MRU, an 2 ,sem. 1

DREPT ŞI LEGISLAŢIA MUNCII. REFERATTEMA: RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ A SALARIATULUI

STUDENT: DĂNĂILĂ MARIA

Structura referatului:

1. Responsabilitate, responsabilizare şi răspundere. Definiţii şi trăsături.2. Disciplina muncii. Definiţie, trăsături şi elemente.

2.1 Abaterea disciplinară.2.2 Abaterile disciplinare în regulamentul interior.2.3 Răspunderea disciplinară. Condiţiile răspunderii disciplinare.

3. Sancţiuni disciplinare4. Procedura sancţionării disciplinare. Convocare.

4.1 Cercetare. Decizia de sancţionare. Comunicarea deciziei de sancţionare. Abuzuri in cercetare.

1

1. Responsabilitate, responsabilizare şi răspundere. Definiţii şi trăsături.

Înainte de a prezenta esenţa termenului de „responsabilitate”, consider necesar să definesc termenul de „muncă”. De ce? Pentru că în activitatea de muncă, ambele noţiuni nu pot fi gândite şi analizate în mod separat, întrucât activitatea de exercitare a muncii include în mod categoric, conştientizarea, internalizarea, practicarea unui set de sarcini pentru care un angajat este responsabil. Munca este o activitate de bază, esenţială în construirea şi în dezvoltarea unei societăţi. La nivel micro socioeconomic, munca este alcătuită din abilităţile unui individ exercitate prin intermediul sarcinilor de muncă într-un context formal, într-un spaţiu legal. Activitatea de muncă presupune existenţa unor trei termeni: angajat, angajator şi relaţii de muncă. Astfel, individul ce contribuie la efectuarea sarcinilor de muncă, potrivit abilităţilor sale, devine la nivel macro socioeconomic, angajat. Din punct de vedere „informal”, pot ascocia termenul de angajat cu „a fi angajat într-o activitate”, cu sensul de a exercita o sarcină intrinsec. Însa, din punct de vedere, formal se impune prezenţa, unei alte categorii, aflată în strânsă şi directă relaţie cu „angajatul”. Acesta este angajatorul. Cine este angajatorul? Angajatorul este persoana juridică ce efectuează o serie de activităţi cu caracter profesional. Astfel, „angajatul” exercită o serie de sarcini profesionale în cadrul instituţiei reprezentată şi deţinută de către „angajator”. Angajatul beneficiază de acest titlu doar în context formal, juridic şi legal, în condiţiile în care angajatorul îi oferă acest statut. Dar, pentru că acest capitol se axează pe termenii de responsabilitate, responsabilizare şi răspundere, voi continua să subliniez importanţa acestora atât din punct de vedere juridic, cât şi din punct de vedere social. Accepţiunea termenului de responsabilitate este una pe atât de clară, elocventă, pe atât de complexă. De ce? Pentru că, în momentul în care ne referim la responsabilitate faţă de ceva sau faţă de cineva, este de la sine de înţeles, faptul că ne referim la un set de sarcini pe care trebuie să-l îndeplinim într-un anume context, informal, în viaţa cotidiană, faţă de apropriaţi sau, într-un context formal, într-un spaţiu cu un caracter juridic faţă de: 1. profesie; 2. angajator; 3. instituţie .De ce m-am referit la responsabilitatea faţă de profesie? Pentru că în momentul în care nu deţii constiinţa propriei profesii, responsabilitatea faţă de aceasta va atinge un prag scăzut, sarcinile de muncă nu vor atinge nivelul de performantă şi în unele cazuri, pentru că vorbim despre un spaţiu profesional juridic şi legal, se impune prezenţa sancţiunii. În cele mai multe cazuri, în diverse situaţii cu abateri grave de la regulile de îndeplinire a unei actvităţi de muncă, se impune retragerea titlului profesional. Ori, tocmai în acest sens, importanţa termenului de responsabiliate atinge un nivel ridicat. Doresc să ofer un scurt exemplu ce caracterizează o astfel de situaţie.

Conducerea de top a unei companii si-a stabilit ca obiectiv principal, pe primul trimestru al lui 2014,testarea psihologică a angajatilor din executive management, prin aplicarea de teste psihometrice. Scopul acestor testări este

2

acela de furniza fidel, valid şi predictibil cei mai buni, cei mai capabili de performanţă lideri de echipe de vânzări. Drept urmare, a fost incheiată o colaborare între high managementul companiei şi un psiholog organizaţional, atestat de Colegiul Psihologilor din România. Rolul psihologului organizaţional a fost acela de a testa, masura, clasifica şi ierahiza cei mai capabili lideri de echipe de vânzări în a obţine performanţă. A existat atât aplicarea unei baterii de teste standardizate, cât şi participarea acestora in cadrul unui interviu nestructurat cu psihologul. Menţionez faptul că această decizie, adoptată de către high managementul companiei a fost luată în urma analizelor departamentului de Resurse Umane, întrucât s-a observat existenţa, multiplicarea şi amplificarea numeroaselor conflicte între liderii din executive management, cei responsabili ai echipelor de vânzări şi subordonaţii acestora. Ulterior, cei din urmă, au părăsit organizaţia, crescând astfel fluctuaţia de personal în ultimul an la un nivel îngrijorător şi scăderea vânzărilor. În urma unei şedinţe “secrete” între directorul general al companiei si psihologul avizat, s-a decis neinformarea angajaţilor din conducerea executivă, referitor la scopul testării. De altfel, li s-a prezentat superficial scopul testării, şi nu scopul exact al acesteia. Respondenţilor li s-a precizat că testarea urmăreşte atât nivelul de adaptabilitate al acestora într-o companie multinaţională, cum este aceasta, cât şi măsurarea anumitor indici de performanţă în activitatea de lucru. Problema apare în momentul in care psihologul avizat nu a informat exact şi fidel scopul acestei testări şi nici nu a fost întrunită o scurtă şedinţă, în care să li se prezinte în ce anume constă testarea şi mai ales dacă aceştia îşi confirmă consimţâmantul. De altfel, în acest context are fi trebuit de asemeni de precizat dacă sunt sau nu sancţiuni de neparticipare. În această situaţie, a fost încălcat articolul 17,punctul 3, alineatul e şi j din Legea nr. 53 din 2003 (Codul Muncii actualizat) ce prevede:

Art 17. (3) “Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puţin următoarele elemente:

e. criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatoruluij. condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia” După încheierea perioadei de testare şi comunicare a rezultatelor testelor, anagajaţii cu cele mai slabe scoruri au fost concediaţi fără a intra în perioada de preaviz. De asemeni, apare primul caz de malpraxis în aplicarea psihodiagnozei in psihologia organizatională. Motivul este acela al faptului că s-a încălcat art. 8, alineatul 4 şi 5 din Codul Deontologic şi de procedura disciplinară a psihologului.

3

Potrivit art. 8, alineatul 4, psihologul avea datoria de a informa exact scopul testării şi să obţină consimţământul angajaţilor supuşi testării. Ori, acestora nu li s-a adus la cunoştinţă nimic iniţial, iar în ziua desfăşurării testului psihologic, aceştia au fost chemaţi într-o “şedinţă”, unde psihologul le-a oferit testele şi le-a prezentat pe scurt un scop superficial şi inexact.

Art. 8. (4) ‘’ Psihologii care utilizează în activitatea profesională metode și tehnici de evaluare și asistența psihologică nestandardizate, sunt obligați să informeze și să obțină consimtământul prealabil al beneficiarului direct. ’’ (Hotărâre Cod Deontologic şi de Procedură disciplinară)

După ce testarea s-a încheiat, atât cea efetuată prin aplicarea unei baterii de teste cât şi cea efectuată prin intermediul participării în cadrul interviului nestandardizat, rezultatele au fost înaintate directorului general. În acest context apare şi cel de-al doilea caz de malpraxis, fiind încălcat alineatul 5, prin faptul că psihologul aplicând interviul ca metodă de cercetare, nu poate nu poate obţine nici un fel de clasificare, ierarhizare a rezultatelor , întrucât contribuie la afectarea imaginii respondetului respectiv.

Art. 8. (5) ‘’Metodele și tehnicile de evaluare psihologică nestandardizate și nevalidate nu pot fi utilizate pentru psihodiagnoza care conține clasificări și ierarhizări de orice formă sau care pot aduce atingere imaginii persoanei.’’ (Hotărâre Cod Deontologic şi de Procedură disciplinară)

Cu alte cuvinte, au existat două cazuri de malpraxis, efectuate de către psiholog. Primul caz se referă la neinformarea angajaţilor cu privire la scopul testului, iar cel de-al doilea caz se referă la faptul că metodele şi tehnicile ce nu sunt standardizate, nu pot conduce la alcătuirea unei ierarhii sau categorii, întrucât nu pot fi măsurabile şi cuantificabile. Un angajat concediat ca urmare a ’’rezultatelor’’ acestui test, a sesizat cazurile de malpraxis şi a depus atât o plângere la Colegiul Psihologilor din România împotriva psihologului, cât şi o plângere în instanţă, având ca principal temei atingerea, denigrarea propriei persoane şi imagini. Referitor la sesizarea depusă la CPR, s-a deschis o anchetă ce s-a finalizat cu retragerea documentului de liberă practică a psihologului avizat. Pe partea penală, magistraţii analizează dosarul, stabilind prima înfăţişare în instanţa între conducerea companiei, in calitate de învinuit şi partea vătămată, reprezentată de către fostul angajat.

Dacă termenul de responsabilitate se referă la relaţia dintre sarcină şi asumarea obligaţiei de a efectua respectiva sarcină, în mod conştient, atunci ce reprezintă responsabilizarea ? Consider responsabilizarea ca fiind un termen ce are două accepţiuni: 1. informal de tip motivaţional (în continuare voi explica această semnificaţie) şi 2. formal de tip juridic. Gândesc responsabilizarea ca având o accepţiune informală de tip motivaţional, în sensul că individul deţine propria conştiinţă faţă de atitudinile şi

4

comportamentele sale. Astfel, în momentul în care apare factorul de motivaţie în a dori ceva sau a îndeplini o anume acţiune, persoana se automotivează, creând metodele şi mecanismele de atingere a scopului dorit. Cum? Responsabilizându-se faţă de actele sale. Cel mai simplu exemplu în acest sens ar fi următorul: Ce vreau sa fac pe termen îndelungat? Vreau să obţin postul de manager de resurse umane. De ce vreau sa fac acest lucru şi nu altceva ? Pentru că îmi doresc acest lucru, şi nu altceva; şi aici, apare motivaţia, ulterioară dorinţei. Cum voi face asta? Responsabilizându-mă faţă de acţiunile mele ce mă vor ajuta să-mi ating scopul. Cea de-a doua accepţiune a responsabilizării, are la bază un cadru juridic ce impune şi trasează categoric faptul că angajatul, trebuie să se autoresponsabilizeze pentru acţiunile pentru care s-a angajat în baza unui contract, în a le respecta. Consecinţele încâlcării cadrului legal de exercitare a sarcinilor profesionale, pentru care este responsabil, atrag impunerea de sanţiuni negative, ce pot conduce, din punct de vedere legal şi profesional, la desfacerea contractului de muncă şi retragerea titlului profesional. Fapt ce duce la imposibilitatea de practicare a meseriei, la a nu se mai putea angaja şi ulterior, în context economic, la nu beneficia de un venit, în context social, de a fi marginalizat. Ori, existenţa propriei conştiinte faţă de profesie, în mod particular şi faţă de muncă, în mod general duc creşterea nivelului de satisfacţie şi performanţă profesională, pe când inexistenţa acesteia atrage după sine sancţiuni de ordin moral şi juridic. Doresc să explic de ce am considerat până acum, să includ şi factorul social, moral, pe lângă cel juridic, în analiza responsabilităţii şi a responsabilizării. Motivul este acela al faptului că elementele sociale ce trasează caracteristicile atitudinale şi comportamentale faţă de activitatea de muncă construiesc şi stabilesc cadrul legal şi juridic al îndeplinirii atribuţiilor profesionale exercitate întru-un cadru juridic. Ori consider că acest aspect nu poate fi separat.

Dacă anterior, am analizat termenii de responsabilitate, responsabilizare, a nu se omite termenul de răspundere. Răspundere faţă de ce? Răspundere faţă de rolurile profesionale, existente şi acceptate prin intermediul unui raport contractual încheiat între angajat şi angajator. Ceea ce se observă, aici este următorul aspect: dacă responabilitatea şi responsabilizarea mai pot avea un caracter intrinsic, informal, depinzând de noi şi de dorinţetele, aspiraţiile şi motivaţiile noastre, răspunderii i se oferă un caracter contractual, juridic. Un exemplu în acest sens, poate fi următorul:

Am profesia de manager de resurse umane, sunt conştient de responsabilităţile pe care le am la locul de muncă, si ma autoresponsabilizez să îmi duc cu succes sarcinile şi atribuţiile ce îmi revin, să obţin performanţă în activiatea de muncă, dar mai ales am răspunderea contractuală faţă de anagajator şi spaţiul juridic unde activez, că nu voi încălca normele şi procedurile de desfăşurare a activităţii de muncă. În caz contrar, voi răspunde penal în faţa autorităţilor competente (poliţie, instanţă, etc.) de abaterile pe care le-am săvârşit.

5

Cu alte cuvinte, termenul de “răspundere” are o accepţiune de tip juridic, ce obligă angajatul în a respecta cu stricteţe prevederile legale şi contractuale din momentul semnării contractului de muncă.

2. Disciplina muncii. Definiţie, trăsături şi elemente.

Consider util în a analiza munca ca activitate din mai multe puncte de vedere. Astfel, doresc să analizez munca din punct de vedere intrisec-valoric, din punct de vedere extrinsec-social, din punct de vedere economic, şi nu în ultimul rând din punct de vedere global, în condiţiile existenţei unei macrosocietăţi. Ce reprezintă munca pentru o persoană? Pentru a răspunde la această întrebare ma voi folosi de piramida lui Abraham Maslow. În continuare vom afla de ce am decis să folosesc piramida lui Maslow şi nu să ofer o definiţie simplistă şi fără prea multe elemente definitorii.

Din cadrul piramidei lui Maslow se observă faptul că oamenii au nevoi. Aceste nevoi se caracterizează în funcţie de anumite caracteristici: 1. nevoi fiziologice2. nevoi ce ţin de siguranţă3. nevoi de apartenenţă4. nevoi ce ţin de respect şi recunoaştere5. nevoi ce ţin de dorinţa de autorealizare

Totuşi, care este legatura dintre definirea muncii şi această piramidă?Oamenii sunt suma nevoilor lor. Munca este inclusă ca fiind parte din ceea ce considerăm nevoie, pentru însăşi munca este singura activitate căreia noi îi oferim valoare şi cu care ne intersectăm de-a lungul experienţelor noastre ca indivizi.

6

Munca este activitatea ce ne formează abilităţile de care ne vom folosi pe tot parcursul vieţii profesionale, munca este singura activitate ce ne creează siguranţă şi resurse, în sensul supravieţuirii, munca contribuie la dezvoltarea psihică şi fizică (activităţi profesionale si de îndemânare), ducând în cele din urmă la recunoaştere, respect, satisfacţie şi stimă de sine. Aceste aspecte trec de nevoile primare, ducând la o construcţie de nevoi secundare, menite să ofere indentitate individuală. Gândesc că acestea sunt elementele definitorii ce caracterizează munca, ca activitate, în genere, relaţionată cu structura individului, din punct de vedere intrinsec-valoric. Însă, cum este privită, analizată, munca ca activitate de către societate, de către grupurile sociale, din punct de vedere extrinsec social?Consider munca ca fiind nu doar o activitate prin care un individ îşi exercită abilităţile, cunoştinţele, de pe urma căreia beneficiază atât de resurse valorice (recunoaştere din partea superiorilor), cât şi de resurse materiale (funcţie, bani), ci o activitate menită să dea naştere şi să dezvolte permanent structuri de relaţii profesionale ce duc la îndeplinirea şi/sau efectuarea mecanisme de dezvoltare la nivelul societăţilor. Un exemplu în acest sens îl poate constitui munca ca informatician în cadrul unei companii (Google. Facebook, etc.), care alături de alti informaticieni contribuie la dezvoltarea tehnologiei şi implicit a societăţii. Munca ca activitate extrinsec socială este recunoscută, apreciată şi recompensată. De ce? Pentru că ne simplifică timpul consumat, adăugându-i un plus de valoare. Ce este munca din punct de vedere economic, sau mai degrabă care este relaţia, raportul dintre muncă şi sistemul economic? Putem spune că sunt direct proporţionale în sensul că cu cât implicarea noastră în activitatea de muncă creşte, cu atât beneficiile materiale sunt vizibile, iar performanţa devine deja un clichee? Răspunsurile mele sunt categoric şi în mod implicit pozitive. Munca este cea care trasează activităţile profesionale şi de orice altă natură în termeni economici de cost, cheltuială şi profit. Munca este ea înseşi o activitate ce generează cost, oferă remuneratie şi aşteaptă profit. Cel simplist exemplu este acela că având profesia de consultant vânzări, ai un anume cost, acesta fiind reprezentat de către salariul pe care tu ca angajat în această funcţie îl primeşti din partea angajatorului. Dacă obţii performanţă în activitatea de muncă pe care o practici, ai şanse să fii recunoscut, apreciat şi remunerat de către superiori, întrucât performanţa muncii tale se transformă în profit pentru ei (angajator). Ori, pe scurt, aceasta este munca privită din punct de vedere economic. Din punct de vedere global, munca ca activitate profesională, având la bază expertiza, specializarea în diverse domenii, este cea care nu doar a schimbat şi a tehnologizat lumea, ci cea care împreunat idei, oameni, cunoştinţe, ducând spre evoluţie. Globalizarea a impus apariţia unor noi tipuri de meserii, a noi tipologii de indivizi, care nu doar construiesc un bloc, cum era în perioada industrializării, ci indivizi capabili să inventeze, să inoveze tehnologii menite să simplifice însăşi viaţa noastră, cum ar fi descoperirea de noi tehnologii, medicamente de către medici şi oameni de stiinţă în scopul vindecării cancerului. La momentul actual, munca nu este o rutină, ci activitate conştientă, responsabilă şi parte din viaţa noastră.

7

2.1 Abaterea disciplinară

Consider că referitor la activitatea de muncă, termenul de abatere se referă la nerespectarea unui set de norme şi reguli adopate şi recunoscute de către un colectiv profesional şi organizaţional, cu caracter legal, instituite prin prezenţa unui contract de muncă, ce reglementează relaţiile dintre angajat şi angajator, angajat şi procesul de muncă, angajat şi instituţie. Termenul de „disciplinar” se referă strict la comportamentul pe care respectivul angajat l-a performat într-o situaţie anume, într-un context dat. Abaterea disciplinară sau abaterea de comportament, din punct de vedere profesional constituie o acţiune necesar a fi sancţionată legal. Cum ar fi, de pildă, concedierea unui angajat cu funcţia de consultant bancar ce nu a respectat contractul de confidenţialiate şi operare a datelor personale a persoanelor fizice, inclus în contractul de muncă şi semnat în momentul anagajării. În acest caz, conducerea băncii, poate dispune de sancţionarea prin desfacerea contractului de muncă, însemnarea negativă în cadrul cărţii de muncă, ca acesta să nu mai beneficieze de încredere din partea angajatorului în momentul ulterioarei angajări, şi de asemeni se pot deschide proceduri de instituirea unui dosar penal.

Potrivit Legii 53/2003, art. 247, alineatul 2 susţine faptul că:

„Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.”

Pornind de la definiţia abaterii disciplinare, se observă faptul că abaterea disciplinară este o măsură ce rezultă din însăşi activitatea de muncă pe care un angajat trebuie să o performeze la un nivel optim, respectând cu stricteţe normele legale prevăzute în contractul de muncă, conţinutul regulamentului intern, precum şi ordinele şi dispoziţiile pe care superiorii le transmit şi impun.

2.2 Abaterile disciplinare în regulamentul interior

În momentul în care angajatul a semnat contractul de muncă cu angajatorul, acesta devine obligat în a respecta cu stricteţe dispoziţiile legale, prevăzute în contract. Orice tip sau modalitate de abatere disciplinară este sancţionată, indiferent de gravitatea faptei săvârşite.

Potrivit Legii 53/2003, angajatorul are obligaţia de a aduce la cunoştinţă încălcarea normelor din cadrul regulamentului intern, parcurgând un o serie de etape. Asfel, imediat ce acesta a observat primul comportament de încălcare a regulilor prevăzute în regulamentul intern şi în contractul individual de muncă, are obligaţia de a înainta un avertisment scris. Acest avertisment constă, într-o

8

notificare scrisă prin care i se aduce la cunoştinţă angajatului ce a înfaptuit abaterea disciplinară, că nu şi-a îndeplinit conform descrierii fişei postului, una sau mai multe atribuţii de serviciu sau a încalcăt o anumită normă din cadrul regulamentului intern. Scopul avertismentului scris este acela de a i se atrage atenţia anagajtului de a nu a mai repeta abaterea disciplinară pe viitor. De menţionat, consider faptul că mustrarea scrisă, aplicată salariatului, răspunzător de abaterea disciplinară, a fost înfăptuită în necunoştinţă de cauză sau/şi nu a adus prejudicii majore instituţiei al cărei angajat este.

La a doua abatere disciplinară a angajatului vinovat, acesta dispune de retrogradarea din funcţie, acordându-i-se salariul corespunzător acesteia, însă fără a depăşi termenul legal de 60 de zile.

La cea de-a treia abatere disciplinară, angajatorul impune sancţionarea salarială cu un procent cuprins între 5 şi 10% din salariul angajatului pe o perioadă cuprinsă de la 1 la 3 luni.

La a patra abatere disciplinară, angajatorul dispune legal atât de reducerea salariului cu un procent între 5 şi 10%, însă fără a depăşi o perioadă de trei luni, la care mai adaugă în funcţie de context, pentru angajatul ce deţine o funţie de conducere, tăierea indemnizaţiei de conducere cu acelaşi interval procentual, respectând aceeaşi durată de timp.

În cele din urmă, la următoarea şi ultima abatere profesională, angajatorul are dreptul legal de a desface contractul individual de muncă. De asemeni, nu trebuie omis faptul că aceste abateri disciplinare, efectuate în mod constant în termen de 12 luni sunt sancţionate cu astfel de metode. Astfel, trecerea a 12 luni de la ultima abatere disciplinară, este iradiată şi comunicată în scris de către angajator.

Un exemplu pe care îl consider util în a-l exemplifica în acest context îl constituie sancţiunea aplicată unui angajat din cadrul unei companii multinaţionale de telefonie mobilă, având funcţia de Junior Marketing Analyst. Potrivit fişei postului, pe lângă alte atribuţii, acesta are obligaţia de a participa la construirea campaniilor de telemarketing, proiectând analize şi strategii de marketing pentru campaniile următoare, în funcţie de profilul client, pe care acesta are sarcina de a-l elabora. Angajatului i s-a oferit un deadline, de către superior, de 3 zile de a elabora o strategie de telemarketing. Însă, acesta a întârziat ordinul dat de superior cu încă 3 zile. Datorită neîndeplinirii sarcinilor de serviciu, superiorul a decis trimiterea unui avertismet scris salariatului.

Un alt exemplu este acela al unui Manager de Marfă (Merchandising Manager) de hypermarket a cărui responsabilitate era aceea de a verifica marfa aşezată în rafturi de către subalterni. Timp, de o lună de zile calendaristice, acestă nu a îndeplinit această atribuţie de serviciu fiind la a doua astfel de abatere în decursul a 12 luni. Managerul departamentului de Resurse Umane a dispus sancţionarea acestuia cu retrogradarea din funcţie, timp de 60 de zile, devenind astfel merchendiser şi acordarea salariului corespunzător.

9

2.3 Răspunderea disciplinară. Condiţiile răspunderii disciplinare

Ce este răspunderea disciplinară? Consider că răspunderea disciplinară oferă caracterul de juridic, legal al termenului de responsabilizare faţă de sarcinile şi obligaţiile profesionale de la locul de muncă. Altfel spus, responsabilizarea capătă o importanţă deosebită cu atât mai mult cu cât a fost încheiat un consimţămând contractual întru-un cadru legal. Devenim mult mai conştienţi de consecinţele acţiuniilor noastre în contextul existenţei răspunderii disciplinare raportat la sarcinile pe care le performăm la locul de muncă. Afirm că termenul de responsabilitate se găseşte anterior termenului de răspundere, pentru că de fapt, răspunderea este o materializare a responsabilităţii, prin existenţa unei cadru procedural legislativ. Dicţionarul enciclopedic român semnalează termenul de „răspundere” sub forma particulară de „răspunderea materială a angajaţilor”, iar termenul de „responsabilitate” face referinţă la „consecinţa nerespectării unei obligaţii care constă în îndatorirea de a repara prejudiciul cauzat şi când este cazul de a suporta o sancţiune.1 În alte dicţionare, precum Dicţionarul limbii române moderne şi Dicţionarul explicativ al limbii române, termenii „responsabilitate” şi „răspundere” au sensuri egale; responsabilitatea fiind obligaţia de a efectua un lucru, de a răspunde, de a da seamă de ceva.2 În contextul neerxecitării corespunzătoare a rolurilor aferente statusului pe care îl avem în organizaţie, se impune, legal, aplicarea sancţionării. Astfel, termenul de răspundere disciplinară se află în strânsă relaţie cu sancţiunea disciplinară. Suntem răspunzători pentru comportamentele şi faptele noastre, cu atât mai mult cu cât ştim că suntem sancţionaţi.

3. Sancţiuni disciplinare

Ce este sancţiunea disciplinară? Consider sancţiunea disciplinară, sancţiunea aplicată în condiţiile existenţei abaterii disciplinare de către angajat, în urma existenţei unui raport contractual între angajat şi angajator. Potrivit Legii 53/2003, în cadrul articolului 247, alineatul 1, se precizează faptul că:

„Angajatorul dispune de sancţiune disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.”

Iar, în cadrul articolului 251, alineatul 4, stabileşte faptul că:

„În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să

1 Dicţionarul enciclopedic român, vol.IV, Ed. Politică, Bucureşti, 1966, p. 48 - 492 Dicţionarul explicativ al limbii române, ediţia a II-a, Ed. “Univers Enciclopedic”, Bucureşti, 1998, p. 891 şi p. 919

10

realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.”

Astfel, angajatul are dreptul de a se răspunde acuzaţiilor aduse şi de a demonstra în baza probelor, oferite personei însărcinate legal cu efectuarea cercetării, nevinovăţia sa. În acest context, răspunderea disciplinară atât se referă la existenţa legală a sancţionării abaterilor disciplinare, cât şi la dreptul salariatului de a răspunde factual şi demonstrativ acuzaţiilor aduse de angajator, referitor la abaterile disciplinare efectuate.

4. Procedura sancţionării disciplinare. Convocare.

Procedura sancţionării disciplinare este prevăzută de Legea 53/2003, privind etapele supuse elaborării şi emiterii sancţiunii. Astfel, se impune sancţionarea salariatului în condiţiile în care acesta a înfăptuit abaterea disciplinară, existând o serie de probe cu rol demonstrativ concludente din rezultatele efectuării cercetării. Articolul 251, din cadrul prezentei Legi prevede faptul că sancţionarea salariatului fără a exista o cercetare anterioră este nulă. Persoana împuternicită cu efectuarea cercetării are obligaţia de a convoca în scris angajatul, pentru a stabili data, ora şi locul întrevederii pentru a analiză cazul de abatere disciplinară. În condiţiile in care, salariatul decide a nu se prezenta convocările înştiinţate, fără a transmite un motiv temeinic argumentat şi demonstrat, Codul Muncii, oferă angajatorului libertatea de a sancţiona salariatul fără a fi efectuată cercetarea prealabilă. Pe perioada efectuării cercetării, angajatul are dreptul de a formula şi de a proclama toate acuzaţiile în favoarea sa. După caz, acesta are dreptul de a cere comisiei prezenţa în cadrul cercetării a unui reprezentant sindical. Un exemplu în acest context îl reprezintă cazul de convocare în cadrul unei şedinţe de cercetare a unei abateri disciplinare pe care se presupune că un angajat, având funcţia de informatician, din cadrul unei firme de relaţii publice, a săvârşit-o. Abatere disciplinară constă în falsificarea unui soft menit să trimită newslettere potenţialilor cumparatori. Softul original fusese înlocuit cu o copie fidelă. Astfel, acesta a fost convocat de către echipa împuternicită cu cercetarea la o întrunire al cărei scop este stabilirea vinovăţiei angajatului. Acesta s-a prezentat intrunirii, şi a declarat şi a susţinut prin probe elocvente audio-video că nu el este răspunzător de înlocuirea softului original, ci colegul său, având funcţia de specialist pe marketing. Cel din urma se afla în perioada de concediu, în momentul înfăptuirii abaterii disciplinare, însă imaginile capturate de camerele video îl surprind pe acesta intrând în sediul firmei, în afara programului de muncă şi îndreptându-se spre locul unde se afla softul. De asemeni, acesta este surprins, după 2 ore, ieşind din instituţie cu originalul softului. Comisia de cercetare a dispus învinovăţirea şi sancţionarea angajatului acuzat şi demonstrat prin probe de furt prin desfacerea

11

contractului de muncă, întrucât acesta a înfăptuit o gravă abatere disciplinară. De asemeni, instituţia a anunţat organele legii de furt, deschizându-se un dosar penal celui în cauză.

4.1 Cercetare. Decizia de sancţionare. Comunicarea deciziei de sancţionare. Abuzuri in cercetare.

Consider importante identificarea condiţiilor ce au dus la răspunderea disciplinară. Astfel, trebuie analizată relaţia angajatorului cu activitatea de muncă, cu îndeplinirea sarcinilor, atribuţiilor şi obligaţiilor ce îi revin la locul de muncă, potrivit descrierii postului, cu relaţiile profesionale. De altfel, este esenţial de analizat cum răspunde angajatul activităţilor de muncă a căror responsabil este şi mai ales dacă fapta ce conduce la posibilitatea răspunderii disciplinare a fost făcută intenţionat, având deplina conştiinţă sau dimpotrivă. Totuşi, consider că în ambele cazuri, răspunderea disciplinară trebuie să existe, însă angajatorul să aibă cunoştinţa modalităţii ce a stat în spatele faptei, pentru sancţiona corect încălcarea normei legale (contractuale).

Potrivit articolului 250, “Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravsalariat, avându-se în vedere următoarele:

a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;b) gradul de vinovăţie a salariatului;c) consecinţele abaterii disciplinare;d) comportarea generală în serviciu a salariatului;e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.”

Referitor la exemplul anterior cu privire la furtul softului menit să timită newslettere potenţialilor cumpărători, săvârşit de către angajatul ce deţinea funcţia de Marketing Specialist, din cadrul instituţiei, comisia de cercetare întrunită a avut ca scop identificarea cauzelor exacte ce au dus la comiterea abaterii disciplinare, dar de subliniat este faptul că în urma acestei întruniri a fost descoperit şi clarificat înfăptuitorul. Astfel, împrejurările în care a fost săvârşită fapta au demonstrat faptul că angajatul vinovat a premeditat furtul. Acesta a aşteptat ca programul de lucru să se încheie, a intrat în instituţie peste noapte, în jurul orelor 1 dimineaţa, şi a fost surprins de camerele de luat vederi ascunse, ieşind în jurul orei 3 dimineaţa cu un colet în braţe.

12

Angajatul se face vinovat de săvârşirea furtului softului, urmând să suporte consecinţele abaterii disciplinare. În urma anunţării acestuia de furtul obiectului şi de vinovăţia acestuia, anagajatul a recunoscut fapta în faţa autorităţilor. De menţionat este faptul că la momentul săvârşirii faptei cu consecinţe penale, el avea alte trei abateri disciplinare, dintre care două vizează un avertisment scris, datorită întârzierii nemotivate la serviciu şi o sancţionare salarială de 7%, pe o perioadă de două luni, în urma unui conflict cu un coleg, în care acesta s-a făcut răspunzător de violenţă fizică şi verbală.

Potrivit Legii 53/2003, articolul 252, alineatul 1 este afirmat faptul că:

„Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.”

Aşadar, angajatorul are obligaţia de a înştiinţa în scris, printr-o decizie, sancţiunea disciplinară aplicată. Acesta are obligaţia ca în termen de 30 de zile calendaristice să emită sancţiunea de la data în care i s-a adus la cunoştinţă încălcarea normelor regulamentului intern şi/sau neeîndeplinirea sarcinilor de serviciu de către salariat. De asemeni, articolul 252, alineatul 2, 4 şi 5 din Legea 53/2003, precizează faptul că:

(2)„Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.”

(4) „Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.”

(5) “Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.”

Astfel, angajatorul, are obligaţia de a comunica în scris sancţiunea aplicată angajatului, în termen de 5 zile de la data emiterii sancţiunii disciplinare, iar angajatul are libertatea de a semna primirea acesteia, ori în caz contrar angajatorul trebuie să-l înştiinţeze printr-o scrisoare recomandată trimisă la adresa furnizată de către salariat. În contextul, în care angajatul consideră nedreaptă şi neconformă cu realitatea decizia de sancţionare, acesta are dreptul potrivit articolului 252, alineatul 5, din cadrul aceleiaşi Legi, contestarea acesteia în instanţă în termen de 30 de zile de la data comunicării sancţiunii disciplinare.

13

Un alt exemplu este cazul unui angajat din cadrul unei firme de consultanţă în domeniul afacerilor ce a fost sancţionat în urma transmiterii de informaţii prezumtiv false unui client ce a dorit cumpărarea unor actiuni de la o companie multinaţională, afirmându-i ca nu poate achiţiona acţiuni întrucât compania este în situaţie de insolvenţă prin reorganizare. Informaţia pe care salariatul o avea era din mass-media, neexistând o confirmare oficială din partea conducerii companiei. Angajatorul a sancţionat atitudinea salariatului, printr-un micşorarea salariului cu 6%, în decurs de o lună de zile. Însă acesta a decis contestarea în instanţă a deciziei de sancţionare. Din două motive: pentru că angajatorul nu a emis iniţial un avertisment scris de sancţionare, neexistând nici o abatere disciplinară în ultimele 12 luni, aşa cum prevede Legea 53/2003 şi pentru că informaţia pe care a furnizat-o clientului era veridică. Ulterior dupa apariţia anunţului în presă, şi după ce salariatul a transmis informaţia clientului, conducerea companiei în cauză a facut publică, printr-o conferinţă de presă, intrarea în insolvenţă prin reorganizare. Abuzuri în cercetare În ceea ce priveşte abuzurile în cercetarea prealabilă emiterii sancţiunii de abatere disciplinară, angajatorul are obligaţia, potrivit articolului 251, alineatul 1 din cadrul Legii 53/2003, de a crea o comisie de cercetare sau de a împuternici o persoană menită să se ocupe cu cercetarea faptei ce reprezintă abatere disciplinară. Foarte important este ca acesta nu doar să înştiinţeze angajatul de abaterea disciplinară, ci să îi permită acestuia să prezinte toate acuzaţiile aduse în favoarea, oferindu-i posibilitatea de a-şi demonstra nevinovăţia. În cazul în care, salariatul constată faptul că sancţiunea a fost aplicată pe nedrept acesta beneficiază de dreptul de a se adresa instantelor judecătoreşti la 30 de zile de la data comunicării sancţiunii.3

În acest context, un exemplu elocvent este cazul concedierilor pe care multinaţionalele îl practică sub pretextul „costurilor prea mari şi nejustificate”. Astfel, o companie specializată pe call center de marketing, cu peste 100 de anagajaţi pe teritoriul României, a decis întreruperea contractului de munca a 30 de angajaţi aflaţi pe postul de agent call center. Motivul întreruperii contractului de muncă, transmis de către companie angajaţilor a fost imposibilitatea acestora de a vinde pachete de telefonie mobilă peste limita admisă de companie, în decurs de două luni de la angajare. Astfel, aceştia au fost „sancţionaţi” cu desfacerea contractului de muncă, fără a exista o cercetare prealabilă şi un feed-back de la superiorii lor, responsabilii echipelor de vânzări. Angajaţii au fost chemaţi în biroul celor din cadrul departamentului de Resurse Umane şi obligaţi să semneze întreruperea contractului de muncă. Ulterior, 5 angajaţi au realizat nedreptatea comisă şi astfel s-au adresat instanţelor judecătoreşti, depunând o plângere împotriva abuzului comis de companie. Instanţele judecătoreşti au chemat atât partea vătămată, cât şi cea învinuită în procese. În ultima înfăţişare, procurorii au încheiat cazul prin a da dreptate salariaţilor. Astfel, toţi salariaţii concediaţi, ca

3 Legea 53/2003, art. 252, al. 5

14

urmare a prezentei decizii a companiei vinovată, au cerut şi au primit aprobarea obţinerii a 12 salarii compensatorii.

Concluzionând ideile exprimate de-a lungul abordării acestei lucrări, consider faptul că termenii de responsabilitate, responsabilizare şi răspundere au un caracter instituit prin lege şi nu pot fi gândiţi separat în contextul existenţei şi practicării a oricărei activităţi legate de muncă. Relaţia dintre angajat şi angajator are la bază prezenţa contractului de muncă ce este consfinţit de existenţa cadrului legal de funcţionare. La rândul său, existenţa cadrului legal, impune prezenţa categorică a sancţionării angajatului, în contextul în care acesta a săvârşit o abatere disciplinară cu consecinţe asupra desfăşurării activităţii de muncă şi, implicit asupra organizaţiei, al cărei membru legal este.

15

Bibliografie:

1. BABOŞ, Gheorghe, Teoria Generală a Statului şi Dreptului, Editura Didactică şi

Pedagogică, Bucureşti, 1983

2. *** Dicţionarul enciclopedic român, vol.IV, Ed. Politică, Bucureşti, 1966

3. *** Dicţionarul explicativ al limbii române, ediţia a II-a, Editura “Univers

Enciclopedic”, Bucureşti, 1998

4. Hotărâre Cod Deontologic şi de Procedură disciplinară (http://www.copsi.ro)

5. Legea 53/2003 (Codul Muncii Actualizat 2014)

16