0

1

2

3

A trecut vara, ne-am relaxat (mai mult sau

mai puțin), am citit și am revenit din

vacanță, cu planuri pentru dezvoltarea

afacerii sau personală, fiecare după cum și-

a propus.

A fost o perioadă în care am avut puțin timp de

analiză și poate mulți am ajuns să ne întrebăm

cum ar fi mai avantajos să fim antreprenori

(dacă avem suficient curaj, un dram de

nebunie, găsim nișa ideală și dispunem de

fondurile necesare unui startup) - să fim

angajați sau să fim liber profesioniști (dacă ne

permite domeniul de activitate)?

Poate că în periplurile noastre de vacanță am

văzut oameni care au o afacere de succes și,

inevitabil, ne întrebăm dacă și noi am putea

realiza ceva asemănător - dar oare câte nopți

nedormite or fi avut și câte obstacole au trebuit

depășite?

Oricum am privi lucrurile și orice schimbare am

dori să facem, decizia pe care o vom lua ne va

influența atât viața proprie, cât şi pe cea a

apropiaţilor.

Evident că, atunci când ne gândim la o astfel de

decizie de a schimba ceva atât de important,

trebuie să avem informații despre domeniul pe

care dorm să îl abordăm.

Dacă te-ai săturat să fii un „om în câmpul

muncii”, ai statut de angajat şi te gândești cum

ar fi să fii propriul stăpân, este bine să știi ce te

aşteaptă atunci când pornești pe cont propriu.

Hai să încercam să facem o analiză succintă!

Cine își propune să înceapă un business

profitabil (în orice domeniu) ar fi bine să se

gândească la un plan de afaceri și să afle mai

multe informații privind formele sub care poate

profesa, care se potrivesc atât cu obiectivele,

precum și cu organizarea afacerii. Alegerea

unei forme de organizare poate influența

succesul business-ului. Motiv pentru care „Ce

alegem - PFA sau SRL?” este o întrebare la

care încearcă (şi trebuie) să răspundă orice

persoană cu ambiții antreprenoriale.

4

Detaliile legate de forma de organizare, de

implicațiile juridice și fiscale și, evident, de

modul de desfășurare al afacerii, indiferent de

forma aleasă, trebuie lăsate în seama

profesioniștilor.

Chiar dacă pe noi, românii, ne caracterizează o

dorință arzătoare de a face totul singuri, trebuie

să acceptăm că a venit momentul să ne

educăm, să avem încredere în oamenii care s-

au pregătit și specializat pe diferite domenii și

care s-au întâlnit cu situații diferite, ce au

necesitat un cumul de cunoştinţe și experiență.

Ca să nu mai vorbim despre cadrul legislativ

existent, care dă de furcă uneori și celor mai

buni, în materie de interpretare.

Bun, deci ne-am hotărât sub ce formă vom

profesa, dar nu este suficient! Cine ne acordă

încredere la începutul unei afaceri, cum ne vom

găsi clienții, cum vom face rost de bani, cine ne

finanțează? Iată alte întrebări ce nu este indicat

să rămână retorice.

Din experiența proprie, îţi spun că nu este ușor,

vei învăța mereu câte ceva, te vei confrunta cu

probleme ce uneori par insurmontabile, vei găsi

uneori înțelegere, alteori vei duce „dialogul

surzilor”, vei fi fericit când „treaba va merge” și

vei avea nopți nedormite ori zile fără speranță.

Dar satisfacția lucrului bine făcut va fi imensă,

chiar dacă acest lucru costă.

Îţi vor trebui, pe lângă abilitățile profesionale, și

abilități de comunicare, de înțelegere a

diferitelor fenomene, de gestionare a stresului,

de educare a răbdării și a stăpânirii de sine.

Este bine să faci o evaluare a momentului pe

care îl alegi când vei face schimbarea, să te

gândești bine și să prioritizezi dorințele, să fii

convis că timpul nu îți mai aparține, că va trebui

să renunți la multe întâlniri cu prietenii, la serile

de film sau la alergarea de după amiază. Este o

schimbare ce seamănă cu alegerea unui

partener de viaţă sau naşterea unui copil.

Nu vreau sa vă dezamăgesc - eu cred cu tărie

că mai ales oamenii tineri, cu idei noi, cu

dorinţă de schimbare, pot reuşi şi pot face ceva

durabil, dar cred totodată că este bine să

alegem momentul schimbării, atunci când

suntem pregătiţi şi când simţim că avem

suficientă enrgie pentru asta.

Daca doriţi o schimbare în viaţa profesională,

vă doresc succes, să reuşiţi şi să împărtăşiţi şi

altora din experienţa voastră!

______________________________________

___________________

Carmen Novac: Director Financiar Indaco

Systems, specialist în consultanţă fiscală şi

expertiză contabilă.

5

Verificarea calităţii de asigurat a oricărei persoane poate fi făcută foarte uşor accesând

serviciul online pus la dispoziţie de Casa Naţională de Asigurări de Sănătate (CNAS).

Întrucât nu mulţi dintre noi cunosc această facilitate, vă prezentă în continuare un ghid

practic care vă îndrumă pas cu pas pentru a afla starea de asigurat, data înscrierii la

medicul de familie şi dacă persoana are card de sănătate emis.

Asigurările sociale de sănătate din România reprezintă principalul sistem de finanțare a ocrotirii

sănătății populației care asigură accesul la un pachet de servicii de bază pentru asigurați: servicii

medicale, servicii de îngrijire a sănătății, medicamente, materiale sanitare, dispozitive medicale și

alte servicii la care au dreptul asigurații și se suportă din fondul național unic de asigurări sociale

de sănătate.

Constituirea fondului național unic de asigurări sociale de sănătate se face din contribuția pentru

asigurări sociale de sănătate, suportată de asigurați, de persoanele fizice și juridice care

angajează personal salariat, din subvenții de la bugetul de stat, precum și din alte surse-donații,

sponsorizări, dobânzi, exploatarea patrimoniului Casei Naționale de Asigurări de Sănătate și al

caselor de asigurări de sănătate potrivit legii.

Pasul 1. Accesarea portalului CNAS-SIUI.

Accesaţi link-ul http://siui.casan.ro/cnas/ .

În partea stângă-sus, la rubrica „Secţiuni”, daţi click pe secţiunea „Servicii online”.

6

Pasul 2. Secţiunea asiguraţi şi completarea câmpurilor.

După ce vă apare interfaţa SIUI online, selectaţi opţiunea “Asiguraţi” din centru. În pagina nou

afişată trebuie completate casetele „CNP” şi „Număr de verificare”. După introducerea datelor,

daţi click pe butonul „Caută”.

7

Pasul 3. Afişarea datelor.

Căutarea efectuată va genera datele referitoare la starea de asigurat, data înscrierii la medicul

de familie şi posesia unui card de sănătate.

Sfat: Dacă faceţi această verificare la un calculator în afara domiciliului propriu, vă sfătuim ca

la finalul verificării să intraţi în opţiunile browser-ului folosit şi să ştergeţi întreg istoricul recent.

În acest fel vă puteţi asigura că CNP-ul introdus nu va rămâne memorat în istoricul browser-

ului.

Sfat: Ignoraţi căsuţa în dreptul căreia scrie “CID”. Dacă vreţi să aflaţi ce este CID-ul, aveţi la

dispoziţie un link în partea de jos a aplicaţiei.

8

1 La nivel global, un studiu arată că aproape unul din șase lucrători (16%) au raportat că au fost supuși unor comportamente sociale

negative: violență fizică, hărțuire sexuală și agresiune sau hărțuire.În România, un studiu arată că 25,7% dintre participanţi au

declarat că un coleg a fost jignit, ofensat de alţi colegi sau şefi, însă când a venit vorba de propria persoană doar 7,4% au declarat că

au fost jignite.

2 Definiția respectivă a hărțuirii morale la locul de muncă aparține Agenţiei Europene pentru Securitate şi Sănătate în Muncă.

Fără a avea o definiție universală, totuși există

o definiție2 a hărțuirii morale la locul de

muncă ca fiind un comportament irațional,

repetat, față de un angajat sau grup de

angajați, constituind un risc pentru sănătatea și

securitatea angajatului / angajaților în cauză.

Hărțuirea morală / psihologică are ca efect

lezarea demnității persoanei în cauză, are

consecinţe dăunătoare asupra sănătăţii

persoanei / persoanelor în cauză şi / sau

genereaza un mediu de lucru de intimidare,

ostil, degradant, umilitor sau jignitor.

9

Cu alte cuvinte am putea spune că hărțuirea

morală / psihologică sau sexuală la locul de

muncă reprezintă victimizarea, umilirea,

subminarea sau lansarea de amenințări din

partea șefilor sau a colegilor față de un salariat

sau de un grup de salariaţi.

Așadar, hărțuirea morală la locul de muncă

poate să implice o exercitare greșită a unei

funcții sau abuz de funcție, față de care

persoanele vizate care pot întâmpina dificultăți

în a se apăra; de asemenea, hărțuirea morală

la locul de muncă poate să implice și o

exercitare a unor “presiuni” din partea unor

colegi “binevoitori” față de un angajat sau de un

grup de angajați.

Care sunt formele de hărțuire la locul de

muncă?

Există diverse forme de hărţuire care se pot

manifesta la locul de muncă, dintre care

amintim:

de natură fizică, psihologică şi / sau

sexuală;

incidente izolate sau tipuri de

comportament cu un caracter mai

sistematic;

manifestarea hărțuirii între colegi, între

superiori şi subordonaţi sau exercitarea

hărțuirii de către părţi terţe (clienţi,

pacienţi, elevi etc);

variază de la cazuri minore de lipsă de

respect, la acţiuni mult mai grave,

inclusiv fapte penale care necesită

intervenţia autorităţilor publice.

Așadar, așa cum am arătat anterior, hărțuirea

morală poate include fenomene de violență

fizică și psihică care se referă în principal la

utilizarea intimidării în relatiile dintre colegii de

muncă, dar și în relațiile superior/subordonat

(exemplu: victimei i se înscenează fapte

reprobabile / abateri disciplinare legate de

activitatea sa de angajat, motiv pentru care este

“invitat” la o “cercetare disciplinară”, unde,

indiferent de apărările pe care le formulează în

apărarea sa, va fi oricum sancționat - mergând

până acolo de a i se desface chiar contractul

individual de muncă -, sancțiunea fiind deja

cunoscută încă dinainte de realizarea cercetării

disciplinare).

10

Hărțuirea morală poate implica atât agresiuni

verbale şi fizice (exemplu: victimei i se

adresează tot felul de apelative jignitoare:

“prost”, “prost pregătit”, “cretin”, “idiot” etc.;

victima este agresată fizic uşor/grav,

ajungându-se până la agresiune sexuală;

încredinţarea unor sarcini cu mult peste

posibilitatea persoanei respective de a le

îndeplini, depășindu-se astfel cu mult norma de

muncă, punându-se astfel în pericol sănătatea

fizica a victimei), cât și acţiuni mai subtile,

precum discreditarea activității (exemplu:

victimei nu i se atribuie sarcini sau i se atribuie

unele peste nivelul calificării sale sau sub

nivelul calificării; victima este catalogată a fi

prost pregatită față de întreg/o parte din

colectiv; victimei i se reproșează prost efectuată

o lucrare deși aceasta este în realitate corect

întocmită etc.) sau izolarea socială a acesteia

(exemplu: victimei i se atribuie un loc de muncă

ce o izolează de colegi; se ignoră prezenţa

fizică a victimei etc.).

Hărțuirea la locul de muncă poate să se

manifeste și prin hărțuire sexuală, printr-o

astfel de hărțuire înțelegându-se orice formă de

comportament nedorit, constând în contact fizic,

cuvinte, gesturi sau alte mijloace indecente,

materiale vizuale ofensatoare, invitații

compromițătoare, cereri de favoruri sexuale sau

orice altă conduita cu conotații sexuale, care

afectează demnitatea, integritatea fizică și

psihică a persoanei la locul de muncă.

Mai mult decât atât trebuie subliniat faptul că

hărțuirea sexuală a unei persoane de către o

altă persoană la locul de muncă este

considerată discriminare după criteriul de

sex și este interzisă din punct de vedere

legal.

Care sunt consecinţele hărțuirii la locul de

muncă?

Agenţia Europeana pentru Securitate şi

Sănătate în Muncă arată că pentru victimele

hărţuirii morale consecinţele pot fi semnificative,

plecând de la simptomele fizice, mentale şi

psihosomatice bine cunoscute (exemplu: stres,

depresie, scădere a stimei de sine, sentimente

de autoculpabilizare, fobii, tulburări de somn,

afecţiuni digestive şi musculoscheletice), și

mergând până la alte consecinţe precum

izolarea socială, probleme familiale şi

economice cauzate de absenţele de la locul de

muncă sau de pierderea locului de muncă.

Deosebit de important de reținut este și faptul

ca simptomele hărţuirii morale se pot menţine

mai mulţi ani după producerea incidentului,

chiar dacă cel hărțuit încetează la un moment

dat să fie supus hărțuirii respective.

Care sunt reglementările incidente în

materia hărțuirii la locul de muncă?

La nivel european, Directiva cadru (89/391)

prevede reglementări fundamentale în domeniul

securităţii şi sănătăţii în muncă, precum şi

responsabilitatea angajatorilor de a preveni

vătămările, inclusiv cele care rezultă din

hărţuirea morală.

În ceea ce privește legislația românească, art. 8

alin. 1 din Codul muncii prevede că relațiile de

muncă se bazeaza pe principiul consensualităţii

şi al bunei credinţe, ceea ce înseamnă că toate

acțiunile anajatorului trebuie să urmăreasca

îndeplinirea scopului bunei funcționări a unității,

11

și, în nici un caz acțiunile conducătorilor / șefilor

ierarhici nu trebuie să vizeze personalitatea or

integritatea morală și profesională a unui

salariat.

De asemenea, conform art. 39 alin. 1 lit. f din

Codul muncii salariatul are dreptul la securitate

și sănătate în muncă. Este de forța evidenței că

în sfera acestui drept se include sănătatea și

securitatea atât fizică, cât și cea psihică. În

temeiul textului de lege amintit, angajatorul este

obligat să ia toate măsurile pentru ca prin

acțiunile sale salariații să nu fie afectați psihic

de mediul în care lucrează.

În acest context, trebuie să intre și protecția

psihică a salariatului împotriva abuzurilor

angajatorilor care, printr-o serie de măsuri

aparent neutre, dar în realitate, având în vedere

caracterul lor continuu, urmăresc un singur

scop: eliminarea salariatului incomod.

Având în vedere prevederile Codului muncii

este știut faptul că la nivelul fiecărui angajator

este obligatoriu Regulamentul intern care

trebuie să conțină printre altele și prevederi

referitoare la Reguli privind respectarea

principiului nediscriminării și al înlăturării

oricărei forme de încălcare a demnității, având

inclusiv norme şi valori împotriva hărţuirii

morale si sexuale la locul de muncă.

Astfel, în Regulamentul intern angajatorul va

arăta faptul că nu permite și nu va tolera

hărțuirea morală / psihologică și nici pe cea

sexuală la locul de muncă și va face public

faptul că încurajează raportarea tuturor

cazurilor de hărțuire sexuala / morală /

psihologică, indiferent cine este ofensatorul, că

angajații care încalcă demnitatea personală a

altor angajați, prin orice manifestare confirmată

de hărțuire sexuală / morală / psihologică la

locul de muncă, vor fi sancționați disciplinar.

În fine, noul Cod penal, în art. 223 alin. 1

prevede ca infracțiune “hărţuirea sexuală” care

reprezintă pretinderea în mod repetat de

favoruri de natură sexuală în cadrul unei relaţii

de muncă sau al unei relaţii similare, dacă prin

aceasta victima a fost intimidată sau pusă într-o

situaţie umilitoare; infracțiunea respectivă se

pedepseşte cu închisoare de la 3 luni la un an

sau cu amendă, iar acţiunea penală se pune în

mişcare la plângerea prealabilă a persoanei

vătămate.

12

Ce recomandăm angajaților / salariaților

care se află în astfel de situații?

În primul rând, persoana care se considera

hărțuită sexual / moral / psihologic poate

raporta angajatorului său incidentul printr-o

plângere în scris, care va conține relatarea

detaliată a manifestării de hărțuire sexuală /

morală / psihologică la locul de muncă.

Angajatorul trebuie în mod normal să ofere

consiliere și asistență victimelor actelor de

hărțuire, să conducă investigația în mod strict

confidențial și, în cazul confirmării actului de

hărțuire, să aplice persoanei vinovate măsuri

disciplinare, mergând chiar până la desfacerea

contractului de muncă al ofensatorului, în

funcție de gravitatea situației.

Așadar, pentru crearea și menținerea unui

mediu de lucru care să încurajeze respectarea

demnității fiecărei persoane, pot fi derulate la

nivelul angajatorului proceduri de soluționare pe

cale amiabilă a plângerilor individuale ale

salariaților, inclusiv a celor privind cazurile de

violență sau hărțuire sexuală, în completarea

celor prevazute de lege.

În al doilea rând, dacă persoana care se

consideră hărțuită sexual / moral / psihologic nu

are încredere în investigația ce poate fi făcută

de către angajatorul său, aceasta se poate

adresa cu o sesizare Consiliului Național

pentru Combaterea Discriminării sau

Inspecției Muncii.

În al treilea rând, dacă au fost epuizate etapele

mai sus amintite sau dacă, datorită gravității

cazului respectiv neîncrederii, persoana care se

consideră hărțuită nudorește să apeleze inițial

la aceste etape, aceasta se poate adresa fie cu

o acțiune civilă în instanță (solicitând

respectarea demnității în muncă, înlăturarea

consecințelor faptelor de hărțuire și restabilirea

situației anterioare hărțuirii, inclusiv

despăgubiri), fie chiar, în cazul hărțuirii sexuale,

poate depune plângere prealabilă pentru

săvârșirea infracțiunii respective, plângerea

trebuind să fie introdusă în termen de 3 luni din

ziua în care persoana respectivă, în calitate de

persoană vătămată a aflat despre săvârșirea

faptei de hărțuire sexuală.

______________________________________

_____________

Mădălina

Moceanu:

Specialist cu o

experienţă de

peste 17 ani în

domeniul

dreptului.

13

14

ABATERE

Încălcarea dispoziţiilor cu caracter administrativ

sau disciplinar, prevăzute de legi şi alte

reglementări legale şi care atrag după sine

sancţiuni disciplinare sau contravenţionale. Ea

poate fi disciplinară, administrativă ş.a.

Abaterea disciplinară constă în încălcarea cu

vină, de către o persoană făcând parte dintr-un

colectiv, a regulilor de disciplină stabilite.

Abaterea administrativă sau contravenţională -

faptă ilicită, cu un grad de pericol social mai

redus decât infracţiunea, sancţionată de legi

sau acte normative ale organelor centrale sau

locale ale administraţiei de stat.

ABATEREA JUDICIARĂ

Prevăzută în titlul VI, capitolul VI, art. 283,

Codul de procedură penală din 2010, partea

generală, constă în diverse încălcări săvârşite

în cursul procesului penal, cum ar fi:

neîndeplinirea în mod nejustificat sau

îndeplinirea greşită ori cu întârziere a

lucrărilor de citare sau de comunicare a

actelor procedurale, de transmitere a

dosarelor, precum şi a oricăror alte lucrări,

dacă prin aceasta s-au provocat întârzieri în

desfăşurarea procesului penal;

lipsa nejustificată a martorului, precum şi

a persoanei vătămate, părţii civile sau părţii

civilmente responsabile, chemate să dea

declaraţii, sau părăsirea, fără permisiune ori

fără un motiv întemeiat, a locului unde

urmează a fi audiate;

lipsa nejustificată a avocatului ales sau

desemnat din oficiu, fără a asigura

substituirea, în condiţiile legii, sau refuzul

nejustificat al acestuia de a asigura apărarea,

în condiţiile în care s-a asigurat exercitarea

deplină a tuturor drepturilor procesuale;

împiedicarea în orice mod a exercitării, în

legătură cu procesul, a atribuţiilor care revin

organelor judiciare, personalului auxiliar de

specialitate al instanţelor judecătoreşti şi al

parchetelor, experţilor desemnaţi de organul

judiciar în condiţiile legii, agenţilor

procedurali, precum şi altor salariaţi ai

instanţelor şi parchetelor;

tergiversarea de către expert sau

interpret a îndeplinirii însărcinărilor primite;

nerespectarea de către suspect sau

inculpat a obligaţiei de a încunoştinţa în scris,

în termen de cel mult 3 zile, organele

judiciare despre orice schimbare a locuinţei

pe parcursul procesului penal.

15

În anul 2016 indemnizația de creștere

a copilului se calculează în funcție de

veniturile nete realizate în ultimele 12

luni din ultimii 2 ani anteriori datei

nașterii, prima lună luată în calcul fiind

luna în care s-a născut copilul.

Potrivit OUG nr. 111/2010, în vigoare

de la 1 iulie 2016, părinții pot

beneficia de concediu pentru

creșterea copilului în vârstă de până

la 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu handicap, precum și de o indemnizație lunară.

Indemnizația se stabilește în cuantum de 85% din media veniturilor nete realizate în ultimele 12

luni din ultimii 2 ani și nu poate fi mai mică de 1062.5 lei (85% din cuantumul salariului minim brut

pe țară).

Se pot cumula salariile cu activităţile independente conform Normelor metodologice de

aplicare a OUG nr. 111/2010 pentru a stabili baza de calcul a indemnizaţiei pentru creşterea

copilului – „la stabilirea bazei de calcul al indemnizaţiei pentru creşterea copilului se iau în

considerare toate veniturile impozabile (salarii, tichete de masa, cadou, activităţi independente)

realizate de persoana îndreptăţită, precum şi veniturile aferente perioadelor asimilate”. (art. 21

alin. (1) din Norme)

16

Conform art. 17 din Codul muncii, anterior încheierii sau modificării contractului individual de

muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după

caz, salariatul, cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau

să le modifice.

Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră

îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului

adiţional, după caz. Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi

informată cu privire la cel puţin următoarele elemente:

identitatea părţilor;

locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească

în diverse locuri;

sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte

normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;

criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul

angajatorului;

riscurile specifice postului;

data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;

în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă

temporară, durata acestora;

durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;

salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea

plăţii salariului la care salariatul are dreptul;

durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;

indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale

salariatului;

durata perioadei de probă.

17

”Mă interesează dacă, la calcularea indemnizaţiei

de concediu, se ţine cont de faptul că în ultimele 3 luni am avut

ore suplimentare plătite dublu (ceea ce m-a facut să am un salariu

mai mare cu 600 lei brut) sau se calculează cu salariul de

încadrare împărţit la numărul zilelor lucrătoare, înmulţit cu

numărul de zile lucrate plus sporuri, dar fără ore suplimentare?”

( Virgil H.)

Conform art. 150 din Codul muncii, pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază

de o indemnizaţie de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile

şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul

individual de muncă.

Elementele din informarea de mai sus trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului

individual de muncă.

Conform art. 40 alin. (1) lit. b) din Codul muncii, angajatorul are, în principal, dreptul să

stabilească atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condiţiile legii. În cazul în care

intervine o astfel de neregulă, vă rog să vă adresaţi Inspectoratului Teritorial de Muncă.

Indemnizaţia de concediu de odihnă

reprezintă media zilnică a drepturilor

salariale din ultimele 3 luni anterioare celei

în care este efectuat concediul, multiplicată

cu numărul de zile de concediu.

Indemnizaţia de concediu de odihnă se

plăteşte de către angajator cu cel puţin 5

zile lucrătoare înainte de plecarea în

concediu.

Nu sunt luate în calcul, pentru stabilirea

indemnizaţiei de concediu, veniturile de

natură salarială nepermanente. Sporul

pentru ore suplimentare nu este un spor

cu caracter permanent.

Alina Drăgănescu: Manager Resurse

Umane Indaco Systems, specialist în

legislaţia muncii.

18

Logodna,

nunta,

divorţul şi custodia copiilor,

reglementate în secolul al XIX-lea

Evoluţia unei societăţi se reflectă în multe

aspecte, unul dintre ele fiind şi legislaţia.

Schimbarea oamenilor şi a felului lor de viaţă

aduce cu sine şi schimbarea drastică a legilor.

De aceea, vă propunem o întoarcere în timp, în

secolul al 19-lea. Mai exact, la Codul Civil din

1818 (Codul Caragea).

Aceste legi sunt cel puţin interesante, dacă nu

chiar ilare, pentru că ne permit să ne dăm

seama cum erau condiţiile de viaţă din acele

timpuri şi cum gândeau oamenii.

Sunteţi curioşi ce prevederi erau în vigoare

când venea vorba despre logodnă, nuntă, divorţ

ori...custodie? Citiţi în continuare un extras din

Partea a treia a Codului Civil.

Capitolul XV. Pentru Logodnă

1. Logodnă se zice cea mai întâi cuvântare de

tocmeală a nunţii.

2. Câţi cu câte sunt slobozi a se căsători, aceia

cu acestea pot a se şi logodi.

3. Se strică logodna:

1. Când se va face împotriva pravililor

căsătoriei;

2. Când voiesc a se călugări, ori amândoi

logodnicii sau numai unul din amândoi;

3. Când se vor bolnăvi de o boală ce nu se

poate tămădui;

4. Când se va dovedi că unul spre altul

ponosluieşte şi oare cum îl defaimă;

5. Când putând să se căsătorească

pricinuiesc pricini fără temei, şi nu se

căsătoresc;

6. Când se va hotărî vremea de a se căsători

19

6. Se desparte căsătoria:

(1) Când se va face împotriva legii;

(2) Când bărbatul din slăbiciune nu’şi va împlini

datoria căsătoriei sale, până în trei ani;

(3) Când femeia dintr’un început are pricini

împotrivitoare spre împreunare ce nu se pot

tămădui;

şi la soroc pricinuiesc fără de cuvânt.

7. Când se va hotărî vremea, căsătoriei, şi

peste trei ani nu se căsătoresc;

8. Sau când numai aşa, fără pricină, se vor

căi.

9. Când se va strica logodna, atunci arvunele,

adică darurile dela logodnă se dau înapoi cu

osândă de pagubă, sau fără osândă.

"Şi de se va strica logodna pentru pricinele: 1, 2,

3, 4, (3), atunci se dau înapoi fără osândă,

luând fiteşcare ce a dat; iar de se va strica

pentru pricinile 5, 6, 7, 8, atunci cine le-a luat de

va fi pricină, întoarce arvunele şi plăteşte încă

atât preţ în bani, iar cine le-a dat, le pierde."

Capitolul XVI.

Pentru nuntă, zestre şi exoprică

1. Nuntă este tocmeala unirii bărbatului cu

femeia spre facere de copii.

2. Să nu se căsătorească:

- cu robi. Slobozi

- Creştinii cu cei de altă lege.

3. Nevârstnicii fără voinţa părinţilor, sau a

epitropilor, să nu se căsătorească, şi părinţii sau

epitropii, fără voia lor să nu’i căsătorească.

4. Vârstnicii având părinţi, cu blagoslovenia lor

să se însoare, iar când părinţii lor nu se vor

îndupleca şi după a treia a lor rugăciune, atunci

să se arate neprimirea lor la Stăpânire.

5. Epitropul să nu ia întru căsătorie pe cea sub

epitropia lui, când îi va fi sub epitropie.

20

Ştiaţi că?

Legiuirea Caradja este primul cod de legi al

Tării Românești fiind promulgat în anul 1818

pe vremea domneiei domnitorului fanariot

Ioan Gheorghe Caragea (1812-1818). Prin

acesta se stabileau noi taxe feudale pentru

țărani, iar femeile erau excluse din viața

politică.

Principele Ioan Gheorghe Caradja (n. 1754,

Constantinopol - d. 1844, Atena) cunoscut în

bibliografia în limba română și drept Ioan

Vodă Caragea sau Ioan Gheorghe Caragea,

a fost un domnitor fanariot al Țării Românești

(1812-1818). A devenit faimos pentru primul

cod de legi din Valahia care îi poartă

numele, politicile fiscale excesive dar și

pentru măsurile eficiente luate împotriva

epidemiei de ciumă bubonică care a izbucnit

în 1813, la un an de la urcarea sa pe tron.

(4) Când bărbatul sau nevasta, vor vrea să se

călugărească, sunt slobozi a se despărţi;

(5) Când bărbatul va dovedi cum că nevasta lui

a cugetat rău împotriva vieţii, sau muierea cum

că bărbatul i-a cugetat rău, atunci de trebuinţă e

a se despărţi;

(6) Când bărbatul va dovedi că muierea lui n’a

fost fecioară, este slobod să se despartă;

(7) Când bărbatul va dovedi pre muierea lui de

curvă e slobod să o despartă;

(8) Când bărbatul are posadnică în casa sa,

sau că ţine cu cheltueală de faţă aiurea, este

slobodă nevastă să’l despartă;

(9) Când bărbatul îşi va defăima nevasta, cum

că n’a fost fecioară, sau că e curvă şi nu o va

putea dovedi, este slobodă, nevasta să’l lase;

(10) Când bărbatul neguţătoreşte cinstea

nevestei este slobodă nevasta să’l despartă;

(11) Când nu voeişte unul pe altul, şi nu se vor

învoi, până în trei ani.

7. Când se va despărţi căsătoria, atunci din

copiii lor, partea femeiască să rămâe

totdeauna la mamă; iar partea bărbătească de

sunt mici şi au încă trebuinţă de creşterea

mamei, să rămâe iarăşi la mamă, iar de sunt

mari, să’i ia tatăl.

8. După despărţirea căsătoriei să fie dator tatăl

sa poarte de grije pentru hrana copiilor; iar de

va fi el fără stare, şi mama lor în bună stare, să

fie mama datoare.

______________________________________

_______________

21

ACŢIUNE ÎN EVACUAREA CHIRIAŞULUI PENTRU DEGRADAREA IMOBILULUI

DOMNULE PREŞEDINTE,

Subsemnatul . . . . . . domiciliat în localitatea. . . . . . . . . . . , judeţul . . . . . . . . . . . , str. . . . . . . .,

nr. . . . ., etajul . ., apart. . . , chem în judecată şi personal la interogatoriu pe . . . . . . . . . . . . . . .,

domiciliat în localitatea . . . . . . . .., judeţul . . . . . . . ., str. . .. . ., nr. . ., etajul . . . ., apart. . . . . . .,

pentru ca prin hotărârea ce veţi pronunţa să reziliaţi contractul de închiriere vizat de . . . . . . ..

sub nr. . . . . ., şi să dispuneţi în consecinţă evacuarea pârâtului din locuinţa proprietatea mea

din localitatea . . . . . . . . . judeţul . . . . . , str. ..., nr. ..., etajul ... apart. ..., obligându-l să-mi

plătească suma de . . . . . . . lei cu titlu de despăgubiri pentru prejudiciul produs.

Cer de asemenea, in temeiul art. 453 din Codul de procedură civilă, cheltuieli de judecată şi

onorariu de avocat.

Motivele acţiunii sunt următoarele:

În fapt, pârâtul este chiriaşul meu în apartamentul sus-menţionat în baza contractului de

închiriere vizat de . . . . . . . sub nr. . .. din . . . . În cadrul folosirii locuinţei închiriate, el a săvârşit

o serie de acte de gravă degradare şi anume: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . care, mi-au provocat un prejudiciu de . . . . . . . . . . lei.

În drept, îmi întemeiez cererea pe dispoziţiile art. . . .. din contractul de închiriere coroborat cu

art. 1822, art. 1817, art. 1830 şi art. 1831 din Cod civil.

Înţeleg să mă folosesc de interogatoriul pârâtului - care urmează a fi citat cu această menţiune -

de expertiză, de proba cu acte, şi anume de contractul ce închiriere vizat de . . . . .. . . . . . . . sub

nr. . . din . . . . , de cercetarea la faţa locului şi de proba cu martori, pentru care propun pe:

1. . . . . . . . . . . . ., din localitatea . . . . . . , judeţul . . . . ., str. . . . . nr. . . . ., etajul . . . ., apart. . . ;

2. . . . . . . . . . . . ., din localitatea . . . . . . , judeţul . . . . ., str. . . . . nr. . . . ., etajul . . . ., apart. . . ;

Depun prezenta acţiune precum şi copii certificate de pe contractul de închiriere, în dublu

exemplar, dintre care unul pentru instanţă şi altul pentru a fi comunicat pârâtului.

Data, . . . . . . . . . . Semnătura reclamantului, . . . . . . . . . . . .

DOMNULUI PREŞEDINTE AL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

22

23