MANAGEMENT INTERCULTURAL

DIMENSIUNILE CULTURALE LA GEERT HOFSTEDE

I. Gerard Hendrik Hofstede (născut la 2 octombrie 1928, în Haarlem)

este un influent scriitor olandez pe problematica interacţiunii dintre culturile

naţionale şi cele ale culturii organizaţionale.

Studiile lui Hofstede au demonstrat că există grupări culturale naţio-

nale şi regionale, ce afectează comportamentul societăţii şi al organizaţiilor,

şi care sunt foarte rezistente în timp.1

Este autorul a numeroase studii şi cărţi printre care putem aminti: Geert Hofstede

Hofstede, Geert. Consecinţele Culturii, Compararea Valorilor, Comportamentelor,

Instituţiilor, şi al Organizaţiilor din Întreaga Lume. Publicaţia Sage, Ediţia a II-a,

Februarie 2003

Hofstede, Geert. Culturi şi organizaţii: Software-ul Minţii, Cooperarea Interculturală

şi Importanţa Ei Pentru Supravieţuire. New York; McGraw-Hil; 1996

Hofstede, Geert. Sensuri neobişnuite ale Organizaţiilor, Situaţii, Studii, şi Observaţii

din Teren. Editura Paperback , 1994

Hofstede, Geert. Masculinitatea şi Feminitatea: Dimensiunile Tabu ale Culturilor

Naţionale. Publicaţia Sage, Editura Paperback, 1998

Hofstede, Geert. (1980) Consecinţele Culturii :Diferenţele Internaţionale în Relaţiile de

Muncă. Newbury Park, CA: Sage.2

II La începutul anilor 70’, în timp ce lucra la IBM ca psiholog, Hofstede a realizat o serie

de cercetări ce stau la baza carierei şi reputaţiei acestuia. Studiul cel mai important a fost

întreprins între anii 1967 şi 1973 la nivelul angajaţilor IMB din 40 de ţări, pe baza

caracteristicilor culturale naţionale ale acestora, pentru a explica atitudinea lor faţă de muncă.

Hofstede a identificat şapte dimensiuni ale sistemului naţional de valori ca şi componente

ale culturilor naţionale:

Distanţa faţă de putere (mare sau mică) (IDP) « reflectă gradul în care oamenii din

cultura respectivă percep inegalitatea socială »3

Individualismul – colectivismul (IDV) « se referă la măsura în care o cultură

încurajează independenţa şi libertatea individului faţă de grupul căruia îi aparţine »4

1 Wikipedia,the free encyclopedia, Geert Hofstede, ¶ 12 International Business Center, 2003, ¶ 13-173 Adina Luca, 2005, ¶ 44 Adina Luca, 2005, ¶ 5

1

MANAGEMENT INTERCULTURAL

Masculinitatea – feminitatea (MAS) «importanţa faptului de a te fi născut femeie sau

bărbat; preferinţa pentru competitivitate şi promovare în detrimentul cooperării şi

armoniei sau invers »5

Evitarea incertitudinii (IPI) « este legat de uşurinţa cu care cultura face faţă la nou şi îşi

asumă riscuri; gradul de anxietate al naţiunii respective »6

Orientarea pe termen lung (OTL) « este legată de perioada de timp pentru care

oamenii îşi fac planuri şi aşteaptă rezultate şi măsura în care au tendinţa de a sacrifica

gratificaţia de astăzi pentru un rezultat viitor »7

Indulgenţa – constrângerea are în vedere nivelul la care o societate acceptă un anumit

grad de libertate pentru îndeplinirea plăcerilor vieţii.

Monumentalism – Self-Effacement-ul este caracteristică acelor societăţi care

promovează stabilitatea, mândria şi ideile fixe în contrast cu umilinţa şi flexibilitatea.

II’ Distanţa faţă de putere :Un indice al distanţei faţă de putere mare reflectă inegalităţi

din punct de vedere al accesului oamenilor la putere (centralizare,privilegii,autocraţie). Un

indice al distanţei faţă de putere mic sugerează faptul că în acele societăţi, există o egalitate a

şanselor de promovare şi a oportunităţilor oamenilor de a accede la un statut mai bun.

(descentralizare, importanţa rolurilor, leadership participativ)

Individualismul : Într-o societate individualistă drepturile individului ocupă un loc

foarte important, aceştia tinzând să dezvolte un număr mare de relaţii libere, preocupându-se de

propriile interese şi de cele ale familiei nucleu.( management al indivizilor, promovarea pe

bază de aptitudini, contracte avantajoase ). O societate colectivistă se caracterizează prin

legături strânse între indivizi, aceştia aşteptându-se ca alţi membri ai grupului lor să le apere

interesele în schimbul loialităţii manifestate faţă de grupului respectiv.(grupuri de interese,

relaţii inter-personale, unitate )

Masculinitatea : O societate cu o masculinitate ridicată este dominată într-o proporţie

semnificativă de bărbaţi.(competitivitate, putere, stăpânire ) . Feminitatea semnifică un grad

redus al discriminării, femeile fiind tratate în mod egal cu bărbaţii în toate aspectele societăţii.

(intuiţie, compromis, performanţă )

Evitarea incertitudinii : O evitare a incertitudinii puternică indică faptul ca acea ţară

elaborează un număr mare de reglementări şi norme pentru a preveni ambiguitatea (securitate,

sistematizare, disciplină ). O evitare a incertitudinii slabă caracterizează o ţară mai puţin

orientată spre reguli, deschisă la schimbare şi risc.(toleranţă, confort, varietate)5 Adina Luca, 2005 , ¶ 66 Adina Luca, 2005 , ¶ 77 Adina Luca, 2005 , ¶ 8

2

MANAGEMENT INTERCULTURAL

Orientarea pe termen lung : OTL ridicată este specifică societăţilor centrate pe

respectarea tradiţiilor,o puternică etică a muncii şi în care recompensarea vine ca o recunoaştere

a efortului depus în timp (tradiţie, longevitate, loialitate ). În societăţile cu OTL redus

schimbările pot fi făcute mult mai rapid.( pragmatism, transparenţă, orientarea spre etică )8

Indulgenţă:O societate indulgentă tolerează anumite plăceri ale vieţii precum confortul,

distracţia ,sexul (îngăduinţă, consum , exces ).Constrângerea este specifică acelor ţări în care

libertatea individului de a se bucura de viaţă este îngrădită. (restricţie, exigenţă, intoleranţă)

Monumentalism : O cultură monumentalistă pune accent pe grandoare,măreţie şi

stabilitatea ideilor.(neclintire, mândrie, impunere). În contrast o societate bazată pe self-

effacement se identifică cu modestia,menţinerea în umbră(flexibilitate,autodepăşire,simplitate)

III. Tabelul Nr. 1. Dimensiunile culturale extreme/medii la Geert Hofstede

DimensiuniHofstede

Valori maxime Valori minime Valori medii România

1. Distanţa faţă de putere (IDP)

104(Malaezia)104(Slovacia)95 (Panama)95 (Guatemala)94 (Filipine)

11 (Austria)13 (Israel)18(Africa deEst)18(Danemarca)22(Noua Zeelandă)

57 (Cehia)57 (Spania)58 (Taiwan)58 (Iran)56 (Malta)

90 România93 (Rusia)94 (Filipine)95 (Panama, Guatemala)

2. Individualism-colectivism(IDV)

91 (S.U.A)90 (Australia)89 (Anglia)80 (Ungaria)80 (Olanda)

6 (Guatemala)8 (Ecuador)11(Panama)12(Venezuela)13(Columbia)

48(India)47(Surinam)46(Argentina)46(Maroc)51(Spania)

30 România30(Bulgaria)30(Mexic)32(Filipine)

3. Masculinitate-Feminitate(MAS)

110(Slovacia)95 (Japonia)88 (Ungaria)79 (Austria)73 (Venezuela)

5 (Suedia)8 (Norvegia)14(Olanda)16(Danemarca)21(Costa Rica)

57(Cehia)57(Grecia)57(Hong Kong)58(Trinidad)58(NouaZeelanda)

42 România42 (Peru)41(Africa de Est)43 (Franţa)

4. Evitareaincertitudinii(IPI)

112(Grecia)104(Portugalia)101(Guatemala)100(Uruguai)96 (Malta)

8 (Singapore)13(Jamaica)23(Danemarca)29(Hong Kong)29(Suedia)

60(Banghladesh)60(Estonia)59(Finlanda)59(Iran)58(Elveţia)

90 România92 (Surinam)92 (Japonia)93 (Polonia)

5. Orientarea pe termen lung(OTL)

118(China)96 (Hong Kong)87 (Taiwan)80 (Japonia)80 (Vietnam)

0 (Pakistan)13(Cehia)16(Africa de V)19(Filipine)20(Norvegia)

61(India)56(Tailanda)65(Brazilia)50(Ungaria)48(Singapore)

50* România50 (Ungaria)48 (Singapore)56 (Tailanda)

*Valori estimate propriiSursa: www.geert-hofstede.com

8 Nica, Panaite. Iftimescu, Aurelian (2008)Management,Concepte şi aplicaţii, Iaşi, Sedcom Libris

3

MANAGEMENT INTERCULTURAL

DIMENSIUNI CULTURALE LA EDWARD HALL I. Edward T. Hall (născut la 16 mai 1914 în Webster Groves, Missouri ) este

un respectat antropolog şi eco-cercetător.9 A primit gradul A.B. de la

Universitatea din Denver în 1936. Apoi a plecat la Universitatea din Arizona, în

1938 unde şi-a luat masterul. În 1942 a obţinut doctoratul la Universitatea

Columbia şi a continuat munca de teren şi experienţa directă în toată Europa,

Orientul Mijlociu şi Asia. În 1946 s-a căsătorit cu Mildred Ellis Reed cu care a întreprins diverse

cercetări.10

Edward T. Hall este considerat întemeietorul Comunicării Interculturale.

Conceptualizarea procesului de comunicare Interculturală şi contribuţia sa adusă domeniului au

pus bazele cercetărilor ulterioare.

Principalele lucrări ale lui Edward T. Hall sunt:

Edward T.Hall. The Silent Language (1959) , aceasta lucrare explorează tema comunicării

non verbale.

Edward T.Hall. The Hidden Dimension (1969), descrie conceptual de proximitate, distanţă

şi spaţiul personal în conformitate cu normele culturale subtile.

Edward T.Hall. Beyond Culture (1976) , este o carte notabilă care a dezvoltat ideea de

extindere transfer.

Edward T.Hall. The dance of life : The Other Dimension of time(1983) , tratează perceperea

si influenţa timpului.

II. Dimensiunile culturale dezvoltate pe baza studiilor făcute de Edward Hall şi Mildred Reed

Hall sunt dimensiuni ale diferenţelor, toate asociate fie cu modele de timp,comunicare sau spaţiu.

„ Timpul este un limbaj, el structurează si organizează orice activitate. El intervine în orice tip

de experienţă. Este deci importantă iniţierea în limbajul interlocutorului venit dintr-o altă cultură

a comunica cu el.”(Solange Simons, în La resistence culturelle, 2000)

„ Microtimpul apare ca unul dintre elementele de baza ale culturii. Văzut în raport cu

amploarea, omogenitatea si extensia acţiunii, el poate fi monocronic ( pentru sistemele în care nu

se face decât un singur lucru în acelaşi timp) sau policronic ( pentru sistemele în care se fac mai

multe lucruri în acelaşi timp).”11

- Context cultural (bogat sau sărac) „este întotdeauna esenţial pentru întelegerea conţinutului

oricărui mesaj.” Presupune informaţia care înconjoară un eveniment.

9 Wikipedia,the free encyclopedia, Edward Hall, ¶ 110 Jake Wischmeier, Edward T. Hall ¶ 111 Dumitru Zait, Management intercultural Valorizarea diferenţelor culturale, (2002), Bucureşti, Ed. Economică p.166

4

MANAGEMENT INTERCULTURAL

- Spaţiul cultural „este dimensiunea complementară a contextului şi timpului în cultură.” El

este considerat în abordările interculturale de către Hall prin intermediul „proxemiei”,un

neologism prin care este caracterizat ansamblul observaţiilor şi teoriilor privind folosirea

spaţiului de către om ca un produs cultural specific.”

Teritorialitatea se referă la organizarea spaţiului fizic. Teritorialitatea presupune şi simţul

oamenilor ce s-a dezvoltat asupra spaţiului şi lucrurilor materiale din jurul lor, şi de asemenea

este un indiciu de putere.

Spaţiul personal este distanţa faţă de alte persoane de care cineva are nevoie pentru a se simţi

confortabil.

II’ Microtimpul

Monocronism. ”Timpul M”-„este perceput şi utilizat într-o manieră liniară. El apare ca

un drum ce face legătura între trecut şi prezent”.12 Timpul monocronic este folosit ca o unealtă

pentru a structura sau planifica ziua şi pentru a decide nivelurile de importanţă. În abordarea

Vestică este cunoscut sub termenul de „managementul timpului”.Studiile lui Hall spun că timpul

monocrom este strâns legat de contextul sărac.(rigurozitate, punctualitate, segmentare)

Policronism .”Timpul P este caracterizat prin simultitudinea diferitelor activităţi şi prin

interesul manifestat pentru individ. Este un timp latin. Poate fi reprezentat ca un nor de puncte în

comparaţie cu dreapta care reprezintă Timpul M.”13 În cultura policronică interacţiunea umană

este o valoare mai importantă decât timpul şi lucrurile materiale. Cercetările lui Hall situează

timpul policronic strâns legat de contextul bogat( Dinamicitate, toleranta, flexibilitate)

Context cultural

Bogat - Este caracterizat de reţele de informaţii vaste şi implicare în relaţiile personale

apropiate. Contextul bogat se referă la societăţi sau grupuri de persoane care au legături strânse

pe o perioadă îndelungată de timp. Multe aspecte ale comportamentului cultural nu sunt

explicite, pentru că majoritatea membrilor ştiu ce sa facă şi ce să înteleagă, după anii de

interacţiune unii cu ceilalţi. Familia este un bun exemplu de mediu cu un context bogat.

(Familiaritate, flexibilitate, conexiuni.)

Sărac -cuprind societăţile unde oamenii au tendinţa de a avea mai multe conexiuni, dar de

scurtă durată sau din anumite motive. În aceste societăţi credinţele şi comportamentele culturale

ar putea fi nevoie sa fie precizate in mod clar, astfel încât cei care vin în acest mediu să ştie ce

comportament să adopte.( Explicitate, organizare, formal.)

12 Dumitru Zait, Management intercultural Valorizarea diferenţelor culturale, (2002), Bucureşti, Ed. Economică p.11213 Dumitru Zait, Management intercultural Valorizarea diferenţelor culturale, (2002), Bucureşti, Ed. Economică p.112

5

MANAGEMENT INTERCULTURAL

Spatiul cultural: Unele persoane au nevoie de mai mult spaţiu în toate domeniile. Oamenii

care uzurpă în acest spaţiu sunt privite ca o ameninţare.

Teritorialitate ridicată - persoanele cu o teritorialitate mare au un simt ridicat de

proprietate. Aceste persoane îşi marchează întotdeauna terenul. Teritorialitatea ridicată se

extinde la tot ce este „al meu”, se referă şi la bunurile materiale. Cei cu teritorialitate ridicată

sunt şi cu un context sărac.( posesivitate, transparenţă, abordare indirectă)

Teritorialitate scăzută - Graniţele personale nu mai sunt accentuate. Au încredere în a

împarţi spaţiul cu alte persoane. Cei cu teritorialitate scăzută au un context bogat.(sociabilitate,

adaptabilitate, abordare directă)

III. Tabel Nr. 1 Dimensiuni culturale extreme/medii Edward T. Hall

DimensiuniEdward Hall

Valori maxime Valori minime România

1. Microtimp monocronism policronism

S.U.AGermaniaElveţiaAustriaMexic

ChinaIndoneziaHong-KongIndiaRomânia

RomâniaAfrica de VestBraziliaVenezuela

2.Context cultural bogat sărac

JaponiaQuatarGreciaItaliaMalta

S.U.AGermaniaElveţiaAustriaSuedia

RomâniaBulgariaUngariaItalia

3. Spaţiu cultural Teritorialitate Ridicată/scăzută

AustriaAngliaSUAElveţiaFranţa

VenezuelaChinaSpaniaHong-KongSingapore

RomâniaChinaSingapore Hong-Kong

Sursa: Dumitru Zait, Management intercultural Valorizarea diferenţelor culturale,

(2002), Bucureşti, Ed. Economică p. 114 şi www.ippk.ru

6

MANAGEMENT INTERCULTURAL

DIMENSIUNILE CULTURALE LA Hapden-Turner şi Trompenaars I. Charles Hampden-Turner(născut la 29 septembrie 1934, Londra)

este un filosof englez în management, şi Director de Cercetări asociat la

Şcoala de Drept Financiar din cadrul Universităţii Cambridge încă din 1990.

Este creatorul „Dilemma Theory” şi cofondator şi Director de Cercetare şi

Dezvoltare al Grupului Trompennaars-Hampden-Turner, în Amsterdam.

Este autorul a numeroase cărţi şi publicaţii printre care putem aminti:

Hampden, Turner. De la mizerie la demnitate: o strategie pentru

săracii Americii. Garden City: New York , 1974 Trompenaars şi Turner

Hampden, Turner. Sane Asylum: Inside the Delancey Street Foundation. San Francisco

Book Company: San Francisco, 1976

Hampden, Turner. Gentlemen and tradesmen: the values of economic catastrophe.

London: Routledge/Kegan Paul, 1983

Hampden, Turner. Charting the corporate mind: from dilemma to strategy. Oxford:

Basil Blackwell.14

Fons Trompenaars este un scriitor olandez în domeniul comunicării interculturale.

Printre cărţile sale sunt incluse: Riding the Waves of Culture, Seven Cultures of Capitalism,

Building Cross-Cultural Competence and 21 Leaders for the 21st Century.15

II. Trompennars şi Hampden-Turner au dezvoltat un model cultural cu şapte dimensiuni.

Sunt cinci direcţii acoperind modalităţile în care oamenii se înţeleg între ei :

Universalism vs. Particularism : Această dimensiune culturală se explică prin criteriile

ce stau la baza comportamentului majorităţii componenţilor unei culturi, de unde se evidenţiază

două extreme. La o extremă se regăseşte obligaţia de a adera la standardele universale, la

principiile general valabile, pe când la cealaltă extremă se situează obligaţia de a ţine seama de

situaţiile particulare.16

Individualism vs. Colectivism : Această dimensiune se referă la modul în care

individul

se regăseşte în societate , orientat către sine, sau orientat către obiectivele şi scopurile comune

grupului.

Neutralitate vs. Afectivitate : La baza acestei dimensiuni culturale stau „modul de

manifestare a trăirilor şi emoţiilor, mai ales în procesul comunicării" ,şi fundamentarea relaţiilor

dintre oameni „ mai mult pe raţiune sau pe sentimente, pe stări emoţionale ".17

14 Wikipedia,the free encyclopedia, Charles Hampden-Turner, ¶ 1, 2315 Wikipedia,the free encyclopedia, Fons Trompenaars, ¶ 116 Camelia Băeşu, Influenţa culturii asupra managementului, ¶ 2417 Camelia Băeşu, Influenţa culturii asupra managementului, ¶ 26

7

MANAGEMENT INTERCULTURAL

Relaţii specifice vs. Relaţii difuze : Aceste tipuri de relaţii au la bază modul de

împărţire a spaţiului vital al unei persoane în public şi privat.

Statut câştigat vs. Statut dobândit: Se referă la statutul social al unei persoane care

este determinat pe doua categorii de elemente : informale, pe deoparte, legate de personalitate şi

de realizările personale, şi elemente formale pe de altă parte ce nu i se datorează acelei persoane

(vârsta, sexul, etnia).

În completare există o modalitate diferită în care societăţile privesc timpul:

Timpul ca succesiune vs. Timpul ca sincronizare : Această dimensiune face referire la

modul în care este mai uşor sa rezolvi lucrurile ; în cea mai scurtă succesiune posibilă sau să

conjugi eforturile.

Ultima diferenţă culturală importantă se referă la atitudinea faţă de mediu :

Orientare spre interior vs. Orientare spre exterior. Membrii culturilor orientate spre

exterior consideră ca ei sunt stăpânii propriului destin, în timp ce membrii culturilor orientate

spre interior cred ca omul evoluează natural, în armonie cu natura.

III. Universalism vs. Particularism: În ţările cu un grad ridicat de universalism accentul se

pune pe regulile formale, care trebuie strict respectate ( idealism, regularitate, ordine ). O

cultură particularistă este cea în care comportamentul individului se modifică conjunctural, în

funcţie de persoanele cu care interacţionează. ( tradiţie, orientare spre oameni, nepotism)

Individualism vs. Colectivism : În culturile individualiste oamenii se privesc pe sine ca

fiind persoane independente.(egoism, independenţă, management al indivizilor) O societate

colectivistă plasează interesele grupului înaintea obiectivelor şi intereselor individuale.(unitate,

apartenenţă la grup, colaborare ).

Neutralitate vs. Afectivitate : Pentru culturile dominate de afectivitate relaţiile dintre

oameni sunt determinate în special de stări emoţionale.(limbaj non verbal expresiv, discuţii

libere, exprimarea emoţiilor). În societăţile neutre relaţiile dintre oameni se bazează mai mult

pe raţiune.(monotonie, conduita calmă , relaţii colegiale reci ).

Relaţii specifice vs. Relaţii difuze: În culturile specifice relaţiile dintre oameni sunt

semnificative şi bine definite. Spaţiul public, deschis altora, este mai larg decât cel privat în care

au acces doar persoanele apropiate.(abordare directă, transparenţă, prudenţă ). Pentru

culturile difuze cele doua spaţii sunt apropiate ca mărime, de aceea accesul în spaţiul public este

păzit cu stricteţe deoarece el deschide drumul spre cel privat.( abordare indirectă,

comportament evaziv, ambiguitate ).

Status câştigat vs. Status dobândit: În culturile cu elemente câştigate poziţia în ierarhie

nu ţine seama de sex, vârstă, diplome ci se bazează doar pe cunoştinţe şi aptitudini(competenţe,

8

MANAGEMENT INTERCULTURAL

flexibilitate, recunoaştere ). Există şi ţări în care oamenii sunt trataţi prioritar în funcţie de

elementele atribuite. În aceste culturi vârsta, educaţia înaltă, păturile sociale înalte sunt

respectate( politeţe, promovabilitate lentă, centralizare )18

Timpul ca succesiune vs. Timpul ca sincronizare : Popoarele cu o percepţie

secvenţială, văd timpul ca fiind liniar, scurgându-se într-un anumit sens (motivare pecuniară,

rigurozitate, coordonare ). Popoarele care percep timpul într-o manieră sincronică tind să facă

mai multe lucruri deodată. Pentru ei timpul este flexibil şi intangibil(motivare morală, armonia

grupului, rotaţia posturilor).

Orientare spre interior vs. Orientare spre exterior: În culturile orientate spre interior,

managerii consideră ca ei controlează mediul înconjurător(gândire analitică,dezvoltare,control).

În culturile orientate spre exterior aceştia consideră ca mediul este factorul dominant.(supunere,

înapoiere tehnologică, reţinere)

IV. Tabelul Nr.1 Dimensiuni culturale extreme/medii la Hampden-Turner şi Trompenaars

DimensiuniCulturale

Valorimaxime

Valoriminime

Valori medii

România

1. Universalism Particularism

SUAAustriaGermaniaElveţiaSuedia

Venezuela Rusia Indonezia China Hong-Kong

BraziliaFranţaJaponiaSingaporeArgentina

RomâniaBulgariaRusiaIugoslavia

2. Individualism Colectivism

SUACehiaArgentinaRusiaMexic

SingaporeThailandaJaponiaIndonezia Franţa

OlandaBraziliaElveţiaBelgiaVenezuela

RomâniaCehiaSUARusia

3. Neutralitate Atractivitate

JaponiaAngliaSingaporeAustriaIndonezia

MexicOlandaElveţiaChinaBrazilia

ThailandaBelgiaGermaniaSuedia Argentina

RomâniaGermaniaElveţiaBelgia

4. Relaţii specifice Relaţii difuze

AustriaAngliaSUAElveţiaFranţa

VenezuelaChinaSpaniaHong-KongSingapore

CehiaItaliaGermaniaArgentinaJaponia

RomâniaGermaniaItaliaJaponia

5. Statut câştigat Statut

atribuit

AustriaSUAElveţiaAngliaSuedia

Venezuela IndoneziaChinaRusiaSingapore

ItaliaBraziliaOlandaHong-KongSpania

RomâniaItaliaBraziliaOlanda

6. Orientare spre interior Orientare spre exterior

SUAElveţiaAustriaBelgiaIndonezia

ChinaJaponiaSingaporeGreciaHong-Kong

SingaporeGreciaIndoneziaBelgiaGermania

RomâniaIndoneziaBelgiaOlanda

18 Dan, Lungescu. ( 2007 ) Management comparat , editura Facultăţii Babeş Bolyai,Cluj-Napoca

9

MANAGEMENT INTERCULTURAL

Sursa: Armenia, Androniceanu. Noutăţi în Managementul Public

10

MANAGEMENT INTERCULTURAL

PROIECTUL GLOBE- DIMENSIUNI CULTURALE Robert J.House,The Wharton School

Principalul cercetator GLOBE

I . Conceput în 1991 de către Robert J. House de la Wharton School din cadrul Universităţii

din Pennsylvania, şi condus de profesorul House, GLOBE este un proiect derulat la scară

mondială care s-a axat pe studierea practicilor organizaţionale şi de leadership şi care a fost

fondat în octombrie 1993. În proiect au fost implicaţi 170 de specialişti în ştiinţe sociale şi

management, provenind din 62 de culturi reprezentând toate regiunile majore ale planetei.19

GLOBE este un proiect de cercetare de cel puţin trei etape. Faza 1 implică dezvoltarea de

instrumente de cercetare. Faza 2 evaluează nouă atribute fundamentale, sau dimensiuni culturale,

atât a culturii sociale cât si organizaţionale, şi impactul modului de conducere a societăţii în 62

de culturi. Faza 3, în prezent în curs de desfăşurare, în primul rând, studiază eficacitatea

comportamentelor specifice ale liderilor (inclusiv cea a CEO) asupra atitudinii şi performanţei

subordonaţilor.

GLOBE este acronimul pentru "Eficacitatea Leadership-ul Global si Comportamentului

Organizational," numele unei cercetări inter-culturale de efort care le depăşeşte pe toate celelalte

(inclusiv Geert Hofstede de studiu reper 1980), în domeniul de aplicare, adâncime, durată, şi

rafinament. Prima carte, Lungime de raport a Programului de Cercetare GLOBE a fost publicat

de Sage Publications, 2004. “Culture, Leadership, and Organizations: The GLOBE Study of 62

Societies “scrisa de Robert J. House (Editor), Vipin Gupta, Peter W. Dorfman, Mansour Javidan.

II. S-au identificat nouă atribute majore ale culturii şi şase comportamente ale liderilor.

Distanţa faţă de putere: este gradul în care membrii unei organizaţii sau societăţi

aşteaptă şi sunt de acord că puterea ar trebui sa fie repartizata inegal si concentrată la nivelurile

superioare ale organizaţiei sau guvernului.

Evitarea incertitudinii: reprezintă măsura în care membrii unei organizaţii sau societăţi

depun eforturi de a evita incertitudinea prin dependenţa de norme sociale, ritualuri şi practici

birocratice pentru a atenua imprevizibilitatea evenimentelor viitoare.

Colectivismul instituţional: este gradul în care practicile instituţionale (fie de la nivel

organizaţional, fie de la nivel societal) încurajează şi răsplătesc distribuţia colectivă a resurselor

şi acţiunea colectivă.

19 Cornelius N. Grove, Dare to be WorldWise,2005

11

MANAGEMENT INTERCULTURAL

Colectivismul în cadrul grupului: este gradul în care indivizii îşi exprimă mândria,

loialitatea şi coeziunea în cadrul organizaţiilor şi familiei.

Asertivitatea: este gradul în care indivizii dintr-o organizaţie sau societate sunt

hotărâţi, conflictuali şi agresivi în relaţiile sociale.

Egalitatea sexelor: este măsura în care o organizaţie sau o societate de minimizează

rolul diferenţelor dintre sexe şi discriminării, promovând egalitatea acestora.

Orientarea spre viitor: este gradul în care indivizii din cadrul societăţii sau organizaţiei

se angajează în comportamente orientate spre viitor, cum ar fi planificarea, organizarea,

investirea in viitor.

Orientarea spre performanţă: se referă la măsura în care o societate sau organizaţie

încurajează şi recompensează membrii, pentru îmbunătăţirea performanţelor şi excelenţa.

Orientarea umană: este gradul în care indivizii din organizaţii sau societăţi sunt

încurajaţi şi recompensaţi pentru corectitudine, altruism, grija faţă de ceilalţi.

III’ .Distanţa faţă de putere ridicată: Societatea este diferenţiată în clase, puterea asigură

un statut social, mobilitatea avansării în societate este limitată.(piramidă, centralizare, limitare)

Distanţa faţă de putere scăzută: Clasa de mijloc a societăţii are o dimensiune mare,

puterea este considerate legată de corupţie şi constrângere, avansarea şi resursele sunt disponibile

aproape tuturor, informaţiile sunt împărtăşite pe scară largă.( leadership participativ,

accesibilitate, oportunităţi)

Evitarea incertitudinii ridicată: se utilizează formalitatea în interacţiunile cu ceilalţi,

se bazează pe proceduri si politici formalizate, societăţile se caracterizează printr-o rezistenţă

puternică la schimbare, ordine, riscuri calculate şi moderate.(formalitate, securitate, disciplină)

Evitarea incertitudinii scăzută: societăţile sunt caracterizate de o comunicare

informală, deschise la schimbare şi riscuri.( adaptabilitate, interacţiune, orientare umană)

Colectivismul instituţional ridicat: Loialitatea în grup este încurajată, chiar dacă acest

lucru subminează urmărirea obiectivelor individuale. Sistemul economic a societăţii tinde să

maximizeze interesele colective. Recompensele sunt în raport cu vechimea, pentru nevoi

personale, şi /sau echitatea în grup.( interdependenţă, loialitate, implicare ridicată).

Colectivismul instituţional scăzut : Urmărirea obiectivelor individuale este încurajată,

chiar şi în detrimentul loialităţii pentru grup.(independenţă, responsabilitate,decizie)

Colectivismul în cadrul grupului ridicat: societăţile sunt caracterizate de un ritm de

viaţă mai lent, atribuţiile şi obligaţiile sunt determinante importante a comportamentului social,

indivizii sunt mai puţin conectaţi intre ei.

12

MANAGEMENT INTERCULTURAL

Colectivismul în cadrul grupului scăzut: societăţile sunt caracterizate de un ritm de

viata mai rapid, oamenii pun preţ pe raţionalitatea comportamentală, nevoile şi atitudinile

personale sunt determinante importante a comportamentului social, sunt uşor acceptaţi oamenii

din afara grupului.(deschidere , mândrie, coerenţă)

Asertivitate ridicată: societăţile sunt caracterizate de comunicare directă şi fără

echivoc, pun pe preţ pe valori precum: concurenţa, succes şi progres.

Asertivitate scăzută: societăţile pun preţ pe relaţiile de cooperare, se aşteaptă ca

subordonaţii să fie loiali.(armonie, colaborare, comunicare)

Egalitatea sexelor ridicată: Societăţile în care sunt mai multe femei în poziţii de

autoritate, se permite o mai mare implicare a femeilor în luarea deciziilor, niveluri similare de

educaţie pentru femei si bărbaţii.(egalitate, acceptare, participare feminine la conducere)

Egalitatea sexelor scăzută: Societăţi discriminatorii, accesul femeilor la putere sau la

luarea deciziilor este redus.(intuiţie, diferenţieri, compromis)

Orientarea spre viitor ridicată: Societăţile evidenţiază munca pentru succesul pe

termen lung, Organizaţiile tind să fie flexibile şi adaptabile.

Orientarea spre viitor scăzută: Societăţile văd succesul material şi împlinirea

spirituală ca fiind separate, predilecţie pentru a consuma acum sau a agonisi.

Orientarea spre performanţă ridicată: Societăţile sunt caracterizate de

competivitate, materialism, pun preţ pe formare si dezvoltare, au aşteptări directe, comunicare

explicită.

Orientarea spre performanţă scăzută: Societăţile care valorează relaţiile de familie,

armonia cu mediul înconjurător.

Orientarea umana ridicată: Oamenii sunt motivaţi în primul rând de nevoia de

apartenenţă şi afiliere, membrii societăţii sunt responsabili pentru promovarea bunăstării altora.

(empatie, susţinere, corectitudine)

Orientarea umană scăzută: Oamenii sunt motivaţi în primul rând de nevoia de

putere şi de bunuri materiale. Propriul interes este important.(individualism, contracte

avantajoase, bunăstare)

13

MANAGEMENT INTERCULTURAL

Principalele rezultate ale modelului GLOBE pe dimensiunile precizate anterior sunt prezentate în ceea ce urmează :

DimensiuneCulturala

Valoari maxime Valoari medii Valoari minime Romania

1.Distanta fata de putere

Maroc 5,80 Argentina 5,64 Thailanda 5,63

Spania 5,52 Rusia 5,52

Portugalia 5,44 Italia 5,43

Brazilia 5,33 Franta 5,28 Anglia 5,15

Costa Rica 4,74 Israel 4,73

Africa Sud 4,11 Olanda 4,11

Danemarca 3,89

5,64 5,63 Thailanda 5,63 Argentina

2.Evitarea incertitudinii

Elvetia 5,30 Suedia 5,32

Germania 5,22 Danemarca 5,22

Austria 5,16

Irlanda 4,30 Kuweit 4,21 Mexic 4,18 SUA 4,15 Israel 4,01

Venezuela 3,44 Grecia 3,39 Bolivia 3,35 Ungaria 3,12 Rusia 2,88

3,66 Israel 4,01 SUA 4,15

3.Orientarea umană: practici

Filipine 5,12 Irlanda 4,96

Malaysia 4,87 Egipt 4,73

Indonezia 4,69

Noua Zeelanda 4,32 SUA 4,17 Taiwan 4,11 Suedia 4,10

Hong Kong 3,90

Brazilia 3,66 Singapore 3,49

Franta 3,40 Spania 3,32

Germania 3,18

4,09 Suedia 4,10 Taiwan 4,11

4. Colectivismul instituţional

societal :practici

Suedia 5,22Coreea Sud 5,20

Japonia 5,19Singapore 4,90Danemarca 4,80

Indonezia 4,54Polonia 4,53Egipt 4,50SUA 4,20

Hong Kong 4,13

Italia 3,68Argentina 3,66Germania 3,56Ungaria 3,53Grecia 3,25

3,75Italia ,68

Hong Kong 4,13

5.Colectivism in cadrul grupului

Iran 6,03 India 5,92

Maroc 5,87 China 5,80 Egipt 5,64

Italia 4,94 Austria 4,85 Qatar 4,71 Israel 4,70

Japonia 4,63

Finlanda 4,07 Olanda 3,70

Noua Zeelanda 3,67 Suedia 3,66 Danemarca 3,53

5,43 Egipt 5,64 China 5,80

6. Asertivitatea: practici societale

Germania 4,73 Austria 4,62 Grecia 4,58 SUA 4,55

Spania 4,42

Franta 4,13 Ecuador 4,09 Filipine 4,01 Irlanda 3,92 Egipt 3,91

Japonia 3,59 Elvetia 3,47

Noua Zelanda 3,42 Suedia 3,38

4,14 Ecuador 4,09 Franta 4,13

7. Egalitatea sexelor: practici

societale (aşa cum sunt ele)

Ungaria 4,08 Polonia 4,02 Slovenia 3,96

Danemarca 3,93 Suedia 3,84

Venezuela 3,62 Tarile de Jos 3,50

Argentina 3,49 Brazilia 3,31

Italia 3,24

China 3,05 India 2,90

Maroc 2,84 Egipt 2,81

Coreea Sud 2,50

3,88 Suedia 3,84

Danemarca 3,93

8. Orientarea spre viitor:practice

societale

Singapore 5,07 Elvetia 4,73 Olanda 4,61 Canada 4,44

Danemarca 4,44

India 4,19 Australia 4,09 Irlanda 3,98 Egipt 3,86

Slovenia 3,59

Kuweit 3,26 Italia 3,25

Polonia 3,11 Argentina 3,08

Rusia 2,88

3,33 Kuweit 3,26 Italia 3,25

9. Orientarea catre performanta:practi

-ci societale

Singapore 4,90 Hong Kong 4,80

Noua Zeelanda 4,72 Taiwan 4,56 SUA 4,49

Japonia 4,22 Anglia 4,08 Spania 4,01 Israel 3,85 Suedia 3,72

Italia 3,58 Venezuela 3,32

Grecia 3,20 Argentina3,08

Rusia 2,88

3,51 Italia 3,58

Venezuela 3,32

14

MANAGEMENT INTERCULTURAL

Referinţe Bibliografice:

1. Wikipedia,the free encyclopedia, Geert Hofstede, http://en.wikipedia.org/wiki/Geert_Hofstede2. International Business Center, 2003, http://www.geert-hofstede.international-business-center.com/3. Adina Luca, 2005 http://www.gallup.ro/romana/poll_ro/releases_ro/pr050418_ro/pr050418_ro.htm4. Geer Hofstede, Gert Jan Hofstede, Michael Minkov and Henk Vinken, Values Survey

Module-Manual (2008) http://feweb.uvt.nl/center/hofstede/manualvsm08.doc5. Wikipedia,the free encyclopedia, Edward Hall,

http://en.wikipedia.org/wiki/Edward_T._Hall6. Jake Wischmeier, Edward T. Hall http://www.mnsu.edu/emuseum/information/biography/fghij/hall_edward.html7. Dumitru Zait, Management intercultural Valorizarea diferenţelor culturale, (2002),

Bucureşti, Ed. Economică 112, 114, 1668. http://www.ippk.ru/structura/Centr_mezhkulturn/High%20Context%20and%20Low

%20Context%20Cultures%20by%20Edward%20Hall.doc9. Wikipedia,the free encyclopedia http://en.wikipedia.org/wiki/Fons_Trompenaars10. Wikipedia,the free encyclopedia http://en.wikipedia.org/wiki/Charles_Hampden-Turner11. Camelia Băeşu, Influenţa culturii asupra managementului http://www.seap.usv.ro/annals/ojs/index.php/annals/article/viewFile/61/6112. http://www.7d-culture.com/Content/cont042.htm13. http://www.scribd.com/doc/405729/International-Management-Chapter0414. Armenia, Androniceanu. Noutăţi în Managementul Public

http://www.biblioteca-digitala.ase.ro/biblioteca/carte2.asp?id=6&idb=15. Cornelius N. Grove, Dare to be WorldWise,2005 http://www.grovewell.com/pub-GLOBE-intro.html16. http://www.uvvg.ro/studia/economice/index.php?categoryid=14&p2_articleid=166

15