Dreptul muncii.Anul IV.Sem.II.Septimiu Panainte

8/7/2019 Dreptul muncii.Anul IV.Sem.II.Septimiu Panainte

1/179

UNIVERSITATEA ALEXANDRU IOAN CUZA IAIFACULTATEA DE DREPT

DREPTUL MUNCII

Lect. univ. dr. SEPTIMIU PANAINTE

* La elaborarea acestui material a fost avut n vedere literatura de specialitateexistent la 01.05.2007; s-au utilizat actele normative n forma i cu modific rilen vigoare la aceea i dat .

- SUPORT CURS -

Anul IVSemestrul II

2009


2/179

2


3/179

C U P R I N S

Cap. I NOIUNI INTRODUCTIVE................................................................... 51. Definiia i obiectul dreptului muncii....................................................... 52. Trsturi caracteristice ale raporturilor juridice de munc .................. 53. Izvoarele dreptului muncii........................................................................ 64. Principiile dreptului muncii...................................................................... 8

Cap. II - DREPTUL INDIVIDUAL AL MUNCII................................................. 10I. Contractul individual de munc .......................................................................... 10

1. Noiunei reglementare............................................................................ 102. Trsturile caracteristice ale contractului individual de munc .......... 103. ncheierea contractului individual de munc ......................................... 11

3.1. Condiiile generale de validitate a contractului individual de munc .. 113.1.1. Capacitatea p r ilor ................................................................... 113.1.2. Consim mntul .......................................................................... 133.1.3. Obiectul i cauza contractului individual de munc .................. 17

3.2. Condiii speciale de validitate a contractului individual de munc ...... 183.2.1. Examenul medical ....................................................................... 183.2.2. Condi ii de studii i de vechime ..................................................

193.2.3. Verificarea aptitudinilor profesionale i personale ................... 213.2.4. Perioada de prob ...................................................................... 24

4. Forma, nregistrareai evidena contractului individual de munc .... 265. Cumulul de funcii ..................................................................................... 296. Durata contractului individual de munc ............................................... 297. Coninutul contractului individual de munc ........................................ 32

A. Partea legal ........................................................................................... 33 B. Partea conven ional (clauze esen iale obligatorii i clauze

facultative)............................................................................................... 338. Executarea contractului individual de munc ........................................ 389. Modificarea contractului individual de munc ...................................... 40

A. Delegarea ................................................................................................ 40 B. Deta area ................................................................................................ 41C. Alte cazuri de modificare unilateral i temporar a locului i a felului

muncii ...................................................................................................... 4310. Suspendarea contractului individual de munc ................................... 48

A. Tr s turile specifice ale suspend rii (caracterul temporar icaracterul par ial) ................................................................................... 48

B. Cauzele de suspendare ale contractului individual de munc ................ 49a) Suspendarea de drept ........................................................................... 49


4/179

2

b) Suspendarea contractului de munc din ini iativa salariatului............ 50c) Suspendarea contractului de munc din ini iativa angajatorului ....... 50d) Suspendarea contractului de munc prin acordul p r ilor.................. 51

C. Efectele suspend rii contractului individual de munc .......................... 5111. Nulitatea contractului individual de munc .......................................... 5412. ncetarea contractului individual de munc .......................................... 55

12.1. ncetarea de drept a contractului individual de munc ....................... 5512.2. Concedierea ........................................................................................ 56

A. Interdic ii la concediere .......................................................................56

B. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului ............ 59C. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului(individual i colectiv ) ..................................................................... 76

D. Decizia de concediere ......................................................................... 9712.3. Demisia ............................................................................................... 105

13. Contractul individual de munc cu timp parial ................................... 10914. Munca prin agent de munc temporar ................................................. 11015. Munca la domiciliu................................................................................... 113

II. Timpul de munc i timpul de odihn ............................................................... 1131. Timpul de munc ........................................................................................ 113

1.1. Noiuni introductive (definiie, clasificare, repartizare) ....................... 1131.2. Munca de noapte ................................................................................... 1151.3. Munca suplimentar .............................................................................

1161.4. Norma de munc ................................................................................... 1172. Timpul de odihn. Formele timpului de odihn ...................................... 1173. Concediile pentru formare profesional .................................................. 120

III. Salarizarea .......................................................................................................... 1211. Noiuni introductive (salariul, cadrul normativ aplicabil)..................... 1212. Sistemul de salarizare (principiii elemente).......................................... 1223. Plata salariilor............................................................................................ 124

IV. Sntatea i securitatea n munc .................................................................... 1251. Reguli generale........................................................................................... 1252. Comitetul de securitatei sntate n munc .......................................... 1273. Protecia salariailor prin servicii medicale............................................. 127

V. Formarea profesional a salariailor ................................................................. 1281. Obiectivele principalei formele formrii profesionale......................... 1282. Accesul salariailor la formare profesional i realizarea acesteia........ 1293. Contractul de calificare profesional ....................................................... 1314. Contractul de adaptare profesional ........................................................ 1325. Contractul de ucenicie la locul de munc ................................................. 132

VI. Inspecia Muncii................................................................................................. 134VII. R spunderea disciplinar ................................................................................ 136


5/179

3

1. Abaterea disciplinar ................................................................................. 1362. Cercetarea abaterii disciplinarei stabilirea sanciunii disciplinare.... 1373. Sanciunile disciplinare generale.............................................................. 138

VIII. R spunderea patrimonial ............................................................................. 1391. R spunderea patrimonial a angajatorului fa de salariat .................. 1392. Obligaia de restituire................................................................................ 1403. Condiiile rspunderii patrimoniale a salariatului fa de angajator ... 1404. R spunderea conjunct ............................................................................. 1435. Procedura de stabilire si recuperare a prejudiciilor............................... 144

6. Executarea silit a despgubirilor ........................................................... 145IX. Conflictele de drepturii jurisdicia muncii.................................................... 1461. Noiunea de conflict de drepturi............................................................... 1462. Prile conflictelor de drepturi................................................................. 1463. Competena instanei care soluioneaz conflictele de drepturi............ 1474. Cererile n vederea soluionrii unui conflict de munc ........................ 1475. Procedura de soluionare a conflictelor de munc .................................. 148

Cap. III - DREPTUL COLECTIV AL MUNCII.................................................. 150I. Sindicatelei patronatele parteneri de dialog social....................................... 150

1. Sindicatele................................................................................................... 150 A. Reglementare ........................................................................................... 150 B. Dreptul la asociere n sindicate ..............................................................

150C. Protec ia si garantarea libert ii sindicale ............................................. 152 D. Atribu iile organiza iilor sindicale ......................................................... 155

2. Patronatele.................................................................................................. 155 A. No iunea de patron .................................................................................. 156 B. Atribu iile patronatelor ........................................................................... 157

II. Contractul colectiv de munc ............................................................................. 1571. Noiune, reglementare, natur juridic ................................................... 1582. Categorii de contracte colective de munc ............................................... 1593. Prile contractelor colective; condiii de reprezentativitate................. 1604. ncheierea contractelor colective (negocierea colectiv) ......................... 1625. Coninutul contractelor colective de munc ............................................ 1636. Forma, nregistrareai publicitatea contractului colectiv de munc .... 1647. Efectele contractului colectiv de munc ................................................... 165

III. Conflictele de interese........................................................................................ 1651. Declanarea conflictelor de interese......................................................... 1672. Soluionarea conflictelor de interese prin conciliere, medierei

arbitraj ........................................................................................................ 1693. Greva........................................................................................................... 169

3.1. Exercitarea dreptului la grev ................................................................ 169


6/179

4

A. Condi ii de declarare a grevei ........................................................... 170 B. Tipuri de grev ................................................................................... 170C. Hot rrea de declarare a grevei ....................................................... 171 D. Categorii de personal care nu pot declara grev .............................. 171 F. Suspendarea nceperii sau continu rii grevei .................................... 171

3.2. Desf urarea grevei ............................................................................... 172 A. Participarea la grev ........................................................................ 172 B. Continuarea activit ii salaria ilor ce nu particip la grev ............ 172C. Obliga ii pentru organizatorii grevei i conducerea unit ii pe

timpul desf ur rii grevei .................................................................. 1733.3. ncetarea grevei ...................................................................................... 174

REPERE BIBLIOGRAFICE.................................................................................. 176REPERE NORMATIVE......................................................................................... 177


7/179

Cap. I NOIUNI INTRODUCTIVE

1. Definiia i obiectul dreptului muncii

Dreptul muncii reprezint acea ramur autonom a dreptului privat alctuit din ansamblul normelor juridice care reglementeaz relaiile sociale individualeicolective de munc ce se stabilesc ntre angajatorii salariai.

Caracterul autonom al dreptului muncii este determinat de:a) domeniul distinct de reglementare (un grup de relaii sociale cu un obiect,

coninuti tr sturi proprii); b) metoda particular de reglementare a relaiilor care formeaz obiectul

acestei ramuri.Dreptul muncii este alctuit, n principal, din norme juridice cu caracter

imperativ; aceast tr stur este de natur s conduc la crearea unui regim juridicunitar i la asigurarea realizrii drepturilor pe care le atrage calitatea de salariat.

Din definiia dreptului muncii reiese c obiectul acestuia l constituieraporturile de munc izvorte din contractele de munc (individualei colective)iraporturile juridice conexe acestora. Prin urmare, ne preocup n principal relaiilesociale generate de ncheierea, nulitatea, executarea, modificarea, suspendareaincetarea contractelor de munc.

Raportul juridic de munc poate fi individual (relaia prin care o persoan fizic se oblig, n exercitarea dreptului su constituional la munc, s presteze oanumit munc n folosuli sub autoritatea unei alte pr i care, la rndul su, seoblig s remunereze muncai s asigure condiii corespunztoare desf ur riinormale a activitii) sau colectiv (relaia social stabilit ntre patroni sau organizaii patronalei salariai, reprezentai prin sindicat sau n alt mod prevzut de lege, oriorganizaii sindicale, relaie prin care se stabilesc drepturii obligaii ale pr ilor sause ncearc armonizarea intereselor lor).

2. Trsturi caracteristice ale raporturilor juridice de munc

n literatura de specialitate este general acceptat c raportul juridic de munc prezint anumite tr sturi specifice care l deosebesc de alte raporturi juridice care

presupun prestarea unei anumite activiti:- subiectul care se oblig s presteze munca este ntotdeauna o persoan fizic, iar subiectul n favoarea cruia se presteaz munca poate fi o persoan juridic (de regul) sau fizic;

- raportul individual de munc este unul bipartit, fiind exclus pluralitatea desubiecte;

- prestarea muncii sau punerea la dispoziia angajatorului a for ei de munc exprim exercitarea liber , realizarea dreptului la munc;


8/179

6

- raportul juridic de munc este unul personal (intuitu personae) att n ceeace l privete pe salariat cti n ceea ce l privete pe angajator;

- obligaia de a presta munca trebuie executat personal de cel cei-aasumat-o, aceast obligaie neputnd fi ndeplinit prin reprezentant;

- raportului juridic de munc presupune subordonarea fa de angajator acelui care presteaz munca;

- for a de munc se consum n procesul muncii prin prestaii succesive careau caracter ireversibil;

- raportul juridic de munc presupune obligaia de a pune la dispoziiaangajatorului for a de munc i nu n mod necesar obligaia de a obine un anumitrezultat;

- munca prestat trebuie s fie retribuit conform legiii negocierii pr ilor;- raportul juridic de munc presupune protecia multilateral a salariatului;- raportul juridic de munc are ca izvor contractul de munc.

3. Izvoarele dreptului muncii

Izvoarele interne ale dreptului muncii pot fi mpr ite, n raport de natura lor intrinsec i nu de coninut sau de obiectul reglementrii, n dou categorii principale:

a) izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept (Constituia, legile,hotrrile Guvernului etc.)

b) izvoare specifice dreptului muncii (contractele colective de munc,

statutele profesionale, regulamentele de organizarei funcionare, regulamenteleinterne.a.).n msura n care Romnia a devenit parte la diferite reglementri

internaionale care privesc relaiile sociale de munc (convenii, pacte, acorduri), seconsider c i acestea fac parte din izvoarele dreptului muncii.

Izvoare comune cu izvoarele altor ramuri de drept.1) Constituiaeste un izvor important pentru dreptul muncii deoarece:- unele drepturi fundamentale ale cetenilor sunt legate de munc interesnd astfel

dreptul muncii (dreptul de asociere, dreptul la protecia muncii, dreptul la grev etc.);- principiile fundamentale ale dreptului muncii au ca izvor primar texte

constituionale (nengr direa dreptului la munc i libertatea muncii, negociereacondiiilor de munc, dreptul la odihn etc.).

2) Codul muncii- Legea nr. 53/2003 (lege organic).3) Alte legi. Sunt izvoare ale dreptului munciii alte legi care au ca obiect dereglementare relaii sociale de munc (spre exemplu: Legea nr. 319/2006a securit ii i s n t ii n munc , Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general deinformare i consultare a angaja ilor , Legea nr. 279/2005 privinducenicia la locul demunc , Legea nr. 54/2003a sindicatelor , Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i b rba i, Legea nr. 130/1996, republicat, privind contractul


9/179

7

colectiv de munc , Legea nr. 416/2001 privind venitul minim garantat , Legea nr.19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigur ri socialeetc.).

4)Hotrrii ordonane ale Guvernului:- Ordonana de urgen nr. 65 din 29.06.2005 privind modificareai

completarea Legii nr. 53/2003 (Codul muncii); Ordonana de urgen nr. 55/2006 pentru modificareai completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii;

- Ordonana nr. 39/1994 privind mbuntirea coeficienilor de ierarhizare asalariilor de baz pentru personalul din sectorul bugetar (republicat n 1996 cumodificrile i completrile ulterioare)i Ordonana nr. 29/1995 privind platadrepturilor cuvenite salariailor din administraia public, alte uniti bugetare dinregiile autonome cu specific deosebit, pentru concediul de odihn neefectuat cumodificrilei completrile ulterioare.a.

- Hotrrea nr. 281/1993 cu privire la salarizarea personalului din unitile bugetare, cu modificrile i completrile ulterioare; Hotrrea nr. 1860/2006 privinddrepturilei obligaiile personalului autoritilor i instituiilor publice pe perioadadelegrii i detarii n alt localitate, precumi n cazul deplasrii, n cadrullocalitii, n interesul serviciului; Hotrrea nr. 161/2006 privind ntocmireaicompletarea registrului general de eviden a salariailor, H.G. nr. 600/2007 privind protecia tinerilor la locul de munc .a.

5) Ordinele, instruciunile i alte acte normative emise de minitri iconductorii celorlalte organe centrale (Ordinul nr. 245/2003 privind aprobareacategoriilor de personali a locurilor de munc pentru care durata zilnic a timpului

de munc este mai mic de 8 ore, Ordinul nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de munc, modificati completat, etc.).6)Decretele-lege.7) Izvoarele internaionale.n primul rnd, pot fi menionate conveniile Organizaiei Internaionale a

Muncii ratificate de Romnia (Organizaia Internaional a Muncii a fost constituit nanul 1919 prin Tratatul de pace de la Versailles). De asemenea, intereseaz conveniile ncheiate cu alte state prin care sunt reglementate aspecte din domeniulmuncii (de exemplu, Convenia dintre Guvernul Romnieii Guvernul RepubliciiFederale Germania n legtur cu ocuparea for ei de munc pentru ridicareacunotinelor profesionalei de limb (Convenia privind personalul muncitor oaspete), aprobat prin H.G. nr. 402/1992i Convenia dintre Ministerul MunciiiProteciei Sociale din Romniai Ministerul Munciii Problemelor Sociale din

Republica Ceh privind colaborarea n domeniile muncii, politicii socialei politiciiutilizrii for ei de munc din 6 octombrie 1994, aprobat prin H.G. nr. 745/1994).Mai trebuie amintite:Conven ia european pentru protec ia drepturilor

omului i libert ilor fundamentale i Carta social european .n principal, prin aceste acte internaionale, statele semnatare s-au obligat s

garanteze: dreptul laanse egalei tratament egal n materie de munc i de profesie;dreptul lucr torilor la informarei la consultare n cadrul ntreprinderii; dreptul


10/179

8

lucr torilor de a lua parte la stabilireai mbuntirea condiiilor de munc i amediului de munc; dreptul persoanelor n vrst la protecie social .a.

Ca urmare a dobndirii de ctre Romnia a statutului de membru al UniuniiEuropene trebuie s se aib n vederei actele normative specifice (ex.directivele iregulamentele Consiliului Europei).

Izvoare specifice dreptului muncii a) Contractele colective de munc . ncepnd cu anul 1991,i mai ales sub

imperiul Legii nr. 130/1996 (republicat n 1998), contractele colective de munc audevenit unele din cele mai folositei importante izvoare ale dreptului muncii.

b) Statutele profesionale i disciplinare. Datorit specificitii unor activiti, pentru anumite categorii de salariai s-a impus reglementarea muncii acestora prinintermediul statutelor profesionale sau prin statute disciplinare.

c) Regulamentele de organizare i func ionare.d) Regulamentele interne. Potrivit art. 258 din Codul muncii, regulamentul intern

cuprinde cel puin urmtoarele categorii de dispoziii: a) reguli privind protecia, igienaisecuritatea n munc n cadrul unitii; b) reguli privind respectarea principiuluinediscriminrii i al nltur rii oricrei forme de nclcare a demnitii; c) drepturileiobligaiile angajatoruluii al salariailor; d) procedura de soluionare a cererilor saureclamaiilor individuale ale salariailor; e) reguli concrete privind disciplina muncii nunitate; f) abaterile disciplinarei sanciunile aplicabile; g) reguli referitoare la proceduradisciplinar ; h) modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice.

Calitatea de izvor de drept deriv din faptul ca regulamentul este emis n baza unor prevederi legalei cuprinde norme de conduit obligatorii n cadrul unitii.

4. Principiile dreptului muncii

Principiile fundamentale ale dreptului muncii reprezint acele reguli de baz,idei cluzitoare ale reglementrii relaiilor de munc, ale interpretrii i aplicriiacestor reglementri care, prin consacrarea lor legal, capt forma unor reguliobligatorii de conduit.

Dreptul muncii este guvernat de dou categorii de principii:1. principii fundamentale comunentregului sistem de drept: principiul

democraiei; principiul legalitii; principiul egalitii n faa legii; principiulseparaiei puterii n stat.a.

2. principii fundamentale specificedreptului muncii: nengr direa dreptuluila munc i libertatea muncii; garantarea negocierii condiiilor de munc - colectiv iindividual; disciplina muncii; perfecionarea pregtirii profesionale; dreptul laodihn; dreptul la protecia muncii; dreptul la asociere n sindicate; dreptul la grev.

Prin Codul muncii, n capitolul al doilea, sunt stabilite o serie de principiifundamentale. Astfel:

- libertatea muncii este garantat i dreptul la munc nu poate fi ngr dit.Orice persoan este liber n alegerea locului de munc i a profesiei, meseriei sau activitii pe


11/179

9

care urmeaz s o presteze. Nimeni nu poate fi obligat s munceasc sau s nu munceasc ntr-un anumit loc de munc sau ntr-o anumit profesie, oricare ar fi acestea.

n consecin, urmrindu-se a se da expresiei reglementrilor internaionale nmaterie, munca for at este interzis. Prin munc for at urmeaz a se nelege oricemunc sau serviciu impus unei persoane sub ameninare sau pentru care persoana nui-a exprimat consimmntul n mod liber. n acelai timp, se precizeaz c nu constituiemunc for at munca sau activitatea impus de autoritile publice: a) n temeiul legii privind serviciul militar; b) pentru ndeplinirea obligaiilor civice stabilite prin lege;c) n baza unei hotrri judectoreti de condamnare, r mas definitiv, n condiiilelegii; d) n caz de for major , respectiv n caz de r zboi, catastrofe sau pericol decatastrofe precum: incendii, inundaii, cutremure, epidemii sau epizootii violente,invazii de animale sau insecte si, n general, n toate circumstanele care pun n pericolviaa sau condiiile normale de existen ale ansamblului populaiei ori ale unei pr i aacesteia. n fine, libertatea munciii dreptul la munc presupuni posibilitatea cacetenii romni s se ncadreze n munc n celelalte state membre ale UniuniiEuropene, precumi n oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaionalal munciii a tratatelor bilaterale la care Romnia este parte.

- n cadrul rela iilor de munc func ioneaz principiul egalit ii de tratament fa de to i salaria ii i angajatorii.Orice discriminare direct sau indirect fa de unsalariat bazat pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst,apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social,handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen sau activitate sindical este

interzis. Pentru munc egal sau de valoare egal este interzis orice discriminare bazat pe criterii de sex, cu privire la toate elementelei condiiile de remunerare.Constituiediscriminare direct actele i faptele de excludere, deosebire,

restricie sau preferin, ntemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile enumerate,care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrngerea sau nlturarea recunoaterii,folosinei sau exercitrii drepturilor prevzute n legislaia muncii. Constituiediscriminare indirect actelei faptele ntemeiate n mod aparent pe alte criterii dectcele enumerate, dar care produc efectele unei discriminri directe.

- orice salariat care presteaz o munc beneficiaz de condi ii de munc adecvate activit ii desf urate, de protec ie social , de securitate i s n tate n munc , precum i de respectarea demnit ii i a con tiin ei sale, f r nici o discriminare; tuturor salariailor care presteaz o munc le sunt recunoscute dreptul la plat egal pentru munc egal, dreptul la negocieri colective, dreptul la protecia datelor cu

caracter personal, precumi dreptul la protecie mpotriva concedierilor nelegale.- salaria ii i angajatorii se pot asocia liber pentru ap rarea drepturilor i promovarea intereselor lor profesionale, economice i sociale.

- rela iile de munc se bazeaz pe principiul consensualit ii i al bunei-credin e; drept urmare, pentru buna desf urare a relaiilor de munc participanii laraporturile de munc se vor informai se vor consulta reciproc, n condiiile legiiiale contractelor colective de munc.


12/179

10

Cap. II - DREPTUL INDIVIDUAL AL MUNCII

I. Contractul individual de munc

1. Noiunei reglementare

Iniial, contractul individual de munc a fost reglementat n Codul civil, nart. 1470 punctul 1, cao varietate de loca iune a lucr rilor (alturi de contractul deantrepriz i cel de transport)i era definit ca un contract prin care persoanele seoblig a pune lucr rile lor n serviciul altora. Prima reglementare separat, subdenumirea de contract de munc, o regsim n Legea contractelor de munc din 1929.

Conform art. 10 din Codul muncii, contractul individual de munc reprezint o conven ie n temeiul c reia o persoan fizic , denumit salariat, seoblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic , n schimbul unei remunera ii, denumite salariu.

n doctrin, contractul individual de munc a fost definit ca fiind aceaconvenie n temeiul creia o persoan fizic denumit salariat, se oblig s presteze oanumit activitate, pentrui sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, care la rndul su se oblig s plteasc remuneraia i s asigure condi iiadecvate desf ur rii activit ii i men inerii securit ii i s n t ii n munc .

Contractul a mai fost definit ca fiind aceaconven ie scris prin care o persoan fizic , n realizarea dreptului la munc , se oblig s pun la dispozi iaceleilalte p r i contractante for a sa de munc , pentru a desf ura o activitate ncadrul unei anumite meserii, func ii sau specialit i, ntr-o anumit localitate sauraz teritorial determinat , i s respecte disciplina muncii, iar patronul, la rndul s u, se oblig s asigure condi ii de munc adecvate i s salarizeze munca prestat n raport de dispozi iile legale i potrivit negocierii p r ilor.

2. Trsturile caracteristice ale contractului individual de munc

Contractul individual de munc este un act juridic bilateral, guvernat de principiul libertii de voin a celor dou pr i, cu respectarea normelor imperativeale legiii a prevederilor contractelor colective incidente.

Acest contract prezint urmtoarele caractere juridice: sinalagmatic,consensual, comutativ, cu titlu oneros, numit, cu executare succesiv n timp. Deasemenea, trebuie subliniat c un contract individual este ntotdeauna ncheiatintuitu personaeatt n ceea ce l privete pe angajator, cti n ceea ce l privete pe salariat.

Contractul individual de munc nu este un contract de adeziune sau un act juridic condiie, pentru c un asemenea act exclude negocierea pr ilor.

Contractul implic obliga ia de a face i, de regul, nu este afectat demodaliti.


13/179

11

Obligaia de a face a salariatului trebuie executat ntotdeauna n natur i personal. Aceast obligaie nu poate fi preschimbat n dezdunri, n sensul c salariatul nu poate oferi n locul muncii o valoare material. Nici angajatorul nu poateexecuta el obligaia de a munci pe cheltuiala salariatului.

Contractul individual de munc nu poate fi afectat de o condiie suspensiv sau rezolutorie. n mod excepional, contractul poate fi afectat de un termen extinctivn cazurile n care legea permite ncheierea contractelor individuale de munc pe o perioad determinat. n principiu, este admis faptul c un contract individual demunc poate fi afectat de un termen suspensiv cert.

3. ncheierea contractului individual de munc

ncheierea unui contract individual de munc presupune ndeplinirea unor condiii legale care pot fi clasificate astfel:

- condiii de fondi de form;- condiii generale, comune tuturor contractelor (referitoare la capacitatea

pr ilor, consimmnt, obiecti cauz) i condiii specifice dreptului muncii saucontractelor individuale de munc;

- condiii generale a cror ndeplinire este necesar pentru ncheierea oricruicontract individual de munc i condiii speciale prevzute pentru anumite categoriide posturi sau funcii;

- condiii anterioare ncadr rii, concomitente sau subsecvente acesteia.

3.1. Condiiile generale de validitate a contractului individual de munc

3.1.1. Capacitatea prilor

A. Capacitatea persoanei ce urmeaz a fi ncadrat Conform art. 13 din Codul muncii, persoana fizic dobndete capacitate de

munc la mplinirea vrstei de 16 ani. Excepional, persoana fizic poate ncheia uncontract individual de munc n calitate de salariati dup mplinirea vrstei de 15ani, cu acordul prinilor sau a reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cudezvoltarea fizic, aptitudinilei cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitatesntateai pregtirea profesional.

Codul muncii prevede interzicerea ncadr rii n munc a persoanelor puse

sub interdicie judectoreasc i a persoanelor sub 18 ani n locuri de munc grele,vtmtoare sau periculoase.ncadrarea n munc a minorilor cu nerespectarea condiiilor legale de vrst

sau folosirea acestora pentru prestarea unor activiti cu nclcarea prevederilor legalereferitoare la regimul de munc al minorilor constituie infraciunei se pedepsete cunchisoare.

Cetenii str ini i apatrizii pot fi angajai prin contract individual de munc n baza permisului de munc (cu excepia celor din Uniunea European).


14/179

12

Legislaia muncii prevede o serie de incompatibiliti privind ncheiereacontractelor individuale de munc. Aceste incompatibiliti constituie limitri saurestrngeri ale capacitii juridice fiindreglementate expres i limitativ de lege iinstituite n scopul ocrotirii persoanei sau apr rii unor interese generale.Incompatibilitile nu pot consta n interdicia de a presta orice activitate deoarece s-ar nclca principiul fundamental al dreptului la munc. Incompatibilit ile nu se prezum , nu pot fi deduse prin analogie i nu pot fi extinse.

Codul muncii nu reglementeaz, de sine stttor, situaiile deincompatibilitate; acestea se regsesc, de regul, n diferite alte acte normativespeciale.

n raport de raiunea instituirii lor, n literatura de specialitate suntmenionate urmtoarele categorii de incompatibiliti legale la ncheiereai/sauexecutarea contractului de munc:

a) incompatibiliti determinate de necesitatea proteciei femeilor i tinerilor (femeile gravide, luzele i cele care al pteaz, precumi tinerii care nu au mplinitvrsta de 18 ani nu pot fi obligai s presteze munc de noapte - art. 125 din Codulmuncii);

b) incompatibiliti derivnd din interesul ocrotirii proprietii. ConformLegii nr. 22/1969 modificat prin Legea nr. 54/1994, nu pot fi ncadrate n funciile degestionari persoanele care nu au mplinit vrsta de 21 ani (n unele situaii 18 ani)icele aflate n cursul urmririi penale ori al judecii sau care au fost condamnate pentru anumite infraciuni;

c) incompatibiliti care rezult din condiia reputaiei netirbite. Este vorbadespre acele funcii care implic n exercitarea lor o autoritate moral deosebit icorectitudine exemplar :

- nu poate fi numit judector sau procuror persoana care are antecedente penale;

- nu pot face parte din personalul Cur ii de Conturi sau al Grzii Financiarecei care au fost condamnai pentru anumite infraciuni;

- exercitarea profesiei de avocat este incompatibil cu activitatea salarizat ncadrul altor profesii (cu unele excepii);

- medicii nu-i pot exercita profesiunea dac au fost condamnai definitiv pentru svr irea cu intenie a unei infraciuni contra umanitii sau vieii nexercitarea r spunderilor lor; dac li s-a aplicat pedeapsa interdiciei de a exercita profesiunea pe durata stabilit prin hotrre judectoreasc sau disciplinar ; dac au

folosit cu bun tiin cunotinele medicale n defavoarea sntii bolnavului sau nscop criminal; dac exercit oricare profesiune sau ocupaie de natur a aduceatingere demnitii profesionale de medic sau bunelor moravuri;

- nu pot exercita profesiunea de cadru didactic persoanele care, princomportarea lor ncoal, familie sau societate, se dovedesc necorespunztoare pentru instruireai educarea elevilor i studenilor.

d) incompatibiliti ce se refer la vrsta de ncadrare. Pentru anumite funciisau ocupaii, n raport de specificuli responsabilitile implicate, legea prevede o


15/179

13

vrst mai ridicat sau chiar maxim la angajare. Spre exemplu, n cazul personaluluide paz i protecie este necesar s se fi mplinit 18 ani.

e) incompatibiliti ce au ca suport prevederi ale legislaiei penale. Acesteadecurg din condamnareai la pedeapsa complementar , constnd n interdicia de aocupa o funcie implicnd exerciiul autoritii de stat sau de a exercita o profesie denatura celei de care s-a folosit pentru svr irea infraciunii.

B. Capacitatea juridic a angajatorului Potrivit art. 14 din Codul muncii, prin angajator se nelege persoana fizic

sau juridic care poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contractindividual de munc.

Persoana juridic poate ncheia contracte individuale de munc dinmomentul dobndirii personalitii juridice.

La regiile autonomei la societile comerciale contractul individual demunc se ncheie, dup caz, de ctre administratorul unic (cnd societatea esteadministrat de un singur administrator), sau de ctre preedintele consiliului deadministraie (care este, de regul, i director general, n situaia n care societatea esteadministrat de mai muli administratori). La persoanele juridice care sunt organe aleadministraiei publice centrale sau locale ori instituii bugetare, contractul individualde munc se ncheie de ctre organul lor unipersonal de conducere (minitrii, prefect, primar, preedinte al consiliului judeean, director). La celelalte persoane juridice(fundaii, asociaii) contractul de munc se ncheie de ctre organul unipersonal

stabilit prin actul constitutiv.Cu privire la capacitatea persoanei fizice pentru care urmeaz s se prestezemunca, se consider c se aplic regulile generale nscrise n Decretul nr. 31/1954 nsensul c minorul n vrst de peste 14 ani poate ncheia un contract de munc numaicu ncuviinarea prealabil a printelui sau tutorelui, ori a autoritii tutelare (fiind unact juridic care depete, prin complexitate, sfera actelor de administrare). Conformart. 14 al. 3 din Codul muncii, persoana fizic dobndete capacitatea de a ncheiacontracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndiriicapacitii depline de exerciiu (deci dup mplinirea vrstei de 18 ani).

3.1.2. Consimmntul

ncheierea valabil a contractului de munc presupunei exprimarea voinei

fiecreia dintre pr i de a contractai, respectiv, realizarea acordului de voin. Avndcaracter consensual, contractul se consider ncheiat n mod valabil la data realizriiacordului de voin al pr ilor, f r a fi nevoie s se ncheie ntr-o anumit form.

Pentru a fi valabil, consimmntul trebuie s provin de la o persoan cudiscernmnt, s fie exprimat intenia de a produce efecte juridice, s fie exteriorizat,s nu fie alterat de un viciu de consimmnt. Viciile de consimmnt sunt eroarea,dolul, violena.


16/179

14

Eroarea reprezint falsa reprezentare a realitii la ncheierea actului juridic.Cu privire la contractul individual de munc, eroarea poate exista n situaiile n caresalariatul are o reprezentare att de greit asupra uneia sau mai multora dintreclauzele eseniale ale contractului (felul muncii, locul muncii sau condiiile de munc etc.) nct dac ar fi cunoscut sau neles sensul acestor clauze nu ar fi consimit s ncheie contractul.

Dolul const n inducerea n eroare a unei persoane prin mijloace viclene pentru a o determina s ncheie un act juridic. Spre exemplu, dolul poate avea loc cu privire la contractul de munc atunci cnd salariatul, prezentnd acte false, induceimenine n eroare angajatorul cu privire la studiilei calificarea sa profesional.

Violena const n ameninarea unei persoane cu un r u care induce o temerece o determin s ncheie un act juridic pe care altfel nu l-ar fi ncheiat.

n vederea exprimrii valabile, n cunotin de cauz, a consimmntului dectre salariat, art. 17 din Codul muncii prevede c anterior ncheierii sau modificriicontractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa persoanaselectat n vederea angajrii ori, dup caz, salariatul, cu privire la clauzele generale pe care intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice.

Aceast informare trebuie s aib n vedere cel puin urmtoarele:- locul de munc sau n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul

s munceasc n diverse locuri;- funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia

sau altor acte normative, atribuiile i riscurile specifice postului;

- data de la care contractul urmeaz s-i produc efectele;- n cazul unui contract pe durat determinat sau a unui contract de munc temporar, durata acestora;

- durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;- condiiile de acordare a preavizuluii durata lui;- salariul de baz i celelalte elemente constitutive ale salariului;- periodicitatea plii salariului;- durata normal a muncii exprimat n ore pe zii ore pe s ptmn;- indicarea contractul colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de

munc ale salariatului;- durata perioadei de prob (dup caz).Conform art. 102 din Codul muncii, n cazul contractului individual de

munc cu timp par ial, se mai adaug urmtoarele elemente:

a) durata munciii repartizarea programului de lucru; b) condiiile n care se poate modifica programul de lucru;c) interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for

major sau pentru alte lucr ri urgente destinate prevenirii producerii unor accidentesau nltur rii consecinelor acestora.

Dac lipsesc aceste elemente se consider ca acel contract a fost ncheiat pentru o norm ntreag.


17/179

15

Fiind asimilate dispoziii din dreptul comunitar (Directiva Consiliului91/533/CEE), Codul muncii mai instituie prin prevederile art. 18 obligaia ca, atuncicnd salariatul urmeaz s i desf oare activitatea n str intate, angajatorul s icomunicei informaii referitoare la:

a) durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n str intate; b) moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precumi modalitile de

plat;c) prestaiile n bani i/sau n natur aferente desf ur rii activitii n

str intate;d) condiiile de clim;e) reglementrile principale din legislaia muncii din aceaar ;f) obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea

sau sigurana personal.De asemenea, se vor comunica acele informaii prevzute de legile speciale

care reglementeaz criteriile specifice de munc n str intate.n principiu, elementele cu privire la care trebuie realizat informarea trebuie

s se regseasc i n coninutul nscrisului preconstituit ca mijloc de prob pentrucontractul individual de munc.

Obligaia de informare a persoanei selectate n vederea angajrii sau asalariatului se consider ndeplinit de ctre angajator la momentul semnriicontractului individual de munc sau a actului adiional, dup caz (art. 17 al. 11 dinCodul muncii).

La negocierea, ncheierea sau modificarea contractului individual de munc,oricare dintre pr i poate fi asistat de ctre ter i, conform propriei opiuni, curespectarea confidenialitii informaiilor furnizate.

Conform art. 19 din Codul muncii, n situaia n care angajatorul nu iexecut obligaia de informare salariatul este n drept s sesizeze, n termen de 30 dezile de la data nendeplinirii acestei obligaii, instana judectoreasc competent i s solicite despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare aneexecutrii de ctre angajator a obligaiei de informare.

n cazul invocrii erorii de ctre salariat cu privire la unul sau mai multedintre aceste elemente, atunci va trebui s dovedeasc caracterul esenial/determinantal elementului sau elementelor respective la ncheierea contractul individual demunc.

Practic judiciar .Transformarea unei conven ii civile n contract individual de munc . Lipsa

consim mntului ambelor p r i. Forma contractului.

C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 16 alin. (1)i (2)

Din dispoziiile art. 16 din C. muncii rezult c transformarea unei conven ii civile ncontract individual de munc se putea face n condi iile existen ei consim mntului ambelor pr i. Consimmntul pr ilor n vederea ncheierii unui contract de munc trebuie dovedit ncondi iile n care nu s-a preconstituit un nscris ca mijloc de prob . Din faptul c, dup intrarea n


18/179

16

vigoare a Codului muncii (Legea nr. 53/2003), s-a continuat o perioad prestarea unor activit i, ncepute n baza unei conven ii civile de prest ri servicii, nu se poate deduce consim mntul tacit alpr ilor n sensul ncheierii unui contract de munc care s se substituie legal conven iei civile.

Obligaia legal a angajatorului de a ntocmi contractul de munc n form scris opereaz n condi iile n care s-a realizat acordul de voin pentru aceast form de colaborare.

Curtea de Apel Bucure ti,Sec ia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigur ri sociale,

decizia civil nr. 818/LM/2004

Prin cererea nregistrat pe rolul Tribunalului Bucureti - Secia a VIII-a civil conflicte de munc ilitigii de munc sub nr. 6012/30.06.2003, recurentul S.F. a chemat n judecat Policlinica cu plat nr. 2Bucure ti, solicitnd instanei ca prin hotrrea ce o va pronun a s dispun urmtoarele: obligarea prteis anuleze adresa nr. 623/02.06.2003, prin care i se comunic c ncepnd cu data de 01.06.2003,raportul su de munc a ncetat i emiterea contractului su de munc ncepnd cu data de 01.03.2003,dat la care se aplic noul Cod al muncii (Legea nr. 53/2003) pe o perioad nedeterminat cu un program de 8ore zilnic, obligarea prtei la plata drepturilor salariate, de la data de 01.06.2003, pn la data punerii naplicare a dispozitivului sentinei pe care instan a ova pronuna, obligarea angajatorului la plata unor desp gubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate, obligarea prtei la platacontravalorii pachetului social (bonuri de mas) i a celorlalte drepturi prevzute de Legea nr. 53/ 2003,

ncepnd cu data de 01.03.2003, obligarea angajatorului la plata cheltuielilor de judecat , obligareaprtei la plata daunelor morale, n valoare de 100.000.000 lei.

Prin sentina civil nr. 3641/18.10.2003 pronunat n dosarul nr. 6012/2003 TribunalulBucure ti - Secia a VIII-a conflicte de munc i litigii de munc a respins ca nentemeiat contesta ia formulat de contestatorul S.F., n contradictoriu cu prta Policlinica cu Plat nr. 2 Bucureti.

mpotriva acestei sentine a declarat recurs contestatorul S.F., criticnd solu ia prin urmtoarelemotive:

Instana de judecat n mod eronat a re inut c n perioada 01.03.2003 - 01.06.2003contestatorul i-a desf urat activitatea n condiiile conveniei civile de prestri servicii ncheiat cu intimata,deoarece, dup data de 01.03.2003, singura form legal pentru stabilirea raporturilor de munc ntrecontestator i intimat, inclusiv pentru plata salariului, este contractul individual de munc pe perioad nedeterminat.

Convenia civil de prestri de servicii nr. 2810/12.08.2002, ncheiat pe o perioad nedeterminat nconformitate cu Legea nr. 130/1999, i-a ncetat valabilitatea la data de 01.03.2003, ca urmare a intr rii nvigoare a Legii nr. 53/2003 (Codul muncii).

Recurentul a exercitat funcia de administrator i n perioada 01.03.2003 - 21.06.2003, situa ieconfirmat i de angajator.

Din aceasta rezult clar faptul c prta a transformat n mod tacit convenia civil de prestri deservicii nr. 2810/12.08.2002 n contract individual de munc pe perioad nedeterminat, fiind singuraform legal pentru plata salariului pn la 21 iunie 2003.

n conformitate cu Legea nr. 53/2003, art. 16 alin. (1), obligaia de ncheiere acontractului individual de munc n form scris revine angajatorului n situaia n care nu a fost

ncheiat n form scris la data de 01.03.2003 i contestatorul a ndeplinit funcia de administrator pn la 21 iunie 2003, situaie recunoscut i de angajator, se prezum c a fost ncheiat pe o perioad nedeterminat, n conformitate cu Legea nr. 53/2003, art. 16 alin. (2).

Pentru angajator singurul act prin care avea dreptul s pl teasc salariul i preavizul pe

perioada 01.03.2003 - 21.06.2003 era existen a contractului individual de munc pe perioad nedeterminat , ncheiat ntre contestator i angajator cu data de 01.03.2003, n conformitate cu Legeanr. 53/2003, art. 16 alin. (1) i (2).

Instana de fond a re inut n mod eronat situaia de fapt. n realitate, Consiliul de Administraie al Policlinicii cu Plat nr. 2 Bucureti nu a aprobat n

edinele din 10.03.2003 i 13.05.2003 ncetarea raportului de munc cu contestatorul (aa cum a re inuteronat instan a de judecat , prin sentina civil nr. 3641/08.10.2003). Consiliul de Administraie alangajatorului nu avea calitatea juridic s prelungeasc meninerea conveniilor civile de prestri de serviciudeoarece cu data de 01.03.2003 i-au ncetat valabilitatea i erau obligai s dispun msuri pentruaplicarea prevederilor din legislaia muncii, cu aplicare de la 01.03.2003.


19/179

17

A rezultat c angajatorul, cu rea-credin, nu a prezentat n edinele Consiliului de Administraiedin data de 10 aprilie i 13 mai 2003, nota nr. 416/11.03.2003 emis de Ministerul Muncii iSolidarit ii Sociale i semnat de Secretarul de Stat, d-nul I.G., prin care se preciza c ncepnd cu01.03.2003 a intrat n vigoare Legea nr. 53/2003 - Codul munciii cu aceea i dat (01.03.2003) i nceteaz valabilitatea conveniile civile de prestri de servicii ncheiate n baza Legii nr. 130/1999, abrogat potrivitdispoziiilor art. 298 alin. (2) din noul Cod al muncii (Legea nr. 53/2003).

n situaia n care Consiliul de Administraie cuno tea preciz rile din nota nr. 416/11.03.2003nu ar fi aprobat ilegal prelungirea valabilit ii conveniilor civile de prestri de servicii, dup data de01.03.2003.

Angajarea contestatorului la Policlinica cu Plat nr. 2 Bucure ti a fost aprobat de Consiliul deAdministraie n luna iulie 2002. n mod legal numai Consiliul de Administraie avea calitatea de a aproba

ncetarea relaiilor de munc cu contestatorul.S-a solicitat constatarea transform rii conveniei civile de prest ri de servicii nr.

2810/2002, dup 01.03.2003, n contract individual de munc pe durat nedeterminat, aa cum n modlegal se prezum din faptul c din proprie iniiativ angajatorul a prelungit relaiile de munc cucontestatorul n perioada 01.03.2003-21.06.2003 [Legea nr. 53/2003, art. 16 alin. (1) i (2)].

A rezultat c singurul document prin care angajatorul avea dreptul legal s achite salariul ipreavizul n perioada 01.03.2003-21.06.2003 era existen a contractului individual de munc ncheiat ntresubsemnatul i intimat , n conformitate cu Legea nr. 53/2003.

n conformitate cu Legea nr. 53/2003 (Codul muncii) decizia nr. 623/02.06.2003 trebuia s fie motivat n fapt i n drept i s cuprind precizri cu privire la termenul n care poate fi contestat iinstana judec toreasc la care se constat , precum i durata preavizului. Aceste prevederi erau precizate i

n vechiul Cod al muncii, valabil pn la 01.03.2003.A rezultat c angajatorul nu a respectat prevederile din Legea nr. 53/2003, art. 62 alin. (2) i art.

74 alin. (1). n conformitate cu Legea nr. 53/2003, art. 76: "Concedierea dispus cu nerespectareaprocedurii prevzute de lege este lovit de nulitate absolut".

Analiznd actele i lucr rile dosarului, Curtea apreciaz recursul formulat ca fiind nefondat,considerentele avute n vedere fiind urmtoarele:

Potrivit art. 16 alin. (1)i (2) din Legea nr. 53/2003, transformarea unei conven ii civile n contractindividual de munc se face n condi iile consimmntului ambelor pr i; n spe, intimata nu a doritinu a decis aceast transformare.

Pe de alt parte, mprejurarea c recurentul a desf urat n cadrul Policlinicii nr. 2i alte activitidect acelea consemnate n cuprinsul conven iei civile nu are nici o relevan, ct timp nici nu s-au administratdovezi n acest sens conform art. 1169 C. civ., acest fapt nici nu este de natur a atrage n sarcina intimateiobligaia de a ncheia contract de munc cu recurentul sau de a continua cu acesta raporturile prev zute dinconvenia civil , dup apariia O.G. nr. 23/2003.

Pentru aceste considerente i n baza art. 312 C. proc. civ., recursul va fi respins ca nefondat; n baza art. 274 C. proc. civ. recurentul va fi obligat la plata ctre intimat a cheltuielilor de judecat reprezentnd onorariu de avocat.

(Publicat n R.R.D.M., nr. 2/2005, pp. 125-126.)

3.1.3. Obiectuli cauza contractului individual de munc

Obiectul contractului individual de munc const n conduita obligatorie pecare pr ile se oblig s o respecte (prestarea muncii, punerea la dispoziiaangajatorului a for ei de munc de ctre salariat, retribuirea acesteia, asigurarea unor condiii adecvate de munc). Salariatul pune la dispoziia patronului for a sa demunc, avnd n vedere nu o munc n general, ci o munc concret raportat la pregtireai experiena sa.

Felul muncii este un element esenial al contractului individual de munc ieste precizat cu claritate n nscrisul preconstituit ca mijloc de prob prin ar tareameseriei, a funciei sau a specialitii.


20/179

18

Munca trebuie s fie posibil a fi prestat i s nu fie ilicit ori imoral. naceste condiii, patronul poate pretinde salariatului s presteze numai munca la care s-a obligat n contract, att sub aspect calitativ cti cantitativ.

Retribuirea muncii prestate trebuie s se fac n raport de convenia pr ilor cu respectarea limitei minime prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile.

Cauza contractului individual de munc este un element esenial care,mpreun cu consimmntul, formeaz voina juridic. Voina juridic constituiemotivaia care determin asumarea obligaiei. Conform Codului civil, convenia estevalabil chiar dac din aceasta nu rezult expres cauza (cauza se prezum pn la proba contrar ). Scopul urmrit trebuie s fie moral, real, licit.

3.2. Condiii speciale de validitate a contractului individual de munc

3.2.1. Examenul medical

La ncheierea contractului individual de munc examenul medical estegenerali obligatoriu. Raiunea instituirii prin lege a acestei obligativiti const nnecesitatea ocrotirii sntii att a persoanei care se ncadreaz, ct i a persoanelor din colectivul n care urmeaz a fi integrat.

Avnd n vedere importana examenului medical, Codul muncii prevede nart. 27 c neprezentarea certificatului medical la ncadrare atrage nulitatea

contractului de munc. Aceast nulitate este una absolut, ns remediabil, dac ulterior ncheierii contractului salariatul prezint certificatul medical.Examenul medical trebuie s fie particularizat n raport de postul ce urmeaz

a fi ocupat, avndu-se n vedere felul munciii condiiile prezumate n care de regul se efectueaz acea munc.

Conform art. 28 din Codul muncii, certificatul medical este obligatoriui nurmtoarele situaii:

a) la renceperea activitii dup o ntrerupere mai mare de 6 luni, pentrulocurile de munc avnd expunere la factori nocivi profesionali,i de un an, ncelelalte situaii;

b) n cazul detarii sau trecerii n alt loc de munc ori n alt activitate, dac se schimb condiiile de munc;

c) la nceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu contract de munc

temporar ;d) n cazul ucenicilor, practicanilor, elevilor i studenilor, n situaia n careurmeaz s fie instruii pe meseriii profesii, precumi n situaia schimbrii meseriei pe parcursul instruirii;

e) periodic, n cazul celor care lucreaz n condiii de expunere la factorinocivi profesionali, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii;

f) periodic, n cazul celor care desf oar activiti cu risc de transmitere aunor boli i care lucreaz n sectorul alimentar, zootehnic, la instalaiile de


21/179

19

aprovizionare cu ap potabil, n colectiviti de copii, n uniti sanitare, potrivitreglementrilor Ministerului Sntii;

g) periodic, n cazul celor care lucreaz n uniti f r factori de risc, prinexamene medicale difereniate n funcie de vrst, sex i stare de sntate, potrivitreglementrilor din contractele colective de munc.

La angajarea n domeniile sntate, alimentaie public, educaie i altedomenii stabilite prin acte normative speciale se pot solicitai teste medicalespecifice.

Solicitarea la angajare a testelor de graviditate e interzis.Conform Contractului colectiv unic la nivel naional pe anii 2007-2010 (art.

31), patronul e obligat s organizeze la angajarei ulterior o dat pe an examinareamedical a salariailor. Aceast examinare este gratuit pentru salariai; acetia suntobligai s se supun examinrii, iar n caz contrar pot r spunde disciplinar.

Rolul i importana examenului medical rezult i din faptul c, nconformitate cu dispoziiile art. 29i 30 din Legea nr. 98/1994 privind stabilireaisancionarea contraveniilor la normele legale de igien i sntate public, constituiecontravenii i se sancioneaz cu amend urmtoarele:

- angajarea de ctre agenii economici a personalului f r examen medical prealabil i f r confirmarea scris a medicului c locul de munc sau meseria propriu-zis nu este contraindicat din punct de vedere medical pentru salariat;

- meninerea unei persoane ntr-un loc de munc pentru care organelesanitare au stabilit o contraindicaie medical temporar sau permanent potrivit

instruciunilor Ministerului Sntii;- neluarea msurilor privind programarea salariailor la controlul medical periodic, potrivit reglementrilor tehnice ale Ministerului Sntii, i neurmrireaefecturii integrale a acestuia;

- neprezentarea angajailor din unitile de orice fel la examinrile medicale periodice stabilite prin instruciunile Ministerului Sntii i programate de organelesanitare, potrivit specificului fiecrui loc de munc;

- nesolicitarea avizului medical la schimbarea locului de munc al unuiangajat n aceeai unitate, dac prin aceasta schimbare se creeaz risc pentru sntatea persoanei respective;

- neasigurarea, de ctre angajatori, a condiiilor necesare efecturiiexamenului medical la angajare, controlului medical periodici a examenului medicalla reluarea activitii;

- neasigurarea, de ctre angajatori, a supravegherii strii de sntate i aexpunerii profesionale prin servicii medicale de medicina muncii.

3.2.2. Condiii de studiii de vechime

ncadrarea sau promovarea n orice funcie sau post presupun ndeplinireaanumitor condiii de studii care s ateste pregtirea teoretic i, eventual, practic.


22/179

20

Aceast cerin vizeaz n mod special personalul din sectorul bugetar (inclusiv cel din societile comerciale cu capital majoritar de stati cel al regiilor autonome). n sectorul privat condiia de studii este facultativ n raport de deciziaangajatorului care trebuie totui s aib n vedere clasificarea ocupaiilor din Romniai, eventual, chiar standardele ocupaionale. Aceste standarde exprim cerinele decompeten i nivelul calitativ al rezultatelor activitilor care trebuie s se realizezentr-o ocupaie de baz.

n mod firesc, tipuli nivelul studiilor sunt direct legate de specificul muncii,de prerogativelei r spunderea care caracterizeaz o funcie determinat. n cazul ncare un salariat face parte dintr-o profesie care se bucur de un statut propriu, se vor aplica prevederile acestuia.

n unitile bugetare, fiecrui post din statul de funcii i corespunde unanumit nivel minim de pregtire i un salariu corespunztor, aceste aspecte fiind deregul precizate prin acte normative. Nimic nu se opune ca att n sectorul public cti n sectorul privat o persoan s fie ncadrat, dac este de acord, ntr-o funcie careimplic o calificare inferioar celei pe care o deine.

n ceea ce privete condiiile de vechime, Legea nr. 30/1990 privindangajarea salariailor n funcie de competen (abrogat de Codul muncii din 2003)dispunea c toate dispoziiile legale care condiionau ocuparea posturilor de o anumit vechime n munc sau specialitate sunt abrogate (cu excepia magistrailor, medicilor i a cadrelor didactice).

n mod excepional, este reglementat stagiul ca modalitate de pregtire i

perfecionare profesional a absolvenilor anumitor specialiti din nvmntulsuperior (judectori i procurori, notari, medici, farmaciti etc.). Stagiul nu este ocondiie de vechime, ci o modalitate de desvr ire a pregtirii absolvenilor nspecial pe latura practic.

Conform cu art. 44 din Legea nr. 303/2004 privind statutul judectorilor i procurorilor pot participa la concursul de promovare la instanele sau parcheteleimediat superioare, judectorii i procurorii care au avut calificativul foarte bine laultima evaluare, nu au fost sancionai disciplinar n ultimii 3 anii ndeplinescurmtoarele condiii minime de vechime:

a) 5 ani vechime n funcia de judector sau procuror, pentru promovarea nfunciile de judector de tribunal sau tribunal specializati procuror la parchetul de pelng tribunal sau la parchetul de pe lng tribunalul specializat;

b) 6 ani vechime n funcia de judector sau procuror, pentru promovarea n

funciile de judector de curte de apeli procuror la parchetul de pe lng aceasta;c) 8 ani vechime n funcia de judector sau procuror, pentru promovarea nfuncia de procuror la Parchetul de pe lng nalta Curte de Casaie i Justiie.

Tot cu titlul de exemplu, conform Legii nr. 47/1992 privind organizareaifuncionarea Cur ii Constituionale, judector la aceast Curte poate fi numit cel careare o vechime de cel puin 18 ani n activitatea juridic sau n nvmntul superior (art. 61).


23/179

21

3.2.3. Verificarea aptitudinilor profesionalei personale

Conform art. 29 din Codul muncii, contractul individual de munc se ncheiedup verificarea aptitudinilor profesionalei personale ale persoanei care solicit angajarea. Modalitile n care urmeaz s se realizeze aceast verificare pot fistabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin regulamentul de organizarei funcionare sau chiar prin regulamentul intern.

Informaiile cerute sub orice form de ctre angajator persoanei care solicit angajarea cu ocazia verificrii prealabile a aptitudinilor nu pot avea alt scop dectaprecierea capacitii de a ocupa postul respectivi aptitudinile profesionale.Angajatorul poate cere informaii n legtur cu persoana care solicit angajarea de lafotii si angajatori, dar numai cu privire la funciile ndeplinitei la durata angajriii numai cu ncunotinarea prealabil a celui n cauz.

Conform art. 30 din Codul muncii, ncadrarea salariailor la instituiile sauautoritile publicei la alte uniti bugetare se face numai prin concurs sau examen,dup caz. Numai posturile vacante existente n statul de funcii pot fi scoase laconcurs n raport de necesitile fiecrei instituii, autoriti sau uniti bugetare.

Examenul prevzut de Codul muncii se folosete n loc de concurs dac la proba de verificare se prezint un singur candidat. Tot Codul muncii prevede faptul c i condiiile de organizarei modul de desf urare a concursului sau examenuluitrebuie stabilite prin regulament aprobat prin hotrre a Guvernului.

n prezent, procedura de organizare a concursului n sectorul public este

reglementat de anexa 12 la H.G. nr. 281/1993 cu privire la salarizarea personaluluidin unitile bugetare.La concurs se poate prezenta att o persoan din afara instituiei respective

ct i o persoan din interiorul acesteia. nainte de data concursului cu cel puin 15zile, se procedeaz la aducerea la cunotina celor interesai prin publicarea n presalocal sau central i prin afiarea la sediul unitii a posturilor scoase la concurs, acondiiilor de ocupare a acestora, a datei pn la care se fac nscrierile, a dateiconcursului.

Dosarul de concurs este verificati dac nu sunt ndeplinite condiiile prevzute de lege pentru participarea la concurs, se poate refuza nscrierea. Acestlucru poate fi contestat n termeni de 3 zile de la afiare, iar rezultatul se comunic petiionarului n 5 zile.

Conform legii se constituie o comisie de examinare care are un preedinte

alesi un secretar desemnat de preedinte.Concursul consta de regul ntr-o prob scris i una oral (sau interviu), probe care vor fi notate de ctre fiecare membru al comisiei. Toate subiectele trebuies fac parte din tematica anunat, iar nota minim pentru fiecare prob este 7.

Candidaii reuii au obligaia de a se prezenta la post n termen de 15 zilecalendaristice de la data lurii la cunotin a rezultatului. n caz contrar postul sedeclar vacant i urmeaz a fi ocupat de persoana cu media imediat urmtoare. n


24/179

22

anumite cazuri, spre exemplu pentru funciile de paz i protecie, concursul const doar ntr-o prob practic.

Litigiul privind modalitatea de organizarei desf urare a concursului (spreexemplu cu privire la refuzul de a admite nscrierea la concurs) este de competenainstanei de contencios administrativ, iar litigiul care are ca obiect obligarea lancheierea contractului individual de munc este un conflict de drepturi decompetena tribunalului specializat pentru soluionarea acestor conflicte.

n sectorul privat, de regul de sine stttor, dar i asociat concursului, sefolosete aa numitul interviu, care const ntr-un dialog ntre angajator sau persoanadesemnat n acest sensi candidat prin care se discut aspecte legate de pregtirea profesional, experien, opiuni viitoare etc.

Practic judiciar .

Concurs. Condi ii pentru participare. Contract de munc pe durat determinat pn la ocuparea postului prin concurs de c tre o persoan care ndepline te condi iile de studii istagiu.

C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 62 alin. (2), art. 63 alin. (1), art. 129

Pentru a se putea pronun a, instan a are obliga ia de a verifica legalitateacontractului de munc pus n discu ie i nu se poate considera c a dep it limitele investiriiprin analiza problemelor de fond cu privire la condi iile legale de ocupare a postului.

n spe , instan a a fost investit cu o contesta ie mpotriva unei decizii de revocare aaltor decizii. ns , avnd n vedere c pentru participarea la concursul organizat n vedereaocup rii postului de inspector de specialitate gradul I i pentru ocuparea efectiv a acestuipost prin ncheierea contractului de munc , era necesar s fie ndeplinite anumite condi iilegale (studii superioare economice, vechime de 5 ani n specialitate i preg tire de specialitateeconomic ), condiii care nu erau ndeplinite n cauz , instan a a apreciat mai nti cu privire lalegalitatea concursului i validitatea clauzei referitoare la durata contractului de munc ncheiat ntre p r i.

Curtea de Apel Bucure ti,sec ia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigur ri sociale,

decizia nr. 1812/R din 23 iunie 2005

Prin cererea investit pe rolul Tribunalului Bucure ti - Secia a VIII-a Conflicte de Munc ,Asigur ri Sociale, Contencios Administrativ i Fiscal, n dosarul nr. 4474/LM/2002, reclamanta L.F. achemat n judecat C.C. M.E., solicitnd instanei ca prin hotrrea ce se va pronun a s se dispun anularea deciziei nr. 41/11.11.2002 emis de prt , rencadrarea sa n func ia de inspector specialitate gradul I, ef birou contabilitate personal, obligarea prtei la plata drepturilor salariale

ncepnd cu 1.11.2002 pn la efectiva reintegrare i obligarea intimatei la daune morale n cuantumde 50.000.000 lei.

n motivarea cererii reclamanta a ar tat c este salariata prtei din anul 1980, fiind ncadrat succesiv n mai multe funcii, ncheindu-se contracte de munc n 1999 i 2001.

S-a mai ar tat c , ncepnd cu 13.11.2002, i s-a refuzat accesul n incinta unit ii prte,motivndu-se c decizia nr. 41/2002, comunicat la 12.11.2002 reprezint desfacerea contractului demunc .

Prin sentina civil nr. 5659/20.12.2004 pronunat de Tribunalul Bucure ti - Secia a VIII-as-a respins ca nentemeiat cererea.

Pentru a pronun a aceast soluie instana de fond a re inut c :


25/179

23

Prin decizia nr. 12/16.09.1999 reclamanta P.F. a fost ncadrat n funcia de ef ServiciuFinanciar, Contabilitate, Personal, n cadrul unit ii prte, pe o perioad determinat , cuprins ntre16.09.1999 - 15.03.2001, ca urmare a promov rii concursului pentru ocuparea acestui post, la15.09.1999.

Tot la 16.09.1999, ntre pr i a fost ncheiat contractul individual de munc nr. 4/16.09.1999 n baza cruia reclamanta a fost ncadrat n funcia de ef Serviciu, Contabilitate, Personal pentruperioada 16.09.1999 - 19.03.2001, pn la ocuparea acestui post prin concurs.

Durata contractului de munc ncheiat la 16.09.1999 a fost prelungit prin Decizia nr.6/19.03.2001 pn la scoaterea postului la concurs.

De asemenea, n septembrie 2001, este emis de c tre prt decizia nr. 37/5.09.2001 princare este din nou prelungit durata contractului de munc ncheiat n 1999.

La 25.09.2001 este organizat un concurs pentru postul de inspector de specialitate grad Idin Cadrul Biroului Contabilitate - Personal, concurs la care reclamanta particip i este declarat admis . La 1.10.2001 se ncheie ntre p r i un contract de munc pe perioada nedeterminat ,reclamanta urmnd s ocupe postul de inspector de specialitate gradul I - ef Birou Contabilitate -Personal.

Prin decizia nr. 36/1.08.2002 se stabile te din nou c pn la ocuparea postului princoncurs, reclamanta va ndeplini funcia de ef Birou Contabilitate - Personal.

La data de 11.11.2002 prta emite decizia nr. 41, prin care revoc deciziile nr.6/19.03.2001, nr. 37/5.09.2001, nr. 36/1.08.2002 prin care se prelunge te durata contractului demunc al reclamantei, stabilind astfel c raporturile de munc cu reclamanta au ncetat la 19.03.2001,data expir rii perioadei pentru care fusese ncheiat contractul de munc din 1999.

Contestnd decizia nr. 41/11.11.2002, reclamanta sus ine c aceasta este nelegal deoarece a promovat concursuri pentru ocuparea postului pe de o parte, iar pe de alt parte, att n1999, ct i n 2001, ntre p r i ar fi ncheiat dou contracte pe perioad nedeterminat , astfel nctchiar dac s-au revocat deciziile prin care a fost meninut pe post pn la organizarea concursului,ea este angajat n baza unor contracte ncheiate pe perioade nedeterminate.

Petenta a ocupat postul de inspector de specialitate gradul I f r s ndeplineasc condiiileadic f r s aib studii superioare economice, vechime de 5 ani n specialitate i preg tire despecialitate economic , conform fiei postului depuse la dosar.

Aceast situaie era cunoscut de ambele p r i, dovada fiind contractul de munc ncheiat n 1999 pe o durat determinat pn la ocuparea prin concurs a postului.

Reclamanta s-a folosit de un contract de munc ncheiat la 16.09.1999 cu acela i num r iaceea i dat cu cel ncheiat pe perioad determinat , contract ncheiat ns pe o durat nedeterminat ; acest contract este ns lovit de nulitate ntruct nu ndeplinea condiiile legalenecesare pentru ncheiere, n spe , condiiile de studii.

De altfel, dac intenia pr ilor ar fi fost s ncheie n 1999 contract de munc nedeterminat , nu s-ar mai fi emis o serie de decizii de men inere n post a reclamantei dup

ncheierea lui n 1999. n ceea ce prive te contractul de munc ncheiat pe perioad nedeterminat n 2001,

Tribunalul a reinut nelegalitatea acestuia fiind ncheiat pentru ocuparea aceluia i post pentru carereclamanta nu ndeplinea condiiile de studii, fiind lovit de nulitate.

S-a re inut c , i de aceast dat , pr ile aveau cuno tin de situaia reclamantei n sensulc nu putea fi reglementat din punct de vedere legal, pe perioad de munc nedeterminat , ntructprin decizia nr. 36/1.08.2002 reclamanta fusese men inut pe postul pentru care tocmai ncheiase

contractul din 2001. n noiembrie 2002 echipa de auditori a Direciei Audit Public Intern din cadrul PrimrieiSectorului 2, de care apar ine unitatea prt , a constatat nelegalitatea deciziilor de prelungire aduratei contractului de munc , fiind neavizate de persoanele de specialitate, ct i nelegalitateaconcursului organizat n 2001, ntruct petenta nu putea participa la un astfel de concurs f r a

ndeplini condiiile de studii.Fa de cele expuse, instan a de fond a apreciat c ntre pr i a existat un acord tacit pentru

meninerea reclamantei ntr-o funcie pentru care nu avea preg tirea necesar i ca atare, a respinscontesta ia ca nentemeiat .

mpotriva acestei hot rri a declarat recurs contestatoarea criticnd solu ia ca netemeinic i nelegal pentru urm toarele motive:


26/179

24

A fost ncadrat la Centrul Cultural M.E. din 1980, pe diverse funcii, pn n 1999, cnd, cucontractul 4/16.09.1999 a fost ncadrat pe durat nedeterminat .

Prin decizia nr. 41/11.11.2002 s-au revocat deciziile nr. 6/19.03.2001, 37/5.09.2001 i36/1.08.2002 ale directorului C.C. M.E., iar din 13.11.2002 i s-a desf cut contractul de munc .

Consider c acest act unilateral al intimatei nu poate constitui temei al desfaceriicontractului de munc ntruct nu s-a respectat procedura prealabil , obligatorie prin care angajatulare posibilitatea de a se ap ra i nu s-au indicat motivele de fapt i de drept pentru care s-ar justificaaceast msur .

Gre it a constatat instan a de fond nulitatea contractului de munc din 2001 ntruct nu afost sesizat cu analiza calit ii raporturilor de munc ci cu plngere mpotriva deciziei nr.41/11.11.2001 care mbrac forma unei decizii de desfacere a raporturilor de munc f r a respectacondiiile de fond i form cerut de legislaia n vigoare, mprejurare n care solicit admiterearecursului i modificarea n tot a sentinei recurate n sensul admiterii contesta iei aa cum a fostformulat . Curtea verificnd sentina recurat prin prisma motivelor invocate ct i din oficiu varespinge recursul ca nefondat.

Recurenta critic hotrrea fondului susinnd n esen c a avut un contract de munc pedurat nedeterminat cu nr. 4/16.09.1999, iar din 1.10.2001, un contract f r num r, iar intimataangajator nu a respectat procedura administrativ pentru a se putea ap ra.

Instana de control judiciar, deosebit de considerentele ce au stat la baza hot rrii instaneide fond care a statuat c recurenta nu putea ocupa definitiv funcia de ef birou Contabilitate iPersonal ntruct nu avea studii de specialitate economic i stagiu de minim 5 ani, urmeaz nadev r s stabileasc cadrul raporturilor de munc pe durat determinat sau nedeterminat fa deprobatoriul administrat la dosar.

n cauza de fa s-a dovedit faptul c recurenta a fost ncadrat prin decizia nr.4/16.09.1999, pe durat determinat ntruct aceast decizie este urmat n mod firesc i secoroboreaz cu deciziile administrative privind retribuia recurentei i anume: decizia nr. 12 din16.09.1999; decizia nr. 6 din 19.03.2001 i decizia 371 din 5.09.2001. Prin r spunsul la interogatoriuse atest faptul c a semnat personal contractul pe durat determinat cu nr. 4 din 16.09.1999. i dincoresponden a purtat cu primarul Sectorului 2 rezult c recurenta recunoa te c era ncadrat nbaza unui contract de munc pe durat determinat i solicit un aviz pentru ocuparea postului pe operioad nedeterminat . Recurenta ns a prezentat i un contract pe perioad nedeterminat cuacela i nr. 4 din 16.09.1999, ce nu se afla ata at la dosarul de personal al acesteia, ceea ce formeaz convingerea c aceasta a profitat de neaten ia directoarei care a semnat i un exemplar cu alt coninutdect cel pentru care se negociase.

Cu privire la motivul de recurs c angajatorul nu a respectat procedura administrativ ,urmeaz a se constata c , fiind vorba de un contract pe durat determinat , nu se pune problemaunei cercetri.

Al doilea motiv de recurs invocat de recurent este acela c instana fondului a reinutnelegalitatea contractului de munc analiznd probleme de fond cu privire la condiii de ocupare apostului de i a fost investit doar cu o plngere mpotriva unei decizii de revocare a altor decizii.

Aceast critic nu este fondat , instana avnd obligaia de a constata legalitateacontractului pus n discuie i a reinut corect c recurenta nu putea fi ncadrat dect pe duratadeterminat pn la ocuparea postului prin concurs, iar admiterea la concurs se putea face numai

ndeplinind condiiile cumulative de studii i stagiu.Aa fiind Curtea va respinge recursul ca nefondat.

(Baza de date Indaco Lege 4.4.)

3.2.4. Perioada de prob

Constituie un interval de timp prin care se verific pregtirea profesional in special aptitudinile salariatului n raport de exigenele concrete ale postului pe carel ocup.


27/179

25

n sectorul public perioada de prob nu este o alternativ la concurs sau laexamen, ci este o modalitate subsidiar i ulterioar reuitei la concursi angajriiefective.

Art. 31 din Codul muncii prevede c la ncheierea contractului individual demunc se poate stabili o perioad de prob de cel mult 30 de zile calendaristice pentrufunciile de execuie i de cel mult 90 de zile pentru funciile de conducere.

Verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu handicapse realizeaz exclusiv prin modalitatea perioadei de prob de maximum 30 de zilecalendaristice (regul valabil pentru sectorul privat). n cazul muncitorilor necalificai, perioada de prob are caracter excepional i nu poate depi 5 zilelucr toare. Absolvenii instituiilor de nvmnt se ncadreaz, la debutul lor n profesie, pe baza unei perioade de prob de cel mult 6 luni.

Cu privire la natura juridic a perioadei de prob s-a apreciat c ne-am afla n prezena unei condiii rezolutorii. Avnd n vedere, ns c pe durata perioadei de prob salariatul se bucur de toate drepturilei are toate obligaiile ce decurg dinncheierea valabil a contractului individual de munc, opinia dominant este nsensul c de fapt ar fi vorba de o clauz de denunare unilateral a contractuluiindividual de munc nou ncheiat sau de o clauz de modificare a contractului dac salariatul, la acelai angajator, trece ntr-o noua funcie sau profesie ori schimb loculde munc urmnd s presteze activitatea n condiii grele, vtmtoare sau periculoase. Acest punct de vedere este susinut i de actuala reglementare conformcreia pe durata sau la sfr itul perioadei de prob, contractul individual de munc

poate nceta, printr-o simpl notificare scris, la iniiativa oricreia dintre pr i (art. 31al. 41 din Codul muncii). Apreciem c aceast notificare poate fi nemotivat i c nueste necesar acordarea unui termen de preaviz.

n mod expres, Codul muncii prevede c pe durata executrii unui contractindividual de munc f r schimbarea felului muncii nu se poate stabili dect o singur perioad de prob: la nceperea executrii contractului. Totodat angajarea succesiv a mai mult de 3 persoane pe perioada de prob pe acelai post e interzis.

Perioada de prob constituie vechime n munc chiar dac la expirareaacesteia contractul a fost denunat de ctre angajator sau salariat.

Perioada de prob urmeaz a fi stabilit respectnd maximul impus de lege,conform conveniei exprese a pr ilor att n cazul contractelor ncheiate pe perioad nedeterminat ct i n cazul contractelor ncheiate pe perioade determinate.

n cazul contractelor ncheiate pe perioade determinate, perioada de prob nu

va putea depi:- 5 zile lucr toare, pentru o durat a contractului mai mic de 3 luni;- 15 zile lucr toare, pentru o durat a contractului ntre 3i 6 luni;- 30 de zile lucr toare, pentru o perioad a contractului mai mare de 6 lunii

pentru funcii de execuie;- 45 de zile lucr toare, n cazul salariailor ncadrai sau promovai n funcii

de conducere pentru o perioad determinat a contractului mai mare de 6 luni.


28/179

26

n perioada de prob salariatului i revin toate drepturilei obligaiile caredecurg din contractul de munc, dar acest contract nu este definitivat pn laexpirarea acestei perioade. Dup acest moment, denunarea contractului de ctreangajator se poate face numai motivat n condiiile art. 55i urmtoarele din Codulmuncii, iar salariatul va putea demisiona numai cu respectarea termenului legal de preaviz.

4. Forma, nregistrareai evidena contractului individual de munc

A. Forma contractului individual de munc Conform art. 16 din Codul muncii, contractul individual de munc se ncheie

n baza consimmntului pr ilor, n form scris i n limba romn. Obligaia de ancheia contractul n form scris revine angajatorului. Forma scris nu este o condiiead validitatem, ci unaad probationem. n situaia n care contractul nu a fost ncheiatn form scris, se prezum c a fost ncheiat pe perioad nedeterminat, iar pr ile pot face dovada prevederilor contractuluii a prestaiilor efectuate prin orice mijlocde prob.

Dat fiind importana nscrisului preconstituit ca mijloc de prob pentrudovedirea coninutului real al raportului juridic de munc, nendeplinirea obligaieiangajatorului de ntocmire a acestui nscris constituie contravenie.

Pentru ntocmirea formei scrise, n practic se folosesc modele tipizate,stabilite prin ordin al ministrului muncii sau prin diverse contracte colective

aplicabile. Aceste modele sunt orientative, coninnd elementele sau clauzeleminimale, specificei obligatorii, asupra crora pr ile trebuie s convin.n ceea ce privete formalitatea multiplului exemplar, contractul fiind

sinalagmatic trebuie ncheiat n cel puin dou exemplare. Contractul ncheiat ntr-unsingur exemplar constituie nceput de dovad scris i este susceptibil de a ficompletat cu orice mijloc de prob, inclusiv prezumii.

Contractul semnat de o singur parte face dovad mpotriva acesteia.

B. nregistrarea i eviden a contractului individual de munc Contractul individual de munc se nregistreaz la Inspectoratul Teritorial de

Munc, n termen de 20 zile de la data ncheierii lui, atunci cnd sunt angajatori: persoane fizice, societi comerciale cu capital privat, asociaii cooperatiste saufamiliale, asociaii, fundaii, organizaii sindicale, patronalei altele.

Conform art. 34 din Codul munciii dispoziiilor H.G. nr. 247/2003 privindntocmirea i completarea Registrului general de eviden a salariailor, fiecareangajator are obligaia de a nfiina acest registru. Acest document se ntocmete nregim tipizati devine oficial de la data nregistr rii la Inspectoratul Teritorial deMunc n a crui raz teritorial angajatorul i are, dup caz, sediul sau domiciliul. ncondiiile legii acest registru poate fiinut i n format electronic. n toate cazurileregistrul este pstrat la sediul sau la domiciliul angajatorului care are obligaiacompletrii acestuia n ordinea ncheierii contractelor individuale de munc.


29/179

27

Registrul general de eviden a salariailor se completeaz n ordineaangajrii i cuprinde, n afara elementelor de identificare a angajatorului, elemente deidentificare a tuturor salariailor, data angajrii, funcia/ocupaia conform specificaieiClasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative, tipul contractuluiindividual de munc i data ncetrii contractului individual de munc.

Toate completrile din registru se fac n baza actelor sau datelor din dosarulde personal al salariatului ntocmit de angajator, dosar care trebuie s conin urmtoarele: actele necesare angajrii; contractul de munc (din care s rezultesalariul i elementele constitutive ale acestuia); actele adiionale; celelalte actereferitoare la executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului demunc i orice alte documente care certific legalitateai corectitudinea completrilor din registru.

De regul, actele necesare angajrii sunt:- buletinul sau cartea de identitate (se face dovada numelui, prenumelui,

vrstei, domiciliuluii eventual a ceteniei romne);- carnetul de munc (sau un alt document eliberat n baza registrului general

de eviden prin care s se ateste activitatea desf urat anterior);- acte privind existena studiilor i calificrilor necesare ocuprii postului;- avizul sau certificatul medical la ncadrare;- curriculum vitae;- fia sau nota de lichidare (o adeverin privind situaia debitelor fa de

angajatorul la care s-a lucrat anterior);

- certificat de cazier judiciar;- eventual, recomandare de la ultimul loc de munc.La solicitarea salariatului, angajatorul are obligaia de a-i elibera o copie a

dosarului personal, precumi a filei din registru, care cuprinde meniuni referitoare laacel salariat.

n vederea efecturii controlului, registrul trebuie pus la dispoziiainspectorului de munc sau a altor autoriti publice, la solicitarea acestora, cu toatedocumentele justificative ale completrii.

Dup ncetarea activitii angajatorului, n termen de 15 zile lucr toare,registrul trebuie depus la Inspectoratul Teritorial de Munc la care a fost nregistrat,completat la zi.

nfiinarea acestui registru se justific prin necesitatea unei evidenecentralizatei detaliate a existenei i evoluiei raporturilor juridice de munc.

Registrul constituie o surs de informaii pentru organul de control specializatieventual pentru instana de judecat, i preia funcia probatorie a carnetului de munc,care urmeaz s nceteze a mai constitui o modalitate de eviden a raporturilor juridice de munc ncepnd cu 1 ianuarie 2009 (la aceast dat se abrog dispoziiileDecretului nr. 92/1976 privind carnetul de munc).


30/179

28

Practic judiciar .

Inexisten a raportului de munc . Obligaia ncheierii contractului n form scris .Nenregistrarea contractului. Efecte. Conflict de drepturi. Inadmisibilitate.

C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 2 lit. a), art. 16Legea nr. 168/1999, art. 69

Reclamanta nu poate solicita instan ei obligarea prtei, n calitate de angajator, larespectarea unui contract individual de munc inexistent din punct de vedere juridic. Chiar dac reclamanta ar fi semnat un asemenea contract ntr-un singur exemplar, contractul nu afost nregistrat la organul competent. n lipsa unui contract individual de munc , reclamanta nupoate pretinde drepturi recunoscute de lege persoanelor salariate n temeiul unui contractindividual de munc .

Tribunalul Timi , sec ia civil , sentin a nr. 410 din 30 martie 2004

Reclamanta M.F. a solicitat instanei de judecat , ca prin hotrrea judec toreasc pe careo va pronuna mpotriva prtelor S.C. J. S.R.L. i ITM Timi pentru opozabilitate, s dispun anulareadispoziiei de desfacere a contractului individual de munc cu nr. 1585964 din 1.10.2002, plata contri-buiilor la asigur rile sociale de stat, plata costului spitaliz rii, precum i daune morale pentrudeteriorarea s n t ii i a tuturor cheltuielilor ce deriv din aceasta.

Aciunea reclamantei, cu toate capetele sale de cerere, a fost apreciat de instan a de judecat ca inadmisibil , avnd ca temei art. 2 lit. a) din C. muncii, precum i art. 69 din Legea nr.168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc . n acest sens, instan a a observat c ntrereclamant i unitatea S.C. J. S.R.L. nu s-a ncheiat un contract individual de munc , care s fie nre-gistrat n evidenele ITM Timi , or, n lipsa unui asemenea contract, care s fie opozabil p r ilor,reclamanta nu este ndrept it s solicite petitele formulate n aciune.

Cu alte cuvinte, reclamanta nu poate solicita instan ei obligarea respectivei prte ncalitate de angajator la respectarea unui contract individual de munc , care din punct de vedere juridiceste inexistent. Acel contract nu a fost nregistrat la organul competent ITM Timi , chiar dac reclamanta a semnat un asemenea contract dup cum sus ine, ntr-un singur exemplar, astfel c , lipsaunui contract individual de munc prohibe te reclamanta de dreptul de a pretinde drepturi recunoscutede lege persoanelor salariate n temeiul unui contract individual de munc .

Not : Apreciem c solu ia instan ei este discutabil i c ac iunea era admisibil . Potrivit art. 16 alin. (2) din C. muncii, n situa ia n care contractul individual de munc nu a fost ncheiat nform scris , se prezum c a fost ncheiat pe o durat nedeterminat , iar p r ile pot face dovada

prevederilor contractuale i a presta iilor efectuate prin orice alt mijloc d

Dreptul muncii.Anul IV.Sem.II.Septimiu Panainte

Documents

Transcript of Dreptul muncii.Anul IV.Sem.II.Septimiu Panainte