Gestionarea situatiilor de stres si frustrare In lucrarea de fata am dorit sa analizez influenta pe care o exercita factorii de stres si frustrare asupra membrilor unui departament si cum pot fi inlaturati . Natura muncii se schimba cu viteza vantului. Probabil acum mai mult ca niciodata, stresul datorat locului de munca reprezinta o amenintare la sanatatea angajatilor si la sanatatea organizatiilor. Din fericire, cercetarile in privinta stresului la locul de munca s-au extins foarte mult in ultimii ani. Dar in ciuda acestei atentii, confuzia ramane in legatura cu cauzele, efectele si prevenirea stresului la locul de muncaCe este stresul?Stresul poate fi definit atat din perspectiva cauzei cat si din cea a efectului. In fizica, stresul este acea forta capabila sa produca deformari temporare sau permanente asupra unui corp. In biologie, stresul este definit ca orice poate produce schimbari intr-un organism, cauzeaza dereglari sau reglari ale proceselor legate de acel organism. Stresul este raspunsul organismelor vii la solicitarea de orice natura (Selye, 1974, p.123). Exista numai doua tipuri de reactie: Raspunsul activ, adica lupta;Raspunsul pasiv, adica fuga sau tolerarea.Stresul poate fi definit si sub aspectul efectelor: reactia mintii si a trupului la schimbare, sau rezultatul dezechilibrului atunci cand perceptia unei persoane sau actualele abilitati si resurse sunt insuficiente pentru a face fata cerintelor unei situnatii date sau teama indusa unui organism care incearca sa isi pastreze normalitatea in fata potentialilor agenti ce il pot afecta.In viata de zi cu zi s-a pus in mod traditional accent pe aspectele negative, disfunctionale ale stresului. In limbaj curent, atunci cand spunem despre cineva ca este stresat ne gandim de fapt la un nivel de stres foarte mare. La locul de munca poate fi definit ca cel mai daunator raspuns fizic si psihic ce ia nastere atunci cand cerintele slujbei nu se potrivesc cu resursele, capacitatile sau nevoile angajatului. Stresul la locul de munca poate conduce la compromiterea sanatatii si chiar imbolnavire. Conceptul de stres la locul de munca este adesea confundat cu acela de competitie, dar aceste concepte nu sunt identice. Competitia ne energizeaza psihologic si fizic, si ne motiveaza sa invatam noi meserii si sa ne perfectionam munca. Cand o competitie a luat sfarsit ne simtim relaxati si satisfacuti. Importanta competitiei in munca este probabil cea la care se face referire cand se spune: putin stres nu strica. Uneori, insa, competitia se transforma in cerinte ale slujbei ce nu pot fi indeplinite, relaxarea se transforma in epuizare, iar senzatia satisfactiei in senzatia de stres. Pe scurt, stadiul este de imbolnavire si esec in munca. Stresul este o reactie psihologica la solicitarile inerente ale factorilor de stres care are potentialul de a face o persoana sa se simta tensionata si anxioasa, pentru ca nu este in stare sa faca fata acestor solicitari. Stresul este o stare de tensiune ce ia nastere atunci cand o persoana raspunde cererilor locului de munca, familiei si altor surse externe ca si cand acestea ar fi generate de nevoile sale interne, obligatii si autocritica. Stresul este atat aditiv cat si cumulativ. Se aduna in timp pana la starea de criza cand apar simptomele. Acestea se pot manifesta psihic prin: iritabilitate, anxietate, scaderea concentrarii, frustrari si ura. Pot aparea si simptome fizice: tensiuni musculare, dureri de cap, dureri de spate, insomnii, hipertensiune. Netratate, simptomele pot conduce la imbolnavire si chiar moarte. Stresul la locul de munca S-au evidentiat multiple forme ale stresului. Ca exemplu: stresul in perioada copilariei, stresul la adolescenti, la persoanele virstnice, stresul marital, familial, financiar etc.In conditiile vietii actuale una dintre cele mai importante fatete ale stresului este stresul la locul de munca.Stresul la locul de munca poate fi definit ca fiind rezultatul cel mai daunator, fizic si psihic, ce se produce cand cerintele postului nu se potrivesc cu resursele, capacitatile si nevoile angajatului. Conform unor puncte de vedere, diferentele intre caracteristicile individuale ca personalitatea si stilul de rezolvare a problemelor, sunt cele mai importante in prezicerea caror conditii de munca vor deveni factori de stres, cu alte cuvinte problema apare datorita faptului ca ceea ce este stresant pentru o persoana poate sa nu fie o problema pentru alta persoana. In acest sens, s-a demonstrat c oamenii reacioneaz diferit la acelai stimul de stres, o situaie neavnd aceeai semnificaie pentru toi. De aceea, n evaluarea situaiilor stresante trebuiesc avute n vedere att elementele realitii exterioare, ale mediului de lucru, ct i particularitile psihologice ale individului. Personalitatea poate avea o influenta importanta asupra senzatiei de stres. Ea afecteaza atat gradul de perceptie al potentialilor agenti ca fiind stresanti in fapt, cat si tipul de reactii care apar. Sa aruncam o privire asupra celor doua trasaturi cheie ale personalitatii.Locul controlului se refera la convingerile oamenilor despre factorii care le controleaza comportamentul. Cei cu locul de control intern considera ca isi tin soarta in maini, in timp ce aceia cu locul de control extern considera ca situatia lor este controlata de noroc, soarta sau de catre detinatorii puterii in general. Comparati cu internii, externii au mai multe sanse sa se simta anxiosi in fata potentialilor agenti de stres. Celor mai multi oameni le place sa simta ca tin sub control ceea ce li se intampla. Internii au mai multe sanse sa se infrunte direct cu agentii stresanti pentru ca ei pleaca de la premisa ca raspunsul lor poate schimba ceva. Externii sunt anxiosi, sunt mai inclinati sa adopte strategii de reducere a anxietatii care functionaza doar pe termen scurt. In ultimii 20 de ani multe studii s-au indreptat catre relatia dintre stresul la locul de munca si diverse tulburari. Tulburarile de somn si de dispozitie, dureri de cap si stomacale, tulburari ale relatiilor de familie si sociale sunt exemple ale problemelor legate de stres care se dezvolta rapid si se regasesc frecvent in aceste studii. Aceste semne timpurii ale stresului la locul de munca sunt, in general, usor de recunoscut. Efectele stresului la locul de munca in tulburarile cronice sunt mai dificil de observat, deoarece aceste tulburari necesita mai mult timp pentru a se dezvolta si pot fi influentate de multi alti factori. Dovezile se acumuleaza rapid pentru a sugera ca stresul joaca un rol important in multe tipuri de probleme cronice de sanatate, in special cardiovasculare, musculare si psihice.Principali agenti stresori1. Conflictul de rol - in cadrul unei organizatii, fiecare membru al sau ocupa un rol, indeplinand astfel o functie. Din punctul de vedere al psihologiei social industriale, rolul reprezinta ; ,, grupul de activitati pe care o anumita persoana il efectueaza conform postului pe care il ocupa( Floru,1974 p.71).Astfel, individul prin rolul pe care il indeplineste, impreuna cu ceilalti membri ai organizatiei vor contribui prin activitatea lor la indeplinirea scopurilor acelei organizatii,astfel fiecare rol se va intersecta cu alte roluri, formand setul de roluri al acelei persoane. Exista diferite forme ale situatiilor conflictuale. De exemplu, o persoana se poate confrunta cu situatia in care managerul de departament si directorul executiv vor emite dispozitii contradictorii.De asemenea, conflictul de rol poate aparea datorita supraincarcarii cu sarcini, iar persoana nu mai cunoaste care ii este scopul in organizatiei, nu va putea face fata acestor sarcini, neputand sa le ierarhizeze in functie de importanta lor.2. Ambiguitatea rolului-pe masura specializarii muncii, a noilor metode tehnologice, ambiguitatea rolului tinde sa devina o adevarata problema pentru organizatiile actuale,afectand cam 35% sau chiar 60% din angajati, reprezentand alaturi de conflictul de rol unul din cei mai intalniti agenti stresori. Ambiguitatea rolului va fi intalnita mai ales la noii angajati, care nu primesc destule informatii legate de postul pe care il ocupa si responsabilitatile sale, dar si informatii legate de organizatie. Acest nou angajat care nu va cunoaste activitatile principale ale organizatiei, si de asemenea rolul sau in organizatie, nu isi va cunoaste scopul si astfel va experimenta ambiguitatea rolului. Exista o multitudine de cauze pentru explicarea lipsei de informatii din cadrul unei organizatii sau al unui departament al acesteia. Exista situatii in care aceasta lipseste cu desavarsire, dar si situatii in care ea nu este pusa la dispozitia celor ce au nevoie de ea.3. Supraincarcarea/subsolicitarea rolului - este legat de caracterul si organizarea muncii, fiind un stresor universal in mediul organizational, fiind legata de caracterul si organizarea muncii. Supraincarcarea rolului are loc atunci cand cineva trebuie sa se achite de prea multe indatoriri intr-un timp prea scurt, reprezintand un factor de stres atat pentru manageri cat si pentru ceilalti angajati.4. Responsabilitatea pentru altii- reprezinta un alt agent stresor, intalnit mai ales in cazul managerilor si a directorilor. Pentru manager, eficienta sa depinde de masura in care cei care lucreaza pentru acesta isi realizeaza sarcinile atribuite, iar daca acestia nu-si indeplinesc sarcinile,nu are suficiente incredere in ei, el va experimenta stresul ca urmare a lipsei controlului sau asupra stresorilor.Responsabilitatea pentru altii implica si luarea anumitor decizii, cum ar fi: ce oportunitati de promovare exista, ce salariu le poti oferi angajatilor, etc. Asfel managerul detine o imensa influenta asupra vietiilor angajatilor sai,acest lucru poate conduce la presiune pentru un manager care trebuie sa se lupte intre responsabilitatea lui in functia sa, si sentimentele sale pentru angajati. Presiunile legate de responsabilitatea pentru altii apar din dorinta managerului de a impaca interesele organizatiei cu cele ale diferitelor categorii de persoane, cum ar fi : angajati, clienti, actionari, furnizori, etc..El va trebui sa asculte anumite cerinte, plangeri ale angajatilor, sa participle la anumite conflicte intre angajati sau intre diferite grupuri de angajati, mediindu-le, promovand cooperare. Printre alte efecte datorate acestui tip de agent stresor se numara si anumite probleme de sanatate, cum ar fi hipertensiunea, ulcerul etc., dar si simptome psihologice, cum ar fi anxietatea, tensiune.5. Politicile organizationale - acest lucru arata faptul ca in cadrul organizatiei, fiecare depinde de celalalt in realizarea sarcinilor lui. De aceea, o conditie importanta pentru aceasta o reprezinta cooperarea intre membri organizatiei. Daca acest lucru nu se produce, va aparea frustrarea si resentimentul.Politicile organizationale sunt cele mai stresante pentru acele persoane care nu reusesc sa se adapteze eficient la aceste, datorita personalitatii lor, si care au nevoie puternica de realizari, dar care au o nevoie mica de putere,detin un set rigid de valori.Nu putem totusi afirma ca aceasta sursa de stres este intalnita doar la o anumita categorie de persoane,ea poate aparea si in situatia in care membri organizatiei doresc lucruri diferite iar consensul se poate obtine doar prin formarea unor coalitii.6. Lipsa participarii - e un alt agent stresor care poate aparea in unele dintre organizatii, mai ales in cazul subordonatilor, ce se asociaza cu nivel inalt al conflictului de rol si al ambiguitatii, iar persoana care trece prin aceasta situatie are sentimentul ca nu detine control asupra mediului, in cazul nostru asupra locului de munca, a sarcinilor si a responsabilitatilor avute.Acest agent stresor apare atunci cand angajatilor nu li se permite sa participe la acele decizii care le afecteaza munca,referindu-se si la excluderea opiniilor, a cunostiintelor angajatilor in luarea deciziilor.7. Conditiile de munca cand ne referim la conditiile de munca luam in considerare temperaturile extreme, zgomotele, radiatii, poluare, vibratii, lipsa luminii etc. Studiile au aratat ca existenta unor conditii de munca ineficiente se va asocia cu scaderea performantei, uneori aceasta scadere e chiar marcanta si alte efecte specifice si altor agenti stresori. De aceea organizatia va trebui sa constientizeze aceste conditii de munca si sa le imbunatateasca in vederea combaterii stresului si cresterii performantei.8. Dezvoltarea si planificarea carierei - majoritatea stresori care se asociaza cu dezvoltarea si planificarea carierei se refera la securitatea conferita de slujba, la existenta promovarilor, a trasferurilor si a oportunitatilor de dezvoltare. Atunci cand posturile, departamentele, echipele de munca si chiar intreaga organizatie trec prin anumite restructurari, angajatul isi va pune o serie de intrebari legate de performanta sa, de siguranta postului sau, de promovarea sa. Aceste intrebari si preocupari ale angajatilor vor putea determina aparitia stresului organizational. Nepromovarea dar si promovarea prea rapida a angajatului reprezinta surse de stres, deoarece in cazul nepromovarii angajatul va experimenta subsolicitarea, iar in ceea ce priveste promovarea rapida, el se va confrunta cu suprasolicitatea, deoarece responsabilitatile noului post depasesc resursele sale, fiindu-i necesar un efort prea mare pentru indeplinirea sarcinilor si cerintelor.9. Climatul organizational - reprezinta mediul , organizatia in care angajati isi realizeaza munca. De asemenea se poate referi la departamentul unei organizatii, la o filiala a acesteia sau chiar la intreaga organizatie. Aceasta afecteaza tot ce se intampla in organizatie, iar el va fi afectat de tot ce se intampla in organizatie. Climatul organizational va fi asociat cu obiectivele si particularitatile legate de activitate de munca ale unei organizatii.Climatul organizational, considera Nystrom(1990) ,reprezinta sentimentele, atitudinile si tendintele comportamentale ce caracterizeaza viata dintr-o organizatie si care pot fi masurate operational prin perceptiile membrilor sai. Davis(1985) afirma ca angajati au anumite asteptari legate de climat, ei pot simti satisfactie, dar si frustare, datorita perceptiilor aceastora legate de el. De aceea putem reprezenta climatul organizational sub forma unui continuum intre favorabil si nefavorabil. El este masurat prin intermediul unor intrebari ce sunt legate de siguranta, increderea angajatilor in organizatie.10. Cultura organizationala - Horia Pitariu(2007) prezinta definitia lui Nystrom legata de cultura organizationala, aceasta reprezintand ,,o sinteza de valori, norme, convingeri si presupuneri adoptate de un grup de indivizi care activeaza intr-o organizatie Ca si in cazul climatului organizational, si cultura organizationala va fi diferita de la o organizatie la alta'.( apud.Horia Pitariu, 2007, p11). Altman prezinta conceptia lui Deal si Kenedy , care au identificat 4 tipuri de culturi , si anume: a) tipul dur ( ,, macho'); b) tipul care munceste mult/joaca tare ; c) tipul care ,,pariaza' organizatia ; d) tipul proces ( ce se bazeaza pe proceduri ). Ei arata ca primul tip de cultura se va caracteriza prin feed-back si risc ridicat de stres, iar membri acestui tip de cultura se caracterizeaza prin rapiditate in comportament si competitia dintre ei. Acest tip de cultura va aparea in contradictie cu tipul de cultura in care angajati respecta regulile si au o viata foarte structurata. In cazul a doua situatii , cultura organizationala va conduce la stresul organizational, si anume: a) un individ care este mai docil, mai bland, aflandu-se intr-un mediu nepotrivit, de ex.: o persoana de tip proces va trebui sa se adapteze la o cultura de tip macho; b) indiferent de cultura, chiar si acei indivizi care fac fata majoritatii situatiilor, pot sa fie stresati de o anumita situatie. De ex.: un individ care e adaptat la cultura de tip macho, se va putea confrunta cu sentimentul potrivit caruia munca si relatiile dintre colegi sunt epuizate.11. Structurile organizationale - se caracterizeaza printr-o multitudine de forme si configurati. Exista organizatii birocratice, avand o sfera a controlului ingusta, altele se caracterizeaza printr-o deschidere fata de control. Astfel de structuri vor influenta modul in care se vor solutiona problemele,putand avea un rol important in aparitia sau nu a stresului organizational. De exemplu:un individ care se caracterizeaza prin autonomie, independenta, va experimenta stres in cazul unei organizatii birocratice.12. Agenti stresori ai grupului - organizatiile lucreaza cu indivizi, care fac parte din anumite departamente, filiale, formand astfel anumite grupuri,astfel si factori de stres ce afecteaza grupurile vor conduce la aparitia stresului organizational. Printre acesti agenti stresori, trebuie sa mentionam : lipsa coeziunii ( se refera la situatia in care exista indivizi care nu fac parte dintr-o echipa sau al caror grup nu are nici un status ), suport inadecvat al grupului ( ce apare in cazul grupurilor dezorganizate, care nu au o directie precisa de lucru, si nu ofera suport membrilor sai), conflictul intra si intergrup ( apare atunci cand exista neintelegeri intre diferite grupuri; conflictul intragrup se asociaza cu satisfactie scazuta pentru munca, nivel inalt al stresului organizational etc; conflictul intergrup va crea anumite probleme organizatiei atunci cand o sarcina este atribuita mai multor grupuri, si acestea trebuie sa coopereze in vederea realizarii sarcinii).13. Tensiunile familiale- desi nu reprezinta un agent stresor organizational, detine un rol important in aparitia sau nu a stresului organizational. Acest stresor poate avea chiar rolul de amplificare a efectelor altor agenti stresori,cum ar fi conflictul de rol si ambiguitatea rolului. Astfel stresul va aparea ca urmare a timpului mare alocat rezolvarii problemelor profesionale, dar si a interesului alocat acestora in detrimentul problemelor familiale.Metode de reducere/eliminare a stresului la locul de muncaUnii angajati considera conditiile stresante de munca ca fiind un rau necesar- compania trebuie sa faca fata presiunilor angajatilor si sa asigure sanatatea acestora pentru a ramane productiva si profitabila in conditiile economiei actuale. Studiile arata ca, conditiile stresante de munca sunt actualmente asociate cu cresterea absenteismului, intarzierilor si intentiile angajatilor de a-si parasi locul de munca, toate acestea avand un efect negativ pentru companie.Studii recente ale asa numitor organizatii sanatoase sugereaza ca politicile in favoarea sanatatii angajatilor conduc la beneficii pentru organizatii. O organizatie sanatoasa e definita ca fiind o organizatie cu o rata mica de imbolnaviri, invaliditati ale fortei de munca si care deasemeni e competitiva. Cercetarile au identificat caracteristici organizationale asociate cu sanatatea, nivel minim de stres la locul de munca si un nivel inalt al productivitatii. Exemple de asemenea caracteristici includ urmatoarele:1. Recunoasterea angajatilor pentru performanta lor.1. Oportunitati de dezvoltare a carierei.1. Cultura organizationala ce valorizeaza angajatul.1. Actiuni manageriale ce se incadreaza in valorile organizatieiCe se poate face pentru a reduce stresul la locul de munca?O relatie buna cu sefulRelatiile dintre sefi si subalterni au fost tensionate de cand lumea si niciodata nu vor fi numai lapte si miere. Insa aceasta relatie este cea mai importanta dintre cele pe care le avem la locul de munca. Este vitala, profesional vorbind. Dovada ca, atunci cand vine vorba de demisii, majoritatea angajatilor spun ca nu isi parasesc pozitia detinuta ori compania, ci seful. Plecarile celor mai multi au drept cauza un conflict cu un superior. Cum poti insa obtine colaborarea (aproape) perfecta? Iata cateva idei Seful, instructiuni de folosire Daca ai un sef nesuferit este putin probabil sa ii poti schimba atitudinea, insa poti imbunatati calitatea relatiei pe care o aveti. Inainte de toate, arata-i respect chiar daca nu ti-a castigat inca loialitatea, are dreptul la respect din partea ta. Pana la urma, el poarta responsabilitatea pentru munca tuturor, iar asta poate fi o povara considerabila. Nu te teme de el unii sefi pot intimida foarte tare, insa nu trebuie sa uiti ca si superiorul tau are nevoie de tine. Performantele tale sunt deseori cheia succesului sau. Da intotdeauna ce ai mai bun pentru fiecare sarcina pe care o primesti, pentru ca astfel ii vei castiga increderea si iti vei ajuta si compania sa isi atinga telurile. Mereu sa-i dai un feed-back sincer seful are nevoie sa-i spui adevarul, chiar daca nu este tocmai placut. Desigur, tempereaza-ti onestitatea cu diplomatie. Nu incerca sa ascunzi problemele mai intai straduieste-te sa le rezolvi tu, insa daca nu reusesti anunta-ti seful indata. Insira-i solutiile pe care le-ai incercat tu si cere-i recomandari. Nu-l lasa insa sa afle de eventualele tale probleme de la altcineva. Trebuie sa ai mereu o atitudine pozitiva cand lucrurile nu merg tocmai pe roze, optimismul inseamna enorm pentru oamenii cu care lucrezi, inclusiv pentru sef. Comunica mai mult cu intrebari si sugestii, decat cu plangeri. Incearca sa te transformi intr-o oglinda a sefului tau oamenii se simt mai confortabil cand lucreaza cu persoane care le seamana. Incearca sa observi atent comportamentul sefului tau si incearca sa-l imiti. Concret, daca el este direct si trece direct la subiect, tu trebuie sa fii la fel in discutiile pe care le aveti, caci altfel ii vei pierde atentia. Daca este sociabil, intreaba-l despre familia sa, hobby-uri, vacante. Daca este foarte precaut, analizeaza atent posibilele riscuri si consecinte inainte sa ii prezinti propuneri. Daca ii place sa comunice in special in scris si toate deciziile ti le spune in e-mail-uri, fa acelasi lucru, evita discutiile fata in fata daca si el face asta. La ce viseaza subalternii Expertii au facut si un clasament al celor mai mari dorinte ale angajatilor in ceea ce priveste relatia cu sefii. Iata un top: Sa le dea un feed-back constructiv, intre patru ochi; Sa recunoasca atunci cand aud o idee buna si sa ii dea unda verde; Sa nu uite sa ii laude atunci cand merita; Sa ii ajute sa se dezvolte profesional; Sa comunice direct si sa spuna exact ce asteapta de la ei; Sa le arate ca le pasa; Sa respecte diferentele individuale; Sa recunoasca atunci cand au gresit. La ce viseaza sefii Chiar si ei au visele lor cand vine vorba de angajati model. Iata cum ar trebui sa fie cei de nota 10: Sa nu-i puna niciodata sefului intrebari la care pot si ei sa raspunda, dar probabil nu o fac pentru ca vor aprobarea celui din conducere si pentru ca nu au suficienta incredere in ei; Sa vina si cu posibile solutii, nu doar cu probleme; Sa nu isi ceara niciodata scuze in momentul in care au gresit sa nu spuna Iertati-ma, ci Cred ca proiectul acesta ar fi putut fi mult mai bun, Daca ma gandesc mai bine, ar fi trebuit sa fac asa, Data viitoare voi proceda asa. Sunt mai importante invatamintele pe care le-au tras din acea experienta, decat scuzele; Sa nu fie emotivi concret, sa nu trimita conducerii e-mail-uri in momente de furie sau frustrare. Pot scrie randurile, insa trebuie sa astepte cel putin o jumatate de ora inainte sa le trimita. In 9 cazuri din 10 nu mai ajung sa apese butonul send; Sa isi depaseasca fisa postului. Adica sa ceara ori sa accepte mereu noi provocari profesionale; Sa nu trimita pur si simplu o lista de idei si sa astepte. E posibil ca nici una sa nu prinda contur daca cei care le-au gandit nu isi asuma responsabilitati si nu incearca sa le concretizeze. Sefii admira mai mult astfel de initiative, decat simplele propuneri inovatoare. Intrebari pe care sa ti le pui despre seful tau Problema relatiei incordate dintre sefi si subalterni le-a dat de gandit si specialistilor in resurse umane care au stabilit ca pentru a te intelege bine cu cel care te conduce profesional trebuie sa stii raspunsurile la cateva intrebari-cheie despre el. Ce incearca seful tau sa realizeze, care sunt scopurile lui? Ce vrea sa realizezi tu si cum se leaga acest lucru de prima intrebare? De ce este el sef? Cum de a fost ales in aceasta pozitie? Ce iti doresti tu la postul pe care il ocupi si sunt aceste dorinte compatibile cu telurile si ambitiile sefului? Ce fel de probleme il ingrijoreaza cel mai mult pe seful tau? Ce fel de reusite il multumesc cel mai tare? Majoritatea oamenilor spun ca stresul de care sufera din cauza muncii apare numai si numai in urma problemelor cu sefii. Multi angajati se aleg si cu afectiuni medicale (diabet, boli cardiovasculare, obezitate) din cauza conflictelor de la serviciu. Relaia ef-subaltern Aceasta este una dintre cele mai importante i de baz dintre relaiile sociale. eful poate fi desemnat din afara grupului de lucru sau din interiorul su, de regul cel care are mai mult experien sau care tie mai mult despre organizare i conducere, despre sarcinile de munc din domeniul respectiv. Formal, eful are oarecare putere n a recompensa (rsplti) sau a pedepsi. Totui i subalternii au putere, se pot asocia, uni n sindicate sau mici grupuri care le confer o putere colectiv fa de care eful rmne dependent neputnd s-i concedieze pe toi, obligat fiind s le satisfac cererile. Seful se afl n poziia de a ajuta subalternii s ctige bani, s i promoveze i ntr-un fel s le ridice nivelul de trai. i poate ajuta i n munc promovndu-le i nelegndu-le interesele, direcionndu-le recompensele n vederea obinerii unor performane n activitate. Subalternii i ajut eful fcnd o treab bun la locul de munc. Atribuiile efilor: ndatoriri oficiale, de ceremonial. iniiaz, procedeaz la concedieri, angajri. reprezint legtura cu alte organizaii, grupuri pe plan intern i n exterior. verific i afl ce se ntmpl n interiorul grupului pe care-l conduce i n afara lui, citete rapoarte. informeaz cu anumite probleme pe subalterni. transmite, reprezint grupul fa de teri. acioneaz pentru mbuntirea anumitor situaii, supervizeaz aciuni, decizii, activiti. rezolv urgenele i situaiile limit. autorizeaz expedieri, diferite proiecte, propuneri. negociaz cu sindicatele, salarii sau alte probleme. Spre deosebire de relaia de prietenie, aceasta dintre superior i subordonat ne apare ca superficial, foarte inegal, i uneori ostil i de concuren. n ea sunt prezente 2 "tabere" nevoite s comunice ntre ele. Superiorul ne apare ca o foarte slab surs de satisfacie, dar ca o surs major de conflict[5]. Care este sursa de conflict dintre ef i subaltern? 1. Teama i ostilitatea unor angajai fa de superiori - datorate unui tratament necinstit, teama de a nu fi pedepsii. Probabil c problema fundamental este c superiorii au puterea de decizie: de a pedepsi sau de a dispune de recompense. 2. Pe de alt parte, satisfacia n munc, absenteismul i revenirea la munc sunt profund afectate de relaia cu superiorul, de msura n care acesta din urm l poate "ine n ah". 3. Superiorii influeneaz starea sntii subordonailor n funcie de atitudinea pe care o au fa de acetia, ct de preocupai sunt de problemele lor. Pe scurt, cele mai importante surse de satisfacie n munc sunt: Structura de iniiere - planificarea muncii, instruirea, antrenarea, controlul i corectarea ca i motivarea, stimularea subordonailor. Consideraia - preocuparea fa de problemele i nevoile subordonailor, stabilirea unui climat de lucru cald i de susinere i sprijinire, de rezolvare a tuturor problemelor n i cu ajutorul grupului. Ambele surse trebuie s existe, dar s nu depeasc un anumit echilibru pentru a nu scdea eficiena. Cum trebuie superiorii s dea ordine fr s reduc satisfacia muncii? Rspuns: ntr-un stil democratic - convingtor, n sensul de a motiva oamenii prin explicarea i argumentarea necesitii rezolvrii problemei s le permit subordonailor s participe la decizii i s foloseasc tehnica discuiilor n grup i deciziile de grup. Reguli pentru superiori (efi): 1. Planificai i repartizai eficient munca; 2. Tinei la curent subalternii cu deciziile care i afecteaz, i intereseaz direct;3. Respectai singurtatea i secretele celorlali; 4. Pstrai confidenele; 5. Consultai subordonaii n problemele care i afecteaz; 6. ncurajai avansarea subordonailor; 7. Oferii sfaturi subalternilor;8. Luptai pentru interesele subalternilor dac este necesar; 9. Nu fii gelos, invidios pe abilitile subalternilor; 10. Nu dai ordine fr explicaii; 11. Artai consideraie fa de problemele subalternilor; 12. Privii subordonatul n ochi cnd i vorbii;13. Nu v criticai subalternii n public; 14. Nu v vizitai subalternii neanunai;15. Nu v supravegheai prea ndeaproape subordonaii; 16. Nu v angajai n raporturi intime cu subordonaii; 17. Rspltii datorii, favoruri i complimente 18. Nu discutai problemele financiare personale cu subordonaii[7]. Reguli pentru subordonai: 1. Nu ezitai s punei ntrebri cnd ordinele (dispoziiile) sunt neclare; 2. Utilizai-v iniiativa dac este posibil; 3. Expunei-v i aprai-v ideile proprii; 4. Reclamai nti la eful ierarhic i apoi ducei-v la alii;5. Respectai singurtatea i secretele altora;6. Fii ndatoritor i amabil; 7. Nu fii prea supus; 8. Acceptai critica; 9. Pstrai secretele i confidenele care vi se ncredineaz; 10. Fii gata s acceptai ordinele; 11. Nu spunei lucruri dezaprobatoare la adresa efului;12. Privii-v superiorul n ochi n timpul conversaiei; 13. Ascultai instruciunile superiorului; 14. Nu v vizitai eful neanunat; 15. Nu v criticai superiorul n public.

COMUNICAREA ASERTIV

1. Conduita asertiv. Elemente de analiz comparativZilnic suntem confruntai cu situaii care ne solicit s lum atitudine. Se abuzeaz de timpul nostru, nu obinem ceea ce dorim, nu ni se ofer sprijinul pe care l meritm, nu ni se respect drepturile.Comunicarea asertiv poate fi o soluie aceasta vizeaz capacitatea de a exprima propriile triri i opiuni ntr-o manier n care stima de sine i a celorlali s nu fie lezate.O persoan care deine aceast competen comunicaional tie i poate s-i exprime dorinele, s spun ce gndete, s refuze, s rezolve conflicte ntr-o manier ferm dar fr s-i jigneasc interlocutorii, meninndu-i, n acelai timp, controlul asupra focarelor conflictuale.Prezentm n continuare o analiz comparativ a trei tipuri de comportamente care au o mare inciden asupra calitii procesului de comunicare interpersonal.Tabelul nr.1 O analiz comparativ a trei tipuri de comportamentComportamentostilComportamentasertivComportament pasiv

Drepturii comunic drepturile fr a fi interesat de drepturile altorai comunic drepturile personale fr a le viola pe ale altoranu i comunic deloc drepturile

Interesenu este preocupat dect de propriile interesei urmrete interesele dar ntr-o manier n care se respect pe sine respectndu-i i pe ceilalieste interesat n primul rnd de ceilali

Conformismface presiuni asupra anturajuluirezist la presiunile anturajuluise supune presiunii celorlali

Comunicarea sentimentelori exprim ostil sentimentelei exprim sentimentele onest, deschisnu-i exprim sentimentele

Implicare personal n atingerea obiectivelori atinge obiectiveleprin efortul altoraare ncredere n sine, o real imagine de sine i i atinge obiectivele prin eforturi propriiface apologie celorlali

Asumarea unei conduite pasive nu aplaneaz conflictele n mod autentic. n acest caz, este vorba mai mult despre o amnare a exprimrii propriilor opinii i sentimente i a lurii unor decizii importante pentru viaa noastr. Avantajul pe termen scurt se ntoarce, n timp, mpotriva noastr. Dac, n cadrul unei relaii, avem n spate o ntreag istorie de implicare pasiv din partea noastr n luarea deciziilor, este posibil ca, n momentul n care lum atitudine n legtur cu lucrurile care ne privesc personal, partenerii notri, nefiind nvai cu un astfel de comportament, s nu ne mai accepte implicarea. Este momentul n care toate tensiunile acumulate ies la suprfaa i relaia nsi are de suferit. Asumarea unei conduite ostile ne scutete, aparent, de mari frustrri pentru c ne folosim de ceilali ct putem de mult i eliminm brutal orice focar de tensiune i conflict. Problema apare ulterior vom sesiza c o astfel de conduit ostil nu pate fi asumat n orice tip de situaie formal, motiv de disfuncii n integrarea profesional, spre exemplu, i c cei de jur vor ncepe s ne evite. Viaa noastr de relaie va avea n acest caz de suferit.Asertivitatea nu presupune nici renunare nici lips de combativitate. Rspunsul asertiv nu este ntotdeauna uor. El reclam adesea o alegere contient, un mare grad de flexibilitate i abilitate, curaj i ncredere n procesul comunicrii.Referirile ostile la faptele care ne creaz probleme constituie un nceput ru pentru c este posibil ca cealalt persoan s devin mult prea ocupat cu aprarea de sine pentru a mai auzi restul spuselor noastre. Cnd i lai resturile mprtiate pe biroul meu Cnd te dai mare i urli la mine Cnd nici mcar nu te sinchiseti s-mi spui c mi aduci un invitat la mas Referirile impersonale, neutre din punct de vedere afectiv sunt o soluie sigur pentru a comunica asertiv. Cnd sunt lsate hrtii pe biroul meu Cnd aud un ton ridicat Cnd nu mi se spune c avem invitai la mas Referirile n care predicatul propoziiei se focalizeaz pe ceea ce reprezint problema pentru noi sunt, la fel, foarte greu de respins de ctre interlocutor. Cnd sunt nevoit s mi pun hrtiile n ordine dup altcineva Cnd aud pe cineva ipnd la mine Cnd nu tiu c avem invitai la mas Rspunsul dumneavoastrRspunsul nostru la aciunea care ne-a creat probleme poate fi sub forma unei emoii sau a unui impuls. Foarte important este i tonalitatea rspunsului. Formulri ca cele care urmeaz este de dorit s le evitm.Exemple : M-ai fcut s greesc M-a indispus Mi-a rnit sentimentele M nnebunete M nfurieCei care sunt acuzai de felul n care ne simim trec, de obicei, n defensiv i resping acuzaiile cu formule de genulExemple : Dac te nfurii, te privete! Nu este vina mea c te supr orice fleac.n aceste condiii putem ntmpina mult adversitate inutil. Este important ca aseriunile noastre de tip EU s fie curate, adic s nu conin nici un repro deschis sau implicit. Cnd formulai o aseriune de acest tip v asumai dreptulde a spune exact ceea ce simii avei ns grij s nu-i nvinuii pe ceilali. Aseriunea de tip EU este un nceput al conversaiei, nu o concluzie. Este un deschiztor al comunicrii oneste i al posibilitilor de a mbunti o relaie. Aceasta nu are ca efect determinarea celuilalt s repare situaia ci s afle ce simim i de ce avem nevoie. Nu este cazul s ne ateptm ca el s nlture pe loc ceea ce ne deranjeaz i nici s rspund imediat.Rezolvarea unor situaii tipicen situaii tipice n care ne simim lezai, rnii, tratai necorespunztor, comunicarea asertiv poate fi o soluie pentru a ndrepta lucrurile. Iat cteva exemple: 1. Cnd cineva ip la dvs.Cnd ridici tonul la mine, m simt umilit. Ceea ce a vrea este s m simt bine cnd discut o problem cu tine. 2. Ctre cineva care nu reete s respecte termenele de realizare a lucrrilorCnd i trebuie mai mult timp ca s-i ndeplineti obligaiile, eu trebuie s tiu ct timp, pentru a putea s-mi refac programarea i s-mi reevaluez posibilitile.3. ntreruperi din lucruCnd trebuie smi replanific activitatea, m simt perturbat i a vrea s fiu informat ct mai din vreme c va surveni o ntrerupere.4. Cnd vi se aduce la cunotin ceva post-factum, n loc s fi fost consultat n prealabilCnd mi se comunic modificri n planurile noastre comune, simt c eu nu contez i a vrea s aflu despre schimbri nainte ca ele s fie hotrte.5. Fa de un profesor excesiv de exigentCnd nu m apreciai, m simt lezat, pentru c realmente m strduiesc foarte mult i ceea ce a dori, din cnd n cnd, sunt cteva ncurajri.6. Fa de copiii care ntrzie sistematic cu pregtirile dimineaaCnd merg la serviciu, trebuie s plec de acas la ora 8.30 i a vrea ca toi cei din cas s fim gata devreme, apoi v putei juca. Cum s refuzi politicosn foarte multe cazuri ne confruntm cu situaii n care trebuie s spunem cuiva nu dar ntr-o manier care s nu afecteze relaia pe care o avem cu persoana respectiv. Se ntmpl, n aceste momente, ori s fim att de drastici nct s lezm persoana de lng noi ori, la cealalt extrem, s avem o reacie de demisie i s evitm a pune n discuie refuzul nostru ntr-o anumit problem. Pe termen lung, o astfel de strategie duce la o suprancrcare a noastr i, desigur, la o mare frustrare.

1