Efortul mental

• Angajatorul trebuie sa tina seama ca efortul mental in activitate difera in functie de exigente, conditii de munca, riscuri profesionale, capacitati profesionale individuale si se reflecta in niveluri diferite de solicitare a organismului, a diferitelor sisteme, functii sau capacitati ale organismului inclusiv a planului emotional.

Indicatori si tehnici de masurare a efortului mental

• Analiza si evaluare a exigentelor sarcinii de munca (exigente temporare, complexitate-viteza, atentie, precizie)

• Scale de apreciere a senzatiei subiective la efort, a starii fizice si psihice individuale

• Indicatori si tehnici de performanta ( de comportament)

• Indicatori si tehnici psihofiziologice (parametrii psihofiziologici si biochimici implicati)

Cosecintele solicitarii psihice si psihofiziologice si a efortului mental in

activitate:

• Se urmaresc stadial

– De la primele faze ale unor modificari / tulburari reversibile pana la cele ireversibile si instalarea bolilor profesionale sau a celor legate de profesie

(nevropat psihopat)

FACTORI PSIHOSOCIALI

• POZITIVI

• Posibilităţi de a influenţa propriile condiţii de muncă.

• Posibilităţi de promovare şi perfecţionare profesională.

• Relaţii bune cu colegii de muncă sau conducerea.

• NEGATIVI• Ameninţarea cu

concedierea sau restructurări.

• Spaţiu de manevră restrâns.

• Stimulare insuficientă.• Sarcinile de lucru sunt

suprasolicitante.• Relaţii proaste cu colegii

de muncă sau conducerea.

• Lipsa sprijinului social.

IDENTIFICAREA PROBLEMELOR

Greu dedepistat

Mediu

Uşor dedepistat

Stres negativ

Volum mare de muncăMuncă contra cronometruLucrul cu clienţi

Muncă monotonăRisc de violenţăMuncă în schimburi/ ore suplimentare

Restrânse

RESURSE Mari

IntimidareHărţuireConflicte profesionaleNesiguranţa legată depăstrarea locului de muncăConflicte legate deatribuţiile de servici

Conflictele – o problemă psihosocială în mediul demuncă

Descrierea problematicii conflictelorConflictele reprezintă simptome

Cauzele conflictelor:

1. Există factori generatori de tensiuni care ţin detipul de activitate desfăşurată.2. Există factori generatori de tensiuni care ţin decomponenţa grupului de personal.3. Există factori generatori de tensiuni care ţin demodul de amplasare şi repartizare a spaţiilor şia dotărilor sau de acordarea unor facilităţi.4. Există întotdeauna anumite conflicte deinterese care ţin de organizarea şi diviziuneamuncii.

Strategie privind modul de a acţiona al IM.

5

Prin tratament discriminatoriu se înţeleg acţiuni condamnabile sau negative repetate, îndreptate împotriva unor salariaţi într-un moddiscriminatoriu şi care pot conduce la excluderea acestora din colectiv.

TRATAMENTUL DISCRIMINATORIU – o problemă deosebită în mediul de

muncă

Datele din sesizare constituie adesea o descriere a uneia dintrepărţi, de ex.:- promovarea se lasă aşteptată sau salariul nu este mărit corespunzător- crize acute de colaborare- tratament discriminatoriu (intimidare,marginalizare, hărţuire, etc.)- relaţii conflictuale etc.

Condiţii organizatorice

Deficienţe în conţinutul muncii

Cauzele cele mai frecvente ale tratamentului discriminatoriu.

Exemple de tratament discriminatoriu

• Defăimare• Tăinuirea de informaţii• Insulte sau tratament negativ• Retragerea nemotivată a unor sarcini de lucru• Sabotarea eforturilor angajatului de a îndeplini sarcinile de lucru• Marginalizare

Consecinţele pentru angajatul în cauză

Prestaţie scăzută Depresie şi gânduri sinucigaşe

Izolare socială

Afectarea stării desănătate, atât fizică câtşi psihică

Scăderea încrederii însine

Consecinţe pentru grupul de lucru

scăderea eficienţei

rezistenţă scăzută la stres

dinamica personalului absenţe pe motive medicale

căutarea unor noi ţapi ispăşitori

Angajatorul va planifica şi organiza munca astfel încât să prevină pe cât posibil cazurile de tratament discriminatoriu.

Angajatorul va clarifica faptul că tratamentul discriminatoriu nu este acceptat în unitate.

Atunci când apar semnalele care indică tratamentuldiscriminatoriu

Urmăriţi şi analizaţirezultatele aplicării lor

Luaţi măsuri

Investigaţi cauzele

Când riscă o persoană, în calitatea sa de salariat, să fie victima unor acte de violenţă sau a unor ameninţări cu violenţa?

Administrează valori Autoritate sau instituţie Lucrează în contact

cu oamenii

ANGAJATORULUI ÎI REVINE RESPONSABILITATEA

De a preveni îmbolnăvirile şi stresul psihic prin următoarele modalităţi:

•Acţionând preventiv, de ex. realizând o inventariere a riscurilor

•Instituind proceduri viabile care vor fi aduse la cunoştinţa tuturor angajaţilor

•Acordând sprijin celor supuşi unor acţiuni violente sau unorameninţări cu violenţă

Lucrul cu clienţii

• Îndrumare competentă în cazul activităţilor suprasolicitante din punct de vedere psihic

• Schimbul de experienţă, şedinţele de informare şi sprijinul social sunt aspecte foarte importante

A lucra singur poate implica riscuri crescute de producere a unor acte de violenţă sau ameninţări cu violenţa, mai ales în timpul nopţii

În mod normal, minorii (sub 18 ani) nu pot lucra singuri (UE 94/33).

Orice transport al unor valori va fi astfel organizat şi efectuat încât să se asigure securitatea angajaţilor.

Planificaţi spaţiile şi dotările în vederea transportării valorilor în condiţii de securitate.

Variaţi procedurile, orele şi traseele. Este de preferat ca transportul să se facă în timpul zilei şi nu pe jos.

• Risc de violenţă sau hărţuire• Informare, cunoştinţe şi instruire• Îndrumare• A lucra împreună• Alarmă• Pregătire şi organizare pentru a putea oferi sprijin victimei

Stresul

O problemă care apare din ce în ce mai frecvent

în mediul de muncă

Stresul negativ

- suprasolicitarea fiziologică la care este expus individul atunci când exigenţele şi aşteptările celoralţi nu concordă cu ceea ce poate sau este capabil să facă acesta

Factori de risc în muncă

• Volumul de muncă (cerinţe cantitative)

• Gradul de dificultate al muncii (cerinţe calitative)

• Planificarea timpului de muncă

• Cerinţele incompatibile

• Rolurile neclare

• Nesiguranţa legată de păstrarea locului de muncă

• Schimbările frecvente

•Muncile monotone şi repetitive

•Riscurile de violenţă

•Conflictele profesionale

•Lucrul cu oamenii

•Riscurile de îmbolnăvire sau accidentare

•Munca solitară

Angajatorul poartă responsabilitatea chiar şi în ceea ce priveşte stresul

•Investigaţi riscurile

•Luaţi măsuri!

•Urmăriţi şi analizaţi rezultatele aplicării măsurilor

•Permiteţi accesul la cunoştinţe şi acordaţi libertate de mişcare

Stresul aşa cum îl percepe fiecare individ depinde printre altele de următorii factori:

- libertatea de mişcare

- sprijinul social

- experienţele anterioare

- competenţă

INFORMAREA trebuie să fie clară, să se facă atât verbal cât şi în scris, să specifice diferitele etape ale modificărilor operate în muncă precum şi planificarea temporală a acestora

DISCUŢIILE INDIVIDUALE purtate de angajat şi conducătorul locului de muncă

SPRIJINUL diferite forme de sprijin social

PREAVIZUL ŞI DISPONIBILIZAREA – este aceasta o problemă de mediu de muncă?

.....când personalul oricum urmează să-şi încheie activitatea?

RĂSPUNDEREA “angajatorul va ţine cont de aspectele legate de mediul de muncă atât în planificarea activităţilor care au suferit modificări cât şi a celor aflate în curs de desfăşurare”

PROGRAMUL DE MĂSURI cum vor fi operate modificările

CONTRIBUŢIILE SOCIETĂŢII - faceţi referire la resursele externe, precum Oficiul de plasare a fortelor de muncă, organizaţiile sindicale, organizaţiile guvernamentale şi nonguvernamentale etc.

Nu există o modalitate fericită de a disponibiliza pe cineva

- DAR EXISTĂ UNA DEMNĂ