Psihologie Organizationala Delia Virga

• un concept psihologic emergent,

• poate să fie o punte de legătură între psihologia ocupaţională şi managementul resurselor umane

Acest concept a devenit actual în momentul în care comunitatea ştiinţifică din domeniul psihologiei ocupaţionale s-a orientat nu doar asupra aspectelor negative, care duc la boală, absenteism sau insatisfacţie în muncă,

ci şi asupra aspectelor pozitive, care îmbunătăţesc calitatea vieţii la locul de muncă şi promovează sănătatea, siguranţa şi starea de bine a angajaţilor

(Tetrick & Quick, 2003).

suferă o transformare radicală spre managementul capitalului uman,

în care prioritară este investiţia în identificarea, dezvoltarea şi retenţia talentelor în organizaţii, a acelor angajaţi cu potenţial şi cu motivaţie de dezvoltare profesională şi personală.

Epuizare profesională, workaholism și implicare în muncă

– sunt trei factori diferiţi care prezintă modul

în care angajatul se raportează la condiţiile de lucru și experimentează starea de bine (Schaufeli, Taris, Rhenen, 2008)

• poate juca un rol cheie în realizarea acestei coaliţii deoarece,

• /pe de o parte, presupune o definire pozitivă a sănătăţii angajaţilor iar,

/. pe de altă parte, este asociat cu beneficiile pozitive ce contribuie decisiv la succesul organizaţional

(e.g., performanţă de înaltă calitate, absenteism scăzut şi angajament organizaţional).

Implicarea în muncă = ca o stare pozitivă atitudinal - motivaţională de împlinire determinată de locul de muncă și se caracterizează prin vigoare, dedicaţie și absorbţie, acestea trei din urmă fiind dimensiunile sale (Schaufeli și Bakker, 2004).

nu depinde de ceva anume (un obiect, eveniment, comportament sau

individ)

Schaufeli, Bakker şi Salanova (2006) consideră implicarea în muncă ca reprezentând o stare individuală pozitivă, opusă epuizării şi stresului

Angajaţii implicaţi simt o legătură puternică şi eficientă cu activităţile lor de zi cu zi, simţindu-se capabili să facă faţă cerinţelor jobului.

1. Vitalitatea implicării în muncă este

caracterizată de nivele ridicate de energie şi de capacitate mentală în timpul lucrului, de dorinţa de a investi eforturi în muncă şi de persistenţa în faţa dificultăţilor.

2. Dedicarea se referă la implicarea puternică în muncă şi sentimentul unei semnificaţii puternice a muncii, entuziasm, inspiraţie, mândrie şi provocare.

3. Absorbţia implicării în muncă este caracterizată de concentrare evidentă pe anumite aspecte ale muncii, sentimentul trecerii rapide a timpului şi dificultatea angajatului de a se detaşa de muncă.

Vitalitatea şi dedicarea sunt opuse epuizării, stare caracterizată de oboseală şi cinism, simptome majore ale epuizării profesionale (Maslach & colab., 2001).

Van den Broeck, Vansteenkiste, De Witte &

Lens (2008) au arătat că angajaţii care se dezvoltă într-un mediu în care resursele caracteristice postului sunt prezente vor experimenta un sentiment general de libertate (autonomie), conexiune interpersonală (apartenenţă) și eficacitate (competenţă).

Aceste aspecte, practic, explică, de ce se simt mai puţin epuizaţi și manifestă mai multă vigoare în munca lor.

implicarea în muncă este un concept

independent, distinct, care corelează negativ cu epuizarea profesională (Bakker & colab., 2008)

EP = o consecinţă severă a supunerii prelungite la stresul de la locul de muncă, care se dezvoltă atunci când solicitările de la locul de muncă și capacităţile individuale sunt în dezechilibru pentru o lungă perioadă de timp (Kalimo, Pahkin, Mutanen & Toppinen – Tanner, 2003)

poate coexista cu alte boli: depresia, anxietatea, alcoolism

poate fi întâlnită în cadrul oricărei profesii, cum ar fi la jandarmi, profesori, asistenti medicali, insotitori de bord

Maslach (1993) a conceptualizat-o pe trei

dimensiuni: epuizare emoţională, depersonalizare, lipsa eficacităţii profesionale

Epuizarea emoţională evidenţiază lipsa energiei și faptul că resurse importante au fost consumate la locul de muncă

Depersonalizarea se referă la nepăsare, cinism Lipsa eficacităţii profesionale constă în tendinţa

de a-și evalua munca, dar și pe sine negativ

Privind relaţia care se stabilește între epuizarea profesională și caracteristicile postului, într-un studiu se susţine că prezenţa solicitărilor postului (presiunea de la lucru), dar și absenţa resurselor postului (de exemplu: suportul social) se asociază cu epuizarea profesională printr-un proces energetic.

Părerile cercetătorilor pentru

definirea acestuia sunt împărţite Moisier (1983) afirma că timpul îndelungat

petrecut la lucru definește workaholici, aceștia fiind indivizi care lucrează cel puţin 50 de ore pe săptămână (Brady, Vodanovich & Rotunda, 2008).

Alţii, Snir & Zohar (2008) consideră că este incomplet să definim astfel un workaholic și că cea mai bună caracterizare este determinată de atitudinea faţă de muncă.

Munca excesiva (exemplu: ,, Muncesc mult mai mult decât colegii mei”)

Munca compulsiva (exemplu: ,, Aş vrea sa nu fiu atât de dedicat muncii mele”)

Munca peste program (exemplu: ,, Chiar şi când sunt bolnav(ă), muncesc”).

Angajaţii implicaţi în muncă lucrează mai intens, sunt fericiţi şi absorbiţi de munca lor – în acest sens sunt asemănători cu persoanele dependente de muncă.

În contrast cu acestea însă, cei implicaţi în muncă lucrează din greu pentru că le place şi nu pentru că sunt conduşi de un impuls interior căruia nu îi pot

rezista (Bakker & colab., 2008

Angajaţii implicaţii în muncă susţin că nu sunt

dependenţi de serviciul lor și că ei muncesc din greu pentru că le place sau li se pare distractiv, iar atunci când nu muncesc nu se simt vinovaţi.

În timp ce workaholicii sunt cei care caută sa aibă tot mai mult de lucru, complicându-și singuri sarcinile de lucru, și în acelasi timp refuzând să le împartă (Machlowitz, 1980, apud Schaufeli, Taris & Rhenen, 2008).

Cercetarea lui Schaufeli, Taris și Van Rhenen (2008) susţine că relaţia dintre workaholism și epuizare emoţională este parţial mediată de modul în care sunt percepute solicitările postului: workaholicii experimentează solicitări ridicate la locul de muncă, care la rândul lor duc la epuizare;

Taris, Geurts, Schaufeli, Blonk și Lagerveld (2008) au susţinut că persoanele cărora le este greu să se detașeze de muncă sunt mai epuizate profesional și dezvoltă mai multe probleme de sănătate.

Taris, Geurts, Schaufeli, Blonk, Langerveld (2008) susţin că legătura puternică dintre workaholism şi solicitările postului este determinată de inabilitatea workaholicilor de a se detaşa de muncă.

Acest lucru, practic, sugerează că workaholici își neglijează viaţa lor și că, literalmente, ajung să fie ,,obosiți de muncă” (Schaufeli, Taris & Bakker, 2008).

Demerouti, Bakker, Nachreiner și Schaufeli (2001)

- solicitările postului – sarcini multe de îndeplinit, condiţii de muncă sărace, presiunea timpului și programul turelor nefavorabil – sunt asociate cu epuizarea emoţională.

În același timp, la o parte din angajaţi, solicitările ridicate corelează cu nepăsarea faţă de colegi sau chiar faţă de clienţi, care intensifică,

de fapt, stările negative ale angajaţilor.

Van den Broeck & colab. (2008) au obţinut o asociere negativă între implicarea în muncă și solicitările emoţionale și fizice de la locul de muncă.

Vigoarea si dedicarea se asociază semnificativ cu solicitările postului (Hakanen, Schaufeli & Ahola, 2008)

Resursele ridicate ale postului sunt surse majore în dezvoltarea implicării în muncă De exemplu: 1. dacă supervizorul comunică subordonaţilor

săi cât de bine se descurcă în realizarea activităţii și le sugerează modalităţi prin care să poată continua în același ritm, angajaţii devin mai implicaţi în muncă (Xanthopolou & colab., 2009),

2. In cazul profesorilor, suportul colegilor este

unul din factorii cei mai importanţi pentru dezvoltarea lor, dar și pentru a crește implicarea în muncă și a nu atinge epuizarea profesională (Simbula, 2010)

3. Angajaţii care primesc suport din partea colegilor, managerilor dar și se desfășoară într-un mediu propice pentru dezvoltare manifestă vigoare, dedicare și absorbţie la locul de muncă

Cercetarea lui Schaufeli, Taris & Rhenen (2008) a evidenţiat că workaholismul este asociat cu lipsa resurselor postului – controlul slab de la locul de muncă și lipsa suportului din partea supervizorului.

Din cele trei dimensiuni ale workaholismului doar munca peste program stabilește o relaţie semnificativă, slabă, cu suportul colegilor.

lipsa resurselor postului are un impact mai slab asupra epuizării profesionale decât impactul solicitărilor postului asupra epuizării profesionale

lipsa suportului managerial se asociază, de asemenea, și cu epuizarea emoţională și depersonalizarea, în timp ce lipsa suportului colegilor se asociază semnificativ doar cu depersonalizarea.

Resursele personale sunt aspecte care, alături de resursele postului, menţin starea de bine a angajatului, având un rol important în rezistenţa la stres

Cele mai studiate resurse personale au fost: auto-eficacitatea, optimismul, stima de sine bazata pe organizaţie

(Xanthopoulou, Bakker, Demerouti, & Schaufeli, 2009

Lorente, Salanova, Martinez și Schaufeli (2008) au oferit în cercetarea lor exemple de solicitări personale, cum ar fi: perfecţionismul, instabilitate emoţională, dar și așteptările de la sine. Guglieni, Simbula, Schaufeli și Depola (2012)

au introdus în literatura de specialitate ca și solicitare personală, conceptul de workaholism

workaholismul apare ca o solicitare personală dezvoltată de angajaţi pentru a se simţi confortabil cu sine însuși, dar și cu munca pe care o realizează

Schaufeli, Taris & Bakker (2008) au caracterizat workaholici ca fiind persoane care munceau mult, excesiv (componenta comportamentală), dar și compulsiv (componenta cognitivă).

Se asociaza cu indici de sănătate mentală bună, dar şi cu rezultate organizaţionale pozitive la nivel atitudinal şi comportamental, inclusiv satisfacţia în muncă şi comportamentele extra-rol (comportamente civic-participative şi comportamente contraproductive)

Gallup studiază periodic motivarea lucrătorilor prin anchete Qi 2

Indexul de Implicare a Angajaţilor

cei implicaţi în muncă (loiali, productivi, capabili să obţină satisfacţie din munca lor),

cei neimplicaţi în muncă (nelegaţi psihologic de rolurile lor şi gata să plece în altă parte dacă li se oferă ocazia) şi

cei activ-neimplicaţi (dezamăgiţi de locul lor de muncă, care s-au deconectat emoţional de munca lor şi care, psihologic vorbind, şi-au părăsit deja posturile).

angajaţii devin din ce în ce mai puţin implicaţi şi mai inactivi pe măsură ce creşte forţa de muncă a companiei lor (Bolchover, 2006). Implicarea, sentimentul de a fi complet acaparat de ceea ce faci, a fost cel mai mare (33% dintre angajaţi) în companiile cu mai puţin de 50 de angajaţi.

Cercetătorii de la Gallup atribuie nivelul mai ridicat de angajare emoţională din companiile mici sentimentului mai puternic de control al oamenilor, senzaţiei de conectare la ceea ce produce compania şi de responsabilitate faţă de acest produs.

În companiile mari, ierarhia şi birocraţia îi pot face pe angajaţi să simtă că propriile lor contribuţii nu contează

angajaţii companiilor mari intenţionează să rămână mai mult timp în organizaţie, în pofida nivelului scăzut de implicare, lucru care agravează starea lor de detaşare.

divizarea companiilor şi a departamentelor prea mari în echipe mici, formate din oameni care să simtă loialitate faţă de ceilalţi

să se angajeze în realizarea unor obiective clare şi stabilite în cadrul echipei

să aibă sentimentulc ă sunt stimulaţi să le realizeze

să aibă un manager dedicat sarcinii de a scoate ce este mai bun din echipă şi din fiecare individ care o formează

Intrebari??