58. Concedierea. Notiune. Situatii. Codul muncii introduce acest termenpentru orice încetare a unui atare contract din initiativa angajatorului (art. 58 alin.1).Pentru protejarea salariatului de eventualele abuzuri si garantarea drepturilorsale, Codul muncii stabileste expres si limitativ situatiile în care poate fi dispusaconcedierea si procedura de îndeplinit1.Se recunoaste expres dreptul salariatilor la protectie împotriva concedierilornelegale (art. 6 alin. 2, teza finala si art. 39 alin. 1 lit. j). În plus, salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, orice asemenea tranzactiefiind lovita de nulitate (art. 38).Concedierea poate fi dispusa pentru motive ce tin de persoana salariatuluisau pentru motive care nu tin de persoana lui (art. 58 alin. 2).În aceasta ultima situatie, concedierea poate fi individuala sau colectiva (art.66).59. Cazurile de concediere pentru motive care tin de persoanasalariatului. În art. 61 din Codul muncii sunt enumerate cazurile în careangajatorul poate dispune concedierea pentru motive ce tin de persoanasalariatului si anume:a) în cazul în care salariatul a savârsit o abatere grava sau abateri repetatede la regulile de disciplina a muncii sau de la cele stabilite prin contractulindividual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentulintern, ca sanctiune disciplinara;b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada maimare de 30 de zile, în conditiile Codului de procedura penala;c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertizamedicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nupermite acestuia sa îsi îndeplineasca atributiile corespunzatoare locului demunca ocupat;d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncaunde este încadrat;e) în cazul în care salariatul îndeplineste conditiile de vârsta standard sistagiul de cotizare si nu a solicitat pensionarea în conditiile legii.160. Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului. Înconformitate cu art. 65 din Codul muncii, aceasta concediere reprezintaîncetarea contractului, „determinata de desfiintarea locului de munca ocupat desalariat din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana acestuia”(alin. 1).Tinând seama însa de alin. 2 al art. 65 care prevede ca „Desfiintarea loculuide munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa”, textulrespectiv „nu permite încetarea contractului individual de munca prin vointaunilaterala a angajatorului pentru motive invocate arbitrar sau în mod abuziv,astfel încât prin asemenea masuri sa poata fi îngradit exercitiul dreptului lamunca.”Acesta mai este posibila si în urmatoarele ipoteze:– decesul angajatorului persoana fizica;– ramânerea irevocabila a hotarârii judecatoresti de declarare a mortii sau apunerii sub interdictie a acestui angajator;– mutarea unitatii în alta localitate.Desfiintarea este efectiva, atunci când locul de munca este suprimat dinstructura angajatorului, când nu se mai regaseste în organigrama acesteia ori înstatul de functii. Cauza este reala, când prezinta un caracter obiectiv, adica este impusa dedificultati economice sau transformari tehnologice etc., independenta de bunasau reaua credinta a angajatorului.

Este serioasa, când se impune din necesitati evidente privind îmbunatatireaactivitatii si nu disimuleaza realitatea. Cauza serioasa este aceea care faceimposibila continuarea activitatii la un loc de munca, fara pagube pentru angajator,1excluzându-se însa plata salariului.61. Concedierea colectiva. Este denumita astfel pentru ca ea afecteaza nudoar un singur salariat sau mai multi luati individual, ci o colectivitate de salariati.Potrivit art. 68 din Codul muncii, „prin concediere colectiva se întelegeconcedierea într-o perioada de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multemotive care nu tin de persoana salariatului, a unui numar de:a) cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are încadratimai multi de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati;b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza areîncadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza areîncadrati cel putin 300 de salariati”.La stabilirea numarului de salariati concediati colectiv se iau în calcul si aceisalariati carora le-au încetat contractele individuale de munca ca urmare aacordului partilor, la propunerea angajatorului, cu conditia existentei a cel putin 5astfel de salariati.În temeiul art. 69 din Codul muncii, angajatorul are obligatia de a initia în timpîn timp util si în scopul punerii de acord, consultari cu sindicatul sau, dupa caz,cu reprezentantii salariatilor, cu privire cel putin la:a) metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducerea numarului de salariati care vor fi concediati;b) atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale carevizeaza, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesionala asalariatilor concediati;În perioada în care au loc consultari, pentru a permite sindicatului saureprezentantilor salariatilor sa formuleze propuneri, în timp util, angajatorul areobligatia de a notifica în scris, informatii relevante referitoare la:a) numarul total si categoriile de salariati;b) motivele care determina concedierea preconizata;c) numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere;d) criteriile avute în vedere, pentru stabilirea ordinii de prioritate laconcediere;e) masurile preconizate pentru limitarea numarului concedierilor;f) masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ceurmeaza sa fie acordate salariatilor concediati;g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;

h) termenul înauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz, reprezentantiisalariatilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilorconcediati.Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a notificarii si inspectoratuluiteritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, la aceeasidata la care a comunicat-o sindicatului sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor(art. 70).În urma notificarii, sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor potpropune angajatorului masuri în vederea evitarii concedierilor ori diminuariinumarului salariatilor concediati, într-un termen de 10 zile calendaristice de ladata primirii notificarii.Angajatorul are obligatia de a raspunde în scris si motivat la propunerile

formulate în acelasi termen de 5 zile de la primirea acestora(art. 71).În situatia în care, ulterior consultarilor cu sindicatul sau reprezentantiisalariatilor, angajatorul decide aplicarea masurii de concediere colectiva, acestaare obligatia de a notifica în scris inspectoratul teritorial de munca si agentiateritoriala de ocupare a fortei de munca, cu cel putin 30 de zile calendaristiceanterioare emiterii deciziilor de concediere.O copie a notificarii se va comunica si sindicatului sau reprezentantilorsalariatilor.Sindicatul sau reprezentantii salariatilor pot transmite eventuale puncte devedere inspectoratului teritorial de munca.La solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul, cu avizulagentiei de ocupare a fortei de munca, poate dispune reducerea perioadei de 30de zile, fara a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada depreaviz.Totodata, el are obligatia de a informa, în timp util, angajatorul si sindicatulsau reprezentantii salariatilor, dupa caz, asupra reducerii perioadei respective,precum si a motivelor care au stat la baza acestei decizii (art. 711).În perioada mentionata, agentia teritoriala de ocupare a fortei de muncaurmeaza sa caute solutii la problemele ridicate de concedierile colectivepreconizate.La solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial, cuconsultarea agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, poate dispuneamânarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zilecalendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea colectiva avutaîn vedere nu pot fi solutionate pâna la data stabilita în notificarea de concedierecolectiva ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.Inspectoratul teritorial de munca are obligatia de a informa în scris angajatorul sisindicatul sau reprezentantii salariatilor, dupa caz, asupra amânarii momentuluiemiterii deciziilor de concediere, precum si a motivelor care au stat la baza acesteidecizii (art. 712).Obligatiile angajatorului, în cadrul procedurii concedierii colective, trebuierespectate în totalitatea lor, nerespectarea uneia sau mai multora dintre acesteaavând ca efect nulitatea de drept absoluta a masurilor subsecvente, respectiv adeciziilor de concediere.

Este interzis angajatorului care a dispus concedieri colective sa faca noi angajaripe locurile de munca ale salariatilor concediati pe o perioada de 9 luni de la dataconcedierii acestora.În situatia în care în aceasta perioada se reiau activitatile a caror încetare acondus la concedieri, salariatii concediati au dreptul de a fi reangajati pe aceleasilocuri de munca pe care le-au ocupat anterior, fara examen sau concurs oriperioada de proba.Numai când acestia nu solicita în scris reîncadrarea, angajatorul poate facenoi angajari (art. 72 din Codul muncii).62. Reguli privind concedierea. Pentru a evita abuzurile angajatorilor, înscopul asigurarii stabilitatii în munca a salariatilor si a respectarii dreptuluiacestora la aparare, Codul muncii cuprinde mai multe reguli care trebuierespectate cu ocazia concedierii.Interdictii privind concedierea. Art. 59 din Codul muncii dispune ca este interzisaconcedierea:a) pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, vârsta,apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine

sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta sauactivitate sindicala;b) pentru exercitarea dreptului la greva si a drepturilor sindicale.Potrivit art. 60 alin. 1 din acelasi Cod, concedierea nu poate fi dispusa înurmatoarele situatii:a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medicalconform legii;b) pe durata concediului pentru carantina;c) pe durata în care femeia salariata este gravida, în masura în careangajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei deconcediere;d) pe durata concediului de maternitate;e) pe durata concediului pentru cresterea copilului în vârsta de pâna la 2 anisau, în cazul copilului cu handicap, pâna la împlinirea vârstei de 3 ani;f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârsta de pâna la7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pâna laîmplinirea vârstei de 18 ani;g) pe durata îndeplinirii serviciului militar;h) pe durata exercitarii unei functii eligibile într-un organism sindical, cuexceptia situatiei în care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinaragrava sau pentru abateri disciplinare repetate, savârsite de catre acel salariat;i) pe durata efectuarii concediului de odihna.Distinct de interdictiile statornicite de Codul muncii, dar cu reluarea unoradintre acestea, art. 21 din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 96/2003, astfelcum a fost modificat prin Legea nr. 25/2004, prevede ca este interzisangajatorului sa dispuna încetarea raporturilor de munca sau de serviciu, încazul: a) salariatei gravide, care a nascut recent (dar nu mai târziu de 6 luni) oricare alapteaza, din motive care au legatura directa cu starea sa;b) salariatei care se afla în concediu de risc maternal;c) salariatei care se afla în concediu de maternitate;d) salariatei care se afla în concediul pentru cresterea copilului în vârsta depâna la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, în vârsta de pâna la 3 ani;e) salariatei care se afla în concediul pentru îngrijirea copilului bolnav învârsta de pâna la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, în vârsta de pâna la18 ani.Cercetarea prealabila. În temeiul art. 63 din Codul muncii, concediereapentru savârsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile dedisciplina a muncii, poate fi dispusa numai dupa îndeplinirea de catre angajator acercetarii prealabile.În vederea desfasurarii ei, salariatul va fi convocat în scris de persoanaîmputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, prevazându-se obiectul,data, ora si locul întrevederii. Cu aceasta ocazie, el are dreptul sa formuleze sisa sustina toate apararile în favoarea sa si sa ofere persoanei împuternicite toateprobele si motivatiile pe care le considera necesare (art. 267 alin. 2 si 4).Numai daca salariatul nu se prezinta la convocare fara un motiv obiectiv dadreptul angajatorului sa dispuna concedierea, fara efectuarea cercetarii prealabile(art. 267 alin. 3).Neefectuarea cercetarii are drept consecinta nulitatea absoluta a concedierii(art. 267 alin. 1), evident cu exceptia cazurilor în care însasi persoana respectivaeste vinovata de faptul ca nu a fost ascultata.Evaluarea prealabila a salariatului este prevazuta în cazul concedierii pentrunecorespundere profesionala; se înlocuieste astfel cercetarea prealabila,

prevazuta anterior modificarii, având în vedere ca într-o atare ipoteza esteexclusa culpa salariatului.Procedura de evaluare, având, desigur, obiective profesionale, se stabilesteprin contractul colectiv de munca aplicabil, încheiat la nivel national, la nivel deramura de activitate sau de grup de unitati, precum si prin regulamentul intern.Cercetarea se face de catre o comisie numita de angajator din care trebuiesa faca parte si un reprezentant al sindicatului, desemnat de acesta, al caruimembru este salariatul în cauza. Deci, daca salariatul evaluat (cercetat) nu estemembru de sindicat sau nu exista o astfel de organizatie în cadrul unitatii dincomisie va lipsi acel reprezentant. Dar, într-o astfel de ipoteza, credem ca nimicnu împiedica sa faca parte din comisie un reprezentant al salariatilor, desemnatde acestia. În unitatile în care nu este organizata aceasta forma de participare asalariatilor (art. 224 din Codul muncii), apreciem ca din comisie ar trebui sa facaparte totusi un salariat desemnat chiar de cel supus evaluarii.Comisia trebuie sa îl convoace pe salariatul si sa îi comunice în scris, cu celputin 15 zile înainte:a) data, ora exacta si locul întrunirii comisiei;b) modalitatea în care se va desfasura examinarea. Examinarea are ca obiect activitatile prevazute în fisa postului acelui salariatîn cauza.În cazul introducerii de noi tehnologii, examinarea se refera la acestea numaiîn masura în care salariatul a facut obiectul formarii profesionale în respectivamaterie.Necorespunderea poate fi sustinuta de comisie prin dovezi de îndeplinirenecorespunzatoare a sarcinilor profesionale, prin examinare teoretica, practica sialte probe.Cel în cauza are posibilitatea sa conteste hotarârea comisiei în termen de 10zile de la comunicare, hotarâre ce poate fi reexaminata de aceeasi comisie.Concedierea dispusa fara sa se fi efectuat evaluarea profesionala,(prevazuta de art. 63 lin. 2 din Codul muncii), este nula în mod absolut (întemeiul art. 76 din Codul muncii1), chiar daca pe fond masura ar fi fost temeinica.Propunerea unor alte locuri de munca vacante. Este prevazuta de art. 64 dinCodul muncii, în situatia în care concedierea se dispune pentru inaptitudineafizica sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa îsi îndeplineascaatributiile corespunzatoare locului de munca ocupat, pentru necorespundereprofesionala (art. 61 lit. c si d), precum si în cazul încetarii de drept a contractuluiindividual de munca ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în functiaocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motiveneîntemeiate (art. 56 lit. f). Angajatorul are, în aceste situatii, obligatia de a-ipropune salariatului alte locuri de munca vacante în unitate, compatibile cupregatirea lui profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita demedicul de medicina a muncii.Atunci când angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante, el areobligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca învederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale si/sau,dupa caz, capacitatii de munca stabilite de medicul de medicina a muncii.Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicare pentrua-si manifesta expres consimtamântul cu privire la noul loc de munca oferit.Doar daca salariatul nu îsi manifesta expres consimtamântul în termenulprevazut, precum si dupa notificarea cazului catre agentia teritoriala de ocuparea fortei de munca, angajatorul poate dispune concedierea.Astfel, în cazul concedierilor colective este reglementata necesitatea limitarii,

diminuarii lor, ori aceasta nu se poate realiza daca nu ar exista posibilitateaoferirii altor locuri de munca celor vizati (art. 70 alin. 2 lit. e si f).De asemenea, este reglementata obligatia angajatorului de a notificaproiectul de concediere si agentiei (art. 70 alin. 3).Masurile luate de angajator trebuie sa fie efective, sa nu aiba caracter formal.Daca el are în statul de functii un post corespunzator vacant, obligatia sa este derezultat; în caz contrar, obligatia este de mijloace (de diligenta) si trebuie sa fieconsiderata ca îndeplinita prin însusi faptul ca s-a adresat organului competent,solicitând sprijinul pentru trecerea persoanei în cauza într-o alta munca saupentru recalificarea ei.

Preavizul. Art. 73 din Codul muncii dispune ca persoanele concediate pentruinaptitudine fizica sau psihica, necorespundere profesionala (art. 61 lit. c si d) sipentru motive care nu tin de persoana lor (art. 65 si 66) au dreptul la un preavizce nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare.Deoarece prin textul sus mentionat s-a stabilit o durata minima a preavizului,înseamna ca durata lui efectiva se va stabili prin contractele colective si individualede munca.Fiind vorba de astfel de zile, rezulta ca în calculul termenului de preaviz nuvor intra nici zilele declarate de Guvern ca fiind nelucratoare.Conform Codului muncii, în situatia în care în perioada de preaviz contractuleste suspendat, termenul de preaviz va fi si el suspendat corespunzator, cuexceptia suspendarii în cazul absentelor nemotivate ale salariatului (art. 73 alin.3). Dupa încetarea cauzei de suspendare (de pilda, pentru incapacitatetemporara de munca), salariatul trebuie sa se prezinte la serviciu pentru a-sidesfasura activitatea pâna la expirarea termenului de preaviz. În caz contrar,absentând nemotivat, savârseste o abatere disciplinara sanctionabila cudesfacerea contractului individual de munca în temeiul art. 61 lit. a din Codulmuncii, desi concedierea trebuia sa intervina în temeiul art. 65 si 66 din acelasiCod.În toate situatiile vizate de art. 73 alin. 1 din Codul muncii, angajatorul esteobligat sa acorde efectiv preavizul legal (contractual), neacordarea lui atragândnulitatea absoluta a concedierii (art. 76 din Codul muncii), chiar daca pe fond –sub toate celelalte aspecte – masura în discutie ar fi fost întru-totul temeinica silegala1.Termene. Pentru a fi legala, concedierea trebuie sa intervina în anumitetermene, prevazute expres de Codul muncii.În cazul concedierii disciplinare, angajatorul poate lua aceasta masura întermen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despresavârsirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data savârsirii ei(art. 268 alin. 1).În cazul concedierii pentru arestarea preventiva a salariatului pe o perioadamai mare de 30 de zile, pentru inaptitudine fizica sau psihica si pentrunecorespundere profesionala, angajatorul are obligatia sa emita decizia deconcediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzeiconcedierii (art. 62 alin. 1).Termenul de 30 zile este caracterizat ca un termen de prescriptie, susceptibilde suspendare si întrerupere, potrivit dreptului comun.Aceeasi calificare juridica o prezinta si termenul de 6 luni în cazul concedieriidisciplinare, care curge de la data savârsirii abaterii. Într-adevar, acesta nu estede decadere, ci tot de prescriptie, dar asa cum s-a aratat, de prescriptie araspunderii disciplinare, similar deci, ca natura juridica, cu termenele de

prescriptie a raspunderii penale sau contraventionale.

Decizia de concediere. Spre deosebire de încheierea contractului individualde munca, încetarea acestuia, ca urmare a concedierii, trebuie sa îmbrace formascrisa, si sa contina anumite elemente, ceea ce reprezinta o conditie de validitatea masurii respective.În art. 62 este reglementata decizia de concediere pentru urmatoarele motivece tin de persoana salariatului:a) arestarea preventiva pentru o perioada mai mare de 30 de zile;b) inaptitudinea fizica si/sau psihica a celui vizat, fapt ce nu-i permite acestuiasa-si îndeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;c) necorespunderea profesionala locului de munca ocupat de cel în cauza.Art. 74 reglementeaza decizia de concediere în situatia în care angajatoruleste obligat sa acorde preaviz si în cazurile situatiile prevazute de art. 73 alin. 1(art. 61 lit. c si d, art. 65 si 66):– inaptitudinea fizica si/sau psihica;– necorespunderea profesionala;– concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului (individuala sicolectiva).Art. 268 are în vedere decizia prin care angajatorul dispune aplicareasanctiunilor disciplinare, inclusiv cea a desfacerii disciplinare a contractuluiindividual de munca (concedierea disciplinara – prevazuta la art. 61 lit. a).Asa fiind, decizia de concediere reprezinta actul de vointa unilaterala princare angajatorul dispune încetarea contractului individual de munca în cazurile siîn conditiile prevazute de lege.Codul muncii reglementeaza continutul deciziei de concediere în mai multetexte, situate în sectiuni diferite, chiar în capitole si titluri diferite.Art. 62 alin. 2 prevede:„Decizia se emite în scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fiemotivata în fapt si în drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul în carepoate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care se contesta”.Potrivit art. 74 alin. 1, decizia de concediere trebuie sa contina în modobligatoriu:„a) motivele care determina concedierea;b) durata preavizului;c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art. 69 alin. (2) lit. d),numai în cazul concedierilor colective;d) lista tuturor locurilor de munca disponibile în unitate si termenul în caresalariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, în conditiileart. 64”.Conform art. 268 alin. 2, sub sanctiunea nulitatii absolute, în decizie secuprind în mod obligatoriu:a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;b) precizarea prevederilor din statutul personal, regulamentul intern saucontractul colectiv de munca aplicabil, care au fost încalcate de salariat;c) motivele pentru care au fost înlaturate apararile formulate de salariat întimpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, nu a fostefectuata cercetarea;d) temeiul de drept în baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;

e) termenul în care sanctiunea poate fi contestata;f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.Daca este vorba de o concediere pentru inaptitudine fizica si/sau psihica oripentru necorespundere profesionala (art. 61 lit. c si d) angajatorul fiind obligat saacorde, anterior, preaviz (art. 73 alin. 1), în decizie trebuie mentionata duratapreavizului. De asemenea, în aceleasi situatii fiind obligat sa-i propuna salariatuluialte locuri de munca vacante, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz,cu capacitatea sa de munca stabilita de medicul de medicina a muncii (art. 64 alin.1), înseamna ca decizia de concediere trebuie sa cuprinda si „lista tuturor locurilorde munca disponibile în unitate …”.În acelasi timp, nu trebuie sa se creada ca în cazul concedierii pentru motivecare nu tin de persoana salariatului (art. 65) acesta nu are dreptul sa atacemasura respectiva în instanta competenta.Ca urmare, si într-o atare situatie, decizia de concediere trebuie sa continaprecizarile mentionate de art. 62 alin. 2 (termenul în care poate fi contestata siinstanta judecatoreasca la care se contesta).Motivarea în drept priveste temeiul juridic al concedierii. Va fi astfel mentionattextul incident din Codul muncii (dupa caz, art. 61 lit. a)-d); art. 65, 66, 68, art.268, etc.), din contractul de munca colectiv aplicabil sau din regulamentul internetc.Potrivit art. 76 din Codul muncii, neindicarea temeiului de drept în cuprinsuldeciziei de concediere atrage nulitatea ei absoluta, dar, se arata în literaturajuridica1, indicarea eronata a acestui temei de drept nu atrage eo ipso nulitatearespectiva, instanta de judecata având îndatorirea de a proceda cu prilejulsolutionarii cauzei la rectificarea încadrarii legale a încetarii contractului.Termenul în care decizia de concediere poate fi contestata. Indiferent demotivul concedierii, acest termen trebuie înscris în decizie, operând astfelinformarea celui în cauza, legat de dreptul sau de contestatie.Potrivit art. 283 alin. 1 lit. a si b din Codul muncii, „Cererile în vedereasolutionarii unui conflict de munca pot fi formulate:a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicatadecizia unilaterala a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea,suspendarea sau încetarea contractului individual de munca;b) în termen de 30 de zile calendaristice de la dat la care s-a comunicatdecizia de sanctionare disciplinara”.În acelasi sens, art. 268 alin. 5 din acelasi Cod prevede: „Decizia desanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competenteîn termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii”.Rezulta expres din dispozitiile citate ca decizia de sanctionare poate fiatacata numai dupa comunicarea sa.Daca nu a fost comunicata, ea nu-si produce efectele si fireste, nu va putea finici contestata.Art. 284 alin. 1 din Codul muncii prevede ca judecarea conflictelor de muncaeste de competenta instantelor stabilite conform Codului de procedura civila.

Conform art. 2 pct. 1 lit. c din acest din urma Cod, tribunalele judeca în primainstanta „conflictele de munca, cu exceptia celor date prin lege în competenta altorinstante”.

Prin urmare, în decizia de sanctionare trebuie mentionat acest tribunal.Decizia de concediere trebuie sa mai cuprinda: data emiterii, numarul deînregistrare la registratura generala a angajatorului, semnatura celui în drept si,dupa caz, stampila angajatorului.Comunicarea deciziei de concediere salariatului în cauza este obligatorie(art. 74 din Codul muncii). Sanctiunea necomunicarii consta în aceea ca decizianu produce efecte (art. 75, art. 268 alin. 3).Potrivit art. 268 alin. 4 din Cod, decizia se preda personal salariatului, cusemnatura de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata,la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.62. Revocarea deciziei de concediere. În cazul când angajatorul, care ahotarât concedierea, ar constata – ca urmare a unei sesizari din proprie initiativa– netemeinicia sau nelegalitatea masurii luate, are posibilitatea, în principiu, sarevina asupra acesteia, sa o revoce.Revocarea poate interveni chiar dupa sesizarea instantei cu solutionareacontestatiei împotriva concedierii. Însa, ea nu este posibila decât pâna laramânerea definitiva a hotarârii instantei de mentinere a deciziei, altfel s-arîncalca principiul autoritatii de lucru judecat.Revocarea, act unilateral de vointa al angajatorului, trebuie sa îmbrace formaunei decizii.Conditiile cerute pentru validitatea deciziei de revocare sunt:– sa provina de la organul competent sa emita decizia de concediere;– sa fie întocmita în forma scrisa;– sa opereze pentru motive de nelegalitate sau/si netemeinicie.63. Demisia. Nu doar angajatorul, ci si salariatul are posibilitatea denuntariiunilaterale a contractului individual de munca, prin asa numita demisie. Potrivitart. 79 alin. 1 din Codul muncii, „prin demisie se întelege actul unilateral de vointaa salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului încetareacontractului individual de munca, dupa împlinirea unui termen de preaviz”.Asa fiind, o demisie verbala sau tacita este imposibila1.Pot înceta prin demisie, atât contractele încheiate pe durata nedeterminata,cât si cele pe durata determinata2, precum si contractele pe timp partial, celetemporare sau contractele de munca la domiciliu, dar în baza principiilorgenerale, salariatul va raspunde pentru prejudiciile cauzate prin exercitareaabuziva a dreptului de a denunta contractul, tinându-se seama de termenul siobiectul acestuia.

Din punct de vedere procedural, legea impune salariatului o singura conditie deordin formal si anume sa înstiinteze angajatorul despre hotarârea de a denuntacontractul.În conformitate cu art. 79 alin. 8 din Codul muncii, salariatul poate demisionafara preaviz numai în situatia în care angajatorul nu îsi îndeplineste obligatiileasumate prin contractul individual de munca, de exemplu, nu plateste salariul, nuia masuri pe linia asigurarii sanatatii ori securitatii în munca, nu creeaza conditiioptime pentru îndeplinirea normelor de munca etc.Scopul preavizului este acela de a asigura angajatorului posibilitatea de a luamasurile necesare înlocuirii salariatului demisionar, evitându-se astfelconsecintele negative pe care le-ar putea avea încetarea intempestiva acontractului de munca1.Salariatul nu este obligat sa-si motiveze demisia (art. 79 alin. 3), darmanifestarea sa de vointa în acest sens trebuie sa fie clara, precisa, lipsita deechivoc.

Termenul de preaviz este cel convenit de parti în contractul individual demunca sau, dupa caz, cel prevazut în contractul colectiv de munca aplicabil si nupoate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariatii cu functii de executie,respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariatii care ocupa functii deconducere (art. 79 alin. 4).