INSPECŢIA MUNCII NSPECTORATUL TERITORIAL DE MUNCĂ SIBIU · Str. Calea Dumbrăvii, nr. 17, Sibiu,...
13
Str. Calea Dumbrăvii, nr. 17, Sibiu, Sibiu Tel.: +4 0269 217516; fax: +4 0269 214712 [email protected] www.itmsibiu.ro INSPECŢIA MUNCII INSPECTORATUL TERITORIAL DE MUNCĂ SIBIU Operator de date cu caracter personal, înregistrat la A.N.S.P.D.C.P sub nr. 3447 DEZVOLTAREA DIALOGULUI SOCIAL ÎN SCOPUL PROMOVĂRII UNOR RELAȚII DE MUNCĂ ECHITABILE ÎN JUDEȚUL SIBIU Dialogul social Descentralizarea economică şi introducerea prin lege a negocierii colective în relaţiile de muncă determină consecinţa directă şi imediată a necesităţii şi permanentizării dialogului social între cei implicaţi în aceste relaţii, a instituirii unor organisme specializate având această menire. Participă la acest dialog, evident, salariaţii, pe de o parte, reprezentaţi, ca regulă de sindicate şi organizaţiile patronale, pe de altă parte. Importanţa dialogului social apare astfel cu pregnanţă, dialogul social constituie o modalitate concretă de exercitare a democraţiei economice şi sociale. Dialogul între partenerii sociali - sindicate şi patronat - şi între ei şi factorii guvernamentali constituie o axiomă a dezvoltării economico-sociale, a statului de drept. Evident, patronii şi salariaţii au o serie de opţiuni convergente, concomitent, apar însă frecvent conflicte de muncă izvorâte din poziţia radical diferită pe care o au în procesul muncii. Interesele devin adesea divergente deoarece patronatul urmăreşte obţinerea unor câştiguri mai mari cu cheltuieli cât se poate de reduse, în timp ce sindicatele doresc obţinerea de salarii cât mai mari pentru membrii lor, condiţii de muncă optime, ceea ce ar implica un efort suportat de unitate şi cheltuieli sporite care ar genera beneficii diminuate . În timp, s-au dezvoltat diverse forme ale dialogului social - negociere, consultare, informare, gestionare în comun - prin care se urmăreşte armonizarea intereselor patronale cu cele ale salariaţilor de la nivel de unitate până la scară naţională. Obiectivul permanent îl constituie realizarea "păcii sociale". Codul muncii stabileşte expres în art. 211 : "Pentru asigurarea climatului de stabilitate şi pace socială, prin lege sunt reglementate modalităţile de consultări şi dialog permanent între partenerii sociali". Aşadar, Codul muncii reglementează pentru prima dată în mod expres în România obligaţia de pace socială ca scop al dialogului social. În concret, încheierea contractelor colective de muncă reprezintă una din cele mai răspândite forme de colaborare prin care cei doi parteneri reglementează salariile şi condiţiile de muncă în general. Dar, aşa cum se va observa, parteneriatul social depăşeşte cu mult acest cadru. El îşi
Transcript of INSPECŢIA MUNCII NSPECTORATUL TERITORIAL DE MUNCĂ SIBIU · Str. Calea Dumbrăvii, nr. 17, Sibiu,...
Str. Calea Dumbrăvii, nr. 17, Sibiu, Sibiu
Tel.: +4 0269 217516; fax: +4 0269 214712
www.itmsibiu.ro
INSPECŢIA MUNCII
INSPECTORATUL TERITORIAL DE MUNCĂ SIBIU
Operator de date cu caracter personal, înregistrat la A.N.S.P.D.C.P sub nr. 3447
DEZVOLTAREA DIALOGULUI SOCIAL ÎN SCOPUL PROMOVĂRII UNOR RELAȚII DE MUNCĂ
ECHITABILE ÎN JUDEȚUL SIBIU
Dialogul social
Descentralizarea economică şi introducerea prin lege a negocierii colective în relaţiile
de muncă determină consecinţa directă şi imediată a necesităţii şi permanentizării
dialogului social între cei implicaţi în aceste relaţii, a instituirii unor organisme
specializate având această menire.
Participă la acest dialog, evident, salariaţii, pe de o parte, reprezentaţi, ca regulă de
sindicate şi organizaţiile patronale, pe de altă parte.
Importanţa dialogului social apare astfel cu pregnanţă, dialogul social constituie o
modalitate concretă de exercitare a democraţiei economice şi sociale. Dialogul între
partenerii sociali - sindicate şi patronat - şi între ei şi factorii guvernamentali
constituie o axiomă a dezvoltării economico-sociale, a statului de drept. Evident,
patronii şi salariaţii au o serie de opţiuni convergente, concomitent, apar însă
frecvent conflicte de muncă izvorâte din poziţia radical diferită pe care o au în
procesul muncii.
Interesele devin adesea divergente deoarece patronatul urmăreşte obţinerea unor
câştiguri mai mari cu cheltuieli cât se poate de reduse, în timp ce sindicatele doresc
obţinerea de salarii cât mai mari pentru membrii lor, condiţii de muncă optime, ceea
ce ar implica un efort suportat de unitate şi cheltuieli sporite care ar genera beneficii
diminuate .
În timp, s-au dezvoltat diverse forme ale dialogului social - negociere, consultare,
informare, gestionare în comun - prin care se urmăreşte armonizarea intereselor
patronale cu cele ale salariaţilor de la nivel de unitate până la scară naţională.
Obiectivul permanent îl constituie realizarea "păcii sociale". Codul muncii stabileşte
expres în art. 211 : "Pentru asigurarea climatului de stabilitate şi pace socială, prin
lege sunt reglementate modalităţile de consultări şi dialog permanent între
partenerii sociali".
Aşadar, Codul muncii reglementează pentru prima dată în mod expres în România
obligaţia de pace socială ca scop al dialogului social.
În concret, încheierea contractelor colective de muncă reprezintă una din cele mai
răspândite forme de colaborare prin care cei doi parteneri reglementează salariile şi
condiţiile de muncă în general.
Dar, aşa cum se va observa, parteneriatul social depăşeşte cu mult acest cadru. El îşi
Str. Calea Dumbrăvii, nr. 17, Sibiu, Sibiu
Tel.: +4 0269 217516; fax: +4 0269 214712 2
www.itmsibiu.ro
INSPECŢIA MUNCII
INSPECTORATUL TERITORIAL DE MUNCĂ SIBIU
face simţită prezenţa în domeniul legislaţiei, jurisdicţiei şi administraţiei. Scopul său
general, de realizare a „păcii sociale" între muncă şi capital, se realizează printr-un
dialog şi acord permanent între reprezentanţii salariaţilor şi ai patronilor.
Dialogul social se poate clasifica după câteva criterii :
a) după nivelul la care se desfăşoară, dialogul social, poate avea loc la nivel
naţional, la nivel de ramură sau la nivel de unitate.
b) după numărul părţilor participante, dialogul social poate fi bipartit - între sin-
dicate şi patronate, sau tripartit - între sindicate, patronate şi reprezentanţii
autorităţii executive.
c) în raport cu cadrul de desfăşurare, dialogul social poate fi instituţionalizat - în
cadrul unor organisme a căror organizare şi funcţionare este stabilită prin acte nor-
mative, părţile fiind obligate să participe la dialogul social din cadrul acestora - sau
poate avea caracter voluntar - desfăşurându-se în conformitate cu regulile stabilite
de comun acord de către părţi.
d) din punct de vedere al efectelor pe care le are, dialogul social poate avea
caracter consultativ (de exemplu, dialogul social desfăşurat în cadrul Consiliului
Economic şi Social sau al comisiilor de dialog social din cadrul unor ministere şi al
prefecturilor, obligaţia consultării sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor în
cazul concedierilor colective etc.), caracter conform (cum este situaţia elaborării
normelor de muncă cu consultarea organizaţiilor sindicale sau al reprezentanţilor
salariaţilor), caracter de cogestiune (cum este cazul Agenţiei Naţionale pentru
Ocuparea Forţei de Muncă, Casei Naţionale de Pensii şi alte Drepturi de Asigurări
Sociale, etc.).
Parteneriatul în discuţie este mai mult un fenomen social si nu o instituţie juridică,
deoarece nicio formă de drept nu-l reglementează ca atare, iar participanţii pe care îi
presupune nu îndeplinesc cerinţe ale ordinii de drept.
Sfera dialogului social
a) bipartitismul - ca relaţie sindicate - patronat. Partenerii sociali sunt organizaţiile
sindicale şi organizaţiile patronale. Deseori, în relaţiile formal bipartite, guvernul
exercită o influenţă puternică asupra conţinutului şi rezultatelor dialogului sindicate-
patronat.
b) tripartitismul - ca relaţie instituţionalizată sindicate – patronat - Guvern. Pentru
ca relaţiile colective între partenerii sociali să se poată desfăşura în condiţii optime,
pe bază de deplină egalitate şi în vederea realizării unei reale păci sociale, se impune
recunoaşterea, la nivel de principiu, a mecanismului tripartit (sindicate-patronat
Guvern) în luarea deciziilor esenţiale ce privesc raporturile de muncă. În acest sens,
în art. 11 alin. 1 lit. p) din Legea nr. 90/2001 privind organizarea şi funcţionarea
Str. Calea Dumbrăvii, nr. 17, Sibiu, Sibiu
Tel.: +4 0269 217516; fax: +4 0269 214712 3
www.itmsibiu.ro
INSPECŢIA MUNCII
INSPECTORATUL TERITORIAL DE MUNCĂ SIBIU
Guvernului, se prevede îndatorirea acestuia de a coopera "cu organismele sociale
interesate în îndeplinirea atribuţiilor sale".
Contractele colective de muncă. Considerente istorice. Cadrul legislativ aplicabil
Trecând peste consideraţii istorice, arătăm că potrivit unor opinii contractul colectiv
este un “ regulament care stabileşte între două grupuri sociale, un fel de lege în
conformitate cu care vor trebui să fie încheiate pe viitor contractele individuale de
muncă”. Conform unei alte opinii, acelaşi contract este “ un fel de regulamentare a
muncii convenită între cei doi factori ai producţiei – capitalul, reprezentat prin
patroni - şi munca, reprezentată prin lucrători . Conform unei alte definiţii,
contractul colectiv de muncă este “acordul prealabil intervenit între o colectivitate
de lucrători şi un patron sau o colectivitate de patroni privitoare la condiţiile de
muncă şi salarizare” .
Toate aceste definiţii prezintă interes, deoarece, dacă până în 1989 contractul
colectiv de muncă nu avea un rol deosebit în reglarea raporturilor de muncă în
societatea socialistă, după 1990 reglementarea contractului colectiv de muncă
ilustrează în modul cel mai elocvent dinamica specifică legislaţiei muncii în noile
condiţii economico-sociale. Iniţial, negocierea colectivă a fost statuată prin Legea nr.
13/1991 privind contractul colectiv de muncă. După cinci ani de aplicare a acestei
legi, în funcţie de schimbările economice şi de experienţa acumulată de partenerii
sociali, a fost adoptată o nouă lege în materie, respectiv Legea nr. 130/1996 privind
contractul colectiv de muncă. În anul 2011 aceasta a fost abrogată prin Legea nr.
62/2011 a dialogului social.
Potrivit art. 1 lit. i) din Legea nr. 62/2011 a dialogului social, contractul colectiv de
muncă este convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia
patronală şi reprezentanţii angajaţilor, prin care se stabilesc clauze privind
drepturile şi obligaţiile ce decurg din relaţiile de muncă.
Prin încheierea contractelor colective de muncă se urmăreşte promovarea şi apărarea
intereselor părţilor semnatare, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de
muncă, în vederea asigurării păcii sociale.
La rândul său, Codul muncii cuprinde la art. 229 alin. (1) o definiţie a contractului
colectiv de muncă, specificând faptul că se încheie “în formă scrisă”.
Legea nr. 62/2011 a dialogului social, prevede doar obligativitatea negocierii
colective, şi chiar şi aceasta numai la unităţile care au mai mult de 21 de salariaţi,
potrivit art. 129 alin. (1)din Legea nr. 62/2011 a dialogului social şi art. 229 alin. (2)
din Codul muncii.
Str. Calea Dumbrăvii, nr. 17, Sibiu, Sibiu
Tel.: +4 0269 217516; fax: +4 0269 214712 4
www.itmsibiu.ro
INSPECŢIA MUNCII
INSPECTORATUL TERITORIAL DE MUNCĂ SIBIU
Acest lucru înseamnă că atunci când părţile ajung la un acord de voinţă, contractul se
încheie, în caz contrar deşi are loc negocierea, fireşte, contractul nu se încheie.
Iniţiativa negocierii aparţine angajatorului sau organizaţiei patronale. Angajatorul
sau organizaţia patronală iniţiază negocierea colectivă cu cel puţin 45 de zile
calendaristice înaintea expirării contractelor colective de muncă sau a expirării
perioadei de aplicabilitate a clauzelor stipulate în actele adiţionale la contractele
colective de muncă.
În cazul în care angajatorul sau organizaţia patronală nu iniţiază negocierea, aceasta
va începe la cererea scrisă a organizaţiei sindicale reprezentative sau a
reprezentanţilor angajaţilor, în termen de cel mult 10 zile calendaristice de la
comunicarea solicitării.
Durata negocierii colective nu poate depăşi 60 de zile calendaristice decât prin
acordul părţilor.
În succesiunea lor, contractul colectiv de muncă de la nivel superior constituie,
potrivit legii, izvor de drept pentru contractele colective de muncă de la nivelurile
inferioare; cele de la nivelul unităţilor, constituie izvor de drept pentru contractele
individuale de muncă . De altfel, acesta este şi spiritul în care art. 41 alin. (5) din
Constituţie se referă expres la “caracterul obligatoriu al convenţiilor colective”.
Contractul colectiv de muncă de la nivel superior reprezintă pentru contractul
colectiv de muncă de la nivelul inferior o bază minimală. Altfel spus, în contractul
colectiv de muncă inferior se pot cuprinde numai clauze (drepturi) egale sau mai
mari decât cele din contractul colectiv de la nivel superior..
În aplicarea acestui principiu sunt de observat prevederile şi principiile care reies din
Legea nr. 62/2011 a dialogului social potrivit cu care :
- contractele colective de munca nu pot conţine clauze care sa stabilească drepturi la
un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munca încheiate la nivel
superior.
- contractele individuale de munca nu pot conţine clauze care sa stabilească drepturi
la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munca.
- la încheierea contractului colectiv de munca, prevederile legale referitoare la
drepturile salariaţilor au un caracter minimal.
- prevederile contractului colectiv de munca produc efecte pentru toţi salariaţii din
unitate, indiferent de data angajării sau de afilierea lor la o organizaţie sindicala din
unitate.
Contractul Colectiv de Muncă are caracter de drept privat, dar produce efecte ca şi
normele de drept public.
În acest context, se impun şi următoarele sublinieri :
Str. Calea Dumbrăvii, nr. 17, Sibiu, Sibiu
Tel.: +4 0269 217516; fax: +4 0269 214712 5
www.itmsibiu.ro
INSPECŢIA MUNCII
INSPECTORATUL TERITORIAL DE MUNCĂ SIBIU
- contractul colectiv de muncă cuprinde atât norme (clauze) aplicabile raporturilor
juridice de muncă, cât şi norme care vizează raporturile dintre patron (organizaţie
patronală) şi sindicat (organizaţie sindicală);
- instanţele judecătoreşti - alături de oricare alt factor de putere sau factor
component al societăţii civile - trebuie să considere că normele (clauzele) cuprinse în
contractele colective de muncă au calitatea de reguli de drept aplicabile cu acelaşi
titlu (cu aceleaşi efecte) ca şi normele cuprinse în actele normative.
Caracterul obligatoriu al negocierilor colective la diferite niveluri îi corespunde în
actuala reglementare din Legea nr. 62/2011 a dialogului social şi cadrul de
reprezentativitate a părţilor la încheierea contractului colectiv. Aceasta garantează
printr-un sistem unitar şi coerent atât voinţa relevantă şi reprezentativă a salariaţilor
şi patronatului, cât şi înlăturarea unor diversităţi de reglementare la diverse niveluri,
de vreme ce clauzele contractului colectiv la nivel superior se regăsesc şi reprezintă
din treaptă în treaptă, clauze minimale pentru contractele la nivel inferior .
Conform art. 128 alin. (2) din Legea nr. 62/2011 a dialogului social, fac parte din
contractul colectiv de muncă şi acordurile între părţile semnatare prin care se
soluţionează conflictele colective de muncă. Aşadar, spre deosebire de
reglementările Organizaţiei Internaţionale a Muncii vizând orice acord scris dintre
partenerii sociali - legea română se referă numai la cele prin care se soluţionează
conflictele colective de muncă (în sensul că fac parte din contractul colectiv). Suntem
însă de părere că, inclusiv într-o astfel de viziune, prin soluţionarea conflictelor
colective de muncă trebuie să se înţeleagă orice moment al lor (conciliere directă,
indirectă, în timpul grevei, inclusiv prin comisia de arbitraj).
Contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul angajatorilor, sectoarelor de
activitate, precum şi la nivelul unor grupuri de angajatori. Aceste dispoziţii nu au
caracter imperativ, ci permisiv. Prin urmare, încheierea contractului colectiv de
muncă nu este obligatorie la niciun nivel, reprezentând numai o posibilitate pentru
partenerii sociali.
În contextul în care negocierile colective au un caracter obligatoriu, acest aspect
semnifică faptul că atunci când părţile ajung la un acord de voinţă, contractul se
încheie, în caz contrar deşi are loc negocierea, fireşte, contractul nu se încheie .
În altă ordine de idei, dacă încheierea contractelor colective de muncă nu este
obligatorie, în schimb o dată încheiat în condiţii legale un contract colectiv la nivel
de unitate, un al doilea contract colectiv de muncă, pentru aceeaşi perioadă şi la
acelaşi angajator este nul. Aceasta deoarece potrivit art. 133 alin. (2) din Legea nr.
62/2011 a dialogului social, la nivel de unitate se poate încheia un singur contract
colectiv de muncă.
Fireşte că şi în unităţile cu mai puţin de 21 de salariaţi, se poate totuşi negocia
contractul colectiv dacă angajatorul şi salariaţii sunt de acord. În caz contrar,
Str. Calea Dumbrăvii, nr. 17, Sibiu, Sibiu
Tel.: +4 0269 217516; fax: +4 0269 214712 6
www.itmsibiu.ro
INSPECŢIA MUNCII
INSPECTORATUL TERITORIAL DE MUNCĂ SIBIU
contractele individuale de muncă. se vor conforma sau vor fi la un nivel mai înalt,
prin clauzele lor faţă de drepturile prevăzute de contractele colective de la nivelele
superioare .
Contractul colectiv de muncă se încheie ca urmare a negocierii purtate între
partenerii sociali – patroni şi salariaţi, fiecare reprezentaţi în mod diferit. Prin
intermediul acestei negocieri, este stabilit conţinutul raportului juridic de muncă,
sunt fundamentate drepturile şi obligaţiile celor două părţi în procesul muncii.
Acordurile Colective
În afară de contractele colective de muncă, reglementate prin Legea nr. 62/2011 a
dialogului social și prin Codul muncii, mai există şi convenţiile încheiate între
autoritatea sau instituţia publică, reprezentată prin conducătorul acesteia şi
funcţionarii publici din cadrul autorităţii sau instituţiei publice, reprezentaţi prin
sindicate ori prin reprezentanţi aleşi acordurile colective de muncă. Acestea sunt
reglementate prin Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, prin
Legea nr. 62/2011 a dialogului social și prin Hotărârea Guvernului nr. 833/2007
privind normele de organizare și funcţionare a comisiilor paritare și încheierea
acordurilor colective
Spre deosebire de regula încheierii contractelor colective de muncă la cele trei nivele
(unitate, grup de unităţi, sector de activitate), acordul colectiv se poate încheia
exclusiv la nivelul unei autorităţi sau instituţii publice, clauzele acestuia aplicându-se
numai funcţionarilor publici din cadrul autorităţii sau instituţiei publice respective
(art. 24 din HG 833/2007).
Deşi obiectul negocierilor acordurilor colective este reglementat expres şi limitativ,
suplimentar se mai prevede interdicţia negocierii sau includerii în conţinutul lor a
unor clauze referitoare la drepturi în bani şi în natură, altele decât cele prevăzute de
legislaţia în vigoare pentru categoria respectivă de personal (art. 138 alin. (1) din
Legea dialogului social nr. 62/2011 republicată).
Efectele juridice ale acestor acte, se produc pe perioada pentru care acestea au fost
încheiate, care, în cazul contractelor colective de muncă, nu poate fi mai mică de 12
luni şi mai mare de 24 de luni, fiind posibilă prelungirea ei o singură dată, prin
acordul părţilor, iar în cazul acordurilor colective, nu poate depăşi un an, decât sub
rezerva justificării necesităţii şi oportunităţii depăşirii perioadei aferente exerciţiului
bugetar respectiv.
Din cele arătate mai sus reiese că sunt deosebiri esenţiale, atât de conţinut cât şi de
reglementare, între contractele colective de muncă şi acordurile colective.
Str. Calea Dumbrăvii, nr. 17, Sibiu, Sibiu
Tel.: +4 0269 217516; fax: +4 0269 214712 7
www.itmsibiu.ro
INSPECŢIA MUNCII
INSPECTORATUL TERITORIAL DE MUNCĂ SIBIU
De altfel, există diferenţe de conţinut şi între contractele colective de muncă
încheiate în sectorul privat faţă de cele aparţinând sectorului bugetar. Astfel, dacă în
privinţa naturii obiectului negocierilor, pentru salariaţii din sectorul privat nu sunt
limitări, pentru personalul contractual din administraţia publică sunt statornicite
anumite reguli.
De principiu, în sectorul bugetar, în contractul colectiv de muncă nu pot fi negociate
sau incluse clauze referitoare la drepturile în bani și în natură, altele decât cele
prevăzute de legislaţia aplicabilă pentru respectivele categorii de personal; prin
excepţie, dacă, prin lege, drepturile sunt reglementate între limite minime și limite
maxime, în ecartul dintre aceste limite se poate negocia.
În sectorul bugetar se negociază numai după aprobarea bugetelor de venituri și
cheltuieli ale ordonatorilor de credit.
Clauzele încheiate cu încălcarea acestor reguli sunt lovite de nulitate, iar
răspunderea pentru nerespectarea prevederilor legale revine angajatorului. Aşadar,
dacă în sectorul privat pot fi negociate și alte drepturi suplimentare față de
drepturile prevăzute de lege, în sectorul bugetar acest lucru nu este posibil,
negocierea colectivă rămânând la drepturile prevăzute expres de lege.
Conform dispozițiilor Legii nr. 62 / 2011, prin acordurile colective de muncă încheiate
în sectorul bugetar pot fi negociate sau incluse clauze referitoare la drepturi în bani
și în natură, altele decât cele prevăzute prin legislația în vigoare pentru categoria
respectivă de personal.
Acordurile colective în sectorul bugetar se negociază după aprobarea bugetelor de
venituri și cheltuieli ale ordonatorilor de credite în limitele și în condițiile stabilite
prin bugete.
Drepturile salariale din sectorul bugetar se stabilesc prin lege în limite precise, care
nu pot constitui obiect al negocierilor şi nu pot fi modificate prin contracte colective
de muncă. În cazul în care drepturile salariale sunt stabilite de legi speciale între
limite minime şi maxime, drepturile salariale concrete se determină prin negocieri
colective, dar numai între limitele legale.
Conflictele de muncă
Tema conflictelor de muncă este un domeniu important de analiza juridică, de
permanent interes teoretic și practic, o sursă inepuizabilă de soluții inovatoare și
utile pentru dezvoltarea dreptului muncii în consonanță cu aspirațiile privind ameliorarea
condițiilor de muncă ale lucrătorilor și cu utilizarea eficace a managementului
întreprinderii.
Str. Calea Dumbrăvii, nr. 17, Sibiu, Sibiu
Tel.: +4 0269 217516; fax: +4 0269 214712 8
www.itmsibiu.ro
INSPECŢIA MUNCII
INSPECTORATUL TERITORIAL DE MUNCĂ SIBIU
Ce înseamnă un conflict de muncă? Potrivit Legii nr. 62/2011 privind dialogul social
conflictul de muncă este: “conflictul dintre angajați și angajatori privind interesele cu
caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfășurarea
raporturilor de muncă sau de serviciu. Conflictele de muncă pot fi colective sau
individuale”.
Conflictele de muncă apar în general pentru apărarea intereselor colective, cu caracter
economic, profesional sau social.
Fig. 1 .
CONFLICTE DE MUNCĂ
Tipuride conflicte de muncă
La nivel deunitateLa nivel de
grupuri de unităţiLa nivel de ramură La nivel naţional
Conflicte de drepturi Conflicte deinterese
Soluţionare de către instanţă Acordul părţilor Grevă
Str. Calea Dumbrăvii, nr. 17, Sibiu, Sibiu
Tel.: +4 0269 217516; fax: +4 0269 214712 9
www.itmsibiu.ro
INSPECŢIA MUNCII
INSPECTORATUL TERITORIAL DE MUNCĂ SIBIU
Fig. 2.
Conflictele de interese
Unitatea refuză începerea
negocierilor pentru un nou
CCM
Unitatea refuză nejustificat
semnarea CCM
Unitatea nu începe
negocierile anuale
obligatorii
Unitatea nu acceptă
revendicările salariatilor
Sindicatul are obligaţia de a sesiza unitatea referitor la posibilitatea declanşării unui conflict
de interese
Unitatea trebuie să răspundă în scris, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare
dintre revendicări
Unitatea nu răspunde sau sindicatul nu este de acord cu răspunsul unităţii
Conflict de interese
Str. Calea Dumbrăvii, nr. 17, Sibiu, Sibiu
Tel.: +4 0269 217516; fax: +4 0269 214712 10
www.itmsibiu.ro
INSPECŢIA MUNCII
INSPECTORATUL TERITORIAL DE MUNCĂ SIBIU
Fig. 3.
Procedura de soluţionare a conflictelordeinterese
Sindicatul/ Reprezentanţii salariaţilor MMFPS/ITMSesizare*
Unitatea
Desemnează delegaţia ce participă
la conciliere
Desemnează delegatul la
conciliere
Desemnează delegaţia ce
participă la conciliere
Dezbateri
Conciliere Mediere Arbitraj
Soluţionare Grevă
Sesizarea scrisă trebuie să cuprindă:1. datele de identificare ale unităţii la care s-a declanşat conflictul de interese şi numele conducătorului acesteia2. obiectivul conflictului de interese şi motivarea acestuia3. dovada îndeplinirii condiţiilor prealabile declanşării conflictului4. indicarea persoanelor delegate să reprezinte la conciliere sindicatul reprezentativ sau, după caz, salariaţii
Str. Calea Dumbrăvii, nr. 17, Sibiu, Sibiu
Tel.: +4 0269 217516; fax: +4 0269 214712 11
www.itmsibiu.ro
INSPECŢIA MUNCII
INSPECTORATUL TERITORIAL DE MUNCĂ SIBIU
Fig. 4.
Greva
Hotărârea de declanşare
Acordul a ½ din numărul membrilor
sindicatelor participante
Acordul a ¼ din numărul salariaţilor
unităţii
GREVĂ
de avertisment
de solidaritate
propriu-zisă
Greva nu poate fi declanşată pe durata medierii sau arbitrajului
Revendicările sunt cele de la declanşarea conflictului de interese
Salariaţii nu pot fi obligaţi să participe la grevă, nici să înceteze munca
Unitatea nu poate încadra salariaţi care să îi înlocuiască pe cei aflaţi în grevă
Salariaţii îşi menţin toate drepturile, cu excepţia celor salariale
Atenţie!Dacăpeparcursulgrevei reprezentanţiisalariaţilorrefuzănegocierea
pentru ajungerea la un acord, poate fi angajată răspunderea patrimonială
pentrudaunelecauzateunităţii
Conflictele de drepturi
Cele mai frecvente litigii de muncă:
◦ Contestarea concedierii ca urmare a reorganizării activităţii angajatorului ;
◦ desfiinţarea efectivă a postului ;
◦ cauza reorganizării reală şi serioasă ;
Str. Calea Dumbrăvii, nr. 17, Sibiu, Sibiu
Tel.: +4 0269 217516; fax: +4 0269 214712 12
www.itmsibiu.ro
INSPECŢIA MUNCII
INSPECTORATUL TERITORIAL DE MUNCĂ SIBIU
◦ obligativitatea preavizului – durata se menţionează în decizia de concediere ;
◦ propunerea altui loc de muncă vacant în unitate, compatibil cu pregătirea
profesională ;
◦ anunţarea agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă ;
◦ Contestarea deciziilor de sancţionare disciplinară ;
◦ abateri disciplinare grave/repetate – obligativitatea cercetării disciplinare
prealabile;
◦ forma şi conţinutul deciziei – în scris, descrierea faptei, motivarea în drept,
motivele înlăturării apărărilor salariatului, termenul de contestare, instanţa
competentă ;
◦ termenul de emitere a deciziei ;
◦ instanţa poate înlocui sancţiunea mai gravă cu una mai uşoară .
Părțile unui litigiu de muncă
Angajatorii, agenţii de muncă temporară şi utilizatorii
Salariaţii – pot fi reprezentaţi prin sindicat
Moştenitorii salariaţilor
Foştii salariaţi
Sindicatele/patronatele
Termene în care pot fi formulate cereri pentru soluționarea litigiilor de muncă
30 de zile - împotriva deciziei de sancţionare disciplinară sau a deciziei
unilaterale a angajatorului de modificare, suspendare sau încetare a CIM
3 ani - acţiunea salariatului pentru plata unor drepturi salariale neacordate sau
a unor despăgubiri, acţiunea angajatorului pentru atragerea răspunderii patrimoniale
a salariaţilor;
6 luni - când se reclamă neexecutarea CCM / CIM
Stadiul actual în ceea ce privește situația contractelor colective de muncă precum
și raporturilor de muncă active înregistrate la nivelul județului Sibiu
La data prezentelor consemnări, se înregistrau următoarele date statistice :
Angajatori activi la nivelul județului Sibiu – 11.215 unități, ce totalizează un număr
de 150.582 salariați.
Numărul total al unităților care înregistrează un număr mai mare de 21 salariați este
de 999 (fiind totalizate un număr de 111432 raporturi de muncă ).
Angajatorii care înregistrează peste 21 salariați și care au încheiat Contracte
colective de muncă este de 481( fiind totalizate un număr de 68843 raporturi de
muncă ).
Str. Calea Dumbrăvii, nr. 17, Sibiu, Sibiu
Tel.: +4 0269 217516; fax: +4 0269 214712 13
www.itmsibiu.ro
INSPECŢIA MUNCII
INSPECTORATUL TERITORIAL DE MUNCĂ SIBIU
Angajatorii care înregistrează mai puțin de 21 salariați care au încheiat Contracte
colective de muncă este de 42 (fiind totalizate un număr de 557 raporturi de muncă).
Din totalul de 523 contracte colective de muncă active la data de 01.03.2017, se
înregistrează următoarea situație :
- 310 au fost încheiate cu reprezentați ai angajaților ;
- 206 cu sindicate ;
- 7 cu federații reprezentative .
Inspectoratul Teritorial de Muncă Sibiu, a desfășurat în perioada 2015 – prezent un
număr de 850 verificări specifice domeniului relațiilor de muncă, ce au vizat modul în
care angajatorii au respectat dispozițiile Legii nr. 62 / 2011, respectiv :
◦ în anul 2015 – 396 controale ;
◦ în anul 2016 – 373 controale ;
◦ în anul 2017 – prezent – 81 controale.
La nivel național, Inspecția Muncii a dispus verificarea unităților care înregistrau la
aceea dată un număr mai mare de 21 raporturi de muncă active prin organizarea unei
campanii ce s-a desfășurat în perioada 20.03 – 31.03.2016. Cu ocazia campaniei
naționale la care am făcut referire mai sus, inspectorii de muncă sibieni au verificat un
număr de 68 unități economice din județul nostru.
Conform competențelor instituționale, verificările mai sus menționate au vizat cu
preponderență :
respectarea dispozițiilor art. 129, aliniatul 1, Legea nr. 62 / 2011 respectiv
inițierea de către angajator a negocierilor colective, aspect obligatoriu în contextul în
care numărul salariaților este mai mare de 21 salariați;
respectarea dispozițiilor art. 129, aliniatul 3, Legea nr. 62 / 2011 respectiv
inițierea negocierilor colective cu cel puțin 45 zile calendaristice înaintea expirării
contractelor colective de muncă sau a expirării perioadei de aplicabilitate a clauzelor
stipulate în actele adiționale la contractile colective de muncă;
respectarea dispozițiilor art. 143, aliniatul 1, Legea nr. 62 / 2011 respectiv
încheierea în formă scrisă și înregistrarea contractului colectiv de muncă precum și a
actelor adiționale la instituțiile corespunzătoare.
Francisc Szombatfalvi - Török
Inspector şef
Inspectoratul Teritorial de Muncă Sibiu
