Integrarea socio-profesionala

Sarcina de recrutare nu se incheie atunci cand se decide cui ii va fi oferit postul.

Urmatorul pas implica actiuni prin care sa se asigure ca solicitantii pe care organizatia

doreste sa ii angajeze sunt cu adevarat interesati sa accepte postul si, de asemenea, ca

persoanele proaspat angajate nu vor parasi postul intr-o scurta perioada de timp, dupa ce

vor descoperi ce nu le convine la acesta.

Pentru a realiza aceste obiective trebuie, in prima etapa, sa formulam oral sau in

scris o oferta de munca prin care sa descriem conditiile de munca si pachetul de beneficii

al postului, precum si caracteristicile lui in contextul organizational.

In primul rand este important ca oferta salariala sa fie comparabila cu cea a altor

organizatii din aceeasi arie. Acest lucru se poate realiza prin organizarea, de catre firme

de consultanta, a unor anchete salariale in care sunt contactate organizatiile vizate, care

sunt intrebate cat platesc pentru un anumit post.

In al doilea rand este importanta negocierea pachetului de beneficii ce include

salariul, dar si alte tipuri de beneficii: polite de asigurare, bonuri de masa, masina de

servici, telefon sau chiar actiuni ale firmei pentru posturile de management de top.

Este important ca proaspetii angajati sa parcurga un program de training de

initiere, in care sunt introdusi in grupul de munca, isi cunosc colegii , seful direct si sunt

informati despre organizatie si despre caracteristicile postului lor in contextul

organizational.

O privire realista asupra postului furnizeaza atat informatii pozitive, cat si

negative despre el, astfel incat persoana care accepta postul o va face pe baza unor

expectante realiste si corecte.

1

Integrarea socio-profesionala reprezinta procesul de asimilare a unei persoane in

mediul profesional, de adoptare a acesteia la cerintele de munca si comportament ale

colectivului in cadrul caruia lucreaza ,de adecvare a personalitatii sale la cea a grupului.

Pentru o integrare rapida si eficace, noul angajat trebuie sa primeasca atat informatii cu

privire la obiectul de activitate, modul de organizare, locul ocupat in contextul socio-

economic, facilitatile oferite personalului cat si informatii referitoare la postul ocupat si

subdiviziunea din care aceasta face parte ,sarcinile, componentele, responsabilitatile,

conditia de lucru, criteriile de evaluare rezultatelor, comportamentul asteptat, persoana cu

care va colabora, etc. in acest sens, se va comanda utilizarea unei mape de intampinare

care sa recunoasca toate informatiile utile, precum si de asemenea unui mentor care sa-l

ajute pe noul angajat atat in munca sa cat si in cadrul relational cu colegii si superiorii

rapid izolat de colectivitate, atragandu-si adversitatea celorlalti.

Cunoasterea noilor angajatilor cere timp, integrarea lor va depinde de o serie de

factori care vizeaza motivatia, comportamentul, relatiile interpersonale, performanta in

munca. Se poate spune ca integrarea noului angajat luat sfarsit, atunci cand acesta e

capabil sa-si indeplineasca corect sarcinile postului pe care il ocupa. Dar integrarea

profesionala nu inseamna numai ajutor angajatului ci si observarea acestuia pe o perioada

mai indelungata dupa angajare, identificandu-se atitudinea, interesele, aspiratiile sale,

ritmul de progresare, reactiile la diferiti stimuli si participarea la realizarea obiectivelor

firmei.

Multe organizatii doresc sa gaseasca procesul de integrare. Dar managerii de

personal invoca doua argumente pentru intarzierea asumarii responsabilitatii de catre noii

angajatii:

- nu se poate lucra in mod eficient, fara o cunoastere probabila a

organizatiei

2

- complexitatea sarcinilor face imposibila indeplinirea acestora fara o

initiere prealabila. Unele organizatii nu iau in calcul aceste argumente, si i

se cere salarizatului sa munceasca din prima zi. Pentru angajat apare o

situatie stresanta, normalizata ce poate fi evitata, prin adoptarea unui

sistem de indrumare a noului angajat.

Un program de integrare profesionala urmareste asimilarea unei persoane in mediul

profesional si adoptarea ei la cerintele grupului din care face parte. Marea varietate a

locurilor de munca si a atributiilor angajatilor fac imposibila stabilirea unor reguli stricte

privind integrarea profesionala. Cu toate acestea, la intocmirea unui program in acest

domeniu trebuie avut in vedere faptul ca motivatiile, cerintele si comportamentul

potentialilor angajati sunt in continua schimbare.

Integrarea profesionala e o faza ulterioara angajarii. In perioada de integrare, noii

angajatii primesc informatii despre atributiile noului post, despre locul lor de munca,

colegi, sefi, subalterni si organizatii in general. Integrarea profesionala are implicatii de

ordin psihologic, social, organizatoric si pedagogic. Aceasta vizeaza o serie de obiective,

dintre care cel mai important e sprijinirea noilor candidati in familiarizarea cu noile

conditii de munca, facilitarea acomodarii noului angajat cu grupul de munca si crearea

unei atmosfere de siguranta, confidentialitate si de afiliatie. Aspectele ce tin de

confidentialitatea si afiliatie se pot materializa in cadrul unui program afectiv de

integrare. Astfel, noul angajat va capata increderea in sine.

In ceea ce priveste responsabilitatea integrarii profesionale, aceasta va fi impartita

intre manager ( seful ierarhic superior ), supraveghetor, si departamentului de personal.

Pe langa prezentarea noului loc de munca, angajatului i se explica, faptul ca integrarea se

va realiza mai usor daca va respecta anumite principii in relatiile cu ceilalti. E important

sa aplicam noului angajat ca activitatea sa va afla cu acestia au o mare importanta.

Rezultatele cercetarilor psihologice ne conduc la concluzia ca omul dintre sentimentele

cele mai importante pentru om este recunoasterea celorlalti. Astfel, in relatiile informale,

cu colegii, trebuie sa se impuna principiul „comporta-te asa cum tu, la randu-ti ai dori ca

ceilalti sa sa comporte cu tine.” Cu aplicatie la acest principiu, in orice imprejurare va

3

avea succes acela care stie sa se puna in situatia celuilalt, care stie sa-si imagineze ce il

intereseaza si il preocupa, e cel de alaturi. Cel ce nu procedeaza ca mai sus, si e rigid in

atitudini, va fi de catre un angajat cu experienta. Fortarea ritmului de integrare

profesionala poate duce la cresterea fluctuatiei personalului, cu efecte negative asupra

rezolvarii firmei.

Contactul cu noul sef se realizeaza, in functie de importanta postului, fie la locul de

munca, noul angajat fiind insotit si prezentat de reprezentatul personal sau la conducerea

firmei. Seful direct, ca organizator al activitati profesionale, are datoria sa faca instruirea

generala, dupa ce l-a prezentat celorlalti membri ai echipei. Pregatirile pentru primire se

fac inainte ca noul membru sa soseasca. Locul de munca trebuie sa contina tot ceea ce e

necesar. Astfel se creeaza un microclimat familiar, pentru noul venit, nefiind tratat ca un

strain. Seful direct trebuie sa-si rezerve un anumit timp din activitatea sa pentru a fi

impreuna cu noul angajat in prima sa zi de munca. El va adopta o atitudine prietenoasa,

optima,relaxanta si se va obtine de la remarci defavorabile despre noii colegi ai

angajatului.

Necesitatea si scopul perioadei de integrare

Integrarea noilor angajati incepe din momentul recrutarii si selectarii de personal,

cand potentialii angajati isi fac primele impresii despre autoritatea publica in care

urmeaza sa activeze.

Integrarea unui nou angajat cuprinde implicatii de ordin psihologic, social,

organizatoric si pedagogic. Aceasta vizeaza o serie de obiective dintre care cel mai

important este acordarea ajutorului noilor angajati in familiarizarea cu noile conditii de

munca, facilitarea acomodarii noului angajat cu grupul de munca si crearea unei

atmosfere de siguranta, confidentialitate si de apartenenta. Toate aceste aspecte se pot

materializa in cadrul unui program efectiv de integrare.

Necesitatea perioadei de integrare are la baza faptul că orice individ care

schimba un loc de munca este supus unei presiuni psihologice prin faptul că acesta

trebuie sa-si demonstreze calitatile intr-un mediu nou. Punerea in aplicare a unei politici

4

de integrare a noilor angajati este benefica atat pentru functionarii publici debutanti, cat si

pentru cei care au fost promovati sau transferati.

Scopul integrării socioprofesionale:

asimilarea noului angajat in mediul profesional;

acomodarea noului angajat la traditiile echipei de lucru;

adaptarea la noile sarcini de munca si comportament ale colectivului in cadrul

careia lucreaza;

cunoasterea specificului si a exigentelor administratiei publice;

acumularea succesiva a deprinderilor practice pana cand randamentul

activitatii noului angajat este conform cerintelor.

Forme de integrare a noilor angajati

Activitatea de integrare a noului angajat este cu mult mai complexa decat pare la

prima vedere si poate fi aplicata sub diferite forme, cum ar fi:

integrarea administrativa (planul de dezvoltare instituţionala/planul de

dezvoltare pentru urmatorii ani, obiectivele autoritatii publice, structura

organizatorica, locul subdiviziunii, structura ierarhica a personalului etc.);

sanitaro-igienica (norme sanitare si igienice, securitatea muncii, spatiile

auxiliare etc.);

economica (salariul de functie, sporurile la salariu, sistemul de premii, alte

recompense);

psihofiziologica (acomodarea la conditiile de munca: solicitarea fizica si

psihica, nivelul intensitatii muncii, confortul locului de munca, factorii

mediului ambiant);

sociala (relatii interpersonale in cadrul echipei, traditiile, regulile de

comportament).

5

Factorii implicati in activitatea de integrare si atributiile acestora

Desfasurarea cu succes a perioadei de integrare depinde in mare masura de

implicarea mai multor factori, cum ar fi: serviciul resurse umane, conducatorul

subdiviziunii, mentorul sau indrumatorul.

a) Atributiile conducatorului subdiviziunii:

asigura amenajarea locului de munca al noului angajat;

pregateste colegii pentru primirea noului angajat;

prezinta noul angajat;

explica drepturile si obligatiile angajatului;

impreuna cu noul angajat examineaza fisa postului pentru pozitia acestuia;

comunica programul de munca si odihna in cadrul autoritatii;

explica cerintele de munca: disciplina tehnologica si organizatorica,

cerintele fata de normele sanitare si igienice, securitatea muncii etc.;

realizeaza dialogul direct si periodic cu noul angajat;

realizeaza controlul integrarii noului angajat etc.

b) Atributiile serviciului resurse umane:

elaboreaza Ghidul noului angajat;

perfecteaza permisul pentru accesul liber al noului angajat in sediul

autoritatii publice;

perfecteaza ordinul privind numirea sau confirmarea functionarului

public;

explica marimea salariului de functie, sporurile la salariu, sistemul de

premii, alte recompense de care beneficiaza functionarii publici;

in comun cu conducatorul subdiviziunii in care activeaza, noul

angajat/functionarul public debutant si mentorul acestuia, intocmeste

programul de integrare a noului angajat;

6

familiarizeaza noul angajat cu organigrama autoritatii publice, punctele de

reper referitoare la politica si strategia autoritatii publice, locul de amplasare a

subdiviziunii in care se afla locul de munca;

familiarizeaza noul angajat cu locul de amplasare a spatiilor auxiliare:

cantina, punctul medical, vestiarul etc.

monitorizeaza activitatea de integrare etc.

c) Atributiile mentorului saui indrumatorului:

sensibilizeaza echipa de lucru pentru acceptarea noului angajat;

familiarizeaza noul angajat cu sistemul de relatii interpersonale din colectiv,

traditiile lui, regulile de comportament in cadrul echipei de lucru;

incurajeaza generarea initiativelor noului angajat.

Ghidul noului angajat

Pentru documentarea noului angajat/functionarului public debutant cu datele

generale despre autoritatea publica, serviciul resurse umane elaboreaza Ghidul noului

angajat, care urmeaza sa fie inmanat fiecarui nou angajat in prima zi de activitate.

Ghidul noului angajat, de regula, contine urmatoarele informatii:

descrierea succinta a autoritatii publice, modul de organizare si functionare a

acesteia, structura si persoanele de conducere;

orarul de munca, procedurile disciplinare si de solutionare a conflictelor;

prevederile prevazute de contractul colectiv de munca, in cazul in care un

asemenea contract a fost incheiat;

procedurile de evaluare a performantelor, de promovare, de dezvoltare

profesionala, de motivare (financiara si nonfinanciara) etc.;

posibilitatile de ingrijire medicala si acordare a primului ajutor;

posibilitatile de luare a mesei (cantina, bufetul);

7

angajamentele de asistenta si protectie sociala;

conditiile de invoire de la serviciu;

regimul apelurilor telefonice si al corespondentei; regulile de utilizare a

e-mail-ului etc.

Strategii de integrare

Pe parcursul perioadei de integrare, factorii implicati in procesul de integrare pot

aplica mai multe strategii, adica activitati prin care autoritatea publica isi alege, isi

organizeaza si isi administreaza actiunile in vederea atingerii scopului in cauza.

Pot aparea diverse situatii, care necesita strategii diferite:

a) angajatul cunoaste responsabilitatile postului, dar nu si cultura

organizationala – acesta are mai putina nevoie sa fie instruit referitor la

performantele ce urmeaza sa fie atinse, insa are nevoie sa fie informat

despre regulile pe care trebuie sa le respecte, valorile care trebuie sa le

urmeze, principiile care trebuie sa-i ghideze activitatea;

b) angajatul cunoaste cultura organizationala, dar nu si responsabilitatile

postului – acestei persoane i se acorda suficient timp pentru a fi instruita in

legatura cu responsabilitatile postului, dar nici abordarea culturii nu trebuie

omisa. Exista autoritati publice cu reguli extrem de stricte, care trebuie

respectate, iar informatiile pe care le poseda noul angajat pot fi subiective

sau de ordin general;

c) exista mai multi angajati pentru acelasi tip de post – este cazul in care ar

trebui sa existe un program colectiv de integrare;

d) exista mai multi angajati simultan, dar pentru posturi diferite la niveluri

de specializare asemanatoare sau diferite din punct de vedere al ierarhiei

– intr-o astfel de situatie este, de preferinta, sa se abordeze o parte dintre

probleme (cele generale) in cadrul unui program comun (prezentarea

8

autoritatii publice, elemente de cultura), apoi sa existe o parte mai detaliata,

aprofundata si individualizata;

e) noii angajati au ocupat pozitii ierarhice mai inalte sau mai joase fata de

pozitia prezenta – in ambele cazuri este nevoie de prezentarea

responsabilitatilor primite odata cu noua functie. Pentru cei aflati in situatia

in care pozitia este mai joasa fata de cea anterioara este nevoie, in special,

de un curs motivaţtional.

9

Bibliografie

1. Cole,G., Managementul personalului, Editura Codecs, Bucuresti ,2000

2. Iosif, G., Metode si tehnici de studiu al activitatii de munca, Psihologia

muncii industriale, Editura Academiei, Bucuresti, 1981

3. Varga Delia, Recrutare si Selectie, Manual de psihologia muncii si

organizationala, Ed. Polirom, Iasi, 2004

10