CURS 5 3.1.2. Evaluarea posturilor

Procesul de evaluare a posturilor are ca principal obiectiv stabilirea unui sistem

precis si exact de recompensare a resurselor umane. Practic, prin intermediul evaluarii

posturilor se determina valoare si importanta tuturor posturilor dintr-o organizatie,

excluzandu-se performantele realizate de catre ocupantii acestora.

Putem spune ca se are in vedere stabilirea calitatilor pe care trebuie sa le posede

ocupantul postului respectiv, astfel incat sa obtina rezultatele cele mai bune.

Descrierea diferentelor dintre posturi, atat in ceea ce priveste cerintele si abilitatile

necesare, cat si activitatile desfasurate, constituie obiectul analizei postului. Aceasta se

bazeaza pe examinarea si cuantificarea informatiilor specifice unui post, rezultate din

descrierea postului. Atasand postului o valoare baneasca, ca posibilitate de a

compara posturile intre ele, se obtine ceea ce se cheama evaluarea postului.

Procesul de evaluare a posturilor se bazeaza pe:

> Informatiile despre post, care permit intelegerea corecta a postului

respectiv. Ele trebuie sa fie corecte si complete.

> Posturile de referinta. Procesul de evaluare necesita stabilirea unui set de

standarde pentru evaluare, denumite sugestiv posturi de referinta .

> Profilul evaluarii, definit ca relatia dintre elementele de baza ale

continutului acestuia si este un instrument util pentru asigurarea

consistentei evaluarii.

Factorii care trebuie luati in considerare la evaluarea posturilor sunt:

> Costurile materialelor prelucrate, care influenteaza direct evaluarea

posturilor. In cazul posturilor in care se manipuleaza sau se prelucreaza

materiale al caror cost este relativ scazut, o eventuala eroare umana a

ocupantului postului nu poate produce pagube importante. Din aceasta

cauza postul este evaluat cu un sistem de salarizare nu foarte ridicat. Din

contra, cu cat costurile materialelor cresc, o asemenea eroare poate

produce pagube mari. In astfel de posturi sunt necesare persoane cu o

pregatire mai ridicata si in consecinta retribuite mai bine.

> Nivelul de pregatire, care este dat de volumul de cunostinte teoretice,

prectice si experienta practica.

> Programul de lucru. Trebuie luate in considerare greutatile in programul de

lucru care decurg din durata lui sau din organizarea muncii pe schimburi.

> Conditiile de munca. In cazurile in care aceste conditii sunt normale, nu

sunt dificultati in acceptarea posturilor de catre eventualii solicitanti. In cazul

in care conditiile de munca sunt afectate negativ de o serie de factori

(temperatura, iluminatul, ventilatia, pericolul de contaminare etc), posturile

respective nu sunt atractive. Devine necesara, in asemenea cazuri, o

interventie prin evaluarea posturilor, situandu-le salarizarea la un nivel mai

atractiv, mai ridicat.

Procesul de evaluare a posturilor se poate realiza in doua moduri. O prima

posibilitate este compararea posturilor "in intregime", pe baza definirii dimensiunii si

pozitiei posturilor, obtinandu-se astfel o ordonare a acestora. Aceasta clasificare poate fi

utilizata ca o baza pentru structura salarizarii, dar devine foarte dificila acolo unde natura

posturilor se modifica in timp.

In aceasta situatie exista o a doua posibilitate - divizarea postului in elemente

"compensabile" ale continutului acestuia. Aceste elemente

compensabile sunt componente ale continutului postului care prin evaluare pot fi

corelate cu salariul.

Studiul diferitelor tipuri de organizatii arata ca exista trei elemente de baza ale

continutului posturilor, care permit o evaluarea aceptabila a dimensiunii acestora, a

incarcarii acestora cu sarcini de lucru:

know - how, care reprezinta totalitatea aptitudinilor dezvoltate din experienta si

instruire, necesare titularului postului pentru a indeplini sarcinile rezultate din post intr-

o maniera deplin acceptabila. Acest element se poate subdiviza in:

> "know-how" tehnic;

> "know-how" managerial, care poate fi implicat la nivel de consiliere sau la

nivel executiv. Acesta implica intr-un anumit grad imbinarea elementelor de

planificare, organizare, coordonare, control si inovare si tine cont de

dimensiunea organizatiei, de diversitatea functionala si organizationala si de

orizontul de timp;

> abilitati legate de relatiile interumane.

rezolvarea problemelor, care este data de nvelul de complexitate a gandirii

implicate in procesul de aplicare a elementului "know-how" pentru indeplinirea

sarcinilor postului. La randul ei, aceasta se poate subdiviza in doua elemente:

> mediul de gandire este corelat cu libertatea de gandire si este masurat prin

prezenta sau absenta constrangerilor care afecteaza abordarea diferitelor

probleme;

> solicitarea gandirii, care reprezinta gradul de gandire originala sau creativa

necesara pentru rezolvarea problemelor.

responsabilitatea, reprezentand impactul postului si gradul de libertate in actiunile

independente, subdivizata in :

> libertatea de actiune;

> domeniul si tipul impactului.

Pentru evaluarea fiecarui subelement al continutului postului, este necesara o

gradare a acestor subelemente. In acest scop, subelementele sunt gradate pe o scala

continua, fiecarui nivel de gradare al scalei corespunzandu-i o anumita descriere de

referinta, in functie de care se realizeaza evaluarea.

3.1.2.1. Metode de evaluare a posturilor

Metoda determinarii pretului pietei este cea mai simpla metoda de evaluare a

posturilor, deoarece foloseste experienta si practica altor firme. Metoda consta in

asimilarea posturilor proprii cu posturi din alte unitati, stabilind salariile in mod identic cu

cele de pe piata muncii.

O imperfectiune a utilizarii acestei metode o reprezinta eludarea diferentelor in

privinta activitatii desfasurate de catre diferite firme.

Metoda ierarhizarii posturilor consta in ordonarea posturilor din cadrul firmei de

la cel mai simplu la cel mai complex. Este cea mai rapida metoda de ierarhizare a

posturilor, dar si cea mai subiectiva, fiind posibil de aplicat doar la unitati cu un numar

mic de angajati.

Aceasta metoda se bazeaza pe comparatia directa intre posturi, pe baza

urmatorului rationament: daca postul "i" este mai important decat postul "j", se acorda 1

punct postului "i" si 0 puncte postului "j". In final, rezultatele sunt trecute intr-o matrice

unde, in functie de importanta posturilor, se determina rangul acestora.

Metoda clasificarii (gradarii predeterminate) a posturilor consta in incadrarea

fiecarui post din structura firmei intr-o clasificare generala a posturilor pe grade, plecand

de la un grup de factori (responsabilitate, indemanare, experienta, volum de munca etc).

5

Aceasta metoda are un caracter subiectiv, fiind posibil ca incadrarea postului

real intr-un anume grad sa nu fie perfecta sau sa existe diferente intre postul real si

cel teoretic. Ea poate fi utilizata cel mai bine la aprecierea posturilor functionaresti.