7/24/2019 Legatura Dintre Criteriile de Performanta Stabilite de Codul Muncii

1/6

Legatura dintre criteriile de

performanta stabilite de

Codul Muncii, si strategia de

business!Posted on August 30, 2012

Evolutia pe termen lung a unei companii depinde de abilitatea sa de a evalua

performantele si de a masura indeplinirea obiectivelor stabilite periodic, in

cadrul proceselor de evaluare a angajatilor.

Incepand cu anul 2011, prin modicarea Codului Muncii, angajatorii au fost

obligati sa inseree in contractele de munca si criteriile de evaluare a

performantelor angajatilor.

Inainte de reglementarea lor ca element obligatoriu al contractului de munca,

criteriile de evaluare au fost pentru multa vreme un instrument facultativ,

folosit la scara restransa de angajatorii romani, majoritatea companii

multinationale care au !importat" aceste proceduri de la companiile mama.#ivelul de impementare a sistemelor de evaluare a performantei angajatilor

era unul dintre !mar$erii" maturitatii organiationale a companiei respective.

%esi beneciile unei evaluari obiective a performantelor sunt descrise in toate

tratatele si cursurile de resurse umane, a trebuit sa treaca multi ani pana ce

legiutorul sa constientiee importanta acestui proces pentru sanatatea

oricarei organiatii din &omania si, implicit sa transforme evaluarea

performantelor angajatilor intr'o practica obligatorie.

(recand peste confuia inregistrata in randul multor practicieni de resurse

umane in legatura cu implementarea acestei prevederi legislative, e)istand si

acum numeroase debateri pe tema diferentelor intre criteriile de evaluare si

obiectivele evaluarii, ultimul an a condus la implementarea cu succes, inclusiv

de consultantii Pa*+ut, a unor sisteme de evaluare a performantelor

profesionale in mai multe organiatii din &omania.

Care este scopul evaluarii performantelor?

http://www.payout.ro/blog/legatura-dintre-criteriile-de-performanta-stabilite-de-codul-muncii-si-strategia-de-business/http://www.payout.ro/blog/legatura-dintre-criteriile-de-performanta-stabilite-de-codul-muncii-si-strategia-de-business/

7/24/2019 Legatura Dintre Criteriile de Performanta Stabilite de Codul Muncii

2/6

+ organiatie nu poate creste si performa decat avand angajati implicati,

instruiti si motivati. Pentru a ajunge la acest deiderat, respectiva organiatie

trebuie sa organiee regulat, sesiuni de evaluare a angajatilor, pentru a

masura indeplinirea obiectivelor asumate, implicarea si motivatia acestora.

Criteriile de evaluare sunt piatra de temelie intr'un proces de evaluare a

angajatilor. #u poti evalua performanta cuiva atata timp cat nu stabilesti la

inceput ce si cum verici.

ceste criterii repreinta !unitati de masura" pentru toate fatetele activitatii

unui angajat, atat la nivel de abilitati practice, cat si la nivel de competente

atitudinale si comportamentale - !soft s$ills".

ara o unitate de masura, nu poate cuanticata performanta sau identicata

lipsa ei, iar fara aceasta cuanticare - diagnosticare, nu pot implementate

obiectiv si ec/itabil masurile de devoltare, motivare sau coercitie.

Pornind de aici, prevederile articolului 1, alin , lit din Codul Muncii, care

instituie obligativitatea comunicarii criteriilor de evaluare a performantei catre

angajati, sunt menite sa indeplineasca mai multe roluri3

Incuraeaa transparenta

Informarea angajatilor privind criteriile de evaluare care vor luate in calcul

la urmatoarea evaluare profesionala are rolul de a stimula increderea si

comunicarea in interiorul organiatiei. Comunicarea desc/isa este unul dintre

cele mai importante principii ale unei organiatii sanatoase, deoarece elimina

incertitudinea si nelinistile resti ale angajatilor - Cand se va intampla4 %e

ce4 Cum se va intampla in caul meu4 Cum difera performanta mea de

performanta colegului4 Cum vor masurate performantele noastre4

Prin comunicarea criteriilor de evaluare, angajatul este informat, la modul

practic, cu privire la asteptarile pe care angajatorul sau le are de la el.

Cunoscand aceste asteptari se poate, la randul sau, autoevalua prin raportare

la acestea.

"ecompenseaa valoarea

7/24/2019 Legatura Dintre Criteriile de Performanta Stabilite de Codul Muncii

3/6

5n sistem care stabileste criterii obiective de evaluare a performantei si, pe

baa reultatelor obtinute, promoveaa talentele sau performerii de top ai

organiatiei va creste gradul de implicare al angajatilor si va duce la

constientiarea acestora in directia sporirii propriilor abilitati pentru o

performanta sporita.

Constiinta faptului ca reultatele muncii lor sunt masurate de catre

organiatie va conduce la cresterea gradului de implicare si totodata va spori

proactivitatea angajatilor.

Intr'un mediu economic marcat de o competivitate in crestere singura

modalitate pentru o companie de a se diferentia de celelalte si a ajunge in top

este de a stimula inovarea si implicarea angajatilor.

Asigura cadrul legal pentru eventuale sanctiuni

Pentru mult timp, lipsa selor de post si a unor proceduri clare de evaluare

profesionala a condus la un adevarat blocaj in ceea ce priveste constatarea

necorespunderii profesionale sau sanctionarea pentru indisciplina sau abateri

de la sarcinile de serviciu.

%e multe ori, angajati cu performante profesionale slabe ramaneau in cadrul

organiatiei ca urmare a imposibilitatii managementului de a pune in aplicare

prevederile legale in materie de necorespundere profesionala, deoarece

ecienta acestor proceduri legale depinde in cea mai mare parte de un sistem

matur si functional de evaluare a performantei angajatilor.

5nii angajatori au luat deciia curajoasa a punerii in practica a procedurii

privind necorespunderea profesionala, in lipsa unui sistem functional de

evaluare a performantelor, cu consecinte dintre cele mai neplacute pentru

organiatiile respective, dupa recursul la instanta al salariatilor astfel

!nedreptatiti".

Pe langa prejudiciul creat organiatiei prin tolerarea unor angajati slab

productivi, nesanctionarea acestora poate demotiva si restul angajatilor.

7/24/2019 Legatura Dintre Criteriile de Performanta Stabilite de Codul Muncii

4/6

+data cu modicarile aduse Codului Muncii, se creeaa premisele pentru

functionarea reasca a procesului de constatare a necorespunderii

profesionale, acolo unde aceste cauri e)ista.

Identica nevoile de formare profesionala si devoltare a angaatilor

(otusi, concentrarea pe eliminarea !necorespunderii profesionale" nu este cea

mai ecienta modalitate de abordare si utiliare a acestui instrument -

criteriile de evaluare si intregul proces de management al performantei.

6copul acestora nu este unul eminamente coercitiv, ci mai degraba este un

instrument care arata angajatorului unde trebuie sa investeasca in resursa

umana si cum sa foloseasca ecient abilitatile propriilor angajati.

Este foarte important ca acest scop sa e facut transparent in organiatie la

momentul implementarii sistemului de management al performatei, deoarece

majoritatea angajatilor il percep ca un factor coercitiv.

+ organiatie matura si responsabila va folosi sistemul de management al

performatei pentru a identica unde apar discrepantele intre asteptari si

reultatul muncii angajatilor, pentru a gasi caua acestor discrepante si

pentru a stabili procese de devoltare personala si profesionala care sa

acopere aceste discrepante.

In plus, un sistem de management al performantei, are menirea de a scoate

in evident performerii de top si da posibilitatea angajatorului sa investeasca in

acestia si sa construiasca pargiile de deliare a lor, de pastrare a lor in

organiatie.

Este, cred, inutil sa demonstram faptul ca performanta unei organiatii este

reultatul direct si indisolubil al performantei propriilor angajati.

Cum se aliniaa criteriile de evaluare a performantei la strategia

companiei?

Cele 2 nu pot disociate, intre strategia societatii si criteriile de evaluare

profesionala a angajatilor trebuie sa e)iste o relatie de simbioa, de legatura

intrinseca, prin intermediul careia strategia de business va determina

7/24/2019 Legatura Dintre Criteriile de Performanta Stabilite de Codul Muncii

5/6

asteptarile pe care organiatia le are de la angajatii ei si va deni directia in

care atat organiatia, cat si angajatul vor evolua.

%epartamentul de resurse umane trebuie sa puna in practica aceasta

transformare, sa transfere idei si valori in criterii clare de evaluare care sa

serveasca scopului organiational si strategiei de business.

In general, cele mai utiliate criterii de evaluare se baeaa pe3 volumul de

munca depusa, calitatea muncii prestate, intelegerea cerintelor postului,

preenta la lucru, atitudinea, cooperarea sau lucrul in ec/ipa, gradul de

supraveg/ere necesar pentru a'si duce la bun sfarsit sarcinile, capacitatea de

comunicare, cea deciionala precum si initiativa individuala.

ccentul mai mic sau mai mare pus de o organiatie pe anumite criterii

trebuie sa e in stransa legatura cu obiectivele si nevoile companiei.

stfel, o organiatie cu activitati preponderent industriale, unde majoritatea

angajatilor este repreentata de muncitori va trebui sa puna un accent mai

mare pe unele abilitati precum de)teritatea, preenta la lucru, atentia, spiritul

de ec/ipa sau reistenta la munci de rutina.

Pe de alta parte, o companie din industria de devoltare aplicatii informatice

sau de comunicare si publicitate va aprecia mai mult alte abilitati precum

creativitatea, spiritul de initiativa, autonomia sau abilitatile de comunicare.

utomat si criteriile de evaluare vor trebui calibrate pentru a permite

recompensarea angajatilor care indeplinesc cel mai bine obiectivele

organiatiei si investitia in cei care demonstreaa potential, insa au nevoie de

ajutor pentru valoricarea acestui potential, ajutor care nu poate veni decat

din cadrul organiatiei, prin traininguri interne sau e)terne, prin consiliere si

orientare in cariera.

In cadrul Pa*+ut, proiectele de consultanta derulate pentru clientii nostri ne'

au oferit oportunitatea de a lua contact cu foarte multe tipuri de culturi

organiationale, traduse in seturi de valori si criterii de evaluare a

performantelor din cele mai diverse.

7/24/2019 Legatura Dintre Criteriile de Performanta Stabilite de Codul Muncii

6/6