Cultura organizațională ca...

Școala Națională de Studii Politice și Administrative

Rezumat teza de doctorat

Cultura organizațională ca negentropie

Coordonator științific:

Prof.univ.dr. Vladimir Pasti

Doctorand:

Mihai Covaci

București

2019

1

CUPRINS

INTRODUCERE ....................................................................................................................... 3

1. CULTURA ORGANIZAȚIONALĂ ȘI CADRUL CONCEPTUAL ................................ 5

1.1 Organizații ........................................................................................................................ 5

1.2 Structuralismul și structuri ............................................................................................. 19

1.3 Entropie și negentropie .................................................................................................. 23

1.4 Ce este cultura organizațională? .................................................................................... 26

1.5 Informația ....................................................................................................................... 30

1.5.1 Ce este informația? ................................................................................................. 32

1.5.2 Teoria informației ................................................................................................... 34

2. TERMINOLOGIA UTILIZATĂ ..................................................................................... 36

2.1 Entropia .......................................................................................................................... 36

2.2 Negentropia .................................................................................................................... 40

2.3 Entropia condiționată ..................................................................................................... 42

2.4 Entropia socială .............................................................................................................. 45

2.5 Informația ....................................................................................................................... 47

2.6 Imixtiuni ......................................................................................................................... 49

3. MANAGEMENTUL ȘI FAZELE ENTROPIEI ................................................................. 52

3.1 Managementul și entropia .............................................................................................. 58

3.2 Dependențe entropice..................................................................................................... 64

3.3 Schimbarea și entropia ................................................................................................... 67

4. CERCETAREA ................................................................................................................... 72

4.1 Scopul, obiectivele și variabilele cercetării ................................................................... 72

4.2 Colectarea datelor. Descrierea chestionarelor ................................................................ 74

4.2.1 Ipotezele cercetării .................................................................................................. 85

4.3 Analiza parametrică și neparametrică a datelor ............................................................. 91

Chestionar 1 – Factori, surse informare, valori relevante etc .......................................... 92

Chestionar 2 – Modelul OCAI ....................................................................................... 101

Chestionar 3 – Tipologia Hofstede ................................................................................ 105

Chestionar 4 – Valori personale ..................................................................................... 107

Chestionar 5 – Modelul C. Handy ................................................................................. 110


Chestionar 7 – Modelul Kuczmarski ............................................................................. 115

2

4.4 Analiza de regresie și corelațiile existente ................................................................... 119


Chestionar 3 – Tipologia Hofstede ................................................................................ 128

Chestionar 4 – Valori personale ..................................................................................... 132

Chestionar 5 – Modelul C. Handy ................................................................................. 139


Chestionar 7 – Modelul Kuczmarski ............................................................................. 154

CONCLUZII .......................................................................................................................... 164

Bibliografie ............................................................................................................................ 168

ANEXE .................................................................................................................................. 182

Anexa 1 - Chestionare ........................................................................................................ 182

Anexa 2 – Modelul OCAI .................................................................................................. 195

Anexa 2.1 Analiza parametrică și neparametrică .......................................................... 195

Anexa 2.2 Analiza de regresie ....................................................................................... 211

Anexa 3 – Tipologia Hofstede ........................................................................................... 229



Anexa 4 – Valori personale ................................................................................................ 245



Anexa 5 – Modelul C. Handy ............................................................................................ 275







Anexa 7.1 Modelul Kuczmarski .................................................................................... 341


3

CULTURA ORGANIZAȚIONALĂ CA NEGENTROPIE

Teza conține patru capitole structurate astfel: primul capitol este dedicat culturii

organizaționale și cadrului conceptual utilizat în cercetare; al doilea capitol se ocupă de

definirea termenilor utilizați și a implicațiilor acestora; în capitolul trei sunt abordate aspecte

ale managementului raportat la entropie și a felului în care anumite faze ale acestuia au

implicați entropice sau negentropice; ultimul capitol prezintă rezultatele cercetării, cercetare

desfășurată sub forma studiul de caz la nivel unei instituții private de învățământ superior.

1. CULTURA ORGANIZAȚIONALĂ ȘI CADRUL CONCEPTUAL

1.1 Organizații

Prezența organizațiilor în spațiul ontologic al umanității a fost o necesitate și un aspect

implicit. Atât de implicit încât nu s-a ridicat prea mult perspectiva comparativă a acestora cu

alte medii sau forme de viață. De la simple artefacte la megastructuri, organizațiile învăluie

spațiul terestru și nu numai. Sub presiunea temporalității, organizațiile apar, dispar, se

reinventează, supraviețuiesc operând variate schimbări interne etc. În multe situații și contexte,

utilizarea definirilor poate părea inexpresivă. În cazul organizațiilor definirile sunt văduvite de

comprehensiune și surprinderea exactă aceea ce reprezintă chintesența organizației.

Plaja definirilor

Anii ’60 au fost marcați de definiri ale organizațiilor sub forma structurilor formale. În

perioada anilor ’70-’80 organizațiile au fost definite sub forma activităților umane iar după anii

’80 organizațiile au fost definite în termeni de performanțe controlate. După anul 2000

organizațiile sunt definite ca structuri universale relaționate, hub-uri sau rețele. Actualmente

organizațiile sunt definite ca grupuri cu scop, unități, entități și structuri sociale coordonate,

entități, sisteme deschise, o structură de interacțiuni reglementate, sistem de activități, o

reuniune de oameni, o unitate coordonată etc. Organizațiile pot apare sau se pot manifesta ca

produse, procese care implică prezență și interacțiune umană ierarhizată. Teoriile

organizaționale în paralel cu dezvoltarea socială (și în special economică), birocratică și pe

fundalul studiului proceselor sociale apărute în organizații. Cu tot acest fundament

interdisciplinar suntem încă departe de a da o definire unitară organizației.

Definiri extrase din dicționare

Definirile depind de variate cauze printre care putem amintii: scopurile definirii,

nuanțele surprinse și ignorate de autor sau autorii definirilor, perspectivele urmărite, interesele

4

existente, evoluția cadrului social etc. Dicționarele de specialitate rezumă câteva definiri

notabile: organizația este un act al organizării (Webster, 1963, p. 594), activități coordonate ale

grupurilor de oameni (Zamfir & Vlăsceanu, 1998, p. 406), un sistem social cu o structură

ierarhică complexă (Doron & Parot, 1999, p. 561), un sistem de activitate organizat în care

participanții au activități specifice (Popescu-Neveanu, 1978, pg. 503-504), un sistem căruia

trebuie să îi fie descoperite regulile reale și jocul care o animă (Ferréol, 1998, pg. 150-151).

Metaforisme

Drucker a enumerat câteva entități (comunitate, societate, clasă, familie, clan, trib, grup

de rudenie) care nu pot fi identificate ca organizație. Atunci întrebarea este, ce este până la

urmă organizația? Câteva din cele mai cunoscute metafore ar fi sisteme raționale, sisteme

concrete de acțiune (și relaționare, decizionale), câmpuri sociale sau administrative, montaj

compozit, rețele, universuri (rigide sau flexibile) (Zlate, 2004, p. 81), mașină, organism, (ca,

sau) în ipostaza de creier, sistem cultural, sistem politic, închisoare psihică, flux și

transformare, mijloc de dominare (Morgan, 2006), entități raționale, entități create artificial,

sisteme semnificante, sisteme fragmentare, sisteme politice, instrumente de dominare, unități

de procesare a informației (Raboca, pp. 3-4), atomi și molecule care se leagă împreună (Deal

și Kennedy apud (Stanford, 2005, p. 277)). Unele curente au încercat să identifice “specii

organizaționale” care în raport cu mediul nu supraviețuiesc și nu se dezvoltă decât acele specii

ale căror caracteristici sunt adaptate cel mai bine la exigențele mediului (Lafaye, C., 1998, p.

60).

Însă orice tip de definire sau metaforizare din perspectiva scopurilor, structurilor,

activităților umane, performanțelor controlat duce la pierderea altor aspecte specifice din cadrul

organizațiilor (Zlate, 2004, p. 98). Culda a prezentat existența organizațiilor pe multe nivele de

organizări: mega-organizări, organizări biotice, organizări abiotice iar concluzia ar fi că

organizațiile abiotice dețin singure resursele necesare unei minime auto-organizări și tind spre

stări aproape de echilibru (Culda, 1999, p. 18). Însă după opinia lui Baveles organizațiile umane

nu sunt organisme biologice; ele sunt invenții sociale” (Baveles apud (Greenfield, 1973, p. 6)).

După Weik, organizația este un sistem dinamic datorită fluxului de informații (Weick, 2001)

iar Keyton sugerează că organizația poate fi percepută și ca un flux informațional (Keyton,

2005, p. 10).

Ce este organizarea?

Care ar fi delimitările între organizație și organizare? Pe lângă dificultatea definirii și

identificării clare a celor două concepte, în mediul extern se poate observa prezența organizării

și în lumea animală și în cadre extra-sociale (atomi, sisteme solare, animalele etc.). Unii autori

au identificat organizarea ca fiind specificul uman (Drucker) iar alții au estimat că organizarea

5

reprezintă un factor de eficacitate al grupului și organizației și presupune raționalitatea (Zlate,

2007, pg. 2-3). Nevoia de organizare este pur biologică (Mucchilli apud (Zlate, 2007, p. 3)),

poate fi un factor intrinsec grupului (Zlate, 2007, p. 3) pentru a-și întări mecanismele de apărare

contra anxietății și a stărilor depresive (E. Jacques apud (Zlate, 2007, p. 3)) și are ca scop

reducerea entropiei pozitive și amplificarea entropiei negative (Brătianu, 2007, p. 13). În alte

condiții, organizarea poate fi văzută/percepută ca rezistența la presiunile externe cu ajutorul

informației organizate și deci poate fi tacită sau un bun comun (Constantin, 2002-2003, p. 1)

și toate acestea într-un mediu în care organizarea exista însă trebuia doar teoretizată (Culda,

1999, pg. 45-46). Necesitatea organizării poate să sugereze și ceea ce este de fapt organizarea

și astfel organizațiile nu-și justifică existența dacă nu produc organizare (Culda, 1999, pg. 46-

47). Nu putem specula că organizarea ar fi posibilă în afara unei organizații. După cum opina

Zlate, suprapunerea noțiunii de organizație peste cea de organizare apare ca fiind extrem de

transparentă (Zlate, 2004, p. 84).

Organizarea simplă față de organizarea complexă

Apariția în masă a organizațiilor este o trăsătură distinctivă a societății contemporane

care o diferențiază de alte tipuri de societăți (Zlate, 2004, p. 79) iar cadrul cel mai adecvat

pentru apariția unei organizări complexe putea fi favorizat de apariția unor organizații având

zone administrative extinse. Între organizările simple și cele complexe există câteva distincții

care constau în elementele: numărul de persoane asupra cărora are efect, durata determinată de

manifestare a organizării, amploare resurselor implicate, mărimea efectelor scontate,

profunzimea modificărilor operate etc. Astfel intenția organizatoare este rațională (Zlate, 2007,

p. 3). Pentru Mintzberg sunt șase factori structurali care contribuie la existența unei organizări

complexe: corpul operațional, vârful strategic, managementul mediu, tehnostructura,

personalul de suport logistic și ideologia (Mitzberg apud (Zlate, 2007, pg. 44-46)).

Complexitatea structurii organizatorice a fost comparată cu un schelet uman pe care se sprijină

elementele ce formează împreună corpul activ (Baruzy, Handy apud (Zlate, 2007, p. 6)).

Kroeber a ajuns la concluzia că organizarea socială este un sistem semi-independent în aspecte

legate de limbaj și dinamică internă însă nu este suficient de închis (Kroeber & Kluckhohn,

1952, p. 183). Culda sugerează că organizarea simplă ar fi produsul organizațiilor primare sau

începătoare iar organizările complexe sunt ceea ce se impune ca o necesitate ulterioară în

completarea organizării simple (Culda, 1999, p. 62). Organizarea procesuală care “presupune

realizarea a două demersuri opuse: mai întâi descompunerea proceselor de muncă fizică și

intelectuală în elementele lor componente, apoi regruparea lor într-un tot unitar” după anumite

criterii este urmată de organizarea structurală care “preia rezultatele (organizării procesuale),

încadrându-le în structuri organizatorice adecvate” (Zlate, 2007, p. 4). Organizarea complexă

6

se poate apropia de adhocrație (Zlate, 2007, p. 35) iar postmodernismul este caracterizat de

organizații adhocratice și organizații care-și transferă anumite atribuții sau sarcini (Fox &

Miller, 2006, p. 655).

1.2 Structuralismul și structuri

Structuralismul este un concept integrator al realităților socio-organizaționale, un curent

de gândire și metodologie teoretică interdisciplinară (sau o paradigmă) care are ca principalul

obiect de studiu structura și cadrele ei de manifestare independente de individualitate. Structura

este înțeleasă ca o posibilă realitate vizibilă sau invizibilă. După Levi Strauss structuralismul

scoate la iveală structuri pe care nu le-a mai văzut nimeni (Levi Strauss apud (Solcan, 2012, p.

80)). Structuralismul își are originile lingvistică și în formalismul și critica literară rusească

inspirată de Roman Jakobson, antropologia lui Claude Lévi-Strauss și analiza narativă a lui

Roland Barthes și Algirdas Greimas (Moriarty, 2001, p. 381), (Solcan, 2012, p. 169). În secolul

al XIX-lea, termenul a fost transferat din domeniul biologiei la noile “științe despre om” de

către Herbert Spencer. Aplicarea de către Lévi-Strauss a structuralismului în antropologie a pus

bazele pătrunderii structuralismului într-o serie de discipline umaniste (Solcan, 2012, p. 73).

Structuralismul nu este o doctrină filosofică ci este o metodă, iar după Foucault structuralismul

nu este o metodă nouă, ea este conștiința trezită și tulbure a gândirii moderne (M. Foucault

apud (Dosse, 1997, p. prefață)). După Allen consideră că noțiunea de structură poate să

reprezinte următoarele: o totalitate alcătuită din mai multe elemente; o totalitate care are un

caracter sistematic și coerent etc. (Allen, 1990, pg. 279-280). Baligh consideră că familiile și

organizațiile sunt structuri (Baligh, 2006, p. 1) sau după Donaldson, cea mai eficientă structură

organizațională structurală este aceea în care structura se potrivește cu situațiile neprevăzute

(Donaldson, 2006, p. 19). Prin urmare, structuralismul poate fi înțeles și ca

schematizarea/structurarea organizațiilor.

Există mai multe posibilități care pot fi folosite pentru a defini o structură

organizațională, dar cea privind statuarea autorității decizionale dintre oameni este definitorie

iar componentele unei structuri organizaționale din mai multe tipuri de seturi de sarcini,

instrumente, variabile etc. (Baligh, 2006, p. 34). Totuși Mintzberg se îndoiește de faptul că în

realitate ar exista configurații structurale (Zlate, 2007, p. 51). Noțiunea de structură are cel

puțin două accepțiuni în viziunea lui Mucchielli: a structura însemnând a ordona; existența

corelațiilor în cadrul sistemelor, corelații care pot fi esențiale sau existențiale (Mucchielli apud

(Zlate, 2006, pg. 138-139)). Structura poate fi și pe post de decident al sensului unei acțiuni

sau obiect (Zlate, 2006, p. 139). La Piaget, o structură întrunește trei caracteristici care pot fi

extrapolate: totalitate, transformare, autoreglare (Piaget apud (Zlate, 2006, pg. 139-140)).

Structura poate fi analizată la nivel de idee, concept, paradigmă sau o realitate multi-

7

cuprinzătoare, iar sensurile care le poate încorpora prin extindere, pot surprinde orice tip de

realitate manifestă.

1.3 Entropie și negentropie

Într-un sistem deschis, negentropia este înțeleasă ca un schimb de energie, materie și

informație cu mediul exterior în beneficiul sistemului. Într-un sistem închis, entropia este

înțeleasă ca o consumare a energiei, materiei și informației în propriul dezavantaj. Astfel orice

sistem este supus unor puternice acțiuni de entropie, însă posedă capacități negentropice. Teza

lui Katz și Kahn susține ideea că sistemele sociale formale sunt homoeostatice, posedând

calități de entropie negativă, feedback, diferențiere și echivalență (Hassard, 1993, p. 46). În

cadrul sistemelor biologice, informația poate declanșa, menține și revoluționa sistemul

producând efecte contrare degradării sau declanșând negentropia sau cum se exprima Katherine

Hayles “viața este o insulă de negentropie în mijlocul unei mări agitate/dezordonate” (Hayles,

1999, p. 102). Entropia mai poate fi definită ca gradul de dezordine sau de incertitudine într-

un sistem (Bailey, 2001, p. 1) iar negentropia este denumită “entropie negativă” care este “ceva

foarte pozitiv” fiind în același timp și o “măsură a ordinii” (Bailey, 1990, p. 71) (Schrödinger,

1980, pg. 92-94). Ca o uzanță, în teoria generală a sistemelor (TGS), se echivalează entropia

cu dezordinea și negentropia cu ordinea (Bailey, 2001, p. 85).

Într-o altă accepțiune a entropiei organizațiilor, Katz și Kahn caracterizează

organizațiile ca sisteme deschise. Ei au observat ca sistemele vii sunt caracterizate de entropie

negativă (negentropie), mai degrabă decât de entropie pozitivă (Bailey, 1990, p. 82). Brillouin

a susținut că un sistem viu exportă entropie cu scopul menținerii propriei entropii la un nivel

scăzut. Tot el a utilizat termenul de negentropie pentru a descrie informația mai degrabă decât

entropia negativă (Brillouin apud (Logan, 2012, p. 73)). Pentru L. Brillouin nu există nici o

diferență între entropia fizică și entropia informației (Jacquet, 2009, p. 8). Conform unu model

teoretic dezvoltat de Katz și Kahn, organizațiile importă energie din mediul extern, transformă

intrările din interiorul sistemului și exportă producția înapoi în mediul înconjurător. Rezultatele

furnizează surse noi de energie pentru intrări, astfel încât ciclul să poată continua și astfel să se

păstreze un echilibru permanent între organizație și mediu. Astfel, sarcina managementului este

de fi în alertă permanentă pentru a lua măsuri corective și pentru a restabili acest echilibru sau,

cu alte cuvinte, pentru a garanta homeostazia organizației (Katz și Kahn apud (Magalhaes,

2004)). Toate sistemele se mișcă în direcția creșterii entropiei (Attard, 2002, p. 1) iar sistemele

de management pot fi supuse aceleiași structuri disipative entropice precum sistemele care

prezintă auto-organizare dinamică. Pentru viața socială este foarte importantă legea sau

principiul entropiei “care postulează degradarea sistemelor, nivelarea lor înspre dezordine

8

maximă. Prin teoria informației, s-a lansat principiul negentropiei, adică fenomenul contrar

degradării” (Iluț, 2013, p. 5).

1.4 Ce este cultura organizațională?

Cum se creează sau cum apare cultura organizațională? Concepția dominantă despre

modul în care se creează cultura organizațională este că normele și valorile instituționale

informale se dezvoltă treptat prin procese evolutive și naturale iar organizația se adaptează

treptat prin presiuni interne și externe. Neintenționate și neplanificate, aceste procese de

instituționalizare creează o identitate distinctă, un suflet sau o cultură. Cultura este ceea este

instituția (Christensen T. et al., 2007, pg. 43-44). Cultura ca și termen general este foarte dificil

de definit. În 1952, antropologii americani, Kroeber și Kluckhohn, au revizuit în mod critic

concepte și definiții ale culturii după care au compilat o listă de 164 definiții diferite (Spencer-

Oatey, 2012, p. 1). La începutul anilor anii `80 cultura organizațională a devenit obiect de

studiu iar lucrările lui Geert Hofstede (1980), Thomas Peters și Richard Waterman (1982),

Terrence Deal și Allan Kennedy (1982) au generat cercetări complexe (Ionescu, 2008, p. 57).

Cultura organizațională este analizată de pe trei nivele analitice diferite: nivelul artefactelor;

nivelul valorilor și nivelul supozițiilor de bază (Schultz, 1995, p. 25). După cum precizează și

Hofstede (Hofstede, G. et al., 1990, p. 286), nu există consens asupra definirii exacte a culturii

organizaționale, însă mulți autori sunt probabil de acord cu următoarele caracteristici ale

culturii organizaționale/corporate: este holistică; este determinată istoric; este relaționată

conceptelor antropologice; este construită social; este puternică și este greu de schimbat.

Schein a propus un model al culturii organizaționale cu trei nivele (artefacte, valori,

ipoteze) (Schein & Schein, 2017, pg. 29-35), iar Oden a propus un model cu două nivele

(observabil și ascuns) (Oden, 1999, p. 68). Două definiri mai reprezentative cultura

organizațională “poate fi considerată ca un set de cogniții împărtășite de membrii unei unități

sociale” (O'Reilly III, Chatman, & Caldwell, 1991, p. 491); “un sistem de valori și credințe

comune care produc norme comportamentale și stabilesc un mod de organizare a vieții”

(Koberg & Chusmir, 1987, p. 397). Conducerea și organizarea generează o anume cultură.

Fiecare persoană individuală se regăsește în cultura organizației căreia îi aparține (Vlăsceanu,

2003, p. 263). Cultura organizațională este identificată ca produs interacțional sau se poate

referi la simboluri verbale sau non-verbale (Vlăsceanu, 2003, p. 264). Oamenii de știință din

alte domenii dezvoltă conceptualizarea culturii organizaționale prin prisma “unui model de

ipoteze cu bază comună” sau “modele de interpretare compuse din semnificațiile asociate

diverselor manifestări culturale” (Keyton, Taylor, Schein, Martin, apud (Schneider & Barbera,

2014, p. 122)). Majoritatea organizațiilor au o cultură dominantă (cultura cea mai răspândită)

și numeroase subculturi (culturi care diferă de cultura dominantă) (Warrick, 2005, p. 296).

9

1.5 Informația

În cadrul organizațiilor sociale, informația determină specificul culturii organizaționale,

o formează/modelează și îi dă “culoare”. Informația este o coordonată generală de definire a

universului și este lipsită de proprietăți sensibile, nu poate fi percepută direct, ci indirect, prin

efectele pe care le produce în dinamica și comportamentul sistemului (Zlate, 2000, p. 233).

Informația s-a transformat, mai în contextul în care totul este informație (Iordache, 2013, p.

249) și astfel informația nu mai înseamnă putere, ca în secolul trecut. Cunoașterea este putere;

iar cunoașterea este oferită de analiști (Nițu apud (Stanciu, 2013)). Pentru ca un sistem să-și

mențină o stare de echilibru, are nevoie de un flux informațional continuu și prin urmare

“Datele și informațiile pot fi tratate ca fundament al cunoașterii («materii prime»)” (Vlăsceanu,

2003, p. 268). Un sistem are nevoie de starea aproape de echilibru adică de un flux

informațional și de gestionarea corespunzătoare a acesteia (Prigogine, 2003, pp. 45-46) sau

“Cantitatea de informații este proporțională cu entropia (starea de nedeterminare a unui sistem)

și deci ea este cu atât mai mare cu cât numărul de semnale posibile de a fi recepționate este mai

mare.” (Stepan, 2009, p. 7).

1.5.1 Ce este informația?

Informația este considerată “factor ontologic primordial, ce stă, împreună cu materia și

energia la originea universului” (Vlada, 2006, p. 108) sau informația reprezintă o utilitate

minimă în raport cu exteriorul și minimalizată în raport cu interiorul organizație. Informație

poate avea multe sensuri atribuite consensual, istoric sau din necesitate în domenii variate și cu

referințe specifice. Informația poate fi ca produs și informația, ca mijloc de producție, ca mijloc

de menținere a entropiei negative, ca suport al cunoașterii umane, ca o unitate de măsură în

informatică (biți), ca știre, un enunț, ca o noutate sau ca energie.

1.5.2 Teoria informației

Teoria informației a fost creată în 1948 și adusă în atenția publicului prin lucrarea O

teorie matematică a comunicațiilor al lui Claude Shannon care este considerat “părintele teoriei

informației” (Floridi, 2010, p. 5). Shannon a aplicat principiul entropiei în cadrul teoriei

informației (Floridi, 2010, p. 53). În cadrul acestei teorii, prin informație se înțelege “În cadrul

teoriei informației se studiază și cum se poate măsura cantitatea de informație transmisă într-

un mesaj și cum se poate măsura eficiența unei anumite codificări.” (Lupșa, 2008, p. 25).

Scopurile acestei teorii: calcularea cantității de informație ce poate fi transmisă pe un canal de

comunicație și procesată într-un cadru al comunicării; maximizarea eficienței proceselor de

transmitere și procesare a informației adică găsirea unei codificări eficiente a mesajului (prin

determinarea vitezei de transmitere a informației printr-un canal și prin determinarea gradului

de eliminabilitate a zgomotului de pe un canal) (Bremer&Cohnitz apud (Clitan, p. 3)).

10

2. TERMINOLOGIA UTILIZATĂ

2.1 Entropia

Entropia ca termen a fost introdus inițial de Rudolf Clausius în 1865, ulterior devenind

un concept-cheie pentru multe discipline științifice (Feistel & Ebeling, 2016, p. 3). Clasic,

entropia măsoară gradul de ordine-dezordine alături de explicarea acestor mecanisme

(Schrödinger, 1980, p. 9) și este văzută ca o măsură a informației (Shannon & Weaver, 1964,

p. 12) care este vizibilă numai atunci când anumite părți sunt în asociere (Eddington, 1948, p.

52). În opinia multor autori ea este asociată cu dezordinea. Însă în opinia altor autori nu este

adevărat că un sistem evoluează de la ordine la dezordine. Asocierea entropiei cu dezordine se

datorează faptului că în principal ordinea și dezordinea nu sunt bine definite și sunt concepte

foarte neclare. Ele sunt foarte subiective, uneori ambigue și, uneori, înșelătoare (Ben-Naim,

2007, pg. 196-197).

Dugdale estimează că entropia este măsurată prin dezordinea sistemului; că entropia

mare înseamnă o dezordine mare, iar un sistem cu entropie scăzută înseamnă un sistem ordonat.

Guggenheim a sugerat că entropia trebuie gândită ca fiind o expansiune; de exemplu, entropia

ridicată înseamnă că elementele unui ansamblu sunt răspândite pe o gamă largă de niveluri de

energie (Dugdale, 1996, p. 101). Diferența entropică dintre starea de echilibru și cea de

neechilibru a unui sistem, este cantitatea care măsoară distanța de la echilibru a energiei

conținute într-un sistem. Această scădere a entropiei este, similară cu negentropia, care este

legată direct de fracțiunea neocupată de energie (Feistel & Ebeling, 2016, p. 4). Informația și

entropia au corespondență cu N. Wiener care a introdus conceptul de entropie negativă

(Wiener, 1989, p. 21). Mesajele sunt ele însele o formă de organizare și conferă un pattern. În

domeniul economic entropia este percepută “drept cea mai economică dintre toate legile

naturale” (Georgescu-Roegen N. , 1971, p. 3) însă putem admite un fapt elementar că entropia

joasă este o condiție necesară pentru ca un lucru sa fie util. Parcursul istoric al termenului

entropie a fost asociat cu ireversibilitate (Brătianu, 2000, p. 20). Dacă organizarea “este o

funcție generică a managementului” (Mitea, A. et al., 2006, p. 36) entropia este considerată

echivalentul stării de dezorganizare și a ansamblului elementelor care contribuie în mod discret

și invizibil la menținerea acestei stări sau la accelerarea ei (Ceptureanu, 2017, p. 1). Dacă

entropia este o măsură a gradului de dezordine, se naște întrebarea a cărui tip de dezordine? În

cadrul organizațional dezordine poate exista pe multe nivele. În ansamblul universal,

multitudinea și tipurile de dezordine pot fi doar aparențe. La final, poate se va putea observa

că lucrurile tind spre o entropie care în esență este o stare (Marcus, 2015). Mai este entropia o

11

măsură a dezordinii? Sau este o măsură a gradului de accelerare/decelerare a stări existente

spre o nouă potențială reorganizare? (Neacșu, 2010, p. 75).

2.2 Negentropia

Între entropie și informație pot fi mai multe tipuri de corespondențe. Se poate pune

semnul egalității între informație și negentropie? Acest aspect a fost demonstrat de un model

propus de Rossis (Leff & Rex, 1990, p. 315) și nu numai în baza căruia negentropia este

echivalentă cu informația. Însă Zemansky a sugerat că informația pare să fie legată de entropia

negativă (Zemansky apud (Leff & Rex, 1990, p. 316)) și în consecință n-ar fi o suprapunere

completă. După exprimarea lui Handscombe și Patterson, cunoașterea este entropia negativă

(Handscombe & Patterson, 2004, p. 177). Negentropia nu înseamnă și progres. Reprezintă mai

mult supraviețuire. O bună organizare poate să mărească certitudinea negentropică sau poate fi

“o conspirație împotriva normalității” (Blair apud (Campbell, 2015, p. 62)) sau acumularea de

informații într-un sistem social oferă posibilitatea producerii de negentropie (Șilețchi & Lascu,

1978, p. 38). F. H. Allport a subliniat importanța diferențelor individuale în ceea ce privește

caracteristicile personale ale membrilor organizației. Există multe persoane a căror trăsături se

exprimă atunci când individul trebuie să acționeze în ascultare de cerința instituțională (Allport

apud (Tannenbaum, 1966, p. 33)). Astfel negentropia se dobândește (și) prin experiență (Yu,

2000, p. 98). Entropia “negativă” hrănește toată viața și tot ceea ce a creat viața, în special

știința și arta. Omul produce entropia negativă prin crearea de informații noi și care sunt de

neînlocuit (Volkenstein, 2009, p. 195).

2.3 Entropia condiționată

În opinia unor autori, anumite tipuri de organizații nu pot exista la infinit după

consumarea anumitor factori implicați în cadrul supraviețuirii (Șilețchi & Lascu, 1978, p. 46).

Scopurile existenței unei organizații sunt să combată entropia generală. Entropia condiționată

depinde de “stocuri entropice” și de “stocuri negentropice”. Aceste aspecte depind și de tipul

de organizație. Din punctul de vedere al evoluției, Lotka susține că selecția naturală favorizează

acele organisme care sunt capabile să mărească masa totală a sistemului, rata de circulație a

masei prin sistem și fluxul total de energie prin sistem atâta timp cât se prezintă un reziduu

neutilizat a materiei și a energiei disponibile (Lotka, 1922, p. 148). Alți factori care pot

influența variația entropică ar fi: ritmurile dezvoltării sociale, a prezenței sau absenței variatelor

resurse (Șilețchi & Lascu, 1978, p. 48) etc. În viziunea autorilor Șilețchi și Lascu, transmiterea

informațională poate suferi câteva perturbații care măresc gradul de incertitudine al informației

transmise (Șilețchi & Lascu, 1978, pp. 31-32) și se pot adăuga factori imprevizibili în

dez/organizarea mai bună (Șilețchi & Lascu, 1978, p. 38). De asemenea, condiționarea

12

entropică apare în cadrul interconexiunilor dintre informație, mediu și timp (Șilețchi & Lascu,

1978, p. 39).

2.4 Entropia socială

Conceptul de entropie socială luat exhaustiv, poate comporta semnificații disparate care

înglobează și ecosistemul (Șilețchi & Lascu, 1978, pg. 41-42). Natura ne prezintă diferite

resurse, adică materiale care pot fi transformate în entropie negativă și entropie socială.

Folosind aceste resurse, materia în sine nu dispare, ci este reordonată sau se diferențiază (Biel,

2012, p. 22). Un studiu a arătat că efectele organizației au fost mai puternice decât efectele

societății asupra comportamentului membrilor, deși cercetătorii au constatat că ambele au fost

importante. De asemenea este posibil ca un efect să modereze celălalt, în alte contexte (Miceli

M. P. et al. , 2008, p. 88). Studiile lui Hofstede au evidențiat că poziția geografică a unei țări

este un fapt fundamental cu un efect puternic asupra culturii subiective a locuitorilor. Chiar și

atunci când oamenii migrează, ei preferă de obicei să migreze într-o zonă climatică care nu este

foarte diferită de cea pe care o părăsesc (Hofstede, 1984, p. 95) și astfel dezvoltarea ritmurilor

sociale constante este un flux inepuizabil de prevenire entropică socială.

2.5 Informația

Informația a fost și este percepută ca “un termen foarte elastic” (Hartley, p. 536). Inițial

entropia a fost definită ca o cantitate care are unități de energie și temperatură. Ulterior entropia

a fost interpretată ca o măsură a informațiilor - în unități de biți (Ben-Naim, 2010, p. 172).

Wiener a pus în opoziție informația și entropia ca sisteme de măsurători (Wiener, 1965, p. 11).

Pe măsură ce societatea se dezvoltă, cantitatea informațională crește exponențial. Dezvoltarea

în sine poartă germenii unor noi tipuri de entropii. Ce este entropia raportată la informație?

“Entropia este cantitatea medie de informație per mesaj” (Lupșa, 2008, p. 41). Sau, informația

este negativul entropiei (sau negentropie după cum a propus Brillouin) (Alekseev, 1986, p.

183). Entropia informațională crește sau scade și în funcție de timp. Anumite informații pot fi

potrivite unui moment sau unui micro-moment care ar putea crește gradul entropic respectiv.

După Morowitz, negentropia este o informație, dar această formă poetică a afirmației trebuie

să fie bine înțeleasă, astfel încât să nu fie confuză (Morowitz, 1970, p. 108). Unii autori au

mers mai departe afirmând că negentropia este întotdeauna aceeași cu cantitatea de informații

(Carnap, 1977, p. 67).

2.6 Imixtiuni

Dintr-o anumită perspectivă, entropia poate fi privită ca o măsură a ignoranței într-un

sistem (Gell-Mann apud (Coldwell, 2016, p. 2)) sau în alt caz entropia este echivalentă cu

dezordinea și cu pierderea energiei (Coldwell, 2016, p. 2). Homeostazia organizațională

contrastează cu inabilitatea organizațiilor de a crea entropie negativă (Binswanger apud (Prisac,

13

2009, p. 141)). Entropia în cadrul corporațiilor este văzută ca acel potențial energetic al

sistemului care nu poate fi transformată în muncă funcțională și este pierdută ireversibil din

sistem (Coldwell, 2016, p. 2). Însă redirecționând energia risipită spre utilizări productive,

entropia corporativă este redusă (Coldwell, 2016, p. 3). Intensitățile entropiei pot fi diferite în

funcție de gen (Haslam, 2004, p. 75). În unele organizații se poate vorbi și despre un “generator

de entropie” (Fistola apud (Coldwell, 2016, p. 9)). Se propune, printr-o ipoteză, că materialele

animate furnizează entropia negativă pentru a menține în Univers o valoare constantă peste tot,

prin conținutul informațional asociat. Evoluția clasică trebuie atunci să fie privită ca o

manifestare, zilnică, a creșterii continue a informațiilor la nivel molecular (Cole, 2002, p. 135).

3. MANAGEMENTUL ȘI FAZELE ENTROPIEI

Cadrul sistemelor deschise a permis o conceptualizare mult mai dinamică a

organizațiilor (Clegg, 1990, p. 51). Entropia a fost analizată ca valoare a energiei și ca entropie

comunicațională. Entropia lui Clausius este o măsură universală a informațiilor structurale

conținute într-un sistem termodinamic (Feistel & Ebeling, 2016, p. 1). Eigen a demonstrat

afirmativ că informația = entropia (Eigen apud (Feistel & Ebeling, 2016, p. 5)). În cazul

sistemelor socio-economice, impactul informațiilor asupra organizării sistemelor socio-

economice este prea ambiguu (Mykhailovska, 2014, p. 56). Entropia poate fi influențată nu

doar de informație ci și de calitatea umană a transmițătorului acelei informații. Putem discuta

și despre entropie mutuală a unei situații informaționale când anumite informații sunt în co-

dependență. Într-un alt cadru, informațiile pot fi cuantificate prin valori. O valoare fizică

emergentă a informațiilor structurale este “influx de negentropie” (Mykhailovska, 2014, p. 54).

Informația liberă este un puternic oponent al entropiei și par două emanații bipolare.

Informația rămâne în stare critică până la apariția nevoii de utilizare a acesteia sau de

transformare negentropică. Astfel informația posedă un potențial neînțeles și vast de

transformare sau măcar de rămânere în stare critică pe marginea haosului entropic. Sau cel mult

poate să genereze anumite posibile predicții negentropice care ar putea rezulta din utilizarea ei

(Friston, 2012). În conformitate cu teoria bayesiană, entropia este realizată de o jonglare între

două tipuri de așteptări: cea dinaintea unui eveniment și cea de după și după cum postula

Friston, starea critică este aproape un dat obligatoriu al creierului bayesian (Friston apud

(Barras, 2013)).

Procesul de management poate fi un proces neutru din punct de vedere entropic. Preia

informația, sau entropia joasă și o transformă în entropie înaltă sau într-un rezultat care se

concretizează în menținerea sau păstrarea funcționării instituționale. În cadrul anumitor

organizații acest proces pare a fi mai economic în baza informațiilor provenite din cadrul

14

ierarhiei și astfel asigură funcționalitatea organizației respective fără un efort prea susținut de

transformare informațională în calitatea managerială. În alte organizații, efortul depus pentru

transformarea entropiei joase într-o entropie înaltă este vital și de această transformare depinde

supraviețuirea acelei organizații. Acest proces entropic pare să depindă mai mult de efortul

oamenilor decât de entropii naturale din cadrul universului sau din ansamblul structurilor nevii

prezente în mediul general de funcționare al pământului. Dar entropia poate reprezenta și

degradarea resurselor materiale de care dispune o organizație. Înnoirea acestor resurse

reprezintă acțiuni anti-entropice sau negentropie preventivă. Acest gen de prevenții nu seamănă

cu unele vitale. Par mai degrabă secundare în timp ce acele de strategie și de management ar

putea fi clasificate ca fiind vitale. Astfel procesul entropic și cel anti-entropic par a fi pompate

concomitent în cadrul sistemelor naturale și sociale. În economie acest ritm al entropiei scăzute

diferă de la sector la sector (Georgescu-Roegen N. , 1971, p. 292). Luarea unor decizii care se

armonizează sau se potrivesc perfect momentului, este o problemă care atrage mai multă ordine

și mai puțină entropie (Baligh, 2006, p. 197). Însă din punct de vedere formal, diferența de

interpretare a entropiei generale și a entropiei informaționale se bazează pe diferitele

constrângeri care trebuie utilizate pentru sistemele închise sau deschise (Haken, 2006, p. 95).

Creșterea coeficientului entropic se poate manifesta diferit în funcție de tipul

organismului (“organismului”) sau de tipul de mediu unde acesta trebuie să găsească calea

negentropică și prin urmare se poate vorbi despre o “singularitate negentropică” (Stiegler,

2009, p. 61) manifestată în temporalitate. Stiegler a opinat că “acest lucru se datorează faptului

că timpul omului depășește procesul de entropie negativă prin care Schrödinger și Brillouin au

caracterizat viața, prin înscrierea negentropiei în afara acestui trai, și ca o caracteristică a

mediului vital al omului și ceea ce eu numesc memoria epifilogenetică” (Stiegler, 2009, p. 85).

3.1 Managementul și entropia

Scopul procesului managerial poate fi subsumat într-o vastă procesualitate de entropie

negativă sau să asigure “eleganță în haos” echivalent cu “ordine în haos” (Sprott, 2010). “Prin

procesul de organizare se generează ordine structurală și funcțională, scade entropia și crește

eficiența muncii.” (Brătianu, 2007, p. 63). Sau organizarea se menține prin extragerea “ordinii”

din mediul înconjurător (Schrödinger, 1980, p. 95). Într-un context aparte se poate discuta și

despre entropia unui singur proces din cadrul managementului organizațional (Brătianu, 2007,

p. 64). Entropia mai poate fi raportată și la cadrul legislativ unde-și desfășoară activitatea o

anumită organizație. Creșterea entropică se activează o dată cu apariția unei organizații. Acest

aspect este cumva incontrolabil, suspectând că o dată cu apariția unei organizații, “se naște” și

o anumită cantitate de entropie iar negentropia este cumva intim legată de încercarea de

reglementare a unui sistem iar în alte cazuri de o dereglementare a acestuia. Astfel un sistem

15

(închis sau deschis) trebuie să obțină o stare de echilibru oscilând între entropie (maximă) și

entropie minimă sau pierdere de energie liberă, sau să realizeze un raport constant între cele

două faze (Burrell & Morgan, 1979, p. 59).

Aplicațiile ale demonului lui Maxwell (Floridi, 2010, p. 57) s-ar putea regăsi în

manipularea informațională care poate face entropia reversibilă. Însă s-ar putea ca acest aspect

să fie doar aparent. Manipularea informațională presupune creșterea entropiei în alt sistem.

Astfel avem un sistem care este salvat de accelerarea entropică în timp ce altul se “epuizează”

sau își accelerează entropia pentru a-l salva pe primul, ca o extindere a modelului (managerial)

dezvoltat de Rolf W. Landauer și Charles H. Bennett (Floridi, 2010, p. 58). După estimarea lui

Brillouin, fie că este vorba de un demon al lui Maxwell fie de un observator, se poate obține

puțină informație numai atunci când o anumită cantitate de negentropie este pierdută (Maxwell

apud (Leff & Rex, 1990, p. 296)). Se poate vorbi și despre entropie accelerată, adică o acțiune

externă a cărei scop este distrugere, corupție, poluare și epuizare a obiectelor informaționale

(mintea, nu doar informația ca un conținut semantic), adică orice formă de sărăcire a realității

(Floridi, 2010, p. 96). În alte contexte, potențialul negentropic al organizațiilor se bazează pe

tradiție și decizii actuale.

Fiecare nouă stare a unei organizații sau organizări are un nou grad de entropie “fiecare

nouă stare fiind caracterizată printr-o entropie mai mare decât precedenta stare” (Mitea, A. et

al., 2006, p. 35). Aceste stări depind de informațiile existente. Informația în sine este

purtătoarea entropiei sau interpretarea acesteia este cea care conduce la entropie în proporții

variate? Shannon și Weaver au identificat și faptul că “raportul dintre entropia reală și cea

maximă se numește entropia relativă a sursei” (Shannon & Weaver, 1964, p. 13). Însă sursa

poate genera o informație care variază ca intensitate entropică. Mediul este entropic însă

conține multe resurse anti-entropice. Organizarea este cea care poate optimiza negentropia iar

informația este suportul organizării. Dezvoltarea socială reduce imperfecțiunile și prin urmare

elimină o serie de potențiale entropii.

3.2 Dependențe entropice

Unele sisteme neliniare de regulă funcționează într-o zonă unde prezența echilibrului

nu este vizibilă (Prigogine apud (Scarlat & Mitruț)). Dacă presupunem autenticitatea unui

raționament revers, ar rezulta că sistemele liniare funcționează în zone unde echilibrul este mai

prezent. Asemenea raționamente transferate în domeniul organizațional, plasează entropia într-

un cadru unde ea este o variabilă. Adică poate fi prezentă în grade variate sau se poate manifesta

în funcție de mediu și în funcție de provocările organizaționale. Însă unele opinii susțin că auto-

organizarea poate fi ridicată la nivel de principiu (Ashby, 1957, p. 251). Dintr-o perspectivă

diferită, “entropia într-un sistem poate fi micșorată prin intermediul unei conexiuni cu un alt

16

sistem în care entropia acestuia este mai mică, și care poartă denumirea de entrostat sau

rezervoar” (Prisac, 2009, p. 142). Raportându-ne la aspectul conexiunilor libere din cadrul

rețelelor neuronale, entropia este combătută prin însuși existența acestor nenumărate conexiuni

care par aleatorii și redundante. Acest aparent haos este soluția optimă din care emerge

negentropia sistemelor biologice.

Descoperirile lui Kauffman (Kauffman, 1995, p. 34) legate de modul în care se

realizează conexiunile în cadrul rețelelor de gene sugerează două mecanisme anti-entropice

complementare: auto-organizarea (asigură diversificarea formelor de viață autonome) și

selecția darwiniană (asigură specializarea acestora în raport cu condițiile de mediu variabile)

(Scarlat & Mitruț). Însă o mare parte din ordinea existentă în cadrul organismelor nu poate fi

rezultatul selecției, ci a ordinii spontane a sistemelor care se auto-organizează și nu este doar

triumful neașteptat al selecției naturale. J. H. Holland a elaborat teoria algoritmilor genetici.

Simulările algoritmilor într-un program informatic a demonstrat că pot să apară noi forme de

organizare iar negentropia este într-un grad destul de ridicat dependentă de auto-organizarea

sistemelor în baza unor coordonate existente și a unei viziuni trasate anterior.

3.3 Schimbarea și entropia

Schimbarea a fost definită ca o modificare structurală și funcțională a unui sistem

(Tripon & Pop, 2000, p. 138). În cazul acesta, care sunt diferențele între schimbare și entropie?

La nivel organizațional, pot apare variabile suplimentare raportate la timpul istoric și condițiile

socio-economice. Brătianu a analizat necesitatea modelelor deterministe utilizate în cadrul

performanțelor sociale și a ajuns la concluzia că aceste modele sunt folosite și pentru a reduce

entropia sistemelor și respectiv, pentru a crește gradul de control al funcționării acestor sisteme

(Brătianu, 2000, p. 24). Tot el a atenționat că aceste modele deterministe nu trebuie utilizate ca

evaluare, în domenii în care procesele au o natură aleatorie sau în sistemele fuzzy. Problema

este că managementul modern operează cu multe modele aleatorii. Brătianu conchide că

modelele deterministe constituie deci un caz limită al modelelor aleatorii (Brătianu, 2000, p.

25) și că managementul modern are nevoie de modele de gândire aleatorii (Brătianu, 2000, p.

24). În același timp se poate specula că există o cultură ideală în sensul identificării soluției

optime pentru un anumit complex de factori. Schimbarea entropică cu determinanți funcționali,

este un compozit între modele inteligente și modele creative. Managementul modern ca

expresie a acestei hibridizări, îmbină creativ soluțiile sugerate de entropie cu soluțiile

negentropice Și după cum remarca Leach, schimbarea nu mai este ceva ce ni se face prin natură

ci, ceva ce putem alege să facem cu natura și cu noi înșine (Leach apud (Nicolis & Prigogine,

1977, p. 474)).

17

4. CERCETAREA

Astfel ipotezele confirmate ne permit câteva concluzii legate persoanele din ierarhia

instituției:

Prima ipoteză a demonstrat că genul masculin este mai pregătit să abordeze Cultura ad-

hoc/în dezvoltare/inovare/sistem deschis (existentă) și grupul cu vechimea de până la 10 ani

este mai deschis față de Cultura rațională/de piață/bazată pe obiective, existentă (aceeași

deschidere o are și grupul cu doctoratul terminat) și față de Cultura rațională/de piață/bazată

pe obiective, preferată.

A doua ipoteză a evidențiat faptul că anumite grupuri au păreri mai echilibrate față de

dimensiunile masculinitate-feminitate, colectivism-individualism și dimensiunea evitarea

incertitudini.

A treia ipoteză a relevat faptul că subiecții care consideră că au calități de manager

înnăscute sunt mia orientați spre rețea. De asemenea mai orientați spre rețea este și grupul cu

vârsta cuprinsă între 41-50 de ani. Grupul cu doctoratul terminat are o părere înaltă despre

valorile învățare și putere.

Ipoteza a șasea confirmă că Preocuparea pentru excelență este mai vădită la persoanele

cu vârsta cuprinsă între 24-40 de ani și persoanele cu vârsta cuprinsă între 41-50 de ani. La

Mândria de a aparține organizației persoanele care au absolvit matematică și științe ale naturii,

genul masculin și persoanele cu vârsta cuprinsă între 51-65 de ani au obținut o medie

superioară, de asemenea și genul masculin a obținut o medie superioară. La Preocuparea față

de studenți cei mai preocupați de acest aspect sunt absolvenții de matematică și științe ale

naturii. Pentru valorile Spiritului de echipă, Încrederea în ierarhie, Grija față de colegi și

Mândria de a aparține organizației s-a evidențiat grupul manager superior.

Din perspectiva ipotezelor confirmate parțial se pot desprinde următoarele concluzii:

Ipoteza patru a evidențiat că persoanele cu vârsta cuprinsă între 41-50 de ani au obținut

o medie superioară la cultura centrată pe sarcină (tip rețea) dorită iar grupul manager superior

a avut o medie mai mare la cultura centrată pe persoană (tip roi) existentă.

A cincea ipoteză a relevat că persoanele absolvente de științe inginerești a avut o medie

superioară la cultura ad-hoc/în dezvoltare/inovare/sistem deschis, existentă.

A șaptea ipoteză confirmă că variabile nivel studii, vârsta și post (luate împreună)

explică semnificativ statistic variația scorurilor culturii ierarhice existente și variabila post

explică semnificativ statistic variația scorurilor culturii raționale existente.

A opta ipoteză permite deducția că variabila post explică semnificativ variația scorurilor

culturii ierarhice preferate și faptul că variabila vechime are o pondere mare în estimarea

culturii raționale/de piață/bazată pe obiective preferată.

18

A noua ipoteză demonstrează că variabilele nivel studii, vechime și post (luate

împreună) explică atitudinea față de dimensiunea masculinitate-feminitate.

A 11-a ipoteză evidențiază că variabila post influențează semnificativ scorurilor

obținute la cultura centrată pe persoană.

A 14-a ipoteză permite concluzia că variabilele nivel studii, vechime și vârsta

influențează scorurilor obținute la cultura de grup dorită și variabilele vechime și post (luate

împreună) explică semnificativ variația scorurilor la cultura rațională dorită.

A 15-a ipoteză confirmă că variabila vârsta explică semnificativ variația scorurilor la

capitolul încredere în ierarhie și variabilele nivel studii, vechime și vârsta (luate împreună)

influențează semnificativ valoarea preocuparea față de studenți.

Celelalte ipoteze au fost infirmate. Astfel, ipotezele asumate au evidențiat că aspectele

culturii organizaționale precum vârsta, natura postului ocupat și vechimea în cadrul

organizației sunt factorii cu un foarte puternic potențial negentropic alături de măsuri drastice

legate de numărul personalului și retribuția acestora. Păstrarea viziunii pentru menținerea statu-

quoului organizațional a fost evidențiat ca factorul cheie în păstrarea organizației ca atare.

19

Bibliografie selectivă

Alekseev, G. N. (1986). Energy and Entropy. Mir Publishers.

Allen, N. (1990). On the notion of structure. Journal of the Anthropological Society of

Oxford, 279-282.

Ashby, W. R. (1957). An Introduction to Cybernetics (Second Impression ed.). London:

Chapman & Hall LTD.

Attard, P. (2002). Thermodynamics and Statistical Mechanics: Equilibrium by Entropy

Maximisation. Academic Press.

Bailey, K. D. (1990). Social Entropy Theory. State Univ of New York Press.

Bailey, K. D. (2001). Entropy Systems Theory. Encyclopedia of Life Support Systems.

Baligh, H. H. (2006). Organization Structures: Theory and Design, Analysis and

Prescription. Durham: Springer Science+Business Media.

Barras, C. (2013, 03 18). Creierul uman. Abilităţi statistice (3). Retrieved 12 12, 2017, from

http://www.scientia.ro/biologie/corpul-omenesc/4825-creierul-uman-abilitati-

statistice-3.html

Ben-Naim, A. (2007). Entropy Demystified: The Second Law Reduced to Plain Common

Sense with Seven Simulated Games (Expanded Edition ed.). World Scientific

Publishing Co. Pte. Ltd.

Ben-Naim, A. (2010). Discover Entropy and the Second Law of Thermodynamics: A Playful

Way of Discovering a Law of Nature. World Scientific Publishing Co. Pte. Ltd.

Biel, R. (2012). The Entropy of Capitalism. Leiden: Koninklijke Brill NV.

Brătianu, C. (2000). Modele de gândire. Revista Transilvană de Ştiinţe Administrative(1(3)),

15-28.

Brătianu, C. (2007). Management și marketing - curs universitar -.

Burrell, G., & Morgan, G. (1979). Sociological paradigms and organisational analysis.

London: Heinemann Educational Books.

Campbell, A. (2015). Winners: And How They Succeed. New York: Pegasus Books LLC.

Carnap, R. (1977). Two Essays on Entropy. University of California Press.

Ceptureanu, E. G. (2017). Relationship between Entropy, Corporate Entrepreneurship and

Organizational Capabilities in Romanian Medium Sized Enterprises. Entropy.

doi:10.3390/e19080412

Christensen T. et al. (2007). Organization Theory and the Public Sector: Instrument, Culture

and Myth. Routledge.

20

Clegg, S. R. (1990). Modern Organizations: Organization Studies in the Postmodern World.

SAGE Publications.

Clitan, G. (n.d.). Teoria informației (Note de curs).

Coldwell, D. (2016). Entropic Citizenship Behavior and Sustainability in Urban

Organizations: Towards a Theoretical Model. Entropy. doi:10.3390/e18120453

Cole, G. H. (2002). Entropy, Information and Biological Materials. In J. S. Shiner, Entropy

and Entropy Generation: Fundamentals and Applications (pp. 129-138). Kluwer

Academic Publishers.

Constantin, D.-S. (2002-2003). Consideraţii privind modalităţile de concepere a structurii şi

gestionării organizaţiilor. Anuarul Academiei Forţelor Terestre, 2.

Culda, L. (1999). Organizațiile. București: Licorna.

Donaldson, L. (2006). The contingency theory of organizational design: challenges and

opportunities. In R. M. Burton, B. Eriksen, D. D. Håkonsson, & C. C. Snow,

Organization Design: The Evolving State-of-the-Art (pp. 19-40). Springer.

Doron, R., & Parot, F. (1999). Dicționar de Psihologie. București: Humanitas.

Dosse, F. (1997). History of Structuralism: The sign sets, 1967-present (Vol. 2).

Minneapolis: University of Minnesota Press.

Dugdale, J. S. (1996). Entropy And Its Physical Meaning. Taylor & Francis ltd.

Eddington, A. (1948). The nature of the physical world. Cambridge: Cambridge University

Press.

Feistel, R., & Ebeling, W. (2016). Entropy and the Self-Organization of Information and

Value. Entropy. doi:10.3390/e18050193

Fekete, S., & Keith, L. (2003). Companies Are People, Too: Discover, Develop, and Grow

Your Organization's True Personality. Wiley.

Ferréol, G. (1998). Dicționar de Sociologie. București: Știinţă & tehnică.

Floridi, L. (2010). Information: A Very Short Introduction. New York: Oxford University

Press.

Fox, C. J., & Miller, H. T. (2006). Postmodern Philosophy, Postmodernity, and Public

Organization Theory. In T. D. Lynch, & P. L. Cruise, Handbook of Organization

Theory and Management: The Philosophical Approach (Second Edition ed.). Boca

Raton, FL: Taylor & Francis Group, CRC Press.

Friston, K. J. (2012). Free Energy and Global Dynamics. In M. I. Rabinovich, K. J. Friston,

& P. Varona, Principles of brain dynamics: global state interactions (pp. 261-292).

Cambridge, MA: Massachusetts Institute of Technology.

21

Georgescu-Roegen, N. (1971). The Entropy Law and the Economic Process. Harvard

University Press.

Greenfield, B. T. (1973). Organizations as social inventions. Symposium on Developing

Effective Educational Organizations: Concepts, Realities and Strategies for Change

(p. 30). New Orleans: Greenfield Department of Educational Administration. Ontario.

Institute for Studies in Education.

Haken, H. (2006). Information and Self-Organization: A Macroscopic Approach to Complex

Systems (Third Enlarged Edition ed.). Springer.

Handscombe, R. D., & Patterson, E. A. (2004). The Entropy Vector. Connecting Science and

Business. World Scientific Co. Pte. Ltd.

Hartley, R. (July 1928). Transmission of information. Bell System Technical, 535–563.

Haslam, S. A. (2004). Psychology in Organizations: The Social-Identity Approach (Second

ed.). SAGE Publications.

Hassard, J. (1993). Sociology and Organization Theory: Positivism, Paradigms and

Postmodernity. Cambridge University Press.

Hayles, N. K. (1999). How We Became Posthuman: Virtual Bodies in Cybernetics,

Literature, and Informatics. University Of Chicago Press.

Hofstede, G. (1984). Culture′s Consequences: International Differences in Work-Related

Values (Abridged edition ed.). SAGE Publications, Inc.

Hofstede, G. et al. (1990). Measuring organizational cultures: a qualitative and quantitative

study across twenty cases. Administrative Science Quarterly, 35(2), 286–316.

Iluț, P. (2013). În Căutare de Principii. Epistemologie și Metodologie Socială Aplicată. Iași:

Polirom.

Ionescu, M. A. (2008). Cultură organizațională (suport de curs revizuit şi adăugit).

București: SNSPA.

Iordache, R. (2013). Analiza de intelligence: Între informații și date. Saeculum(1-2), 249-255.

Jacquet, P. (2009, 09). The Birth of Information Theory. Retrieved 11 7, 2016, from

https://www.bibnum.education.fr/sites/default/files/Brillouin-analyse-english.pdf

Kauffman, S. A. (1995). At home in the universe: the search for laws of self-organization.

Oxford University Press.

Keyton, J. (2005). Communication and organizational culture: a key to understanding work

experiences. Thousand Oaks, California: Sage Publications.

Koberg, C. S., & Chusmir, L. H. (1987). Organizational culture relationships with creativity

and other job-related variables. Journal of Business Research, 397-409.

22

Kondepudi, D., & Prigogine, I. (2015). Modern Thermodynamics. From Heat Engines to

Dissipative Structures (Second ed.). New Delh: John Wiley & Sons.

Kroeber, A. L., & Kluckhohn, C. (1952). Culture. A critical review of concepts and

definitions. Cambridge, Massachusetts: Harvard University.

Lafaye, C. (1998). Sociologia organizațiilor. Iași: Polirom.

LaViolette, P. A. (1976, 10). Entropy and Negentropy. Retrieved 11 28, 2016, from

http://starburstfound.org/downloads/physics/entropy.pdf

Leff, H. S., & Rex, A. F. (1990). Maxwell's Demon: Entropy, Information, Computing. CRC

Press.

Logan, R. K. (2012). What Is Information?: Why Is It Relativistic and What Is Its

Relationship. Information, 3(4), 68-91.

Lotka, A. J. (1922). Contribution to the Energetics of Evolution. Proceedings of the National

Academy of Science (pp. 147-151). School of Hygiene and Public Health, Johns

Hopkins University.

Lupșa, R.-L. (2008). Rețele de calculatoare. Cluj-Napoca: Casa Cărții de Știință.

Magalhaes, R. (2004). Organizational Knowledge and Technology: An Action-Oriented

Perspective on Organization and Information Systems. Edward Elgar Pub.

Marcus, S. (2015, 06 03). În spectacol: ordinea și dezordinea. Retrieved 11 22, 2017, from

http://convorbiri-literare.ro: http://convorbiri-literare.ro/?p=4313

Markowsky, G. (2013, 02 13). Information theory. Retrieved 12 16, 2016, from

https://www.britannica.com/topic/information-theory

Miceli M. P. et al. . (2008). Whistle-Blowing in Organizations. Routledge.

Mitea, A. et al. (2006). Auditul de sistem în instituţiile publice. București: Editura

Ministerului Administraţiei şi Internelor.

Morgan, R. (2006). Images of Organization. London: SAGE Publications.

Moriarty, J. (2001). Competency to be Tried, Imprisoned, and Executed: The Role of Mental

Illness in Criminal Trials: Competency to Be Tried, Imprisoned and Executed (Vol.

3). New York: Routledge.

Morowitz, H. J. (1970). Entropy for Biologists: An Introduction to Thermodynamics. New

York: Academic Press Inc.

Mykhailovska, O. (2014). The nature of entropy in socio-economic systems. Ecoforum, 3(1

(4)), 51-59.

Neacșu, I. (2010). Introducere în psihologia educației şi a dezvoltării. Iași: Polirom.

Nicolis, G., & Prigogine, I. (1977). Self-Organization in Nonequilibrium Systems: From

Dissipative Structures to Order through Fluctuations. John Wiley & Sons, Inc.

23

Oden, H. W. (1999). Transforming the Organization: A Social-Technical Approach. Quorum

Books.

O'Reilly III, C. A., Chatman, J., & Caldwell, D. (1991). People and organizational culture: A

profile comparaison approach to assessing person-organization fit. Academy of

Management Journal, 487-516.

Popescu-Neveanu, P. (1978). Dicționar de Psihologie. București: Albatros.

Prigogine, I. (2003). Is Future Given? World Scientific Publishing Co. Pte. Ltd.

Prisac, I. (2009). Puterea politică şi entropia socială în viziunea sinergetică. Revista de

Filozofie, Sociologie şi Ştiinţe Politice, 3 (151), 140-148.

Raboca, H. M. (n.d.). Teorie şi comportament organizaţional. Retrieved from

http://www.apubb.ro/wp-content/uploads/2011/02/Curs-Teorii-Organizational-

Master.pdf

Scarlat, E., & Mitruț, D. (n.d.). Curs Bazele ciberneticii economice. Retrieved from

http://www.asecib.ase.ro/BCIB/bcib.html

Schein, E. H., & Schein, P. (2017). Organizational Culture and Leadership (5 edition ed.).

Wiley.

Schneider, B., & Barbera, K. M. (2014). The Oxford Handbook of Organizational Climate

and Culture. New York: Oxford University Press.

Schrödinger, E. (1980). Ce este viata? Aspectul fizic al celulei vii si Spirit si Materie.

București: Politică.

Schultz, M. (1995). On Studying Organizational Cultures. Diagnosis and Understanding.

Berlin: Walter de Gruyter.

Shannon, C., & Weaver, W. (1964). The Mathematical Theory of Communication. Urbana:

The University of Illinois Press.

Șilețchi, M., & Lascu, A. (1978). Informația, entropia și procesele sociale. București: Editura

Academiei Republicii Socialiste România.

Solcan, M.-R. (2012). Filosofia științelor umane: o introducere. Editua Universității din

București.

Spencer-Oatey, H. (2012). What is culture? A compilation of quotations. GlobalPAD Core

Concepts, 1-21.

Sprott, J. C. (2010). Elegant chaos: Algebraically simple chaotic flows. World Scientific

Publishing Company Pte Limited.

Stanciu, A. (2013, 06 11). Analiza de intelligence iese în lumina reflectoarelor. Retrieved 01

26, 2017, from http://www.bursa.ro/premiera-analiza-de-intelligence-iese-in-lumina-

reflectoarelor-208172&s=companii_afaceri&articol=208172.html

24

Stanford, N. (2005). Organization Design: The Collaborative Approach. Elsevier

Butterworth-Heinemann.

Stepan, A. (2009). Sisteme informatice și inteligența artificială în economie (Suport de curs).

Stiegler, B. (2009). Acting out. Stanford University Press.

Tripon, C., & Pop, I. (2000). Teorii ale schimbării. Revista Transilvană de Ştiinţe

Administrative(1(3)), 132-145.

Vlada, M. (2006). De la teorema lui Green la geometria computaţională. Conferinţa

Naţională de Învăţământ Virtual, ediţia a IV-a, (pp. 105-114). Retrieved 12 12, 2016,

from http://www.unibuc.ro/prof/vlada_m/docs/2011/apr/09_14_06_481_3_vlada.pdf

Vlăsceanu, M. (2003). Organizatii si comportament organizational. Iași: Polirom.

Volkenstein, M. V. (2009). Entropy and Information. Birkhäuser Verlag AG.

Warrick, D. (2005). Launch: Assessment and Action Planning. In W. J. Rothwell, & R.

Sullivan, Practicing Organization Development: A Guide for Consultants (2nd edition

ed., pp. 271-312). Pfeiffer.

Webster. (1963). Webster's Seventh New Collegiate Dictionary. Springfield, Massachusetts:

G. & C. Merriam Company.

Wiener, N. (1965). Cybernetics or Control and Communication in the Animal and the

Machine (Second edition ed.). MIT Press.

Wiener, N. (1989). The Human Use of Human Beings: Cybernetics and Society. London:

Free Association Books.

Yu, F. T. (2000). Entropy and Information Optics. Marcel Dekker, Inc.

Zamfir, C., & Vlăsceanu, L. (1998). Dicţionar de sociologie. București: Babel.

Zlate, M. (2000). Introducere în Psihologie. Iași: Polirom.

Zlate, M. (2004). Tratat de psihologie organizational-managerială (Vol. I). Iași: Polirom.

Zlate, M. (2006). Fundamentele psihologiei. București: Editura Universitară.

Zlate, M. (2007). Tratat de psihologie organizational-managerială (Vol. II). Iași: Polirom.

Cultura organizațională ca...

Documents

Transcript of Cultura organizațională ca...