Finanțat de Uniunea Europeană Changing...

Finanțat de Uniunea Europeană Schimbând vieți, deschizând minți

Programul Uniunii Europene pentru educație, formare profesională, tineret și sport 2014 - 2020

Analiza nevoilor de formare

profesională a personalului

Proiect ”Innovation, Development and Communication for a better

education in Prison System” - 2014-1-RO01-KA204-002936 (IDECOM),

Acest produs intelectual a fost realizat în cadrul proiectului ”Innovation, Development and Communication for a better education in Prison System” - 2014-1-RO01-KA204-002936 (IDECOM), proiect implementat cu sprijinul financiar din partea Comisiei Europene, prin programul Erasmus+.Publicația(comunicarea) reflectă numai punctul de vedere al autorului iar ANPCDEFP și Comisia Europeană nu sunt responsabile pentru nici o utilizare care poate fi dată informațiilor prezentate în acest material.

-2015 -

2

Autorii și coordonatorii studiului

No. Nume și prenume Organizație

1 Andreea Ionescu UNIVERSITATEA DE VEST DIN TIMISOARA, Centrul

Român de Studii Penitenciare, Romania

2 Octavian Repolschi UNIVERSITATEA DE VEST DIN TIMISOARA, Centrul


3 Florin Lobonţ UNIVERSITATEA DE VEST DIN TIMISOARA, Centrul


Participanți și experți implicați în realizarea studiului:

No. Nume și prenume Organizație

1 Ioan Băla PENITENCIARUL TIMIȘOARA, Romania

2 Delia Borza PENITENCIARUL TIMIȘOARA, Romania

3 Cristina Busuioc PENITENCIARUL TIMIȘOARA, Romania

4 Andreea Szasz PENITENCIARUL TIMIȘOARA, Romania

5 Ciprian Gavriliță PENITENCIARUL TIMIȘOARA, Romania

6 Pedro Das Neves IPS - Innovative Prison Systems Qualify Just - IT Solutions and Consulting Lda,Portugal

7 Tiago Leitao IPS - Innovative Prison Systems Qualify Just - IT Solutions and Consulting Lda,Portugal

8 Susana Reis IPS - Innovative Prison Systems Qualify Just - IT Solutions and Consulting Lda,Portugal

9 Nuno Garcia UNIVERSIDADE DA BEIRA INTERIOR, Portugal

10 Samuel Monteiro UNIVERSIDADE DA BEIRA INTERIOR, Portugal

11 Graca Esgalhado UNIVERSIDADE DA BEIRA INTERIOR, Portugal

12 Henrique Pereira UNIVERSIDADE DA BEIRA INTERIOR, Portugal

13 Virginie Felizardo UNIVERSIDADE DA BEIRA INTERIOR, Portugal

14 Daiana Huber CENTRUL PENTRU PROMOVAREA INVATARII PERMANENTE, Romania

15 Kamuran Tibik CEZA VE TEVKIFEVLERI GENEL MUDURLUGU, Turkey

16 Betul Kasapkara CEZA VE TEVKIFEVLERI GENEL MUDURLUGU, Turkey

17 Ilhan Guler CEZA VE TEVKIFEVLERI GENEL MUDURLUGU, Turkey

18 Kamil Cürebal CEZA VE TEVKIFEVLERI GENEL MUDURLUGU, Turkey

19 Rodica Popa European Organisation of Prison and Correctional Services (EuroPris), Nederland

20 Busmachiu Vladislav DEPARTAMENTUL INSTITUȚIILOR PENITENCIARE, Moldova

21 Belcencova Iuliana DEPARTAMENTUL INSTITUȚIILOR PENITENCIARE, Moldova

22 Adam Iuliana DEPARTAMENTUL INSTITUȚIILOR PENITENCIARE, Moldova

23 Moraru Serghei DEPARTAMENTUL INSTITUȚIILOR PENITENCIARE, Moldova

Mulțumim Administrației Naționale a Penitenciarelor din România și

Direção-Geral de Reinserção e Serviços Prisionais din Portugalia pentru colaborarea în dezvoltarea studiului.

Cuprins Cuvânt înainte...........................................................................................................................5

Capitolul 1

Istoricul studiului. Revizuirea programelor de formare existente ............................................ 7

1.1 Introducere ................................................................................................................... 7

1.2 Comparație și analiză critică ........................................................................................ 7

1.3 Sinteza rezultatelor comparației ................................................................................. 17

Capitolul 2

Metodologie. Dezvoltarea studiului pentru auto-evaluare .................................................... 20

2.1 Introducere ................................................................................................................. 20

2.2 Pașii metodologici în dezvoltarea studiului de auto-evaluare ..................................... 20

Capitolul 3

Evaluarea necesităților de formare profesională a personalului din penitenciare. Metodologie

și analiza datelor ................................................................................................................. 24

3.1. Dimensiunile, elementele/întrebările și variabilele investigației .................................. 24

3.2 Dimensiunile problemei ce urmează a fi investigată ................................................... 25

3.3 Populația

studiului...................................................................................................................................28

3.4 Descrierea, analiza și interpretarea datelor din studiul aplicat online..........................32

3.5 Analiza nevoii pentru formare profesională ............................................................... 57

Capitolul 4

Concluzii și discuții .............................................................................................................. 64

5. Bibliografie ...................................................................................................................... 71

6. ANEXE................................................................................................................................72

3

5

Cuvânt înainte

Proiectul ”Innovation, Development and Communication for a better education in Prison System” - 2014-1-RO01-KA204-002936 (IDECOM) este un parteneriat strategic pentru educația adulților, finanțat de către Comisia Europeana prin programul Erasmus+.

Parteneriatul strategic este format din opt parteneri din cinci țări: 1) Centrul Român de Studii Penitenciare (Universitatea de Vest din Timișoara) -

România 2) Penitenciarul Timisoara - România 3) Centrul pentru Promovarea Învățării Permanente - România 4) Departmentul Instituțiilor Penitenciare- Moldova 5) Innovative Prison Systems (Qualify Just - IT Solutions and Consultancy Lda)-

Portugalia 6) Ceza Ve Tevkifevleri Genel Mudurlugu (Direcția Generală a Penitenciarelor și

Caselor de Detenție)- Turcia 7) European Organisation of Prison and Correctional Services(EuroPris)- Olanda 8) Universidade da Beira Interior (BSafe LAB) - Portugalia

Obiectivul proiectului IDECOM este dezvoltarea și testarea de noi metode educaționale în cadrul pregătirii personalului din penitenciare cu privire la competențe transversale precum: comunicarea, competențe de lucru în echipă, TIC , inovație și antreprenoriat.

În acest cadru, obiectivele proiectului sunt:

- identificarea de nevoi comune de formare a personalului din penitenciare, din domeniul competențelor transversale enumerate mai sus;

- dezvoltarea unor curricule noi și inovatoare, a unor programe de formare și manuale pentru personalul din penitenciare în domenii relevante precum: comunicarea, competențe de lucru în echipă, TIC , inovație și antreprenoriat.

La finalul acestui proiect cele mai importante rezultate prevăzute vor fi: - Analiza nevoilor de formare profesională a personalului în cadrul

competențelor vizate de acest proiect; - Platforma de învățare transnațională (Learning Management Systems); - Trei curricule pentru cursuri de formare și trei manuale privind: ”Comunicare,

TIC și Competențe de Muncă în Echipă la Penitenciar”, ”Dezvoltarea spiritului inovator pentru Personalul din Penitenciar” și ”Antreprenoriat pentru Personalul din Penitenciar”;

- ”Educație și Formare -Catalogul Acțiunilor Inovative” ; - Activități de formare pentru 144 de persoane din personalul penitenciar din

România, Portugalia, Turcia și Moldova pentru dezvoltarea de competențe transversale;

- Raportul de calitate și evaluare; - Raportul de exploatare și diseminare.

6

Prezentul raport are ca scop prezentarea pașilor întreprinși pentru realizarea

primelor două obiective a proiectului IDECOM, respectiv analiza nevoii de formare a

personalului (O1), derulată în cele patru țări partenere, toate în contextul revizuirii

programelor de formare existente (O2).

Structura acestui raport este ordonată în patru mari secțiuni: primul capitol va

descrie succint și va compara programele de formare existente pe care partenerii din

fiecare țară (România, Moldova, Turcia și Portugalia) le consideră exemple de bune

practici în propriul sistem penitenciar, în domeniul competențelor vizate de proiectul

IDECOM (comunicare, competențe de lucru în echipă, TIC , inovație și

antreprenoriat), ca punct de plecare în înțelegerea contextului în care proiectul nostru

se desfășoară; al doilea capitol va prezenta metoda și pașii parcurși în dezvoltarea

chestionarului de auto-evaluare pentru nevoile de formare a personalului penitenciar,

vizând aceleași cinci competențe; al treilea capitol va prezenta o cercetare de teren,

analizând datele rezultate din aplicarea chestionarului la patru grupuri de respondenți

din cadrul personalului de penitenciar, câte un eșantion din fiecare țară parteneră; în

ultimul capitol vom trage concluzii asupra nevoilor de formare a personalului de

penitenciar în cele patru țări (România, Moldova, Turcia și Portugalia) și vom discuta

asupra câtorva recomandări.

Principalii autori ai acestui raport sunt cercetătorii de la Universitatea de Vest

din Timișoara (Centrul Român de Studii Penitenciare): dr.Andreea Ionescu, asistent

universitar și dr.Octavian Repolschi, lector Toate celelalte echipe ale partenerilor și-

au oferit suportul, mai ales prin oferirea de informații și feedback. Mulțumiri speciale

doamnei Cristina Busuioc, în numele echipei coordonatoare partenere, Penitenciarul

Timișoara.

7

Capitolul 1

Istoricul studiului. Revizuirea programelor de formare existente

1.1 Introducere

În calitate de rezultat intelectual al proiectului IDECOM (O2), acest capitol redă o comparație între cele patru țări partenere în ceea ce privește programele de formare existente derulate în sistemele penitenciare, cu accent pe competențele transversale: inovație, antreprenoriat, comunicare, lucru în echipă și TIC . Analiza critică va compara programele de formare în termeni de format, filosofie, metode, sustenabilitate în cadrul sistemelor penitenciare, resurse pedagogice, perioada acoperită, conținut, plan de studiu și alte dimensiuni.

Sinteza exemplelor de cele mai bune practici este menită a fi un punct de referință pentru dezvoltarea planului de studiu în cadrul sesiunilor de formare din proiectul nostru.

Din punct de vedere procedural, primul pas a fost acela de a crea un document tipizat cu câmpuri libere, privind dimensiunile considerate ca fiind cele mai relevante pentru parteneri astfel încât să putem compara practicile de formare, curiculele și programele. Fiecare țară a avut sarcina de a identifica trei programe de formare – ca reprezentând cele mai bune practici. Astfel, partenerii au căutat planuri de studiu de formare și programe în propriile țări, au completat documentul tipizat, au evaluat programele de formare găsite și au selectat dintre acestea trei considerate cele mai relevante.

Având la bază presupunerea că formarea pentru personalul penitenciar în țările partenere nu ar fi fost concentrată în mod specific pe comunicare, TIC, lucru în echipă, inovație și antreprenoriat, documentul tipizat a dat opțiunea descrierii domeniilor de formare sau a programelor apropiate de obiectivele acestui proiect. Partenerilor li s-a cerut să completeze modelul tipizat cu o scurtă descriere a modului general de desfășurare a formării personalului penitenciar în propria țară.

În cea de-a doua etapă, partenerii din România, Moldova, Turcia și Portugalia a trebuit să revizuiască programele de formare din sistemele penitenciare locale ce erau axate pe abilitățile vizate de proiectul IDECOM: comunicare,TIC, lucru în echipă, inovație și antreprenoriat sau domenii similare, iar apoi să aleagă cele mai bune trei programe de formare pentru personalul penitenciar din fiecare țară și să introducă informațiile relevante în documentul tipizat primit.

1.2 Comparație și analiză critică 1.2.1 Scurtă descriere a modului în care formarea personalului penitenciar este efectuată în țările partenere

8

În România, personalul nu poate fi angajat în sistemul penitenciar decât cu calificare profesională inițială, adică programe de studii complete pentru agenții de penitenciare (Școala Națională de formare a Agenților de Penitenciare Tîrgu Ocna), programe universitare pentru ofițerii de penitenciar (Academia de Politie ”Alexandru Ioan Cuza” București), sau alte programe de studii universitare sau de colegiu pentru specialiști (precum asistenți sociali, psihologi, economiști, juriști, asistenți medicali, medici generaliști).

Ordinul Ministerului Justiției nr. 2855/C din 29 Octombrie 2004 aprobă metodologia de organizare a sesiunilor de formare în sistemul penitenciar. Conform acestuia, formarea în sistemul penitenciar românesc folosește următoarele metode: e-learning, ateliere de lucru, întâlniri de lucru, conferințe și sesiuni de formare pe diverse subiecte, formarea înaintea intrării în serviciu, aplicații practice și exerciții demonstrative.

Specialiștii care nu au studii universitare specifice completate sau școlarizare specială pentru personalul de penitenciar, vor participa la un program specific inițial de formare. Dacă experiența lor de muncă în domeniu depășește 3 ani, aceștia vor trebui să participe la un scurt program de formare profesională organizat de către Administrația Națională a Penitenciarelor. Personalul care are mai puțin de 3 ani experiență este considerat debutant în profesie și va trebui să participe la trei etape de formare pe parcursul primului an:

- cursul pentru debutant în carieră (2 săptămâni) – la locul de muncă; - formare de specializare (6 luni pentru personalul din sectorul siguranța

deținerii și regim penitenciar si 3 luni pentru restul personalului) – într-un centru sau într-o școală din sistemul penitenciar; subiectele studiate incluzând reintegrarea socială, regimul de detenție, siguranța, managementul închisorii, administrarea închisorii, folosirea armelor de foc, abilități fizice.

- abilități practice – muncă sub supraveghere. Întregul personal din penitenciare are datoria de a participa la formarea

continuă folosind platforma e-learning. Un număr de 60 ore pe an este alocat acestui studiu.

În Turcia toate procesele legate de formarea personalului, anume planificarea

formării personalului, implementarea și dezvoltarea formării personalului, sunt desfășurate sub conducerea Direcției Generale al Penitenciarelor și Caselor de Detenție – cu participarea câtorva stakeholders sau parteneri precum universități, Uniunea Turcă a Asociațiilor de Barou, etc. Programele de formare și materialele sunt realizate de către instructorii din Centrele de Formare a Personalului și experții Direcției Generale, iar asigurarea controlului calității acestora și aprobarea lor se face de către Consiliul Educativ (Education Board). Consiliul Educativ este constituit din reprezentanți ai: Ministrului Justiției, Curții de Casație Departamentul Legislativ, Consiliul Departamentului de Stat, Universitatea Gazi Facultatea de Educație Academică, Universitatea Turgut Özal Facultatea de Științe Financiare și Administrative , Universitatea Çankaya Facultatea de Drept Academică, Direcția Generală a Penitenciarelor și a Caselor de Detenție, Uniunea Turcă a Asociațiilor de Barou și Președinția Cultelor Religioase.

În cadrul sistemului penitenciar din Moldova, formarea inițială și continuă a

personalului din penitenciare este organizată de către Centrul de Formare, care este subordonat Departamentului Instituțiilor Penitenciare din Moldova.

Centrul de Formare organizează trei module de formare:

9

1. Formarea inițială pentru sub-ofițerii recent angajați în sistemul penitenciar 2. Formarea inițială pentru ofițerii recent angajați în sistemul penitenciar 3. Formare continuă pentru personalul penitenciar (ofițeri și subofițeri) Formarea inițială și continuă a personalului în sistemul penitenciar este

desfășurată de către Centrul de Formare (care are 8 specialiști și diverși experți în domeniul penitenciar și alte domenii de activitate precum cei de la Procuratură, Centrul Național Anti-Corupție, Centrul pentru Drepturile Omului, etc.).

În sistemul penitenciar portughez conducerea activităților de formare include următorii pași:

- colectarea de date privind necesitățile de formare ale personalului; - dezvoltarea planului de formare; - dezvoltarea, monitorizarea și evaluarea formării interne și externe care este

împărțită pe următoarele categorii: formare inițială, formare continuă pe arii tematice de instruire transversale și specifice, ce include programe de recalificare;

- alte activități pe termen scurt, precum: întâlniri, conferințe, ateliere, seminarii, etc;

- auto-formare; - evaluarea formării; - analiza, raportarea rezultatelor.

1.2.2 Descrierea programelor de formare, comparație și analiză critică Deoarece proiectul IDECOM urmărește construirea a trei curricule de formare (”Comunicare, TIC și Competențe de Muncă în Echipă la Penitenciar”, ”Dezvoltarea spiritului inovator pentru Personalul din Penitenciar” și ”Antreprenoriat pentru Personalul din Penitenciar”) și derularea instruirilor concentrate pe accentuarea celor cinci abilități transversale pentru personalul din penitenciar, menționate anterior (comunicare, TIC , muncă în echipă, inovare și antreprenoriat), partenerii din România, Moldova, Turcia și Portugalia au analizat programele de formare pentru personalul de penitenciar existente în propriile țări privind aceste abilități transversale.

a. COMUNICARE

În România, proiectul subvenționat prin Granturile EEA și Norvegiene 2009-

2014 - ”Consolidarea capacităţii sistemului penitenciar de dezvoltare a resurselor umane cu privire la personalul de penitenciare” a elaborat o strategie națională pentru resursele umane în sistemul penitenciar (”Strategia de Resurse umane a sistemului administrației penitenciare pentru perioada 2015–2018”).

În obiectivele sale strategice sunt incluse: dezvoltarea de instrumente pentru evaluarea necesităților de formare și îmbunătățirea comunicării organizaționale. După cum putem vedea, îmbunătățirea comunicării este un aspect foarte important.

În sistemul penitenciar românesc nu există programe de formare a

personalului din penitenciar cu accent pe aspectele specifice importante ale comunicării. Totuși putem menționa câteva activități de formare ce vizează

10

comunicarea, ca cele dezvoltate prin proiecte europene, precum și prin ghiduri și manuale concentrate pe tehnici de comunicare sau alte abilități adiacente.

De exemplu în proiectul “Revenirea foștilor deținuti pe piața muncii și

integrarea lor în societate” 1 au fost dezvoltate două module de formare pentru personalul penitenciar. Un modul a fost concentrat pe tehnici de comunicare și a fost realizat de către partenerul de proiect Universitatea de Vest din Timișoara. Un ghid de formare a fost dezvoltat de asemenea, pentru susținerea activităților de comunicare (”Tehnici de Comunicare”, Alexiu, M.T. și David, G.) Între 01.03.2011 și 28.02.2014, 483 angajați ai penitenciarelor au fost instruiți în Tehnici de Comunicare și Metode de Soluționare a Conflictelor. Modulul de formare de 20 de ore a fost structurat ca un set de sesiuni de predare la clasă. Resursele umane și pedagogice au fost finanțate din bugetul proiectului.

Un alt proiect ”Itinerariul Dialog”2 , a furnizat un program de formare pentru personalul penitenciar care s-a concentrat pe dialogul social. Programul de formare a fost dezvoltat de către partenerul portughez Innovative Prison System (QUALIFY JUST - IT Solutions and Consulting, LTD).

Printre subiectele de formare putem menționa: dialogul social, munca decentă, managementul conflictelor, negociere, contracte, comunicare, administrarea ședințelor, implementarea acordurilor.

Beneficiarii acestei instruiri în dialogul social au fost angajatorii și angajații din sistemul penitenciar. Metodologia de formare folosită a fost aceea de învățare față în față(folosind metode interactive), învățare online (prin intermediul unei platforme de educație), teorie și practică în munca de grup (activități în colaborare, provocări/sarcini). Conținutul pentru formarea profesională a totalizat 105 ore de formare din care 25 ore de teorie și 80 ore de activități practice pe o perioadă de 3 luni. Perioadele de formare au fost plasate în cadrul duratei de implementare a proiectului, anume 1 februarie 2013 - 30 noiembrie 2014. Proiectul a finanțat și livrat în iulie 2013 o resursă pedagogică - un manual intitulat ”Program de formare în dialogul social,”dezvoltat de către partenerul portughez, Qualify Just IT Solutions and Consulting LTD.

Proiectul ”Convicts Liberty Aid Project” finanțat de către Comisia Europeană a inclus în rezultatele sale un ghid intitulat ”Instrumente de Implementare a Comunicării prin Dialog”. Acest manual conține recomandări și instrumente orientate către pregătirea deținuților pentru eliberare utilizând Metoda Dialogului în comunicare3. De asemenea am dori să menționăm programul scurt de formare dezvoltat de către Administrația Națională a Penitenciarelor din România și Penitenciarul Arad, pentru a fi folosit pentru agenții/ofițerii de penitenciare în Centrul de Formare a Ofițerilor de Penitenciare Arad. Manualul de formare ”Comunicarea în mediul penitenciar”, scris de către Comisar de penitenciare Maria Sorina Țogoie și Inspector de penitenciare Liliana Hurezan în 2012 este concentrat pe dezvoltarea abilităților de comunicare în cadrul muncii cu deținuții și conține: informații generale privind

1 Co-finanțat de Fondul Social European prin Programul Operațional Sectorial de Dezvoltare a Resurselor Umane 2007-2013, http://en.suntemprodusulmediului.ro/ 2 FInanțat de către Mecanismul Financiar Norvegian 2009-2014, in Programul de Muncă Decentă și Dialogul Tripartit, http://www.snlp.ro/stiri-si-noutati/articole-publicate/589-itinerariul-dialog-primul-proiect-cu-finanare-extern-implementat-de-snlp.html 3 http://clap-project.eu/test-engleza/wp-3-materials/

http://en.suntemprodusulmediului.ro/

http://clap-project.eu/test-engleza/wp-3-materials/

11

comunicarea, comunicarea și imaginea de sine și tehnici de negociere. Metodologia constă în formare de tipul față în față, folosind expuneri și dezbateri.

În sistemul penitenciar turc nu există un curs separat sau independent privitor la comunicarea în închisoare, dar comunicarea este inclusă în mai multe programe de formare precum cel de Formare a Personalului Candidat sau Programul de Formare la Locul de Muncă, în care există module/prelegeri/lecții alocate comunicării. Lecțiile de ”comunicare” sunt organizate în 8 programe de formare majore precum:

1) Program de Formare la Locul de Muncă (6 sesiuni ale acestui program sunt

alocate comunicării)

2) Formarea Personalului Candidat (2 sesiuni alocate comunicării)

3) Program de Formare ante-serviciu (20 de sesiuni alocate comunicării)

4) Program de Formare 'Ardıç', program de Intervenție Juvenilă (7 sesiuni

alocate comunicării)

5) Program de Formare pentru Dezvoltare Personală (5 sesiuni alocate

comunicării)

6) Program de Formare pentru Motivație (4 sesiuni alocate comunicării)

7) Program pentru Leadership de Grup (3 sesiuni alocate comunicării)

8) Program pentru Lucru în Echipă și Comunicare (7 sesiuni alocate comunicării)

Scopul formărilor în domeniul comunicării este de a ajuta personalul să deprindă cunoștiințe și abilități legate de diverse forme de comunicare, precum cea verbală, non-verbală, orală sau scrisă.

Aceste instruiri sunt dezvoltate de către Centrele de Formare Profesională a Personalului iar controlul pentru asigurarea calității și aprobarea lor sunt efectuate de către Consiliul Educativ. Majoritatea modulelor de Comunicare actuale au fost dezvoltate în 2006. Participanții sau grupul țintă vizat de formarea în Comunicare îl constituie întregul personal de penitenciar, de toate rangurile; însă principalii beneficiari sunt ofițerii din penitenciare, ofițerii superiori din penitenciare, ofițerii din sectorul administrativ și personalul din serviciul psiho-social. Principala metodologie de formare este instruirea față în față, la clasă, dar începând cu acest an majoritatea cursurilor sunt integrate în sistemul de învățare la distanță, devenind astfel un format mixt. Formarea este atât teoretică cât și practică și în general interactivă.

Există 5 Centre de Formare Profesională a Personalului care sunt finanțate de Direcția Generală al Penitenciarelor și Caselor de Detenție a Ministerului de Justiție. Personalul de formare este de asemenea instituit de către Direcția Generală a Penitenciarelor și Caselor de Detenție. Personalul de formare constă în fost personal penitenciar și experți în domeniu. Materialele pentru formare, inclusiv programul, sunt dezvoltate de către aceste Centre de Formare și controlate privitor la calitate și aprobate de către Consiliul Educativ.

12

În sistemul penitenciar din Moldova nu există un curs separat sau independent despre comunicarea în închisori. Formarea inițială și continuă pentru personalul sistemului penitenciar este organizată de către Centru de Formare care este subordonat Departamentului Instituțiilor Penitenciare a Moldovei. Centrul de Formare organizează trei instruiri, anume ”Formarea inițială pentru sub-ofițerii recent angajați în sistemul penitenciar”, ”Formarea inițială pentru ofițerii recent angajați în sistemul penitenciar” și ”Formare continuă pentru personalul penitenciar (ofițeri și subofițeri)”.

Programele de formare dezvoltate de către Centrul de Formare urmăresc

atingerea unei pregătiri profesionale aprofundate prin educarea studenților în spiritul adevărului și justiției. De asemenea se concentrează pe accentuarea abilităților profesionale prin exersare în cadrul sistemului penitenciar din Republica Moldova. Accentul pus pe cunoașterea și aplicarea legilor adoptate de către Parlament și Guvern, și pe ordine și instrucțiuni emise de către Ministerul Justiției.

În sistemul penitenciar portughez, de asemenea nu există cursuri separate sau

independente privitor la comunicarea în închisoare. În anumite programe de formare pentru personalul din penitenciare a fost inclusă instuirea privitoare la subiectul comunicării. De exemplu prezentăm cursul de formare numit ”Interacțiunea dintre Supraveghetor și Deținut”.

Obiectivele formării sunt: - să confere cursanților cunoștințe despre comunicarea eficientă cu deținuții prin

optimizarea procesului de comunicare și promovarea ascultării active;

- să stabilească o dinamică de interacțiune echilibrată cu deținuții în

conformitate cu valorile și standardele instituționale;

- să sensibilizeze/să aducă în atenția cursanților importanța atitudinii și imaginii

în interacțiunea cu deținuții..

Conținutul programului include teme precum: interacțiunea supraveghetor–deținut; comunicarea folosită ca abordare generică; principalele componente ale procesului de comunicare; bariere în comunicare; atitudine profesională; reflecție asupra vieții de zi cu zi în închisoare; exercițiu practic - joc de rol; vizionarea de programe video.

Prima ediție de formare dedicată acestei tematici, promovată și organizată de Direção-Geral de Reinserção e Serviços Prisionais-Portugal, a avut loc în anul 2012. Beneficiarii acesteia au fost ofițerii de penitenciar. Metodele de formare folosite au fost: metode active; metode descriptive, demonstrative și interogative. Perioada de instructaj a fost de 12 ore. În completarea cursurilor menționate, Direção-Geral de Reinserção e Serviços Prisionais-Portugal a promovat Acțiuni de lucru în Echipă, Managementul Conflictelor și Organizarea și Managementul Informației, pe mai multe nivele - adresate tuturor grupurilor profesionale – inclusiv ofițerilor de penitenciar, specialiștilor pentru educare/reabilitare , asistenților tehnici, angajaților din sectorul operativ, profesioniștilor în sănătate, personalului IT.

13

b. TIC

În România un program de formare TIC a fost dezvoltat în cadrul proiectului european ”Pregătire TIC la standarde europene în sistemul penitenciar românesc”4. Proiectul a reunit Euroaptitudini S.A. și Administrația Națională a Penitenciarelor din România. Proiectul a fost concentrat pe furnizarea de cursuri de formare TIC (ECDL START/COMPLETE/Equal Skills) pentru persoanele care execută pedepse privative de libertate și pentru angajații sistemului penitenciar. Principalul obiectiv a fost îmbunătățirea sistemului penitenciar prin dezvoltarea abilităților resurselor umane care lucrează în sistemul penitenciar precum și abordarea adoptată în lucrul cu sau pentru persoane care execută pedepse privative de libertate. Pregătirea pentru personalul penitenciar a fost ECDL START iar pentru instructori ECDL COMPLETE. Pregătirea ECDL START conține 40 ore și include următoarele module: folosirea unui computer și organizarea fișierelor; redactarea de text (Word 2010); Excel 2010; informația și comunicarea pe internet. Metodologia de formare folosită include metode teoretice, practice și metode on-line. Perioada de pregătire a proiectului a fost 01.10.2010-30.09.2013. Resursele umane erau atât din Sistemul penitenciar cât și de la Euroaptitudini S.A. Ca parte a proiectului a fost dezvoltat manualul ECDL START (2011), redactat de către Raluca Constantin.

În sistemul penitenciar turcesc, portughez și moldovean nu au existat cursuri special dezvoltate pentru personalul penitenciar.

c. MUNCA ÎN ECHIPĂ

În Turcia nu există cursuri independente pentru personalul de penitenciar despre munca în echipă, dar subiectul a fost predat ca parte a unor programe de formare mai mari.

Subiectul muncii în echipă este inclus în programe precum:

- Abilități de lucru în echipă și soluționarea problemelor (în cadrul Programului

de Formare la Locul de Muncă): 4 sesiuni

- Munca în Echipă și Abilități de Conducere (în cadrul Programului de Formare

a Personalului Candidat); 6 sesiuni

- Munca în Echipă (în cadrul Programului de Formare ante-serviciu): 4 sesiuni

- Munca în Echipă (în cadrul Programului de Formare 'Ardıç' Programul de

Intervenție Juvenilă): 7 sesiuni

- Munca în Echipă (în cadrul Programului de Formare pentru Dezvoltare

Personală): 3 sesiuni

- Munca în Echipă (în cadrul Programului de Formare pentru Motivație): 3

sesiuni

4 POSDRU/96/6.2/S/60031, co-finanțat de Fondul Social European in Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 (http://www.euroaptitudini.ro)

http://www.euroaptitudini.ro/proiect/pregatire-tic-la-standarde-europene-in-sistemul-penitenciar-romanesc/

http://www.euroaptitudini.ro/

14

- Munca în Echipă și Comunicare (Programul de Formare la Locul de Muncă):

25 de sesiuni

Scopul instruirilor în domeniul ” Munca în Echipă” este să ajute personalul să asimileze cunoștințele, principiile și abilitățile referitoare la lucrul în echipă. Aceste formări sunt dezvoltate de către Centrele de Formare Profesională a Personalului iar controalele de asigurare a calității și aprobarea lor sunt efectuate de Consiliul Educativ. Modulele ” Munca în Echipă” cele mai actuale au fost revizuite în 2010. Grupul țintă sau beneficiarii formărilor privitor la ” Munca în Echipă” sunt întregul personal penitenciar, de toate rangurile; cu toate acestea principalul beneficiar este personalul operativ, anume ofițerii de penitenciare, ofițerii superiori din penitenciare, directorii adjuncți, ofițerii din sectorul administrativ și personalul din serviciul de reintegrare psiho-socială. Principala metodologie de formare este formarea ”față în față ”, la clasă, dar începând cu 2015, majoritatea cursurilor sunt integrate în sistemul învățământului la distanță, devenind astfel formare mixtă. Formarea este atât teoretică cât și practică, și în general interactivă.

În sistemul penitenciar portughez nu există cursuri independente pentru

personalul penitenciar dedicate lucrului în echipă, dar subiectul a fost predat ca parte a mai multor programe de formare. În acest context, putem menționa Cursul de Formare Inițială ce vizează ofițeri de pază din închisoare/directorii, ce include modulul ”Comportamentul în Mediul Penitenciar”.

Obiectivele acestui modul sunt:

- dezvoltarea de abilități personale de relaționare, comunicare asertivă,

ascultare activă;

- însușirea de către cursanți a unor concepte și cunoștințe de bază în

problematica siguranței, igienei, sănătății și siguranței în muncă și noțiuni de

prim ajutor;

- promovarea de atitudini și comportamente ce facilitează coeziunea și

eficacitatea echipelor;

- identificarea și implementarea de strategii personale pentru gestionarea

stresului datorat muncii;

- analizarea interacțiunii dintre cerințele profesionale și viața personală;

Tematica programului include: relații interpersonale, lucrul în echipă, gestionarea stresului, ascultare activă, interacțiunea supraveghetor-deținut, prevenirea suicidului, acordarea primului ajutor, sănătate și siguranță în muncă, atelierul– Gardianul din închisoare: alegerea unei cariere, urmarea unui curs.

Cea mai recentă ediție a cursului de formare inițială a avut loc în 2012 cu o durată de opt luni - aproximativ 1085 de ore (incluzând stagiul de practică - formarea la locul de muncă, în închisori) și a fost promovată și organizată de către Direção-Geral de Reinserção e Serviços Prisionais-Portugal. Modulul comportamental, cu durata de 48 ore, este o parte fundamentală a planului de studiu a cursului de

15

formare inițial. În prezent se derulează o procedură de admitere pentru o nouă ediție a cursului de formare inițială, pentru 400 de stagiari.

Structura de coordonare a cursului include:

- Directorul Cursului

- Consiliul de coordonare științifică educațională/pedagogică

- Unitatea pentru mentorat și monitorizare

- Unitate de organizare și gestionare a pregătirii

Beneficiarii au fost 238 stagiari admiși în urma concursului de ocupare a posturilor vacante pentru cariera de gardieni în închisoare. Metodologia de formare folosită a fost: practica simulată, practica într-un context lucrativ, expunerea teoretică, practici de observare (vizite de studiu), pregătire fizică și alte metode active de predare.

În România și Moldova nu există cursuri separate sau independente intitulate

”Munca în Echipă” și special create pentru personalul de penitenciar.

d. INOVAȚIE

În Moldova Centrul de Formare, subordonat Departamentului de Instituțiilor Penitenciare a Moldovei, a dezvoltat formările: ”Formare inițială pentru subofițerii recent angajați în sistemul penitenciar” (598 ore), ”Formare inițială pentru ofițerii recent angajați în sistemul penitenciar” (100 ore) și ”Formare continuă pentru personalul penitenciar” (ofițeri și subofițeri – 48 ore).

Obiectivele generale ale acestor programe sunt:

- îndeplinirea sarcinilor stipulate în regulamentul sistemului penitenciar,

stabilirea și folosirea celor mai eficiente metode de a le îndeplini;

- îmbunătățirea performanței serviciului prin actualizarea și diversificarea

cunoștiințelor;

- îmbunătățirea abilităților prin aplicarea tehnologiilor moderne și folosirea

intensivă a mijloacelor tehnice;

- educarea studenților în spiritul devotamentului și responsabilității în muncă

pentru a elimina toate formele de ilegalitate și abuz;

- dezvoltarea inițiativei de educare, creativității și motivației necesare asigurării

efectuării corecte a sarcinilor specifice.

După cum putem vedea o parte din formare are tangență cu scopul dezvoltării creativității personalului din penitenciare.

În procesul de educare instructorii folosesc metode tradiționale de învățare cum ar fi predarea față în față, dar și diverse tehnici creative (brainstorming, joc de rol, studiu de caz, etc.). Cunoștințele teoretice sunt combinate cu demonstrații

16

practice, uneori cu clipuri video și poze, dar și cu desfășurarea de lecții practice în închisori.

În România, Portugalia și Turcia cercetările noastre nu au găsit cursuri

dedicate dezvoltării abilităților inovative pentru personalul din penitenciare.

e. ANTREPRENORIAT

În sistemul penitenciar portughez nu există un curs special pentru formarea antreprenorială a personalul de penitenciar, dar există un program dedicat managementului formării profesionale în închisoare, numit ”Gestionarea activităților de formare în mediul penitenciar”. Acest program de formare este centrat pe: cunoașterea diferitelor tipuri de educație și formare vocațională aflate în derulare în programul educațional al penitenciarului, conform nevoilor și resurselor disponibile; folosirea instrumentelor educaționale de monitorizăre și evaluare; formarea vocațională în închisori; indicatorii de evaluare a impactului specifici cursurilor. Două dintre aceste cursuri promovate și organizate de Direção-Geral de Reinserção e Serviços Prisionais-Portugal, au avut deja loc.

Beneficiarii pregătirii au fost: directorii adjuncți ai închisorilor; ofițerii educatori și alt personal tehnic alocat serviciilor de reabilitare din închisori cu responsabilitate în crearea proiectelor educaționale și a planurilor de formare; supraveghetorii ce lucrează în domeniul reabilitării în penitenciar, cu precădere în monitorizarea cursurilor de formare educațională și vocațională. Metodologia de formare folosită a fost aceea a expunerii, urmată de metoda demonstrativă și cea activă. Perioada de formare este de 6 ore.

În România, Turcia și Moldova cercetarea noastră nu a găsit cursuri dedicate

dezvoltării de abilități antreprenoriale pentru personalul din penitenciar.

17

1.3 Sinteza rezultatelor comparației

Cursuri de formare ce vor fi dezvoltate în

proiectul IDECOM

Formare existentă

România Turcia Moldova Portugalia

1”Comunicare, TIC și Competențe de Muncă în Echipă la Penitenciar”

-modul de formare ”Tehnici de comunicare” și ghid Tehnici de comunicare Autor: Teodor Mircea Alexiu and George David (http://www.suntemprodusulmediului.ro) - manual ”Program de formare in dialogul social”- capitolul comunicarea (http://www.snlp.ro) -manual Comunicarea în mediul penitenciar (2012) autor: Comisar de penitenciare Maria Sorina Togoie și Inspector de penitenciare Liliana Hurezan - ECDL START curs de pregătire și manual ECDL START (2011), autor Raluca Constantin. (http://www.euroaptitudini.ro)

- Program de Formare la Locul de Muncă (6 sesiuni despre comunicare, 4 despre lucrul în echipă) - Program de Formare a Personalului Candidat (2 sesiuni despre comunicare, 6 despre lucrul în echipă) - Program de Formare ante-serviciu (20 de sesiuni despre comunicare, 4 despre lucrul în echipă) - Program de Formare 'Ardıç' Program de Intervenție Juvenilă (7 sesiuni despre comunicare, 7 despre lucrul în echipă) - Program de Formare pentru Dezvoltare Personală (5 sesiuni despre comunicare, 3 despre muncă în echipă) - Program de Formare Motivațională (4 sesiuni despre comunicare, 3 despre lucrul în echipă) - Program pentru Leadership de Grup (3 sesiuni despre comunicare) - Program de Lucru în Echipă și Comunicare (7 sesiuni despre comunicare, 25 despre lucrul în echipă)

-”Formare inițială pentru subofițerii recent angajați în sistemul penitenciar”, sesiune dedicată comunicării -”Formare inițială pentru ofițerii recent angajați în sistemul penitenciar”, sesiune dedicată comunicării -”Formare continuă pentru personalul penitenciar (ofițeri și subofițeri), sesiune dedicată comunicării

-”Curs de formare inițială” destinată ofițerilor de pază din închisori în care este inclus modulul ”Comportamentul în mediul penitenciar” - curs de formare denumit ””Interacțiunea dintre Supraveghetor și Deținut”. modul de comunicare generală, principalele componente ale communicării, bariere în comunicare

http://www.suntemprodusulmediului.ro/


http://www.snlp.ro/



18

2.”Dezvoltarea spiritului inovator pentru Personalul din Penitenciar”

- nu există pregătire - nu există pregătire -modul ”Dezvoltarea

inițiativei educative și a creativității ”în ”Formare inițială pentru subofițerii recent angajați în sistemul penitenciar” ”Formare inițială pentru ofițerii recent angajați în sistemul penitenciar” și ”Formare continuă pentru personalul penitenciar ”

- nu există pregătire

3.”Antreprenoriat pentru personalul penitenciar”

- nu există pregătire - nu există pregătire - nu există pregătire -formare: ”Gestionarea activităților de formare în mediul penitenciar”. Include subiecte precum: dezvoltarea proiectului educațional, instrumente de evaluare și monitorizare, indicatori pentru evaluarea impactului.

Cea mai bună programă de formare și cele mai bune programe

găsite

Folosind informațiile naționale trimise de către partenerii din România, Turcia, Portugalia și Moldova, am efectuat o comparație. Rezultatele sunt prezentate în tabelul de mai jos:

Curs de formare ce va fi dezvoltat pe durata proiectului IDECOM

Sesiuni/cursuri de formare

1, ”Comunicare, TIC și Competențe de Muncă în Echipă la Penitenciar”

- Program de Lucru în Echipă și Comunicare (7 sesiuni despre comunicare, 25 despre lucrul în echipă) - Turcia - ECDL START formare pentru personalul penitenciar - (40 sesiuni) - România

2. ”Dezvoltarea spiritului inovator pentru Personalul din Penitenciar”

- sesiuni despre ”Dezvoltarea inițiativei educative și a creativității - Moldova

3. ”Antreprenoriat pentru personalul din penitenciar”

- formarea: ”Gestionarea activităților de formare în mediul penitenciar” sesiune dedicată dezvoltării proiectului educațional, instrumentelor de evaluare și monitorizare, indicatorilor de evaluare a impactului.

19

În ceea ce privește metodologia formării, am dori să menționăm că cea mai eficientă metodă de formare este aceea care folosește: prezentări față în față, dezbateri, exerciții, metode interactive, sesiuni on-line, formări practice la locul de muncă. Echipele de proiect partenere au fost solicitate să analizeze metodele de formare și au considerat că cele mai bune trei metode sunt: metodele interactive (metode de predare active, metode interogative), tehnicile creative (joc de rol, studiu de caz, brainstorming) și practica simulată.

În concluzie cele trei cursuri de formare ce vor fi dezvoltate pe parcursul proiectului sunt noi și vor fi adaptate nevoilor personalului penitenciar. În ceea ce privește primul curs, despre comunicare, TIC și lucru în echipă, constatările noastre arată că există câteva materiale ce pot fi îmbunătățite, pe când ultimele două cursuri dedicate inovației și antreprenoriatului, vor fi foarte noi în cadrul sistemului penitenciar. Informația din acest capitol va fi folosită pentru extragerea de cunoștințe cheie aplicabile în planul de studiu pentru formările viitoare și dezvoltarea de programe.

20

Capitolul 2

Metodologie. Dezvoltarea studiului pentru auto-evaluare 2.1 Introducere

După cum este stipulat în proiectul IDECOM, primul produs intelectual (O1) constă în identificarea nevoilor comune de formare a personalului din penitenciar în ceea ce privește cele cinci abilități transversale: comunicarea, munca în echipă, TIC, inovarea și antreprenoriatul.

Rezultatul va fi un document ce compară auto-evaluarea personalului din penitenciar pe baza competențelor adresate de către proiect. Această analiză ne va permite înțelegerea lipsurilor în domeniul abilităților pentru grupul țintă. Acest document conține și instrumentul de cercetare pentru evaluarea abilităților care va fi inclus în sistemul de management al învățării și care va fi utilizat pentru aplicanții la programele de formare. În același timp acest rezultat poate fi folosit de către alte închisori și sisteme penitenciare.

Pentru a finaliza această sarcină au fost necesari doi pași principali care au fost și realizați.

Ei reprezintă activitățile acestei perioade și pot fi rezumați după cum urmează: Dezvoltarea studiului de auto-evaluare a abilităților online (O1-A1) – ca

parte a fazei preparatorii; toți pașii metodologici și acțiunile implicate

pentru construirea chestionarului vor fi prezentați în acest capitol al

raportului;

Desfășurarea studiului de auto-evaluare a abilităților online și

întocmirea raportului(O1-A2) – de asemenea având ca parte a etapei

preparatorii metoda selecționării grupului, indicații pentru aplicarea

instrumentului de cercetare, precum și pașii metodologici urmați în

colectarea și analiza datelor ce vor fi subiectul următorului capitol.

2.2 Pașii metodologici în dezvoltarea studiului de auto-evaluare

În faza dezvoltării studiului de auto-evaluare a abilităților online (A1), scopul nostru principal a fost crearea unui instrument de auto-evaluare pentru măsurarea nivelului abilităților vizate în proiect precum comunicare, lucru în echipă, TIC, inovație și antreprenoriat pentru personalul din penitenciar(chestionar anexa 2).

Pasul 1. Lista de indicatori Un prim pas în elaborarea chestionarului a fost definirea unei liste de indicatori

relevanți pentru fiecare din abilitățile mai sus menționate. Din acest motiv, partenerul coordonator al acestei activități (Centrul Român

de Studii Penitenciare – Universitatea de Vest din Timișoara) a creat un șablon(tabel)

21

inițial cu spații goale pentru ca fiecare partener să poată introduce mai mulți indicatori pentru fiecare din cele cinci abilități.

În procesul de revizuire a literaturii din domeniu, conceptualizarea indicatorilor generali (comportamente) pentru abilități și crearea acestui șablon, partenerul coordonator al activității a primit susținere de la partenerii Innovative Prison Systems și CPIP.

Pasul 2. Completarea listei de indicatori Al doilea pas a fost centrat pe ideea de a ne asigura că lista indicatorilor este

completă și relevantă. In primul rând, acest lucru a constat în trimiterea acestui tabel de către organizația coordonatoare către toți ceilalți parteneri (din România, Moldova, Turcia și Portugalia) și invitarea tuturor echipelor la completarea listei cu alți indicatori considerați relevanți de către aceștia, pentru fiecare abilitate. În termen de două săptămâni toți partenerii au returnat lista proprie de indicatori.

Colectând toate listele și integrând toate contribuțiile, a fost creat un document general(Anexa 1).

Pasul 3. Prima versiune a instrumentului de cercetare Toate aceste date fiind colectate, o primă versiune a instrumentului de

cercetare a fost creată. Am selecționat indicatorii menționați cel mai frecvent din toate listele partenerilor, ținând cont că urmează o fază a validării de către experți și de asemenea (mai mult decât este prevăzut în aplicația proiectului) o fază de validare organizațională.

Astfel prima versiune a instrumentului de cercetare pentru auto-evaluarea necesității formării personalului din penitenciar includea 24 elemente, prezentând indicatorii selecționați ca descrieri de comportament. Pentru a asigura o perspectivă mai largă (precum performanța individuală, aprecierea proprie a nivelului necesității de formare și o percepție individuală asupra nivelului organizațional), studiul a invitat respondenții să-și evalueze răspunsurile pe o scală Likert (5 puncte) și pe trei întrebări principale despre fiecare comportament: ”Cât de ușor este pentru tine să îndeplinești acest comportament?”, ”De câtă pregătire crezi că ai nevoie pentru a dezvolta acest comportament?” și ”De câtă pregătire crezi ca ar avea nevoie colegii tăi?” Elemente suplimentare solicitate respondenților au fost: sexul, vârsta, tipul de muncă ce o desfășoară în închisoare și nivelul de studii.

Pasul 4. Validarea instrumentului de cercetare de către experți În pasul următor, organizația parteneră coordonatoare a trimis instrumentul

de cercetare către serviciile penitenciare și BSafe Lab din toate cele patru țări, pentru pre-testare.

Fiecare organizație a selecționat un grup mic de respondenți (6 experți de fiecare), a aplicat chestionarul și au trimis feedback-ul lor.

Feedback-ul cerut a fost organizat în următoarele întrebări, plasate la finalul instrumentului de cercetare: ”Ce alte elemente specifice mediului penitenciar ai adăuga?”, ”Ce elemente ai elimina sau modifica și cum?”, ”Ce elemente ți-a fost dificil să le înțelegi și cum le-ai reformula?”, ”Cât ți-a luat să completezi chestionarul?”, ”Alt feedback generat de procesul de completare și sugestii.”

Feedback-ul de la parteneri a permis partenerului coordonator să actualizeze instrumentul de cercetare, dar nu înainte de a-l valida și la nivel organizațional.

22

Pasul 5. Validarea organizațională a instrumentului de cercetare Pentru a asigura mai multă relevanță în alegerea elementelor de inclus în

instrumentul de cercetare, un pas suplimentar a fost adăugat planului inițial din aplicația IDECOM.

Pentru a nu influența respondenții cu selecția noastră inițială de elemente, lista generală de indicatori (Anexa 1) a fost atașată unei adrese oficiale ce a fost apoi înaintată managerilor departamentului resurse umane din Administrația Națională a Penitenciarelor din fiecare țară parteneră. Aceștia au fost invitați să aleagă cei mai relevanți 6 indicatori din fiecare categorie de abilități la care se adresează proiectul, referitor la necesitatea formării personalului și în concordanță cu politicile și standardele organizației lor.

Deși termenul limită acordat, a fost de două săptămâni pentru această sarcină, unele bariere au fost întâmpinate pe durata procesului.

Organizația parteneră coordonatoare a activității, Universitatea de Vest din Timișoara, a primit susținere constantă de la organizația coordonatoare de proiect, Penitenciarul Timișoara. Toate echipele din țările partenere au lucrat împreună pentru depășirea situațiilor critice și completarea tuturor sarcinilor.

După primirea tuturor scrisorilor completate de către managerii HR din administrațiile naționale ale penitenciarelor (România, Moldova Portugalia și Turcia), listele au fost comparate iar toate componentele/toți indicatorii marcați de 3 sau 4 țări din 4, au fost selecționate pentru a fi adăugate la versiunea finală a instrumentului de cercetare. O ultimă comparație a fost făcută în sensul că doar indicatorii ce nu erau deja incluși în instrumentul de cercetare au fost selectați pentru a fi transpuși în elemente pentru versiunea finală .

Pasul 6. Versiunea finală a instrumentului de cercetare Cu toate cele de mai sus menționate, feedbackul experților și al managerilor

de resurse umane (HR) din administrația națională(ANP) a fiecărei țări partenere, a fost integrat de către echipa de cercetare a organizației coordonatoare, actualizând elementele existente din instrumentul de cercetare și adăugând mai multe elemente.

În cele din urmă varianta finală a Instrumentului de Cercetare pentru Auto-evaluarea Nevoii de Formare a Personalului din Penitenciar (vezi chestionar anexa 2), a prezentat 39 de itemi (descrieri comportamentale), cu opțiuni de răspuns ghidate de aceleași trei întrebări: (”Cât de ușor este pentru tine să îndeplinești acest comportament?”, ”De câtă pregătire crezi că ai nevoie pentru a dezvolta acest comportament?” și ”De câtă pregătire crezi ca ar avea nevoie colegii tăi?”) pe scale Likert cu 5 puncte. Precum în prima versiune, elementele suplimentare ce au fost adresate respondenților au fost: sex, vârstă, postul ocupat în închisoare, experiența la locul de muncă actual și nivelul de studii.

Pasul 7. Traducerea ultimei versiuni a instrumentului de cercetare Partenerul coordonator a explicat echipelor proiectului din Turcia și Portugalia

procedura pentru traducerea instrumentului de cercetare, iar cercetătorii români au făcut același lucru pentru versiunea aplicată în Moldova și România.

Procedura de traducere recomandată a fost retroversiunea (traducerea din varianta în engleză în cealaltă limbă, apoi din nou în engleză; dacă există diferențe între această a doua traducere în engleză și varianta originală în engleză, există nevoia revizuirii traducerii în limba străină; procedura este repetată până când traducerea în engleză se va potrivi perfect cu termenii originali).

23

Pe durata unei săptămâni Instrumentul de cercetare pentru Auto-evaluarea Nevoii de Formare a Personalului din Penitenciar a fost tradus în română, turcă și portugheză.

Suprapunându-se în timp cu pașii prezentați mai sus, echipa de cercetare de

la Universitatea de Vest din Timișoara (Centru Român de Studii Penitenciare) a efectuat alte activități adiacente celui de-al doilea set de acțiuni din O1, Desfășurarea studiului de auto-evaluare a abilităților online și întocmirea raportului (A2). Principiile metodologice amănunțite și pașii acestora vor fi detaliate în capitolul următor a acestui raport.

În acest punct putem doar menționa direcțiile principale spre care au fost îndreptate activitățile:

- informarea echipelor partenere despre procedura de eșantionare (definirea

criteriilor și numărului reprezentativ de subiecți pe țară);

- colectarea adreselor de e-mail de la toți respondenții selectați din personalul

penitenciar din România, Moldova, Turcia și Portugalia;

- încărcarea versiunilor electronice ale instrumentului de cercetare tradus,

pentru fiecare țară parteneră;

- trimiterea de invitații private prin e-mail către fiecare respondent selecționat din

personalul de penitenciar din țările partenere;

- colectarea datelor și efectuarea analizei;

- deblocarea proceselor de comunicare;

Coordonatorul proiectului IDECOM, Penitenciarul Timișoara, a fost implicat constant și a oferit susținere în completarea sarcinilor, precum și toți ceilalți membri ai echipelor partenerilor din România, Moldova, Turcia și Portugalia.

24

Capitolul 3

Evaluarea necesităților de formare profesională a personalului penitenciar. Metodologie și analiza datelor

3.1. Dimensiunile, elementele/întrebările și variabilele investigației

Variabilele independente ce au fost luate în considerare pentru fiecare partener din proiect pot fi rezumate în felul următor:

a. țară (cod: C): Moldova, Portugalia, România, Turcia

b. sex (cod: G): M, F

c. nivel de educație (cod E): gimnaziu, școală vocațională, liceu, postliceal, facultate, master, doctorat, post-doctorat

d. tipul locului de muncă ocupat în sistemul penitenciar (cod: P): securitate, administrație, reintegrare socială/educație, top/middle management

e.senioritate (cod S): întrebare deschisă

Pentru a obține date cât mai exacte, a trebuit luat în considerare încă un parametru. Observația se referă la existența diverselor tipuri de regimuri de detenție în închisori în fiecare țară, fapt ce ar putea influența în mod semnificativ răspunsurile studiului. Aceste tipuri de regimuri de detenție în închisoare sunt: închisori de maximă securitate (PMS), închisori cu regim închis (PCR) închisori cu regim semi-deschis (PHOR), închisori cu regim deschis (POR). Parametrul suplimentar - tipul regimului închisorii, va influența selecția celor 10 indivizi. Astfel am adăugat următorul parametru:

(a) regimul de detenție în închisoare (cod: R): maximă securitate, regim închis, regim semi-deschis, regim deschis.

Pentru acele închisori unde acest parametru este irelevant, am propus următoarea variantă de răspuns: ”nu este cazul”.

Astfel fiecărui partener al proiectului i s-a cerut să furnizeze următoarele date, în mod simultan cu adresele de e-mail a subiecților incluși în eșantion:

(1) Numărul total al penitenciarelor din țară

(2) Numărul total al personalului penitenciar din țară

(3) Numărul total de persoane în fiecare categorie menționată mai sus, pentru fiecare țară: personalul din conducere, personalul administrativ, personalul educațional, personalul de securitate.

(4) Numărul total al penitenciarelor din fiecare categorie: închisori de maximă securitate, închisori cu regim închis, închisori cu regim semi-deschis, închisori cu regim deschis.

25

Instrumentului de cercetare a fost aplicat prin e-mail prin intermediul unei platforme (EUSurvey5).

3.2 Dimensiunile problemei ce urmează să fie investigată

Există trei tipuri de funcții evaluative ce ne-ar putea ajuta să estimăm nevoile de formare ale personalului din penitenciar pe baza parametrilor complecși ce ne interesează: abilitățile de comunicare (COM), abilitățile TIC (ICT), competențele de lucru în echipă (TWC), abilitățile de inovație (INN) și abilitățile antreprenoriale (ENT). Acele funcții evaluative se referă la auto-evaluarea (SELF-SKILL) abilităților deținute de individ în fiecare dintre domeniile abordate de investigație (COM, ICT, TWC, INN, ENT), apoi auto-evaluarea propriilor nevoi de formare în respectivele domenii ale investigației (SELF-TRAIN) iar în final, la evaluarea nevoilor echipei în respectivul domeniu de investigație (TEAM-TRAIN). Putem sumariza numărul total de parametri dependenți în următorul tabel:

Fiecare dimensiune a investigațiilor (parametrii complecși menționați mai sus) este în continuare împărțită în diferiți indicatori considerați relevanți pentru dimensiunea abordată.

Astfel pentru dimensiunea COM (parametru complex) indicatorii relevanți traduși în întrebări(Q) au fost considerați următorii:

(1)COM1: Q1 din chestionar





5 Url-ul platformei: https://ec.europa.eu/eusurvey/home/welcome

PARAM. SELF-SKILL SELF-TRAIN TEAM-TRAIN

COM COM_SS COM_ST COM_TT

ICT ICT_SS ICT_ ST ICT_TT

TWC TWC_SS TWC_ ST TWC_TT

INN INN_SS INN_ST INN_TT

ENT ENT_SS ENT_ ST ENT_TT

Tabelul 1. Parametrii dependenți pentru evaluarea nevoilor de formare profesională personalului penitenciar

26




Pentru dimensiunea ITC (parametru complex) indicatorii relevanți traduși în întrebări(Q) au fost considerați următorii:

(1)ITC1: Q7 din chestionar





Pentru dimensiunea TWC (parametru complex) indicatorii relevanți traduși în întrebări(Q) au fost considerați următorii:

(1)TWC1: Q8 din chestionar








Pentru dimensiunea INN (parametru complex) indicatorii relevanți traduși în întrebări(Q) au fost considerați următorii:

(1)INN2: Q13 din chestionar








27


Pentru dimensiunea ENT (parametru complex) indicatorii relevanți traduși în întrebări(Q) au fost considerați următorii:

(1)ENT1: Q12 din chestionar









Astfel variabilele de funcție dependente complexe COM, ITC, TWC, INN și ENT vor fi definite ca fiind compuse din următoarele variabile subsecvente, respectiv:

(1)COM (COM1, COM2, COM3, COM4, COM5, COM6, COM7, COM8)

(2)ITC (ITC1, ITC2, ITC3, ITC4, ITC5)

(3)TWC (TWC1, TWC2, TWC3, TWC4, TWC5, TWC6,TWC7, TWC8)

(4)INN (INN1, INN2, INN3, INN4, INN5, INN7, INN8, INN9)

(5)ENT (ENT1, ENT2, ENT3, ENT4, ENT5, ENT6, ENT7, ENT8, ENT9)

Aceste variabile dependente complexe vor fi studiate în relația lor cu variabilele independente descrise mai sus: C, G, E, P, S, R.

Informația statistică considerată relevantă pentru fiecare dimensiune (variabilă complexă dependentă) va fi: media aritmetică și tipul.

Luând în considerare că posibilele rezultate pentru fiecare variabilă constituind dimensiunile din aria studiului sunt: ”Nu știu”, ”Deloc”, ”Puțin”, ”Destul”, ”Mult”, noi măsurăm nevoia de auto-evaluare pentru formarea indivizilor și echipelor printr-o abordare de tipul ”spectru inversat”. Astfel pentru fiecare răspuns am adăugat următoarele variante numerice, corespunzătoare cu propria noastră evaluare a auto-evaluării nevoii de formare:

•”Nu știu”: 5

•”Deloc”. 4

•”Puțin”. 3

28

•”Destul”. 2

•”Foarte mult”. 1

Acest tip de cuantificare va fi aplicat la fiecare nivel de analiză, de la variabilele elementare la cele complexe.

3.3 Populația studiului

Întreaga populație a studiului a fost reprezentată de către suma indivizilor care, la data proiectului, lucrau în toate închisorile din toate cele patru țări incluse în proiect. Moldova, Portugalia, România, și Turcia.

3.3.1 Eșantionul și procedura de eșantionare

Din motive ce implică o relativă omogenitate a populației personalului penitenciar, și de asemenea datorită costurilor mari implicate de procesul de selecție a unui eșantion reprezentativ din populație, Universitatea de Vest din Timișoara parteneră în proiectul IDECOM a decis să folosească o procedură de selecție cu eșantionare pe cote.

În consecință din întreaga populație a personalului penitenciar calculată ca suma întregului personal din cele patru țări implicate în proiect (Moldova, Portugalia, România, Turcia) am extras un eșantion de doar 40 de subiecți din fiecare țară.

Acești indivizi au fost organizați în patru categorii:

• personal de conducere (MS)

• personal de securitate (SS)

• personal de reintegrare socială/educație (SRES)

• personal administrativ (AS)

Fiecare categorie a constat dintr-un număr de 10 subiecți.

Corecția proporțională cu numărul personalului penitenciar și numărul de persoane din fiecare categorie a fost realizată în conformitate.

29

3.3.2 Datele necesare pentru eşantionare:

● Fiecare partener a proiectului a furnizat un număr de 40 subiecți din personalul penitenciar în total.

● Fiecare partener a proiectului a furnizat 10 persoane pentru fiecare categorie:

o 10 subiecți din personalul de conducere,

o 10 subiecți din personalul de securitate,

o 10 subiecți din personalul educațional și

o 10 subiecți din personalul administrativ.

Pentru Turcia, distribuția personalului penitenciar selecționat pentru studiu ține cont și de parametrul regimului închisorii . Astfel procedura de selecție pentru personalul penitenciar a fost efectuată după cum urmează:

• pentru Personalul de conducere - 10 indivizi subiecți

• 1 subiect din PMS

• 2 subiecți din PCR

• 2 subiecți din POR

• pentru Personalul de Reintegrare Socială/Educație - 10 subiecți




• pentru Personalul de Securitate - 10 subiecți



• 1 subiect din POR

• pentru Personalul Administrativ - 10 subiecți




Valorile de mai sus au fost calculate printr-o aproximare a proporției respectivei categorii de personal pe diferite tipuri de regimuri penitenciare. Ca un exemplu, pentru SRES, procentul personalului din categoria SRES în regimurile penitenciare corespondente este calculat ca fiind următorul:

•în PMS - 5.18%

30

•în PCR - 76.67%

•în PHOR - 0%

•în POR - 18.15%

Astfel am aproximat numărul SRES ce aparține fiecărui tip de regim penitenciar după cum urmează: 1 SRES din PMS, 7 SRES din PCR, și două de la POR.

Aceeași aproximare a fost folosită și în alte cazuri de MS, SS, și AS.

32

3.4 Descrierea, analiza și interpretarea datelor din studiul aplicat online

A. Auto-evaluare a abilităților/competențelor din investigație (SELF-SKILL):

• Cât de ușor este pentru tine să îndeplinești acest comportament?

B. Auto-evaluare a nevoii de formare pentru abilitățile/competențele din investigație (SELF-TRAIN):

• De câtă pregătire crezi că ai nevoie pentru a dezvolta acest comportament?

C. Auto-evaluare a nevoii echipei de formare pentru abilitățile/competențele din investigație (TEAM-TRAIN):

• De câtă pregătire crezi că ar avea nevoie colegii tăi pentru a dezvolta acest comportament?

3.4.1 ABILITĂȚI DE COMUNICARE (COM)

Q1: Comunicarea eficientă cu deținuții care au nevoi speciale (care nu vorbesc limba națională a statului, care au grad minim de alfabetizare, care au un grad de dizabilitate, precum retard, dislexie, autism, hipoacuzie, dificultăți motorii etc., care sunt predispuși la conflictualitate etc.). Q2: Comunicarea eficientă cu deținuții fără nevoi speciale. Q3: A verifica mesajul pe care îl primesc (prin întrebări suplimentare, prin recitire, când este posibil etc.). Q4: Decodificarea limbajului non-verbal al celor cu care interacționez. Q5: Asigurarea, prin metode alternative, că mesajul pe care îl transmit în scris a fost înțeles de ceilalți (prin scheme grafice sau pictograme, prin citirea cu voce tare a mesajelor scurte etc.). Q6: Încurajarea partenerului de comunicare să ceară lămuriri când nu înțelege. Q22: A negocia cu partenerii de comunicare (colegi, deținuți, externi etc.). Q33: Comunicarea informației într-o manieră clară și concisă, cu argumente logice, alegând cuvinte potrivite, pentru a fi bine înțeles.

33

3.4.1.1 MOLDOVA A, B, C

Moldova SELF-SKILL: COM

0

0,5

1

SS_Q1 SS_Q3 SS_Q5 SS_Q22

Nu știu Deloc Puțin Destul Foarte mult

Moldova SELF-TRAIN: COM

0

0,2

0,4

0,6

ST_Q1 ST_Q3 ST_Q5 ST_Q22


Moldova TEAM-TRAIN: COM

0

0,2

0,4

0,6

STT_Q1 STT_Q3 STT_Q5 STT_Q22


34

3.4.1.2 PORTUGALIA A,B,C

Portugalia SELF-SKILL: COM

0

0,5

1



Portugalia SELF-TRAIN: COM

0

0,2

0,4

0,6



Portugalia TEAM-TRAIN: COM

00,20,40,6



35

3.4.1.3 ROMÂNIA

A,B,C

Romania TEAM-TRAIN: COM

0

0,2

0,4

0,6

STT_Q1 STT_Q2 STT_Q3 STT_Q4 STT_Q5 STT_Q6 STT_Q22 STT_Q33


Romania SELF-TRAIN: COM

0

0,2

0,4

0,6



Romania TEAM-TRAIN: COM

0

0,2

0,4

0,6

STT_Q1 STT_Q2 STT_Q3 STT_Q4 STT_Q5 STT_Q6 STT_Q22 STT_Q33


36

3.4.1.4 TURCIA A,B,C

3.4.2 ABILITĂȚI TIC (ICT)

Turcia SELF-SKILL: COM

0

0,5

1



Turcia SELF-TRAIN: COM

00,2

0,40,6



Turcia TEAM-TRAIN: COM

00,2

0,40,6



37

Q7: Utilizarea, în cadrul organizației în care lucrez, a spațiilor virtuale (internet, intranet, forumuri, e-learning, comunități de practică etc.) sau a software-urilor profesionale, în comunicarea la locul de muncă, cu alți specialiști, din țară și străinătate Q29: Utilizarea, la lucru, a caracteristicilor de bază oferite de programul Microsoft Office Word (pentru: a crea un document nou, a deschide și edita unul deja existent, a tipări un document) Q30: Utilizarea, la lucru, a caracteristicilor de bază oferite de programul Microsoft Office Excel (pentru: a crea un document nou, a deschide și edita unul deja existent, a folosi diversele tipuri de formule și servicii disponibile, a tipări un document) Q31: Utilizarea motoarelor de căutare pe Internet (în general, pentru găsirea unei informații; folosirea opțiunilor de căutare securizată; descărcarea fișierelor de pe web site-uri; folosirea opțiunilor de bookmarks/ favourites; capacitatea de a discerne validitatea informației găsite online etc.) Q32: Utilizarea eficientă a e-mail-ului (a trimite și a primi e-mail-uri; a atașa fișiere mesajelor trimise; a deschide și salva fișiere atașate mesajelor primite; a trimite mai departe mesaje/forward; a crea noi contacte în lista de adrese; a crea o listă de contacte; a sorta mesaje și fișiere în directoare create special etc.)

38

Moldova SELF-SKILL: ICT

0

0,5

1

SS_Q7 SS_Q29 SS_Q30 SS_Q31 SS_Q32


Moldova SELF-TRAIN: ICT

0

0,2

0,4

0,6

ST_Q7 ST_Q29 ST_Q30 ST_Q31 ST_Q32

Nu stiu Deloc Putin Destul Foarte mult

Moldova TEAM-TRAIN: ICT

0

0,2

0,4

0,6

STT_Q7 STT_Q29 STT_Q30 STT_Q31 STT_Q32


3.4.2.1 MOLDOVA A,B,C


39

Portugal SELF-SKILL: ICT

0

0,2

0,4

0,6



Portugal SELF-TRAIN: ICT

0

0,2

0,4

0,6



Portugal TEAM-TRAIN: ICT

0

0,2

0,4



3.4.2.3 ROMÂNIA A. B. C.

40

Romania SELF-SKILL: ICT

0

0,2

0,4

0,6



Romania SELF-TRAIN: ICT

0

0,2

0,4



Romania TEAM-TRAIN: ICT

0

0,2

0,4

0,6



3.4.2.4 TURCIA A. B. C.

41

3.4.3 ABILITĂȚI DE LUCRU ÎN ECHIPĂ (TWC) Q8: Preferința de a lucra în echipă (mai degrabă decât singur) Q9: Ușurința de a lucra în echipă (mai degrabă decât singur) Q10: A oferi feedback pozitiv și negativ într-o manieră constructivă Q11: Recunoașterea contribuției altor membri ai echipei în care lucrez (valorizarea celorlalți, cînd aceștia au făcut ceva de calitate) Q26: În cazul în care deținutul are o problemă de rezolvat, știu să o direcționez spre persoanele competente din organizație sau colaboratori externi, spre soluționare Q27: Comunicarea orientată spre obținerea acordului sau a consensului cu deținuții sau colegii Q34: Încurajarea colegilor și a deținuților să adopte comportamente de întrajutorare (prin acceptarea și oferirea de sprijin colegilor de echipă, în situații dificile etc.) Q37: Încurajarea și sprijinul altora în a face schimbări (încurajarea deținuților să-și asume responsabilitatea pentru dezvoltarea personală, în vederea reintegrării sociale; oferirea de coaching/consultanță colegilor, pentru dezvoltarea lor etc.)

Turkey SELF-SKILL: ICT

0

0,5

1



Turkey SELF-TRAIN: ICT

0

0,2

0,4

0,6



Turkey TEAM-TRAIN: ICT

0

0,2

0,4

0,6



42

3.4.3.1 MOLDOVA A.

B.

C.

0

0.5

1


Moldova SELF-SKILL: TWC


0

0.2

0.4

0.6


Moldova SELF-TRAIN: TWC


0

0.2

0.4

0.6


Moldova TEAM-TRAIN: TWC


43

3.4.3.2 PORTUGALIA

A

B

C

0

0.2

0.4

0.6


Portugalia TEAM-TRAIN: TWC


0

0.5

1


Portugalia SELF-SKILL: TWC


0

0.2

0.4

0.6


Portugalia SELF-TRAIN: TWC


44

3.4.3.3 ROMÂNIA

A.

B.

C.

0

0.5

1


România SELF-SKILL: TWC


0

0.2

0.4

0.6


România SELF-TRAIN: TWC


0

0.5

1


România TEAM-TRAIN: TWC


45

3.4.3.4 TURCIA

A.

B. C.

0

0.5

1


Turcia SELF-SKILL: TWC


0

0.5

1


Turcia SELF-TRAIN: TWC


0

0.5

1


Turcia TEAM-TRAIN: TWC


46

3.4.4 ABILITĂȚI DE INOVARE (INN) Q13: Deschiderea față de ieșirea din rutină în activitățile zilnice (a învăța noi moduri de a face lucrurile și punerea în practică a acestora) Q14: Deschiderea spre a afla și a prelua bunele practici ale colegilor (ceea ce fac ei mai bine sau mai eficient) Q16: Deschiderea spre a învăța ceva nou (o limbă străină, o activitate nouă, o practică nouă, un proiect nou etc.) Q24: Influența situațiilor personale din mediul extern lucrului asupra interacțiunilor din mediul penitenciar (cu deținuții sau colegii) Q25: A aborda o problemă, la locul de muncă și în general (strategii de rezolvare a problemelor) Q35:. Abordare creativă în rezolvarea problemelor (a privi lucrurile din mai multe perspective; a face brainstorming pentru căutarea soluțiilor; a genera noi idei și metode de lucru etc.)) Q36: Lucrul cu feedback-ul, folosirea acestuia pentru dezvoltare (căutarea feedback-ului în legătură cu propriile performanțe; evaluarea propriilor performanțe și căutarea autoperfecționării; acceptarea feedback-ului într-un mod constructiv și lucrul asupra acestuia etc.) Q38: Abilitatea de a alege dintr-o varietate de opțiuni, știind cum să evaluezi alternativele (luarea deciziilor) Q39: Capacitatea de automotivare (automobilizarea energiei și a voinței de a realiza diverse obiective)

47

3.4.4.1 MOLDOVA A.

B.

C.

A.

0

0.5

1

SS_Q13 SS_Q14 SS_Q16 SS_Q24 SS_Q25 SS_Q35 SS_Q36 SS_Q38 SS_Q39

Moldova SELF-SKILL: INN


0

0.2

0.4

0.6

ST_Q13 ST_Q14 ST_Q16 ST_Q24 ST_Q25 ST_Q35 ST_Q36 ST_Q38 ST_Q39

Moldova SELF-TRAIN: INN


0

0.2

0.4

0.6

STT_Q13 STT_Q14 STT_Q16 STT_Q24 STT_Q25 STT_Q35 STT_Q36 STT_Q38 STT_Q39

Moldova TEAM-TRAIN: INN


48

3.4.4.2 PORTUGALIA A. B. C.

0

0.5

1


Portugalia SELF-SKILL: INN


0

0.2

0.4

0.6


Portugalia SELF-TRAIN: INN


0

0.2

0.4

0.6


Portugalia TEAM-TRAIN: INN


49

3.4.4.3 ROMÂNIA A, B,C

0

0.5

1


România SELF-SKILL: INN


0

0.2

0.4

0.6


România SELF-TRAIN: INN


0

0.2

0.4

0.6


România TEAM-TRAIN: INN


50

3.4.4.4 TURCIA A.

B.

C.

0

0.5

1


Turcia SELF-SKILL: INN


0

0.5

1


Turcia SELF-TRAIN: INN


0

0.2

0.4

0.6


Turcia TEAM-TRAIN: INN


51

3.4.5 ABILITĂȚI DE ANTREPRENORIAT (ENT) Q12: Asumarea inițiativelor personale în ultimul an (scriere de proiecte, organizare de activități etc.) Q15: Asumarea responsabilității unor decizii care implică un grad crescut de risc Q17: Cunoașterea nevoilor actuale de pe piața muncii și utilizarea lor pentru a pregăti deținuții Q18: Utilizarea resursei umane (deținuții) pentru a oferi servicii în comunitate Q19: Utilizarea timpul pentru a realiza activitățile zilnice (time management) Q20: Planificarea activităților pe termen scurt și mediu, organizarea lor, realizarea și reorganizarea, în cazul schimbării pe parcurs a unor date inițiale (adaptarea la schimbare) Q21: A face față stresului de la locul de muncă și din exterior (managementul stresului) Q23: A conduce o activitate în ultimul an (proiecte, activități la locul de muncă, grupuri de colegi etc.) Q28: Încercarea de a conduce deținuții prin cooperare (încercarea de a disipa situațiile tensionate prin persuasiune, înainte de a degenera în turbulențe)

52

3.4.5.1 MOLDOVA A,B,C

Moldova SELF-SKILL: ENT

0

0,5

1



Moldova SELF-TRAIN: ENT

0

0,2

0,4

0,6



Moldova TEAM-TRAIN: ENT

0

0,2

0,4

0,6



53


Portugalia SELF-SKILL: ENT

0

0,5

1



Portugalia SELF-TRAIN: ENT

0

0,5

1



Portugalia TEAM-TRAIN: ENT

0

0,2

0,4

0,6



54

3.4.5.3 ROMÂNIA A,B,C

Romania SELF-SKILL: ENT

0

0,2

0,4

0,6



Romania SELF-TRAIN: ENT

0

0,5

1



Romania TEAM-TRAIN: ENT

0

0,5

1



55

3.4.5.4 TURCIA

A. B. C.

Turcia SELF-SKILL: ENT

0

0,5

1



Turcia SELF-TRAIN: ENT

0

0,2

0,4

0,6



Turcia TEAM-TRAIN: ENT

0

0,2

0,4

0,6

STT_Q12 STT_Q15 STT_Q17 STT_Q18 STT_Q19 STT_Q20 STT_Q21 STT_Q23 STT_Q28


56

3.5 Analiza Nevoii pentru Formare Profesională

Pentru analiza nevoii de formare a persoanelor din eșantion, am folosit următoarea scală de interpretare a datelor. Noi considerăm că nevoia de formare profesională este complementară răspunsurilor date de către respondenți pentru fiecare tip de serie de întrebări, în sensul în care, pentru un răspuns de tipul ”Nu știu” sau ”Deloc”, am considerat că nevoia de formare este similară și maximă, iar pentru răspunsurile de tipul ”foarte mult”, există totuși o nevoie de formare, însă aceasta este la un nivel minim.

Numărul de puncte obținute per item/întrebare este calculat precum am menționat mai sus:

•pentru fiecare răspuns ”Nu știu” adăugăm un număr de 3 puncte

•pentru fiecare răspuns ”Deloc” adăugăm de asemenea un număr de 3 puncte

•pentru fiecare răspuns ”Puțin” adăugăm un număr de 2 puncte

•pentru fiecare răspuns ”Destul” adăugăm un număr de 1 punct

•pentru fiecare răspuns ”Foarte mult” adăugăm un număr de 0 puncte.

Urmând această evaluare am stabilit patru intervale de interes pentru nevoile de formare:

•O Nevoie Mare de Formare (HNT) - peste 90 puncte - cod culoare: ___

•O Nevoie Peste Medie de Formare (UMNT) - între 60 și 89 puncte - cod culoare: ___

•O Nevoie Sub Medie de Formare (MLNT) - între 30 și 59 puncte - cod culoare: ___

•O Nevoie Scăzută pentru Formare (LNT) - sub 30 puncte - cod culoare: ___

Am evaluat de asemenea și nevoie de formare în % (numărul total de puncte per element/întrebare peste numărul maxim de puncte posibile și înmulțit cu 100).

Nevoia Estimată de Formare care ține cont de interpretarea de mai sus pentru abilitățile auto-evaluate a fost coroborată cu nevoia de formare individuală și pe echipă așa cum apare în chestionare. Evaluarea pentru nevoia proprie de formare și de echipă se realizează în felul următor:

•pentru fiecare răspuns ”Nu știu” adăugăm un număr de 3 puncte

•pentru fiecare răspuns ”Deloc” adăugăm un număr de 0 puncte

•pentru fiecare răspuns ”Puțin” adăugăm un număr de 1 puncte

•pentru fiecare răspuns ”Destul” adăugăm un număr de 2 puncte

57

•pentru fiecare răspuns ”Foarte mult” adăugăm un număr de 3 puncte.

Punctele NTE (Nevoie Estimată pentru Formare) = medie (valoare (interpretată ca self-skill), valoare (self-train), valoare (team-train)).

3.5.1 Nevoie Estimată de Formare pe Comunicare Nevoia Estimat de Formare pe Comunicare (NTE COM) are o VALOARE MEDIE de 64.8.

Fiecare valoare este calculată ca o valoare medie a tuturor valorilor răspunsurilor la întrebările elementului COM incluzând SELF-SKILL, SELF-TRAIN și TEAM-TRAIN:

SS_

Q1

SS_

Q2

SS_

Q3

SS_

Q4

SS_

Q5

SS_

Q6

SS_

Q22

SS_

Q33

ST_

Q1

ST_

Q2

ST_

Q3

ST_

Q4

ST_

Q5

ST_

Q6

ST_

Q22

ST_

Q33

STT

_Q1

STT

_Q2

STT

_Q3

STT

_Q4

STT

_Q5

STT

_Q6

STT_

Q22

STT_

Q33

MED

IE

Moldova 57 35 50 64 58 48 45 39 82 66 65 82 73 75 81 72 90 78 78 88 82 77 80 78 68.45

8333

3333

333

Portugalia 75 28 40 58 56 43 40 23 93 67 59 78 58 62 74 70 87 75 71 85 77 75 78 79 64.62

5 România 56 37 48 52 57 44 46 29 81 65 65 85 79 73 79 73 88 76 81 94 88 75 82 85 68.25 Turcia 89 40 49 52 47 36 36 28 60 55 51 51 66 63 63 63 67 64 66 62 67 63 76 70 57.66

6666

6666

667

MEDIA NTE COM/ȚARĂ

68,45833588 64,625 68,2557,66666794

50

60

70

MEDIA

AVERAGE NTE COM/SS,ST,TT

47,0369,66 77,56

0

20

40

60

80

100

MEDIA SS COM MEDIA ST COM MEDIA TT COM

58

3.5.2 Nevoie Estimată de Formare pe TIC Nevoia Estimată de Formare pe TIC (NTE ITC) are o VALOARE MEDIE de 62.6.

Fiecare valoare este calculată ca o valoare medie a tuturor valorilor răspunsurilor la întrebările elementului ITC incluzând SELF-SKILL, SELF-TRAIN și TEAM-TRAIN:

Q7 Q29 Q30 Q31 Q32 Q7 Q29 Q30 Q31 Q32 Q7 Q29 Q30 Q31 Q32 MEDIE

Moldova 65 31 56 47 56 79 62 77 73 71 89 76 87 82 79 68.7

Portugalia 66 29 49 39 36 77 63 73 71 73 71 67 72 75 75 62.4

România 60 30 41 45 37 79 64 71 64 65 82 74 77 78 71 62.5

Turcia 59 19 33 31 34 62 70 62 67 64 67 74 71 73 66 56.8

59

3.5.3 Nevoie Estimată de Formare pe Abilități de Muncă în Echipă Nevoie Estimată de Formare pe Abilități de Muncă în Echipă (NTE TWC) are o VALOARE MEDIE de 61.3.

Fiecare valoare este calculată ca o valoare medie a tuturor valorilor răspunsurilor la întrebările elementului TWC incluzând SELF-SKILL, SELF-TRAIN și TEAM-TRAIN:

Q8 Q9 Q10 Q11 Q26 Q27 Q34 Q37 Q8 Q9 Q10 Q11 Q26 Q27 Q34 Q37 Q8 Q9 Q10 Q11 Q26 Q27 Q34 Q37 MEDIE

Moldova 39 42 55 35 39 44 44 53 75 72 77 66 64 79 76 80 84 83 89 84 77 81 82 80 66.7 Portugalia 23 25 36 21 23 32 50 48 68 69 73 66 58 63 60 68 79 75 82 76 75 73 79 76 58.3 România 29 37 41 33 35 44 42 54 67 68 79 70 59 74 72 78 80 83 94 86 69 85 84 84 64.5 Turcia 28 36 39 19 33 32 35 44 64 67 67 70 70 64 61 54 70 71 62 75 74 71 67 69 55.9

60

3.5.4 Nevoie Estimată de Formare pe Inovativitate

Nevoia Estimată pentru Formare pe Inovativitate (NTE INN) are o VALOARE MEDIE de 64.8.

Fiecare valoare este calculată ca o valoare medie a tuturor valorilor răspunsurilor la întrebările elementului INN incluzând SELF-SKILL, SELF-TRAIN și TEAM-TRAIN:

Q13 Q14 Q16 Q24 Q25 Q35 Q36 Q38 Q39 Q13 Q14 Q16 Q24 Q25 Q35 Q36 Q38 Q39 Q13 Q14 Q16 Q24 Q25 Q35 Q36 Q38 Q39 MEDIE

Moldova 50 39 37 67 51 50 64 46 49 77 84 93 68 79 76 76 78 76 86 92 95 85 75 83 89 80 79 71.3 Portugalia 33 19 28 74 42 52 43 47 34 73 73 78 56 53 69 67 64 61 71 78 80 67 71 73 71 79 79 60.6 România 47 38 38 75 50 48 54 47 42 75 71 92 70 85 82 78 78 69 91 88 94 80 85 90 90 84 86 71.4 Turcia 31 25 34 64 44 35 41 33 41 67 65 67 58 54 63 57 54 60 69 67 62 63 69 74 74 70 68 55.9

61

3.5.5. Nevoie Estimată de Formare pe Antreprenoriat Nevoia Estimată pentru Formare pe Antreprenoriat (NTE ENT) are o VALOARE MEDIE de 68.2.

Fiecare valoare este calculată ca o valoare medie a tuturor întrebărilor elementului ENT incluzând SELF-SKILL, SELF-TRAIN și TEAM-TRAIN:

3.5.

Q1

2

Q1

5

Q1

7

Q1

8

Q1

9

Q2

0

Q2

1

Q2

3

Q2

8

Q1

2

Q1

5

Q1

7

Q1

8

Q1

9

Q2

0

Q2

1

Q2

3

Q2

8

Q1

2

Q1

5

Q1

7

Q1

8

Q1

9

Q2

0

Q2

1

Q2

3

Q2

8 MEDIE

Moldova 65 48 67 71 58 44 52 54 51 82 68 79 73 79 76 82 80 81 89 83 86 85 84 87 88 85 82 73.3

Portugalia 46 35 54 60 44 40 48 44 52 67 71 77 78 72 73 77 72 71 81 81 75 77 80 72 81 78 82 66.2

România 55 51 69 61 47 46 46 60 44 70 75 81 79 78 78 85 84 80 95 90 86 85 87 84 87 87 82 73.0

Turcia 45 47 48 76 38 32 63 54 37 70 57 57 65 68 66 53 59 56 67 75 67 73 72 67 75 70 72 60.3

62

3.5.6.Valoarea medie a Nevoii Estimate pentru Formare(NTE)

Valoarea medie a NTE pentru toate competențele investigate și pentru fiecare țară este calculată ca o valoare medie a tuturor elementelor/dimensiunilor din cadrul investigației (vezi diagrama de mai jos):

63

Capitolul 4 Concluzii și discuții

Începând de la analiza datelor din capitolul precedent, această parte propune câteva discuții asupra rezultatelor. Acestea ne vor permite ca în final să formulăm câteva concluzii despre nevoia de formare profesională a respondenților – personalului sistemului penitenciar din cele patru țări.

Structurarea ideilor din secțiunea de discuții va începe prin a privi rezultatele nevoii estimate de formare pe abilități, detaliate pe itemi (comunicare, abilități de lucru în echipă, TIC, inovație și antreprenoriat). Apoi vom valida rezultatele detaliate comentând media nevoii estimate de formare pe dimensiunile separate (abilități auto-evaluate, nevoia individuală de formare raportată și nevoia de formare evaluată pentru echipă) pe cele cinci abilități. Vom continua discutând comparația dintre țările partenere în ceea ce privește nevoia estimată de formare, per abilități, la nivel general. În final cele câteva concluzii vor scoate în evidență ideile principale ale acestui raport.

Nevoia estimată de formare în vederea dezvoltării abilității de comunicare ale

respondenților – așa cum apare în tabelul din secțiunea 3.5 a capitolului precedent, copiată mai jos pentru facilitarea accesului – arată o medie generală a nevoii de formare (peste medie în celulele galbene și sub medie în celulele verzi) pe toate cele trei dimensiuni analizate, cu câteva urcușuri și coborâșuri.

De exemplu, privind abilitățile auto-evaluate, putem vedea un estimad scăzut a

De exemplu privitor la abilitățile autoevaluate putem vedea valoare scăzută a

nevoii estimate de formare în Portugalia pe Q2 (p=28) și Q33 (p=23). Din conținutul fiecărui item (vezi secțiunea 3.5, pagina 57) putem concluziona că respondenții din Portugalia, la evaluarea proprie a abilității de comunicare cu deținuții fără nevoi speciale (Q2) și a comunicării într-o manieră clară și concisă, cu argumente logice, selecție de cuvinte corespunzătoare, pentru a se face înțeleși (Q33), spun că se descurcă bine și nu au nevoie de foarte multă pregătire pentru îmbunătățirea acestor abilități.

Aceeași situație se regăsește și în România (p=29) și Turcia (p=28), tot la itemul Q33, cu același înțeles, anume că oamenilor le este ușor să comunice într-o manieră clară și concisă, cu argumente logice, selecție de cuvinte corespunzătoare, pentru a se face înteleși și nu au nevoie de foarte multă pregătire pentru îmbunătățirea acestui comportament.

SS_

Q1

SS_

Q2

SS_

Q3

SS_

Q4

SS_

Q5

SS_

Q6

SS_

Q22

SS_

Q33

ST_

Q1

ST_

Q2

ST_

Q3

ST_

Q4

ST_

Q5

ST_

Q6

ST_

Q22

ST_

Q33

STT

_Q1

STT

_Q2

STT

_Q3

STT

_Q4

STT

_Q5

STT

_Q6

STT_

Q22

STT_

Q33

MEDI

E

Moldova 57 35 50 64 58 48 45 39 82 66 65 82 73 75 81 72 90 78 78 88 82 77 80 78 68.458333

3333333

Portugalia 75 28 40 58 56 43 40 23 93 67 59 78 58 62 74 70 87 75 71 85 77 75 78 79 64.62

5 România 56 37 48 52 57 44 46 29 81 65 65 85 79 73 79 73 88 76 81 94 88 75 82 85 68.25

Turcia 89 40 49 52 47 36 36 28 60 55 51 51 66 63 63 63 67 64 66 62 67 63 76 70 57.66

66666666

667

64

De asemenea, respondenții turci au arătat o motivație scăzută pentru a

beneficia de formare privitor la comunicarea cu deținuții fără nevoi speciale (Q2, p=55), verificarea mesajelor primite (prin adresarea de întrebări suplimentare; recitirea materialului etc.) (Q3, p=51) și înțelegerea limbajului non-verbal a partenerului de interacțiune (Q4, p=51).

În tabel putem găsi de asemenea valori indicând o nevoie crescută de formare pe îndeplinirea anumitor comportamente specifice. De exemplu, în Portugalia, respondenții si-au evaluat nevoia proprie de formare ca fiind ridicată (p=91) pentru Q1-comunicarea eficientă cu deținuții cu nevoi speciale, cei care nu vorbesc limbile naționale, cei cu nivel scăzut de alfabetizare, având un anumit nivel de handicap, predispuși către conflict etc.

De asemenea, privind datele ce indică nevoia echipei de formare în opinia respondenților, putem vedea în Moldova o nevoie ridicată de dezvoltare a comunicării colegilor cu deținuții cu nevoi speciale, cei care nu vorbesc limbile naționale, cei cu nivel scăzut de alfabetizare, având un anumit nivel de handicap, predispuși către conflict etc. (Q1, p=90) iar în România o nevoie ridicată pentru dezvoltarea prin formare profesională a abilității de a înțelege limbajul non-verbal a celeilalte părți din cadrul comunicării (Q4, p=94).

Trecând la nevoia estimată de formare pe TIC (vezi tabelul din secțiunea 3.5, capitolul precedent, pagina 58, copiat aici pentru a facilita accesul), putem observa de asemenea un nivel mediu de nevoie de formare, cu doar două indicații a unui nivel scăzut.

Aceste două situații se află în aria de abilități auto-evaluate a respondenților, și arată că în Portugalia (p=29) și Turcia (p=19), personalul se descurcă bine și nu are nevoie de atât de multă formare în a folosi MS Word la muncă (pentru crearea, deschiderea, redactarea sau tipărirea unui document) (Q29).

O situație similară, în mare parte cu valori medii a nevoii de formare estimate, doar cu câteva valori scăzute, putem vedea investigând abilitatea lucrului în echipă (vezi tabelul din secțiunea 3.5, capitolul precedent, pagina 59, copiat aici pentru accesibilitate).

Q7 Q29 Q30 Q31 Q32 Q7 Q29 Q30 Q31 Q32 Q7 Q29 Q30 Q31 Q32 MEDIE

Moldova 65 31 56 47 56 79 62 77 73 71 89 76 87 82 79 68.7

Portugalia 66 29 49 39 36 77 63 73 71 73 71 67 72 75 75 62.4

România 60 30 41 45 37 79 64 71 64 65 82 74 77 78 71 62.5

Turcia 59 19 33 31 34 62 70 62 67 64 67 74 71 73 66 56.8

Q8 Q9 Q10 Q11 Q26 Q27 Q34 Q37 Q8 Q9 Q10 Q11 Q26 Q27 Q34 Q37 Q8 Q9 Q10 Q11 Q26 Q27 Q34 Q37 MEDIE

Moldova 39 42 55 35 39 44 44 53 75 72 77 66 64 79 76 80 84 83 89 84 77 81 82 80 66.7 Portugalia 23 25 36 21 23 32 50 48 68 69 73 66 58 63 60 68 79 75 82 76 75 73 79 76 58.3 România 29 37 41 33 35 44 42 54 67 68 79 70 59 74 72 78 80 83 94 86 69 85 84 84 64.5

Turcia 28 36 39 19 33 32 35 44 64 67 67 70 70 64 61 54 70 71 62 75 74 71 67 69 55.9

65

Q13 Q14 Q16 Q24 Q25 Q35 Q36 Q38 Q39 Q13 Q14 Q16 Q24 Q25 Q35 Q36 Q38 Q39 Q13 Q14 Q16 Q24 Q25 Q35 Q36 Q38 Q39 MEDIE

Moldova 50 39 37 67 51 50 64 46 49 77 84 93 68 79 76 76 78 76 86 92 95 85 75 83 89 80 79 71.3 Portugalia 33 19 28 74 42 52 43 47 34 73 73 78 56 53 69 67 64 61 71 78 80 67 71 73 71 79 79 60.6 România 47 38 38 75 50 48 54 47 42 75 71 92 70 85 82 78 78 69 91 88 94 80 85 90 90 84 86 71.4 Turcia 31 25 34 64 44 35 41 33 41 67 65 67 58 54 63 57 54 60 69 67 62 63 69 74 74 70 68 55.9

Toate indicațiile unei nevoi scăzute de formare pot fi găsite în aria abilităților auto-evaluate ale respondenților. Putem vedea că personalul de penitenciar din Portugalia pare să se descurce bine în preferința lucrului într-o echipă (Q8, p=23), lucrând cu ușurință în echipă (Q9, p=25), cu recunoașterea contribuției calitative a colegilor din echipa lor (Q11, p=21) și cu o cunoaștere foarte aprofundată a rețelei interne oficiale a sistemulul penitenciar și a procedurii de urmat în cazul în care un deținut prezintă o problemă ce trebuie rezolvată (Q26, p=23), astfel ei raportează o nevoie scăzută de formare în dezvoltarea acestor comportamente. Preferința de a lucra în echipă (Q8) nu pare a fi o problemă nici pentru personalul penitenciar românesc (p=29) sau turcesc (p=28), astfel că și aceștia au raportat o nevoie scăzută de formare în dezvoltarea acestor comportamente. Cea mai scăzută valoare a nevoii pentru formare a fost găsită în Turcia, în ceea ce privește abilitatea de recunoaștere a contribuției calitative a colegilor la echipă (Q11, p=19).

Putem concluziona în acest punct că, din aceste date, nevoia estimată pentru dezvoltarea abilităților TIC și de lucru în echipă pentru personalul penitenciar investigat are un nivel mediu, iar în anumite cazuri nevoia chiar scade.

Situația se schimbă atunci când vorbim despre nevoia estimată de formare

pentru dezvoltarea abilităților de inovație (vezi tabelul din secțiunea 3.5, capitolul

precedent, pagina 60, copiat aici pentru accesibilitate).

Obișnuitele valori medii a nevoii estimate de formare sunt dublate de către foarte puține nivele scăzute de interes în zona din tabel a abilităților auto-evaluate, iar multe valori indică o nevoie crescută de formare pe anumite comportamente specifice.

Privind mai îndeaproape, putem vedea că datele indică o nevoie scăzută de formare în Portugalia privind deschiderea către învățare și folosirea bunelor practici ale colegilor (Q14, p=19) și o deschidere generală către învățarea de lucruri noi (Q16, p=28). În aceeași manieră respondenții turci au arătat un nivel scăzut de interes în a urma forme de pregătire pentru dezvoltarea deschiderii către învățare și folosirea bunelor practici ale colegilor (Q14, p=25).

După cum am afirmat înainte, chiar dacă respondenții au indicat o gestionare bună a comportamentelor ce privesc inovația, deci cu o nevoie medie și scăzută de

66

formare în această arie, când vorbim în termeni de nevoie de formare explicită raportată (la nivel individual și de echipă), putem găsi și valori foarte crescute. Putem interpreta acestea pe motivația oamenilor de a primi formare pentru îmbunătățirea deschiderii către învățarea de lucruri noi (Q16, în Moldova cu p=93, și în România cu p=92), dar și evaluându-și colegii ca având în mod cert nevoie de formare pentru accentuarea deschiderii către activități cotidiene ieșite din rutină la locul de muncă (Q13, în Portugalia având p=91), pentru creșterea deschiderii către învățare și folosirea bunelor practici ale colegilor (Q14, în Moldova cu p=92), pentru îmbunătățirea deschiderii spre a învăța lucruri noi (Q16, în Moldova cu p=95, și în România cu p=94), pentru studierea de noi moduri creative de abordare a soluționării problemelor (Q35, în România p=90), dar și pentru folosirea feedback-ului primit pentru dezvoltarea de sine și schimbare (Q36, în România p=90).

După cum se observă mai sus, datele colectate indică cea mai mare nevoie de formare printre personalul penitenciar din toate cele patru țări, pe dezvoltarea abilităților inovative.

Ultimul domeniu investigat s-a concentrat pe abilitatea de antreprenoriat și

nevoia estimată de formare pentru aceasta (tabelul din secțiunea 3.5, capitolul precedent, pagina 61, copiat aici pentru accesibilitate).

Q1

2

Q1

5

Q1

7

Q1

8

Q1

9

Q2

0

Q2

1

Q2

3

Q2

8

Q1

2

Q1

5

Q1

7

Q1

8

Q1

9

Q2

0

Q2

1

Q2

3

Q2

8

Q1

2

Q1

5

Q1

7

Q1

8

Q1

9

Q2

0

Q2

1

Q2

3

Q2

8 MEDIE

Moldova 65 48 67 71 58 44 52 54 51 82 68 79 73 79 76 82 80 81 89 83 86 85 84 87 88 85 82 73.3

Portugalia 46 35 54 60 44 40 48 44 52 67 71 77 78 72 73 77 72 71 81 81 75 77 80 72 81 78 82 66.2

România 55 51 69 61 47 46 46 60 44 70 75 81 79 78 78 85 84 80 95 90 86 85 87 84 87 87 82 73.0

Turcia 45 47 48 76 38 32 63 54 37 70 57 57 65 68 66 53 59 56 67 75 67 73 72 67 75 70 72 60.3

67

Pe lângă valorile medii găsite la estimarea nevoii de formare pe majoritatea comportamentelor, respondenții români au considerat de asemenea că există o nevoie de formare pentru dezvoltarea abilităților colegilor lor de echipă, în luarea de inițiativă, în scrierea de proiecte, organizarea de activități etc. (Q21, p=95) și asumarea responsabilității deciziilor ce implică un nivel ridicat de risc (Q15, p=90).

După această discuție detaliată asupra nevoii estimate de formare pe cele 5 abilități vizate, comparând rezultatele pe elemente și între țări, concluzionăm asupra nevoii generale de formare în fiecare țară parteneră (graficul din secțiunea 3.5, capitolul precedent, pagina 62, copiat de asemenea aici).

Conform acestor date, pare să avem o nevoie peste medie de formare în general în Moldova (a=69,91), Portugalia (a=62,60) și România (a=68,64) și o nevoie de formare sub medie în Turcia (a=54,77). Cauza poate fi o relativă rezervă a respondenților turci pentru participarea la pregătirea profesională și învățarea de lucruri noi, sau un anumit nivel de rezistență în fața unor noi programe, după ce au beneficiat deja de un volum mare de pregătire profesională pe alte subiecte, oferit de sistemul penitenciar turc.

O altă perspectivă din care putem privi datele pentru a valida rezultatele, este

cea a comparării valorilor medii pentru nevoia estimată de formare pe fiecare dimensiune a celor cinci abilități în fiecare țară.

68

După cum putem vedea în tabel, chiar dacă avem un nivel mediu de nevoie de

formare pentru toate cele 5 abilități, putem încă găsi un anumit nivel de dezirabilitate socială la completarea studiului, deoarece setul de date referitor la auto-evaluarea fiecărei abilități indică un nivel sub medie de nevoi de formare (ENTcommunication_self-

skill=47,03; ENTICT_self-skill=43,15; ENTteam work_self-skill=37,2; ENTinnovation_self-skill=44,8). În toate celelalte situații (când a venit momentul evaluării nevoii de formare,

începând de la auto-evaluarea nivelului actual de abilități de antreprenoriat, precum și când a fost raportată o nevoie individuală de formare sau nevoia estimată de formare per echipă) am găsit doar valori peste medie pentru nevoile de formare.

SELF-SKILL SELF-TRAIN TEAM-TRAIN

Comunicare 47,03 69,66 77,56

ICT 43,15 69,35 75,3

Lucru în echipă 37,2 68,7 78,1

Inovație 44,8 70,7 78,8

Antreprenoriat 51,4 72,8 80,5

69

În final, o comparație generală a fost efectuată între toate țările partenere

(Moldova, Portugalia, România și Turcia) în ceea ce privește nevoia estimată de formare calculată pentru cele cinci abilități vizate de către proiectul IDECOM.

Abilități Țară ENT IDECOM general ENT

Moldova Portugalia

România Turcia

Comunicare 68,5 64,5 68,5 57,5 64,8

TIC 68,7 62,4 62,5 56,8 62,6

Lucrul în echipă 66,7 58,3 64,5 55,9 61,3

Inovație 71,3 60,6 71,4 55,9 64,8

Antreprenoriat 73,3 66,2 73,0 60,3 68,2

70

Așa cum este prezentat în tabel, am identificat o nevoie estimată de formare

peste medie în fiecare țară parteneră, pentru toate cele cinci abilități vizate, cu câteva excepții: Portugalia a arătat o nevoie de formare sub medie pe abilități de lucru în echipă

(aENT_team work_Portugal=58,3), iar Turcia același nivel sub mediu la toate abilitățile cu excepția

antreprenoriatului (aENT_communication_Turkey=57,5; aENT_ICT_Turkey=56,8; aENT_team

work_Turkey=55,9; aENT_innovation_Turkey=55,9). Posibilele explicații pentru valorile mai scăzute înregistrate în Turcia și Portugalia ar putea conduce către ideile mai sus menționate, cum ar fi o relativă reticență a respondenților vis-a –vis de participarea la formare și învățarea de lucruri noi, sau un anumit nivel de rezistență la programe noi, după ce au primit deja un volum mare de informații pe alte subiecte, oferit de către sistemul național penitenciar. Alte validări de teren (prin focus grupuri sau interviuri față în față) sunt necesare pentru a putea înțelege situațiile reale și a adapta formarea care va fi creată și oferită de către proiectul IDECOM.

Din toate aceste date prezentate în raport, pot fi formulate câteva concluzii

finale, ca un punct de plecare în dezvoltarea curiculelor pentru formare profesională și adaptarea acestora la nevoile specifice din fiecare țară parteneră:

O privire de ansamblu arată un nivel mediu de nevoie de formare pe toate cele

5 abilități vizate, cu anumite nivele ridicate de nevoi specifice de formare (în domeniul comunicării, inovației și antreprenoriatului) și anumite nivele scăzute (în domeniul comunicării, TIC, lucru în echipă, și inovație).

La toate cele 4 țări partenere se arată un nivel mediu al nevoii de formare pe abilitățile vizate, cu un nivel mediu-ridicat în Moldova, Portugalia, România și un nivel mediu-scăzut în Turcia.

Media nevoii estimate de formare, calculată pe cele trei dimensiuni ale investigației, arată și validează aceeași nevoie medie de formare pe cele 5 abilități vizate de către proiectul IDECOM. Avem nivel mediu-scăzut pentru comunicare, TIC, lucru în echipă și inovație, conform nivelului actual de abilități estimat (dezirabilitate socială?), dar mediu-ridicat la toate celelalte.

Comparația generală între țări pe toate cele 5 abilități vizate arată un nivel mediu-ridicat al nevoii de formare în fiecare țară și pe fiecare abilitate, cu excepția Turciei (pe comunicare, TIC, lucru în echipă și inovație) și Portugaliei (pe lucru în echipă) – cu un nivel mediu-scăzut..

71

5. Bibliografie

Generală

http://www.snlp.ro/stiri-si-noutati/articole-publicate/589-itinerariul-dialog-primul-proiect-cu-finanare-extern-implementat-de-snlp.html


http://www.euroaptitudini.ro

http://www.hr-survey.com/sdtn5q.htm


http://www.suntemprodusulmediului.ro

http://www.thebuildingfuturesgroup.com/wp-content/uploads/2014/03/SkillsGapAnalysisToolkitFinal0313.pdf

Abilități de comunicare

http://bevwin.pbworks.com/f/Duffy1.pdf

Abilități TIC

http://www.ictknowledgebase.org.uk/fileadmin/ICT/pdf/trainingneedsanalysis.pdf http://www.ifets.info/journals/6_1/hay.html

Antreprenoriat

http://gepvet.eu/wp-content/uploads/2014/04/GEP-VET-Desk-Research-Needs-Analysis-Report.pdf http://www.cluteinstitute.com/ojs/index.php/IBER/article/viewFile/933/917

Munca în Echipă

https://www.ets.org/Media/Tests/ETS_Literacy/ALLS_TEAMWORK.pdf





http://www.hr-survey.com/sdtn5q.htm






http://bevwin.pbworks.com/f/Duffy1.pdf

http://www.ictknowledgebase.org.uk/fileadmin/ICT/pdf/trainingneedsanalysis.pdf

http://www.ifets.info/journals/6_1/hay.html

http://gepvet.eu/wp-content/uploads/2014/04/GEP-VET-Desk-Research-Needs-Analysis-Report.pdf

http://gepvet.eu/wp-content/uploads/2014/04/GEP-VET-Desk-Research-Needs-Analysis-Report.pdf

http://www.cluteinstitute.com/ojs/index.php/IBER/article/viewFile/933/917

https://www.ets.org/Media/Tests/ETS_Literacy/ALLS_TEAMWORK.pdf

72

6. ANEXE

Anexa 1

LISTĂ GENERALĂ A INDICATORILOR ABILITĂȚI LOR PERSONALULUI PENITENCIAR ÎN CEEA CE PRIVEȘTE ABILITĂȚILE TRANSVERSALE:

COMUNICARE,COMPETENȚE DE MUNCĂ ÎN ECHIPĂ, TIC, INOVAȚIE ȘI ANTREPRENORIAT

1. Comunicarea

Definiție: Comunicarea este abilitatea de a exprima idei în mod eficient, atât verbal cât și

în scris, în situații individuale sau de grup, ajustând limbajul, terminologia și comunicarea non-verbală într-o manieră adecvată destinatarilor, rezultând acțiunea de întelegere. Componente și Indicatori:

Comunicare

Componente Indicatori

Comunicare verbală

Cursivitate -prezentarea informației folosind cuvintele potrivite -adaptarea discursului la audiență -menținerea unui ritm coerent al discursului -comunicare facilă în grupuri, în public

Claritate

-prezentarea informațiiei într-un mod clar, concis, logic și inteligibil -verifică înțelegerea (se asigură că deținuții înțeleg motivele din spatele deciziilor luate și a schimbărilor ce îi afectează) -împărtășește informații cu oamenii potriviți la momentul potrivit -furnizează răspunsuri complete la întrebări și solicitări

Asertivitate -adresează întrebări când nu s-a înțeles -vorbește într-o manieră respectuoasă și onestă -împărtășește informații de bunăvoie ușor și frecvent prezintă idei în comisiile penitenciarului -ascultare și acordarea de atenție, dedică timp ascultării îngrijorărilor deținuților, aplică ascultarea activă cu ușurință a personalului penitenciar -încurajează deținuții să-și exprime îngrijorările și ceea ce au de spus, informații, puncte de vedere și valori -discuții dificile sau tensionate între personal și deținuți (frecvența petițiilor reclamațiilor împotriva personalului) -folosirea regulată a întrebărilor deschise mai mult decât a celor închise -nivelul de cunoștiințe despre comunicarea asertivă -rezumarea regulată a informației

73

Comunicare


Convingerea și influențarea

-comunică perspectiva proprie în mod constructiv, acționează ca un exemplu și model pozitiv, încurajează comportamente pozitive a deținuților prin exemplul propriu -comunicarea cu scopul de a obține acord și consens cu colegii sau deținuții; caută să gestioneze deținuții prin cooperare -caută să înțeleagă perspectiva celorlalți, să arate apreciere a viziunilor celorlalți, în comunicare -caută să aplaneze situații prin persuasiune înainte ca acestea să genereze dezordine

Acționarea cu integritate

-în comunicare acționează în conformitate și pentru a promova valorile Serviciului Penitenciar, principiile, regulile, legile, valorile profesionale și relațiile profesionale -arată discreție în comunicare când se confruntă cu informații personale sau sensibile -în comunicare muncește împotriva blamării, se asigură că procesele sunt derulate în mod deschis și imparțial, aplică standarde și se ocupă de ceilalți în mod onest. -atinge un echilibru în comunicarea cu deținuții între distanță excesivă și familiaritate

Comunicarea cu deținuții care au dificultăți în comunicare

-abilitatea de a gestiona dificultățile de comunicare asociate cu dificultăți de vorbire și limbă, dificultăți de învățare, dificultatea de a comunica în limba națională, dificultăți senzoriale, insuficiență vizuală sau auditivă -conferă oamenilor oportunitatea de a comunica cel mai bine în limitele abilităților proprii, furnizând versiuni facile a documentelor de citit, adoptarea unei politici de a folosi limbaj în format clar și simplu, verbal și scris -susținerea celor spuse de personal prin gesturi și expresii faciale, folosind fotografii, desene și simboluri pentru a ilustra cele spuse de personal, oferind înregistrări audio/video

Comunicarea non-verbală

Limbajul corpului -folosirea acestuia pentru a confirma înțelegerea și urmărirea -înțelegerea importanței posturii în comunicare mai ales când se confruntă cu atitudini sau comportamente agresive -cunoașterea posturii corecte în adresarea către diferite tipuri de public, legate de comportamente non-verbale

Limbajul facial -identificarea expresiilor faciale pentru: confuzie, dubiu, respingere, acceptare, furie, etc -menținerea contactului vizual

Comunicarea Scrisă

Tipuri de documente

-adaptarea stilului de scris la diferitele tipuri de documente (e-mail, blog, raport, etc...)

Identificarea subiectelor și obiectivelor

-identificarea clară a subiectului și obiectivului comunicării explicarea principalelor problematici

Claritate -organizarea informațiilor și faptelor într-o manieră logică -adaptarea informației alegând cuvintele ținând cont de destinatar -scrierea fără greșeli de gramatică, cu respect

74

2. Abilități TIC Definiție:

Abilitățile din domeniul TIC înseamnă a poseda cunoștiințe și abilități în a utiliza și a folosi Tehnologii ale Informației și Comunicațiilor

Componente și Indicatori:

Abilități TIC Componente Indicatori

Abilități TIC de

bază

-înțelegerea componentelor hardware de bază a computerului, terminologia, conceptele și funcțiile de bază a unui sistem de operare comun -deschiderea, logarea, și închiderea unui computer în mod adecvat -folosirea unui mouse și a tastaturii -folosirea funcției Help și îndemânarea de a rezolva problemele de rutină -identificarea și folosirea icons -minimizarea, maximizarea și mutarea ferestrelor -identificarea tipurilor comune de extensii a fișierelor -verificarea spațiului rămas pe un disk sau alt tip de dispozitiv de stocare -descărcarea și instalarea de software pe un hard disk -înțelegerea și gestionarea structurii fișierelor unui computer (organizarea fișierelor electronice în directoare, căutarea de fișiere pe un computer, mutarea/copierea fișierelor între disk-uri, crearea de fișiere pe varii tipuri de medii, ștergerea fișierelor/programelor)

Folosirea de bază

a pachetului

Office®

Word

-crearea unui document nou, deschiderea și redactarea unui document deja existent (folosirea unor instrumente de verificare a gramaticii, import export de imagini, inserarea de tabele și link-uri, alterarea dispunerii și poziționarea, folosirea de matrice pentru documente standard, împărțirea dispunerii paginii în coloane, folosirea de antete și subsolul paginii, folosirea instrumentelor de desenat, salvarea unui document în diverse formate de fișier) -tipărirea unui document (tipărirea pe varii rețele de imprimante, schimbarea opțiunilor de culori, dimensiunea paginii, dispunere)

Excel

-crearea unui document nou, deschiderea și redactarea unui document deja existent (introducerea datelor pe rânduri și coloane, seria de umplere automată, adăugarea de anteturi și subsol de pagină) -folosirea diverselor tipuri de formule și servicii disponibile (replicarea formulelor de-a lungul rândurilor/coloanelor, introducerea formulelor, sortarea datelor, producerea de diagrame și grafice pentru analiza de date) -tipărirea unui document (tipărirea pe varii rețele de imprimante, schimbarea opțiunilor de culori, dimensiunea paginii, dispunere, tipărirea unei arii selectate)

Power-point

-crearea unei prezentări noi, deschiderea și redactarea unei prezentări deja existente (adăugarea de clipart la slide-uri, modificarea culorii textului, fundalul, incorporarea unei diagrame de date sau a unui grafic, deschiderea modului de prezentare, înțelegerea folosirii efectelor de tranziție și apariție)

Folosirea de platforme și

software pentru comunicare

Browsere -browsere de internet (folosirea motoarelor de căutare pentru a găsi informații, folosirea opțiunilor de căutare în siguranță, descărcarea de fișiere de pe site-uri Web -salvare/folosirea semnelor de marcaj/favorite, capacitatea de a discerne validitatea informației online

Programe -folosirea de programe în scop profesional precum Skype, chat, messenger, pentru comunicare

Conturi -a folosi și a avea conturi pe rețele sociale și frecvența de utilizare (Facebook, LinkedIn)

75

Abilități TIC Componente Indicatori

E-mail -folosireaa e-mail (trimitere și primire e-mai, atașare de fișiere la e-mail-uri trimise, deschidere și salvare de fișiere atașate la e-mail-urile primite, redirecționare e-mail-uri, crearea de noi contacte în agendă, crearea unei liste de contacte pentru distribuire, sortarea mesajelor și fișierelor în directoarele create)

Comunități de practici

-folosirea de forum-uri/platforme educaționale/e-learning/comunități de practici/pagini wiki (folosirea TIC în educația din penitenciar și pentru dezvoltarea profesională a personalului penitenciar)

3. Munca în Echipă Definiție:

Abilitățile de muncă în echipă sunt acelea care permit unui individ să lucreze în mod coerent cu alții, la sarcini comune, susținându-i pe ceilalți pentru a îmbina punctele forte individuale într-o performanță de echipă mai bună. Componente și Indicatori: Abilități de muncă

în echipă Componente Indicatori

Comunicarea în echipă

Eficacitate

-comunicarea informației într-o manieră clară și concisă -aducerea de argumente logice -alegerea de cuvinte potrivite pentru a se face înțeles

Adecvare

-este respectuos și corect -adresează problemele onest și corect -ia în considerare sentimentele celorlalți -controlează emoțiile pentru a putea trata subiecții obiectiv

Cooperare

Ascultare activă

- acțiunea de ascultare atentă și încercarea de a înțelege semnificația cuvintelor rostite de către o altă persoană într-o conversație sau discurs

Acceptarea criticii

-ascultarea criticilor celorlalți, capacitatea de a primi critici, nu primește critica precum un atac personal -folosește critica într-un mod constructiv, învață și se dezvoltă din critica altora

Devotament

-sprijinirea membrilor echipei în depășirea îndoielile lor -solicitarea sprijinului altora când este nevoie -credința în obiective și sarcini comune -caută consensul -dezvoltă spiritul de echipă -consideră munca echipei ca și când ar fi muncă individuală -capacitatea de a lucra în echipe multi-disciplinare

Negociere

-capacitatea de a rămâne calm în situații tensionate -acordarea atenției ambelor părți ale negocierii -negocierea pentru a găsi o soluție comună, tendința spre soluții pozitive, încercarea de soluții win-win -nivelul de cunoaștere a negocierii în conflict, a face față conflictelor

http://www.businessdictionary.com/definition/act.html

http://www.businessdictionary.com/definition/hearing.html

http://www.businessdictionary.com/definition/word.html

76

Abilități de muncă în echipă


Adaptabilitate

-este capabil/ă de a lucra cu diferite opinii, culturi, credințe(contestă comportamentul și limbajul discriminator, huliganismul, hărțuirea și discriminarea, explică de ce este inacceptabil, evită pre-judecarea oamenilor; tratarea tuturor cu corectitudine, demnitate și respect, acționează asupra îngrijorărilor despre discriminare sau neegalitate de șanse) -este capabil/ă să lucreze în afara ariei de comfort (furnizarea de feedback negativ într-un mod constructiv) -este capabil/ă să recunoască ideile altora ca fiind valide -este capabil/ă să își adapteze comportamentul la context (caută acomodarea diferitelor nevoi a unor grupuri particulare de deținuți și personal) -îi este ușor să lucreze în echipă și să se adapteze unei noi echipe lucrative (preferă șă lucreze în echipă)

Responsabilizarea

-este capabil/ă să-și asume responsabilitatea pentru propriile acțiuni -este capabil/ă să își asume responsabilități suplimentare daca este nevoie

Organizare

Construirea de relații -caută construirea de relații pozitive cu colegii și deținuții -implică pe ceilalți în conversații și activități de echipă -dă dovadă de flexibilitate și lucrează cu decizii colective -lucrează cu colegii pentru a găsi soluții la probleme și îmbunătățiri la modul de lucru, muncește către obiective comune -construiește spirit de echipă și sărbătorește succesul în colectiv -se interesează -inspiră încredere celorlalți -ia în considerare impactul propriului comportament asupra celorlalți -îi tratează pe ceilalți corect, imparțial, ca indivizi și le apreciază contribuția -capacitatea de a recunoaște oamenii ca făcând tot ce pot mai bine -capacitatea de a primi sugestii de la alții -răsplată și mulțumiri pentru participare la lucrul în echipă -conduce ședințele cu ușurință

Lucrul în Echipă - Susținerea

-împărtășește cunoștințe și informații -acceptă ajutor și sprijin de la co-echipieri -încurajează colegii/deținuții să adopte comportamente de susținere -susține colegii în situații solicitante

Împărțirea sarcinilor

-a fi capabil/ă să împartă munca într-un mod corect și onest -a fi capabil/ă să identifice abilitățile necesare pentru sarcini și să le împartă potrivit abilităților membrilor echipei -acceptă partea sa de responsabilitate pentru munca echipei

77

4. Inovație Definiție: Inovația este procesul de a crea/genera idei noi, abordări sau folosirea instrumentelor pentru a aborda o nevoie sau o problemă specifică. Componente și Indicatori:

Abilități de inovare


Explorarea de

oportunități/recu

noașterea de

probleme

Viziune

-căutarea de oportunități pentru creștere sau dezvoltare (gestionează propria dezvoltare și caută oportunități pentru dezvoltarea propriilor abilități) -a avea o viziune holistică -a avea un plan sau o viziune despre viitor -acceptarea schimbării (recunoaște nevoia de a atinge schimbarea pozitivă și contestă practicile existente, percepție pozitivă asupra gândirii creative, interes pentru noi cunoștiințe în domeniu profesional propriu, participarea în noi proiecte, studii postuniversitare, interacțiuni cu noi colaboratori, abonamente la publicații periodice, reviste și ziare, aplică învățarea din experiențe externe )

Conștientizare

-a fi conștient de context -înțelegerea funcțiilor și a funcționării contextului -identificarea lacunelor de acoperit, explică motivele pentru schimbare

Generarea de noi

idei

Creativitate

-privirea problematicilor din perspective diferite -luarea în considerare a domeniilor neconvenționale ca surse de inspirație -rezolvarea problemelor prin idei și metode noi -sugerează îmbunătățiri la practicile existente și știe cum ar trebui făcute -are inițiativă și dezvoltă/organizează noi programe și activități/proiecte/muncă/educaționale -participarea la ședințe de brainstorming -ușurință în a genera idei noi -nivel crescut de cunoștiințe despre tehnici de dezvoltare a creativității -frecvență în a găsi noi soluții la probleme

Evaluarea ideilor

-gândește asupra posibilelor rezultate ale ideilor -desfășurarea de pre-teste: încearcă noi idei, practici de muncă și tehnologii care să îmbunătățească propriile metode de lucru -confirmarea validității și fezabilității ideii cu experți și/sau stakeholders

Promovarea de

noi idei

Colaborare

-căutarea altora ce s-ar putea afla în aceeași situație -aprecierea și recunoașterea noilor lor idei și contribuții -împărtășirea de informații (împărțirea de noi idei pentru schimbare cu conducerea, colegii, părțile interesate; frecvența acestui schimb de idei noi) -utilizează feedback-ul, folosirea sa pentru dezvoltare (caută feedback despre propria performanță, evaluează propria performanță și încearcă să se îmbunătățească, aplică învățăturile din experiența externă, acceptă feedback în mod constructiv și acționează asupra acestuia, revizuiește și actualizează în mod regulat planuri de dezvoltare personală) -încurajează și îi susține pe ceilalți în a face noi schimbări (încurajează deținuții să participe la inovație și să își asume răspunderea pentru schimbarea și dezvoltarea proprie către reintegrare socială, încurajează și susține dezvoltarea altora, e mentor pentru alții)

Comunicarea ideilor

-este convingător și motivant; -apelează la dorințele și nevoile oamenilor -folosește diferite canale de comunicare pentru idei noi -furnizează o explicație clară și pozitivă a motivelor pentru schimbare (se asigură că este obținută o comunicare concisă și logică)

78

Abilități de inovare


Implementarea

de noi idei

Asumarea riscului -evaluează riscuri, identifică moduri de diminuare a riscurilor -este capabil de a face pasul chiar și atunci când nu are toate informațiile

Luarea deciziilor

-cunoașterea metodelor de evaluare a opțiunilor -abilitatea de a alege dintr-o varietate de opțiuni -a crede în abilitatea personală de a alege cea mai bună opțiune

Dezvoltarea de noi

activități

-luarea de inițiative și dezvoltarea de noi activități/proiecte/muncă/aplicații

Transversale cu

alte componente

Auto-Eficiența

-credința în sine: încredere, a crede în capacitățile proprii, a crede în caracteristicile și specificul personal -motivație: a crede în sine, a avea energie și voință de a duce la capăt obiectivele -perseverență: a face față eșecului, a face față stresului, a avea putere de a trece peste situații negative, a nu renunța

5. Antreprenoriat Definiție:

Antreprenoriatul este procesul identificării unei nevoi, crearea unei soluții pentru aceasta și implementarea sa prin mobilizarea de resurse. Antreprenoriatul este foarte legat de ideea de întreprindere a unei afaceri și asumarea de riscuri, de a avea permanent în minte ideea generării de valori, noi produse sau servicii.

Componente și Indicatori:

Abilități

antreprenoriale Componente Indicatori

Caracteristici

personale

Optimism

-gândire pozitivă (”A privi partea luminoasă a vieții”) -căutare constantă a unui rezultat pozitiv (a privi partea plină a paharului)

Viziune

-căutarea de oportunități pentru îmbunătățire sau dezvoltare -a avea o viziune holistică -a avea un plan sau o viziune despre viitor

Inițiativă

-a se angaja la și a declanșa acțiune pentru a aduce viziunea la realitate -a fi capabil de a face primul pas, a iniția instruiri/ateliere/activități, implicare în inițiative antreprenoriale (reflectate în numărul de companii cu care a cooperat, rata anuală de venituri realizate in atelierele din penitenciare) -a identifica și mobiliza resurse

Motivație -a avea încredere în sine -a avea energie și voință pentru a atinge obiectivele

Toleranța la risc -a face o analiză a riscului, a ține cont de implicațiile și riscurile diferitelor opțiuni -a fi capabil de luarea unei decizii

Perseverență -a face față eșecului, a avea putere de a trece peste situațiile negative -a face față stresului

Abilități interpersonale

Leadership -a avea capacitatea de a face oamenii să te urmeze -a avea capacitatea de a motiva oamenii ca aceștia să dea ce au mai bun -a avea capacitatea de a delega munca

79

Abilități antreprenoriale


Inteligență Emoțională

-conștiința de sine – capacitatea de a analiza atuurile și slăbiciunile personale -auto-control – capacitatea de a înțelege și controla impulsurile emoționale -motivație – dorința și voința de a atinge un obiectiv -empatie – luarea în considerare și încercarea de a înțelege sentimentele celorlalți -abilități sociale bune – abilitatea de a gestiona relațiile cu ceilalți

Negociere -capacitatea de a rămâne calm în situații tensionate -acordarea atenției ambelor părți ale negocierii -căutarea de soluții pozitive, încercarea de soluții -cunoașterea regulilor pentru cea mai bună comunicare din lumea afacerilor

Etică -a avea respect, integritate, corectitudine, sinceritate;

Gândire critică și creativă

Gândire creativă -abilitatea de a vedea lucrurile din diferite perspective (având o varietate de soluții pentru aceeași problemă) -gândind în afara matricelor și cadrelor normative(gândire în-afara-cutiei)

Soluționarea de probleme

-ușurință în analizarea unei probleme și găsirea unei soluții, capacitatea de a prevedea rezultatele fiecărei soluții -recunoașterea diferitelor soluții -folosirea de căi metodice de a identifica cele mai bune soluții și implementarea soluției, adaptarea la schimbare

Recunoașterea oportunităților

-conștientizarea contextului (leagă propriile planuri de lucru cu atingerea obiectivelor locale și a Serviciilor Penitenciare) -conștientizarea limitărilor existente în context -abilitatea de a identifica lacune ce trebuie acoperite

Abilități practice

Planificarea/Organizarea

-crearea unui plan la locul de muncă, capacitatea de înțelegere a noțiunilor de genul: buget, costuri, profituri, bilanțuri, analiză de profit, plan de afaceri -organizarea sistematică a propriilor sarcini pentru a atinge obiectivele, traducerea planurilor în acțiune -capacitatea de a organiza evenimente, activități, proiecte la penitenciar, misiuni privind atelierele din penitenciar și produsele deținuților, a se simți în drepturi depline de a organiza o activitate cu deținuții (este ușoară sau dificilă) -gestionează și supraveghează eficient activități și schimbările(informează în mod clar deținuții de îndatoririle și responsabilitățile acestora în timp ce sunt supravegheați, abordează în mod consistent performanța slabă a deținuților) -capacitatea de a implica resurse (organizarea de campanii de strângere de fonduri pentru penitenciar, implicarea angajatorilor/a furnizorilor de formare/a colaboratorilor) -gestionarea timpului, având o noțiune bună a timpului alocat fiecărui obiectiv, concentrat pe priorități -abilitatea de a fixa obiective realizabile și cuantificabile -asumarea responsabilității pentru furnizarea de rezultate -prevederea problemelor -capacitatea de a mentora deținuții pentru ocuparea forței de muncă (înțelegerea deficitelor de abilități pe piața forței de muncă) -capacitatea de a furniza formare antreprenorială deținuților

Luarea deciziilor -cunoașterea de moduri pentru evaluarea opțiunilor, evaluează situații în mod obiectiv -abilitatea de a alege dintr-o varietate de opțiuni -garanția că deciziile sunt luate pe baza unor dovezi suficiente și obiective -a crede în abilitatea personală de a alege cea mai bună opțiune -luarea deciziilor adecvate propriului nivel de autoritate, când este nevoie -aplică învățarea din propriile greșeli și succese -folosește propria inițiativă pentru a acționa preventiv -generează raționamente precise despre care sunt necesitățile și ce va funcționa, se asigură că decizia va reflecta valorile, politicile și planurile Serviciilor Penitenciarului

80

ANEXA 2

CHESTIONAR DE EVALUARE A NEVOILOR DE TRAINING ÎN PENITENCIAR

Indicatori socio-demografici ai respondenților Apartenența la sex: F□ M□ Vârsta: ......................................... ani Ultima instituție de învățământ absolvită:

liceu□ facultate□ masterat□ doctorat□

Post ocupat în penitenciar: personal pază□ personal reintegrare socială/educație□ personal administrativ □ top/middle management □

De câți ani lucrați pe actualul post?................... Țara:.................................................................

Chestionarul de față a fost elaborat în cadrul Proiectului “Inovare, Dezvoltare și Comunicare pentru o

educație mai bună în sistemul penitenciar”, finanțat de Programul Erasmus+. Principalul obiectiv al acestui

proiect este acela de a oferi training angajaților din penitenciare, cât mai adaptat nevoilor lor, privitor la abilitățile transversale : comunicare,TIC,muncă în echipă,inovare și antreprenoriat. Datele nu vor fi folosite pentru evaluarea persoanei, ci numai pentru evaluarea nevoii de formare.

În acest scop, fiecare item al chestionarului este special creat pentru a explora nevoile specifice de training ale respondenților, în vederea elaborării unor programe de formare cât mai potrivite acestor nevoi.

Nu există răspunsuri bune sau rele, așadar nu petreceți foarte mult timp la un singur item. Alegeți primul răspuns care vă vine în minte și asigurați-vă că ați completat în întregime chestionarul.

Indicator (descriere comportament)(Q)

Cât de bine vă descurcați dumneavoastra pe această dimensiune?

Cât de mare nevoie de training simțiți că aveți pentru această abilitate a dumneavoastră?

Cât de mare nevoie de training simțiți că este în echipa în care lucrați, pentru această abilitate?


Nu știu

Deloc

Puțin Destul Foarte mult

Nu știu

Deloc

Puțin Destul Foarte mult

1 Comunicarea eficientă cu deținuții care au nevoi speciale (care nu vorbesc limba națională a statului, care au grad minim de alfabetizare, care au un grad de dizabilitate, precum retard, dislexie, autism, hipoacuzie, dificultăți motorii etc., care sunt predispuși la conflictualitate etc.)

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

2 Comunicarea eficientă cu deținuții fără nevoi speciale

3 A verifica mesajul pe care îl primesc (prin întrebări suplimentare, prin recitire, când este posibil etc.)

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2

3 4 5

4 Decodificarea limbajului non-verbal al celor cu care interacționez

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

5 Asigurarea, prin metode alternative, că mesajul pe care îl transmit în scris a fost înțeles de ceilalți (prin scheme grafice sau pictograme, prin citirea cu voce tare a mesajelor scurte etc.)

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

6 Încurajarea partenerului de comiunicare să ceară lămuriri când nu înțelege

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

7 Utilizarea, în cadrul organizației în care lucrez, a spațiilor virtuale (internet, intranet,

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

81

forumuri, e-learning, comunități de practică etc.) sau a software-urilor profesionale, în comunicarea la locul de muncă, cu alți specialiști, din țară și străinătate

8 Preferința de a lucra în echipă (mai degrabă decât singur)

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

9 Ușurința de a lucra în echipă (mai degrabă decât singur)

10 A oferi feedback pozitiv și negativ într-o manieră constructivă

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

11 Recunoașterea contribuției altor membri ai echipei în care lucrez (valorizarea celorlalți, cînd aceștia au făcut ceva de calitate)

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

12 Asumarea inițiativelor personale în ultimul an (scriere de proiecte, organizare de activități etc.)

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

13 Deschiderea față de ieșirea din rutină în activitățile zilnice (a învăța noi moduri de a face lucrurile și punerea în practică a acestora)

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

14 Deschiderea spre a afla și a prelua bunele practici ale colegilor (ceea ce fac ei mai bine sau mai eficient)

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

15 Asumarea responsabilității unor decizii care implică un grad crescut de risc

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

16 Deschiderea spre a învăța ceva nou (o limbă străină, o activitate nouă, o practică nouă, un proiect nou etc.)

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

17 Cunoașterea nevoilor actuale de pe piața muncii și utilizarea lor pentru a pregăti deținuții

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

18 Utilizarea resursei umane (deținuții) pentru a oferi servicii în comunitate

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

19 Utilizarea timpul pentru a realiza activitățile zilnice (time management)

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

20 Planificarea activităților pe termen scurt și mediu, organizarea lor, realizarea și reorganizarea, în cazul schimbării pe parcurs a unor date inițiale (adaptarea la schimbare)

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

21 A face față stresului de la locul de muncă și din exterior (managementul stresului)

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

22 A negocia cu partenerii de comunicare (colegi, deținuți, externi etc.)

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

23 A conduce o activitate în ultimul an (proiecte, activități la locul de muncă, grupuri de colegi etc.)

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

24 Influența situațiilor 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

82

personale din mediul extern lucrului asupra interacțiunilor din mediul penitenciar (cu deținuții sau colegii)

25 A aborda o problemă, la locul de muncă și în general (strategii de rezolvare a problemelor)

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

26 În cazul în care deținutul are o problemă de rezolvat, știu să o direcționez spre persoanele competente din organizație sau colaboratori externi, spre soluționare

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

27 Comunicarea orientată spre obținerea acordului sau a consensului cu deținuții sau colegii

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

28 Încercarea de a conduce deținuții prin cooperare (încercarea de a disipa situațiile tensionate prin persuasiune, înainte de a degenera în turbulențe)

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

29 Utilizarea, la lucru, a caracteristicilor de bază oferite de programul Microsoft Office Word (pentru: a crea un document nou, a deschide și edita unul deja existent, a tipări un document)

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

30 Utilizarea, la lucru, a caracteristicilor de bază oferite de programul Microsoft Office Excel (pentru: a crea un document nou, a deschide și edita unul deja existent, a folosi diversele tipuri de formule și servicii disponibile, a tipări un document)

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

31 Utilizarea motoarelor de căutare pe Internet (în general, pentru găsirea unei informații; folosirea opțiunilor de căutare securizată; descărcarea fișierelor de pe web site-uri; folosirea opțiunilor de bookmarks/ favourites; capacitatea de a discerne validitatea informației găsite online etc.)

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

32 Utilizarea eficientă a e-mail-ului (a trimite și a primi e-mail-uri; a atașa fișiere mesajelor trimise; a deschide și salva fișiere atașate mesajelor primite; a trimite mai departe mesaje/forward; a crea noi contacte în lista de adrese; a crea o listă de contacte; a sorta mesaje și fișiere în directoare create special etc.)

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

33 Comunicarea informației într-o manieră clară și concisă, cu argumente logice, alegând cuvinte

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

83

potrivite, pentru a fi bine înțeles

34 Încurajarea colegilor și a deținuților să adopte comportamente de întrajutorare (prin acceptarea și oferirea de sprijin colegilor de echipă, în situații dificile etc.)

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

35 Abordare creativă în rezolvarea problemelor (a privi lucrurile din mai multe perspective; a face brainstorming pentru căutarea soluțiilor; a genera noi idei și metode de lucru etc.)

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

36 Lucrul cu feedback-ul, folosirea acestuia pentru dezvoltare (căutarea feedback-ului în legătură cu propriile performanțe; evaluarea propriilor performanțe și căutarea autoperfecționării; acceptarea feedback-ului într-un mod constructiv și lucrul asupra acestuia etc.)

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

37 Încurajarea și sprijinul altora în a face schimbări (încurajarea deținuților să-și asume responsabilitatea pentru dezvoltarea personală, în vederea reintegrării sociale; oferirea de coaching/consultanță colegilor, pentru dezvoltarea lor etc.)

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

38 Abilitatea de a alege dintr-o varietate de opțiuni, știind cum să evaluezi alternativele (luarea deciziilor)

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

39 Capacitatea de automotivare (automobilizarea energiei și a voinței de a realiza diverse obiective)

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

Vă mulțumim pentru timpul acordat!

Finanțat de Uniunea Europeană Changing...

Documents

Transcript of Finanțat de Uniunea Europeană Changing...