Criterii de selectare

Aptitudini tehnice și manageriale. Acesta este un atribut indispensabil oricărui manager. Performanțele din trecutul unui candidat reprezintă de obicei un bun indicator în această privință. Însă faptul că are aceste aptitudini dobândite în țara mamă nu înseamnă că îi vor fi întotdeauna de ajutor în țara gazdă. Diferența de mediu, de cultură ar putea face total ineficiente metodele manageriale pe care le-a folosit cu succes până atunci.

Motivație și dorință. Candidatul trebuie să dorească postul pentru că se potrivește propriilor aspirații și nu doar pentru că acest post este liber sau pentru că oferta este tentantă. Cei mai potriviți candidați pentru posturi în străinatate sunt cei care dovedesc un interes real pentru țări, popoare și culturi străine. O bună indicație pentru interesul candidatului îl reprezintă experiența trecută. Dacă acesta cunoaște limbi străine, a absolvit cursuri de tranzacții internaționale și a călătorit sau a trăit mult în străinătate demonstrează mai mult decât un simplu interes profesional.

Aptitudini sociale. Candidatul are la bază un set de reguli și norme aparținând de cultura țării mamă, norme care nu coincid întotdeauna cu cele ale țării gazdă. Într-un mediu internațional, un manager trebuie să dea dovadă de multă flexibilitate, adaptabilitate și să poată accepta ceea ce i se pare neobișnuit. Una dintre cele mai importante aptitudini sociale ale unui manager internațional trebuie să fie capacitatea acestuia de a înțelege de ce oamenii de acolo acționează în felul în care o fac.

Aptitudini pentru limbi străine. Abilitatea de a vorbi în limba țării gazdă produce de cele mai multe ori o puternică impresie. Nu numai că facilitează comunicarea, dar creează și un mediu de comunicare mult mai direct și mai prietenos. Chiar dacă managerul nu vorbește foarte bine limba respectivă, dorința de a o utiliza le demonstrează celor din țara gazdă dorința de comunicare precum și încrederea pe care le-o acordă expunându-se riscului de a deveni vulnerabil.

Aptitudini diplomatice. În timpul misiunii lor în străinătate, managerii internaționali intră în contatct cu diverse asociații, agenții guvernamentale și lideri politici. Aceste contracte sunt foarte importante în țările în care statul controlează în totalitate sau în cea mai mare măsură economia. Managerul devine ambasadorul companiei sale în fața autoritaților guvernamentale. Obținerea unor condiții favorabile și crearea unei impresii favorabile impun abilitatea de a negocia și răbdarea unui diplomat.

Maturitate și stabilitate emoțională. O persoană matură din punct de vedere emoțional și intelectual poate face față mult mai ușor dificultăților unei acțiuni în străinatate. Maturitatea unei persoane implică capacitatea acesteaia de a-și recunoște propriile premise, valori, motivații și defecte, de a înțelege și aprecia, în același timp, diferențele culturale așa cum sunt și de a nu judeca ceva în lipsa unei înțelegeri complete a circumstanțelor.

Adaptabilitatea familiei. Eficiența unui manager într-o filială din străinătate depinde într-o mare măsură și de cât de adaptabilă este familia acestuia în noul mediu. Inabilitatea acesteia de a se adapta reprezintă unul dintre principalele motive ale eșecurilor unor misiuni în străinătate concretizate în reîntoarceri premature și în performanțe scăzute.

Vârsta și sexul. În multe țări principiul seniorității este un pricipiu de bază, persoanele învârstă fiind respectate și considerate ca având multă experiență.

O altă problemă legată de obiceiurile culturale o reperezintă sexul. Există țări în care femeile nu au acces în posturi de conducere. În aceste țări femeile întâmpină o puternică rezistență din partea subordonaților, a colegilor, a clienților. Aceștea nu pun la îndoială doar competența profesională a acesteia, ci și legitimitatea autorității ei într-un post executiv.

Metode de selectare a managerilor internaționali

În procesul de selecție a viitorilor manageri, în momentul în care au fost stabilite clar criteriile, pentru a putea lua o decizie, companiile folosesc în general două metode: metoda testelor și metoda interviului.

Metoda testelor

Prin această metodă companiile urmăresc să testeze de o parte competența tehnică a candidaților, iar pe de altă parte să evalueze gradul de adaptabilitate al acestor. În acest scop sunt folosite două categorii de teste: cele de specialitate și testele psihologice.

Evidențele arată că, deși testarea este folosită de unele firme, aceasta nu este o metodă foarte agreată. Unul dintre studiile efectuate pe aceasta temă arată că aproximativ 80% din 127 de manageri internaționali chestionați au răspuns că firmele lor nu utilizează teste în procesul de selecție; aceasta spre deosebire de cazurile în care selecția se face pentru posturile pe plan intern, situație în care se preferă utilizarea unei game foarte largi de teste. Concluziile rezultate în urma studiilor arată că această metodă nu este preferată datorită faptului că aceste teste sunt prea costisitoare, necesită specialiști în matematică și psihologie pentru construirea și interpretarea lor, iar rezultatul nu este pe masura cheltuielilor.

R. Tung, în urma cercetărilor sale a ajuns la o concluzie similară. Un procent foarte mic din companiile multinaționale americane, japoneze si vest-europene utilizează teste pentru verificarea aptitudinilor tehnice, iar în ceea ce privește verificarea aptitudinilor sociale, doar 5% din firmele americane, 21% din firmele germane utilizeaza teste; nici o firmă japoneză nu utilizează testarea pentru verificarea aptitudinilor sociale. În timp ce companiile americane practică un sistem de teste cobinate, companiile germane folosesc mai mult testele prihologice.

Metoda interviului

Intiervievarea candidaților (și uneori și a soțiilor acestora) este unanim consderată ca fiind cea mai eficientă metodă de selectare. În cadrul interviului, candidații trebuie să facă față unei discuții în urma căreia cei însărcinați să facă selectarea trebuie să obțină răspunsul la o serie de întrebări cum ar fi:

1. De ce dorește candidatul un post în străinătate?2. Cât de puternică este motivația?3. Candidatul are o pespectivă realistă asupra oportunităților, problemelor și riscurilor pe care

le implică viața și munca în altă țară?4. Candidatul este încrezător în propriile forțe, adaptabil și capabil să lucreze independent?5. Candidatul are abilitatea de a învăța ușor și repede limbi străine?6. Cariera sa până în prezent a cunoscut succese?

7. Candidatul sau familia sa are probleme medicale?8. Câți copii are candidatul și ce vârste au? Copiii îl vor urma sau vor ramâne acasă?9. Care este părerea familiei?

Acestea sunt doar câteva întrebări care trebuie să primească în final un raspuns. Numarul acestora depinde și de experiența internațională a firmei și de importanța și felul postului pentru care se candidează.

Recunoscând importanța determinării capacității executivilor și a familiilor acestora de a se adapta altor condiții de muncă și de viață, un număr tot mai mare de companii au adoptat o tehnică de evaluare a adaptabilității. Interviul este condus de către un psiholog, psihiatru sau un director de personal special pregătit în această tehnică. În cadrul procesului de evaluare se urmărește măsurarea a doi factori: gradul de acceptare de către familie a ideii de transfer și reacția familiei la discuția referitoare la stresul pe care îl va cauza schimbarea modului de viață. Cel care intervieviază va pune în temă candidatul și familia acestuia cu toate aspectele pe care le implică o plecare de lungă durată în străinătate. Această familie poate avea legături și chiar obligații mari față de comunitatea în care trăiesc în prezent și ar putea apărea un sentiment de vinovăție si de anxietate. De asemenea, se urmărește gradul de frustrarea în fața nevoii de adaptare la o cultură diferită și la necesitatea de a comunica într-o altă limbă.

Obiectivul al acestor ecaluări ale adaptabilității îl constituie conștientizarea candidaților asupra diferitelor tipuri de stres și de crize care pot apărea în cazul transferurilor în străinătate și prevenirea unui eșec în străinătate prin oferirea acestei șanse candidatului de a spune nu înainte de efectuarea transferului. Pe de altă parte, în urma rezultatelor, cel care intervieviază poate hotărî neefectuarea transferului cu toate că atât candidatul cât și familia sa acceptă riscurile.