Relatia Stres Ocupational Si Inteligenta Emotional A

Asociaia de Psihologie Industrial i Organizaional

Editura Comunicare.ro

Psihologia Resurselor Umane Human Resources Psychology Psychologie des Ressources HumainesVolumul 9, nr. 1 / 2011

Asociaia de Psihologie Industrial i Organizaional Centrul de Monitorizare Profesional n Psihologia Muncii Organizaional, Universitatea Babes-Bolyai, Cluj-Napoca

Asociaia de Psihologie Industrial i Organizaional Facultatea de Comunicare i Relaii Publice Bucureti, Str. Povernei 6, 010416 Tel./fax: 021.310.0718 Adresa web: www.apio.ro E-mail: [email protected]

Copyright 2011 Asociaia de Psihologie Industrial i Organizaional i Editura Comunicare.ro

Publicarea de articole n Revista Psihologia Resurselor Umane este avizat de doi recenzori.

Abonamente: Pentru membrii APIO abonamentul este inclus n cotizaia anual. Pentru nonmembri, abonamentul anual (2 numere) cost 40 lei (taxe potale incluse). Pentru abonamente, v rugm s consultati site-ul www.apio.ro. CONT IBAN: RO38 BTRL 0130 1205 9213 60XX.

ISSN 1583-7327

Cuprins

Editorial Drago Iliescu Recomandrile Internaionale privind Utilizarea Testelor. Descrierea unui document mult ateptat (romn) / 7 Drago Iliescu International Guidelines for Test Use About a long awaited document (englez) / 11 Studii i cercetri Drago Iliescu, Alexandra Ilie Relaia stresului ocupaional cu inteligena emoional. O investigaie centrat pe dou instrumente de evaluare a inteligenei emoionale / 15 Laureniu P. Maricuoiu Optimizarea modalitilor de semnalizare a erorilor n interaciunea om-calculator / 30 Anca-Maria Lazr, Claudia Lenua Rus Examinarea dimensiunilor comportamentului de tip A n relaia dintre stresorii ocupaionali i reaciile la stres n munca de poliie / 43 Daniela Vercellino Caracteristici psihometrice ale versiunii romneti a chestionarului vocaional Holland / 57 Dongo Rmi Kouabenan, Mihaela Calatan, Marc Gandit, Sandrine Caroly Behaviors and Causal Explanations of Road-Tunnel Users During a Fire / 69 Metodologie Marian Popa Infidelitile coeficientului de fidelitate Cronbach alfa / 85 Managementul Resurselor Umane n practic Delia Vrg Transforming HR: Implementing HR Service Delivery in a multinational company / 100 Recenzii Alexandra Negu Jonathan Houdmont, Stavroula Leka (eds.), Contemporary Occupational Health Psychology. Global perspectives on research and practice, vol. 1, West Sussex, UK: Wiley-Blackwell, 2010 / 107 Laura Mohorea Marold Wosnitza, Stuart A. Karabernick, Anastasia Efklides, Peter Nenniger (eds.), Contemporary Motivation Research. From Global to Local Perspectives, Cambridge, MA: Hogrefe & Huber Publications, 2009 / 108 Lucia Raiu Gladeana McMahon, Anne Archer (eds.), 101 Coaching Strategies and Techniques, London and New York: Routledge Taylor & Francis Goup, 2010 / 111 Silvia Rusu Richard W. Robins, R. Chris Fraley, Robert F. Krueger (eds.), Handbook of Research Methods in Personality Psychology, New York: The Guilford Press, 2007 / 113

Summary

Editorial Drago Iliescu International Guidelines for Test Use. The description of a much expected document (romanian) / 7 Drago Iliescu International Guidelines for Test Use. The description of a much expected document (english) / 11 Studies and research Drago Iliescu, Alexandra Ilie The relationship between Occupational Stress and Emotional Intelligence. A study based on two Emotional Intelligence assessment instruments / 15 Laureniu P. Maricuoiu The optimization of Signaling Errors ways in Human-Computer Interaction / 30 Anca-Maria Lazr, Claudia Lenua Rus Examinating Type A Behavior proportion in the relationship between Occupational Stressors and Stress Reactions in police work / 43 Daniela Vercellino Psychometric features of the Romanian version of the Holland vocational survey / 57 Dongo Rmi Kouabenan, Mihaela Calatan, Marc Gandit, Sandrine Caroly Behaviors and Causal Explanations of Road-Tunnel Users During a Fire / 69 Methodology Marian Popa The Unreliability of the Cronbach alpha reliability coefficient / 85 Human Resources Management Practice Delia Vrga Transforming HR: Implementing HR Service Delivery in a multinational company / 100 Reviews Alexandra Negut Jonathan Houdmont, Stavroula Leka (eds.), Contemporary Occupational Health Psychology. Global perspectives on research and practice, vol. 1, West Sussex, UK: Wiley-Blackwell, 2010 / 107 Laura Mohorea Marold Wosnitza, Stuart A. Karabernick, Anastasia Efklides, Peter Nenniger (eds.), Contemporary Motivation Research. From Global to Local Perspectives, Cambridge, MA: Hogrefe & Huber Publications, 2009 / 108 Lucia Ratiu Gladeana McMahon, Anne Archer (eds.), 101 Coaching Strategies and Techniques, London and New York: Routledge Taylor & Francis Goup, 2010 / 111 Silvia Rusu Richard W. Robins, R. Chris Fraley, Robert F. Krueger (eds.), Handbook of Research Methods in Personality Psychology, New York: The Guilford Press, 2007 / 113

Sommaire

Editorial Drago Iliescu Les recommandations internationales sur l'utilisation de tests. La description d'un document trs attendu (roumaine) / 7 Drago Iliescu Les recommandations internationales sur l'utilisation de tests. La description d'un document trs attendu (anglais) / 11 Etudes et de recherches Drago Iliescu, Alexandra Ilie La relation entre le stress au travail et l'intelligence motionnelle. Une enqute centre sur deux mesures de l'intelligence motionnelle / 15 Laureniu P. Maricuoiu L'optimisation des erreurs signales pendant l'interaction entre l'homme et l'ordinateur / 30 Anca-Maria Lazr, Claudia Lenua Rus L'analyse des dimensions de Type A de comportement dans la relation entre le stress au travail et les ractions au stress dans le travail policier / 43 Daniela Vercellino Caractristiques psychomtriques de la version roumaine du questionnaire professionnelle Holland / 57 Dongo Rmi Kouabenan, Mihaela Calatan, Marc Gandit, Sandrine Caroly Les comportements et les explications causales des usagers de un tunnel routier lors d'un incendie / 69 Mthodologie Marian Popa Les infidlits" du coefficient de fidlit alpha de Cronbach / 85 La gestion des ressources humaines dans la pratique Delia Vrg La transformation de la RH: L'implmentation d'un systme de livraison de services en RH dans une entreprise multinationale / 100 Recensions Alexandra Negu Jonathan Houdmont, Stavroula Leka (eds.), La psychologie contemporaine de la sant au travail. Perspectives mondiales sur la recherche et la pratique, vol. 1, West Sussex, UK : Wiley-Blackwell, 2010 / 107 Laura Mohorea Marold Wosnitza, Stuart A. Karabernick, Anastasia Efklides, Peter Nenniger (eds.), Les recherches contemporaines sur la motivation. Du global au local perspectives, Cambridge, MA : Hogrefe & Huber Publications, 2009 / 108 Lucia Raiu Gladeana McMahon, Anne Archer (eds.), 101 stratgies et techniques de mentorat, London and New York : Routledge Taylor & Francis Group, 2010 / 111 Silvia Rusu Richard W. Robbins, R. Chris Fraley, Robert F. Krueger (eds.), Manuel des mthodes de recherche en psychologie de la personnalit, New York : The Guilford Press, 2007 / 113

Recomandrile Internaionale privind Utilizarea Testelor. Descrierea unui document mult ateptatDrago Iliescu

Cnd am nceput s traducem n romn Recomandrile ITC (International Test Commission, Comisia Internaional pentru Testare) era 2006. S-a ntmplat, ca multe alte lucruri bune pentru psihologia romneasc, la ndemnul profesorului nostru Horea Pitariu, iar traducerea a fost fcut mpreun cu Anca Dobrean, de vreme ce ambii eram activi la acel moment, cu precdere n acest domeniu al testrii psihologice. Nu am fi crezut niciodat c de la demararea unui proiect aparent att de mic i pn la finalizarea lui aveau s treac mai mult de 4 ani. Pentru un document de doar 30 de pagini, 4 ani pare i este o perioad lung. Sunt bucuros c reuim s publicm acum, n 2011, Recomandrile Internaionale privind Utilizarea Testelor (International Guidelines for Test Use). Iniial, eforturile APIO au fost ndreptate spre agrearea acestor Recomandri de ctre Colegiul Psihologilor. Acceptarea lor de ctre Colegiu, n paralel cu aderarea Colegiului la ITC, ar fi fost o premis puternic pentru acceptarea i urmrirea lor n Romnia, unde prea des psihologii se uit spre autoritatea instituit legal, mai degrab dect la autoritatea tiinific. Indiferent de acceptarea sau nu a Recomandrilor de ctre Colegiul Psihologilor, APIO are ns datoria s continue acest proiect, la fel ca i alte proiecte demarate, pentru a-i ndeplini misiunea fa de membrii i fa de toi specialitii n psihologia muncii i organizaional, din Romnia. Recomandrile Internaionale privind Utilizarea Testelor nu sunt un set de standarde. ITC nu are puterea i nici dorina de a impune acest document psihologilor din Romnia sau din alte ri i nu are nici capacitatea de a sanciona nclcarea acestuia. Misiunea ITC nu este aceea de a stabili standarde dei, adevrul este c Recomandrile ITC sunt preluate i tratate drept standarde de multe asociaii profesionale din multe state.

Scopul ITC este acela de a stabili un etalon fa de care s poat fi comparate standardele existente la nivel local, n termeni de acoperire i aliniere cu practica internaional. De aceea, recomandrile sunt baza pentru dezvoltarea unor documente aplicabile la nivel local (de exemplu standarde naionale, coduri de practic etc.); aceste documente naionale vor avea n acest fel cu siguran o bun aliniere cu practicile internaionale. Recomandri internaionale sunt necesare pentru c practicile existente n diverse state cu privire la teste i testare sunt foarte diverse i, dincolo de situaiile n care nu exist o acoperire clar i recomandrile sau standardele dintr-o ar ignor lucruri care n alt ar sunt privite ca importante, exist i situaii n care practicile tipice pentru dou ri sunt complet divergente. Este greu de stabilit, n astfel de situaii, care anume practic este potrivit i care ar trebui urmat. Recomandrile internaionale cuprind acele practici care se bazeaz pe principii unanim recunoscute i care sunt privite, n cvasi-unanimitate, ca fiind corecte i dezirabile. De aceea, n condiii de ambiguitate, aceste recomandri ar trebui s fie cele urmate. Recomandrile se refer la test i testare, n sens foarte larg. Este desemnat ca atare orice procedur de evaluare psihologic sau educaional, indiferent dac se refer la msurarea unor comportamente normale sau, dimpotriv, disfuncionale, indiferent de modalitatea specific de administrare. Cu alte cuvinte, exemple de teste, n sensul acestui document, pot fi testele de abiliti cognitive, chestionarele de personalitate, probele de munc, testele de performan psihomotorie, chestionarele de interese, dar i interviurile structurate, listele de adjective, testele educaionale (de limb sau de cunotine) etc. Recomandrile sunt destinate unui public foarte diversificat. n primul rnd, ele sunt gn7

Editorial

dite pentru specialitii n evaluare psihologic, aceasta fiind audiena primar. Acetia au nevoie de astfel de repere aspiraionale. ntr-un mediu profesional precum cel din Romnia, un numr mare de specialiti bine intenionai i doritori de dezvoltare nu au tiin despre practicile corecte ntr-un anumit context sau referitor la o anumit procedur. Pentru acetia, setul de recomandri este un reper educaional. Apoi, n contexte profesionale care nu se remarc neaprat prin profesionalism, rabatul de la cele mai bune practici poate fi uneori justificat cu mare uurin un astfel de set de recomandri funcioneaz ns ca un etalon, ca un reper aspiraional, care spune la fiecare moment c aa trebuie s funcionm. Exist de bun seam i o audien secundar, dei cu nimic mai puin important. Aceste recomandri sunt un fundament important n munca autorilor de teste psihologice, cercettorilor care adapteaz teste, a distribuitorilor de teste, a specialitilor implicai i instituiilor implicate n formarea utilizatorilor de teste. Recomandrile ITC nu sunt prescriptive. Ele nu stabilesc limite maxime sau limite minime n competena pe care o prescriu unui utilizator de test. Totui, Recomandrile stabilesc categoria ideal a Utilizatorului competent. Nicieri nu este descris acest Utilizator competent n mod explicit, dar n preambulul documentului se explic faptul c aceast competen pe care ne-o dorim cu toii de la utilizatorii de teste psihologice izvorte dintr-un numr de cunotine i de deprinderi profesionale. Un utilizator competent de teste are o seam de cunotine profesionale, de ordin declarativ i instrumental. Prin cunotine declarative se neleg cunotine care privesc procedurile psihometrice fundamentale, cunotine cu privire la teste i msurare, cunotine privind teoriile i modelele relevante n domeniul aptitudinilor, personalitii i a altor constructe psihologice i cunotine ale testelor i editorilor de teste relevani pentru aria de practic n care activeaz. Cunotinele i deprinderile instrumentale se refer la cunotinele i deprinderi relaionate cu proceduri i instrumente de evaluare specifice (inclusiv evaluare computerizat), cunotine specializate i deprinderi de practician aso8

ciate cu utilizarea testelor i cu extragerea de inferene valide din scorurile testelor. De asemenea, un utilizator competent de teste are un numr de deprinderi profesionale. Acestea pot fi grupate n patru categorii diferite: Deprinderi generale personale legate de sarcini specifice, care se leag de pregtirea testrii, administrarea testelor, raportarea rezultatelor, transmiterea de feedback ctre persoanele evaluate sau ctre ali clieni. Cunotine i deprinderi contextuale, care se leag de decizia de a utiliza sau nu teste, de a le integra pe acestea cu alte metode de evaluare etc. Deprinderi de management al sarcinii, care discut gestionarea corect i eficient a sarcinii de testare, ntr-un context profesional, organizaional, social, cultural i politic specific. Deprinderi de management situaional, care includ interaciunea cu problemele, ntrebrile sau sincopele care pot s apar n procesul de testare, de la pregtire, pn la feedbackul final. Un utilizator competent ar putea fi aadar descris prin faptul c are cunotinele i deprinderile enumerate mai sus, acestea fiind explicate mai pe larg n preambulul la Recomandrile ITC. Totui, Recomandrile ITC nu descriu utilizatorul competent prin intermediul acestor cunotine i deprinderi, ci prin intermediul comportamentelor pe care le are. Un conglomerat de cunotine i deprinderi nu poate fi numit competen dac nu se manifest ntr-un comportament direct, relaionat cu succesul ntr-o activitate profesional. Acesta este motivul pentru care textul Recomandrilor propriu-zise cuprinde exclusiv referiri la comportamentele pe care un utilizator competent ar trebui s le aib. Recomandrile sunt structurate n 2 mari capitole. Primul capitol se refer la Asumarea responsabilitii pentru utilizarea etic a testelor, iar al doilea la Urmarea bunelor practici n testare. Primul capitol conine 5 repere majore, fiecare avnd ntre 4 i 7 subpuncte. Cele 5 repere majore prezint categorii care sunt clasice n discuiile legate de etica din domeniul testrii psihologice. Totui, trebuie s recunoatem, puine coduri etice fac referiri explicite, pe larg, la testarea psihologic. n multe coduri etice cele-

Editorial

bre i, celebru sau nu, codul etic emis de Colegiul Psihologilor nu este o excepie referirile la testarea psihologic sunt reduse ca amploare. De aceea, reperele stabilite n Recomandrile ITC devin cu att mai importante. Cele 5 categorii principale, discutate sub egida eticii, descriu obligaia utilizatorilor competeni de teste psihologice de a: aciona ntr-o manier profesional i etic, se asigura c au competenele necesare pentru utilizarea testelor, i asuma responsabilitatea pentru utilizarea testelor, se asigura c materialele legate de testare sunt inute n siguran, se asigura c rezultatele testului sunt confideniale. Al doilea capitol este mai voluminos i se refer la bune practici n testare. Cele 9 repere majore la care se face referire n acest capitol sunt legate de procesul de testare. Comportamentele enumerate urmresc procesul de testare, de la pregtirea lui (i analiza subsecvent a situaiei de evaluare), la administrare, scorare, interpretare, feedback i pn la evaluarea final a utilitii i impactului avut de testarea psihologic. n acest context, Recomandrile ITC descriu obligaia utilizatorilor competeni de teste psihologice, de a: evalua utilitatea potenial a testrii, ntro situaie de evaluare, alege teste adecvate din punct de vedere tehnic i potrivite pentru situaie, lua n considerare aspectele legate de corectitudine n testare, realiza pregtirile necesare pentru edina de testare, administra testul corect, scora i analiza corect rezultatele la test, interpreta rezultatele corect, comunica rezultatele clar i corect fa de alte persoane relevante, reevalua adecvarea testului i a utilizrii acestuia. De o mare importan i de o neateptat utilitate sunt anexele documentului propus de ITC. Recomandrile au trei anexe, desemnate drept A, B i C.

n Anexa A sunt cuprinse, ntr-un volum redus la doar dou pagini, Recomandri pentru o politic ferm privind testarea. Acestea se adreseaz organizaiilor care utilizeaz testarea, precum organizaii comerciale, instituii administrative ale statului, instituii educaionale (de exemplu coli), instituii din domeniul sntii mentale (de exemplu spitale sau clinici), institute de certificare, asociaii profesionale sau alte organizaii care pun la dispoziia clienilor lor teste psihologice. Anexa descrie, foarte pe scurt, care sunt punctele pe care trebuie s le urmeze o politic riguroas i coerent privind testarea psihologic i care sunt aspectele pe care o astfel de politic ar trebui s le acopere. Existena unei politici formale, stipulate cu claritate ntrun document public, cu referire la felul n care se face testarea psihologic ntr-o organizaie, este un exemplu de excelen n practic, cu care orice organizaie ar putea s se mndreasc. n Anexa B avem ntr-un volum la fel de redus Recomandri pentru dezvoltarea contractelor ntre prile implicate n procesul de testare i se adreseaz utilizatorilor de teste. Aceast seciune a documentului descrie cele mai importante obligaii pe care un utilizator de test le are fa de persoanele pe care le testeaz, dar i acele obligaii pe care persoanele testate le au fa de specialistul care utilizeaz testul. Sunt descrise obligaiile procedurale. Contractele ntre utilizatorii testelor, persoanele testate i posibilele tere pri (cum ar fi instituii, prini, specialiti din domeniul sntii etc.) sunt, de cele mai multe ori, implicite. n aceste condiii, un document scris care s clarifice ateptrile, rolurile i responsabilitile tuturor prilor implicate n procesul de testare poate ajuta la evitarea nenelegerilor i a conflictelor. Alteori, se ncheie contracte formale, n care aceste detalii trebuiesc oricum stipulate. ns, n ambele situaii, descrierea formal i n scris a rolurilor prilor implicate ar trebui s in cont de tipicul prescris n aceast Anex B a Recomandrilor ITC. Anexa C cuprinde unele Puncte care trebuie luate n considerare atunci cnd se pregtete testarea unor persoanelor cu dizabiliti. Detaliile din aceste pagini nu se refer doar la curtoazia cu totul special pe care un specialist ar trebui s o arate persoanelor cu dizabiliti9

Editorial

care sunt testare, ci se refer, mai ales, la obligaia de a oferi acomodri rezonabile pentru a le asigura acestor persoane anse egale n procesul de testare. Astfel de acomodri pot s implice modificri ale materialelor sau itemilor testului, sau abateri de la procedura standard de administrare sau scorare a testului. n mod evident, astfel de acomodri trebuiesc fcute cu cea mai mare atenie pentru a nu distorsiona n vreun fel rezultatele testului i pentru a pstra comparabilitatea cu rezultatele unor persoane care au trecut prin procedura standard de testare. Am ncredere c Recomandrile Internaionale privind Utilizarea Testelor constituie un document care va imprima un alt suflu practicii testrii psihologice din Romnia. Sper ca mcar o parte din aceste reguli s se imprime i n do-

meniul testrii educaionale, care este aproape complet neglijat n Romnia i care, de cele mai multe ori, se desfoar la limita sau chiar dincolo de limita eticii i inutei profesionale. Mai mult dect orice, este de dorit ca fiecare dintre facultile de psihologie din Romnia s integreze Recomandrile n programele disciplinelor de resort din planurile lor de nvmnt, iar instituiile de certificare, cum este de exemplu Colegiul Psihologilor, s priveasc acest document ca pe o baz de pe care pot construi. Nu n ultimul rnd, sper ca fiecare utilizator de test s cunoasc i s preuiasc acest document i s l considere ca fiind primul pas spre oferirea unor servicii de mai bun calitate clienilor lor i societii, n general.

10

International Guidelines for Test Use About a long awaited documentDragos Iliescu

When we started to translate the ITC Guidelines (International Test Commission) into Romanian, we wrote the year 2006. This happened, like many other good things for Romanian psychology, at the impulse of our Professor, Horea Pitariu. And the translation was done together with Anca Dobrean, since we were both especially active at that time in the field of psychological testing. We never would have thought that more than 4 years would pass since initiating such an apparently small project until its completion. For a document of only 30 pages, a 4 year time span seems, and indeed is, very long. I feel glad that we have succeeded in publishing the International Guidelines for Test Use now, in 2011. Initially, the efforts of the Romanian Association for Industrial and Organizational Psychology (APIO) were aimed at having the Romanian Board of Psychology accept these guidelines. Their acceptance by the Board, happening at the same time with the Boards adherence to the ITC, would have been a strong premise for accepting and following these guidelines in Romania, where many a times psychologists are guided exclusively by legal authority rather than by scientific authority. Irrespective of whether or not the guidelines are accepted by the Board of Psychology, after all, APIO has a duty to continue this project, as well as other of its projects, in order to fulfil its mission towards its members and other specialists in organisational and work psychology practicing in Romania. The International Guidelines for Test Use are not a set of standards. The ITC does not have the power or the wish to impose this document on Romanian psychologists, or on psychologists from any other countries. And it does not have the power or the wish to sanction when they are not respected. The mission of the ITC is not to set up standards although, the truth is that the

ITC Guidelines have been adopted and treated as such by many professional associations from various countries. The goal of the ITC is to establish a standard against which local existing standards can be assessed, with which they might be compared, in terms of coverage and alignment with international practices. For this reason, the Guidelines are the basis in developing documents for local usage (for instance, national standards, codes of practice etc.). In this way, national documents are sure to be well aligned to international practices. International guidelines are necessary simply because existing practices from various countries, with regard to tests and test use, are very different. And, aside from situations when there's no clear correspondence and the guidelines or standards from one country ignore things which are regarded as very important in another, there are also instances when typical practices in two countries are no less than divergent. In certain situations like these, it is difficult to say which practice is best suited and should be followed. International guidelines are comprised of those practices that are based on generally acknowledged principles and which are regarded, by almost all, as correct and desirable. That is why, in ambiguous instances, these guidelines should be the ones followed. The Guidelines refer to test and test use in a very broad sense. They define as such any psychological or educational evaluation procedure, whether it refers to the measurement of normal behaviours or, on the contrary, to measurements of dysfunctional behaviours, regardless of the specific way of administration. In other words, examples of "tests", for the purposes of this document, may be cognitive tests, personality questionnaires, work trials, psychomotor performance tests, interest inventories, but also structured interviews, adjectives lists, educa11

Editorial

tional tests (of acquisition, language or general knowledge) etc. The Guidelines are intended for a very diverse audience. First of all, they are designed for specialists in psychological assessment, this being the main audience. These specialists are in need of such aspirational benchmarks. In a professional environment like the one in Romania, a large number of well intended specialists who are keen to develop and to grow, are not aware of the correct or desirable practice required in a certain context or linked to a specific procedure. For them, these guidelines are an educational benchmark. Then, in professional contexts, ignorance of best practices can easily be justified by some people but such a set of guidelines will act as a standard and aspirational benchmark which states each time that is the way one should follow. There is, of course, a secondary audience, though no less important. These guidelines are fundamental in the work of authors of psychological tests, of researchers responsible for test adaptation, test distributors, and specialists and institutions involved in training test users. The ITC Guidelines are not prescriptive. They do not set maximum or minimum limits in the competence prescribed for a test user. However, the guidelines refer to the ideal category of the competent user. A description of this competent user is nowhere to be found in an explicit way, but the preamble of the document explains that this competency we all wish to see in users of psychological tests stems from an amount of professional knowledge and skills. A competent test user has a certain amount of professional knowledge, both instrumental and declarative. By declarative knowledge, one understands knowledge relating to fundamental psychometric procedures, knowledge about tests and measurement, knowledge about theories and models relevant for the areas of skills, personality and other psychological constructs, and knowledge of tests and test editors of importance for the practice area in which the test user operates. Instrumental knowledge and skills refer to those examples of knowledge and skill related to specific evaluation procedures and instruments (including computerised assessment),12

specialised knowledge and practitioner skills associated with test usage and with the extraction of valid inferences from test scores. At the same time, a competent test user holds a certain number of professional skills. They can be grouped into four different categories: General personal skills related to specific tasks, which are connected to preparing the testing, test administration, results reporting, feedback to assessed participants or other clients. Contextual knowledge and skills, which relate to the decision of whether or not to use tests, to integrate them with other evaluation methods etc. Task management skills, which govern the correct and efficient way of managing the testing task, in a specific professional, organisational, social, cultural and political context. Situational management skills which include interacting with issues, questions or pauses that may occur during the testing process, from the preparatory stages until the final feedback. A competent user could therefore be described by the fact that he/she has all of the above mentioned pieces of knowledge and skills, these being explained in more detail in the introduction to the ITC Guidelines. However, the ITC Guidelines do not describe the competent user based on these skills and knowledge, but through the behaviour this user has. A mixture of knowledge and skills cannot be called competence unless it is manifested in a direct behaviour, related to success in a professional activity. This is the reason why the text of the Guidelines as such contains exclusively references to behaviours that a competent user should display. The guidelines are structured into two main chapters. The first one deals with Assuming responsibility for the ethical use of tests and the second one with Following best practices in testing. The first chapter contains 5 major parts, each detailed in 4 to 7 points. These major ideas introduce categories which are classic subjects in virtually all discussions on ethics in the field of psychological testing. However, we must admit, few ethical codes explicitly refer in detail

Editorial

to psychological testing. In many famous ethical codes and, famous or not, the ethical code issued by the Romanian Board of Psychology is no exception references to psychological testing have a meager presence. Therefore, the standards laid out by the ITC Guidelines are so much more important. The 5 main categories discussed thus from an ethical perspective, present the obligations of competent test users to: Act in a professional and ethical manner; Ensure that they have the necessary competences for test use; Assume responsibility for test use; Ensure that test materials are kept safe; Ensure that test results are confidential. The second chapter is broader and dwells on best practices in testing. The 9 major benchmarks covered in this chapter are related to the testing process. The listed behaviours follow the testing process, from its preparation (and the subsequent analysis of the assessment situation) to the administration, scoring, interpretation, feedback and the final evaluation of its utility and the impact had by the psychological testing procedure. In this context, the ITC Guidelines describe the obligations of the competent test user to: Asses the potential utility of testing, in an assessment situation; Select technically appropriate tests, which are also suitable for the given situation; Take into consideration all aspects related to correct and fair testing; Make the necessary preparations for the testing session; Administer the test in a correct manner; Score and correctly analyze the test results; Communicate clearly and correctly the results to relevant people; Reassess the adequacy of the test and its utility. Of great importance and unexpected utility are the appendices of the document produced by the ITC. The Guidelines have three appendices, marked as A, B and C. Appendix A contains, in just two pages, the "Guidelines for a firm policy on testing." These are meant for organizations that use testing,

such as commercial organizations, administrative institutions, government agencies, educational institutions (e.g. schools), mental health institutions (e.g. hospitals or clinics), certification institutes, professional associations or other organizations that offer psychological tests services to their customers. The appendix describes very briefly the steps that a rigorous and coherent policy on psychological testing must follow, and the aspects that such a policy should cover. The existence of a formal policy, clearly stated in a public document, regarding how psychological testing should be done within an organization, is an example of excellent practice that any organization could be proud of. In Appendix B we have a short description of the "Guidelines for developing contracts between parties involved in the testing process" and it addresses test users. This section of the document describes the most important obligations a test user has towards people being tested, but also the obligations of test takers toward the testing specialist. Also, procedural requirements are described. Contracts between test users, test takers and possible third parties (such as institutions, parents, health specialists, etc.) are most of the time implicit. However, in all circumstances, a written document to clarify expectations, roles and responsibilities of all parties involved in the testing process can help in avoiding misunderstandings and conflicts. Other times, formal contracts are signed, where these details should be stated anyway. But in both cases, formal and written description of the roles of the parties concerned should take into account the model prescribed in this Appendix B of the ITC Guidelines. Appendix C contains some "Points to be taken into account when preparing for testing people with disabilities." The details throughout these pages do not refer only to the courtesy that a specialist should show to people with disabilities who are being tested, but refer especially to the obligation to provide reasonable accommodations for these people, in order to ensure equal chances and opportunities. Such accommodations may involve changes done in test materials or test items, or deviations from the standard administration procedure or scoring procedure.13

Editorial

Clearly, such accommodations must be made with the utmost care so as not to distort in any way the test results and to maintain the comparability with the results of people who went through the standard testing procedure. I trust that the International Guidelines on Test Use is a document which will give a new boost and will infuse a a strong inspiration into the practice of psychological testing in Romania. I hope that at least some of these rules will be included in the field of educational testing, which is almost completely neglected in Romania and, most often, performed at or even beyond the limits of ethics and professional conduct.

More than anything, it is desirable for each of the Romanian Universities that offer courses in psychology to integrate the Guidelines with the relevant disciplines, and for certification institutions, such as the Board of Psychology, to consider this document as a basis they can build on. Finally, I hope that each test user will know and cherish this document and consider it as being the initial step towards providing better quality services to their clients and the society in general. Translated by Ana-Maria Jurca

14

Relaia stresului ocupaional cu inteligena emoional. O investigaie centrat pe dou instrumente de evaluare a inteligenei emoionale*Drago Iliescu1, Alexandra Ilie2

AbstractBased on 2 samples of employees in the financial and banking sector, the authors examine the convergence of two measures of Emotional Intelligence, namely the Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test (MSCEIT), and the Emotional Quotient Inventory (EQ-i) which are the products of different approaches to the focal concept. Furthermore, the authors examine the relationship of both these measures with occupational stress, with specific stressfull events and with coping mechanisms. The study finds only a low convergence of the two measures, as well as average correlations with occupational stress and low correlations with individual coping strategies. Emotional Intelligence measured as an ability has a higher affinity with these processes than Emotional Intelligence measured as personality. Keywords: Emotional Intelligence, occupational stress, coping mechanisms.

RsumUtilisant deux chantillons demploys du domaine bancaire, les auteurs examinent la convergence de deux instruments de mesure de lintelligence motionnelle, c'est--dire Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test (MSCEIT) et Emotional Quotient Inventory (EQ-i), qui sont les produits dapproches diffrentes concernant la mesure de lintelligence motionnelle. Les auteurs recherchent aussi la relation de ces instruments avec le stress au travail, avec certains vnements stressants et avec les mcanismes individuels de dfenses au stress. Ltude tablie seulement une petite convergence entre les deux outils, une corrlation dimportance moyenne entre les outils et le stress au travail et des corrlations rduites entre ceux-l et les mcanismes individuels de dfense au stress. Ainsi, lintelligence motionnelle mesure comme aptitude a une affinit plus leve avec ces processus que lintelligence motionnelle mesure comme un conglomrat de traits de personnalit. Mots cl : intelligence motionnelle, stress au travail, mcanismes de dfense au stress

RezumatPe baza a dou eantioane de angajai din domeniul financiar-bancar, autorii examineaz convergena a dou instrumente de msurare a Inteligenei Emoionale, anume Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test (MSCEIT) i Emotional Quotient Inventory (EQ-i), care sunt produsele unor abordri diferite cu referire la msurarea Inteligenei Emoionale. Autorii examineaz i relaia acestor instrumente cu stresul ocupaional, cu anumite evenimente stresante de la locul de munc i cu mecanismele individuale de aprare la stres. Studiul stabilete doar o convergen mic ntre cele dou instrumente, precum i corelaii de amploare medie ntre acestea i stresul ocupaional, i corelaii reduse ntre acestea i mecanismele individuale de aprare la stres. Astfel, Inteligena Emoional msurat ca aptitudine are o afinitate mai ridicat cu aceste procese dect Inteligena Emoional msurat ca un conglomerat de trsturi de personalitate. Cuvinte-cheie: Inteligena Emoional, stres ocupaional, mecanisme de aprare la stres.

* Aceast cercetare a fost susinut de CNCSIS-UEFISCSU prin grantul de cercetare ID-446/2008. Aceast instituie nu a fost implicat n culegerea, analiza sau interpretarea datelor. Adresa de coresponden: [email protected]. 1 Drago Iliescu, Ph.D., Departamentul Psihologie, coala Naional de Studii Politice i Administrative i Testcentral, Bucureti, Romnia. 2 Alexandra Ilie, M.A., Departamentul Psihologie, University of South Florida, Tampa, Florida, U.S.A. 15

Relaia stresului ocupaional cu inteligena emoional

IntroducereInteligena emoional (IE) este unul dintre cele mai discutate constructe din literatura psihologic modern. Interesul crescut i, credem noi, nc n cretere, pe care acest concept l suscit n rndul publicului avizat i a celui naiv deopotriv, este posibil s se datoreze mai degrab unor bestseller-uri precum Inteligena Emoional (Goleman, 1995), ns impactul su este de netgduit: termenul este considerat de lingviti printre cele mai utile noi expresii ale anilor 1990 (Matthews, Zeidner i Roberts, 2002). Inteligena emoional se refer la procesele cognitive implicate n recunoaterea, utilizarea, nelegerea i gestionarea strilor emoionale proprii i ale altor persoane, fiind o aptitudine general adaptativ utilizat pentru a rezolva probleme i a regla comportamentul (Mayer i Salovey, 1997; Salovey i Mayer, 1990). Dei problemele legate de definirea termenului de IE sunt nc nerezolvate (Matthews, Zeidner i Roberts, 2002), totusi, ntr-o perioad relativ scurt de timp au fost dezvoltate un numr de modele concurente. Fiecare din aceste modele au propus, pe lng o modalitate specific de structurare a constructului, i modaliti de msurare a IE. Unele din aceste instrumente sunt relativ bine studiate, altele sunt suficient de noi nct s nu fi generat un volum notabil de cercetri cu valoare de validare. Printre cele mai cunoscute modele i chestionarele generate pe ele, cu un volum mare de cercetri strnse n ultimii ani, putem numi modelul Mayer-Salovey-Caruso (Mayer i Salovey, 1997) i testul aferent, Testul de Inteligen Emoional Mayer-Salovey-Caruso (MayerSalovey-Caruso Emotional Intelligence Test, MSCEIT, Mayer, Salovey i Caruso, 2002), modelul Bar-On (Bar-On, 2006) i testul aferent, adic Inventarul Coeficientului Emoional BarOn (Bar-On Emotional Quotient Inventory, EQ-i, Bar-On, 1997), modelul Boyatzis i Goleman (Boyatzis i Sala, 2004) i testul aferent, adic Inventarul de Competen Emoional (Emotional Competence Inventory, ECI, Sala, 2002) i modelul Petrides (Petrides, Pita i Kokkinaki, 2007) i chestionarul aferent, adic Chestionarul de Inteligen Emoional ca Trstur (Trait

Emotional Intelligence Questionnaire, TEIQue, Mikolajczak, Luminet, Leroy i Roy, 2007). Discuiile actuale privind validitatea conceptului de IE, n general, i a diferitelor instrumente de msurare a acestuia, n mod special, sunt nc foarte active, n mod special pentru c nu toi cercettorii sunt nclinai s acorde ncredere acestui concept (Spector, 2008). Totui, pn la acest moment, IE a fost pus n legtur, din punct de vedere empiric, cu un numr de variabile specifice contextului psihologiei muncii i organizaionale. De exemplu, IE se relaioneaz direct sau indirect cu performana n munc, n diferite contexte (Van Rooy i Viswesvaran, 2004), cu performana n activiti specifice (Cote i Miners, 2006), cu eficiena echipelor (Druskat i Wolff, 2001) sau cu civismul organizaional (Carmeli i Josman, 2006). i n ceea ce privete sntatea la locul de munc, IE a fost studiat intensiv i exist dovezi care leag IE de starea de bine i de gestionarea eficient a stresului ocupaional (Ciarrochi, Deane i Anderson, 2002; Slaski i Cartwright, 2002, 2003; Austin, Saklofskeb i Eganc, 2005; Bar-On, Brown, Kirkcaldy i Thomd, 2000). Putem considera c dovezile n sprijinul validitii IE n mediul organizaional sunt rezonabil de solide, ns trebuie accentuat c studiile sunt de obicei, limitate la eantioane nord-americane. Exist unele cercetri publicate pe baza unor eantioane vest-europene (de exemplu, Mikolajczak, Luminet, Leroy i Roy, 2007), dar cercetrile cu eantioane provenind din Europa de Est, Asia sau Africa sunt rare. Scopul acestui studiu este dublu. Pe de o parte, dorete s ofere informaii cu caracter de validare pentru legtura dintre IE i stresul ocupaional n mediul organizaional, pe un eantion romnesc. n al doilea rnd, dorete s aduc o contribuie la disputa privind modelele de msurare a IE, lucrnd concomitent cu instrumente care sunt tributare unor modele diferite. Investigaia a fost de aceea realizat n paralel cu dou chestionare diferite, unul provenind din tradiia msurrii IE ca aptitudine (en. ability model), cellalt msurnd IE ca un conglomerat de trsturi de personalitate (en. personality model). Studiul se concentreaz pe dou instrumente clasice, probabil cele mai cunoscute, care

16


msoar IE. Primul este Testul de Inteligen Emoional Mayer-Salovey-Caruso (MayerSalovey-Caruso Emotional Intelligence Test, MSCEIT; Mayer, Salovey i Caruso, 2002), care este considerat unul din testele cele mai solide din punct de vedere teoretic i empiric din acest domeniu (Cherniss, 2010) i care este vzut de muli cercettori drept standardul de aur pentru IE (Jordan, Dasborough, Daus i Ashkanasy, 2010). MSCEIT reprezint abordarea conservatoare, care trateaz IE ca o aptitudine i o msoar ca atare. Al doilea este Inventarul Coeficientului Emoional Bar-On (Bar-On Emotional Quotient Inventory, EQ-i, Bar-On, 1997, 2004), care este reprezentantul curentului care trateaz IE ca un conglomerat de trsturi de personalitate i l msoar n consecin (Bar-On i colab., 2000). Pn la acest moment, nu exist studii intensive cu privire la convergena sau divergena acestor dou instrumente. Pe baza dovezilor existente pn la acest moment, se consider c MSCEIT este, mai degrab, independent de scorurile de aptitudini cognitive i de scorurile trsturilor de personalitate, pe cnd EQ-i, fiind de principiu un chestionar de personalitate, este considerat a fi aliniat mai degrab cu alte scale de personalitate. Astfel, Salovey i Mayer (1990) i Mayer, Caruso i Salovey (1999), printre alii, raporteaz o bun validitate discriminativ a MSCEIT, atunci cnd scorurile acestui test sunt comparate cu scoruri ale aptitudinilor cognitive sau ale trsturilor de personalitate. Aceste rezultate au implicaii n ceea ce privete utilitatea celor dou instrumente. O convergen redus cu constructe i instrumente deja existente poate s limiteze utilitatea unui instrument, cci demonstreaz c acesta nu aduce varian explicativ suplimentar, pentru uzul psihologului. n ceea ce privete EQ-i, s-a stabilit c acest test are o validitate discriminativ bun atunci cnd este comparat cu scoruri ale aptitudinilor cognitive (de exemplu, are o corelaie nul cu scorurile Scholastic Aptitude Test, SAT), dar are valori mari de convergen cu scoruri ale unor trsturi de personalitate; are, de exemplu, o varian comun de R2 = .75 cu domeniile Big Five, aa cum sunt acestea msurate de NEO PI-R (Brackett i Mayer, 2003).

IE a fost pus n relaie cu un numr de criterii i comportamente, din sfera organizaional, dar i din domeniul sntii mentale. Unul din criteriile recurente n studiul IE, n ambele aceste sfere, este stresul. n domeniul organizaional, IE a fost deseori pus n legtur cu stresul ocupaional (Slaski i Cartwright, 2002, 2003; Nikolaou i Tsaousis, 2002), dar trebuie subliniat c toate formele de stres sunt legate de IE (Ciarrochi, Deane i Anderson, 2002; Salovey, Mayer, Goldman, Turvey i Palfai, 1995; Gohm, Corser i Dalsky, 2005). Teza avansat i demonstrat n aceste studii, i n altele, este aceea c un nivel ridicat de IE este predictor al unei performane ridicate n condiii de stres, al unui nivel ridicat de robustee emoional, al unor stiluri mai eficiente de gestionare a stresului i n general al unei snti mentale bune. n studiul prezent sunt investigate legturile celor dou chestionare amintite cu nivelul de stres perceput de o persoan, cu stresori specifici i cu stilurile de aprare la stres. n lumina celor expuse n literatura de specialitate este ateptat o corelaie negativ cu nivelul general de stres ocupaional i cu incidena unor stresori specifici, precum i o asociere pozitiv cu stilurile mai eficiente de aprare la stres.

MetodParticipani Eantionul 1. Participanii sunt 278 de angajai din domeniul financiar-bancar, anume 102 de refereni din firme de asigurri, 71 de ageni de vnzri, 57 de brokeri i 48 de ageni de asigurri. Toi aceti participani sunt angajai n companii din domeniul serviciilor financiarbancare i au atribuii n domeniul vnzrilor relaionale de produse financiare, avnd relaii de munc att n companie, ct i n afara ei, cu clienii. Participanii provin din 4 firme diferite care sunt active n aceste domenii, n Romnia. Dintre acetia, 140 sunt brbai (50.0%) i 138 sunt femei; vrstele sunt cuprinse ntre un minim de 19 i un maxim de 62 de ani (M = 35.5, AS = 13.1). Eantionul 2. Participanii sunt 354 de lucrtori din domeniul bancar, angajai ntr-un numr de 26 de filiale, aparinnd unui numr de 517


bnci diferite, din Romnia. Eantionul conine 129 de brbai (36.4%) i 225 de femei; vrstele sunt cuprinse ntre 23 i 48 de ani (M = 33.7, AS = 6.8).Procedur Pentru eantionul 1, chestionarele au fost administrate ca parte a unui proiect de cercetare, de ctre un numr de studeni masteranzi n resurse umane. Au fost administrate doar trei chestionare, anume cele dou chestionare de IE i chestionarul de stres ocupaional. Toate cele trei chestionare au fost administrate n format electronic, pe baza unor invitaii adresate direct participanilor la evaluare. Lista acestora fusese obinut n prealabil de la specialitii de resurse umane ai respectivelor firme, care le scriseser tuturor angajailor un email n care le comunicau acordul companiei pentru participarea lor la cercetare i le aduceau la cunotin caracterul voluntar i anonim al participrii la studiu. Pentru completare, fiecare participant a avut la dispoziie o sptmn. Dintr-un numr de 730 de invitaii electronice trimise, au fost colectate doar 278 de seturi de date complete (38.6%). Pentru eantionul 2, toate evalurile au fost realizate ca parte a unui proiect comercial care a investigat aspecte legate de emoionalitate i leadership n mediul bancar romnesc. Un numr de 71 de filiale ale unor bnci comerciale au fost abordate cu propunerea de participare. Angajai ai acestor filiale au completat chestionarele pe baz de voluntariat i sub completa protecie a anonimatului. Chestionarele au fost completate n format creion-hrtie, ntr-un singur pachet, care a coninut cele dou chestionare de inteligen emoional, chestionarul de aprare la stres, precum i dou chestionare de comportament de conducere, care nu sunt discutate n aceast cercetare. Chestionarul de aprare la stres a fost administrat cu un instructaj general, care a rugat persoana evaluat s se gndeasc la cel mai stresant eveniment prin care a trecut la locul de munc n ultima lun i s l evalueze cu ajutorul itemilor prezentai. Evenimentul a fost descris ntr-o scurt naraiune, ns aceast informaie nu este analizat n prezenta cercetare. Completarea ntregului pachet de chestionare a durat n general ntre 90 i 150 de minute. Chestionarele au fost completate la locul de18

munc, n grupuri de 2-5 participani, sub supravegherea unei persoane calificate n administrarea lor, de obicei un masterand n resurse umane. Toate chestionarele aparinnd unei persoane au fost returnate n plic sigilat, mpreun cu foaia demografic, dar fr nici o referire la identitatea participantului. Au fost colectate 412 plicuri, ns n aceast cercetare sunt raportate doar datele acelor seturi de date care conineau date complete pentru toate chestionarele implicate (354, adic 85.9% din seturile colectate).Instrumente IE ca aptitudine. Testul de Inteligen Emoional Mayer-Salovey-Caruso (Mayer-SaloveyCaruso Emotional Intelligence Test, MSCEIT; Mayer, Salovey i Caruso, 2002) este un instrument de msurare a inteligenei emoionale ca aptitudine. Atunci cnd este comparat cu alte instrumente care evalueaz IE, care sunt n esen chestionare de personalitate bazate pe autoraportarea unor comportamente sau preferine comportamentale, MSCEIT are avantajul de a msura ct de bine oamenii pot performa ntr-o sarcin care presupune rezolvarea unor probleme de natur emoional (Mayer, Salovey i Caruso, 2002, p. 1). MSCEIT a fost dezvoltat avnd ca fundament tradiia testrii inteligenei i aptitudinilor, care este foarte diferit de tradiia evalurii personalitii. MSCEIT este bazat pe un model explicativ complex, construit 4 niveluri de interaciune ntre constructe pariale, numit Modelul n 4 ramuri al IE (The FourBranch Model of Emotional Intelligence, Mayer i Salovey, 1997). n acest model, IE este divizat n 2 Arii (IE Experienial i IE Strategic), fiecare din cele dou arii fiind apoi divizat n dou Ramuri (Perceperea Emoiilor, Facilitarea Emoiilor, nelegerea Emoiilor i Gestionarea Emoiilor). Fiecare Ramur este n cele din urm msurat prin dou Sarcini specifice, fiecare coninnd un numr de itemi: Fee (20 de itemi), Facilitare (15 itemi), Modificri (20 de itemi), Managementul emoiilor (20 de itemi), Imagini (30 de itemi), Senzaii (15 itemi), mbinri (12 itemi) i Relaii emoionale (9 itemi). n total, MSCEIT are 141 de itemi, care sunt sarcini de performan, ce pot fi asemnate cu cele dintr-un test de inteligen. Rspunsurile


date de o persoan testat la un item pot fi considerate mai mult sau mai puin potrivite, pe baza comparaiei lor cu eantionul normativ. Aadar, nu doar scorurile scalelor sunt scorate normativ, ca n cazul altor chestionare, ci rspunsurile date la itemi sunt scorate pe baza comparaiei cu eantionul normativ. Cu alte cuvinte, un rspuns la un item este considerat a fi corect n msura n care cea mai mare parte din eantionul normativ l-a considerat a fi corect. Sistemul de scorare al MSCEIT este astfel foarte ingenios i mai ales complet adaptat cultural. MSCEIT ofer mai multe scoruri. n primul rnd, scorarea agreg itemii testului n 8 scoruri ale Sarcinilor (unul pentru fiecare Sarcin). Sarcinile sunt activitile efective care sunt testate (de exemplu recunoaterea emoiilor pe fee, sau nelegerea emoiilor implicate de o situaie); n cadrul unei Sarcini toi itemii sunt de acelai tip. Dou cte dou Sarcini sunt apoi agregate n cele 4 scoruri ale Ramurilor. Ramurile sunt domenii efective de performan emoional: de exemplu, perceperea emoiilor sau nelegerea emoiilor sunt Ramuri ale acestui model. Dou cte dou Ramuri sunt apoi comasate n cele 2 scoruri ale Ariilor. Ariile reprezint, am putea spune, factori superiori ai performanei emoionale, ele descriind zone ample de comportament: felul n care resimim emoiile (IE Experienial) i felul n care le utilizm n mod activ (IE Strategic). n fine, cele dou scoruri ale Ariilor sunt adunate ntr-un scor total de IE. Pentru studiul curent, fidelitile calculate pentru scorurile MSCEIT* sunt de .92 pentru scorul total, .89 i 88 pentru scorurile celor dou Arii, .90, .77, .79 i .83 pentru scorurile celor patru Ramuri, .80, .85, .65, .63, .71, .66, .68 i .67 pentru scorurile celor opt Sarcini. Constructul msurat de MSCEIT este unitar, fapt confirmat de extragerea unei singure dimensiuni singulare prin analiza factorial exploratorie. Modelarea prin ecuaii structurale confirm ns validitatea modelului n 4 ramuri. MSCEIT a fost adaptat n Romnia cu respectarea tuturor recomandrilor privind traducerea i adaptarea testelor psihologice, editate de International Test Commission (ITC, 2008). IE ca trstur de personalitate. Inventarul Coeficientului Emoional (Emotional Quotient Inventory, EQ-i; Bar-On, 2004) este un chestio-

nar de personalitate care se concentreaz asupra unor trsturi asociate cu inteligena emoional. EQ-i cuprinde 133 de itemi scuri i utilizeaz o scalare a rspunsurilor cuprins ntre unu la cinci (unde 1 = neadevrat pentru mine si 5 = adevrat pentru mine). Exemple de itemi sunt: Uneori mi este greu s-mi controlez furia. sau Nu m neleg prea grozav cu cei din jurul meu. EQ-i se bazeaz pe aa-numitul Model BarOn al IE, adic pe un sistem arborescent al IE, n care constructul se ramific n 5 arii de performan emoional, fiecare cu ntre 2 i 5 faete specifice. Acest model mparte scorul general de IE n cinci scoruri factoriale (Interpersonal, Intrapersonal, Adaptabilitate, Managementul stresului, Stare general) i mai departe ntr-un total de 15 scoruri ale scalelor. Pentru studiul prezent, consistena intern scorului total EQ-i a fost calculat la .91, cu fideliti pentru scorurile scalelor cuprinse ntre .63 i .84 cu o median de .76. Unidimensionalitatea conceptului msurat, la fel ca i structura n cinci factori a EQ-i este confirmat de mai multe studii, unele din ele transculturale, adic studii realizate pe eantioane extrase din mai multe spaii culturale (de exemplu Bar-On, 1996, 2006). EQ-i a trecut n Romnia printr-un proces atent de adaptare cultural, compatibil cu recomandrile internaionale n domeniu (ITC, 2008). Stres ocupaional. Chestionarul Stresului Ocupaional (Job Stress Survey, JSS; Spielberger i Vagg, 1999) a fost construit cu intenia de a evalua sursele generale ale stresului ocupaional, operaionalizate sub forma a 30 de itemi (situaii stresante specifice), care pot fi ntlnite la locul de munc i care genereaz sau favorizeaz tensiunea psihologic. JSS evalueaz severitatea perceput (intensitatea) i frecvena producerii acestor 30 de situaii generatoare de stres. JSS msoar aadar Severitatea stresului i Frecvena stresului, iar produsul dintre cele doua dimensiuni relev i Indicele de stres ocupaional. Pentru fiecare item (eveniment stresant) se calculeaz un astfel de indice, care se obine ca produs al frecvenei i severitii i care pune n eviden gradul de stres ocupaional resimit de ctre indivizii evaluai, n ariile evaluate de JSS. De asemenea, JSS relev ca19


scale specifice dou componente majore ale stresului ocupaional: Presiunea stresului (Job Pressure, JP) i Lipsa sprijinului organizaional (Lack of Support, LS). Aceste scale au fiecare doar cte 10 itemi; scala JP evalueaz presiunile asociate cu munca n sine, iar scala LS evalueaz presiunile asociate cu lipsa de sprijin din partea superiorilor, colegilor sau politicilor i procedurilor administrative ale organizaiei. Prin urmare, JSS are trei indicatori (Severitate-S, Frecven-F i Index-X) pentru fiecare din cele trei arii: Presiune-JP, Sprijin-LS i Stres general-JS. Cele nou subscale ale sale sunt notate n consecin ca fiind: pentru scorul general al stresului JS-X (Indicele de stres ocupaional), JS-S (Severitatea stresului) i JS-F (Frecvena stresului), pentru presiunea stresului JP-X (Indicele de presiune la locul de munc), JP-S (Severitatea presiunii) i JP-F (Frecvena presiunii), iar pentru lipsa sprijinului organizaional LS-X (Indicele lipsei de sprijin organizaional), LS-S (Severitatea lipsei de sprijin organizaional) i LS-F (Frecvena lipsei de sprijin organizaional). n studiul actual, fidelitatea (consistena intern) a scorului total de stres (JS-X) a fost stabilit la .91, fidelitatea indicatorilor de severitate (JS-S) i frecven (JS-F) la .90 i .89, iar fidelitatea percepiei presiunii (JP-X) i respectiv a percepiei lipsei sprijinului organizaional (LS-X) la .80 i respectiv .82. Gestionarea stresului. Chestionarul Revizuit al Stilurilor de Aprare la Stres (Ways of Coping, Revised, WoC; Folkman i Lazarus, 1985) este un chestionar de 66 de itemi, care face referire la diverse comportamente i manifestri cognitive (dorine, preferine, raionamente, emoii) care pot fi utilizate de indivizi pentru a gestiona evenimentele stresante din mediul lor. Chestionarul a fost dezvoltat n concordan cu teoria tranzacional a stresului, care postuleaz dou funcii majore pentru strategiile de aprare la stres, anume rezolvarea problemelor i reglarea emoional (Lazarus, 1991). Autorii atrag atenia (de exemplu Folkman, Lazarus, Dunkel-Schetter, DeLongis i Gruen, 1986) asupra faptului c acest chestionar nu a fost construit pentru a evalua stilurile de aprare la stres ale unei persoane, ci este un instrument procesual, n sensul n care este dedicat pentru evaluarea contextual ca parte a unui proces de20

dezvoltare, terapie, coaching sau ca parte a unui alt tip de intervenie. n genere, specialistul care administreaz testul roag persoana evaluat s descrie, pe scurt, ntr-o naraiune, un anumit eveniment stresant sau un eveniment stresant de un anumit tip; uneori evaluatorul se refer, n mod specific, la un anumit eveniment stresant pe care l cunoate, din viaa recent a persoanei evaluate. Cei 66 de itemi ai chestionarului sunt apoi completai cu referire la acest eveniment, concentrndu-se aadar asupra proceselor de aprare la stres tipice pentru o situaie specific. Totui, este posibil ca inventarul s fie administrat i cu un instructaj general, pentru a identifica stiluri de aprare la stres, care ar emerge oricum ca patternuri consistente de-a lungul mai multor evenimente, dac testul ar fi administrat dup metoda conservatoare (de exemplu, Blakely, Howard, Sosich, Campbell Murdoch, Menkes i Spears, 1991). Se pare, astfel, c o parte din caracteristicile chestionarului se modific n funcie de situaia sau stresorul care st la baza evalurii (este vorba, n special, de structura factorial a testului, cf. Parker i Endler, 1992), ns nu i constana n timp a unor regulariti de manifestare, tipice pentru un individ. Doar 50 din cei 66 de itemi sunt utilizai pentru a extrage scorurile unei persoane evaluate, restul de 16 itemi sunt itemi de umplutur. Toi itemii sunt evaluai pe o scal tip Likert n 4 trepte (o scal de frecven, nu de preferin), iar chestionarul genereaz un total de 8 scoruri, cu consistene interne acceptabile: Aprare confrontativ (.70), Distanare (.60), Autocontrol (.71), Cutarea sprijinului social (.73), Acceptarea responsabilitii (.64), Evitare (.73), Concentrare pe rezolvarea problemei (.68) i Reevaluare pozitiv (.77).Analiz Studiul prezent a utilizat doar analize corelaionale. A fost investigat convergena dintre cele dou instrumente, pe baza corelaiei dintre ele. Ulterior, s-a investigat pentru fiecare instrument convergena cu nivelul general de stres ocupaional i cu diverse aspecte ale acestuia, precum i corelaia cu stresori specifici. n cele din urm, s-a investigat corelaia celor dou instrumente i a scalelor lor cu tipurile de aprare la stres.


RezultateConvergena celor dou instrumente de IE Din analiza datelor pe cele dou eantioane s-a constat o convergen sczut a celor dou instrumente care msoar IE, adic MSCEIT i EQ-i. n primul studiu, corelaia dintre cele dou este de r = .26 (p < .001), iar n al doilea studiu este de r = .32 (p < .001). Aceste corelaii sensibil mai mari dect altele stabilite n literatura de specialitate, sunt ns comparabile ca amploare cu studii realizate de ali cercettori; de exemplu Brackett i Mayer (2003) au stabilit ntre cele dou instrumente o corelaie de r = .21. Aceast corelaie semnificativ arat o oarecare acoperire ntre cele dou instrumente, ns aceast acoperire este att de sczut nct nu se poate considera c cele dou instrumente evalueaz constructe similare. Acoperirea sau variana comun (r2) ar fi trebuit s fie de cel puin .50-.70 pentru a considera c cele dou concepte msurate sunt puternic nrudite i chiar mai mare de atta pentru a le considera similare. De aceea, cele dou msurtori nu pot fi tratate ca msurtori alternative ale aceluiai concept, iar relaiile lor cu stresul nu pot fi tratate prin prisma modelrii prin variabile latente.

Relaia IE cu stresul ocupaional Tabelul 1 raporteaz corelaiile ntre scorurile JSS i cele ale MSCEIT, calculate pentru primul eantion. Corelaiile sunt mai degrab sczute, chiar dac unele sunt relevante sub aspectul semnificaiei statistice. Coloana care ilustreaz corelaiile scorurilor IE, aa cum sunt aceste msurate de MSCEIT cu Indicele stresului la locul de munc (JS-X), arat precum neam ateptat legturi negative; acestea semnific o percepere i raportare mai acut a evenimentelor stresante pentru persoanele cu IE sczut. Scorul total de IE coreleaz cu indicele stresului la locul de munc cu o intensitate sczut spre medie (r = -.23, p < .001). Este interesant de observat c scorurile IE au o corelaie mult mai mare cu percepia severitii evenimentelor stresante la locul de munc, dect cu perceperea frecvenei lor de apariie: corelaiile scorurilor IE cu Frecvena stresului la locul de munc (JS-F) sunt foarte mici i nesemnificative din punct de vedere statistic, pe cnd cele cu Severitatea stresului la locul de munc (JS-S) sunt mult mai ridicate i semnificative statistic. Comparaia ntre indicii de corelaie demonstrai de MSCEIT cu Presiunea la locul de munc (JP-X) i respectiv cu Lipsa de sprijin organizaional (LS-X) pun i ele n eviden unelePresiunea la locul de munc JS-F -.07 -.06 -.06 -.05 -.05 -.07 -.04 -.06 .00 -.06 -.03 -.03 -.07 -.07 -.04 JP-X -.16** -.16** -.10* -.14** -.14** -.07 -.12* -.12* -.04 -.07 -.12* -.12* -.16** -.05 -.09 JP-S -.29*** -.28*** -.21*** -.27*** -.22*** -.19*** -.19*** -.23*** -.19*** -.15** -.23*** -.22*** -.18** -.18** -.13* JP-F .01 .00 .02 .01 -.02 .05 -.01 .01 .08 .02 .01 .01 -.07 .06 -.01 Lipsa de sprijin organizaional LS-X -.22*** -.20*** -.18** -.21*** -.13* -.21*** -.11* -.22*** -.15** -.17** -.10* -.15** -.09 -.19*** -.09 LS-S -.28*** -.26*** -.23*** -.30*** -.14** -.18** -.22*** -.28*** -.11* -.14** -.19*** -.23*** -.13* -.18** -.20*** LS-F -.12* -.11* -.10* -.11* -.08 -.14** -.03 -.13* -.07 -.10* -.03 -.07 -.06 -.14** -.03

Tabelul 1. Corelaii ntre scorurile JSS i MSCEITIndici generali JS-X Scor Total MSCEIT Aria 1. Inteligena emoional experienial Aria 2. Inteligena emoional strategic Ramura 1. Perceperea emoiilor Ramura 2. Facilitarea gndirii Ramura 3. nelegerea emoiilor Ramura 4. Gestionarea emoiilor A. Fee B. Facilitare C. Modificri D. Managementul emoiilor E. Imagini F. Senzaii G. mbinri H. Relaii emoionale Not: -.23*** -.21*** -.19*** -.21*** -.15** -.19*** -.15** -.20*** -.11* -.16** -.15** -.15** -.14** -.16** -.12* JS-S -.32*** -.30*** -.25*** -.33*** -.20*** -.21*** -.24*** -.31*** -.17** -.17** -.24*** -.25*** -.16** -.20*** -.20***

N = 278. * p < .05, ** p < .01, *** p < .001. JS-X = Indicele stresului la locul de munc; JS-S = Severitatea stresului la locul de munc; JS-F = Frecvena stresului la locul de munc; JP-X = Indicele presiunii la locul de munc; JP-S = Severitatea presiunii la locul de munc; JP-F = Frecvena presiunii la locul de munc; LS-X = Indicele lipsei de sprijin organizaional; LS-S = Severitatea lipsei de sprijin organizaional; LS-F = Frecvena lipsei de sprijin organizaional

21


concluzii interesante. Este evident c scorurile IE au corelaii negative mai mari cu lipsa de sprijin organizaional (corelaie medie r = -.16) dect cu presiunea la locul de munc (corelaie medie r = -.11). Acest lucru nseamn c persoanele cu IE mai mare tind s perceap mai puin presiunea la locul de munc i s fie mai degrab agasate i deranjate de lipsa de sprijin organizaional. Perceperea stresului ocupaional ine desigur i de abilitile de gestionare a acestor presiuni, cci presiunile gestionate eficient de multe ori nici nu sunt percepute de persoana respectiv ca presiuni propriu-zise. n acest context, putem spune c persoanele cu IE mai mare tind s gestioneze mai eficient presiunile cu care se confrunt la locul de munc i care provin din munca propriu-zis, dect lipsa resurselor i sprijinului din partea organizaiei, ca surs de stres. Putem concluziona spunnd c scorurile IE, msurat ca aptitudine, au o corelaie sczut Tabelul 2. Corelaii ntre scorurile JSS i EQ-iIndici generali JS-X Scor Total EQ-i RA: EQ Intrapersonal ER: EQ Interpersonal SM: EQ Adaptabilitate AD: EQ Managementul stresului GM: EQ Stare general SR: Respect de sine ES: Contiina de sine emoional AS: Asertivitatea IN: Independena SA: Autoactualizarea EM: Empatia RE: Responsabilitatea social IR: Relaionarea interpersonal ST: Tolerana la stres IC: Controlul impulsurilor RT: Testarea realitii FL: Flexibilitatea PS: Rezolvarea de probleme OP: Optimismul HA: Fericirea PI: Impresia pozitiv NI: Impresia negativ Not: -.18** -.17** -.12* -.13* -.17** -.16** -.10* -.11* -.13* -.21*** -.08 -.07 -.07 -.10* -.18** -.04 -.16** -.05 -.19*** -.15** -.13* -.01 .01 JS-S -.25*** -.22*** -.19*** -.21*** -.24*** -.21*** -.15** -.25*** -.15** -.20*** -.07 -.11* -.11* -.20*** -.25*** -.12* -.23*** -.14** -.19*** -.17** -.20*** -.14** .02 JS-F -.12* -.10* -.05 -.10* -.13* -.10* -.07 -.02 -.06 -.16** -.07 -.02 -.03 -.04 -.13* -.04 -.11* -.03 -.15** -.12* -.05 .01 .01

spre medie (cu o putere a efectului mic, cf. limitelor impuse de Cohen, 1992) cu stresul la locul de munc, iar persoanele cu o IE mai mare, ca aptitudine, tind s perceap intensitatea evenimentelor stresante ca fiind mai mic. IE nu are ns nici un impact asupra percepiei frecvenei cu care apar aceste evenimente. Persoanele cu IE mai mare gestioneaz mai eficient presiunile care in de munca propriu-zis, dar sunt influenate negativ de lipsa sprijinului din partea organizaiei, n munca lor. Tabelul 2 vizualizeaz corelaiile indicilor de stres calculai pe baza JSS i a scorurilor de IE rezultate din EQ-i. Corelaia scorului total al EQ-i cu indicele stresului la locul de munc este mai redus dect n cazul MSCEIT, de doar r = -.18 (p < .01). Se confirm concluzia extras i pe baza datelor referitoare la MSCEIT i expus n paragrafele anterioare, i anume faptul c persoanele cu IE mai mare, ca trstur de

Presiunea la locul de munc JP-X -.16** -.15** -.06 -.14** -.14** -.16** -.11* -.12* -.11* -.16** -.06 -.04 .01 -.08 -.18** -.07 -.16** -.01 -.16** -.15** -.14** -.03 .04 JP-S -.20*** -.17** -.19*** -.16** -.18** -.19** -.14** -.22*** -.09 -.10* -.06 -.13* -.11* -.19*** -.19*** -.09 -.18** -.08 -.15** -.14** -.19*** -.08 .01 JP-F -.09 -.09 .01 -.11* -.10* -.09 -.07 -.02 -.05 -.14** -.05 .02 .06 -.01 -.14** -.06 -.11* .01 -.13* -.12* -.05 -.01 .04

Lipsa de sprijin organizaional LS-X -.15** -.15** -.13* -.09 -.15** -.11* -.09 -.08 -.12* -.19*** -.07 -.09 -.12* -.08 -.13* -.03 -.11* -.06 -.20*** -.12* -.08 -.01 -.03 LS-S -.23*** -.21*** -.16** -.20*** -.22*** -.17** -.12* -.21*** -.17** -.22*** -.06 -.09 -.10* -.16** -.24*** -.10* -.18** -.15** -.19*** -.15** -.16** -.14** -.01 LS-F -.11* -.09 -.09 -.06 -.12* -.06 -.07 -.01 -.06 -.13* -.05 -.07 -.12* -.04 -.09 -.02 -.08 -.05 -.15** -.08 -.03 .01 -.02

N = 278. * p < .05, ** p < .01, *** p < .001. JS-X = Indicele stresului la locul de munc; JS-S = Severitatea stresului la locul de munc; JS-F = Frecvena stresului la locul de munc; JP-X = Indicele presiunii la locul de munc; JP-S = Severitatea presiunii la locul de munc; JP-F = Frecvena presiunii la locul de munc; LS-X = Indicele lipsei de sprijin organizaional; LS-S = Severitatea lipsei de sprijin organizaional; LS-F = Frecvena lipsei de sprijin organizaional

22


personalitate, percep mai puternic severitatea unui eveniment stresor, dect frecvena cu care acest eveniment se ntmpl. Este foarte probabil, aadar, ca frecvena de apariie a unui eveniment stresant s fie perceput raional, obiectiv, pe cnd percepia severitii lui s rezulte n urma unei procesri n care IE joac un rol important. Concluzia referitoare la rolul IE n perceperea presiunii la locul de munc i a lipsei de sprijin organizaional, emis pe marginea datelor MSCEIT, nu se confirm n cazul datelor rezultate din EQ-i.

Tabelul 3 prezint corelaiile pe care indicii totali de IE ai MSCEIT i EQ-i coreleaz cu diversele evenimente stresante msurate de JSS. i n acest caz se poate observa c legtura dintre MSCEIT i stresori este mai puternic (corelaie medie de r = -.18, p < .01) dect ntre acetia i EQ-i (corelaie medie de r = -.14, p < .01). Pentru percepia unor stresori, unul sau altul dintre cele dou instrumente face o predicie mai coerent. De exemplu, Sprijin ineficient din partea efului este un stresor care este mai

Tabelul 3. Corelaiile indicilor totali de IE msurai de EQ-i i MSCEIT, cu stresori specifici msurai de JSSEQ-i 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 Repartizarea unor sarcini neplcute Ore suplimentare Lipsa posibilitilor de promovare Repartizarea unor sarcini noi/ nefamiliare Nendeplinirea sarcinilor de ctre colegi Sprijin ineficient din partea efului Confruntarea cu situaii de criz Absena recunoaterii performanelor bune Efectuarea de sarcini care nu se gsesc n fia postului Echipament neadecvat sau de slab calitate Sarcini cu responsabiliti crescute Perioade de inactivitate Relaii dificile cu superiorii direci Trirea unor atitudini negative fa de organizaie Personal insuficient pentru realizarea unor sarcini Luarea unor decizii critice/ rapide Insulte personale din partea superiorilor, colegilor, consumatorilor, etc. Absena participrii n luarea deciziilor privind politica organizaiei Salariu inadecvat Competiie pentru promovri Control i ndrumare slab sau inadecvat Spaiu de munc zgomotos ntreruperi frecvente ale activitii de munc Schimbri frecvente de la activiti de rutin la activiti solicitante Prea multe hrtii de completat Prea multe sarcini cu termene fixe Timp insuficient pentru probleme personale (pauz pentru cafea, prnz, etc.) Efectuarea muncii unui alt angajat Colegi de munc slab motivai Conflicte cu alte departamente -.13* -.06 -.16** -.11* -.19*** -.05 -.20*** -.18** -.07 -.16** -.08 -.21*** -.17** -.22*** -.22*** -.10* -.10* -.15 -.17** -.07 -.12* -.11* -.14** -.11* -.14** -.15** -.18** -.16** -.13** -.20*** MSCEIT -.16** -.11* -.22*** -.16** -.22*** -.19*** -.19*** -.20*** -.22*** -.26*** -.19*** -.11* -.17** -.19*** -.23*** -.10* -.18** -.17** -.28*** -.19*** -.13* -.14** -.18** -.15** -.19*** -.11* -.28*** -.20*** -.15** -.16**

* p < .05, ** p < .01, *** p < .001.

23


puternic corelat cu IE, aa cum este aceasta msurat de MSCEIT (r = -.19, p < .001) dect de EQ-i (r = -.05, ns.). La fel se ntmpl n cazul stresorului Efectuarea de sarcini care nu se gsesc n fia postului (r = -.22, p < .001 pentru MSCEIT i r = -.07, ns pentru EQ-i), pentru Sarcini cu responsabiliti crescute (r = -.19, p < .001 pentru MSCEIT i r = -.08, ns pentru EQ-i), sau pentru Competiie pentru promovri (r = -.19, p < .001 pentru MSCEIT i r = -.07, ns pentru EQ-i), printre altele. Diferenele sunt totui sczute, iar corelaiile din principiu foarte mici, demonstrnd o putere a efectului redus. Este ns aparent c EQ-i, dei msoar un construct care n mod evident poate ajuta n procesarea pozitiv sau gestionarea anumitor stresori, nu se concentreaz pe un construct la fel de eficient cum este MSCEIT n astfel de situaii .Relaia IE cu stilul de aprare la stres Tabelul 4 prezint corelaiile demonstrate de scorurile MSCEIT cu scorurile celor 8 factori ai chestionarului WoC. Cele 8 stiluri de aprare la stres descrise de chestionar sunt relaionate n mod diferit cu IE, msurat ca aptitudine. Core-

laiile sunt pozitive, ceea ce semnific faptul c un scor mai nalt de IE sugereaz o aderare mai intensiv la un anumit stil de aprare la stres. Legturi puternice se semnaleaz n acest sens ntre IE i Reevaluare pozitiv (r = .27, p < .001), Cutarea sprijinului social (r = .25, p < .001) i Concentrare pe rezolvarea problemei (r = .20, p < .001). Corelaiile nu sunt mari, dar semnaleaz o putere a efectului sczut spre medie. Nu exist legturi relevante ntre IE (msurat ca aptitudine) i Distanare, ca strategie de aprare la stres, iar legtura IE cu celelalte stiluri de aprare la stres este sczut ca intensitate i neconvingtoare din punctul de vedere al semnificaiei statistice i puterii efectului. Tabelul 5 prezint aceleai corelaii, ns ntre scorurile celor 8 factori de aprare la stres i IE msurat ca conglomerat de trsturi de personalitate, pe baza EQ-i. Corelaiile sunt mult mai sczute dect s-a putut observa pentru scorurile prezentate n Tabelul 4; aceasta sugereaz c, dei este legat de stilul individual de aprare la stres, constructul msurat de EQ-i are o mai mic putere predictiv dect cel msurat de MSCEIT. Legturile cele mai puternice se manifest, pe de o parte, n cazul acelorai stiCutarea sprijinului social .25*** .22*** .22*** .20*** .19*** .20*** .18*** .16** .19*** .20*** .18*** .18*** .15** .16** .15** Acceptarea responsabilitii Evitare Concentrare pe rezolvarea problemei .20*** .16** .18*** .16** .13** .16** .16** .14** .04 .16** .16** .15** .16** .12** .13*** Reevaluare pozitiv

Tabelul 4. Corelaii ntre scorurile WoC i MSCEITAprare Distanare confrontativ Autocontrol

Scor Total MSCEIT Aria 1. Inteligena emoional experienial Aria 2. Inteligena emoional strategic Ramura 1. Perceperea emoiilor Ramura 2. Facilitarea gndirii Ramura 3. nelegerea emoiilor Ramura 4. Gestionarea emoiilor A. Fee B. Facilitare C. Modificri D. Managementul emoiilor E. Imagini F. Senzaii G. mbinri H. Relaii emoionale Not:

.11* .13** .05 .08 .14** .05 .03 .12* .04 .08 .08 .05 .19*** .02 -.01

.01 .02 .00 .05 -.02 -.05 .04 .06 -.07 .00 .03 .04 .03 -.08 .04

.13** .17*** .06 .17*** .13** .04 .07 .15** .05 .09 .09 .14** .16** -.02 .05

.14** .13** .13** .11* .11* .12* .11* .14** .08 .19*** .13** .07 .12* .03 .08

.11* .09* .09* .11* .06 .11* .05 .13** .00 .10* .03 .07 .08 .10* .05

.27*** .22*** .24*** .23*** .17*** .20*** .22*** .15** .18*** .24*** .18*** .22*** .14** .12* .20***

N = 354. * p < .05, ** p < .01, *** p < .001.

24


luri de aprare la stres ca n cazul MSCEIT (de exemplu, corelaia cu stilul de aprare la stres bazat pe Reevaluare pozitiv este de r = .22, p < .001), dar pe de alt parte, n cazul altor stiluri de aprare la stres (de exemplu, corelaia cu stilul de aprare la stres bazat pe Concentrare pe rezolvarea problemei este de r = .18, p < .001). Putem considera aadar c este posibil ca acel construct care este msurat de EQ-i sub numele de IE s aib o inciden n gestionarea stresului ocupaional, ns aceast inciden este redus ca amploare.

DiscuieScopul acestui studiu a fost acela de a evalua validitatea divergent a dou instrumente, Tabelul 5. Corelaii ntre scorurile WoC i EQ-i

care msoar constructul de IE, operaionalizat diferit, ca aptitudine i ca trstura de personalitate. MSCEIT i EQ-i sunt instrumente consacrate pentru msurarea Inteligenei Emoionale, care provin din tradiii i abordri diferite. Studiul s-a concentrat asupra convergenei i diferenelor dintre cele dou instrumente, precum i asupra relaiei scorurilor acestor instrumente cu stresul ocupaional, n spe cu nivelul de stres, stresorii i mecanismele individuale de aprare la stres. Rezultatele arat c, dei amndou instrumentele se definesc ca fiind intite ctre conceptul de Inteligen Emoional, convergena ntre cele dou instrumente este redus. Corelaia dintre ele indic un efect mediu i este suficient de nalt nct s clarifice o oarecare acoperire a celor dou concepte int, ns este suficient de

Aprare Distanare Autocontrol Cutarea Acceptarea Evitare Concentrare confrontativ sprijinului responsabilitii pe social rezolvarea problemei Scor Total EQ-i RA: EQ Intrapersonal ER: EQ Interpersonal SM: EQ Adaptabilitate AD: EQ Managementul stresului GM: EQ Stare general SR: Respect de sine ES: Contiina de sine emoional AS: Asertivitatea IN: Independena SA: Autoactualizarea EM: Empatia RE: Responsabilitatea social IR: Relaionarea interpersonal ST: Tolerana la stres IC: Controlul impulsurilor RT: Testarea realitii FL: Flexibilitatea PS: Rezolvarea de probleme OP: Optimismul HA: Fericirea PI: Impresia pozitiv NI: Impresia negativ Not: N = 354. * p < .05, ** p < .01, *** p < .001. .03 .08 .06 -.02 .00 -.01 .01 .00 .03 -.01 -.04 -.12* -.08 -.05 -.02 -.05 .02 -.06 -.04 -.06 -.06 -.02 -.02 .09* .07 .04 .13** .08 .06 .09* .05 -.01 .04 .05 -.02 -.02 .06 .10* .07 .07 -.02 .07 .00 .02 .02 -.08 .13** .13** .09 .13** .10* .08 .08 .08 .03 .03 .08 -.02 -.02 .05 .12* .02 .01 .02 .08 .05 .06 .03 -.05 .11* .09 .12* .09 .12* .06 .14** .13** .13** .10* .03 .03 .10* .09* .10* .08 .17*** .09* .09* .08 .09* .13** -.07 .11* .09* .09* .11* .08 .08 .10* -.04 .10* .11* .06 -.05 -.05 .11* .11* .09* .09* -.02 .08 .06 .10* .07 -.03 .08 .03 .11* .04 .09* .10* .02 .00 .00 -.02 .00 -.01 -.04 .04 .02 -.03 .04 .03 .05 .05 .06 .00 -.09* .18*** .15** .15** .09* .19*** .17*** .13** .07 .05 .00 .05 .02 .04 .06 .12* -.01 .10* .08 .11* .10* .12* .06 -.10*

Reevaluare pozitiv

.22*** .20*** .16** .15** .19*** .19*** .17*** .14** .11* .11* .18*** .14** .18*** .13** .18*** .07 .16** .08 .22*** .14** .15** .12* -.04

25


Tabelul 6. Statistici univariate pentru variabilele incluse n studiu, pentru a msura stresul ocupaional i adaptarea la stresStudiul 1 (N=278) M JSS JS-X. Indicele de stres ocupaional JS-S. Severitatea stresului JS-F. Frecvena stresului JP-X. Indicele de presiune la locul de munc JP-S. Severitatea presiunii JP-F. Frecvena presiunii LS-X. Indicele lipsei de sprijin organizaional LS-S. Severitatea lipsei de sprijin organizaional LS-F. Frecvena lipsei sprijinului organizaional WoC I. Aprare confrontativ II. Distanare III. Autocontrol IV. Cutarea sprijinului social V. Acceptarea responsabilitii VI. Evitare VII. Concentrare pe rezolvarea problemei VIII. Reevaluare pozitiv 20.18 5.18 3.70 22.19 4.77 4.47 19.73 5.50 3.33 AS 10.89 1.20 1.64 13.43 1.30 2.22 13.93 1.47 2.01 Studiul 1 (N=354) M 1.50 1.53 1.49 1.49 1.47 1.48 1.51 1.52 AS .40 .39 .34 .40 .49 .36 .38 .36

mic nct s arate c cele dou concepte int sunt concepte operaionalizate diferit. n acest context, tratarea IE ca un construct unitar este dificil, iar modelarea scorurilor obinute de la cele dou instrumente prin intermediul unei variabile latente este imposibil. Legturile IE, msurat deopotriv ca aptitudine i, respectiv, ca un conglomerat de trsturi de personalitate, cu stresul ocupaional sunt de intensitate sczut, dar semnificative din punct de vedere statistic. Puterea efectului este sczut spre medie. Au fost investigate trei cazuri, adic legtura IE cu intensitatea stresului, legtura IE cu stresori specifici i legtura IE cu mecanismele de aprare la stres. Pentru toate aceste trei cazuri se demonstreaz, o validitate sczut spre medie pentru ambele instrumente, dar considerabil mai bun atunci cnd IE este msurat ca aptitudine (prin intermediul MSCEIT). Indiferent de modalitatea de msurare, IE are un impact n procesarea i perceperea stresului ocupaional; efectul sugereaz un impact asupra percepiei severitii evenimentelor stresante, ns nu i asupra perceperii frecvenei lor.26

Astfel, este posibil ca frecvena cu care un anumit eveniment stresant apare n munc s fie perceput prin mecanisme raionale i s nu fie influenat de procesrile definite de teoria tranzacional a stresului. n schimb, n evaluarea severitii stresului indus de un anumit eveniment, procesarea stipulat n modelul tranzacional al stresului se va baza, cu mare probabilitate, i pe resorturi personale care sunt arondate conceptului de IE. Legturile IE cu stilurile de aprare la stres sunt sczute ca intensitate i sugereaz o legtur mai degrab asupra stilurilor de aprare la stres pozitive, cum ar fi Concentrarea pe rezolvarea problemei i Reevaluare pozitiv, fr a exista vreun efect, de orice fel, asupra stilurilor de aprare la stres negative. IE, msurat ca aptitudine, are o validitate mai bun n acest context dect IE, msurat ca un conglomerat de trsturi de personalitate, dup cum arat comparaia ntre Tabelul 4 i Tabelul 5. Studii anterioare (de exemplu, Brackett i Mayer, 2003) au artat de asemenea c EQ-i este puternic saturat n trsturi de personalitate, iar relativa indepen-


Tabelul 7. Statistici univariate pentru variabilele incluse n studiu, pentru a msura inteligena emoionalStudiul 1 (N=278) M MSCEIT Scor Total Aria 1. IE Experienial Aria 2. IE Strategic Ramura 1. Perceperea emoiilor Ramura 2. Facilitarea gndirii Ramura 3. nelegerea emoiilor Ramura 4. Gestionarea emoiilor Sarcina 1. Fee Sarcina 2. Facilitare Sarcina 3. Schimbri Sarcina 4. Gestionarea emoiilor Sarcina 5. Imagini Sarcina 6. Senzaii Sarcina 7. mbinri Sarcina 8. Relaii emoionale EQ-i Scor Total RA. Factorul Intrapersonal ER. Factorul Interpersonal SM. Factorul Adaptabilitate AD. Factorul Managementul stresului GM. Factorul Stare general SR. Respect de sine ES. Contiina de sine emoional AS. Asertivitatea IN. Independena SA. Autoactualizarea EM. Empatia RE. Responsabilitatea social IR. Relaionarea interpersonal ST. Tolerana la stres IC. Controlul impulsurilor RT. Testarea realitii FL. Flexibilitatea PS. Rezolvarea de probleme OP. Optimismul HA. Fericirea PI. Impresia pozitiv NI. Impresia negativ*

Studiul 1 (N=354) M .41 .41 .41 .36 .45 .45 .36 .36 .40 .47 .35 .36 .51 .43 .37 476.41 160.96 101.95 71.08 104.29 71.04 37.98 31.78 26.12 27.13 37.95 33.00 43.49 46.31 34.94 36.13 40.95 29.44 33.90 33.20 37.84 24.06 9.34 AS .07 .08 .07 .09 .10 .08 .08 .07 .09 .09 .07 .14 .13 .09 .11 41.75 15.86 9.33 9.30 10.63 8.05 5.15 4.14 3.94 4.22 4.33 4.33 4.74 5.09 5.27 5.63 4.84 4.42 4.01 4.34 4.84 4.94 3.07

AS .06 .07 .07 .08 .09 .08 .08 .07 .09 .09 .07 .13 .13 .09 .10 41.93 15.83 9.24 9.60 11.01 8.22 5.14 4.12 3.73 4.15 4.28 4.14 4.92 4.98 5.38 5.76 5.13 4.47 4.36 4.65 4.67 4.45 3.41

.41 .41 .40 .36 .46 .45 .36 .36 .40 .46 .35 .36 .52 .43 .37 467.81 159.63 100.14 69.22 101.35 69.45 37.32 31.61 26.37 26.86 37.47 32.82 42.18 45.76 33.88 35.34 39.65 29.30 32.40 31.93 37.52 22.66 10.14

Pentru testul total, pentru arii i pentru ramuri este raportat fidelitatea split-half, datorit eterogenitii itemilor. La nivel de subtest, fidelitatea este raportat n termeni de coeficieni alpha, datorit omogenitii itemilor.

den a stilurilor de aprare la stres de trsturile de personalitate a mai fost comentat ntr-un numr de cercetri (de exemplu, Lazarus, 1991).

Trei limitri ale acestui studiu, care au impact asupra puterii sale de generalizare, ar trebui s fie totui amintite. n primul rnd, studiul este doar corelaional. Atragerea unui numr mai27


mare de variabile, care s fi fcut posibil o analiz mai complex, cu unele considerente cauzale, ar fi fost benefic. Astfel, dac ar fi putut fi evaluate i variabile legate de efecte ale stresului i de alte antecedente cunoscute ale stresului ocupaional, ar fi putut fi posibil modelarea n studiu a unor ecuaii structurale mai complexe, care ar fi relevat msura n care IE are un rol real, ca antecedent sau ca rezultat, n legtur cu stresul ocupaional. Singurul lucru pe care acest studiu l poate releva, n prezenta form, este o asociere de un anumit tip ntre IE i manifestri ale stresului. n al doilea rnd, investigarea concomitent, pe acelai eantion, a tuturor variabilelor incluse n acest studiu, ar putea releva considerente legate de procesualitatea fenomenului prin care IE influeneaz rspunsul la stres, relevnd calitatea de variabil independent, moderator sau mediator a IE. Cercetri viitoare ar putea contribui relevant la literatura domeniului dac ar studia problematica prin msurarea i a altor variabile relevante pentru fenomenul stresului ocupaional, sau prin msurarea pe acelai eantion a tuturor celor discutate n acest studiu. Din pcate n prezentul studiu relaia cu stresul a fost investigat pe un eantion n cazul cruia nu a putut fi investigat i relaia cu stilurile de aprare la stres, iar pe acest din urm grup nu s-au cules date despre nivelul de stres. n aceste condiii nu este posibil decelarea unor concluzii despre rolul IE n relaia dintre stresori i gestionarea acestora. n al treilea rnd, includerea unui numr mai mare de instrumente care se concentreaz asupra IE, ntr-un studiu similar, ar putea s fac posibil modelarea relaiilor constructului prin variabile latente, ceea ce ar face posibile concluzii cu putere mare de generalizare. Constructul de IE este n continuare controversat, iar operaionalizri diferite l trateaz uneori foarte diferit. Includerea unui numr mai mare de instrumente ntr-o cercetare dedicat tratamentului IE prin modelarea ca variabil latent ar putea extrage concluzii importante despre concept n sine, spre deosebire de actualele concluzii care se refer mai degrab la instrumentele utilizate. Studiul prezent este interesant prin prisma faptului c ofer informaii de mai multe tipuri. n primul rnd ofer informaii despre perfor28

mana psihometric a dou teste de inteligen emoional, n Romnia. n al doilea rnd, ofer informaii despre validitatea discriminativ a celor dou teste, contribuind la literatura creat n jurul operaionalizrilor reprezentate de cele dou teste. n al treilea rnd ofer informaii despre validitatea celor dou teste n legtur cu stresul ocupaional i cu mecanismele de adaptare la stres.

BibliografieAustin, E. J., Saklofskeb, D. H., & Eganc, V. (2005). Personality, well-being and health correlates of trait emotional intelligence. Personality and Individual Differences, 38(3), 547-558. Bar-On, R. (1996). A cross-cultural study of emotional intelligence. Paper presented at the 83rd Indian Science Congress, Patiala, India. Bar-On, R. (1997, 2004). Emotional Quotient Inventory: Technical Manual. Toronto, ON: Multi-Health Systems. Bar-On, R. (2006). The Bar-On model of emotionalsocial intelligence (ESI). Psicothema, 18, supl., 13-25. Bar-On, R., Brown, J. M., Kirkcaldy, B. D., &. Thomd, P. (2000). Emotional expression and implications for occupational stress; an application of the Emotional Quotient Inventory (EQ-i). Personality and Individual Differences, 28(6), 1107-1118. Blakely, A. A., Howard, R. C., Sosich, R. M., Campbell Murdoch, J., Menkes, D. B, & Spears, G. F. S. (1991). Psychiatric symptoms, personality and ways of coping in chronic fatigue syndrome. Psychological Medicine, 21, 347-362. Boyatzis, R. E., & Sala, F. (2004). Assessing emotional intelligence competencies. In G. Geher (Ed.), Measuring emotional intelligence: common ground and controversy (pp. 147-180). Hauppage, NY: Nova Science. Brackett, M. A., & Mayer, J. D. (2003). Convergent, discriminant and incremental validity of competing measures of emotional intelligence. Personality and Social Psychology Bulletin, 29, 1147-1158. Carmeli, A., & Josman, Z. E. (2006). The relationship among emotional intelligence, task performance, and organizational citizenship behaviors. Human Performance, 19, 4, 403-419. Ciarrochi, J., Deane, F. P., & Anderson, S. (2002). Emotional intelligence moderates the relationship between stress and mental health. Personality and Individual Differences, 32 (2), 197-209. Cherniss, C. (2010). Emotional intelligence: Toward clarification of a concept. Industrial and Organizational Psychology, 3, 110-126.


Cohen, J. (1992). A power primer. Psychological Bulletin 112 (1), 155-159. Cote, S., & Miners, C. T. H. (2006). Emotional intelligence, cognitive intelligence and job performance. Administrative Science Quarterly, 51, 1, 1-28. Druskat, V. U., & Wolff, S. B. (2001). Group emotional intelligence and its influence on group effectiveness. In Cherniss, C., & Goleman, D., The emotionally intelligent workplace, San Francisco: Jossey-Bass (132-156). Folkman, S., & Lazarus, R. S. (1985). If it changes it must be a process: Study of emotion and coping during three stages of a college examination. Journal of Personality and Social Psychology, 48, 150170. Folkman, S., Lazarus, R. S., Dunkel-Schetter, C., DeLongis, A., & Gruen, R. (1986). The dynamics of a stressful encounter: Cognitive appraisal, coping and encounter outcomes. Journal of Personality and Social Psychology, 50, 992-1003. Gohm, C. L., Corser, G. C., & Dalsky, D. J. (2005). Emotional intelligence under stress: Useful, unnecessary, or irrelevant? Personality and Individual Differences, 39 (6), 1017-1028. Goleman, D. (1995). Emotional In

Relatia Stres Ocupational Si Inteligenta Emotional A

Documents

Transcript of Relatia Stres Ocupational Si Inteligenta Emotional A