de prioriti la operarea de concedieri colective, dup aplicarea criteriilor de evaluare etc.

4 nu pot privi interese ale persoanelor care presteaz munca n temeiul unui alt contract dectcontractul individual de munc;

ExEMPLUNu pot interveni conflicte de interese ntre angajator i: studeni i elevi, care desfoar practic n producie; persoanele condamnate cu executarea pedepsei la locul de munc; persoanele care presteaz activitatea n temeiul unei convenii civile de presri-servicii etc.

4 nu pot avea ca obiect revendicri ale salariailor pentru a cror rezolvare este necesar adoptarea uneilegi sau a altui act normativ (art. 157 din Legea dialogului social);

ExEMPLUSalariaii care lucreaz n uniti n care, prin hotrre a Guvernului, este stabilit un program de lucru

continuu, cum sunt cele sanitare i de alimentaie public, nu ar putea declana un conflict de interese privindacordarea de zile libere cu prilejul srbtorilor legale. Angajatorul nu poate acorda aceste zile libere, ci lepoate asigura doar compensarea cu timp liber corespunztor n urmtoarele 60 de zile. Cum reglementareaeste cuprins n lege (art. 139 i 140 din Codul muncii), nu se pot declana conflicte de interese avnd acestobiect.

4 pot interveni numai cu prilejul ncheierii unui contract colectiv de munc, nu i a unui contractindividual de munc.

Deosebirile de opinii ntre angajator i o persoan care se afl n faza de negociere a contractuluiindividual de munc, neavnd nc statut de salariat, nu se pot finaliza dect fie cu ncheierea contractuluiindividual de munc, n conformitate cu prevederile legii i ale contractului colectiv de munc, fie cunencheierea lui.

Prile unui conflict colectiv sunt partenerii ntre care se desfoar negocierile colective, la nivelurile lacare se poate desfura aceasta.

Conflictele colective pot interveni la nivel de: uniti; grupuri de uniti, sectoare de activitate.

Cum negocierea nu se mai realizeaz la nivel naional, nici contractul colectiv la nivel naional nu se maipoate ncheia, decurge c nici conflictele colective nu se mai pot declana la nivel naional. Aceasta nuexclude ns posibilitatea unei greve generale, care va fi ns rezultatul alturrii unor conflicte colective dela nivelele diferitelor sectoare de activitate.

Cnd se poate declana un conflict colectiv?

Conflictele de interese se pot declana numai n urmtoarele situaii:a) angajatorul sau organizaia patronal refuz s nceap negocierea unui nou contract colectiv de munc,

n condiiile n care:

www.rs.ro 7


nu are ncheiat un contract colectiv de munc sau contractul colectiv de munc a ncetat;

b) angajatorul sau organizaia patronal nu accept revendicrile formulate de angajai;

c) prile nu ajung la o nelegere privind ncheierea unui contract sau acord colectiv de munc pn ladata stabilit de comun acord pentru finalizarea negocierilor.

n cazul contractelor colective de munc multianuale, angajatorul nu va avea obligaia de a mai iniianegocieri colective pn la momentul expirrii contractului n curs.

De altfel, art. 164 din Legea nr. 62/2011 o spune expres: pe durata valabilitii unui contract sau acordcolectiv de munc, angajaii nu pot declana conflictul colectiv de munc.

ExEMPLUn cazul unui contract colectiv de munc ncheiat pe doi ani, angajatorul avea pn acum obligaia de a

relua negocierea, chiar dac respectivul contract colectiv nu expirase, cu privire la elementele eseniale alecontractului. Aceast negociere anual putea conduce la:

ncheierea unui act adiional la contractul colectiv de munc (n care, spre exemplu, s se prevad unnou nivel al salariilor);

meninerea n fiin a dispoziiilor contractului colectiv de munc n curs;

declanarea unui conflict de interese. Un astfel de conflict de interese, dac nu se putea soluionaamiabil, putea conduce la declanarea unei greve. Cu alte cuvinte, o grev era legal, n acestecircumstane, chiar dac era declanat pe parcursul existenei unui contract colectiv de munc.

n prezent, n cazul n care contractul colectiv de munc a fost ncheiat pentru doi ani, angajatorul nuare obligaia de a mai iniia negocierea colectiv dect atunci cnd acesta va expira. Salariaii nu potdeclana greva, dac de exemplu au solicitat majorarea salariilor, pe care angajatorul a respins-o.Conflictele colective nu pot fi declanate ct timp contractul colectiv de munc nu a expirat. Acesta nunseamn c nu s-ar putea ncheia un act adiional la contractul colectiv de munc prin care s se modificevreunul dintre elementele acestuia, spre exemplu salariile, doar c negocierea unui atare act adiional nueste obligatorie pentru angajator.

Ca urmare, poate fi mai avantajos pentru angajator s negocieze contracte colective de muncmultianuale, nlturnd pentru o perioad mai ndelungat de timp posibilitatea salariailor de a facegrev.

Care sunt etapele conflictului colectiv?

Legea are n vedere urmtoarele etape:a) Sesizarea angajatorului cu privire la revendicrile salariailorSesizarea se va face: n scris, n cuprinsul unei cereri care se nregistreaz de ctre angajator; verbal, cu prilejul discuiilor purtate ntre conducerea unitii i sindicatul reprezentativ sau re pre zen -

tanii salariailor, dac aceste discuii sunt consemnate ntr-un proces-verbal.

b) Rspunsul angajatoruluiAngajatorul sau organizaia patronal are obligaia de a rspunde n scris sindicatelor sau, n lipsa acestora,

reprezentanilor angajailor, n termen de dou zile lucrtoare de la primirea sesizrii, cu precizarea punctuluide vedere pentru fiecare dintre revendicrile formulate.

www.rs.ro 8


Uneori, acest termen este considerat prea scurt pentru a permite angajatorului s ia act de revendicrilesalariailor i s gseasc soluii pentru acestea. Totui, potrivit legii, dac angajatorul nu rspunde n termen,conflictul colectiv se consider declanat.

c) Declanarea conflictului colectivn situaia n care angajatorul ori organizaia patronal nu a rspuns la toate revendicrile formulate

sau, dei a rspuns, sindicatele ori reprezentanii salariailor, dup caz, nu sunt de acord cu punctul devedere precizat, conflictul colectiv de munc se poate declana.

l Soluionarea conflictelor colectiveConflictele de interese nu se soluioneaz n justiie. Prile nu pot introduce aciuni n faa instanelor

judectoreti. De altfel, pentru a judeca, instana are nevoie de un temei legal sau contractual, or conflictulcolectiv de munc s-a nscut tocmai n absena unui asemenea temei.

Cine are dreptate? Salariaii, care de exemplu revendic o cretere a nivelului mediu al salariilor peunitate, sau angajatorul, care refuz aceast revendicare? Nu exist un rspuns; este posibil ca ambelepri s aib dreptate. De aceea, n soluionarea conflictelor colective nici nu se pune problema tranriidreptii. Singurul scop este gsirea unei soluii comune. A unui compromis.

Soluionarea conflictelor colective se realizeaz cu ajutorul urmtoarelor metode:

l ConciliereaProcedura de conciliere este obligatorie. Dac nu este epuizat aceast etap, prile nu vor putea trece

mai departe n soluionarea conflictului colectiv, iar orice grev este exclus.

Concilierea se realizeaz: la Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, n cazul conflictelor colective de munc la nivel

de grup de uniti sau la nivel sectorial; la inspectoratul teritorial de munc, n cazul conflictelor colective de munc la nivel de unitate.

l Mediereal Arbitrajul.

Medierea sau arbitrajul conflictului colectiv de munc este obligatorie/obligatoriu dac prile, decomun acord, au decis acest lucru nainte de declanarea grevei ori pe parcursul acesteia.

n ultim instan, dac nicio modalitate de soluionare a conflictelor nu a avut succes, salariaii, cundeplinirea unor condiii speciale, vor putea declana greva.

Litigiile de muncExemple practice

1. Concurarea angajatorului. Abatere disciplinar grav, desfacerea contractului de munc

Fapta salariatului A constnd n concurarea angajatorului su prin persoana fizic autorizat A (PFA A)nfiinat de acesta, tiind c obiectul de activitate al celor dou persoane juridice este comun, este suficient

www.rs.ro 9


de grav pentru a justifica aplicarea celei mai severe sanciuni disciplinare, respectiv desfacerea disciplinara contractului de munc.

n concret, PFA A a trimis ctre un client al angajatorului o ofert/cotaie de pre de echipamente,servicii suport i licene. Aceste produse erau oferite i de ctre angajator clienilor si prin reprezentani devnzri. Salariatul s-a folosit la ntocmirea ofertei de cunotinele dobndite i consolidate n cadrul societiiangajatoare la realizarea unor lucrri similare de uz intern i a folosit resursele acesteia pentru a-i faceconcuren. De asemenea, n declaraia sa de interese, salariatul A a artat c nu se afl ntr-un conflict deinterese cu angajatorul, nclcnd astfel obligaia de a respecta disciplina muncii, obligaia de fidelitate fade angajator, precum i obligaia de a respecta ntocmai Regulamentul Intern al angajatorului (TribunalulBraov, Secia civil, Sentina civil nr. 425/M/26.02.2013).

Comentarii i recomandri: Includei n Regulamentul Intern al societii o procedur referitoare la evitarea conflictelor de interese

i menionai n mod expres situaiile n care salariaii se pot afla n conflict de interese.

Spre exemplu, un salariat se afl n conflict de interese n situaia n care are interese personale i/saufinanciare ntr-o afacere/societate care se afl n concuren cu angajatorul i/sau orice alt persoanfizic sau juridic care se afl n relaii contractuale cu angajatorul.

Precizai n mod expres n Regulamentul Intern al societii c desfurarea de activiti care determinconflict de interese ntre societate i salariat constituie abatere disciplinar grav.

2. Comportament necorespunztor. Abatere disciplinar grav, desfacerea contractului de munc

n situaia n care un salariat utilizeaz un vocabular nepotrivit, ridic tonul, este agresiv i jignete alisalariai precum i clienii, n mod repetat, perturbnd activitatea de locul de munc, acesta poate fi concediatdis ciplinar, faptele sale fiind suficient de grave pentru a atrage desfacerea disciplinar a contractului demun c.

Fapta salariatului de a avea un comportament agresiv, jignitor fa de colegi este mai grav n cazul ncare acesta are o poziie de organizare i coordonare a activiti acestora (Tribunalul Constana, Secia civil,Sentina civil nr. 6192/19.11.2012).

Comentarii i recomandri: Potrivit prevederilor art. 5 i 6 din Codul muncii, n cadrul relaiilor de munc funcioneaz principiul

egalitii de tratament fa de toi salariaii. Orice salariat care presteaz o munc beneficiaz de condiiide munc adecvate activitii desfurate, precum i de respectarea demnitii i a contiinei sale, frnicio discriminare.

Includei n Regulamentul Intern al societii prevederi referitoare la diferitele forme de discriminare.Spre exemplu, potrivit celor reinute de instan n Sentina Civil nr. 6192/19.11.2012, constituie formede discriminare: crearea la locul de munc a unei atmosfere de intimidare, ostil sau descurajant pentrusalariat, influenarea negativ a situaiei salariatului n ceea ce privete promovarea profesional saunclcarea demnitii personale a altor salariai prin crearea de medii degradante, de intimidare, deostilitate de umilire sau ofensatoare.

Precizai n Regulamentul Intern c orice form de discriminare constituie abatere disciplinar grav.

www.rs.ro 10


3. Raporturi de munc dublate de raporturi de mandat. Consecinele nentocmirii fiei de post la ncheierea contractului de munc

ntre un angajator i salariat pot exista, pe lng raporturile juridice de munc i raporturi juridice demandat. n situaia n care raporturile de munc sunt dublate de raporturi juridice decurgnd dintr-un contractde mandat, ntre cele dou categorii de raporturi nu trebuie fcut confuzie. Un instrument util i necesarpentru delimitarea ntre cele dou categorii de atribuii este fia postului.

Nentocmirea fiei de post nu produce consecine n planul validitii contractului individual de munci a raportului juridic de munc, atta vreme ct contractul de munc negociat de pri i ncheiat n formscris conine toate clauzele eseniale (Curtea de Apel Bucureti, Secia a VII-a Civil i pentru Cauzeprivind Conflictele de Munc, Decizia civil nr. 1764R din 19.03.2014).

COMENTARII I RECOMANDRI:Fia postului conine atribuiile postului i face parte dintre clauzele obligatorii la ncheierea contractului

de munc, potrivit art. 17 alin. (2) lit. d) din Codul muncii.n situaia n care raporturile de munc ale unui salariat sunt dublate de raporturi juridice de mandat,

delimitai n mod expres ce obligaii revin salariatului n baza celor dou contracte. Astfel, menionai ncontractul de mandat care sunt obligaiile i responsabilitile salariatului mandatar, iar n fia postului pre -ci zai care sunt atribuiile sale n baza contractului de munc.

4. Eficientizarea activitii societii. Temei pentru concediere. Efectivitatea desfiinrii postului

Reorganizarea unitii n scopul eficientizrii activitii poate constitui temei al concedierii pentru motivece nu in de persoana salariatului, dac sunt ndeplinite condiiile prevzute de lege, respectiv: desfiinareapostului s fie efectiv, iar cauza s fie real si serioas.

Nu se poate reine ndeplinirea cerinelor privitoare la efectivitatea desfiinrii postului i realitatea cauzeiconcedierii n condiiile n care n perioada concedierii salariatului, societatea a publicat un anun n vedereaocuprii unui post identic cu cel al salariatului concediat, ceea ce conduce la concluzia c un astfel de postera necesar i c desfiinarea sa nu a fost dect formal, urmnd a fi ocupat de un nou angajat.

Faptul c n organigrama societii nu mai apare acel post nu reprezint o prezumie absolut cdesfiinarea este efectiv, caracterul efectiv urmnd a fi stabilit prin aprecierea tuturor mprejurrilor legatede concediere i de activitatea angajatorului (Curtea de Apel Bucureti, Decizia nr. 4629R/22.06.2009).

COMENTARII I RECOMANDRI:Chiar i n situaia n care are loc o concediere pentru motive care nu in de persoana salariatului, salariatul

care urmeaz a fi concediat nu trebuie s se gseasc n una dintre perioadele (art. 60 din Codul muncii) ncare concedierea nu poate fi dispus, respectiv:

a) pe durata incapacitii temporare de munc;

b) pe durata concediului pentru carantin;

c) pe durata n care femeia salariat este gravid i a concediului de maternitate;

e) pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2, 3, 7, respectiv 18 ani;

d) pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical;

e) pe durata efecturii concediului de odihn.

www.rs.ro 11

Litigiile de munca

Documents

Transcript of Litigiile de munca