Pagina 1 |

1. INTRODUCERE

Legislația privind protecția muncii

constă în norme și proceduri privind capacitatea întreprinderilor de a

angaja sau a concedia lucrătorii.

Legislația în domeniul protecției

muncii abordează:

legalitatea perioadelor de probă, a

perioadelor de preaviz și a plăților

compensatorii (plăți către lucrători pentru rezilierea anticipată a

contractului); cerințele procedurale care trebuie

respectate în cazul concedierilor individuale sau al concedierilor

colective; sancțiunile pentru concediere

nelegală și

condițiile de utilizare a contractelor temporare sau pe durată

determinată.

Astfel de norme și proceduri pot fi

consacrate prin lege sau prevăzute în contractele de muncă individuale sau

colective. Eficacitatea protecției muncii depinde, de asemenea, de factori

suplimentari, inclusiv interpretări date de

instanțe dispozițiilor legislative și contractuale.

Legislația privind protecția muncii nu este asigurată în mod uniform în

toate statele membre. În afară de cerințele minime comune care decurg din

legislația UE și din alte obligații internaționale (a se vedea mai jos),

caracteristicile legislației privind protecția

muncii reflectă preponderent diferite

tradiții juridice și instituționale. În țări cu tradiții de drept civil, o astfel de legislație

este reglementată, de regulă, prin lege, în timp ce în țările cu sistem de drept

comun, aceasta se bazează mai mult pe contracte private și soluționarea litigiilor.

În aceste din urmă țări, instanțele beneficiază de puteri discreționare

extinse, în timp ce în primele

menționate, legislația joacă un rol mai important.

Dacă nu sunt respectate condițiile prevăzute de legislație sau cele

convenite în contractele colective, concedierea este nelegală sau nulă.

Acest lucru are implicații la nivelul obligațiilor angajatorului și al drepturilor

lucrătorului, care diferă de la o țară la

alta.

Ca regulă generală, concedierea

justificată prin motive discriminatorii este considerată nelegală, în timp ce

protecția angajaților nu este, de obicei, asigurată în situațiile în care concedierile

sunt justificate prin motive disciplinare serioase. În general, sunt prevăzute, de

asemenea, sancțiuni pentru utilizarea

nelegală a contractelor pe o perioadă determinată, adică în afara condițiilor

stabilite prin legislație.

Raționamentul care stă la baza

legislației privind protecția muncii este de a proteja lucrătorii de

acțiunile arbitrare ale angajatorilor printr-o serie de cerințe pe care

aceștia din urmă trebuie să le

respecte atunci când concediază lucrători. Acestea reflectă costurile

sociale asociate concedierii într-o

SEMESTRUL EUROPEAN - FIȘĂ TEMATICĂ

LEGISLAȚIA ÎN MATERIE DE PROTECȚIE A MUNCII

Pagina 2 |

anumită măsură. Un lucrător concediat pierde venituri, beneficii asociate

postului și, eventual, competențele

specifice postului și experiența dobândite. În cazul în care este necesară

o perioadă lungă de timp pentru a găsi un alt loc de muncă, unii lucrători ar

putea suferi, de asemenea, efecte negative din punct de vedere social și al

sănătății.

Societatea suportă, de asemenea,

costurile asociate lucrătorilor care își pierd locurile de muncă, întrucât

finanțarea prestațiilor de șomaj și a

politicilor active privind piața forței de muncă revine în mare măsură

contribuabililor. Protecția împotriva concedierii este recunoscută prin

convențiile Organizației Internaționale a Muncii (OIM)1, prin Carta drepturilor

fundamentale a Uniunii Europene2, prin Tratatul UE3 și directivele UE care

stabilesc cerințe minime pentru

concedierile colective, informare și consultare, precum și pentru contractele

cu durată determinată și munca temporară4. Aceste directive oferă un

nivel minim comun de protecție a lucrătorilor în toate statele membre.

O legislație neechilibrată sau excesiv de rigidă în domeniul

protecției muncii poate avea efecte

1 Convenția privind rezilierea contractului de muncă, 1982 (nr. 158). 2 În conformitate cu articolul 30, „orice lucrător are dreptul de a fi protejat împotriva oricărei concedieri nejustificate în

conformitate cu dreptul Uniunii și cu legislațiile și practicile naționale”. 3 Articolul 153 din Tratatul privind

funcționarea Uniunii Europene prevede posibilitatea ca UE să sprijine statele membre în a asigura protecția lucrătorilor în cazul rezilierii contractului de muncă și să adopte

directive de stabilire a unor standarde minime. 4 Directiva UE 91/533/CEE privind declarația

scrisă, Directiva 1999/70/CE privind condițiile de muncă individuale, Directiva 98/59/CE

privind concedierile colective, Directiva

2001/23/CE privind transferul întreprinderilor, Directiva 1999/70/CE privind munca pe durată determinată, Directiva 2008/104/CE privind munca prin

agent de muncă temporară.

nedorite asupra pieței forței de muncă. În mod specific, protecția strictă

împotriva concedierii angajaților cu

contracte pe durată nedeterminată, asociată cu o reglementare laxă cu

privire la contractele de muncă temporare sau la alte contracte atipice,

riscă să determine segmentarea pieței forței de muncă5. Acest lucru se

datorează faptului că factorii respectivi ar putea stimula angajatorii să angajeze

lucrători în baza unor contracte de muncă pe durată determinată pentru a

evita costurile mari asociate concedierii.

În plus, o reglementare strictă împotriva concedierilor este asociată, în general, cu

rate scăzute de angajare și concediere. Acestea ar putea determina rate ale

șomajului mai mari și perioade mai lungi de inactivitate pentru grupurile mai

defavorizate precum tinerii și/sau lucrătorii slab calificați. Pe de altă parte,

nu există dovezi concludente că

strictețea legislației în materie de protecție a muncii afectează ratele

șomajului la nivel global.

Legislația privind protecția muncii

este în general rezultatul unor cadre legislative și nelegislative

complexe. Ca atare, nu există o abordare universal valabilă, iar răspunsul

de politică la provocările din acest

domeniu ar trebui să fie adaptate la specificul fiecărei țări. În plus, legislația

privind protecția muncii ar trebui să fie considerată ca parte a unui cadru

instituțional mai larg care să includă sistemele de protecție socială, politicile

active privind piața muncii și accesul la învățarea pe tot parcursul vieții.

Reformele legislației privind protecția

muncii ar trebui să fie corelate cu aceste caracteristici instituționale și ar trebui să

5 Segmentarea pieței forței de muncă înseamnă coexistența pe piața muncii a unor categorii diferite („segmente”) de lucrători,

caracterizate prin niveluri diferite de securitate a muncii și/sau de acces la

asigurări sociale și alte prestații, precum și

prin rate scăzute de tranziție de la categorii mai puțin sigure la unele mai sigure. Principala distincție se face de regulă, însă nu în mod exclusiv, între lucrătorii cu contracte

temporare și cei cu contracte permanente.

Pagina 3 |

fie consecvente cu abordarea privind „flexicuritatea”6. Există dovezi recente

care arată că statele membre care au

urmărit reforme ample ale pieței muncii, care au cuprins acorduri contractuale

flexibile și sigure, strategii cuprinzătoare de învățare pe tot parcursul vieții, politici

active eficace privind piața muncii și sisteme moderne de protecție socială, au

reușit mai bine să mențină ocuparea forței de muncă și echitatea în perioada

recesiunii economice.

Pilonul european al drepturilor

sociale urmărește să prevină

segmentarea pieței muncii, asigurând totodată securitatea și

adaptabilitatea ocupării forței de muncă. Acest lucru este avut în vedere,

în special, în principiul 5 („Locuri de muncă sigure și adaptabile”7) și în

principiul 7 („Informații despre condițiile de angajare și protecția în caz de

6 Orientarea nr. 7 privind ocuparea forței de muncă în UE recomandă statelor membre să „ia în considerare principiile flexicurității”

(Decizia Consiliului privind orientări pentru politicile de ocupare a forței de muncă ale statelor membre, 13 octombrie 2016). Flexicuritatea poate fi definită ca fiind o

abordare integrată care include patru componente: i) acorduri contractuale sigure și flexibile; ii) strategii de învățare pe tot

parcursul vieții; iii) politici active eficace privind piața muncii pentru a facilita tranzițiile către locuri de muncă noi; iv) sisteme

moderne de asigurări sociale care asigură un sprijin suficient pentru venituri în perioade de tranziție. 7 Principiul 5 prevede, printre altele, că

„tranziția către forme de muncă pe durată nedeterminată trebuie încurajată”, că „trebuie asigurată flexibilitatea necesară

pentru ca angajatorii să se adapteze rapid la modificările contextului economic, în

conformitate cu legislația și cu contractele

colective de muncă” și că „raporturile de muncă ce au ca rezultat condiții de muncă precare trebuie prevenite, inclusiv prin interzicerea utilizării abuzive a contractelor

atipice”.

concediere”8). Ambele se încadrează la capitolul „Condiții de muncă echitabile”.

Structura prezentei fișe tematice

este următoarea.

Secțiunea 2 identifică principalele

provocări legate, de regulă, de sistemele disfuncționale ale legislației privind

protecția ocupării forței de muncă. Acestea constau în gradul ridicat de

segmentare și dinamismul scăzut al pieței muncii.

Secțiunea 3 descrie pârghiile politice legate de diferitele provocări și aspecte

ale legislației privind protecția ocupării

forței de muncă.

Secțiunea 4 oferă o imagine de

ansamblu a situației actuale în statele membre.

În cele din urmă, în anexă sunt prezentate definiții și statistici detaliate.

Prezenta fișă tematică are legătură cu

fișele privind politicile active pe piața

muncii, prestațiile de șomaj, munca nedeclarată și competențele necesare pe

piața muncii.

2. PROVOCĂRI LA NIVEL DE POLITICĂ: PREZENTARE GENERALĂ

A PERFORMANȚEI ÎN STATELE MEMBRE ALE UE

Astfel cum s-a menționat în introducere,

gradul ridicat de segmentare și dinamismul scăzut al pieței muncii

sunt cele mai frecvente provocări atunci când legislația privind protecția ocupării

forței de muncă este excesiv de strictă sau dezechilibrată în favoarea protejării

lucrătorilor permanenți. Mai mult decât

8 Principiul 7 prevede, printre altele, că

„înainte de concediere, lucrătorii au dreptul de a fi informați în legătură cu motivele

acesteia și de a beneficia de o perioadă de

preaviz rezonabilă. Lucrătorii au dreptul de acces la mecanisme imparțiale de soluționare a litigiilor și, în caz de concediere nejustificată, au dreptul la o cale de atac,

inclusiv la o compensație adecvată.”

Pagina 4 |

atât, munca nedeclarată poate apărea ca urmare a costurilor excesive asociate

concedierii lucrătorilor obișnuiți, pe lângă

alte cauze, cum ar fi o impozitare excesivă a muncii. (Munca nedeclarată

este discutată într-o fișă tematică separată).

Conceptul de segmentare a pieței muncii presupune coexistența a (cel

puțin) două „segmente” pe piața muncii. Un segment al forței de muncă

cuprinde lucrători cu raporturi de muncă stabile, protecție împotriva concedierii și

acces deplin la protecția socială. Un alt

segment este caracterizat prin prezența lucrătorilor cu una sau mai multe din

trăsăturile următoare:

contracte de muncă atipice9 care

oferă protecție limitată sau nu oferă nicio protecție împotriva concedierii;

raporturi de muncă instabile și perspective reduse de carieră și

(frecvent) acces limitat la protecția

socială, deoarece s-au plătit contribuții sociale pentru perioade

mai scurte de timp.

9 În afară de distincția tradițională dintre angajați și lucrătorii care desfășoară activități independente, există forme „atipice” de angajare, cum ar fi munca la cerere, la

solicitare, munca ocazională, intermitentă sau prin intermediul unui agent de muncă temporară, contracte pe bază de proiecte,

contracte de împărțire a muncii, contracte de credit și acorduri de grupare, precum și

externalizare spre public. Lista este lungă și

depinde de statul membru respectiv. În plus, în unele state membre se utilizează din ce în ce mai mult contracte de drept civil pentru a reglementa ceea ce constituie de fapt prestări

de servicii de muncă.

Pagina 5 |

Pe o piață a muncii segmentată, lucrătorii cu contracte pe durată

determinată/atipice se află, de obicei,

în această situație, împotriva voinței lor (adică aceștia ar prefera să lucreze în

baza unui contract pe durată nedeterminată10), și execută adesea

sarcini care nu prezintă caracter temporar.

Mai mult decât atât, există oportunități limitate de trecere de la un segment

mai puțin protejat la un segment mai bine protejat al forței de muncă.

În practică, contractele temporare reprezintă mai degrabă impasuri decât

rampe de lansare către contracte de

muncă pe durată nedeterminată.

Combinația dintre cotele ridicate ale

angajaților cu contracte pe durată determinată și ratele scăzute de

tranziție la contracte pe durată nedeterminată pare deosebit de

îngrijorătoare în țări precum Polonia, Spania și Franța (figura 1).

Figura 1 — Proporția angajaților temporari în numărul total de angajați, grupa de vârstă 20-64 de ani (2016), și ratele de tranziție de la contracte temporare la

contracte de muncă permanente (2015)

Sursa: Eurostat, LFS și SILC.

Țările cu o proporție ridicată a

lucrătorilor care desfășoară o activitate independentă pot fi, de

asemenea, mai expuse la

problemele de segmentare. Acest lucru se întâmplă atunci când

activitățile independente ascund abuzuri parțiale pentru a masca ceea ce

constituie, de fapt, raporturi de muncă dependente (așa-numitele activități

independente false) și atunci când statele membre nu și-au adaptat

sistemele de asigurări sociale pentru a

include lucrătorii care desfășoară

Procentul persoanelor care desfășoară

activități independente (fără angajați) este cel mai ridicat în Grecia (22,2 %),

România (15,4 %) și Italia (15,4 %),

urmate de Polonia, Republica Cehă și Slovacia (figura 2).

10 În UE, 66,4 % dintre lucrătorii temporari (cu vârste între 20 și 64 de ani) au fost în această situație în 2015, deoarece nu au putut găsi un loc de muncă permanent

(Eurostat, LFS).

Pagina 6 |

activități independente11.

Figura 2 — Persoane care desfășoară activități independente fără angajați ca procent din totalul ocupării forței de muncă, 2016

Sursa: Eurostat, LFS — calcule proprii.

Protecția strictă împotriva

concedierii reduce rotația forței

de muncă: prin creșterea costurilor întreprinderilor pentru

renunțarea la lucrători, există o tendință de reducere a ratelor de

concediere și de angajare. Acest lucru ar putea avea un efect redus sau

chiar niciun efect asupra ratei globale a șomajului, însă afectează procesul de

creare și desființare a locurilor de

muncă, durata șomajului și structura grupelor de vârste ale persoanelor

Printr-o interpretare combinată a

ratelor de angajare și de renunțare12 se

poate aprecia rotația forței de muncă pe piață (figura 3). Atunci când cele

două rate sunt ridicate, piața forței de muncă este considerată a fi mai

dinamică și mai flexibilă (de exemplu, așa cum este cazul țărilor scandinave și

baltice din partea dreaptă a figurii). Cu toate acestea, ratele ridicate de

angajare/separare ar putea fi, de

asemenea, o consecință a utilizării pe scară largă a contractelor temporare.

11 Pedersini, R. și Coletto, D. (2010). „Self­employed workers: industrial relations and working conditions” (Lucrătorii care

desfășoară activități independente: relații industriale și condiții de muncă), Fundația Europeană pentru Îmbunătățirea Condițiilor de Viață și de Muncă, 2010. 12 Ratele de angajare și separare pot fi calculate ca fiind ponderea în rata totală de ocupare a forței de muncă, respectiv: i) a

tranzițiilor individuale de la șomaj la angajare și a tranzițiilor între locuri de

muncă diferite (rata de angajare); ii) a

tranzițiilor individuale de la angajare la șomaj (rata de separare). În termeni absoluți, dacă numărul angajărilor depășește numărul separărilor, rata netă de ocupare a

forței de muncă crește.

Pagina 7 |

rămase fără un loc de muncă, precum și eficiența realocării forței de muncă

între firme și industrii.

Această ambiguitate se reflectă parțial în cazul Spaniei, al Țărilor de Jos, al

Portugaliei și al Ciprului. În orice caz,

se impune o analiză mai specifică pentru a trage concluzii cu privire la

natura rotației forței de muncă ca atare.

Figura 3 — Ratele de angajare și de separare, 2016

Sursa: Eurostat, LFS — calcule proprii.

Perioadele lungi de ocupare a aceluiași loc de muncă, în special în

cazul persoanelor din grupa de vârstă 25-54 de ani, pot fi, de

asemenea, un semn al unor piețe

ale muncii statice, pe care lucrătorii rămân atașați de locul lor de muncă și

nu circulă între firme și sectoare mai productive. Acest lucru ar putea fi

relevant în special în cazul în care perioada lungă de ocupare a aceluiași

loc de muncă coexistă cu un procent ridicat de lucrători temporari (de

exemplu, în Franța, Croația, Italia,

Portugalia, Slovenia).

Aceasta indică o segmentare a pieței muncii — este un semn că „cei din

interior” pot beneficia de parcursuri de carieră relativ lungi și stabile, iar „cei

din exterior” ocupă locuri de muncă de

scurtă durată. Figura 4 indică perioada medie de ocupare a unui loc de muncă

pentru lucrătorii cu vârste cuprinse între 15 și 64 de ani.

Pagina 8 |

Figura 4 — Perioada de ocupare a unui loc de muncă în ani (15-64 ani), 2016

Sursa: Eurostat, LFS — calcule proprii.

Pagina 9 |

Segmentarea pieței muncii nu afectează în mod egal diferite

grupuri de populație. Angajații

temporari și lucrătorii care desfășoară activități independente (fără angajați)

tind să aibă o educație deficitară, să lucreze cu fracțiune de normă și să fie

angajați în agricultură, construcții sau servicii.

Chiar dacă angajații temporari sunt, de obicei, tineri, probabilitatea de a avea

statutul de persoană ce desfășoară

activități independente, fără a avea angajați, crește odată cu vârsta. Acest

lucru reiese în mod clar dintr-o analiză a Comisiei Europene13, care este

prezentată în figura 5.

Figura 5 — Probabilitatea de a fi angajat temporar sau persoană care desfășoară activități independente fără salariați

Sursa: Piața muncii și evoluțiile salariilor în Europa, 2017.

Notă: 1) Graficul arată, pentru diferite caracteristici personale și profesionale, fluctuația probabilității de a fi

angajat temporar sau o persoană care desfășoară activități independente fără salariați, cu raportare la

categoria de referință. Fiecare bară reprezintă cu cât crește probabilitatea pentru o anumită caracteristică

individuală atunci când celelalte sunt menținute constante: de exemplu, vârsta sub 20 de ani sporește

probabilitatea de a fi angajat temporar cu 145 %, față de o persoană cu vârsta cuprinsă între 20 și 29 de ani.

13 Piața muncii și evoluțiile salariilor în

Europa. Raport anual 2017.

Pagina 10 |

3. PÂRGHII DE POLITICĂ PENTRU ABORDAREA PROVOCĂRILOR

LEGATE DE POLITICĂ

Pe baza unui volum considerabil de literatură de specialitate, au fost

investigate efectele legislației privind protecția muncii asupra

piețelor muncii. În raportul „Labour market developments în Europe 2012”

(Evoluții pe piața muncii în Europa în 2012)14 și în „Employment and social

developments in Europe Review 2015” (Analiza ocupării forței de muncă și a

evoluțiilor sociale în Europa în 2015)15

se găsește un compendiu de dovezi teoretice și empirice recente cu privire la

impactul macroeconomic al unei astfel de legislații. În raportul recent „Labour

market and wage developments in Europe 2017” (Piața muncii și evoluțiile

salariilor în Europa în 2017)16 se găsește o analiză a impactului asupra

segmentării pieței muncii.

Facem trimitere la aceste trei rapoarte pentru analize aprofundate ale factorilor

determinanți și ale rezultatelor generate de legislația privind protecția muncii,

inclusiv ale impactului litigiilor în materie de forță de muncă, precum și pentru

orientări de politică detaliate. Această secțiune prezintă un rezumat fără

caracter tehnic al principalelor constatări

și al celor mai bune practici în materie de politici pentru a aborda provocările

prezentate în secțiunea 2.

Legislația privind protecția muncii

conține atât o componentă de „transfer” (de exemplu, plăți

14 Comisia Europeană (2012), „Labour

market developments in Europe 2012” (Evoluții pe piața muncii în Europa în 2012), European Economy 5/2012. 15 Comisia Europeană (2016), „Employment

and social developments in Europe Review 2015” (Analiza ocupării forței de muncă și a evoluțiilor sociale în Europa în 2015), Direcția

Generală Ocuparea Forței de Muncă, Afaceri Sociale și Incluziune. 16 Comisia Europeană (2017), „Labour

market and wage developments in Europe. Annual Review 2017” (Piața muncii și evoluțiile salariale în Europa. Analiza anuală 2017), Direcția Generală Ocuparea Forței de

Muncă, Afaceri Sociale și Incluziune.

compensatorii acordate de angajator angajatului) și o

componentă de „pierdere socială”

(de exemplu, costuri procedurale, procese de soluționare a litigiilor).

Componenta de pierdere socială majorează costurile efective asociate

forței de muncă, influențând așadar nu numai deciziile de concediere, ci și cele

de angajare. Prin contrast, componenta de transfer poate avea efecte neutre, cu

condiția ca salariile să fie suficient de flexibile pentru a compensa o mai mare

securitate pe care o asigură restricțiile

privind concedierea. O protecție a muncii strictă, în special în ceea ce privește

cerințele procedurale, reduce probabilitatea desființării locurilor de

muncă în cazul unor șocuri economice. Însă prin creșterea costurilor efective

asociate ocupării forței de muncă, aceasta reduce, de asemenea, rata de

creare de locuri de muncă. În consecință,

o protecție strictă reduce pierderile de locuri de muncă în perioadele de

recesiune, însă limitează totodată numărul locurilor de muncă create în

timpul perioadelor de expansiune, deoarece angajatorii sunt susceptibili să

evite suportarea unor costuri de concediere ridicate. Rotația personalului

este, în general, scăzută în țări în care

legislația presupune costuri de concediere ridicate și incerte. Aceste

costuri ar putea limita realocarea forței de muncă în activități mai productive.

O legislație strictă în materie de protecție a muncii determină

creșterea duratei șomajului și a ratelor șomajului pe termen lung.

Efectul prevăzut al unei astfel de

legislații asupra ratei generale a șomajului este ambivalent (întrucât o

legislație fermă privind protecția muncii reduce atât crearea de locuri de muncă,

cât și desființarea locurilor de muncă). Cu toate acestea, combinația dintre rata

mai redusă de desființare a locurilor de muncă și un nivel redus de creare de

locuri de muncă este susceptibilă de a

însemna perioade de șomaj mai lungi. În mod specific, șomajul tinde să aibă o

durată mai îndelungată pentru cei care intră pe piața muncii pentru prima dată

și pentru perioade intermitente (de exemplu, grupuri în care tinerii,

Pagina 11 |

persoanele slab calificate și femeile sunt suprareprezentați).

Combinația dintre o protecție

puternică împotriva concedierii în cazul persoanelor cu contracte pe

durată nedeterminată și aplicarea flexibilă a protecției în cazul

contractelor temporare sau al altor contracte atipice determină

segmentarea pieței muncii. O legislație mai strictă în materie de

protecție a muncii, care reglementează contractele permanente, sporește

probabilitatea utilizării contractelor

temporare. De asemenea, aceasta mărește decalajele dintre durata de

ocupare a unui loc de muncă, în cazul lucrătorilor permanenți și temporari,

precum și dintre nivelurile lor de salarizare17. O legislație stringentă

privind protecția muncii afectează în principal persoanele nou intrate pe piața

muncii, persoanele bine educate și

persoanele care lucrează în serviciile de piață. O reglementare strictă a angajării

temporare nu influențează probabilitatea ca o persoană să dețină un loc de muncă

temporar. Însă, chiar și atunci când cadrul juridic este strict, aplicarea

insuficientă a acestuia sporește probabilitatea ca o persoană să fiei

încadrată pe bază de contract temporar.

Cu o protecție relativ strictă a contractelor de angajare pe durată

nedeterminată, lucrătorii angajați în baza unor acorduri pe durată determinată

riscă să fie blocați în locuri de muncă instabile.

Cu toate acestea, s-ar putea ține cont de faptul că situația de angajare a

persoanelor încadrate în posturi

temporare nu este întotdeauna la fel de precară precum se susține deseori. Acest

lucru se datorează faptului că angajații

17 Aceste diferențe persistă după controlarea caracteristicilor individuale și specifice locului

de muncă ce influențează cererea de anumite tipuri de contracte. Comisia Europeană

(2017), „Labour market and wage

developments in Europe. Annual Review 2017” (Piața muncii și evoluțiile salariale în Europa. Analiza anuală 2017), Direcția Generală Ocuparea Forței de Muncă, Afaceri

Sociale și Incluziune.

pot să aibă raporturi pe termen lung cu același angajator și să beneficieze de

aceleași norme de protecție împotriva

concedierii, dacă nu de unele mai stricte. Întreprinderile pot fi, de asemenea,

încurajate să eludeze restricțiile privind angajarea și concedierea prin

externalizarea de lucrări către persoanele care desfășoară activități

independente.

O reglementare a muncii concepută

deficitar poate împiedica participarea la ocuparea forței de

muncă, în special în cazul grupurilor

care se confruntă cu provocări specifice (lucrătorii slab calificați, tinerii,

lucrătorii în vârstă și femeile). Acest lucru se poate întâmpla dacă din cauza

normelor și a costurilor, angajarea lor este neatractivă din punct de vedere

economic și încurajează persistența muncii nedeclarate, creând stimulente

inadecvate pentru întreprinderi de a

eluda legislația.

În plus, deși este un fapt recunoscut că

siguranța locului de muncă poate încuraja angajații să investească în

competențe specifice firmei, ceea ce contribuie la productivitate, o legislație

prea fermă în materie de ocupare a forței de muncă poate afecta productivitatea și

creșterea economică determinând o

alocare mai puțin eficientă a resurselor de muncă și un nivel mai scăzut de

inovare. Prin favorizarea dispersiei competențelor specifice locului de

muncă, utilizarea pe scară mai largă a contractelor de muncă temporare poate

diminua, de asemenea, creșterea productivității muncii.

Pentru a genera cele mai bune

rezultate, legislația privind protecția muncii nu ar trebui să îngreuneze

tranziția între locurile de muncă. Aceasta ar trebui să permită

economiei să răspundă fără probleme la șocuri care necesită

realocarea forței de muncă între diferitele sectoare sau ocupații,

asigurând totodată protecția eficace a

lucrătorilor. O reglementare complexă și nesigură în ceea ce privește rezilierea

contractelor pe durată nedeterminată face reticente întreprinderile față de

Pagina 12 |

angajarea lucrătorilor și de implicarea în activități inovatoare din cauza costurilor

neprevăzute asociate concedierii

angajaților. De asemenea, lucrătorii pot fi descurajați să inițieze acțiuni împotriva

unei concedieri nelegale atunci când interpretarea legii creează incertitudine

privind asigurarea respectării legislației în domeniul protecției muncii.

Incertitudinea cu privire la rezultatele acțiunilor judiciare este, de asemenea,

costisitoare pentru angajați: aceștia se pot confrunta cu o suspendare a plății

salariilor lor pe durata desfășurării unui

proces și în situațiile în care judecătorii prezintă opinii foarte diferite cu privire la

durata preconizată a unui proces.

Eficacitatea sistemului de

soluționare a litigiilor în urma înaintării unor plângeri cu privire la

o concediere nelegală are un impact puternic asupra legislației privind

protecția muncii în practică. Cadrele

de soluționare timpurie a litigiilor reduc costurile directe și incertitudinea asociate

conflictelor de muncă. Conceperea unor mecanisme de mediere și conciliere

premergătoare procesului și distribuirea costurilor între reclamant și pârât pot

influența rata de soluționare a litigiilor. În mod similar, posibilitatea ca instanțele

să țină seama de încercările

premergătoare procesului de a negocia o înțelegere poate stimula acțiunile de

soluționare a litigiilor înainte de a se ajunge în instanță. În cele din urmă,

acest lucru poate determina reducerea litigiilor în domeniul muncii și

incertitudinea deciziilor judecătorești.

În ceea ce privește cele mai bune

practici la nivel de politici, evaluarea

priorităților de reformare a legislației privind protecția muncii în statele

membre ale UE ar putea ține cont de aspectele evocate mai jos.

Problemele legate de segmentare pot fi abordate prin reducerea

decalajului dintre legislația privind protecția muncii în cazul

contractelor permanente și al celor

temporare. Utilizarea excesivă a contractelor de muncă temporare și

ratele scăzute de tranziție către contracte permanente pot fi cauzate de

constrângeri legislative excesiv de stricte privind concedierile individuale și

colective și/sau de regimuri excesiv de

flexibile în cazul contractelor pe durată determinată. În țările cu astfel de

decalaje, în cadrul unei dezbateri recente, a fost subliniată dorința ca un

singur contract pe durată nedeterminată să coreleze protecția unui lucrător cu

durata ocupării postului.

Proliferarea excesivă a unor tipuri

diferite de contracte poate conduce la o accentuare semnificativă a

decalajelor dintre cei din interior și

cei din exterior („fragmentare contractuală”). Creșterea flexibilității

anumitor tipuri de contracte fără modificarea normelor privind contractele

permanente sau concedierile colective a determinat accentuarea în trecut a

decalajelor dintre cei din interior și cei din exterior pe piața muncii. Aceasta a

determinat o segmentare a pieței într-o

serie de state membre.

Nu există o singură modalitate de

reformare a sistemelor legislative privind protecția muncii, ci căi

diferite care depind de caracteristicile fiecărei țări.

Domeniul de aplicare specific și direcția reformelor depind de:

prioritatea acordată fiecăreia dintre

problemele legate de piața muncii care trebuie abordate;

caracteristicile legislației privind protecția muncii care poate contribui

cel mai bine la realizarea obiectivelor de reformă;

necesitatea de a aborda alte aspecte decât legislația însăși (de exemplu,

indemnizații de șomaj) pentru a

asigura că traiectoria reformei este efectivă și fezabilă; și

diferențele mari în ceea ce privește sistemele legislative naționale de

protecție a muncii și nevoia de a păstra coerența lor internă.

Este esențial să fie luate măsuri complementare adecvate, care să

asigure „flexicuritatea”, atunci când

se reformează legislația privind protecția muncii. În conformitate cu

paradigma „flexicurității”, atenția ar

Pagina 13 |

trebui deviată de la protejarea locului de muncă specific (asigurarea securității

locului de muncă) către asigurarea

securității muncii de-a lungul vieții profesionale a unei persoane. Acest lucru

înseamnă că ar trebui să se asigure o flexibilitate contractuală mai mare care

să însoțească reforme ce asigură acoperirea universală și suficientă a

prestațiilor de șomaj, politici active eficace privind piața muncii și

oportunități de învățare pe tot parcursul vieții. Aceste măsuri ar ajuta lucrătorii să

realizeze tranziția de la contracte de

muncă temporare la contracte permanente și le-ar oferi niveluri

adecvate de securitate pentru a face față unor riscuri mai mari pe piața muncii.

Sprijinul din partea partenerilor sociali este esențial pentru aplicarea

eficace a unor reforme ambițioase ale legislației privind protecția muncii și

pentru asigurarea faptului că acestea

sunt sustenabile din punct de vedere social.

Ordinea și calendarul reformelor sunt importante. O slăbire a legislației

privind protecția muncii într-o perioadă de încetinire a creșterii economice poate

determina un grad mai mare de desființare a locurilor de muncă, fără ca

aceasta să fie compensată prin creșterea

gradului de creare a unor locuri de muncă. Acest lucru poate conduce la

creșterea ratei șomajului (și la creșterea cheltuielilor cu prestațiile de șomaj) pe

termen scurt, deși, pe termen mediu, acest aspect va fi compensat printr-o

accentuare a procesului de creare de locuri de muncă.

4. EXAMINAREA ÎNCRUCIȘATĂ A

SITUAȚIEI ACTUALE A POLITICILOR

Reglementările statelor membre

par a fi extrem de eterogene, chiar și în cadrul grupurilor de țări cu

caracteristici socioeconomice similare. Cele mai mari diferențe în

legislația privind protecția muncii în UE sunt identificate la nivelul regimului de

concediere a persoanele încadrate pe

bază de contracte standard. Diferențele se referă nu doar la caracterul stringent

al legislației, ci și la instrumentele de

protejare a lucrătorilor împotriva concedierii. Cele mai mari diferențe

privesc definiția concedierii legale și a

concedierii nelegale, precum și măsurile reparatorii conexe.

În unele țări, definiția concedierii legale nu este restrictivă, iar

concedierile nelegale sunt limitate la cazurile care nu sunt bazate în mod

rezonabil pe circumstanțe economice și la cazuri de discriminare. (De

exemplu, aceasta este situația în Belgia, Republica Cehă, Danemarca,

Grecia, Irlanda, Italia, Ungaria,

Polonia, Slovacia și Regatul Unit). În mod specific, în țările anglo-saxone

nu este necesar să se justifice o concediere economică ca atare. În

alte câteva țări (de exemplu, Franța, Slovenia, Finlanda), concedierile nu

sunt justificate dacă nu sunt bazate pe un motiv obiectiv și relevant. În

cazul concedierilor colective, se aplică

niște condiții specifice suplimentare (de exemplu, în Estonia, Țările de Jos

și Austria).

Protecția lucrătorilor în caz de

concediere nelegală diferă semnificativ pe teritoriul UE. În

general, în cazul unei concedieri nelegale, un lucrător are dreptul fie la

o despăgubire pecuniară, în plus față

de ceea ce se prevede, de regulă, în cazul unei concedieri legale, fie să fie

reîncadrat în muncă. Este posibil ca angajatorii să aibă obligația de a plăti

salariile neîncasate de către lucrător („plăți din urmă”). În unele cazuri,

reîncadrarea în muncă nu este prevăzută (de exemplu, în Belgia,

Finlanda), în timp ce, în altele,

reîncadrarea în muncă reprezintă regula (de exemplu, în Estonia,

Austria). În unele state membre, este posibil ca întreprinderile să trebuiască

atât să reîncadreze în muncă un lucrător, cât și să efectueze „plăți din

urmă” (de exemplu, în Italia, Portugalia) în cazul în care

concedierile sunt bazate pe

discriminare. În altele, în loc de compensații suplimentare, se

efectuează doar „plățile din urmă” (de exemplu, Republica Cehă,

Irlanda).

Pagina 14 |

Structura plăților compensatorii diferă, de asemenea, foarte mult

între țări. Drepturile la plăți

compensatorii sunt consacrate prin lege (de exemplu, în Franța, Ungaria,

Portugalia și Slovenia) sau în contracte colective de muncă

încheiate (de exemplu, în Suedia și Danemarca, în cazul muncitorilor

necalificați). În unele țări, plățile compensatorii nu există deloc (de

exemplu, în Belgia, Finlanda și Suedia). În Austria, angajații au

acces la conturi compensatorii

individuale. În cazul în care există plăți compensatorii, sumele variază

semnificativ de la un stat membru la altul, în funcție de motivul concedierii

(concediere justificată sau nejustificată) și alte condiții.

Reglementarea contractelor temporare diferă, de asemenea, destul

de semnificativ, în limitele principiilor stabilite în directivele privind munca pe

durată determinată și munca prin agent de muncă temporară. De asemenea,

există diferențe la nivelul statelor membre în ceea ce privește normele și

procedurile de concediere colectivă.

Însă principiile comune consacrate în directivele privind concedierile colective18

reduc oarecum variațiile dintre țările UE.

Indicatorii legislației privind

protecția muncii fac posibilă cuantificarea stricteții generale a

legislației în acest domeniu și compararea diferitelor țări. OCDE

compilează astfel de indicatori pentru

majoritatea țărilor sale membre (indicele legislației privind protecția muncii

realizat de OCDE) din 21 de elemente ale legislației (a se vedea figura 5 și tabelul

1 din anexă pentru o descriere a acestor indicatori). Ultima actualizare a acestui

indice vizează legislația în vigoare în 2013 (sau 2014 sau 2015 în cazul unui

număr limitat de țări) în 21 de state

membre ale UE care sunt și membre ale OCDE, la care se adaugă alte trei state

membre19 — ca atare, cele mai recente

18 Directivele 75/129/CEE și 98/59/CE. 19 Baza de date a legislației privind protecția muncii nu include Bulgaria, Cipru, Malta și

România.

reforme nu sunt luate în considerare. Metodologia a fost îmbunătățită pentru a

ține cont într-un mod mai sistematic de

modul în care se interpretează legislația, acordurile colective directe și

jurisprudența20.

20 OCDE, „Employment Outlook 2013”,

capitolul 2.

Pagina 15 |

Indicatorii OCDE ai legislației privind protecția muncii au limite

și ar trebui să fie interpretați cu

prudență. Nu toate amendamentele aduse legislației în domeniul protecției

muncii modifică indicatorii OCDE. Este posibil ca un amendament să fie

insuficient pentru a modifica punctajul acordat unei anumite caracteristici a

reglementării guvernului. În mod alternativ, este posibil ca anumite

aspecte ale legislației să nu fie luate în considerare la calcularea indicelui (de

exemplu, durata și incertitudinea

procedurilor judiciare în caz de concediere nelegală sau tratamentul

persoanelor care desfășoară activități independente). În plus, indicatorii nu

reflectă pe deplin anumite aspecte legate de asigurarea respectării legislației

privind protecția muncii21.

În anii care au precedat criza

financiară, majoritatea reformelor

au vizat facilitarea angajării pe baza unor contracte pe durată

determinată. Între 2000 și 2008, indicatorii legislației privind protecția

muncii pentru contractele standard individuale și cazurile de concediere

colectivă au rămas, în mare parte, stabili. În același timp, reglementarea

contractelor pe durată determinată a fost

flexibilizată în mod vizibil în câteva țări. Aceste reforme „parțiale” ale pieței

muncii au fost considerate responsabile pentru mărirea decalajului dintre

lucrătorii pe durată nedeterminată care beneficiază de un nivel de protecție

extrem de ridicat și lucrătorii temporari care beneficiază de un nivel scăzut de

protecție22.

21 O a treia critică adusă frecvent se referă la gradul inevitabil de subiectivitate care afectează codificarea particularităților juridice

naționale într-un indice compozit (Venn 2009). Întrucât codificarea ar putea uneori să ofere o interpretare înșelătoare a normelor și

procedurilor naționale sau să ignore date relevante fără caracter legislativ, indicele

OCDE ar trebui să fie abordat cu atenție sau,

eventual, integrat într-o bază de date actualizată și mai cuprinzătoare a UE-28. 22 De exemplu, Blanchard, O. și A. Landier, (2001), „The perverse effects of partial labor

market reform: fixed duration contracts in

Începând din 2008, au fost întreprinse reforme aprofundate ale

legislației privind protecția muncii

într-o serie de state membre, în special în sudul Europei și în unele părți

ale Europei de Est. Într-o mare măsură, aceste reforme au slăbit protecția

lucrătorilor permanenți împotriva concedierii. Acest lucru a fost realizat,

printre altele, prin limitarea posibilităților de reîncadrare în caz de concediere

nelegală, plafonarea plăților din urmă, reducerea nivelurilor plăților

compensatorii și prelungirea perioadei de

probă.

În unele țări, procedurile de concediere

colectivă au fost simplificate și, prin urmare, costul acestora a fost redus.

Reglementarea contractelor temporare a fost modificată pentru a descuraja

utilizarea excesivă a acestora, inclusiv prin creșterea costurilor nesalariale23. În

consecință, indicatorul legislației privind

protecția muncii în cazul contractelor pe durată nedeterminată fie a rămas

constant, fie a scăzut semnificativ (a se vedea figura 6).

Se pare că indicatorul a scăzut drastic în cazul Portugaliei, dar se pot observa

diminuări și în cazul Estoniei, al Greciei, al Spaniei, al Italiei, al Ungariei, al

France” (Efectele perverse ale reformei parțiale a pieței muncii: contracte pe durată determinată în Franța), Documentul de lucru

nr. 8219 al NBER. Boeri, T. și P. Garibaldi (2007) „Two tier reforms of employment protection: a honeymoon effect?” (Reforme în

două etape ale protecției muncii: un efect de miere?), The Economic Journal, Vol. 117, p. 357-385. 23 Pentru o revizuire a reformelor pieței muncii, a se vedea „Labour market and wage developments in Europe 2015” (Piața muncii și evoluțiile salariale în Europa, 2015),

capitolul 4, Comisia Europeană. Informații suplimentare detaliate cu privire la reformele recente se găsesc în baza de date LABREF:

https://webgate.ec.europa.eu/labref/public/. Dovezile recente furnizate de LABREF sunt

prezentate pe scurt în capitolul 3 al

publicației Comisiei Europene (2017) intitulate „Labour Market and Wage Developments in Europe: Annual Review 2017” (Piața muncii și evoluțiile salariale în

Europa: analiza anuală 2017).

Pagina 16 |

Sloveniei, al Slovaciei și al Regatului Unit. În cazul unor țări (de exemplu,

Italia, Țările de Jos), indicatorul nu poate

reflecta efectul reformelor privind piața

muncii, care au fost implementate după 2013.

Figura 6: Indicele legislației privind protecția muncii în cazul contractelor de muncă

permanente și al celor temporare în 2013 * și 2008 *

Sursa: Baza de date a OCDE în domeniul protecției muncii.

* 2014 pentru Slovenia și Regatul Unit; 2015 pentru Croația și Lituania

Activitatea de reformare a legislației privind protecția muncii a fost

deosebit de intensă în țările în care au

existat atât dezechilibre mari acumulate, cât și o legislație strictă privind protecția

muncii înainte de criză. Printre acestea se numără Spania, Croația, Franța,

Italia, Portugalia și Slovenia. Belgia a promulgat legea privind statutul unic,

armonizând în esență perioadele de preaviz în rândul muncitorilor necalificați

și al lucrătorilor calificați și redefinind

concedierile nelegale. De asemenea, au fost reduse costurile cu disponibilizarea,

inclusiv în cazul concedierilor colective, în Regatul Unit. Restul secțiunii prezintă

o listă parțială a reformelor puse în aplicare în ultimii ani.

Croația a finalizat reforma dreptului muncii inițiată în 2013 prin adoptarea

Legii muncii în 2014. Astfel este facilitată

utilizarea unor forme de muncă atipică și sunt simplificate proceduri de

concediere. În august 2016, Franța a introdus o reformă care prevede situațiile

în care se pot efectua concedieri individuale din motive economice.

Reforma introduce, de asemenea, o mai mare flexibilitate în modul de stabilire a

condițiilor de muncă la nivel de întreprindere. În 2014, Italia a adoptat

o amplă reformă a pieței muncii sub

forma Actului privind locurile de muncă. Printre altele, acesta revizuiește normele

în materie de concediere în cazul contractelor pe durată nedeterminată,

simplifică și reduce formele atipice de contracte și sporește normele de

flexibilitate internă în cadrul întreprinderilor.

În Lituania, revizuirea Codului muncii

promulgat în 2016 a determinat reducerea costurilor asociate

concedierilor individuale prin scurtarea perioadei de preaviz și reducerea plăților

compensatorii. De asemenea, aceasta a slăbit restricțiile privind utilizarea

contactelor pe durată determinată și a introdus o serie de noi tipuri de

contracte. Acestea includ contractele de

ucenicie, contractele de muncă pe bază de proiecte, contractele de împărțire a

muncii și contractele cu mai mulți angajatori. În iulie 2015, Țările de Jos

au introdus un plafon pentru plățile compensatorii acordate în caz de

concediere nelegală și au clarificat căile de urmat în caz de concediere (Serviciul

Pagina 17 |

public pentru ocuparea forței de muncă, în cazul concedierii din motive

economice, și instanțele, în cazul

motivelor personale). Durata maximă a contractelor temporare a fost, de

asemenea, redusă (de la 3 la 2 ani) și a crescut numărul lunilor între contracte,

înainte de a putea încheia un nou lanț de contracte temporare. În 2016, Polonia a

introdus restricții cu privire la numărul de contracte de muncă pe durată

determinată consecutive și la durata maximă a acestora. De asemenea, a

uniformizat termenul de preaviz pentru

contractele cu durată determinată și pentru contractele cu durată

nedeterminată.

În general, o serie de state membre au redus limitele privind contractele cu

durată determinată și, mai concret,

privind utilizarea muncii prin agent de muncă temporară (de exemplu,

Danemarca, Franța, Italia, Slovacia, Slovenia). În schimb, altele au facilitat

accesul la contracte cu durată determinată (de exemplu, Republica

Cehă) și munca prin agent de muncă temporară (de exemplu, Grecia,

Lituania). Unele dintre ele (de exemplu, Croația, Italia, Portugalia) au mărit

durata sau posibilitățile de reînnoire a

contractelor pe durată determinată pentru a încuraja crearea de locuri de

muncă.

5. REFERINȚE

Blanchard, O. și A. Landier, (2001), „The perverse effects of partial labor market

reform: fixed duration contracts in France” (Efectele perverse ale reformei parțiale a pieței muncii: contracte pe durată determinată în Franța), Documentul de lucru nr.

8219 al NBER.

Boeri, T. și P. Garibaldi (2007) „Two tier reforms of employment protection: a honeymoon effect?” (Reforme în două etape ale protecției muncii: un efect de

miere?), The Economic Journal, Vol. 117, p. 357-385.

Comisia Europeană (2012), „Labour market developments in Europe 2012” (Evoluții

pe piața muncii în Europa în 2012), European Economy 5/2012.

Comisia Europeană (2016), „Employment and social developments in Europe Review

2015” (Analiza ocupării forței de muncă și a evoluțiilor sociale în Europa în 2015), Direcția Generală Ocuparea Forței de Muncă, Afaceri Sociale și Incluziune.

Comisia Europeană (2017), „Labour market and wage developments in Europe.

Annual Review 2017” (Piața muncii și evoluțiile salariilor în Europa. Analiza anuală 2017), Direcția Generală Ocuparea Forței de Muncă, Afaceri Sociale și Incluziune.

OCDE (2013), „Employment Outlook 2013” (Perspectiva ocupării forței de muncă), editura OECD Publishing.

Pedersini, R. și Coletto, D. (2010). „Self-employed workers: industrial relations and working conditions” (Lucrătorii care desfășoară activități independente: relații

industriale și condiții de muncă), Fundația Europeană pentru Îmbunătățirea Condițiilor de Viață și de Muncă, 2010.

Venn, D. (2009), „Legislation, collective bargaining and enforcement: Updating the

OECD employment protection indicators” (Legislație, negocierea colectivă și aplicarea legii: Actualizarea indicatorilor OCDE privind protecția muncii), Documentul de lucru

nr. 89 al OCDE privind sectorul social, ocuparea forței de muncă și migrația (Social, Employment and Migration).

Data: 17.10.2017

Pagina 18 |

ANEXĂ

Principalele caracteristici ale

legislației privind protecția muncii

Legislația reglementează, de regulă, trei aspecte principale ale protecției muncii:

protecția lucrătorilor în cazul concedierii individuale; cerințele specifice pentru

concedierile colective și formele temporare de angajare.

Principalele caracteristici ale legislației privind protecția muncii în cazul

concedierilor individuale sunt cele de mai jos.

Perioada de probă. În perioada de

probă, ambele părți pot înceta raportul de muncă fără costuri (în

general, nu se aplică o perioadă de preaviz și nici plăți compensatorii).

Pentru a evita riscul ca angajatorii să profite de perioade lungi de probă,

legislația fixează deseori o durată maximă. În unele țări, legislația

permite abaterea de la durata

maximă standard prin derogări temporare, în special în cazul formării

la locul de muncă. În unele cazuri, perioada de probă este reglementată

în așa fel încât să se asigure reducerea costurilor asociate

concedierii la începutul acesteia. Perioada maximă de probă în UE

variază de la 1 lună la 12 luni; în

majoritatea țărilor, aceasta este cuprinsă între 3 și 6 luni.

Perioadele de preaviz și cerințele procedurale. Legislația

muncii prevede adesea o perioadă de preaviz pentru concediere, precum și

obligația de a furniza o notificare prealabilă în scris. Nerespectarea

perioadei de preaviz poate da

dreptul la o compensație pentru veniturile pe care lucrătorul le-ar fi

primit dacă aceasta ar fi fost respectată. În general, procedurile

depind de caracterul personal (de exemplu, din cauza incapacității de

muncă sau din motive disciplinare) sau economic al concedierii. De

asemenea, procedurile pot depinde

de tipul lucrătorului, mărimea

întreprinderii și apartenența la

sindicate.

În unele țări, angajatorii care intenționează să concedieze un

angajat trebuie să anunțe uneori, la cererea angajatului, unul sau mai

mulți terți (reprezentanți ai lucrătorilor sau serviciul public pentru

ocuparea forței de muncă, inspectoratul de muncă sau alte

autorități publice). În afară de acest anunț, în unele țări, angajatorii

trebuie să furnizeze părților terțe și o

justificare pentru concediere. În funcție de țară, duratele care precedă

data la care poate începe perioada de preaviz pot depăși o lună.

Motivele concedierii individuale. În majoritatea cazurilor, legislația

privind rezilierea unui contract de muncă obligă angajatorul să justifice

motivele concedierii. O concediere

poate fi justificată din:

- motive disciplinare sau motive

personale (cu excepția cazurilor de discriminare);

- motive economice (desființarea postului, schimbări tehnologice,

caracterul inadecvat al lucrătorului).

În timp ce concedierea din motive

disciplinare nu implică acordarea unei compensații lucrătorului, concedierea

din motive economice implică o astfel de compensație (plăți compensatorii)

în majoritatea țărilor. Legislațiile naționale diferă în ceea ce privește

domeniul de aplicare al motivelor întemeiate pentru concediere și

marja de apreciere a judecătorilor în

ceea ce privește caracterul discutabil al deciziilor angajatorilor. Motivele

întemeiate pentru concediere pot fi definite la modul general, ceea ce

oferă avantajul unei marje atunci când se abordează diverse situații. În

mod alternativ, în cazul concedierii justificate, motivele pot fi foarte

detaliate, reducându-se astfel marja

de care judecătorii dispun în domeniul muncii pentru a examina în

Pagina 19 |

mod amănunțit deciziile angajatorilor. În unele țări,

concedierile nejustificate sunt limitate

la cazurile care nu sunt în mod rezonabil bazate pe circumstanțe

economice și cazuri de discriminare. În alte țări, concedierile nu sunt

justificate dacă nu sunt întemeiate pe un motiv obiectiv și relevant. În plus,

în caz de disponibilizare, concedierile sunt considerate nelegale dacă

angajatorul nu ia în considerare anumite situații ale lucrătorilor

concediați (de exemplu, durata

ocupării postului, responsabilitățile familiale, calificarea profesională,

echilibrul vârstă/sex în cadrul unei întreprinderi). În unele țări, pentru

concedierea legală, trebuie să se aibă în vedere alternative specifice la

disponibilizare. Aceste alternative includ cursuri de recalificare și/sau

transferul lucrătorului într-un alt post

din cadrul întreprinderii.

Consecințele concedierii nelegale.

În cazul concedierii nelegale, firmele suportă consecințe juridice. În mod

normal, un lucrător are dreptul fie la o compensație pecuniară, în plus față

de ceea ce se prevede, de regulă, în cazul unei concedieri legale, fie să fie

reîncadrat în muncă. Este posibil ca

angajatorii să aibă obligația de a plăti unui lucrător și salariile pierdute.

Regimul reîncadrării în muncă diferă în mod semnificativ pe teritoriul UE.

În unele cazuri acesta nu este prevăzut, în timp ce în altele, aceasta

constituie regula. Deseori, decizia cu privire la reîncadrarea în muncă este

lăsată la latitudinea lucrătorului. În

unele țări, este posibil ca întreprinderile să fie obligate să

plătească despăgubiri suplimentare în cazul în care lucrătorul nu este

reîncadrat în muncă. În altele, acestea au obligația de a plăti

despăgubiri doar pentru pierderile salariale și contribuțiile de asigurările

sociale neachitate în perioada dintre

concediere și emiterea hotărârii. „Plățile din urmă” sunt plafonate în

unele țări. În unele țări (de exemplu, Germania), opțiunea reîncadrării în

muncă este disponibilă pentru angajat, însă rareori acceptată,

întrucât structura procesului muncii conține stimulente puternice pentru

ca ambele părți să soluționeze orice

litigiu de comun acord înainte de a se ajunge în instanță.

Plățile compensatorii. Plățile compensatorii constau în acordarea

unei plăți forfetare unice unui lucrător care a fost concediat în mod

involuntar. Drepturile la plățile compensatorii pot fi prevăzute prin

lege sau prin contracte colective de muncă. Plata poate fi diferită, în

funcție de motivul concedierii

(justificată sau nejustificată). În majoritatea țărilor există plăți

compensatorii în caz de concediere din motive economice, însă nu sunt

de regulă datorate în caz de concediere pentru motive

disciplinare. În unele țări, angajatorii nu suportă plăți compensatorii, dar

perioada de preaviz poate fi foarte

lungă (de exemplu, în Finlanda, Suedia)24. În altele, plata

compensatorie constituie costul principal al concedierii (de exemplu,

în Țările de Jos și Spania). Cuantumul plăților compensatorii este deseori

corelat cu vechimea în muncă și cu nivelul salarial al angajatului în

apropierea momentului concedierii.

Plățile compensatorii pot fi supuse unei plafonări. În unele țări,

cuantumul acestora este invers corelat cu durata perioadei de

preaviz. Finanțarea plăților compensatorii este asigurată, în

general, integral de către angajatorul care realizează

concedierea, însă, în unele țări,

plățile compensatorii sunt suportate în comun de către mai mulți

angajatori. În Austria, de exemplu, acestea sunt finanțate printr-un fond

deschis pe numele angajatului. Acesta este transferabil de la un

angajator la altul până la concediere sau pensionare și toți angajatorii din

24 Cu câteva excepții (Belgia, Germania, Grecia), plățile compensatorii legale sunt datorate fără a se ține seama de perioada de

preaviz.

Pagina 20 |

cariera lucrătorului contribuie la acesta.

Procedurile de concediere colectivă

sunt declanșate de concedierea simultană a unui număr de angajați din

motive care nu sunt legate individual de lucrătorii vizați. În cazul concedierilor

colective, cerințele minime stabilite prin Directiva din 1998 privind concedierile

colective25 se aplică în toate statele membre. Normele privind concedierile

colective se referă la următoarele aspecte.

Definiția concedierii colective.

Pentru ca o concediere să fie calificată drept concediere colectivă,

există un număr minim al lucrătorilor concediați într-un anumit interval de

timp, într-o anumită locație. Numărul este adesea corelat cu mărimea

întreprinderii/fabricii.

Cerințe procedurale și de

notificare. Acestea se referă la

obligațiile angajatorilor: - de a consulta reprezentanții

lucrătorilor atunci când se au în vedere concedieri colective, cu

scopul de a găsi soluții alternative ori de câte ori este posibil și

- de a notifica autorității publice competente intenția lor de a

efectua o concediere colectivă.

Criterii pentru selectarea lucrătorilor care urmează a fi

concediați. Legea, contractele colective de muncă sau procedura de

informare și consultare pot să prevadă criterii transparente și

nediscriminatorii.

Compensații și alte implicații ale

concedierilor colective nelegale.

În majoritatea cazurilor, plățile compensatorii acordate în caz de

concedieri individuale din motive economice sunt datorate, de

asemenea, în caz de concediere colectivă. Este posibil ca angajatorii

să trebuiască să acorde compensații financiare suplimentare (de exemplu,

25 Directiva 98/59/CE.

cofinanțarea prestațiilor de șomaj). Legislația națională prevede

consecințe juridice în cazul în care nu

sunt respectate cerințele procedurale sau de notificare ori criteriile de

selecție pentru concediere.

Legislația impune constrângeri în ceea

ce privește utilizarea contractelor pe durată determinată pentru a preveni

discriminarea lucrătorilor cu contract de muncă pe durată determinată și

utilizarea abuzivă a unor astfel de contracte. Cerințele minime pentru

contractele de muncă pe durată

determinată, care trebuie respectate de toate statele membre, sunt stabilite prin

Directiva privind munca pe durată determinată26. Condițiile de utilizare a

unor astfel de contracte includ, în general, condiția de a prezenta motivele

pentru a justifica utilizarea lor și de a accepta limite asupra numărului de

reînnoiri și/sau a duratei totale a

contractelor cumulate. (Printre motivele care justifică utilizarea lor se numără, de

exemplu, asigurarea capacității pentru a face față fluctuațiilor neprevăzute ale

cererii; înlocuirea personalului permanent pentru perioade scurte de

timp; angajarea de lucrători cu competențe de specialitate pentru

derularea unor proiecte specifice și

situația întreprinderilor nou-înființate ale căror venituri sunt riscante și incerte).

Pentru munca prin agent de muncă temporară există diferite tipuri de

contracte. Specificul muncii prin agent de muncă temporară este acela că, dacă,

de obicei, două părți — angajatorul și lucrătorul — sunt implicate într-un raport

de muncă, munca prin agent de muncă

temporară include un terț — întreprinderea utilizatoare. Lucrătorii

temporari sunt angajați și remunerați de către un agent de muncă temporară

(angajator), dar sunt puși la dispoziția întreprinderilor utilizatoare în mod

temporar și lucrează sub supravegherea acestora. În funcție de legislația

națională aplicabilă, lucrătorii temporari

pot să lucreze pe baza unor contracte de muncă pe durată determinată sau a unor

26 Directiva 99/70/CEE.

Pagina 21 |

contracte de muncă pe durată nedeterminată.

Această formă de angajare răspunde

unei nevoi reale a întreprinderilor utilizatoare: le permite acestora, de

exemplu, să gestioneze vârfuri de producție sau să înlocuiască angajați

absenți destul de ușor. Cerințele minime pentru asigurarea protecției lucrătorilor

temporari sunt stabilite în Directiva din 2008 privind munca prin agent de muncă

temporară27.

27 Directiva 2008/104/CE.

Pagina 22 |

Tabelul 1 —Strictețea protecției muncii, indici OCDE

Protecția lucrătorilor

permanenți împotriva

concedierilor individuale și colective

Protecția lucrătorilor

permanenți împotriva concedierii (individuale)

Cerințe specifice pentru

concedierea colectivă

Reglementare privind

formele temporare de angajare

Belgia 2013 2,99 2,14 5,13 2,42

Republica Cehă 2013 2,66 2,87 2,13 2,13

Danemarca 2013 2,32 2,10 2,88 1,79

Germania 2013 2,84 2,53 3,63 1,75

Estonia 2013 2,07 1,74 2,88 3,04

Irlanda 2013 2,07 1,50 3,50 1,21

Grecia 2013 2,41 2,07 3,25 2,92

Spania 2013 2,36 1,95 3,38 3,17

Franța 2013 2,82 2,60 3,38 3,75

Croația 2015 2,30 2,32 2,25 2,88

Italia 2013 2,89 2,55 3,75 2,71

Letonia 2013 2,91 2,57 3,75 1,79

Lituania 2015 2,42 2,23 2,88 3,33

Luxemburg 2013 2,74 2,28 3,88 3,83

Ungaria 2013 2,07 1,45 3,63 2,00

Țările de Jos 2013 2,94 2,84 3,19 1,17

Austria 2013 2,44 2,12 3,25 2,17

Polonia 2013 2,39 2,20 2,88 2,33

Portugalia 2013 2,69 3,01 1,88 2,33

Slovenia 2014 2,39 1,99 3,38 2,13

Slovacia 2013 2,26 1,81 3,38 2,42

Finlanda 2013 2,17 2,38 1,63 1,88

Suedia 2013 2,52 2,52 2,50 1,17

Regatul Unit 2014 1,59 1,18 2,63 0,54

Media UE

neponderată

2,47 2,21 3,12 2,28

Sursa: Baza de date a OCDE privind ocuparea forței de muncă, www.oecd.org/employment/protection.