UNIVERSITATEA “ANDREI ŞAGUNA” DIN CONSTANŢAFACULTATEA DE ŞTIINŢE ECONOMICE

SPECIALIZAREA MANAGEMENTANUL UNIVERSITAR: 2011 – 2012

ÎNTREBĂRI GRILĂ LA DISCIPLINA M.R.U.

1 10 Abordări privind conflictul: 1 1 orientate spre valori morale 1

10 2 abordarea tradiţională, interacţionistă, abordarea relaţiilor umane 13 abordări orientate spre valori economice, financiare 1

2 10 Conflictele verticale apar: 11 frecvent între grupuri cu interese majore 1

10 2 între persoane, grupuri sau compartimente situate pe niveluri ierarhice diferite 13 între persoane, grupuri sau departamente aflate pe acelaşi nivel ierarhic 1

3 10 Variabile ale titularului postului: 110 1 a.sexul, vârsta, situaţia familiară, istoria socio-profesională 1

2 sistemul economic, sistemul tehnic 13 c.sistemul tehnic, sistemul propriu de valori 1

4 10 Managementul resurselor umane este definit ca : 1

1 totalitatea filozofiilor şi valorilor organizaţiei 12 sistem corespunzator şi funcţional de comunicare 1

10 3 complex de activităţi orientate către utilizarea eficientă a capitalului uman 15 10 Principalele categorii de activităţi ale Managementului Resurselor Umane sunt : 1

1 reglementează şi organizează un sistem de acreditare în domeniul resurselor umane 110 2 strategice,de consultanţă şi operaţionale 1

3 relaţiile cu angajaţii 16 10 De ce au anumite persoane succes în obţinerea unui post? 1

10 1 pentru ca sunt interesaţi în a găsi un loc de muncă şi decisi să obţină unul 12 pentru că sunt amabili şi interesaţi angajatorii 13 pentru ca sunt politicoşi şi educaţi 1

7 10 Recrutarea poate fi: 11 clasică 1

10 2 internă şi externă 13 modernă şi rapidă 1

8 10 Planificarea carierei poate fi: 11 indelungată 1

2 moderată 110 3 voluntară sau impusă 1

9 10 Strategiile din domeniul resurselor umane includ: 11 asigurarea unui sistem de comunicare eficient şi modern 1

10 2 necesitatea de a dezvolta o cultura organizaţională pozitivă, orientată spre performanţă 13 principiul respectării drepturilor sociale şi a drepturilor omului 1

10 10 Prima etapă în dezvoltarea unui plan al carierei : 110 1 evaluarea cu ajutorul individului a abilităţilor, intereselor şi obiectivelor carierei sale 1

2 dezvoltarea planurilor individuale şi organizaţionale 13 evaluarea resurselor economice şi a resurselor umane 1

11 10 Strategia de personal orientată spre resurse presupune: 11 alocarea unui nivel redus cheltuielilor cu personalul 1

10 2 inversarea raportului scop-mijloace 13 alocarea unor sume importante pentru activităţile de personal 1

12 10 Strategia de socializare urmăreşte: 110 1 integrarea noilor angajaţi în cultura organizaţională 1

2 dezvoltarea carierei în ritm ascendent a angajaţilor 13 inteligenţa angajaţilor 1

13 10 Angajaţii cu performanţe previzibile sunt: 11 categoria de personal cu nivel ridicat de performanţă 1

10 2 categoria care şi-a atins performanţele în cadrul limitelor lor 13 cei care dispun de un potenţial de muncă inalt 1

14 10 Cerinţe ale carierei: 11 disponibilitatea 12 resursele economice 1

10 3 performanţa 115 10 Componente ale dezvoltării carierei : 1

10 1 stabilirea scopului şi a acordului de pregătire 12 capacităţile şi abilităţile individului 13 experienţa şi cultura individului 1

16 10 Organizarea securităţii şi sănătăţii în muncă constă in : 11 organizarea activităţilor economice şi tehnice 1

10 2 instituirea şi menţinerea unei structuri organizaţionale cu responsabilităţi clare în domeniul SSM 13 a reflecta şi susţine valorile organizaţiei referitoare la modul în care trebuie trataţi oamenii 1

17 10 Postul presupune: 110 1 adaptarea unei funcţii la particularităţile fiecarui loc de muncă 1

2 definirea calitativă şi cantitativă a scopurilor avute în vedere la crearea sa 13 determinarea statutului, a standardului de viaţă sau a experienţei profesionale 1

18 10 Politicile de recrutare sunt afectate de următorii factori: 11 sexul, varsta, situaţia familiară 1

10 2 condiţiile şi schimbările de pe piaţa muncii 13 condiţiile de mediu 1

19 10 Scopurile activitatii de evaluare a performantelor: 11 obiective şi reale 12 b.subiective şi clare 1

10 3 îmbunătăţirea şi dezvoltarea performanţei 120 10 Definirea evaluării performanţelor: 1

10 1 este procesul prin care este evaluată contribuţia unui angajat pe durata unei anumite perioade de timp 12 procesul de evaluare a potenţialului unui angajat în timpul unei zile de muncă 13 procesul de analiză a posturilor raportată la viziunea de ansamblu a proceselor de muncă 1

21 10 Obiectivele principale ale analizei posturilor: 11 denumirea postului, nivelul ierarhic, relaţiile organizatorice 1

10 2 simplificarea muncii, stabilirea standardelor de muncă, susţinerea altor activităţi 13 activităţi de producţie propriu-zise, mijloace de motivare, perspectiva postului 1

22 10 Elaborarea oricărui sistem de salarizare trebuie să aibă în vedere următoarele principii generale: 110 1 principiul salarizarii în raport cu pregătirea, calificarea şi competenţa profesională 1

2 principiul demnităţii şi principiul respectării drepturilor sociale 13 principiul discriminării şi principiul respectării drepturilor omului 1

23 10 Cerinţe privind strategiile de recompense: 110 1 să derive din obiectivele şi strategiile organizaţiei 1

2 evaluarea performantelor prin răspunsuri sau informaţii directe 13 sporirea posibilităţilor de pregatire sau dezvoltare profesională 1

24 10 Planificarea resurselor umane este : 11 o dezvoltare rapidă a organizaţiei pe termen lung 12 o problemă serioasă a organizaţiilor dispersate geografic 1

10 3 procesul prin care organizaţiile anticipează necesităţile viitoare de resurse umane 125 10 Conflictele spontane : 1

1 sunt conflicte mocnite, cu evoluţie lentă şi de lungă durată care afectează organizaţia pe termen lung 110 2 apar brusc şi din cauze aleatoare; sunt greu de prevăzut ca apariţie şi evoluţie; sunt de scurtă durată 1

3 au cauze evidente sau cunoscute şi afectează organizaţia pe termen scurt 126 10 Cauze esentiale ale conflictelor : 1

1 discuţiile aprinse şi persoanele dificile 12 disponibilitatea indivizilor către conflict 1

10 3 lipsa de comunicare sau comunicarea defectuasă 127 10 Care din urmatoarele caracteristici ale resurselor umane pot fi considerate drept factori potenţatori ai progresului? 1

10 1 potenţialul de crestere şi dezvoltare al resurselor umane 1

2 bunavoinţa, pregătirea profesională a resurselor umane 13 angajarea în domeniul corespunzător cu pregătirea profesională 1

28 10 Care dintre urmatoarele afirmaţii este falsă? 110 1 selecţia precede recrutarea 1

2 recrutarea precede selecţia 13 selecţia este la acelaşi nivel cu recrutarea 1

29 10 Strategii de soluţionare a conflictelor organizaţionale : 11 strategia de selecţie 1

10 2 strategia orientată spre colaboarare 13 strategia de recrutare 1

30 10 Conflictele acute : 11 apar brusc şi din cauze aleatoare, afectează organizaţia pe termen scurt 1

10 2 au cauze evidente sau cunoscute; au o evoluţie scurtă, dar cu manifestări intense 13 sunt conflicte mocnite, cu evoluţie lentă şi de lungă durată 1

31 10 Principalele cerinţe ce trebuiesc îndeplinite de politicile de personal : 110 1 să fie in concordanţă cu obiectivele, strategiile şi politicile generale ale organizaţiei 1

2 sa fie accesibile, clare, să nu fie subiective 13 sa le înţeleagă, să le accepte angajatii şi să le aplice 1

32 10 Rezultatul de bază al analizei postului constă în: 110 1 conţinutul postului şi specificaţia postului 1

2 obiectivele postului şi responsabilitatea postului 13 identificarea postului şi autoritatea acordată 1

33 10 Specificaţia postului formulează explicit: 11 descrierea obiectivelor postului, a cerinţelor postului, autoritatea scordată 1

10 2 descrierea cerinţelor umane ale postului sau a cunoştinţelor, aptitudinilor şi calităţilor 13 autoritatea acordată, marja de autoritate, limitele de competenţă 1

34 10 Obiectivele analizei posturilor sunt grupate în urmatoarele categorii: 11 simplificarea standardelor de muncă, reducerea eforturilor 12 reproiectarea postului, stabilirea timpului de muncă standard 1

10 3 simplificarea muncii, stabilirea standardelor de muncă, susţinerea altor activităţi de personal 135 10 Principalele tipuri de analiză a posturilor : 1

1 orientate asupra persoanei, analize dinamice, analize combinate 110 2 orientate asupra postului, orientate asupra persoanei, combinate, analize strategice 1

3 analize tactice, orientate asupra postului şi asupra titularului 136 10 Definirea analizei posturilor : 1

1 stocarea datelor economice 110 2 obţinerea informaţiilor privind postul 1

3 stabilirea timpului de muncă standard 1

37 10 Avantajele analizei posturilor : 11 menţine interesul pentru muncă şi ajută la dezvoltarea organizaţiilor 12 asigură stabilitatea financiară 1

10 3 deţinătorul postului obţine o imagine mult mai clară asupra principalelor sale responsabilităţi 138 10 Principalele obiective ale analizei posturilor : 1

1 reducerea cheltuielilor 110 2 stabilirea standardelor de muncă 1

3 motivarea angajaţilor 139 10 Componente ale postului : 1

1 analiza dinamică 12 activităţi legate de elemente de bază 1

10 3 obiective, sarcini, autoritate, responsabilităţi 140 10 Rotaţia posturilor presupune : 1

1 modificarea caracteristicilor de bază ale postului şi folosirea unor abilităţi diferite de cele obişnuite 110 2 schimbarea angajatilor de la o sarcină la alta pentru a rupe monotonia prin creşterea varietăţii sarcinilor 1

3 schimbări în conţinutul posturilor pentru creşterea responsabilităţilor angajaţilor 141 10 Definitia fişei de post: 1

10 1 documentul care defineşte locul şi contribuţia postului în atingerea obiectivelor individuale şi organiziţionale 12 cuprinde obiectivele individuale, cele organizaţionale şi termenele de îndeplinire a lor 13 stabileşte regulile din cadrul organizaţiei cu privire la prestarea activităţii în timpul de muncă 1

42 10 Principiile implementării strategiei securităţii maxime la locul de muncă presupun: 11 rotaţia posturilor pentru a diminua rutina şi pentru imbogăţirea cunoştinţelor 12 schimbări în conţinutul posturilor pentru creşterea responsabilităţilor angajaţilor 1

10 3 Îmbunătăţirea securităţii şi sănătăţii prin prevenire 143 10 Analiza tendinţelor este o metodă: 1

1 a îmbogăţirii conţinutului funcţiei pentru a creşte performanţa organizaţiei respective 110 2 care estimează necesităţile viitoare de resurse umane, înregistrate ca urmare a schimbărilor survenite 1

3 a tehnicii participative de management modern care se aplică în prezent 144 10 Selectaţi dintre urmatoarele etape pe cele care corespund etapelor planificării resurselor umane: 1

1 monitorizarea numarului de angajaţi existent 110 2 monitorizarea nevoii de angajaţi 1

3 recrutarea resurselor umane 145 10 Conceptul de carieră se referă la: 1

10 1 o succesiune evolutivă de activităţi şi poziţii profesionale pe care le atinge o persoană de-a lungul timpului 12 avansare, ceea ce presupune mobilitate, ascensiunea într-o organizaţie sau în ierarhia profesională 13 succesiunea posturilor de-a lungul vieţii într-o singură organizaţie 1

46 10 Principalii factori care pot influenţa alegerea carierei sunt: 11 identitatea, sistemul propriu de valori, influenţe ale mediului 1

2 personalitatea, valorile familiale ale vieţii 110 3 autoidentitatea, interesele, personalitatea, mediul social 1

47 10 Managementul securităţii şi sănătăţii în muncă este descris ca un ansamblu al următoarelor activităţi: 11 integrarea angajaţilor în organizaţie 1

10 2 elaborarea politicilor de securitate şi sănătate în muncă 13 recrutarea personalului din exteriorul organizaţiei 1

48 10 Explorarea este stadiul carierei în care individul: 110 1 işi descoperă identitatea, işi completează educaţia, îşi dezvoltă sistemul de valori şi ia decizii educaţionale 1

2 explorează o alternativă la situaţia existentă 13 explorează organizaţia în care s-a stabilit pentru a cunoaşte oportunităţile de care dispune 1

49 10 Perioada de mjloc a carierei este stadiul carierei in care: 11 are loc procesul acceptării unei organizaţii, angajarea pe un anumit post şi integrarea în organizaţia respectivă 1

10 2 13 se testează capacităţile şi aptitudinile pentru a constata în ce masură acestea corespund alegerii ocupaţionale iniţiale 1

50 10 Evaluarea performanţelor se referă la: 11 conţinutul şi cerinţele postului respectiv 12 determinarea valorilor relative a unui post în cadrul organizaţiei 1

10 3 îndeplinirea obiectivelor, sarcinilor, responsabilităţilor şi cerinţelor postului 151 10 Evaluarea resurselor umane presupune urmatoarele activităţi distincte: 1

1 evaluarea comportamentelor critice care prejudiciază organizaţia 110 2 evaluarea potenţialului şi a capacităţii de evoluţie a unei persoane, evaluarea comportamentului, evaluarea performanţelor 1

3 evaluarea inteligenţei şi abilităţilor persoanei care deţine un anumit post într-o organizaţie 152 10 Principalele obiective ale managementului carierei sunt : 1

10 1 revitalizarea angajaţilor care manifestă o anumită stagnare sau plafonare a carierei lor 12 orientarea candidaţilor către servicii facile care să le asigure dezvoltarea personală 13 abilitatea angajaţilor de a obţine performanţă într-un anumit post 1

53 10 Decizia de acceptare a unui loc de muncă este influenţată de : 11 factori de mediu şi factori subiectivi 12 factori personali care determină luare deciziei 1

10 3 c.factori obiectivi, factori subiectivi, factori de recrutare 154 10 Recrutarea resurselor umane este definită ca: 1

10 1 procesul de menţinere şi dezvoltare a celor mai adecvate surse interne şi externe necesare asigurării cu personal competitiv 12 identificarea calificărilor şi selecţia candidaţilor care corespund cerinţelor posturilor scoase la concurs 13 selecţia, orientarea sau integrarea personalului în organizaţie 1

55 10 Politica de recrutare este determinată de: 110 1 condiţiile şi schimbările de pe piaţa muncii, cadrul legislativ sau juridic, sindicate 1

oamenii se concentrează pe avansarea spre obiectivele cheie ale carierei lor şi fac o evaluare a succeselor sau realizărilor obţinute

2 instituţiile guvernamentale şi sindicatele care au un rol important 13 teoria şi practica managerială în domeniul muncii 1

56 10 Deciziile manageriale care operaţionalizează strategiile şi politicile de recrutare au în vedere: 11 interesul candidaţilor în a găsi un loc de muncă 12 preferinţele potenţialilor candidaţi 1

10 3 identificarea şi atragerea unui numar cat mai mare de candidaţi 157 10 Avantajele recrutarii personalului din interiorul organizaţiei: 1

10 1 atragerea mult mai uşoară a candidaţilor, selecţia rapidă şi eficientă 12 timpul alocat recrutării este mult mai mare 13 diminuarea cheltuielilor sau a costurilor cu pregatirea personalului 1

58 10 Avantajele recrutarii externe: 11 punctele forte şi punctele slabe ale candidaţilor 1

10 2 angajaţii pot constitui o sursă potenţială de idei şi cunoştinţe 13 e mai putin costisitoare şi durează mai mult 1

59 10 Dreptul la siguranţa şi sănătatea în muncă este consacrat in : 11 legea bugetului de stat 12 componenta de bază a relaţiei de angajare 1

10 3 Declaraţia Universală a Drepturilor Omului 160 10 Managementul performanţei reprezintă: 1

10 1 modalitatea de a obţine rezultate individuale şi organizaţionale foarte bune 12 intensificarea relatiilor şi sprijinirea muncii în echipă 13 creşterea motivării şi satisfacţiei în muncă 1

61 10 Evaluarea comportamentului reprezintă: 11 contribuţia angajatului la dezvoltarea organizaţiei pe durata unei anumite perioade de timp 1

10 2 evaluarea manifestărilor de comportament care se incadrează în caracteristicile de performanţă 13 evaluarea potenţialului şi a capacităţii de evoluţie a unei persoane 1

62 10 Evaluarea performantelor este: 11 subiectivă şi reală 1

10 2 constructivă mai degrabă decat distructivă 13 cu privire în trecut mai degrabă decat spre viitor 1

63 10 Managementul recompenselor reprezintă: 110 1 procesul de elaborare şi implementare a strategiilor, politicilor şi sistemelor de recompense 1

2 evaluarea angajaţilor într-o anumită perioadă de timp stabilită de manager 13 stimularea creşterii eficienţei economice prin diverse programe iniţiate de guvern 1

64 10 Principiile generale ale sistemului de salarizare: 11 modelarea şi susţinerea prin salariu a raporturilor de muncă din interiorul organizaţiei 12 salarizarea trebuie concepută astfel încât să conducă la naşterea unor tendinţe inflaţioniste 1

10 3 formarea salariului este supusă mecanismelor pieţei şi implicării agenţilor economico-sociali 1

65 10 Strategii de soluţionare a conflictelor organizaţionale: 11 strategia de recrutare 1

10 2 Strategia orientată spre competiţie 13 strategia de selecţie 1

66 10 Caracteristici ale activităţii de evaluare a posturilor: 110 1 standardele sunt relative, nu absolute; se examinează posturi, nu oameni 1

2 furnizarea informaţiilor referitoare la procesul de selecţie 13 stimularea angajaţilor care se straduiesc sa ajungă la un nivel mai înalt în ierarhie 1

67 10 Principalele activităţii ale Managementului Resurselor Umane : 1

1 consiliere financiară cu privire la resurselor financiare necesare personalului 110 2 strategice, operaţionale şi de consultanţă 1

3 consiliere economică, care face referire la resurselor economice alocate de gurvern 168 10 Ce reprezintă resursele umane în cadrul organizaţiei? 1

1 fiinţe sociabile, cu potenţial de dezvoltare 12 potenţialul material al organizaţiei 1

10 3 una dintre cele mai importante investiţii ale unei organizaţii 169 10 Relaţiile manageri-subordonaţi trebuie să fie generate de principiul : 1

10 1 demnităţii umane 12 discriminării 13 tratamentului corespunzator utilizării resursei 1

70 10 Strategia de personal orientată valoric : 11 cuprinde toate activităţile de recrutare, selecţie de personal şi integrarea personalului în organizaţie 12 reprezintă un complex de măsuri privind sistemul de prestaţii sociale acordate resurselor umane 1

10 3 are în vedere respectarea intereselor, aspiraţiilor personalului, concomitent cu folosirea corespunzătoare a potenţialului acestuia 171 10 Ce reprezintă cosmopolitismul? 1

1 dezvoltarea unei game variate de competenţe politice politice şi sociale necesare progresului organizaţiei 1

10 2 tendinţa oamenilor de a depăşi graniţele naţionale şi tradiţiile culturale, sau de a lua în considerare ideea “ cetăţeniei” universale 13 necesitatea folosirii de experţi care să se confrunte cu nevoile locale 1

72 10 Principali factori care diferenţiază MRU internaţional de managementul resurselor umane : 110 1 perspectiva mai largă în abordarea problematicii resurselor umane 1

2 necesitatea de a dezvolta o cultură mult mai pozitivă 13 factorii de mediu, factorii sociali şi factorii de recrutare 1

73 10 Problemele esenţiale care pot avea un impact deosebit asupra strategiilor din domeniul resurselor umane includ: 11 probleme socio-culturale, probleme economice 12 probleme de relaţionare, de comunicare 1

10 3 propunerile privind creşterea competivităţii sau a eficacităţii organizaţionale 1

74 10 Cand se stabilesc strategiile de personal? 11 la începutul activităţii organizaţiei 12 la finalul anului bugetar 1

10 3 după ce se cunoaşte strategia globală a organizaţiei 175 10 Tipuri de strategii în domeniul resurselor umane : 1

1 strategia culturală şi financiară 110 2 strategia de personal orientată spre investiţii 1

3 strategia economică şi socială 176 10 Avantajele strategiei de personal orientată spre investiţii : 1

1 reduce eforturile angajaţilor 12 simplifică procedurile de resurse umane 1

10 3 diminuează rezistenţa la schimbare 177 10 Ce urmareşte strategia de socializare: 1

1 randamentul angajaţilor organizaţiei 110 2 integrarea noilor angajaţi în cultura organizaţională 1

3 dezvoltarea angajaţilor organizaţiei 178 10 Definirea politicilor din domeniul resurselor umane reprezintă : 1

10 1 măsurile adoptate de firmă în modul de organizare şi utilizare a resurselor umane 12 identificarea structurilor administrative în organizaţie 13 conceptul de responsabilitate a organizaţiei faţă de angajaţii săi 1

79 10 Principalele cerinţe ale politicilor din domeniul resurselor umane : 11 sa conţină problematica socială atât de importantă pentru resurselor umane 1

10 2 să fie in concordanţă cu obiectivele, strategiile şi politicile generale ale organizaţiei 13 sa transmită respectarea principiilor resurselor umane din organizaţia respectivă 1

80 10 Ce reprezintă postul în cadrul organizaţiei? 110 1 adaptarea unei funcţii la particularităţile fiecărui loc de muncă şi la caracteristicile titularului 1

2 echilibru permanent şi dinamic între mai multe obiective stabilite în organizaţie 13 corelarea între sarcini şi autoritate, responsabilităţi şi autonomie 1

LECT.UNIV.DR. MUNTEANU VALENTINA

Buton > 760

1 10 Abordări privind conflictul:1 orientate spre valori morale

10 2 abordarea tradiţională, abordarea relaţiilor umane, abordarea interacţionistă3 orientate spre valori economice

2 10 Conflictele verticale:1 apar frecvent între grupuri cu interese majore

10 2 apar între persoane, grupuri sau compartimente situate pe niveluri ierarhice diferite3 apar între persoane, grupuri sau departamente aflate pe acelaşi nivel ierarhic

3 10 Variabile ale titularului postului:10 1 a.sexul, vârsta, situaţia familiară, istoria socio-profesională din care decurg aptitudinile şi atitudinile

2 sistemul economic3 c.sistemul tehnic

4 10 Managementul resurselor umane este definit ca :

1 totalitatea filozofiilor si valorilor organizatiei 2 sistem corespunzator si functional de comunicare

10 3 complex de activitati orientate catre utilizarea eficienta a capitalului uman 5 10 Principalele categorii de activitati ale Managementului Resurselor Umane sunt :

1 reglementează şi organizează un sistem unic şi coerent de acreditare în domeniul resurselor umane 10 2 strategice,de consultanta si operationale

3 relatiile cu angajatii6 10 De ce au anumite persoane succes in obtinerea unui post?

10 1 pentru ca sunt interesaţi în a găsi un loc de muncă şi decisi să obţină unul2 pentru ca sunt amabili angajatori3 pentru ca sunt amabili

7 10 Recrutarea poate fi:1 clasica

10 2 interna si externa3 moderna si rapida

8 10 Planificarea carierei poate fi:1 indelungata2 moderata

10 3 voluntara sau impusa9 10 Strategiile din domeniul resurselor umane includ:

1 asigurarea unui sistem de comunicare10 2 necesitatea de a dezvolta o cultura organizationala pozitiva, orientata spre performanta

3 principiul respectarii drepturilor sociale10 10 Prima etapa in dezvoltarea unui plan al carierei :

10 1 evaluarea cu ajutorul individului a abilităţilor, intereselor şi obiectivelor carierei sale2 dezvoltarea planurilor individuale

Buton > 760

3 evaluarea resurselor economice11 10 Strategia de personal orientata spre resurse presupune:

1 alocarea unui nivel redus cheltuielilor cu personalul10 2 inversarea raportului scop-mijloace

3 alocarea unor sume importante pentru activitatile de personal12 10 Strategia de socializare urmareste:

10 1 integrarea noilor angajati in cultura organizationala2 dezvoltarea carierei in ritm ascendent a angajatilor3 inteligenta angajatilor

13 10 Angajatii cu performante previzibile sunt:1 categoria de personal cu nivel ridicat de performanta

10 2 categoria care si-a atins performantele in cadrul limitelor lor 3 cei care dispun de un potential de munca inalt

14 10 Cerinţe ale carierei:1 disponibilitatea2 resursele economice

10 3 performanţa15 10 Componente ale dezvoltării carierei :

10 1 stabilirea scopului şi a acordului de pregătire2 capacitati si abilitati3 experienta si cultura

16 10 Organizarea securităţii şi sănătăţii în muncă constă in :1 organizarea activitatilor economice

10 2 instituirea şi menţinerea unei structuri organizaţionale cu responsabilităţi clare în domeniul SSM3 reflecta si sustine valorile organizatiei referitoare la modul in care trebuie tratati oamenii

17 10 Postul presupune:10 1 adaptarea unei functii la particularitatile fiecarui loc de munca

2 definirea calitativa si cantitativa a scopurilor avute in vedere la crearea sa3 determinarea statutului, a standardului de viata sau a experientei profesionale

18 10 Politicile de recrutare sunt afectate de urmatorii factori:1 sexul, varsta, situatia familiara

10 2 condiţiile şi schimbările de pe piaţa muncii3 conditiile de mediu

19 10 Scopurile activitatii de evaluare a performantelor:1 obiectiv2 b.subiectiv

10 3 îmbunătăţirea şi dezvoltarea performanţei20 10 Definirea evaluării performanţelor:

10 1 este procesul prin care este evaluată contribuţia unui angajat al organizaţiei pe durata unei anumite perioade de timp

2 procesul de evaluare a potentialului unui angajat3 procesul de analiza a posturilor raportata la viziunea de ansamblu a proceselor de munca

21 10 Obiectivele principale ale analizei posturilor:1 denumirea postului, nivelul ierarhic, relatiile organizatorice

10 2 simplificarea muncii, stabilirea standardelor de munca, sustinerea altor activitati3 activitati de productie propriu-zise, mijloace de motivare, perspectiva postului

22 10 Elaborarea oricărui sistem de salarizare trebuie să aibă în vedere următoarele principii generale:10 1 principiul salarizarii în raport cu pregătirea, calificarea şi competenţa profesionala

2 principiul demnitatii3 principiul discriminarii

23 10 Cerinte privind strategiile de recompense:10 1 să derive din obiectivele şi strategiile organizaţiei

2 evaluarea performantelor prin raspunsuri sau informatii directe3 sporirea posibilitatilor de pregatire sau dezvoltare profesionala

24 10 Planificarea resurselor umane este :1 o dezvoltarea rapida a organizatiei2 o problema serioasa a organizatiilor dispersate geografic

10 3 procesul prin care organizatiile anticipeaza necesitatile viitoare de resurse umane25 10 Conflictele spontane :

1 sunt conflicte mocnite, cu evoluţie lentă şi de lungă durată10 2 apar brusc şi din cauze aleatoare; sunt greu de prevăzut ca apariţie şi evoluţie; sunt de scurtă durată şi se manifestă la nivel interpersonal

3 au cauze evidente sau cunoscute26 10 Cauze esentiale ale conflictelor :

1 discutiile aprinse2 disponibilitatea

10 3 lipsa de comunicare sau comunicarea defectuasă27 10 Care din urmatoarele caracteristici ale resurselor umane pot fi considerate drept factori potentatori ai progresului?

10 1 potentialul de crestere si dezvoltare al resurselor umane este remarcabil2 bunavointa3 sunt adeseori refractare la schimbare

28 10 Care dintre urmatoarele afirmatii este falsa?10 1 selectia precede recrutarea

2 recrutarea precede selectia3 selectia este la acelasi nivel cu recrutarea

29 10 Strategii de soluţionare a conflictelor organizaţionale :1 strategia de selectie

10 2 strategia orientată spre colaboarare3 strategia de recrutare

30 10 Conflictele acute :

1 apar brusc şi din cauze aleatoare10 2 au cauze evidente sau cunoscute; au o evoluţie scurtă, dar cu manifestări intense

3 sunt conflicte mocnite, cu evoluţie lentă şi de lungă durată31 10 Principalele cerinte ce trebuiesc indeplinite de politicile de personal :

10 1 sa fie in concordanta cu obiectivele, strategiile si politicile generale ale organizatiei2 sa fie accesibile3 sa le accepte angajatii

32 10 Rezultatul de baza al analizei postului consta in:10 1 continutul postului si specificatia postului

2 obiectivele postului si responsabilitatea postului3 identificarea postului si autoritatea acordata

33 10 Specificatia postului formuleaza explicit:1 descrierea obiectivelor postului

10 2 descrierea cerintelor umane ale postului sau a cunostintelor, aptitudinilor si calitatilor ce trebuie indeplinite de persoana care detine postul3 autoritatea acordata, marja de autoritate, limitele de competenta

34 10 Obiectivele analizei posturilor sunt grupate in urmatoarele categorii:1 simplificarea standardelor de munca, reducerea eforturilor2 reproiectarea postului, stabilirea timpului de munca standard

10 3 simplificarea muncii, stabilirea standardelor de munca, sustinerea altor activitati de personal35 10 Principalele tipuri de analiza a posturilor :

1 orientate asupra persoanei, analize dinamice10 2 orientate asupra postului, orientate asupra persoanei, combinate, analize strategice

3 analize tactice, orientate asupra postului36 10 Definirea analizei posturilor :

1 stocarea datelor economice10 2 obţinerea informaţiilor privind postul

3 stabilirea timpului de munca standard37 10 Avantajele analizei posturilor :

1 menţine interesul pentru munca2 asigura stabilitatea financiara

10 3 deţinătorul postului obţine o imagine mult mai clară asupra principalelor sale responsabilităţi38 10 Principalele obiective ale analizei posturilor :

1 reducerea cheltuielilor10 2 stabilirea standardelor de muncă

3 motivarea angajatilor39 10 Componente ale postului :

1 analiza dinamica2 activitati legate de elemente de baza

10 3 c.  obiective, sarcini, autoritate, responsabilitati

40 10 Rotatia posturilor :1 presupune modificarea caracteristicilor de baza ale postului si folosirea unor abilitati diferite de cele obisnuite

10 2 presupune miscarea sau schimbarea angajatilor de la o sarcina la alta pentru a rupe monotonia prin cresterea varietatii sarcinilor sau a diversitatii in munca3 presupune schimbari in continutul posturilor pentru cresterea responsabilitatilor angajatilor

41 10 Definitia fisei de post:10 1 este unul din documentele de formalizare a structurii organizatorice, care defineşte locul şi contribuţia postului în atingerea obiectivelor individuale şi organiziţionale

2 cuprinde obiectivele individuale3 stabileste regulile din cadrul organizatiei

42 10 Principiile implementării strategiei securitatii maxime la locul de munca:1 rotatia posturilor2 schimbari in continutul posturilor pentru cresterea responsabilitatilor angajatilor

10 3 Îmbunătăţirea securităţii şi sănătăţii prin prevenire43 10 Analiaza tendintelor este o metoda:

1 a imbogatirii continutului functiei10 2 care estimează necesităţile viitoare de resurse umane,calitative şi structurale ale acestora, înregistrate în cadrul organizaţiei ca urmare a schimbărilor survenite.

3 a tehnicii participative de management44 10 Selectati dintre urmatoarele etape pe cele care corespund etapelor planificarii resurselor umane:

1 monitorizarea numarului de angajati existent10 2 monitorizarea nevoii de angajati

3 recrutarea resurselor umane45 10 Conceptul de cariera se refera la:

10 1 o succesiune evolutiva de activitati si pozitii profesionale pe care le atinge o persoana, ca si atitudinile, cunostintele si competente asociate care se dezvolta de-a lungul timpului2 avansare, ceea ce presupune mobilitate, ascensiunea intr-o organizatie sau in ierarhia profesionala3 succesiunea posturilor de-a lungul vietii

46 10 Principalii factori care pot influenta alegerea carierei sunt:1 identitatea, sistemul propriu de valori, influente ale mediului2 personalitatea, valorile familiale ale vietii

10 3 autoidentitatea, interesele, personalitatea, mediul social47 10 Managementul securităţii şi sănătăţii în muncă este descris ca un ansamblu al următoarelor activităţi:

1 integrarea angajatilor

10 2 elaborarea politicilor de securitate şi sănătate3 recrutarea personalului

48 10 Explorarea este stadiul carierei in care:10 1 individul isi descopera identitatea, isi completeaza educatia, isi dezvolta sistemul de valori si ia decizii educationale

2 individul exploreaza o alternativa operationala 3 individul exploreaza organizatia in care s-a stabilit pentru a cunoaste oportunitatile de care dispune

49 10 Perioada de mjloc a carierei este stadiul carierei in care:1 are loc procesul acceptarii unei organizatii, angajarea pe un anumit post si integrarea in organizatia respectiva

10 2 oamenii se concentreaza pe avansarea spre obiectivele cheie ale carierei lor si fac o evaluare a succeselor sau realizarilor obtinute3 se testeaza capacitatile si aptitudinile pentru a constata in ce masura acestea corespund alegerii ocupationale initiale

50 10 Evaluarea performantelor se refera la:1 continutul si cerintele postului2 determinarea valorilor relative a unui post

10 3 indeplinirea obiectivelor, sarcinilor, responsabilitatilor si cerintelor postului de catre detinatorul acestuia51 10 Evaluarea resurselor umane presupune urmatoarele activitati distincte:

1 evaluarea comportamentelor critice10 2 evaluarea potentialului si a capacitatii de evolutie sau de dezvoltare a unei persoane, evaluarea comportamentului, evaluarea performantelor

3 evaluarea inteligentei si abilitatilor persoanei52 10 Principalele obiective ale managementului carierei sunt :

10 1 revitalizarea angajaţilor care manifestă o anumită stagnare sau plafonare a carierei lor;2 orientarea candidatilor catre servicii facile

3 abilitatea angajatilor53 10 Decizia de acceptare a unui loc de munca este influenţată de :

1 factori de mediu2 factori personali

10 3 c.factori obiectivi, factori subiectivi, factori de recrutare54 10 Recrutarea resurselor umane este definita ca:

10 1 procesul managerial de mentinere si dezvoltare a celor mai adecvate surse interne si externe necesare asigurarii cu personal competitiv2 identificarea calificarilor si selectia candidatilor care corespund cerintelor posturilor3 selecţia, orientarea sau integrarea personalului

55 10 Politica de recrutare este determinata de:10 1 conditiile si schimbarile de pe piata muncii, cadrul legislativ sau juridic, sindicate

2 institutii guvernamentale3 teoria si practica manageriala

56 10 Deciziile manageriale care operationalizeaza strategiile si politicile de recrutare au in vedere:1 interesul candidatilor in a gasi un loc de munca2 preferintele potentialilor candidati

10 3 identificarea si atragerea unui numar cat mai mare de candidati57 10 Avantajele recrutarii personalului din interiorul organizatiei:

10 1 atragerea mult mai usoara a candidatilor, selectia rapida si eficienta2 timpul alocat recrutarii este mult mai mare3 diminuarea cheltuielilor sau a costurilor cu pregatirea personalului

58 10 Avantajele recrutarii externe:1 punctele forte si punctele slabe ale candidatilor

10 2 angajatii pot constitui o sursa potentiala de idei si cunostinte3 e mai putin costisitoare

59 10 Dreptul la siguranţa şi sănătatea în muncă este consacrat in :1 legea bugetului de stat2 componenta de baza a relatiei de angajare

10 3 Declaraţia Universală a Drepturilor Omului 60 10 Managementul performantei reprezinta:

10 1 modalitatea de a obtine rezultate individuale si organizationale foarte bune2 intensificarea relatiilor si sprijinirea muncii in echipa3 cresterea motivarii si satisfactiei in munca

61 10 Evaluarea comportamentului reprezinta:1 contributia angajatului pe durata unei anumite perioade de timp

10 2 evaluarea manifestarilor de comportament care se incadreaza in caracteristicile de performanta3 evaluarea potentialului si a capacitatii de evolutie a unei persoane

64 10 Evaluarea performantelor este:1 subiectiva

10 2 constructiva mai degraba decat distructiva3 cu privire in trecut mai degraba decat spre viitor

63 10 Managementul recompenselor reprezinta:10 1 procesul de elaborare si implementare a strategiilor, politicilor si sistemelor de recompense

2 evaluarea angajatilor3 stimularea cresterii eficientei economice

64 10 Principiile generale ale sistemului de salarizare:1 modelarea si sustinerea prin salariu a raporturilor de munca din interiorul organizatiei2 salarizarea trebuie conceputa astfel incat sa conduca la nasterea unor tendinte inflationiste

10 3 formarea salariului este supusa mecanismelor pietei si implicarii agentilor economico-sociali65 10 Strategii de soluţionare a conflictelor organizaţionale:

1 a.strategia de recrutare10 2 b.Strategia orientata spre competiţie

3 strategia de selectie66 10 Caracteristici ale activitatii de evaluare a posturilor:

10 1 standardele sunt relative, nu absolute; se examineaza posturi, nu oameni; sunt realizate de grupuri, nu individual 2 furnizarea informatiilor referitoare la procesul de selectie3 stimularea angajatilor care se straduiesc sa ajunga la un nivel mai inalt in ierarhie

67 10 Principalele activitatii ale Managementului Resurselor Umane :

1 consiliere financiara

10 23 consiliere economica

68 10 Ce reprezinta resursele umane in cadrul organizatiei?

activităţi de consiliere, activităţi operaţionale de zi cu zi , recrutari de personal, evidenţele cu angajaţi

1 fiinte sociabile2 potentialul material al organizatiei

10 3 c .una dintre cele mai importante investiţii ale unei organizaţii69 10 Relaţiile manageri-subordonaţi trebuie să fie generate de principiul :

10 1 demnitatii umane2 discriminarii3 tratamentului corespunzator utilizarii resursei

70 10 Strategia de personal orientată valoric :1 cuprinde toate activitatile de recrutare de personal2 reprezinta un complex de masuri privind sistemul de prestatii

10 3 are în vedere cerinţa de bază care constă în respectarea intereselor, dorinţelor sau aspiraţiilor personalului, concomitent cu folosirea corespunzătoare a potenţialului acestuia.71 10 Ce reprezinta cosmopolitismul?

1 dezvoltarea unei game variate de competenţe politice 10 2 tendinţa oamenilor de a depăşi graniţele naţionale şi tradiţiile culturale, sau de a lua în considerare ideea “ cetăţeniei” universale;

3 necesitatea folosirii de experţi care să se confrunte cu nevoile locale72 10 Principali factori care diferentiază MRU internaţional de managementul resurselor umane :

10 1 perspectiva mai largă în abordarea problematicii resurselor umane2 necesitatea de a dezvolta o cultură mult mai pozitivă3 factorii de mediu

73 10 Problemele esenţiale care pot avea un impact deosebit asupra strategiilor din domeniul resurselor umane includ:1 probleme socio-culturale2 de relationare

10 3 propunerile privind creşterea competivităţii sau a eficacităţii organizaţionale74 10 Cand se stabilesc strategiile de personal?

1 la inceputul activitatii2 la finalul anului

10 3 după ce se cunoaşte strategia globală sau de ansamblu a organizaţiei75 10 Tipuri de strategii în domeniul resurselor umane :

1 strategia culturala10 2 strategia de personal orientată spre investiţii

3 strategia economica76 10 Avantajele strategiei de personal orientată spre investiţii :

1 reduce eforturile2 simplifica procedurile

10 3 diminuează rezistenţa la schimbare77 10 Ce urmareste strategia de socializare:

1 randamentul angajatilor10 2 integrarea noilor angajaţi în cultura organizaţională

3 dezvoltarea angajatilor

78 10 Definirea politicilor din domeniul resurselor umane :10 1 reprezintă măsurile adoptate de firmă în modul de organizare şi utilizare a resurselor umane;

2 reprezinta identificarea structurilor administrative3 reprezinta conceptul de responsabilitate sociala

79 10 Principalele cerinţe ale politicilor din domeniul resurselor umane :1 sa contina problematica sociala

10 2 să fie în concordanţă cu obiectivele, strategiile şi politicile generale ale organizaţiei;3 sa transmita principiile valorii adaugate

80 10 Ce reprezinta postul in cadrul organizatiei?10 1 reprezintă adaptarea unei funcţii la particularităţile fiecărui loc de muncă şi la caracteristicile titularului care il ocupă

2 echilibru permanent şi dinamic între mai multe obiective 3 corelarea intre sarcini si autoritate

Buton > 760

este procesul prin care este evaluată contribuţia unui angajat al organizaţiei pe durata unei anumite perioade de timp

apar brusc şi din cauze aleatoare; sunt greu de prevăzut ca apariţie şi evoluţie; sunt de scurtă durată şi se manifestă la nivel interpersonal

Care din urmatoarele caracteristici ale resurselor umane pot fi considerate drept factori potentatori ai progresului?

descrierea cerintelor umane ale postului sau a cunostintelor, aptitudinilor si calitatilor ce trebuie indeplinite de persoana care detine postul

presupune miscarea sau schimbarea angajatilor de la o sarcina la alta pentru a rupe monotonia prin cresterea varietatii sarcinilor sau a diversitatii in munca

este unul din documentele de formalizare a structurii organizatorice, care defineşte locul şi contribuţia postului în atingerea obiectivelor individuale şi organiziţionale

care estimează necesităţile viitoare de resurse umane,calitative şi structurale ale acestora, înregistrate în cadrul organizaţiei ca urmare a schimbărilor survenite.

o succesiune evolutiva de activitati si pozitii profesionale pe care le atinge o persoana, ca si atitudinile, cunostintele si competente asociate care se dezvolta de-a lungul timpului

individul isi descopera identitatea, isi completeaza educatia, isi dezvolta sistemul de valori si ia decizii educationale

are loc procesul acceptarii unei organizatii, angajarea pe un anumit post si integrarea in organizatia respectiva

oamenii se concentreaza pe avansarea spre obiectivele cheie ale carierei lor si fac o evaluare a succeselor sau realizarilor obtinutese testeaza capacitatile si aptitudinile pentru a constata in ce masura acestea corespund alegerii ocupationale initiale

evaluarea potentialului si a capacitatii de evolutie sau de dezvoltare a unei persoane, evaluarea comportamentului, evaluarea performantelor

procesul managerial de mentinere si dezvoltare a celor mai adecvate surse interne si externe necesare asigurarii cu personal competitiv

standardele sunt relative, nu absolute; se examineaza posturi, nu oameni; sunt realizate de grupuri, nu individual

are în vedere cerinţa de bază care constă în respectarea intereselor, dorinţelor sau aspiraţiilor personalului, concomitent cu folosirea corespunzătoare a potenţialului acestuia.

tendinţa oamenilor de a depăşi graniţele naţionale şi tradiţiile culturale, sau de a lua în considerare ideea “ cetăţeniei” universale;

Problemele esenţiale care pot avea un impact deosebit asupra strategiilor din domeniul resurselor umane includ:

reprezintă adaptarea unei funcţii la particularităţile fiecărui loc de muncă şi la caracteristicile titularului care il ocupă