GRATUIT un CD cu selecţii din legislaţia actualăproiect. Instituţiile, companiile autohtone sau...

1

LECŢIE DEMONSTRATIVĂInspector resurse umane LECŢIE

DEMONSTRATIVĂINTRODUCERE

Cel mai de preţ capital al oricărei companii sau instituţii sunt oamenii. Investiţia în resurse umane reprezintă calea cea mai sigură spre succesul unei afaceri sau al unui proiect. Instituţiile, companiile autohtone sau străine, chiar şi fundaţiile sau uniunile artistice – toate au nevoie de cel puţin un inspector de resurse umane. Persoanele care lucrează în departamentul de resurse umane sunt angajaţi de bază, deoarece asigură gestionarea optimă a acestei investiţii. Şi dumneavoastră puteţi fi unul dintre aceşti specialişti mereu căutaţi de angajatori! Începeţi chiar astăzi Cursul EUROCOR de Inspector Resurse Umane!Cursul EUROCOR de Inspector Resurse Umane vă aduce multe avantaje!Veţi învăţa cum să întocmiţi dosare de personal şi contracte de muncă,

conform legislaţiei în vigoare.Veţi afla mai multe despre organizarea şi funcţionarea unei societăţi

comerciale sau fluctuaţia de personal.Veţi dobândi cunoştinţe despre sisteme de salarizare, taxe, impozite, asigurări

sociale sau raportări statistice specifice departamentului de resurse umane.Veţi aprofunda şi chestiuni ce ţin de evaluarea perfomanţei profesionale sau

măsuri de facilitare a încadrării în muncă pentru tinerii absolvenţi şi alte categorii socio-profesionale.

Învăţaţi comod!

Primiţi acasă sau direct la birou pachetele de curs. Le parcurgeţi când vreţi, fără stres, în confortul propriului cămin, în weekenduri, după program, vara sau iarna... când şi unde doriţi! Vă veţi bucura de o atenţie deosebită!

Beneficiaţi de sprijinul unui profesor personal, un specialist cu experienţă, care poate fi contactat prin corespondenţă poştală sau online. Profitaţi acum de şansa de a deveni un profesionist în domeniul resurselor umane alături de Eurocor!Mult succes!

LECŢIA DEMONSTRATIVĂ vă ajută să vă familiarizaţi cu materialele de studiu EUROCOR. Din punctul de vedere al numărului de pagini, aceasta

reprezintă mai puţin de jumătate din conţinutul unui caiet de curs. Vă prezentăm câteva secţiuni teoretice, exemple, exerciţii şi un model de temă,

selectate din diverse lecţii, pentru a vedea exact cum sunt structurate caietele. Lectură plăcută!

2

Inspector resurse umaneLECŢIE DEMONSTRATIVĂ

STRUCTURA LECŢIILORStudiul eficient al cursului nostru este garantat de structura unitară a celor 12 caiete, ce cuprind 2 lecţii fiecare. Informaţiile noi sunt prezentate într-un mod atractiv, iar procesul de

memorare devine simplu şi rapid! Modulele se parcurg uşor, într-un mod relaxat, datorită semnelor grafice şi

cuvintelor-cheie special concepute pentru a marca diverse componente ale lecţiilor.

Limbajul este accesibil, obiectiv, iar accentul este pus pe partea practică. Primiţi GRATUIT un CD cu selecţii din legislaţia actuală din domeniu.

PRIMIREA CURSULUILa Eurocor, cursanţii aleg unde să primească pachetul de curs! Dvs. ce alegeţi?1. Acasă, la cutia poştală (Cutia poştală trebuie să aibă dimensiunile de

minimum 22x30x1 cm.).2. La serviciu.3. La oficiul poştal de care aparţineţi (Adresa declarată la înscriere trebuie să

fie cea din buletin).

CONTUL DE CURSANTFiecare cursant are propriul cont pe site-ul www.eurocor.ro. Aici găsiţi informaţii despre stadiul trimiterii pachetelor de curs sau plăţile efectuate şi înregistrate. Din contul de cursant se pot accesa şi aplicaţiile TemeOnline sau PlataOnline.

ABSOLVIREAOdată cu expedierea ultimului pachet de curs prin corespondenţă, veţi primi şi testul de evaluare finală. Calificativele obţinute pot fi: foarte bine, bine şi insuficient (în funcţie de punctajul realizat). Odată promovat acest test, veţi obţine Certificatul de absolvire Eurocor.Opţional, după absolvirea acestui curs, puteţi participa la un scurt program de pregătire faţă-n faţă, de câteva zile, în urma căruia puteţi obţine Certificatul de absolvire emis împreună cu Ministerul Muncii şi Ministerul Educaţiei. Tradus şi apostilat, acesta este recunoscut în peste 60 de ţări, semnatare ale Convenţiei de la Haga.

@

@

3

LECŢIE DEMONSTRATIVĂInspector resurse umane

Programa cursului Inspector resurse umane

LECŢIA 1: Structura şi compartimentele funcţionale ale unui agent economic şi legislaţia pentru înfiinţarea şi funcţionarea acestuia

LECŢIA 2:Evaluarea performanţei profesionale individuale

LECŢIA 13:Statul de funcţiuni şi rolul acestuia în întocmirea statului de plată a salariilor

LECŢIA 14: Gestiunea economică

LECŢIA 3: Regulamentul de organizare şi funcţionare al unei societăţi comerciale şi fişa generală a postului

LECŢIA 4:Regulamentul intern

LECŢIA 15:Obligaţiile unităţii faţă de stat pentru reţinerile din veniturile angajaţilor şi virate statului

LECŢIA 16:Obligaţiile unităţii faţă de stat pentru reţinerile virate de angajator

LECŢIA 5: Compartimentul de resurse umane

LECŢIA 6:Relaţiile de muncă

LECŢIA 17: Indemnizaţiile cuvenite angajaţilor cu contract individual de muncă

LECŢIA 18:Contribuţiile de asigurări sociale

LECŢIA 7:Întocmirea dosarului de personal al angajatului şi conflictele de muncă

LECŢIA 8:Încetarea contractului individual de muncă

LECŢIA 19:Grupele de muncă şi rolul lor în asigurările sociale

LECŢIA 20:Gradele de invaliditate

LECŢIA 9:Sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă

LECŢIA 10:Măsuri de stimulare pentru încadrarea în muncă a absolvenţilor instituţiilor de învăţământ

LECŢIA 21: Fluctuaţia de personal – raportare statistică a compartimentului de resurse umane

LECŢIA 22:Utilizarea timpului de lucru – raportare statistică a compartimentului de resurse umane

LECŢIA 11:Salarizarea

LECŢIA 12:Drepturile salariale ce decurg din contractul individual de muncă

LECŢIA 23:Sistemul Unitar de Pensii Publice prevăzut de Legea nr. 263/16.12.2010

LECŢIA 24:Sinteza şi interpretarea unor acte normative conexe legislaţiei muncii pentru funcţia de Inspector Resurse Umane

4


Fiecare lecţie este precedată de o introducere în care sunt prezentate principalele aspecte ce vor fi studiate.

(selecţie din Lecţia 11, pagina 1)

INTRODUCERESalariul individual negociat între angajat şi angajator este unul dintre cele mai im-portante aspecte pe care le presupune încheierea contractului individual de muncă.

Problemele salariale constituie un subiect mult dezbătut şi în contractele colec-tive de muncă, care alocă acestora cel mai important capitol din conţinutul lor.

Salariul angajatului derivă din acordul scris între acesta şi angajator, fiind corelat cu sarcinile prevăzute a le executa angajatul, condiţiile de muncă şi valoarea muncii apreciată de angajator.

Salariul reprezintă, deci, forma bănească prin care angajatului i se evaluează valoric sarcinile executate în fiecare lună, sarcini care sunt precizate concret în fişa postului ocupat de angajatul respectiv.

SALARIZAREAÎn lecţia noastră ne vom ocupa în detaliu de aspectele salariale care îi privesc pe toţi angajaţii societăţilor comerciale, profitul fiind câştigul obţinut de întreprinzător pentru riscul său de a pierde capitalul financiar investit.Într-o economie de piaţă, salariul şi profitul constituie principalele forme de venituri obţinute de lucrătorii salariaţi şi întreprinzători.Mărimea şi ritmurile de creştere ce caracterizează aceste forme de venit stau la baza creşterii nivelului de trai al populaţiei active (persoanele angajate cu contract de muncă), precum şi a bunăstării întregii societăţi.

Salariul reprezintă, deci, preţul muncii şi poate fi exprimat ca salariu nominal sau salariu real.

Salariul nominal este un salariu tarifar stabilit prin contractul individual de muncă şi poate fi determinat în funcţie de formele de salarizare, ca produs între numărul de norme şi tariful pe normă. Normele pot fi exprimate fie în unităţi de timp/produs, fie în număr de produse/unitate de timp.

Salariul real este determinat de cantitatea de bunuri şi servicii obţinute în schim-bul salariului nominal.

Câştigul nominal, faţă de salariul nominal, reprezintă veniturile băneşti totale dobândite de salariat pe o perioadă determinată de timp (de regulă, un an) şi care includ salariul nominal şi veniturile încasate pentru timpul suplimentar lucrat, sporurile salariale şi alte adaosuri salariale.

salariul şiprofitul –concepte

salariulnominal

i

salariul real

câştigulnominal

LECŢIA 11

5


Definiţiile şi aspectele esenţiale au fost marcate special pentru a facilita înţelegerea informaţiilor.


10Inspector resurse umanelecţia 13

În ceea ce priveşte loialitatea şi confidenţialitatea:

• Managerul e obligat să-şi folosească întreaga capacitate de muncă în interesul societăţii, comportându-se în activitatea sa ca un bun comerciant.

• Managerului îi sunt interzise orice activităţi în beneficiul unor societăţi concurente sau al altor societăţi ce activează în acelaşi domeniu de activitate şi care se află în relaţii comerciale cu societatea pe care o conduce.

• Pe toată durata contractului de management, managerul e obligat să păstreze secretul datelor şi informaţiilor confidenţiale referitoare la activitatea societăţii.

Departamentul de organizare de personal şi administrativ

Departamentul de organizare de personal şi administrativ asigură crearea cadrului organizatoric necesar desfăşurării managementului resurselor umane şi activităţilor de administraţie.

• Elaborează şi prezintă spre aprobare managerului (directorului general) propuneri de optimizare a managementului firmei (obiective de atins, resurse necesare, structura sistemului managerial, metode manageriale, asigurarea informaţională a procesului managerial etc.)

• Urmăreşte permanent, asigură şi răspunde de optimizarea structurii organizatorice a societăţii comerciale, care să permită desfăşurarea în condiţii de eficienţă economică a tuturor activităţilor prevăzute în statutul societăţii, cât şi atragerea şi menţinerea unui personal competent şi eficient.

• Elaborează şi înaintează spre aprobare managerului (directorului general) politica de personal şi salarizare la nivelul societăţii comerciale. Asigură managementul resurselor umane ale firmei.

• Analizează necesarul de personal, prezent şi în perspectivă, stabileşte structura de personal şi statul de funcţii în concordanţă cu structura organizatorică aprobată. Urmăreşte, de asemenea, modul în care sunt folosite resursele umane ale societăţii comerciale.

• Analizează şi avizează formele şi programele de calificare, recalificare, specializare, perfecţionare profesională a personalului societăţii comerciale şi urmăreşte eficienţa acestor acţiuni.

• Urmăreşte permanent optimizarea numărului de angajaţi, corelat cu nevoile reale ale compartimentelor firmei, avizează redistribuirea personalului în cadrul societăţii, în funcţie de cerinţe, precum şi efectivul de personal excedentar.

• Urmăreşte aplicarea unor criterii obiective de apreciere, selecţionare, promovare a personalului.

• Coordonează elaborarea, actualizarea, optimizarea sistemului de salarizare a personalului societăţii comerciale, urmărind atât respectarea strictă a legislaţiei în domeniu, cât şi promovarea unei politici de salarizare stimulative pentru angajaţi şi eficientă pentru societatea comercială.

loialitate,confidenţialitate

atribuţiiledirectoruluide organizare,personalşi administrativ

i

6


Materia se parcurge uşor, datorită schemelor relevante.



Fişa postului

Este un document operaţional important, care prezintă în detaliu toate elementele necesare unui salariat pentru a putea exercita în condiţii normale postul atribuit.

De regulă, fişa postului cuprinde:

• denumirea postului – prevăzută ca funcţie şi regăsită în C.O.R. (codificarea ocupaţiilor din România);

• cerinţele postului – ce se referă la:

– nivelul studiilor;

– vechimea în activitatea postului;

– alte cerinţe specifice;

2 (31)

conţinutulfişei postului

figura nr. 6

7


Teoria se asimilează rapid, graţie figurilor reprezentative.



În organigrama circulară, funcţiile şi subdiviziunile organizatorice ale agentului economic sunt unite între ele prin linii reprezentând relaţiile sub diferitele lor tipuri.

Organigrama de structură este organigrama prin care se defineşte poziţia în societatea comercială a diferitelor compartimente, persoane, în raport cu altele.

Organigrama greblă este organigrama prin care un conducător coordonează un număr relativ mare de subordonaţi, conform figurii nr. 4.

organigramade structură

organigramagreblă

figura nr. 3

figura nr. 4

ORGANIGRAMA CIRCULARĂ

ORGANIGRAMA GREBLĂ

8


Cuvintele cheie sunt reliefate prin tipar îngroşat (bold).



Aceşti asiguraţi au obligaţia să plătească contribuţiile de asigurări pentru şomaj şi au dreptul să primească indemnizaţia de şomaj.

I. În sistemul asigurărilor pentru şomaj sunt asigurate obligatoriu prin efectul legii:

• persoanele care desfăşoară activităţi pe bază de contract individual de muncă;

• funcţionarii publici şi alte persoane cu activităţi de numire în funcţii elective;

• militarii angajaţi pe bază de contract individual de muncă;

• persoanele cu raport de muncă în calitate de membru cooperator;

• alte persoane care realizează venituri din activităţi ce nu se regăsesc mai sus.

II. Se pot asigura în sistemul public de asigurări pentru şomaj:

• asociaţii unici sau asociaţii;

• administratorii care au încheiat contracte potrivit legii;

• persoanele autorizate să desfăşoare activităţi independente;

• membrii asociaţiilor familiale;

• cetăţenii români care lucrează în străinătate.

Angajatorii vor depune lunar până la data de 25 inclusiv a lunii următoare celei pentru care se datorează drepturile salariale şi/sau veniturile de natura acestora, la agenţia pentru ocuparea forţei de muncă în a cărei rază teritorială îşi au sediul sau domiciliul, declaraţia lunară privind evidenţa nominală a asiguraţilor şi a obligaţiilor de plată la bugetul asigurărilor pentru şomaj.

Pentru cea de-a doua categorie de persoane care pot încheia contract de asigurare de la vârsta minimă de 18 ani, venitul lunar pentru care se asigură este cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată corespunzător lunii în care se achită contribuţia pentru fondul de şomaj.

Conform Legii nr. 387/2007 referitoare la Legea Bugetului de Stat, cota de contribuţie a angajatorilor la bugetul asigurărilor pentru şomaj este de 0,5% începând cu luna decembrie 2008 şi în continuare şi în 2011 aplicată asupra fondului total de salarii brute lunare realizate de persoanele asigurate obligatoriu prin efectul legii, respectiv de persoanele angajate cu contract individual de muncă, indiferent de durata acestuia (determinată sau nedeterminată) şi de timpul de lucru zilnic, format din:

– salariile de bază;– sporurile şi indemnizaţiile la salarii de bază; – salariile de merit;

categoriide asiguraţi

cota decontribuţie aangajatorului

9


Exemplele trimit la situaţii concrete din activitatea unei companii.



– sumele realizate prin plata cu ora, gărzi şi indemnizaţii clinice;– drepturile ce se acordă personalului de specialitate trimis în străinătate,

plătite din fondul de salarii;– stimulentele şi premiile de orice fel care se plătesc din fondul de salarii;– indemnizaţiile concediului de odihnă;– indemnizaţiile pentru perioadele de incapacitate temporară de muncă

suportate de unităţi conform legii din fondul de salarii.

Cota de contribuţie a angajaţilor este de 0,5% aplicată asupra veniturilor realizate lunar.

ExempluSocietatea „Alpha” SA are următorii salariaţi:Ion Popescu – salariu realizat: 500 lei (angajat cu CIM);Dan Dinu – salariu realizat: 800 lei (angajat cu CIM).Prin urmare, angajatorul va plăti contribuţia la bugetul asigurărilor pentru şomaj astfel:0,5% × (500 + 800) = 0,5% × 1.300 = 6,5 leiIar individual, pentru fiecare angajat, va reţine şi va vira contribuţia la asigurările pentru şomaj calculată astfel:Ion Popescu: 0,5% × 500 = 2,5 leiDan Dinu: 0,5% × 800 = 4 leiTotal contribuţie pentru angajaţi: 6,5 lei

Pentru asiguraţii capitolului II, cota de contribuţie a persoanelor asigurate în baza contractului de asigurare pentru constituirea Bugetului Asigurărilor pentru Şomaj este de 1% (0,5% + 0,5%) în perioada ianuarie - noiembrie 2008 şi 1% începând cu decembrie 2008 şi în continuare aplicată asupra venitului lunar declarat în contractul de asigurare pentru şomaj, care nu poate fi sub salariul minim brut pe ţară.

Contribuţia de şomaj se poate plăti odată cu data plăţii drepturilor salariale aferente lunii anterioare sau cel mai târziu la data de 25 a lunii. Depăşirea termenelor duce la majorări de întârziere potrivit reglementărilor legale privind executarea creanţelor bugetare, iar neplata contribuţiei conduce la executarea silită.

Indemnizaţia de şomaj

Şomerii beneficiază de indemnizaţia de şomaj dacă îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii:

1) au un stagiu de cotizare de 12 luni minimum în ultimele 24 luni premergătoare datei înregistrării cererii de şomaj;

cota decontribuţie aangajaţilor

platacontribuţieipentru şomaj

condiţii pentrua primiindemnizaţiade şomaj

10




ExempluVă prezentăm în continuare statul de funcţiuni pentru serviciul resurse umane.

Un tabel similar celui prezentat mai sus se întocmeşte pentru toate comparti-mentele din organigrama societăţii, iar la finalizarea întocmirii statului se va face un centralizator pe structuri de personal şi pe total societate conform următorului model:

Recapitulaţia generală a statului de funcţiuni din societatea comercială „Alpha SA”

recapitulaţiageneralăa statuluide funcţiuni

Nr. crt. Activitatea industrială Simbol structură de

personal

Nr. angajaţi

Fond salarii tarifar

Valoare spor vechime

Spor condiţii grele

Total fond salarii

Observaţii

1. Personal de administraţie PAD1.1. Compartimente funcţionale PAD

1.2. Compartimente de producţie PAD2. Personal comercial PC3. Personal de cercetare şi proiectare PCP

3.1. La nivel de societate PCP3.2. La nivel de compartiment PCP

4. Personal tehnic productiv TP

4.1. În compartimente de producţie TP

4.2. În formaţii de lucru TP

5. Muncitori M

5.1. Direct productivi MP

5.2. Auxiliari MA

6. Personal de deservire generală PDG

6.1. De deservire pază şi P.S.I. PDP

6.2. De deservire clădiri PACTOTAL GENERAL: x x x x x x

Nr. crt.

Nr. crt. pers.

comp.

Funcţia din car-netul de muncă

Numele şi prenu-mele

Nr. de marcă

Struc-tura de

persoane

Sal. tarifar de încadrare

Spor vechime Spor condiţii grele Total sal.

bazăSal. tarif.

orar% val. % val.

0 A B C D E 1 2 3 4 5 6 76

78

9----------

20

1

23

4----------

15

şef serviciu

economistinsp. res. umane

Popa I. Vlad

Matache E. LucreţiaTrandafir I. Doru

007

008009

PAD

PADPAD

1600

1200800

25%

10%20%

400

120160

-

--

-

--

2000

1320960

-

--

TOTAL

Cod: C 1001

Vă veţi familiariza cu diverse documente folosite frecvent în departamentul de resurse umane.

11


Un semn special arată că anumite idei au fost prezentate anterior, în alte contexte. În acest caz, le regăsim şi în Lecţia 17, la pagina 18.



În cazul în care femeia gravidă se află în altă localitate, prelungirea concediului medical până la 63 de zile calendaristice se poate face şi de medicul de specialitate obstetrică-ginecologie din localitatea respectivă.

Certificatul de concediu medical pentru lăuzie se eliberează de medicul de specialitate obstetrică-ginecologie din unitatea sanitară în care a născut femeia, de către medicul care a asistat naşterea sau de medicul de familie, pentru o perioadă de 30 de zile, dar nu mai mult de 63 de zile calculate de la data naşterii copilului.

Concediile medicale pentru sarcină şi lăuzie se acordă pe o perioadă de 126 de zile calendaristice, indiferent dacă copilul se naşte viu sau mort, care se pot com-pensa între ele, în funcţie de recomandarea medicului şi de opţiunea persoanei beneficiare.

Femeile cu handicap asigurate beneficiază de concediu pentru sarcină începând cu luna a 6-a de sarcină, dacă prezintă certificatul de persoană cu handicap.

Indemnizaţia pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani şi a copilului cu handicap în vârstă de până la 18 ani, pentru afecţiuni intercurente, se acordă pe baza certificatului de concediu medical eliberat de medicul de familie şi a certificatului pentru persoane cu handicap, emis în condiţiile legii, după caz. Durata de acordare a indemnizaţiei este de maximum 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil, cu excepţia situaţiilor în cazul în care copilul este diagnosticat cu boli infecto-contagioase, neoplazii, este imobilizat în aparat gipsat, este supus unor intervenţii chirurgicale. Durata concediului medical în aceste cazuri va fi stabilită de medicul curant.

Certificatele de concediu medical pentru durata internării se acordă de medicul care a îngrijit şi a externat pacientul.

La ieşirea din spital se poate acorda un concediu medical de la 1 la 7 zile, iar în cazurile speciale, cu aprobarea medicului-şef de secţie, până la maximum 21 de zile calendaristice.

Sanatoriile şi spitalele de tuberculoză eliberează certificatele de concedii medi-cale pe durata internării asiguraţilor bolnavi, iar la ieşire medicii care au îngrijit pacienţii pot acorda concediu medical până la 31 de zile calendaristice. Medicii au obligaţia să îndrume bolnavul la dispensarul antituberculos la care este tratat.

Bolnavii internaţi în spital cărora li s-a acordat o perioadă de 90 de zile sau 183 de zile de concediu medical în ultimul an vor fi trimişi de spital la cabinetele de expertiză medicală a capacităţii de muncă în a căror rază teritorială este situat spita-lul respectiv. În cazul în care bolnavii nu se pot deplasa, se va constitui o comisie de 2 medici de profil din spitalul respectiv, la care va participa medicul cabinetului de expertiză medicală a capacităţii de muncă în a cărei rază teritorială este situat spitalul, în vederea avizării prelungirii concediului medical sau pensionării şi întocmirii planului de recuperare a capacităţii de muncă.

În localităţile în care nu există cabinete de expertiză medicală a capacităţii de muncă, comisia va fi formată din medicii spitalului, comunicând cabinetului de expertiză de care aparţine bolnavul avizul dat.

În cele 90 sau 183 de zile se cuprind şi concediile medicale primite de bolnav anterior internării.

concediulmedical pentruîngrijireacopilului bolnav/cu handicap

17 (18)

eliberareacertificatelor deconcediu medicalpentru bolnaviiinternaţi înspitale

12


Formulele de calcul specifice domeniului sunt explicate pe larg.

(selecţie din Lecţia 11, pagina14)


Dacă dorim să calculăm salariul angajatului pentru întreaga lună, vom avea:

unde: n = numărul de zile lucrătoare dintr-o lună; N = numărul de produse realizate într-o zi lucrătoare (în 8 ore); T UP

ExempluVom considera tariful/produs de 0,30 lei, iar numărul de produse realizate de un muncitor într-o zi completă de lucru de 70 de bucăţi. Rezultă că salariul în acord individual pe zi va fi:

Numărul de zile lucrătoare pe lună este de 20. Prin urmare, Saci/lună = 35 × 20 = 700 lei/lună.

Programul de producţie, ca volum, ia în considerare timpul normal de lucru, dar şi numărul de produse realizate în plus în acest timp normal de lucru sau chiar în orele peste programul normal de lucru. Deoarece fondul de salarii consumat de aceşti salariaţi în acord individual este asigurat din volumul încasărilor societăţii, prin vânzarea produselor realizate, se vor obţine salarii mari dacă productivitatea este mare şi există vânzări. În consecinţă, prin această metodă, câştigurile sunt nelimitate.

Exerciţiul 1Domnul Popescu Ion trebuie să realizeze zilnic un lot de produse din alu-miniu de 100 bucăţi. Din normarea operaţiilor de realizare a produsului a rezultat un tarif/ bucată de 0,30 lei. Calculaţi valoarea salariului lunar ştiind că luna are 20 de zile lucrătoare, iar timp de 5 zile domnul Popescu a depăşit norma cu câte 15 produse.

Acordul colectiv Din punct de vedere organizatoric, acordul colectiv presupune salarizarea pe compartimente, secţii sau ateliere de producţie, fiecărui atelier revenindu-i un număr de salariaţi cu meserii diverse, specifice realizării unui produs sau a unui subansamblu de produs. Prin tehnologia de fabricaţie a acestora, operaţiile com-ponente sunt evidenţiate om/ore, transformându-se în bani în funcţie de salariile muncitorilor care execută operaţiile specifice şi de valoarea normelor atribuite fiecărei meserii, pe specificul ei. În această situaţie, coeficientul de acord colectiv se stabileşte în felul următor:

Kacc =

Prin acest raport, coeficientul de acord colectiv poate fi subunitar, unitar sau supraunitar:

Kacc 1, Kacc 1

Saci/zi = N × = 0,50 lei × 70 bucăţi = 35 lei/zi.TUP

e

valoarea orelor normă realizatevaloarea orelor efectiv lucrate

Saci = n × N × ,TUP

= tariful pe unitate de produs.

13


Exerciţiile sunt marcate printr-un semn distinct.



Exerciţiul 3

Domnul Dan Popescu este salariat la societatea Alpha S.A., beneficiind de un concediu de odihnă anual de 24 zile lucrătoare, iar concediul domnului Popescu intersectează 2 luni calendaristice, prima zi de concediu fiind în luna iulie. În perioada concediului de odihnă, domnul Popescu beneficiază şi de un concediu medical de 7 zile calendaristice. Calculul indemnizaţiei de concediu de odihnă are la bază următoarele date:• salariul tarifar cu timp parţial de 4 ore/zi = 500 lei• indemnizaţie de conducere = 150 lei• spor de vechime = 25%

Calculaţi indemnizaţia de concediu corespunzătoare fiecărei luni şi indemnizaţia de concediu totală.

Compensarea în bani a concediului de odihnă

Compensarea în bani se poate efectua conform celor menţionate anterior, numai în cazul încetării raporturilor de muncă în cursul anului, deci în următoarele situaţii:• plecări cu acordul părţilor;• plecări din iniţiativa uneia din părţi;• concedieri din motive ce ţin/nu ţin de salariat;• efectuarea stagiului militar;• pensionări.

Exemplu

Domnul Popescu Vlad se pensionează la limită de vârstă începând cu luna iulie şi are dreptul la un concediu de 24 zile lucrătoare/an calendaristic. Indemnizaţia zilnică de concediu de odihnă calculată la nivelul unei luni este de 30 lei/zi.

Nr. lunilor lucrate în acel an = 6 luni

Nr. zile de C.O. = 24 zile : 12 luni × 6 luni = 12 zile de C.O.

Indemnizaţia de C.O. = 12 zile × 30 lei = 360 lei

Rezultă că veniturile salariale în ultimă lună lucrată vor fi majorate cu 360 lei, ce reprezintă drept de C.O. neefectuat pentru cele 6 luni lucrate în primele 6 luni ale anului.

Concediul de odihnă suplimentar

Concediul de odihnă suplimentar se ia obligatoriu în continuarea concediului de odihnă, în vederea realizării scopului acestuia – refacerea capacităţii de muncă.

e

14


Exerciţiile reflectă situaţii concrete care pot apărea în activitatea departamentului de resurse umane.



Exerciţiul 2

În cazul salariatului Constantinescu George, se consideră că fiecare lună din ultimele 6 luni anterioare producerii riscului este diminuată cu 5 zile de concediu medical, iar numărul total de zile de concediu medical este o lună întreagă, adică 22 zile lucrătoare.

Luna 1 2 3 4 5 6

V 200 175 200 187,5 200 187,5

NZ 16 14 16 15 16 15

Calculaţi indemnizaţia corespunzătoare concediului medical.

Exemplu

Vom considera că, în conformitate cu art. 98 alin. (3), art. 99 alin. (3) şi art. 108 alin. (2) din Legea nr. 19/2000, pentru cazurile de incapacitate temporară de muncă, fără condiţii de stagiu de cotizare, în cazul bolilor infecto-contagioase şi urgenţelor chirurgicale, calculul se poate face plecând de la luna anterioară producerii riscului, chiar dacă este singura lună de contribuţie integrală de asigurări sociale, iar cuantumul indemnizaţiei medicale este de 100% din Mzbci:

Luna 1 2, 3, 4, 5, 6

V 330 0

NZ 21 0

V = 1 lună × 330 u.m. = 330 u.m.Mzbci = 330 u.m. : 21 zile = 15,71 u.m./ziNTZCM = 22 zile lucrătoare (lună întreagă)Ci = 15,71 × 100% × 22 zile = 345,62 întregit 346 u.m.

Exerciţiul 3

Salariatul Ivănescu Mircea se încadrează în unul dintre cazurile de incapacitate temporară cu caracter special. În conformitate cu art. 99 alin. (3) din Legea nr. 19/2000 şi în continuare conform Legii nr. 263/2010 începând cu 01.01.2011, pentru cazurile de incapacitate temporară cu caracter special, calculul indemnizaţiei se poate face pentru luna anterioară producerii riscului, chiar dacă este singura lună de contribuţie integrală de asigurări sociale a salariatului. Vom considera că numărul total de zile de concediu medical este 21 zile, adică întreaga lună salariatul a fost bolnav, iar luna anterioară a fost lună de cotizaţie de 22 zile.

e

e

Luna 1

V 340

NZ 22

15


Vă autoevaluaţi rapid, cu ajutorul răspunsurilor la exerciţii.



LECŢIA 12

Exerciţiul 1:• salariul tarifar de încadrare = 500 lei, determinat la 170 ore/lună ca medie

lunară cu timp parţial de 4 ore/zi• salariul orar = 500 : 170 ore = 2,94 lei/oră• numărul de zile lucrătoare/lună = 20 zile• numărul de zile de concediu fără plată = 5 zile• numărul de zile lucrătoare considerate pentru determinarea sporului de

vechime = 20 – 5 = 15 zile• numărul de ore efectiv lucrate/lună = 15 zile × 8 ore/zi = 120 ore/lună• salariul tarifar la ore efectiv lucrate = 120 ore × 2,94 lei/oră = 352,80 lei• sporul de vechime = 352,80 × 10% = 3,52 lei

Exerciţiul 2:

Pentru o vechime de peste 25 ani, numărul de zile de concediu de odihnă este de 24 zile. Domnul Popescu va lucra până la sfârşitul anului încă 10 luni.

Numărul de zile de concediu de odihnă/lună = = 2 zile/lună, iar

numărul de zile de concediu de odihnă de care va beneficia în este:10 luni × 2 zile/lună = 20 zile.Deci se va lua în considerare şi luna decembrie, în care domnul Popescu urmează să-şi efectueze concediul de odihnă pe anul în curs.

Exerciţiul 3:

Vom avea în vedere că în luna iulie sunt 23 zile lucrătoare, iar în luna august 21 zile lucrătoare.

În luna iulie, domnul Popescu beneficiază de concediu de odihnă în perioada 18.07. - 31.07.2008, perioadă în care sunt 10 zile lucrătoare.

În luna august, domnul Popescu beneficiază de concediu medical şi concediu de odihnă, după cum urmează:– concediu medical – 7 zile calendaristice;– concediu de odihnă – 14 zile lucrătoare (nu s-au luat în calcul zilele de

sâmbătă şi duminică).

Indemnizaţia de concediu de odihnă pentru iulie este următoarea:

Iz CO/iulie = × nr. zile de concediu =

= × 10 zile/CO =

= × 10 zile = 33,69 × 10 zile = 336,90 lei

24 zile12 luni

Sbază iulie nr. zile lucrătoare

500 + 125 + 15023 zile lucrătoare

77523 zile

16




Întrebări recapitulative la lecţia 12 1. Care este rolul vechimii în muncă? Dar consecinţele acesteia?

2. Care sunt sporurile cu caracter permanent?

3. Definiţi fiecare spor permanent.

4. Care sunt sporurile cu caracter întâmplător?

5. Caracterizaţi fiecare tip de spor întâmplător.

6. Care sunt principiile de acordare a concediului de odihnă?

7. Cum se stabileşte concediul de odihnă?

8. Cum se realizează programarea concediului de odihnă la nivelul societăţii comerciale?

9. Cum se calculează indemnizaţia de concediu de odihnă?

10. Care sunt evenimentele familiale deosebite pentru care se acordă concediu?

11. Care sunt cazurile în care se compensează în bani concediul de odihnă?

12. Care sunt criteriile pe baza cărora se acordă concediul de odihnă suplimentar?

13. Prin ce se caracterizează concediul fără plată?

14. În ce cazuri este plătit/neplătit de angajator concediul pentru formare profesională?

Întrebările de verificare au rol recapitulativ.

17


Rezumatele sintetizează aspectele cele mai importante din fiecare lecţie.



REZUMATUL LECŢIEI 18

18.1 Principalele aspecte prezentate pe parcursul lecţiei au fost:

– categoriile de contribuabili;

– diferenţierea cotelor de contribuţii plecând de la particularităţile locurilor de muncă;

– momentul în care se datorează contribuţia de asigurări sociale de către asiguraţi;

– cota de contribuţie de asigurări sociale;

– calculul şi plata contribuţiei;

– măsuri aplicate pentru neachitarea la timp a contribuţiei;

– perioadele asimilate stagiului de cotizare;

– particularităţi ce determină calcularea diferită a cotei de contribuţie la asigurări sociale.

18.2 Calculul şi plata contribuţiei de asigurări sociale se fac diferenţiat, în funcţie de grupa de asiguraţi căreia îi sunt asimilate persoanele respective.

18.3 Sumele reprezentând prestaţii de asigurări sociale care se plătesc de angajator asiguraţilor, în contul asigurărilor sociale, se reţin de acesta din contribuţiile de asigurări sociale datorate pentru luna respectivă.

18.4 Sumele plătite de angajat asiguraţilor, reprezentând prestaţii de asigurare sociale, ce depăşesc suma contribuţiilor datorate de aceştia în luna respectivă, se recuperează din contul asigurărilor sociale de la casa de pensii.

18.5 Pentru a vira sumele reprezentând contribuţia la asigurări sociale, angajatorul va depune documentele corespunzătoare odată cu documentaţia pentru plata salariilor şi a altor venituri ale asiguraţilor.

18.6 Principalele situaţii din statele de plată care determină particularităţi ale modului de calcul a contribuţiei la asigurările sociale sunt:

– obţinerea unor bonusuri de către salariat;

– concediul de odihnă;

– preavizul pentru ajutorul de şomaj;

– concediul medical;

– realizarea unor venituri mai mari decât 3 salarii medii brute pe economie;

– concediul medical pentru îngrijirea copilului bolnav;

– concediul medical pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani;

– concediul de maternitate.

18


(selecţie din Lecţia 20)

Inspector resurse umanelecţia 20 Anexa 8

Unele caiete conţin Anexe cu formulare, fişe sau alte documente specifice.

19


Temele vă ajută să vă fixaţi cunoştinţele dobândite.



TEMA PENTRU ACASĂ 23 ŞI 24

1. Stabiliţi data şi vârsta standard de pensionare la limită de vârstă pentru un salariat născut în anul 1947, luna mai, în funcţie de vârsta standard de pensionare şi stagiul complet de cotizare. Menţionaţi şi stagiul minim de cotizare (pentru bărbaţi), conform Anexei 5 de pe CD-ul care însoţeşte aceste lecţii.

2. Stabiliţi data şi vârsta standard de pensionare la limită de vârstă pentru o salariată născută în anul 1952, luna iulie, în funcţie de vârsta standard de pensionare şi stagiul complet de cotizare. Menţionaţi şi stagiul minim de cotizare (pentru femei), conform Anexei 5 de pe CD-ul care însoţeşte aceste lecţii.

3. Stabiliţi data şi vârsta standard de pensionare la limită de vârstă pentru salariatul Dragomir Daniel născut în anul 1966, luna mai, care şi-a început activitatea în profesia de miner la vârsta de 25 de ani şi a realizat un stagiu de cotizare de 20 de ani ca miner în subteran.

4. Care sunt corelaţiile elementelor ce conţin Legea 54/2003 şi Legea 130/1996 republicată pentru agenţii economici cu sau fără contract colectiv de muncă aplicabil în societate?

5. Enumeraţi condiţiile de acordare şi subvenţionare a agenţilor economici din Fondul de Garantare pentru plata creanţelor salariale şi precizaţi pe ce perioadă.

20


Inspectorul de resurse umane este angajatul cheie al unei companii, care menţine o echipă de succes! Dacă nu aţi avut, încă, nicio tangenţă cu domeniul

resurselor umane sau dacă lucraţi deja în domeniu şi vreţi să deveniţi un adevărat profesionist, alegeţi cursul EUROCOR de Inspector resurse umane!Investind în educaţie, investiţi în viitorul dumneavoastră! Pe curând!

Tel. 021/33.225.33; www.eurocor.ro

Temele se pot rezolva pe formularele speciale inserate în caiet (dacă se trimit spre corectare prin poştă) sau online, în contul de cursant de pe site-ul www.eurocor.ro. Un profesor personal vă îndrumă pe toată durata studiului.

EXEM

PLU

GRATUIT un CD cu selecţii din legislaţia actualăproiect. Instituţiile, companiile autohtone sau...

Documents

Transcript of GRATUIT un CD cu selecţii din legislaţia actualăproiect. Instituţiile, companiile autohtone sau...