Capitolul I

Date introductive

1.1 Istoric

Repere cronologice:o 1978 – Deschiderea Spitalului Clinic al Municipiului Bucureşti (SCMB);o 1992-1993 – Spitalul Clinic al Municipiului Bucureşti şi-a schimbat structura şi şi-a

redimensionat activitatea, devenind Spitalul Universitar;o 1994 – A început consolidarea Spitalului;o 1997 – Policlinica Spitalului a devenit structura separată sub denumirea de

Policlinica Sectorului 6, ulterior fiind mutată într-o altă locaţie;o 2000 – Spitalul Universitar a devenit Spitalul Universitar de Urgenţă, ceea ce a

determinat modificări în structura organizatorică şi funcţională;o 2010 – Din luna noiembrie spitalul este acreditat ISO 9001;o 2011 – Spitalul Universitar de Urgenţă a fost încadrat ca Spital Regional de Urgenţă

de categoria 1 – nivelul de competenţă foarte înalt;o 2011 – August – Unitatea de Primiri Urgenţe va avea în componenţă Serviciul

Mobil de Urgenţă, Resuscitare şi Descarcerare (SMURD);o 2011 – S-au finalizat lucrările celui mai modern UPU din ţară.

1.2 Structura spitalului

La inaugurare cuprindea următoarele specialităţi: Medicină Internă, Chirurgie, Neurologie, Oftalmologie, Obstetrică-Ginecologie, Ortopedie, A.T.I., Laborator analize, Laborator Anatomie Patologică, Radiologie, Explorări funcţionale.Modificările ulterioare (1984-2005) au dus la diversificarea serviciilor medicale în cadrul unor secţii şi compartimente nou înfiinţate, dar au existat şi secţii care au fost transferate în alte spitale.– Secţii transferate: Medicină Internă (sub conducerea D-lui Prof. Dr. Pompiliu Popescu), Balneologie şi Recuperare Medicală (sub conducerea D-lui Prof. Dr. Teleki).– Secţii şi compartimente noi: Unitatea de Primire a Urgentelor avand în componenţă salon de supraveghere critici si salon de necritic, Compartimentul de Hematologie şi Hemobiologie, Compartimentul pentru Prevenirea şi Controlul Infecţiilor Nosocomiale, Secţia Clinică de Neurochirurgie, Secţia Clinică Chirurgie Plastică Microchirurgie Reconstructivă, Compartimentul de Angiografie, Centrul de Hemodializă, Compartiment Chirurgie Toracică, Compartimentul Chirurgie Cardiovasculară, Secţia Recuperare Neurologică, Secţia Clinică Hematologie, Cabinet de Planificare Familială.

- Policlinica spitalului s-a transformat inAmbulatoriu SUUB si ulterior a fost preluat Ambulatoriul de Copii şi Tineret Cotroceni.– Secţii şi compartimente noi în perioada 2005-2008: Cardiologie Intervenţională, Unitatea de Urgenţe Neurologie, Compartiment ORL., Compartimentul Clinic de Nefrologie, Compartimentul Endocrinologie, Compartiment Diabet zaharat, Compartiment Prematuri, Compartiment Chirurgie Artroscopică. Spitalul Universitar de Urgenţă Bucureşti este un spital de mari dimensiuni. În spital se pot trata un mare numar de afecţiuni, spitalul acoperind întreaga paletă de specialităţi medicale cum ar fi: medicină internă, cardiologie,

gastroenterologie, neurologie, neurochirurgie, chirurgie generală, ortopedie, ginecologie, chirurgie cardio-vasculară etc.Spitalul Universitar de Urgenţă Bucureşti este o unitate spitalicească care în acest moment nu are datorii; în cadrul spitalului beneficiază de asistenţă medicală anual un numar de 300.000 de pacienţi din care aproximativ 70.000 sunt internaţi.

La sfarsitul anului 2013 situatia angajatiilor pe departamente in cadrul S.U.U.B este evidentiata in urmatorul tabel:

Departamente/sectii Numar angajati sex feminin Numar angajati sex masculinPediatrie 95 56Medicina generala 180 198Neurologie 203 160Cardiologie 260 156Hematologie 89 110Obstretica Ginecologie

278 124

Uroologie 143 152Dermatologie 196 158Endocrinologie 140 276Chirurgie generala 143 295

1.3Unitatea de Primiri UrgenţeDin anul 2000 până în prezent activitatea Departamentului de Urgenţă s-a desfăşurat sub

coordonarea D-lui Dr. Andrei Georgescu medic şef UPU, colectivul medical având în componenţă la înfiinţare un numar de 5 medici şi 70 asistenţi şi ajungând în prezent la un numar de 32 medici şi 140 asistenţi.Colectivul Unităţii de Primire a Urgenţelor este format dintr-o echipă tânără, ambiţioasă, cu spirit întreprinzător, foarte dedicată şi devotată ideii de salvare a vieţii.Spitalul Universitar de Urgenţă Bucureşti este clinica universitară cu o activitate ştiinţifică susţinută, în care pacienţii primesc îngrijiri medicale de top.Investigaţiile medicale posibile în spitalul nostru sunt foarte numeroase şi complexe. Dintre ele enumerăm: analize de laborator, ecografii cardiace / generale / ginecologice / ecografii Doppler, radioscopii şi radiografii, tomografii computerizate, MRI, angiografii, scintigrafii, endoscopie / bronhoscopie, probe funcţionale(ecg, eeg, emg, test de efort, test Holter) etc.Datorită creşterii continue a numărului de pacienţi ce se prezintă la camera de gardă, de la câteva mii în anul 2000 şi ajungând la 139.724 în anul 2010, a complexităţii cazurilor rezolvate, precum şi adresabilitatea largă (fiind transferate aici şi tratate cazuri complexe din unităţi spitaliceşti din întreaga ţară) s-a impus necesitatea dezvoltării Unităţii de Primire a Urgenţelor, atât ca spaţiu, cât şi ca personal medical, necesitate ce va deveni realitate în anul 2011, prin deschiderea noului UPU, venind în întâmpinarea nevoilor pacienţilor.

La sfarsitul anului 2013 in urma unei analize a fluctuatiilor de personal in cadrul acestei sectii in decursul anilor de au urmat de la extinderea sa sa putut observa o crestere sporita a

numarului de urgente primite dar si a numarului de personal desi acesta tinde sa fie in dicondarta cu numarul crescut de pacienti datorita fondurilor insuficiente allocate acestui sector.

An Numar medici

Numar asistenti

Numar bolnavi

2000 5 70 29402005 9 74 24.6342006 11 81 46.2872007 16 93 75.3492008 23 110 94.4652009 29 129 103.2842010 32 140 139.7242011 35 152 142.292012 36 155 141.1432013 38 172 146.254

1.4 Managementul de personal

Spitalul a trecut printr-o serie de schimbari semnificative da infiintare si pana in momentul de fata , majoritatea fiind influentate de conducere si de schimbarile aduse de catre aceasta.Pe perioada infiintari si moemntul de fata conducerea a aratat astfel:

Manageri de la infiintare si pana in prezent-1978-1980 – Dr. Mihai Mihăilescu-1981-1989 – Prof. Dr. Vasile Fica-1990-1991 – Prof. Dr. Mihai Nicolescu-1992-1994 – Prof. Dr. Emanoil Popescu-1994-2005 – Prof. Dr. Sorin Oprescu-2005-2006 – Dr. Silviu Rădulescu-2006-2009 – Prof. Dr. Iana Gheorghe-2009-prezent – Prof. Dr. Cătălin Cirstoiu

Spitalul Universitar de Urgenta Bucuresti, institutie publica, functioneaza pe principiul autonomiei financiare.Veniturile proprii ale spitalului provin din sumele incasate pentru serviciile medicale furnizate pe baza de contracte incheiate cu C.A.S.M.B precum si din alte surse conform legii.Proiectul bugetului de venituri si cheltuieli al spitalului se elaboreaza de catre conducerea spitalului pe baza normelor metodologice aprobate prin Ordinul Ministerului Sanatatii.

Spitalul Universitar de Urgenta Bucuresti monitorizeaza lunar executia bugetara, urmarind relizarea veniturilor si efectuarea cheltuielilor in limita bugetului aprobat.

1.5 Conducere

MANAGER: Prof. Dr. Cătalin Cîrstoiu DIRECTOR MEDICAL: Dr. Andrei Georgescu DIRECTOR DE INGRIJIRI: As. Med. Pr. Claudia Dobre DIRECTOR FINANCIAR CONTABIL: Ec. Liana Saulea

o Componenta Consiliului de Administratie al Spitalului Universitar de Urgenta Bucuresti(in conformitate cu prevederile OUG nr. 48/2010)

o Reprezentanti UMF ” Carol Davila” Bucurestio D-nul Acad. Sinescu Ioanel – Membruo D-nul Prof. Dr. Vladareanu Radu – Membru supleant

o Reprezentanti Ministerul Sanatatiio D-na Ec. Rusu Nicoletao D-na Dr. Albu Constantinao D-nul Dr. Cosmin Radu

o Reprezentant Colegiul Medicilor din BucurestiD-nul Dr. Georgescu Andrei

o Reprezentant OAMMRo D-na Gagiu Corina

o Reprezentanti ai Primariei Municipiului Bucurestio D-na Dragnea Florina  – Reprezentant CGMBo D-na Banu Alina – Reprezentant CGMB – membru supleant

o Reprezentant Sindicat Solidaritatea Sanitara din cadrul Spitalului Universitar de Urgenta Bucuresti

o D-nul Stefan Nicolae1

1 http://www.suub.ro/spitalul-municipal/management/

1.6 Parteneri/Colaboratori

Fundaţia Crucea Alb Galbenă Romania cu sprijinul

Consiliului General al Municipiului Bucureşti, prin proiectul „Centrul Pilot de coordonare a

serviciilor de îngrijiri la domiciliu”, este alături de cetăţenii capitalei care au nevoie de îngrijiri

medicale şi sociale la domiciliu.  Astfel, pacienţii din cadrul proiectului şi nu numai, au fost

ajutaţi, ca pe lângă serviciile oferite, să primească suport din partea echipei, sub formă de

pachete cu alimente şi medicamente, cumpărături, însoţire la cabinete medicale,  etc.

FDAAM- FUNDATIA PENTRU DEZVOLTAREA ASOCIATIILOR DE AJUTOR

MUTUAL – ofera sprijin pentru imbunatatirea ingrijirilor de sanatate, in beneficiul tuturor

cetatenilor romani, indiferent de domiciliu, starea de sanatate sau starea materiala, astfel incat

acestia sa aiba acces la ingrijiri medicale de calitate si la un pret accesibil.

 

Crucea Roşie Română asista persoanele

vulnerabile in situatii de dezastre si de criza. Prin programele si activitatile sale in beneficiul

societatii, contribuie la prevenirea si alinarea suferintei sub toate formele, protejeaza sanatatea si

viata, promoveaza respectul fata de demnitatea umana, fara nicio discriminare bazata pe

nationalitate, rasa, sex, religie, varsta, apartenenta sociala sau politica.2

2 http://www.suub.ro/spitalul-municipal/partenericolaboratori/

Capitolul II

Managementul Resurselor Umane

Managementul resurselor umane presupune îmbunatatirea continua a activitatii tuturor angajatilor în scopul realizarii obiectivelor organizationale. În acest sens, actiunile manageriale trebuie sa ia în considerare fiecare salariat ca o individualitate distincta, cu caracteristici specifice. Aplicarea cu succes a managementului resurselor umane presupune existenta unui sistem de evaluare a performantelor, a unui sistem de stimulare si de recompensare a rezultatelor angajatilor.

Resursele umane reprezinta acele valori ale firmei, care îndeplinesc criteriile în virtutea carora pot fi considerate sursa principala ce asigura competitivitatea acesteia; resursele umane sunt valoroase, rare si relativ de neînlocuit.3

2.1 Postul

Postul reprezinta componenta primara a structurii organizatorice si functionale a

unei organizatii (Manolescu, 1998, p.128). Gruparea posturilor conduce la realizarea

structurilor numite, dupa caz: colective, ateliere, birouri, servicii, sectii, departamente, directii si directii generale.

Postul poate fi definit ca fiind un grup de pozitii sau situatii identice în privinta

sarcinilor lor principale sau un grup de pozitii similare privind sarcinile si îndatoririle

(Peretti, 2001, pp. 50-51); el reprezinta ansamblul sarcinilor, activitiilor si

responsabilitatilor care presupun un anumit grad de calificare scolara (universitara) si profesional` (Mathis, 1997, p. 60).

In cadrul S.U.U.B in ceea ce priveste posturile vacante din cadrul acestuia , pentru intocmirea listei postului se ocupa Comitetul Director format din Director Medical, Director Financiar-Contabil, Director de ingrijiri si Managerul , acestia propun spre aprobare managerului numarul de personal necesar pe categorii de varsta , studii si locuri disponibile precum se ocupa si de organizarea concursurilor pentru posturile vacante insa aceasta doar in urma consultarii cu sindicatele.

Odata primite solicitarile pentru inscrierea la consurs , acestea sunt analizate de catre comitetul Director , acesta selectie este orientata atat pe post cat si pe persoana domeniul in sine

3 Belcourt Monica, Sherman Arthur, Bohlander George, Snell Scott, Managing humanresources, Second Canadian Edition, ITP Nelson, Toronto, 1999

solicitand o compatibilitate intre cele doua component pentru a se obtine cele mai bune randamente si pentru a creste satisfactia pacientilor.

2.2 Dinamica Posturilor

Dinamica posturilor are ca si scop principal in cadrul S.U.U.B de a evidentia fluctuatiile de personal ce au decurs in decursul timpului dar si gradul de ocupabilitate al sectoarelor .

Conform urmatorului table se poate observa ca exista un grad preponderant de ocupabilitate din partea angajatiilor cu varsta curpinsa intre 35 de ani si 45 de ani datorita faptului ca in decursul acestei perioade ocupanti posturilor au dat dovada de un nivel ridicat de pregatire si professionalism dar si o calitate superioara a serviciilor oferite pacientilor

Tabel Structura pe varsta a angajatilor

Nivel de varsta Angajati sex masculin Angajati sex feminin

Intre 25-30 de ani 350 260Intre 30-35 ani 340 420Intre 35-45 ani 420 489Intre 45-55 ani 353 310Peste 60 de ani 110 95La polul opus ocupantii posturilor cu varsta peste 60 de ani este scazut avand in vedere ca

in domeniul serviciilor de sanatate varsta joaca un rol important in exercitarea anumitor aptitudini si abilitati care odata cu trecerea timpului in cazul anumitor personae se pierde astfel punand in pericol viata pacientilor si scazand nivelul de incredere al unitatii.

Tabel Nivelul de specializare al angajatiilor

Studii Numar angajati sex masculin

Numar angajati sex feminin

Studii Universitare(Licenta ,Masterat,Doctorat,Supraspecializari)

856 923

Studii Post liceale(asistenti medicali, brancardieri)

420 345

Medici rezidenti 670 330

De asemenea conform tabelului atasat anterior pentru a putea facilita relevanta gradul de specializare al compartimentelor cheie din cadrul unitatii , sa realizat o statistica privind nivelul

studiilor angajatiilor pe grupe de sexe , putand fi observant faptul ca in cadrul unitatii exista un grad ridicat dee personal cu studii superioare, medic ice au finalizate studiile Universitare dar si care au de asemenea o participare active la Supraspecializari acestea acoperind aria unor Cursuri de formare continua si de consolidare a informatiilor fiiind mereu la current cu noile descoperiri din domeniul medicine si a noilor tehnologii ce ar permite facilitarea diagnosticarii pacientilor dar si a unei mai bune intocmiri a planului de medicamentatie , dar si participarea la diferite Conferinte Internationale ce permit acumularea de noi cunostiinte , implementarea de noi tehnici de diagnosticare, sporirea gradului de performata a serviciilor oferite.Diferenta intre ocupanti de sex masculin si cei de sex feminin nu este una ce ar putea afecta buna desfasurare a activitatii unitatii putand preciza si faptul ca in acest domeniu de activitate lucrul in echipa este fundamental pentru a putea solution anumite cazuri .

Asemeni oricarei unitati exista si un numar semnificativ de angajati ce detin un nivel mediu de studii , si care au ca si atributie oferirea de support pacientilor pentru a putea beneficia cum trebuie de serviciile medicale , verificarea si gestionarea resurselor pe care conducerea i le pune la dispozitie pentru a nu exista conflicte ulterioare.

De asemenea in cadrul unitatii exista si un numar de aproximativ 1000 de medici rezidenti si stagiari , al caror scop este formarea pentrua putea ocupa intr-un viitor apropiat locurile ce vor fi vacante.

Tabel Evolutia numarului de personal

anul numar personal angajat numar personal somaj numar pesonal disponibilizat

2000 1987 4 122001 1994 11 222002 2008 16 42003 2109 4 152004 2213 6 122005 2436 2 92006 2456 17 112007 2675 4 52008 2670 6 212009 2976 7 312010 2980 8 242011 3004 4 452012 3120 10 72013 3234 9 312014 3457 10 5

2.3 Analiza posturilor cheie existente in cadrul S.U.U.B

Analiza postului este o activitate periodica, deoarece informatiile care stau la baza acestei analize sunt in permanenta schimbare

Ca in cadrul oricarei institutii postul de conducere caruia ii reviine ca si sarcina supervizarea calitatii muncii personalului si a legalitatii economice si legislative ii corespunde managerului .

In cadrul institutiei de asemenea se mai ocupa de conducerea acestuia Comitetul Director si Consiliul de Administratie. Comitetul Director are in cadrul sau ca si component Managerul General,Directorul Medical, Directorul Financiar-Contabil si Directorul de Ingrijiri Medicale acestia fiind numiti de catre Managerul general in urma Ordinului de Ministru al Sanatatii Publice pentru Directorii Interimari si in urma concursului organizat in conditiile legii.

Managerul general are ca si sarcini definirea si formularea politicii economico-sociale a spitalului; reprezentarea S.U.U.B in relatiile cu terte persoane fizice sau juridice; planificarea, organizarea si controlul activitatii organizatiei la nivel inalt; luarea deciziilor finale cu privire la modul de apreciere a rezultatelor calitativ superioare si de penalizare a erorilor factorului uman.Ca si relatii la locul de munca acesta are in vedere relatii : de supraordonare: director tehnic, director de cercetare, director economic, manager resurse umane, sef birou administrativ, de colaborare/ functionale: personalul de la orice nivel ierarhic care are nevoie de consultanta sau supervizare; persoane fizice sau juridice din exteriorul organizatiei cu care se stabilesc raporturi economice, juridice sau alte forme de colaborare.

Managerii trebuie sa aiba capacitatea de a îmbina laturile puterii, de a realiza un stil de conducere cu valen]e participativeDirectorul Medical în calitate de preşedinte al consiliului medical, coordonează şi răspunde de elaborarea la termen a propunerilor privind planul de dezvoltare al spitalului, planul anual de servicii medicale, planul anual de achiziţii publice cu privire la achiziţia de aparatură şi echipamente medicale, medicamente şi materiale sanitare, bugetul de venituri şi cheltuieli dar . monitorizează calitatea serviciilor medicale acordate la nivelul spitalului, inclusiv prin evaluarea satisfacţiei pacienţilor, şi elaborează, împreună cu şefii de secţii, propuneri de îmbunătăţire a activităţii medicale;

Folosind metoda observatiei in decursul timpului , metoda ce permite compararea raportarilor verbale cu comportamentul efectiv sa ajuns la concluzia ca ocupantul acestui post ar trebui sa aiba ca si caracteristici de personalitate : gandire strategica, spontaneitate, spirit practic, informarea, ajutorarea si dezvoltarea altora, sociabilitate, tact, amabilitate, conducerea si controlul oamenilor, ambitie, incredere in sine, activism, energie, fluenta verbal iar ca si caracteristici necesare pentru a-si putea exercita functia acesta ar trebui sa dea dovada de

Inteligenta la un nivel superior,Spirit organizatoric,Echilibru emotional,Capacitate de a evalua si a lua decizii, Capacitate de a lucra cu oamenii,Rezistenta mare la stress,Usurinta, claritate si coerenta in exprimare,Punctualitate.

Directorul de Ingrijiri Medicale ierarhic ii este subordonar managerului , are o relatie functionala cu compartimentele din cadrul unitatii sanitare si o relatie de colaborare cu membrii comitetului director. Folosind tehnica observatiei dar si analiza documentelor existente in cadrul unitatii s-a ajuns la concluzia ca ocupantul acestui post ar trebui sa detina o pregatire profesionala care sa se incadreze in urmatoarele criterii Scoala Sanitara Postliceala si grad principal 1.2. Facultatea de stiinte economice 1.3. Specializare “Management in Nursing” 1.4. Master in:”Managemetul sistemului de sanatate “si “Administrarea afacerilor Are ca si atributii in cadrul exercitarii functiei organizarea,coordonarea ,controlul si raspunderea de activitatea de ingrijire din cadrul institutiei, a serviciului de statistica. Coordoneaza,controleaza si raspunde de activitatea asistentilor medicali sefi si coordonatori de sectie si delega sarcini acestora. Controleaza si evalueaza periodic calitatea activitatii asistentiilor medicali si a altor categorii de personal de pregatire medie sanitara si elaboreaza programe si propuneri de imbunatatire a acesteia . Stabileste, pentru personalul din subordine, impreuna cu asistentii medicali sefi de sectie, necesarul si continutul programelor de perfectionare organizate pe plan local. Stabileste nevoile de participare la programele de educatie continua organizate in afara institutiei, pentru personalul din subordine. Stabileste criteriile de evaluare a cunostintelor profesionale si a calitatii activitatii pentru personalul de subordine.Are in subordine directa asistentii medicali sefi de sectie sau compartimente si serviciul de statistica si statisticienii din serviciul de statistica al spitalului Reprezinta institutia in relatiile cu alte institutii privind activitatea personalului din subordine. Folosind tehnica observatiei , care a fost aplicata pe un numar de 10 ocupanti ai postului , s-a ajuns la concluzia ca postul are un grad mediu de dificultate in cadrul sarcinilor ce trebuiesc executate , ca efortul intellectual este in conformitate cu dificultatea postului , ca si aptitudini deosebite necesare pentru oferirea unui nivel al performantei adecvat consista in aptitudini legate de comunicare , munca in echipa, promptitudine, rezistenta la stres, atentie si concentrare distributive.

Asistenta sefa in cadrul unei unitati detine relatii de subordonare medicului sef de sectie si directorului de ingrijiri , relatii functionale cu compartimentele , sectiile si serviciile din cadrul unitatii sanitare si relatii de colaborare cu asistenti medicali coordonatori din alte sectii ale spitalului , medici ,servicii, OAMR, SANITAS.

Utilizand Metoda Chetionarului , care a fost aplicata unui numar d epeste 100 de ocupanti ai postului in decursul timpului , din anul 2000 si pana in present , datele obtinute in urma aplicarii acestuia au evidentiat ca la intrebarea ,, Ce studii detineti?”’

majoritatea ocupantilor au raspuns ca detin studii medii , liceeul impreuna cu studii de echivalare , postliceeale,Facultate asistenti medicali, Colegiu asistenti medicali.

La alte intrebari applicate in chestionar precum nivelul de vechime minim pentru a putea ocupa functia sa ajuns la un nivel minim de 5 ani pentru exercitarea deplina a functiilor posturilor si o durata de 6 luni ncesara pentru a putea fi integrat in noul post si pentru a putea asimila atributiile si functiile specific acestuia.

Complexitatea postului in sesnul diversitatii operatiunilor de efectuat s-au incadrat in aria organizarii de activitati de ingrijire a bolnavului in functie d enevoile acestuia, organizarea aprovizionarii cu materiale si organizarea timpului de lucrur atat pentru occupant cat si pentru subordonatii acesteia.Efortul intellectual este conform activitatiilor de conducere si organizare iar ca si aptitudini necesare consista in cunoasterea unei limbi straine d epreferinta limba engleza , abilitati de comunicare, abilitati de sinteza , abilitati de mediere a conflictelor si de luare a deciziilor in conditii de stres.

2.4 Procesul de recrutare.

Comitetul Director analizeaza in functie de bilanturile lunar eprimite de catre departamentele care se afla in subordinea acestuia necesarul de personal si posturile disponibile care solicita ocupare urgenta pentru a face fata solicitarilor existente. Asttfel putem afirma ca desi in majoritatea societatilor comerciale in cee ace priveste resursele umane atributiile cuvenite acesteia si proceselor de ocupare a locurilor de munca ii revine Departamentului de Resurse Umane ,in cadrul S.U.U.B aceasta atributie ii revine comitetului director .

Comitetul Director are in component sa Managerul care are in subordine toate departamentele affiliate spitalului si de asemenea trebuie sa analizeze situatia bugetara a spitalului si contul de profit si pierdere , Directorul medical care are in subordine Laboratoarele medicale, Cabinetele de Specialitate, Nucleele de cercetare si de asemenea acesta are dreptul de a face propuneri privind structura organizatorica si reorganizarea personalului putand astfel sa precizam ca atributiile acestuia sunt depasite intr-o oarecare masura intrucat exista riscul ca acesta sa realizeze eronat restructurarile datorita unei lipse de calificare , Directorul Financiar Contabil care are in subordine Servicul Financiar si Serviciul gestiune si contabilitate si ale carei atributii specific tin de respectarea bugetului dar si de intocmirea propunerilor salarieale pentru noii angajati precum si mentinerea unui nivel echilibrat al tranzactiilro catre furnizorii de medicamente si produse medicale necesare unei bune functionari a spitalului insa puteam preciza si in acest caz ca implicarea acestuia in procesul de recrutare poate duce la un esec intrucat cerintele si asteptarile acestuia ar putea sa nu se afle in concordanta cu posibili angajati care ar detine studiile necesare si competenta necesara ocuparii unui astfel de post, Directorul de Ingrijiri care coordoneaza activitatea d eingrijire la nivelul intregului spital si are in subordine directa asistentii medicali sefi, asistentii medicali si personalul auxiliar sanitar.

In Functie de nevoia de recrutare in momentul respectiv fie urgenta temporara sau nevoie strategica menita sa sporeasca prestigiul spitalului prin intermediul personalului bine pregatit incepe procesul de recrutare.

Comitetul Director insotit de departamentul de Resurse umane se intrunesc pentru a stabili criteriile necesare pentru postul vacant existent.

Acestia analizeaza necesitatile , aptitudinile, si criteriile care trebuiesc intrunite pentru a putea ocupa acest post dupa care deci intocmirea unei fise de post pentur a putea permite viitorului anhgajat sa cunoasca postul pe care si-l doresc sa-l ocupe.

Ca si tehnici ce vor fi utilizate pentru procesul analizei posturilor in principiul spitalului va fi utilizata analiza documentele existente, observarea care le permite in decursul timpului sa inteleaga mult mai bine asteptarile pe care pacientul le poate avea de la un occupant al postului dar si un chestionar pentru analiza postului.

Metodele de recrutare in cadrul spitalului constau prin contactarea directa a anumitor specialisti si instiintarea acestora cu privinta la posturile disponibile , plasarea anuntului in revista Viata Medicala specifica acestui tip de activitate dar siprin intermediul unor anumite recomandari.

Anuntul odata redactat va fi activ pe o perioada de 1 luna , perioada in care se asteapt sa inscrie cel putin 20-40 de candidati care vor trebui sa treaca printr-un test de specialitate pentru a putea trece mai departe la nivelul urmator de recrutare si anume intervievarea.Utilizand aceasta modalitate de selectie se urmareste identificarea candidatilor cu cele mai bune rezultate care dau dovada de cunostinte superioare ca ar putea ajuta la sporirea prestigiului spitalului, candidati cu un potential superior .

Durata de plasare a anutului precum si calitatea echipei de diagnosticare sunt stabilite respectand bugetul alocat pentru aceasta operatiune, astfel ca pentru selectarea unui personal ce necesita sa aibe cunostiinte profesionale superioare se va aloca un buget mult mai mare decat in cazul selectarii de personal cu un nivel mediu de studio.De exemplu pentru ocuparea unui post in conducerea unitatii va fi alocat un buge t de aproximativ 4-5 mii de euro ce va fi repatizat pentru plasarea anuntului pe o perioada mai mare de timp aproximativ 2-3 luni , formarea ueni echipe de diagnisticare mult mai performate in cadrul careia sa existe si un psiholog ce are ca si scop indentificarea trasaturilor de caracter ce ar putea periclita activitatea , dar si utilizarea celor mai bune tehnici de recrutare si modalitati precum elaborarea unui test de personalitate sau a testului grafologic.

Pentru recrutarea personalului cu studii medii putem vorbii de o plasare active a anuntului pe o perioada de 1 luna si cu un buget aproximativ de 1-2 mii de euro , insa nu este de neglijat importanta pe care acest personal o are in desfasurarea activitatii unitatii, astfel ca

procesul de recrutare va fi la fel de riguros intocmit pecum si in cazul recrutarii in functiile de conducere.

Anuntul de recrutare ce va fi plasat in mediile de recrutare stabilite de comisia de selectie ar putea fi astfel:

Locatie job: Bucuresti ,S.U.U.B,

Data anunt:01.12.2014.

Pozitie job: Medic specialist pediatrie.

Candidatul ideal: Persoana cu studii superioare finalizate complet in cadrul Universitatii ,Carol Davila’’ Bucuresti sau in cadrul unei oricare institutii acreditate atat de pe teritoriul Romaniei cat si de pe teritoriul unor alte state. De preferat cu o experienta pe un post asemanator de minim 5 ani ( ar constitui un avantaj in cadrul selectiei). Din punct de vedere Profesional trebuie sa realizeze orice activitate care este curpinsa in aria de lucru a domeniului dand dovada de profesionalizm si seriozitate . De asemenea se cere cunoasterea unei limbi straine de circulatie international si cunostiinte medii de operare pe calculator.

Responsabilitati: Postul implica lucrul in ture a cate 8 ore fiecare , ture atat in timpul zile cat si pe durata nopti si oferirea de service in cazul intervetiilro de urgenta si a solicitari ajutorului din partea departamentului UPU.

Obligatoriu: Avis de libera practica oferit de catre Colegiul Medicilor , si desigur lipsa unor sesizari la Colegiul Medicilor pentru Malpraxis.

CV-urile for fi trimise pe adresa…. In cadrul carora vor fi atasate informatii si certificari privind activitatea candidatului in cadrul conferintelor internationale’’

In momentul de fata piata muncii in acest domeniu nu est euna saturate din contra am putea afirma ca in ultimi ani numarul solicitarilor de ocupare a unui post in cadrul domeniului sanitar a crescut semnificativ.

Dupa aplicarea anuntului , folosind tehnica statistica putem intuit ca numarul candidatiilor va creste semnificativ de la o saptamana la alta

Sap 1 Sap 2 Sap 3 Sap 4 Sap 5

25

12 10

21

Numar raspunsuriNumar raspunsuri

Cresterea numarului de aplicanti evidentiaza faptul ca Campania de recrutare a fost realizata adecvat iar anuntul de angajare a fost bine redactat de catre echipa de selectie.

Ca in cadrul oricarei activitati de recrutare de asemenea si in cadrul activitati unitatilor sanitare pot aparea dificultati si aici putem preciza ca o dificultate ar putea consta in alegere a metodelor de recrutare , in respectarea legislatiei in vigoare privind sectorul sanitar si a restrictiilor pe care aceasta le impune, problem in identificarea precise a caracteristicilor definitorii oe care ocupanti postului ar trebui sa le detina pentru a devein candidate ideali.

2.5 Selectia personalului .

Odata selectate de catre echipa de recrutare persoanele ce au trecut testul acestea vor fi contactate de catre un reprezentant al departamentului Resurse Umane pentru a sustine si proba interviului in fata Comitetului director dar si a Departamentului de Resurse Umane.

Dupa stabilirea candidatiilor ce raspund cel mai bine cerintelor solicitate din partea postului vacant si sortarea acestora dupa diferite criterii pe baza cv-urilor trimise de catre acestia , echipa de selectie va pregati sau va desemna o persoana neutru care va intocmi intrebarile testului pe care candidatii il vor sustine.Pentru sustinerea testului acestia vor fi contactati telephonic de catre un reprezentant al unitatii .

Dupa sustinerea examenului candidatii care vor obtine notele ce se vor incadra in baremul impus de catre comisie , de preferat note peste 8 , vor fi anuntati imediat dupa sustinerea examenului si evaluarea lucrarii despre data sustinerii interviului in fata comisiei.

Interviul este de preferat sa se realizeze in decurs de 1 saptaman de la aplicarea testului, timp care ar permite comisiei sa selecteze ceea mai buna modalitate si tehnica de intervievare a

candidatului. Bugetul alocat acestui sector este unul mediu avand in vedere lipsa finantarilor si am putea vorbi de o suma cuprins aintre 1-3 mii de euro pentru intocmirea chestionarelor si angajarea specialistilor pentru interpretarea acestuia. In cadrul ocuparii unui post din domeniul sanitar intrebarile interviului vor avea ca scop evaluarea nivelului de inteligenta emotionala a candidatului , a posibilelor deficient in conditii de stress dar si recunoasterea tipului de personalitatete pe care acesta il are.Astfel pe durata interviului in comisie va fi present un psiholog iar candidatului ii va fi applicate ca si metode de investigare metoda grafologica dar si un test de competenta care masoara potentialul candidatului de a indeplini sarcinile jobului , astfel timp de 2 zile sunt analizate si evaluate abilitatile si calitatile dar si capacitatea de a rezolva sarcini si situatii reale care pot aparea la locul de munca.

Dupa aplicarea acestor interviuri se va face o noua selectie a candidatiilor dupa verificarea referintelor pe care acestia le au si a legalitatii acestora .

Daca aceste referinte sunt valide candiatii sau candidatul considerat cel mai potrivit pentru ocuparea testului va fi chemat pentru a sustine examenul medical dar si pentru a I se face o oferta de angajare si de a stabili criteriile si atributiil acestuia precum si intocmirea fisei postului.

2.6 Integrarea angajatiilor

Acest process de acomodare este deosebit de important intructa poate afecta in mare parte randamentul angajatiilor si ar putea destabiliza nivelul performantei existent in cadrul unitatii, astfel ca noilor angajati le este oferit ao perioada de acomodare de aproximativ 1 luna , in care sunt ajutati si consiliati de catre restul personalului in vederea indepliniri sarcinilor pe care le primeste.