Codul Munciir1 Din 2003 Si Comentarii

Parlamentul Romniei

Codul Muncii din 2003

n vigoare de la 01.03.2003

Forma consolidat astzi, 16.07.2015 are la baz republicarea 1 din Monitorul Oficial, Partea I nr. 345 din18.05.2011

Alege alt consolidare.

Include modificrile aduse prin urmtoarele acte: L nr. 76/2012 ; L nr. 147/2012 ; L nr. 187/2012 ; L nr. 2/2013 ; L nr.

255/2013 ; L nr. 77/2014 ; L nr. 12/2015 ; Dcz nr. 279/2015 ; L nr. 97/2015 .

Tiprit de MarianaMedeleanu

Tiparit de Mariana Medeleanu la 16.07.2015.Document Lege5 - Copyright 2015 Indaco Systems.

TITLUL IDispoziii generale

CAPITOLUL IDomeniul de aplicare

(1) Prezentul cod reglementeaz domeniul raporturilor de munc, modul n care se efectueazcontrolul aplicrii reglementrilor din domeniul raporturilor de munc, precum i jurisdicia muncii.

Codulmunciinuesteunicareglementarearaporturilordemunc-HoratiuSasu

n pofida celor ce ar da de neles art. 1 alin. (1) din Codul muncii, raporturile juridice n temeiul crora se presteaz

munca nu se limiteaz la cele ntemeiate pe contractul individual de munc. Mai exact, munca nu presupune un contract

individual de munc. Munca poate fi prestat n multe alte variante, excluse de sub reglementrile Codului muncii,

respectiv:

* pe baz de convenie civil (art. 1176 Codul civil);

* n baza unui contract de mandat (art. 2009 2042 Cod civil), comision (art. 2043-2053 Cod civil), agenie comercial

(art. 2072-2095 Cod civil), intermediere (art. 2096-2102 Cod civil);

* ca zilier (Legea nr. 52/2011, modificat);

* pe baza unei asocieri n participaie (art. 1949 1954 Cod civil);

* n baza unui contract de societate (art. 1.881 Cod civil coroborat cu art. 16 alin. (5) Legea nr. 31/1990)

* ca PFA/ntreprindere individual/ntreprindere familial (OUG nr. 44/2008) etc.

Cu alte cuvinte, reglementarea din art. 1 alin. (1) Codul muncii pornete de la o premis nereal, care poate s fie baza

(fals) a unei rencadrri a raporturilor de munc drept activitate dependent, conform Codului fiscal.

(2) Prezentul cod se aplic i raporturilor de munc reglementate prin legi speciale, numai n msura n careacestea nu conin dispoziii specifice derogatorii.

Campulmaterialdeaplicare-CostelGilca

Primul alineat al acestui articol reprezint mai degrab un deziderat al legiuitorului, n ceea ce privete cmpul material

de aplicare, dect o realitate.

Astfel, dei se precizeaz c prezentul Cod al muncii reglementeaz domeniul raporturilor de munc, n realitate trebuie

fcute dou precizri:

- Prezent lege intitulat Codul muncii nu este un veritabil cod, adic o colecie exhaustiv de legi care reglementeaz

un domeniu, n spe domeniul relaiilor de munc;

- prezenta lege este un act normativ care reglementeaz elementele eseniale ale contractului individual de munc, i

edicteaz anumite principii care urmeaz s se aplice n alte materii: jurisdicia muncii, conflictele de munc, contractele

de ucenicie etc., aceste materii fiind ns reglementate prin alte legi i nu prin Codul muncii.

De asemenea, o alt critic vizeaz faptul c nici referirea primului articol la conform creia prezentul Cod al muncii

reglementeaz modul de control al aplicrii reglementrilor din domeniul raporturilor de munc nu sunt este corect,

deoarece tfel, Titlul X intitulat Inspecia muncii care ar trebui s reglementeze modul de control al aplicrii

reglementrilor din domeniul raporturilor de munc nu face altceva dect s fie dispoziii de principiu, art. 239 preciznd

foarte clar c nfiinarea i organizarea Inspeciei Muncii sunt reglementate prin lege special.

Aadar, nu prezentul Cod al muncii reglementeaz modalitatea de control, ci Legea nr. 108/1999 pentru nfiinarea i

organizarea Inspeciei Muncii, republicat, care reglementeaz, n sensul real al termenului, modalitatea de controlul a

aplicrii reglementrilor din domeniul raporturilor de munc (a se vedea art. 5 din legea 108/1999, republicat).

Cu privire la cel de-al doilea alineat, interesul lui practic este major deoarece consacr principiul conform cruia

dispoziiile Codului muncii se aplic n toate relaiile de munc, n condiiile n care nu exist dispoziii speciale n acest

sens.

Cu titlul de exemplu, relaiile de munc ale funcionarilor publici, reglementate prin Legea nr. 188/1999 privind Statutul

Art.1.-


1/268

funcionarilor publici, republicat, se completeaz cu dispoziiile Codului muncii (a se vedea n acest sens art. 117 din

Legea nr. 188/1999, republicat ).

Aadar, ori de cte ori suntem n faa unei relaii de munc, dar nu este reglementat prin lege special sunt aplicabile

dispoziiile Codului muncii, i chiar i n situaia n care aceasta exist legi speciale, n msura n care exist situaii

nereglementate, atunci se va face aplicarea normelor Codului muncii.

n concluzie, prezenta legea, intitulat Codul muncii, nu reprezint o culegere exhaustiv a norme n domeniul relaiilor

de munc, ci este doar o lege care reglementeaz condiiile ncadrrii n munc i principalele elemente i condiii ale

contractului individual de munc, completndu-se cu o serie ntreag de alte acte normative, denumirea dat acestei legi

Codul muncii fiind improprie.

Codul muncii comentat si adnotat, pag. 11, editia 2013, autor Costel Gilca, Rosetti International

Dispoziiile cuprinse n prezentul cod se aplic:a) cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc, care presteaz munc n Romnia;b) cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc i care presteaz activitatea n strintate, nbaza unor contracte ncheiate cu un angajator romn, cu excepia cazului n care legislaia statului pe alcrui teritoriu se execut contractul individual de munc este mai favorabil;c) cetenilor strini sau apatrizi ncadrai cu contract individual de munc, care presteaz munc pentru unangajator romn pe teritoriul Romniei;d) persoanelor care au dobndit statutul de refugiat i se ncadreaz cu contract individual de munc peteritoriul Romniei, n condiiile legii;e) ucenicilor care presteaz munc n baza unui contract de ucenicie la locul de munc;f) angajatorilor, persoane fizice i juridice;g) organizaiilor sindicale i patronale.

Subiectelereglementrii-CostelGilca

Prin acest articol se reglementeaz cmpul personal de aplicare, i anume cror persoane li se aplic dispoziiile acestei

legi.

Ca tehnic legislativ, se utilizeaz enumerarea, adic menionarea fiecrei categorii de persoane creia i se aplic

aceste dispoziii, cele care nu sunt enumerate nelegndu se c nu intr n cmpul de aplicare dect n mod excepional,

i anume n situaia n care legea speciale care legea special nu cuprinde dispoziii.

Altfel spus, simplul fapt c nu sunt enumerai, cu titlul de exemplu funcionari publici, sau membrii cooperatori, nu

nseamn c sunt exclui n mod definitiv de la aplicarea legii, ci, acolo unde se impune, este posibil ca legislaia muncii

s li se aplice i lor.

Observm c exist dou categorii de persoane crora li se aplic normele prezentei legi i anume:

a) persoane fizice

b) persoane juridice

a) persoane fizice

n ceea ce privete prima categorie i anume persoane fizice legiuitorul a inclus:

cetenii romni, indiferent c lucreaz n ar sau n strintate, dac au contractul de munc ncheiat n Romnia;

cetenii strini;

apatrizii;

refugiaii;

ucenicii.

Facem o prim precizare cu privire la menionarea ucenicilor pe care o apreciem ca fiind inutil din dou perspective.

Pe de o parte i ei sunt ceteni romni, deci intr n cmpul de aplicare, iar ca tehnic legislativ, la lit. a) s ar fi putut

utiliza sintagma cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc sau contract de ucenicie, deoarece apare

c exist ceteni romni, ceteni strini i ucenici. Or, nu este cazul.

Pe de alt parte, Codul muncii nici nu reglementeaz munca ucenicilor, astfel nct dispoziia este inutil. Astfel, art. 210

din prezenta lege precizeaz c organizarea, desfurarea i controlul activitii de ucenicie se reglementeaz prin lege

special (este vorba de Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc, republicat, M. Of. nr. 522/2011). De

Art.2.-


2/268

altfel, art. 4 din Legea nr. 278/2005 menioneaz cu precizie faptul c dispoziiile Codului muncii sunt aplicabile i

contractului de ucenicie, astfel nct meniunea din Codul muncii este inutil.

Conform textului de lege comentat dispoziiile prezentului Cod se aplic tuturor cetenilor romn, care au ncheiat un

contract individual de munc pe teritoriul Romniei, cu excepia situaiei n care acetia desfoar munca n alt stat iar

legislaia acelei ri este mai favorabil.

Cu privire la noiunea de legislaie mai favorabil apare o ntrebare legitim. Este vorba de legislaia mai favorabil n

ansamblul sau este vorba doar de dispoziii concrete mai favorabile, astfel nct n aceast a dou situaie se va face un

amestec ntre cele dou legislaii?

n ceea ce ne privete apreciem c este extrem de dificil de stabilit n ansamblu c o legislaie este mai favorabil dect

alt legislaie, astfel nct prin expresia legislaie favorabil trebuie s nelegem norme punctual mai favorabile, chiar

dac n alte elemente sunt nefavorabile.

Spre exemplu, dac ntr un stat dispoziiile privind salarizarea sunt mai favorabile, iar cele privind timpul de munc sunt

defavorabile se vor aplica, pentru salarizare legislaia strin, iar pentru timpul de munc legislaia romn.

Dispoziiile Codului muncii se aplic i refugiailor i apatrizilor, altfel spus oricrei persoane care se afl legal pe teritoriul

Romniei i care ntrunete condiiile de refugiat sau apatrid astfel cum sunt reglementate de Legea nr. 15/1996 privind

statutul i regimul refugiailor n Romnia (M. Of. nr. 69/1996), cu modificrile i completrile ulterioare, respectiv Legea

nr. 362/2005 pentru aderarea Romniei la Convenia privind statutul apatrizilor, adoptat la New York la 28 septembrie

1954 (M. Of. nr. 1146/2005).

b) persoane juridice

Codul menioneaz dou tipuri de persoane juridice care intr n cmpul de aplicare al legii i anume:

angajatorii

organizaii sindicale i patronale

Observm c aceste persoane juridice au o calitate stabilit de legiuitor i anume, fie au calitatea de angajatori, astfel

cum este ea definit la art. 14 alin. (1) din prezentul Cod i anume persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s

angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc fie au calitate organizaii sindicale i patronale astfel

cum sunt ele definite n special prin Legea nr. 62/2011 a dialogului social.

Cu privire la angajatori facem precizarea c nu are importan dac acetia sunt publici sau privai (ceea ce face

inaplicabil existena unui drept public al muncii), asociaii sau fundaii sau chiar persoane fizice, ci important este ca

acetia s angajeze for de munc, aa cum este definit n art. 10 din prezenta lege.


CAPITOLUL IIPrincipii fundamentale

(1) Libertatea muncii este garantat prin Constituie. Dreptul la munc nu poate fi ngrdit.(2) Orice persoan este liber n alegerea locului de munc i a profesiei, meseriei sau activitii pe careurmeaz s o presteze.(3) Nimeni nu poate fi obligat s munceasc sau s nu munceasc ntr-un anumit loc de munc ori ntr-oanumit profesie, oricare ar fi acestea.(4) Orice contract de munc ncheiat cu nerespectarea dispoziiilor alin. (1)-(3) este nul de drept.

Libertateamunciicapartealibertiiindividuale-CostelGilca

Parte din libertatea individual, libertatea muncii constituie unul din elementele fundamentale al libertii umane. Fr

libertatea muncii, nu exist o libertate real a individului uman, orice aservire economic duce la tirbirea libertii

individului.

Aceast libertate a muncii are dou valene: libertatea concret a individului de a muncii sau de a nu muncii.

Pe de alt parte aceast libertate nu trebuie privit ca o libertate absolut, intangibil, nelimitat, ci dimpotriv aceast

libertate are limitele ei, fixate pe de o parte de principiul interesului comun al societii, iar pe de alt parte de anumite

interese particulare ale angajatorului ns expres i limitativ conturate de lege

Libertatea muncii este ns condiionat i de aspecte legale i morale. Astfel, libertatea muncii se poate manifesta

numai n interiorul limitelor legale i a moralei existente la un anumit moment dat i ntr un spaiu geografic i cultural dat.

Art.3.-


3/268

Astfel, munca devine obligatorie n caz de for major, n cazul executri pedepselor n condiiile legii, n cazul

serviciului militar obligatoriu.

Observm o schimbare a retoricii privind libertatea muncii i dreptul la munc al fiecrui individ.

Prin al doilea alineat se d contur i consisten noiunii de libertatea muncii, artndu se c libertatea nseamn dreptul

de a alege locul de munc, meseria sau activitatea pe care urmeaz s o presteze. Este o libertate condiionat, n

sensul c aceasta se manifest doar n msura n care exist locuri de munc. n lipsa locurilor de munc, aceast

libertate este ns condiionat de o serie ntreag de elemente economice concrete, iar acest context economic este cel

care n realitate stabilete n concret limitele libertii muncii.

Al treilea alineat stabilete nu att limitele libertii muncii individului, ct limitele de aciune ale celorlali participani la

viaa social, lor interzicndu le acest articol s nu oblige s munceasc sau s nu munceasc ntr un anumit loc de

munc ori ntr o anumit profesie, oricare ar fi acestea persoanele participante la viaa social.

Fiind de ordine public, nerespectarea acestor dispoziii atrage nerecunoaterea contractului individual de munc, adic

nulitatea acestuia, nulitate care i produce efecte n condiiile art. 57 din prezenta lege.


Libertateamuncii-DenisaPtracu

Prin acest articol se reitereaz principiul garantrii libertii muncii, prevzut de art.41 din Constituia Romniei potrivit

cruia dreptul la munc nu poate fi ngrdit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupaiei, precum i a locului de munc

este liber. nclcarea acestei prevederi duce la nulitatea de drept a contractului individual/colectiv de munc care o

ncalc. Un act normativ care cuprinde dispoziii contrare acestui articol este neconstituional, n msura n care Curtea

Constituional se pronun n acest caz.

Aceast prevedere reprezint unul din drepturile fundamentale ale omului, prevzut de art.23 pct.1 din Declaraia

universal a drepturilor omului.

(1) Munca forat este interzis.(2) Termenul munc forat desemneaz orice munc sau serviciu impus unei persoane sub ameninare oripentru care persoana nu i-a exprimat consimmntul n mod liber.(3) Nu constituie munc forat munca sau activitatea impus de autoritile publice:a) n temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu**);___________**) A se vedea Legea nr. 395/2005 privind suspendarea pe timp de pace a serviciului militar obligatoriu i trecerea la serviciulmilitar pe baz de voluntariat, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1.155 din 20 decembrie 2005, cu

modificrile ulterioare.

b) pentru ndeplinirea obligaiilor civice stabilite prin lege;c) n baza unei hotrri judectoreti de condamnare, rmas definitiv, n condiiile legii;d) n caz de for major, respectiv n caz de rzboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii,inundaii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte i, n general, n toatecircumstanele care pun n pericol viaa sau condiiile normale de existen ale ansamblului populaiei ori aleunei pri a acesteia.

Interzicereamunciiforate-CostelGilca

Dac art. 3 stabilete dreptul intrinsec al indivizilor umani de a munci sau de a nu munci, art. 4 stabilete limitele pe care

ceilali participani la viaa social le au fa de aceast libertate individual i anume: de a nu obliga nici o persoan s

munceasc.

n msura n care, n afara dispoziiilor exprese prevzute de lege, o persoan este obligat s munceasc fr acordul

ei, atunci se va considera munc forat i este interzis.

Legea definete munca forat prin referire la prestarea unei activiti sub ameninare sau prin raportare la lipsa

consimmntului n mod liber persoanei care desfoar activitate.

De regula munc forat este asimilat muncii sub constrngere fizic sau psihic, sub ameninare. Evident c

Art.4.-


4/268

ameninarea trebuie s fie de un anumit nivel, pentru a putea vorbi de o ameninare real, ns aceast ameninare se va

raporta la nivelul de nelegere al persoanei care face obiectul muncii forate i la mprejurrile concrete ale ameninrii.

Elementele violenei, viciu de consimmnt sunt aplicabil i n aceast situaie. De asemenea, ameninarea nu trebuie

s priveasc neaprat persoana celui care desfoar activitate, ci poate s priveasc i un apropiat al acestuia.

Nu are relevan, din perspectiva muncii forate, dac persoana care presteaz munc este pltit sau nu ca urmare a

muncii desfurate, ci relevant este c n condiiile lipsei ameninrii aceast persoan nu ar fi desfurat munca

respectiv.

Prin al treilea alineat se nuaneaz noiunea de munc forat preciznd c n anumite cazuri, expres i limitativ

prevzute de lege, munca prestat nu constituie munc forat. Aceste situaii sunt expres i limitativ prevzute de lege.


Muncafortata-DenisaPtracu

Fiind un drept fundamental al omului, interzicerea muncii forate este prevzut de art.8 alin.(3) din Pactul internaional

cu privire la drepturile economice, sociale i culturale potrivit cruia a) nimeni nu va putea fi constrns s execute o

munc forat sau obligatorie; b) alineatul a) al prezentului paragraf nu poate fi interpretat ca interzicnd, n rile n care

anumite infraciuni pot fi pedepsite cu deteniunea nsoit de munc forat, executarea unei pedepse de munc forat,

pronunat de un tribunal competent; c) nu se consider munc forat sau obligatorie n sensul prezentului paragraf:

(i) orice munc sau serviciu, neindicate n alineatul b), cerute n mod normal unui individ deinut n virtutea unei decizii

legale a justiiei sau eliberat condiionat n urma unei asemenea decizii;

(ii) orice serviciu cu caracter militar i, n rile n care obiecia de contiin este admis, orice serviciu naional cerut n

virtutea legii celor care ridic obiecii de contiin;

(iii) orice serviciu cerut n cazurile de for major sau de sinistre care amenin viaa sau bunstarea comunitii;

(iv) orice munc sau orice serviciu care fac parte din obligaiile ceteneti normal.

Avnd n vedere dispoziiile Legii nr.395/2005 privind suspendarea pe timp de pace a serviciului militar obligatoriu si

trecerea la serviciul militar pe baza de voluntariat, ncepnd cu data de 01.01.2007 serviciul militar obligatoriu a fost

desfiinat, motiv pentru care lit.a) a alin.3 rmne fr obiect.

(1) n cadrul relaiilor de munc funcioneaz principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii iangajatorii.(2) Orice discriminare direct sau indirect fa de un salariat, bazat pe criterii de sex, orientare sexual,caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, originesocial, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical, este interzis.(3) Constituie discriminare direct actele i faptele de excludere, deosebire, restricie sau preferin,ntemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efectneacordarea, restrngerea ori nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii drepturilor prevzute nlegislaia muncii.(4) Constituie discriminare indirect actele i faptele ntemeiate n mod aparent pe alte criterii dect celeprevzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminri directe.

Principiulegalitiidetratament-CostelGilca

Un alt principiu fundamental n relaiile de munc, care reprezint o alt contaminare, n relaiile de munc, a principiilor

fundamentale ale relaiilor umane, l reprezint egalitatea de tratament ntre oameni la toate nivelurile vieii sociale.

Principiul egalitii de tratament a cunoscut o dinamic accentual dup cel de al doilea rzboi mondial, studii ntregi,

dispoziii legale i instituii internaionale consacrndu le implementrii acestui principiu.

Astfel, era normal ca acest principiu al egalitii ntre oameni s se impun cu fermitate i n relaiile de munc i vizeaz

att egalitatea de tratament dintre salariai ct i cu privire al angajatori.

Legiuitorul romn enumer o serie ntreag de criterii care sunt interzise a fi luate n considerare de ctre angajator pe

durata raportului de munc (inclusiv angajare) i anume: criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst,

apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate

familial, apartenen ori activitate sindical, este interzis.

Art.5.-


5/268

Dispoziiile acestui articol se completeaz cu dispoziiile cuprinse n Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse i de

tratament ntre femei i brbai, republicat (M. Of. nr. 150/2007) precum i n O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea i

sancionarea tuturor formelor de discriminare, republicat (M. Of. nr. 99/2007).

Legiuitorul romn, n concordan cu cel european, interzice att discriminarea direct ct i discriminarea indirect.

Astfel, prin discriminare direct se neleg actele i faptele de excludere, deosebire, restricie sau preferin, ntemeiate

pe unul sau mai multe dintre criteriile prevzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrngerea ori

nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii drepturilor prevzute n legislaia muncii, iar prin discriminare indirect

se neleg actele i faptele ntemeiate n mod aparent pe alte criterii dect cele prevzute la alin. (2), dar care produc

efectele unei discriminri directe.


Discriminarea-DenisaPtracu

Prin acest articol se reitereaz principiul egalitii n drepturi a cetenilor prevzut de art.16 alin.(1)-(2) i art.17 alin.(1)

din Constituie potrivit cruia cetenii sunt egali n faa legii i a autoritilor publice, fr privilegii i fr discriminri.

Nimeni nu este mai presus de lege. Cetenii strini i apatrizii care locuiesc n Romnia se bucur de protecia general

a persoanelor i a averilor, garantat de Constituie i de alte legi. Aceste articole se coroboreaz cu dispoziiile art.41

alin.(4) din Constituie, potrivit cruia la munc egal, femeile au salariu egal cu brbaii.

Aceast prevedere reprezint unul din drepturile fundamentale ale omului, prevzut de art.23 pct.2 din Declaraia

universal a drepturilor omului i art.26 din Pactul internaional cu privire la drepturile economice, sociale i culturale.

Prevederile Codului Muncii au un caracter special fa de cele constituante astfel, sunt interzise actele de discriminare

referitoare la calitatea de salariat sau angajator sau bazate pe drepturi prevzute de legislaia muncii (aici sfera

subiectelor se lrgete i asupra organizaiilor sindicale i patronale).

(1) Orice salariat care presteaz o munc beneficiaz de condiii de munc adecvate activitiidesfurate, de protecie social, de securitate i sntate n munc, precum i de respectarea demnitii ia contiinei sale, fr nicio discriminare.(2) Tuturor salariailor care presteaz o munc le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul laprotecia datelor cu caracter personal, precum i dreptul la protecie mpotriva concedierilor nelegale.(3) Pentru munca egal sau de valoare egal este interzis orice discriminare bazat pe criteriul de sex cuprivire la toate elementele i condiiile de remunerare.

Condiiiledemunc-CostelGilca

a) Principii ale dreptului muncii

Acest articol fixeaz, alturi de libertatea muncii, egalitatea de tratament i nediscriminare, alte principii fundamentale

care caracterizeaz relaiile de munc, chiar dac, n acest articol, acestea sunt prezentate ntr o formul, n opinia

noastr, puin amalgam i anume:

protecie social

sntate i securitate n munc

respectarea demnitii i contiinei fiecruia

Dac primele dou principii pe care se fundamenteaz relaiile de munc (protecie social i securitate i sntate n

munc) se regsesc reglementate n amnunt prin alte texte normative i am putea spune c sunt specifice dreptului

muncii, respectarea demnitii n munc i respectarea contiinei fiecruia pe de o parte nu sunt dezvoltate n nici un alt

act normativ (art. 39 alin. 1 lit. e) din Codul muncii) pe de alt parte reprezint contaminri n dreptul muncii, ale

concepiilor filozofice privind fiina uman.

b) Demnitatea n munc

Primul alineat al articolului pe care n comentm reglementeaz un alt principiu fundamental i anume demnitatea n

munc, expresie specific a demnitii umane.

i) Reglementare

Demnitatea uman este recunoscut ca principiu fundamental n chiar art. 1 alin. (3) din Constituia Romniei .

Constituia Romniei reglementeaz respectul demnitii umane i n art. 30 alin. (6) conform cruia libertatea de

Art.6.-


6/268

exprimare nu poate prejudicia demnitatea, onoarea, viaa particular a persoanei i nici dreptul la propria imagine, n

dreptul muncii aplicarea acestui principiu urmnd a se face n cadrul libertii de exprimare a salariatului, dar i a

angajatorului.

Timp de mai bine de 100 de ani Codul civil nu a recunoscut principiul demnitii umane n mod expres, spre deosebire de

Codul muncii care a recunoscut demnitatea n munc, cel puin sunt aspectul demnitii profesionale prin Codul muncii

din 1972, pentru ca prin Codul muncii din 2003 s se recunoasc dreptul la demnitate n munc, att sub aspectul

demnitii umane, dar i sub aspectul demnitii profesionale.

Codul civil din anul 2011 prin art. 72 a recunoscut demnitatea persoanelor , aadar, din aceast perspectiv avem o

ntietate a dreptului muncii asupra dreptului civil.

De asemenea, art. 252 din Codul civil, prevede c Orice persoan fizic are dreptul la ocrotirea valorilor intrinseci fiinei

umane, cum sunt viaa, sntatea, integritatea fizic i psihic, demnitatea, intimitatea vieii private, libertatea de

contiin, creaia tiinific, artistic, literar sau tehnic.

ii) Coninutul noiunii de demnitate

Expresia demnitate nu are un coninut specific dreptului muncii, ci el trebuie cutat n filozofie i adaptat relaiilor de

munc.

Immanuel Kant preciza c umanitatea n ea nsi este o demnitate; ntr adevr, omul nu poate fi utilizat de nici un om

(nici de alii, nici de el nsui) doar ca un mijloc, ci ntotdeauna trebuie tratat ca un scop n sine i n aceasta const mai

exact demnitatea sa. Astfel, Kant nu exclude ca omul s fie utilizat ca un mijloc ceea ce este cazul oricrui om care

lucreaz n serviciul altuia; el exclude n schimb ca omul s fie utilizat doar ca un mijloc, impunnd utilizatorului

(angajatorului n cazul nostru) s l considere i ca un scop n sine, adic a lua n considerare i propriile interese (pe care

un jurist le traduce n drepturi) ale acestuia i de a nu l trata ca o unealt, o main, un animal domestic lipsit de orice

autonomie. Kant afirm, de asemenea, c demnitatea persoanei umane este o valoare interioar prin care omul oblig

la respect de sine orice alt creatur raional (adic orice alt om, deoarece doar oamenii sunt dotai cu raiune n

sensul kantian al termenului) .

Aceast afirmaie filozofic de secol XIX nu a rmas fr consecine asupra concepiei pe care juritii o vor da, n

documentele juridice ulterioare, naturii dreptului la demnitate, drept de natur absolut.

Concepia filozofic asupra demnitii umane fondeaz noiunea juridic de demnitate, iar aceasta din urm se nscrie

printre normele fundamentale ale dreptului, astfel nct orice comportament sau atitudine, care i ar putea aduce atingere,

sunt lovite de nulitate .

Declaraia Drepturilor Omului i ale Ceteanului nu utilizeaz termenul de demnitate a persoanei umane, iar atunci cnd

definete drepturile naturale i imprescriptibile ale omului, ea se limiteaz la libertate, proprietate i rezisten la

opresiune . Adoptat la 10 decembrie 1948 de ctre Adunarea General a Organizaiei Naiunilor Unite , introduce

pentru prima dat, n ordinea juridic, conceptul de demnitate uman. Astfel, n preambul, se arat c recunoaterea

demnitii inerente tuturor membrilor familiei umane i a drepturilor lor egale i inalienabile constituie fundamentul

libertii, dreptii i pcii n lume. Articolul 1 prevede c toate fiinele umane se nasc libere i egale n demnitate i n

drepturi. Pentru ca n articolul 23 s se prevad c orice om care muncete are dreptul la o retribuire echitabil i

satisfctoare care s asigure att lui, ct i familiei lui, o existen conform cu demnitatea uman.

Dreptul oricrei persoane la demnitate, astfel cum este enunat n Declaraia Universal constituie un drept cadru, un

drept general al crui coninut particular i implicaiile sale concrete trebuie s fie precizate n alte instrumente

internaionale. Astfel, dreptul universal la demnitate social este n principal definit prin drepturi particulare prescrise n

Pactul internaional cu privire la drepturile economice, sociale i culturale din 1966 , care au fost dezvoltate ulterior n

diverse texte adoptate de Organizaia Internaional a Muncii. n ansamblul lor, drepturile specifice care sunt protejate

prin aceste instrumente sunt edictate cu scopul de a rspunde nevoilor, problemelor i intereselor de care trebuie inut

cont pentru a garanta dreptul oricrui individ la demnitate.

Carta drepturilor fundamentale a Uniunii, reglementeaz demnitatea uman n chiar titlul I, iar n art. 5 reglementeaz

interzicerea muncii forate i a sclaviei, iar n art. 31 reglementeaz dreptul la demnitate n munc al salariatului: orice

lucrtor are dreptul la condiii de munc care s respecte sntatea, securitatea i demnitatea sa.

Carta Social European (revizuit) , la art. 26 intitulat Dreptul la demnitate n munc prevede:

n vederea asigurrii exercitrii efective a dreptului tuturor lucrtorilor la protecia demnitii lor n munc, prile se

angajeaz, n consultare cu organizaiile patronilor i lucrtorilor:

8. s promoveze sensibilizarea, informarea i prevenirea n materie de hruire sexual la locul de munc sau n legtur

cu munca i s ia orice msur adecvat pentru protejarea lucrtorilor mpotriva unor astfel de comportamente;


7/268

9. s promoveze sensibilizarea, informarea i prevenirea n materie de acte condamnabile sau explicit ostile i

ofensatoare, dirijate n mod repetat mpotriva oricrui salariat la locul de munc sau n legtur cu munca, i s ia orice

msur adecvat pentru protejarea lucrtorilor mpotriva unor astfel de comportamente.

Aceeai situaia se ntlnete i la nivel naional: dreptul la demnitate, prevzut n Constituie doar ca un drept cadru,

trebuie indus drepturilor particulare prin legi organice, legislaie sau jurispruden. A admite existena unui drept general

la demnitate implic faptul c, coninutul acestui drept trebuie s rspund nevoilor i intereselor oricrei grupe sociale .

Demnitatea uman este recunoscut pentru prima dat n ordinea juridic constituional romn prin articolul 13 din

Constituia din 1968 . Actuala Constituie garanteaz dreptul la demnitate prin art. 1 alin. 3, precum i prin art. 30 alin. 6.

Instanele din Romnia nu s au pronunat n nici un caz cu privire la demnitatea n munc a salariailor, dei acesta este

principiu fundamental, care alturi de libertatea individual constituie esena nsi a Conveniei Europene a Drepturilor

omului .

n relaia de munc angajatorul are o poziie economic dominant care i confer o anumit autoritate asupra

salariatului, de asemenea, pentru buna organizare a activitii angajatorul se bucur de drepturile recunoscute de lege

(n esen prevzute n art. 40 alin. (1) din Codul muncii), ceea ce poate permite derapaje de la respectarea demnitii n

munc de ctre angajator, de aceea s a impus reglementarea obligativitii angajatorului de a respecta demnitatea n

munc.

Dac drepturile legale ale angajatorului sunt limitate de drepturile legal recunoscute salariailor, drepturile naturale ale

angajatorului sunt limitate de demnitatea salariatului.

Al treilea alineat consacr drepturile fundamentale ale salariailor care sunt ulterior reglementate n amnunime fie prin

legi speciale, fie prin dispoziii ale Codului muncii.

Ce este important de reinut este valoarea fundamental a dreptului la negociere, a dreptului la protecie mpotriva

concedierilor nelegale i la protecia datelor cu caracter personal, am putea spune c aceasta sunt fundamentele relaiei

dintre salariat i angajator.

n fine, ultimul alineat consacr un alt principiu specific dreptului muncii i anume egalitatea de remuneraie ntre femei i

brbai.


Drepturifundamentale-DenisaPtracu

Demnitatea uman, inclusiv cea privind relaiile de munc, face parte din elementele de baza ale construciei drepturilor

fundamentale ale omului, fiind garantat de Constituie. Potrivit art.1 alin.(3) din Constituie Romnia este stat de drept,

democratic i social, n care demnitatea omului, drepturile i libertile cetenilor, libera dezvoltare a personalitii

umane, dreptatea i pluralismul politic reprezint valori supreme, n spiritul tradiiilor democratice ale poporului romn i

idealurilor Revoluiei din decembrie 1989, i sunt garantate.

Repetarea acestui drept n Codul muncii se justific ca urmare a raportului de subordonare pe care-l implic un contract

individual de munc, exercitarea prerogativelor de conducere nu trebuie s se fac n detrimentul respectului demnitii i

contiinei umane.

Condiiile adecvate de desfurare a activitii privesc att elementele de protecie a salariatului pentru conservarea strii

de sntate i dreptul la securitate n munc, dar i s permit desfurarea proprie a activitii.

Conform dispoziiilor art.41 alin.(2) din Constituie salariaii au dreptul la msuri de protecie social. Acestea privesc

securitatea i sntatea salariailor, regimul de munc al femeilor i al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe ar,

repausul sptmnal, concediul de odihn pltit, prestarea muncii n condiii deosebite sau speciale, formarea

profesional, precum i alte situaii specifice, stabilite prin lege. Acest aliniat se coroboreaz cu dispoziiile alin.(4) al

aceluiai articol, potrivit cruia la munc egal, femeile au salariu egal cu brbaii.

Potrivit art.40 alin.(1) din Constituie cetenii se pot asocia liber n partide politice, n sindicate, n patronate i n alte

forme de asociere. Acesta reprezint un drept fundamental nscris n art.20 din Declaraia universal a drepturilor omului

conform cruia orice persoana are dreptul la libertatea de ntrunire si de asociere panica. Nimeni nu poate fi silit sa fac

parte dintr-o asociaie.

Dreptul la negocieri colective este detaliat n Legea nr.130/1996, republicat i reprezint dreptul salariailor de a-i

negocia condiii de munc i salariu prin contracte colective de munc.

Dreptul la protecia datelor cu caracter personal este o form de protecie pornind de la dreptul la via intim, personal


8/268

i familial i este detaliat n Legea nr.677/2001 .

Protecia mpotriva concedierilor nelegale face parte din drepturile primare pe care se bazeaz dreptul muncii, fiind

detaliat n art.76-78 din Codul muncii.

Salariaii i angajatorii se pot asocia liber pentru aprarea drepturilor i promovarea intereselor lorprofesionale, economice i sociale.

Dreptullaasociere-CostelGilca

Un alt principiu fundamental al relaiilor de munc l constituie acela al liberei asociere a lucrtorilor, n special, dar i a

patronatului, n vederea aprrii drepturilor i intereselor lor specifice.

Libera asociere reprezint pe de o parte consacrare a principiului constituional la liber asociere, iar pe de alt parte

mijloc de transpunere n practic a dreptului fundamental la negociere colectiv, mijloc de aprare a drepturilor

individuale i colective ale salariailor.

n lipsa dreptului la asociere liber a lucrtorilor n vederea aprrii drepturilor i intereselor lor legitime, aprarea

drepturilor salariailor ar fi iluzorii.

Astfel, conform art. 40 alin. (1) din Constituii Romniei cetenii se pot asocia liber n partide politice, n sindicate, n

patronate i n alte forme de asociere.

Scopul pentru care se pot asocia salariai i angajatorii, strict reglementat prin lege, este acela de a apra drepturile

recunoscute i a promova interesele lor profesionale, economice i sociale. Organizaiile sindicale sau patronale nu pot

milita pentru aprarea drepturilor politice, ci numai pentru scopurile pentru care au fost nfiinate, scopuri reglementate n

mod expres i limitativ prin lege.

Aadar, aprarea drepturilor care le au fost deja recunoscute prin texte de lege, prin contracte colective sau individuale

de munc, dar i promovarea altor drepturi i interese care s fie ns nscrise n acte normative.


(1) Relaiile de munc se bazeaz pe principiul consensualitii i al bunei-credine.(2) Pentru buna desfurare a relaiilor de munc, participanii la raporturile de munc se vor informa i sevor consulta reciproc, n condiiile legii i ale contractelor colective de munc.

Principiilerelaiilordemunc-CostelGilca

a) Principiul bunei credine

Un alt principiu fundamental al relaiilor de munc, introdus la adoptarea Codului muncii n anul 2003 l reprezint

principiul bunei credine.

Practic este o transpunere a principiului constituional al exercitri de ctre toi cetenii, cu buna credin a drepturilor i

libertilor recunoscute prin lege.

Ce nseamn buna credin n raporturile de munc? n primul rnd utilizarea normelor legale n spiritul pentru care au

fost edictate, apoi lipsa abuzului de drept din partea titularilor drepturilor, fie ei salariai, angajatori sau organizaii ale

acestora.

Buna credin cuprinde att este un element subiectiv i anume convingerea personal c aciunile sale sunt conformei

finalitii pentru care a edictat norma, ct i un element obiectiv analiza aciunilor prin prisma normelor juridice, a

finalitii acestora evidente, a moralei.

n doctrina civil , preluat de doctrina i de dreptul muncii se arat c buna credin nseamn, n esen, exercitarea

drepturilor i executarea obligaiilor n concordan cu ordinea public i cu valorile morale, respectiv, cu loialitate, cu

respectarea ordinii dreptului i, n plus, cu pruden, fr aciuni intempestive, potrivnice caracterului temperat, raional,

al conduitei pe care trebuie s o manifeste subiectele de drept.

n ceea ce ne privete apreciem c buna credin nu se manifest numai sub forma loialitii i a fidelitii aa cum se

arat n doctrin , ci buna credin se manifest pe ntreag durat a contractului individual de munc, n toate actele i

aciunile pe care salariatul sau angajatorul le ntreprind, nu numai cu privire al aspecte strict legale, respectarea normelor

legale n stricteea lor i att, ci n special n aciunea salariatului/angajatorului, n spaiile pe care lege ale las latitudinii

lor.

Astfel, cu titlul pur de exemplu, reglementarea disciplinei muncii la nivel de angajator, prin lege este atributul

Art.7.-

Art.8.-


9/268

angajatorului, ns exercitarea acestui atribut trebuie s fie se realizeze cu respectarea bunei credine, astfel nct

normele edictate s aib ca finalitate o buna disciplin n unitate i nu icanarea inutil a salariatului. Pe de alt parte, tot

cu titlul de exemplu, salariaii trebuie s utilizeze bunurile care le au fost puse al dispoziie pentru ndeplinirea activitilor

cu bun credin i nu ntr o modalitate fundamental dezinteresat care poate conduce la deteriorarea bunurilor care

aparin angajatorului. n ceea ce privete buna credin a aciunilor sindicale, acestea trebuie s se aprecieze n raport

de scopul pentru care au fost edictate normele legale.

b) Principiul consensualismului

n ceea ce privete principiul consensualismului, acesta reprezint o aplicare concret a realitii i anume ntr o relaie

de munc sunt dou pri: angajatorul i salariatul, iar ncheierea contractului individual de munc se face prin acordul de

voin al acestora, chiar dac sub imperiul modificrilor aduse de Legea nr. 40/2011 semnarea contractului se cere ad

validitatem i nu ad probationem (a se vedea art. 16 alin. (1) din Codul muncii), n lipsa acordului salariatului suntem fie

n faa unei munci forate dac nu exista acordul salariatului.

Raporturile juridice de munc individuale, au un caracter consensual, deoarece depind exclusiv de voina prilor, n

condiiile n care manifestarea lor de voin este suficient i determinant n naterea acestor raporturi.

Principiul consensualismului, nu anihileaz ns drepturile naturale i legale ale angajatorului i nici pe cele ale

salariatului. Acest principiu exprim fondamentul conform cruia elementele convenionale din contractul individual de

munc, adic fie individualizarea acestor afie alte drepturi care nu sunt prevzute de acte normative, dar nici nu contravin

acestora se fundamenteaz pe principiul nelegeri prilor.

n temeiul acestui principiu se fundamenteaz dreptul salariatului, i obligaia corelativ a angajatorului de a nu modifica

n mod unilateral contractul individual de munc, dect n condiiile prevzute de lege.

O aplicare concret a acestui principiu o reprezint dispoziiile art. 41 alin. (1) din prezentul Cod conform crora

contractul individual de munc poate fi modificat numai prin acordul prilor.

c) Informarea i consultarea reciproc

Al doilea alineat al articolului comentat, este o aplicare practic att a principiului bunei credine ct i a principiului

consensualismului, deoarece n lipsa informaiilor prile nu pot aciona corect. Lipsa informaiilor conduce la ruperea

dialogului,iar de aici la abuzuri. De aceea, pentru meninerea bunelor raporturi ntre cele dou pri este fundamental

informarea.

Informarea are loc la nceputul relaiilor de munc, pe parcursul derulri acestora cu ocazia modificrii nelegeri iniiale,

n situaiile expres i limitativ prevzute de lege ca urmare a modificrilor fie c condiiilor iniiale ale mediului n care

fusese ncheiat contractul, fie ca urmare a voinei prilor.

Informarea este de asemenea, individual atunci cnd vizeaz un salariat luat individual i colectiv n situaia n care

vizeaz ntreaga comunitate a salariailor.


Cetenii romni sunt liberi s se ncadreze n munc n statele membre ale Uniunii Europene,precum i n oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaional al muncii i a tratatelorbilaterale la care Romnia este parte.

Liberacirculaiealucrtorilorromni-CostelGilca

Aderarea Romniei la Uniunea European n anul 2007 a contribuit la crearea unui spaiu fr frontiere, n interiorul

cruia cetenii romni pot s se ncadreze.

Aderarea Romniei la Uniunea European, ncepnd cu 1 ianuarie 2007, a adus cu sine pe de o parte dreptul lucrtorilor

romni la liber circulaie n cadrul Uniunii, n condiiile Tratatului de aderare a Romniei la Uniunea European i ale

Tratatelor UE n vigoare, dar i libera circulaie a lucrtorilor statelor membre pe teritoriul Romniei.

Dreptul lucrtorilor romni de a lucra pe teritoriul unui stat membru a fost reglementat, pentru perioada de tranziie, prin

Anexa VII la Tratatul de aderare a Romniei la Uniunea European , iar dup perioada de tranziie, prin

Directiva/regulamentul.

Conform Tratatului de aderare a Romniei la Uniunea European, libera circulaia a lucrtorilor romni n spaiul

comunitar ca urmare a aderrii comport dou momente importante, i anume:

I. libera circulaie n perioada de tranziie;

Art.9.-


10/268

II. libera circulaie dup perioada de tranziie.

Prin Tratatul de Aderare a Romniei la Uniunea European s a prevzut c, pn la sfritul unei perioade de doi ani

dup data aderrii, resortisanii romni nu vor avea acces pe piaa muncii, statele membre putnd prelungi aceast

perioad cu nc trei ani (art. 2 din Anexa VII la Tratatul de Aderare a Romniei ).

Conform dispoziiilor Tratatului de Aderare, nainte de sfritul perioadei de doi ani dup data aderrii, Consiliul va

reexamina aplicarea dispoziiilor tranzitorii pe baza raportului Comisiei.

La ncheierea acestei reexaminri, dar nu mai trziu de sfritul perioadei de doi ani dup data aderrii, statele membre

aveau obligaia s notifice Comisia n cazul n care continuau s aplice msurile de drept intern sau msuri rezultate din

acorduri bilaterale ori n care vor accepta libera circulaie a lucrtorilor pe teritoriul lor. n lipsa acestei notificri, urma se

deschid piaa muncii resortisanilor romni, acetia putnd s circule liber.

La finalul acestei perioade, Romnia putea s solicite s se efectueze o nou reexaminare, ceea ce nu a fost cazul,

avnd n vedere raportul pozitiv al Comisiei.

Conform alin. 5 din Anexa VII la Tratatul de aderare a Romniei, la sfritul perioadei de cinci ani, un stat membru care

menine msuri de drept intern sau msuri care rezult din acorduri bilaterale poate continua, n cazul n care pe piaa

forei de munc din respectivul stat membru se produc sau exist riscul s se produc perturbri grave, precum i dup

ce notific Comisia, s aplice aceste msuri pn la sfritul unei perioade de apte ani de la data aderrii. n lipsa unei

astfel de notificri, lucrtorii romni pot circula liber.

La sfritul acestei perioade au solicitat prelungirea restriciilor urmtoarele state: Germania, Austria, Frana, Belgia,

Luxemburg, Olanda, Belgia, Malta, Marea Britanie, iar pentru o perioad de un an i Spania (28 iulie 2011 31

decembrie 2012) .


Muncainstrainatate-DenisaPtracu

Cetenii romni ca ceteni ai unui stat comunitar se bucur de toate drepturile prevzute de aquis-ul comunitar. Dreptul

la liber circulaie a lucrtorilor este menionat prin art.48-49 din Tratatul de la Roma potrivit crora libera circulaie a

lucrtorilor este garantata n cadrul Comunitii Europene cel trziu la ncheierea perioadei de tranziie. Libera circulaie

implica eliminarea oricrei discriminri pe motiv de cetenie ntre lucrtorii statelor membre, n ceea ce privete

ncadrarea in munc, remunerarea si celelalte condiii de munc. Sub rezerva restriciilor justificate de motive de ordine

public, siguran public i sntate public, libera circulaie a lucrtorilor implic dreptul:

(a) de a accepta ofertele reale de ncadrare n munc,

(b) de a circula liber n acest scop pe teritoriul statelor membre,

(c) de edere ntr-un stat membru pentru a desfura o activitate salarizat n conformitate cu actele cu putere de lege i

actele administrative care reglementeaz ncadrarea n munc a lucrtorilor statului n cauz,

(d) de a rmne pe teritoriul unui stat membru dup ce a fost ncadrat n munca n acest stat, n condiiile care fac

obiectul unor regulamente de aplicare stabilite de Comisie.

Dispoziiile prezentului articol nu se aplica ncadrrii n administraia public. La intrarea in vigoarea a prezentului tratat,

Consiliul, la propunerea Comisiei si dup consultarea Comitetului Economic si Social, adopt, prin directive sau

regulamente, masurile necesare in vederea realizrii treptate a liberei circulaii a lucrtorilor, astfel cum este aceasta

definit la articolul precedent, i n special: a) asigurarea unei colaborri strnse ntre serviciile naionale pentru ocuparea

forei de munc; (b) eliminarea treptat, pe baza unui plan, a acelor proceduri si practici administrative, precum si a

perioadelor de acces la locurile de munc disponibile care decurg din dreptul intern sau din acordurile ncheiate anterior

ntre statele membre si a cror meninere ar constitui un obstacol pentru libera circulaie a lucrtorilor; (c) eliminarea

treptat, pe baza unui plan, a tuturor perioadelor si restriciilor prevzute de dreptul intern sau in cadrul unor acorduri

ncheiate anterior ntre statele membre, care impun lucrtorilor din celelalte state membre condiii diferite n ceea ce

privete libera alegere a unui loc de munc n raport cu condiiile impuse lucrtorilor statului n cauza; (d) stabilirea unor

mecanisme proprii in vederea corelrii cererii si ofertei de locuri de munc i prin facilitarea echilibrului intre cerere si

oferta pe piaa muncii n condiii care sa evite ameninarea grav a nivelului de trai i de ocupare a forei de munc n

diferite regiuni si ramuri industriale.

Legea-cadru care reglementeaz protecia cetenilor romni care lucreaz n strintate este Legea nr.156/2000

republicat .


11/268

TITLUL IIContractul individual de munc

CAPITOLUL Incheierea contractului individual de munc

Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumitsalariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic,n schimbul unei remuneraii denumite salariu.

Definiiacontractului-CostelGilca

Acest articol reprezint fundamentul relaiei de munc deoarece definete contractul individual de munc.

Elementele caracteristice i eseniale ale contractului individual de munc, astfel cum reies din acest articol sunt:

prile contractului: salariatul i angajatorul;

obiectul contractului: prestarea muncii n folosul altei persoane dect a prestatorului;

specificul relaiei de munc: prestarea munci pentru angajator i sub autoritatea angajatorului;

contraprestaia munci efectuate: remunerarea prestatorului.

1. Prile contractului

Prile contractante sunt salariatul i angajatorul.

Dac n ceea ce privete calitatea de salariat, numai o persoan fizic poate s aib aceast calitate, persoana juridic

nu poate s aib calitatea de salariat, nici chiar n situaia agentului de munc temporar, n aceast ultim situaie

aflndu se n faa unui contract comercial cu obiect de punere al dispoziie de ctre o parte, pentru cealalt pare, a unor

salariai, n schimbul unui comision.

n ceea ce privete calitatea de angajator, acesta poate s fie att persoan juridic, dar i persoan fizic.

2. Prestarea muncii n folosul altei persoane dect a prestatorului

Un alt element cumulativ care trebuie luat n considerare o constituie prestar activitii n beneficiul unei persoane, altfel

spus s nu fie prestat o munc n propriul s beneficiu.

3. Prestarea muncii sub autoritatea angajatorului

Prin expresia sub autoritatea unui angajator utilizat de legiuitor pentru definirea contractului individual de munc

trebuie s nelegem existena unor limitri cumulative i serioase cu privire la libertatea de organizare a activitii a

salariatului, la limitarea dreptului salariatului de a lua decizii, i caracterul obligatoriu al ordinelor angajatorului, sub

sanciunea rspunderii disciplinare specifice dreptului muncii.

Deosebirea dintre contractul individual de munc i celelalte tipuri de contracte (cu titlul de exemplu contractul de

antrepriz reglementat de Codul civil n art. 1851 1880) o constituie prestarea munci sub autoritatea unui angajator.

Art. 7 alin. (1) pct. 2.1 din Codul fiscal, definete activitatea dependent ca fiind orice activitate desfurat de o

persoan fizic ntr o relaie de angajare.

Dei recalificarea realizat de Codul fiscal vizeaz aspecte care in de impozitul pe profit, nu este mai puin adevrat c

sunt importante criteriile de individualizare a muncii dependente fa de cele independente chiar i din perspectiva

dreptului muncii. Practic, Codul fiscal d consisten expresiei prestarea muncii sub autoritatea angajatorului utilizat de

Codul muncii.

Orice activitate poate fi reconsiderat ca activitate dependent dac ndeplinete cel puin unul dintre urmtoarele criterii:

a) beneficiarul de venit se afl ntr o relaie de subordonare fa de pltitorul de venit, respectiv organele de conducere

ale pltitorului de venit, i respect condiiile de munc impuse de acesta, cum ar fi: atribuiile ce i revin i modul de

ndeplinire a acestora, locul desfurrii activitii, programul de lucru;

b) n prestarea activitii, beneficiarul de venit folosete exclusiv baza material a pltitorului de venit, respectiv spaii cu

nzestrare corespunztoare, echipament special de lucru sau de protecie, unelte de munc sau altele asemenea i

contribuie cu prestaia fizic sau cu capacitatea intelectual, nu i cu capitalul propriu;

c) pltitorul de venit suport n interesul desfurrii activitii cheltuielile de deplasare ale beneficiarului de venit, cum ar

fi indemnizaia de delegare detaare n ar i n strintate, precum i alte cheltuieli de aceast natur;

d) pltitorul de venit suport indemnizaia de concediu de odihn i indemnizaia pentru incapacitate temporar de

Art.10.-


12/268

munc, n contul beneficiarului de venit.

Normele metodologice de aplicare a Codului fiscal dispun c o activitate poate fi reconsiderat, potrivit criteriilor

prevzute la art. 7 alin. (1) pct. 2.1 din Codul fiscal, ca activitate dependent, n cazul n care raportul juridic n baza

cruia se desfoar activitatea nu reflect coninutul economic al acestuia.

Activitile desfurate n mod independent, n condiiile legii, care genereaz venituri din profesii libere, precum i

drepturile de autor i drepturile conexe definite potrivit prevederilor Legii nr. 8/1996 privind dreptul de autor i drepturile

conexe, cu modificrile i completrile ulterioare, nu pot fi reconsiderate ca activiti dependente potrivit prevederilor art.

7 alin. (1) pct. 2.1 i 2.2 din Codul fiscal.

4. Remunerarea prestatorului

Pentru a fi n faa unui contract individual de munc este fundamental ca partea care presteaz munc s fie remunerat

pentru activitatea prestat.

Remunerarea presupune n primul rnd convingerea prilor cu privire la faptul c munca nu va fi prestat cu titlul gratuit,

i c pentru efortul depus salariatul va primi o remuneraie conform normelor legale. Prin norme legale avem n vedere

n primul rnd respectarea salariului minim pe economie.


Definireacontractuluiindividualdemunc-DenisaPtracu

Contractul individual de munc este un act juridic bilateral, consensual, intuitue personae, prile fiind salariatul i

angajatorul. Calitatea de salariat nu o poate avea dect persoana fizic n timp ce angajator poate fi att o persoan

fizic ct i una juridic.

Obiectul contractului este prestarea muncii n schimbul unui salariu, bazat pe o relaie de subordonare a salariatului faa

de angajator. Orice alt tip munc nu poate fi baza unui contract individual de munc.

Clauzele contractului individual de munc nu pot conine prevederi contrare sau drepturi subnivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munc.

Limiteledreptuluidenegociere-CostelGilca

Prin acest articol se statueaz practic principiul conform cruia clauzele contractului individual de munc, au ca limit

minim dispoziiile legale, incluznd aici i contractul colectiv de munc.

Ca tehnic legislativ apreciem c acest articol ar fi trebuit inclus n partea dedicat principiilor fundamentale ale

dreptului muncii, deoarece limitele minime ale clauzelor contractuale sunt stabilite prin acte normative ori prin contracte

colective de munc.

Filozofia care st la baza acestui articol pleac de la realitatea poziiei economice dominante a angajatorului fa de

salariat.

Din aceast perspectiv, la ncheierea contractului individual de munc, sau chiar pe parcursul derulrii acestuia,

salariatul depinznd economic de sursele de venit pe care le obine din prestarea muncii, se afl ntr o situaie de nevoie

atunci cnd este n cutarea unui loc de munc, mai ales n situaia n care piaa muncii se contract, motiv pentru care

legiuitorul intervine i fixeaz limite minime care stau la baza negocierii clauzelor contractuale.

Finalitatea fixrii unor limite minime n stabilirea clauzelor contractuale este aceea de a asigura pe de o parte un echilibru

al prilor, n negocierea clauzelor contractuale, iar pe de alt parte s asigure o pace social, o linite a relaiilor sociale

printr un minim care s asigure pe de o parte suficient surs de existen pentru salariat, pe de alt parte costul forei

de munc s nu fie un impediment n libera concuren a angajatorului, avnd n vedere procesul de globalizare.

Evident c aceast pace sociale are un pre, care aparent pare a fi pltit doar de angajator, din moment ce n negocierea

clauzelor contractuale i sunt impuse anumite limite sub care nu poate s deroge. n realitate, istoria relaiilor de munc, a

demonstrat c acest pre este mult mai mic, n comparaie cu preul pltit n situaia unei nereglementri a pieii, a lipsei

unei pci sociale.

De asemenea, acest articol trebuie coroborat cu dispoziiile art. 132 din Legea nr. 62/2011 conform crora clauzele

contractelor colective de munc pot stabili drepturi i obligaii numai n limitele i n condiiile prevzute de lege, iar la

ncheierea contractelor colective de munc, prevederile legale referitoare la drepturile angajailor au un caracter minimal.

Contractele colective de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin

Art.11.-


13/268

contractul colectiv de munc aplicabil ncheiat la nivel superior.

Al patrulea alineat al art. 132 din Legea nr. 62/2011 completeaz dispoziiile articolului comentat prevznd contractele

individuale de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la niveluri inferioare celor stabilite prin

contractele colective de munc aplicabile.

Altfel spus, prile, prin conveniile lor, individuale sau colective, nu pot deroga de la normele legale, cu privire la

drepturile minime recunoscute salariailor. Interdicia derogrii de la normele legale nu vizeaz numai dispoziiile Codului

muncii, ci vizeaz toate normele legale prin care sunt reglementate raporturile de munc.

Curtea Constituional a validat (prin dec. nr. 1302/2010) normele cuprinse n articolul pe care l comentm n raport cu

normele constituionale preciznd c:

libertatea economic nu este un drept absolut astfel nct limitarea acestuia n anumite cazuri precum protecia

salariailor este justificat;

nu stabilete obligaiile pe care angajatorii trebuie s i le asume prin contractul colectiv de munc; aadar,

reprezentanii patronatului au posibilitatea negocierii drepturilor i obligaiilor lor cu prilejul ncheierii acestui contract;

raportul dintre contractul individual de munc i cel colectiv, d expresie principiului de drept pacta sunt servanda.


Clauzeminimealecontractuluiindividualdemunc-DenisaPtracu

Aceasta este una din cele mai importante interdicii prevzute de legislaia muncii, avnd ca scop protecia salariailor.

Prevederile legislaiei muncii reprezint baza de negociere a contractelor colective de munc, structurate piramidal, de la

contractul colectiv de munc de ramur, grup de uniti respectiv unitate, fiecare din acesta neputnd conine prevederi

mai mici dect cel de la nivelul superior, iar contractul individual de munc la rndu-i trebuie s conin cel puin

prevederile minime referitoare la drepturile salariatului din contractul colectiv de munc aplicabil.

Contractul colectiv de munc aplicabil este contractul colectiv de munc de la nivelul unitii, n cazul n care n urma

negocierii colective s-a ncheiat unul. n caz contrar, inclusiv n cazul n care unitatea are sub 21 de salariai, se aplic

contractul colectiv de munc imediat urmtor (grup uniti sau ramur).

(1) Contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat.(2) Prin excepie, contractul individual de munc se poate ncheia i pe durat determinat, n condiiileexpres prevzute de lege.

Duratacontractuluiindividualdemunc-CostelGilca

Filozofie care st la baza edictrii prezentului articol este aceea conform creia salariailor trebuie s li se asigure o

stabilitate n munc, necesitate ce decurge din organizarea societii n mod previzibil, necesitatea prezervrii unei pci

sociale prin previzibilitatea vieii salariailor care decurge din previzibilitatea vieii profesionale.

Aadar, ca principiu, toate contractele individuale de munc se vor ncheia numai pe durat nedeterminat. Aceasta nu

semnific ns c aceste contracte sunt ncheiate pe via, ci se ncheie pn la momentul intervenirii unui risc (boal,

vrst, faliment etc.), asigurat de altfel (prin chiar contractul de munc) risc care face imposibil continuarea relaiilor de

munc, fie datorit incapacitii prestrii muncii de ctre salariat, fie datorit unor mprejurri obiective i mai presus de

voina angajatorului.

n primele decade ale secolului XXI, acest principiu al ncheierii contractelor individuale de munc pe durat

nedeterminat, a cunoscut serioase nuanri, n sensul c un nou concept a ctigat n mod consistent teren n filozofia

relaiilor de munc i anume conceptul de flexisecuritate, ceea ce nseamn o flexibilizare a modalitii de angajare, n

detrimentul contractului de munc tradiional (durat nedeterminat i program normal), i asigurarea unei sigurane cu

privire la locul de munc.

Nu trebuie s pierdem din vedere importana fundamental a raporturilor de munc pentru salariat, deoarece ntr o

proporie covritoare contractul individual de munc reprezint singura surs de venit pentru salariat i familia lui, astfel

nct asigurarea locurilor de munc stabile, previzibilitatea acestora sau posibilitatea gsirii unui loc de munc ntr un

termen rezonabil trebuie s fie imperative pentru asigurarea unui confort psihic i material al salariatului.


Art.12.-


14/268

Principiulperioadeinedeterminate-DenisaPtracu

Ca msur a stabilitii, legiuitorul are obligaia potrivit art.41 alin.(2) din Constituie s ia toate msurile pentru

respectarea proteciei sociale, implicit a veniturilor salariailor. De asemenea stabilitatea oferit de principiul contractului

de munc pe perioad nedeterminat i permite angajatorului su s i fac o planificare pe termen lung a activitilor.

Contractul pe perioad determinat reprezint o excepie de la regul i nu poate fi utilizat dect n situaii special

reglementate. n art.81 din Codul muncii aceste situaii sunt detaliate.

(1) Persoana fizic dobndete capacitate de munc la mplinirea vrstei de 16 ani.(2) Persoana fizic poate ncheia un contract de munc n calitate de salariat i la mplinirea vrstei de 15ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic,aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtireaprofesional.(3) ncadrarea n munc a persoanelor sub vrsta de 15 ani este interzis.(4) ncadrarea n munc a persoanelor puse sub interdicie judectoreasc este interzis.(5) ncadrarea n munc n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase se poate face dupmplinirea vrstei de 18 ani; aceste locuri de munc se stabilesc prin hotrre a Guvernului.

Capacitateajuridicasalariatului-CostelGilca

Vrsta minim de angajare este reglementat prin art. 49 alin. (4) din Constituie, republicat , conform cruia minorii

sub vrsta de 15 ani nu pot fi angajai ca salariai.

a) Filozofia reglementrii vrstei tinerilor

Articolul comentat stabilete regula n materia vrstei de la care o persoan poate s ncheie contract individual de

munc i anume: ncepnd cu vrsta de 16 ani.

Filozofia care st la baza acestui articol este aceea a proteciei tinerilor, care ca urmare a nedezvoltrii lor fizice i

psihice suficient pot fi expui unor situaii care pot avea inciden asupra dezvoltrii lor ulterioare.

Nedezvoltarea lor fizic i psihic, precum i lipsa lor de experien sau expunerea unor activiti care depesc

capacitile lor fizice conduc la accidente sau mbolnviri care au o dubl consecin: pe de o parte se lipsete de for

de munc potenial, pe de alt parte aceste persoane devin o povar pentru sistemele medicale i de asigurri sociale.

n aceste condiii, este mult mai benefic, att pentru individ ct i pentru societate s se previn aceste accidente

previzibile.

La simpla lecturare a primelor dou alineate ar rezulta c numai n situaia tnrului de 15 ani munca prestat trebuie s

nu i pericliteze dezvoltarea fizic i psihic. n realitate aceste imperative sunt valabile i n situaia angajrii tnrului de

16 ani.

Conform art. 32 alin. (1) din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene , este interzis munc copiilor, iar vrsta

minim de ncadrare n munc nu poate fi inferioar celei la care nceteaz perioada de colarizare obligatorie, fr a

aduce atingere normelor mai favorabile tinerilor i cu excepia unor derogri limitate.

Dispoziii privind interzicerea muncii copiilor (chiar dac nu reglementate n mod expres, precum n Carta drepturilor

fundamentale a Uniunii Europene) regsim i n Carta comunitar a drepturilor sociale fundamentale ale lucrtorilor , n

special la punctul 20, care prevede c: fr a aduce atingere normelor mai favorabile tinerilor, n special cele care

asigur prin formare integrarea profesional a acestora i cu excepia unor derogri limitate la anumite munci uoare,

vrsta minim de ncadrare n munc nu trebuie s fie inferioar vrstei la care nceteaz perioada de colarizare

obligatorie i, n niciun caz, celei de 15 ani.

De asemenea art. 7, Dreptul copiilor i al tinerilor la protecie, pct. 3, din Carta social european revizuit , prevede c,

n vederea asigurrii exercitrii efective a dreptului copiilor i tinerilor la protecie, prile se angajeaz s interzic

angajarea copiilor, care sunt nc supui nvmntului obligatoriu, ntr o munc care i priveaz de beneficiul deplin al

acestei instrucii. De asemenea pct. 1 din acelai art. 7 prevede n mod expres c prile trebuie s se angajeze s

fixeze la 15 ani vrsta minim de angajare, derogri fiind totui admise pentru copiii angajai n munci uoare determinate

care nu risc s aduc atingere sntii, moralitii sau educaiei acestora.

n Rezoluia sa privind munca copiilor , Parlamentul European sintetizeaz i subliniaz aspectele muncii tinerilor i, n

special, efectele pe care aceasta le are asupra sntii, securitii i dezvoltrii lor fizice i intelectuale i insist asupra

Art.13.-


15/268

necesitii de a adopta o directiv care s armonizeze legislaiile naionale n domeniu.

Legiuitorul european a contientizat c copiii i adolescenii trebuie considerai grupuri expuse la riscuri specifice i

trebuie luate msuri n privina securitii i sntii lor. Tocmai aceast vulnerabilitate a copiilor a impus ca statele

membre s interzic munca acestora i s vegheze ca vrsta minim de ocupare sau de ncadrare n munc s nu fie

inferioar vrstei la care nceteaz colarizarea obligatorie pe baz de program integral impus de legislaia naional i,

n niciun caz, celei de 15 ani. Derogri de la interzicerea muncii copiilor nu pot fi admise dect n cazuri speciale i n

condiiile prevzute de Directiva 94/33/CE privind protecia tinerilor la locul de munc , iar aceste derogri nu pot, n

niciun caz, aduce atingere frecvenei colare i dreptului de a beneficia de instruire .

Cu privire la stabilirea acestei vrstei trebuie s facem precizarea c aceasta nu este una absolut i general, ci ea este

circumstaniat de mai multe aspecte:

protecia general a securitii i sntii fizice i morale a tnrului;

protecia unor interese specifice

Cu privire al primul aspect precizm c angajarea tinerilor, chiar dac au mplinit vrsta de 16 ani, se va realizeaz

numai n msura n care munca pe care urmeaz s o presteze este n concordan cu aptitudinile sale fizice i psihice.

Prin acte normative este interzis munca tinerilor n anumite industrii sau este circumstaniat.

Astfel, de la regula conform creia tinerii pot fi ncadrai n munc ncepnd de la vrsta de 16 ani, exist anumite

excepii specifice care vizeaz protejarea unor interese generale: angajarea n funcia de gestionar se poate realiza

numai ncepnd de la vrsta de 21 de ani; de asemenea, angajarea n funcia de ofer se poate realiza numai dup

obinerea permisului de conducere care se acord ncepnd cu vrsta majoratului etc.

b) Capacitate de exerciiu v. capacitate de munc

Cea ce trebuie s subliniem este faptul c ceea ce dobndete tnrul de 16 este capacitatea de munc i nu capacitate

de exerciiu, aceast diferen fiind important din mai multe perspective, inclusiv cu privire la posibilitatea tnrului de a

sta singur n justiie n situaia unui conflict de munc.

Cu privire la acest aspect, ne limitm aici doar s precizm c n ceea ce ne privete apreciem c acesta nu poate s

stea singur n justiie ci numai prin reprezentant.

Conform art. 42 din NCC minorul poate s ncheie acte juridice privind munca, ndeletnicirile artistice sau sportive ori

referitoare la profesia sa, cu ncuviinarea prinilor sau a tutorelui, precum i cu respectarea dispoziiilor legii speciale,

dac este cazul. n acest caz, minorul exercit singur drepturile i execut tot astfel obligaiile izvorte din aceste acte i

poate dispune singur de veniturile dobndite.

c) Vrsta minim la care se poate ncheia un contract individual de munc

Al doilea alineat stabilete limita minim excepional de la care un tnr poate s ncheie contract de munc precum i

condiiile nc are se poate ncheia contractul i anume de la 15 ani i numai cu ncuviinarea piilor sau al

reprezentanilor legali i numai dac aceste activiti sunt potrivite cu dezvoltarea lui fizic i psihic.

d) Consimmntul prinilor

n ceea ce privete consimmntul prinilor acesta se concretizeaz n semnarea contractului individual de munc

alturi de minorul de 15 ani.

Din punct de vedere practic, apreciem c acest consimmnt nu trebuie s mbrace forma unei declaraii notariale

generale, n sensul c eu printe/tutore X sunt de acord cu angajarea copilului lor minor, ci acest consimmnt trebuie

s fie concret n raport cu clauzele contractuale specifice. De aceea considerm c aceast condiie este ndeplinit

numai n condiiile semnrii contractului individual de munc de prini i de minor.

Practic contractul individual de munc se semneaz att de minor, ct i de printele sau tutorele acestuia.

e) Interzicerea muncii tinerilor

n fine, ultimul alineat interzice n mod expres munca tinerilor tinerii nu pot fi angajai n locuri de munc grele,

vtmtoare sau periculoase. Munca n aceste locuri se poate realiza numai dup mplinirea vrstei de 18 ani.

f) Angajarea tinerilor sunt 15 ani

Angajarea tinerilor sub 15 ani este interzis. Interdicia general de a munci pentru copii este prevzut de art. 4 alin. (1)

din Directiva nr. 94/33/CE, conform creia statele membre iau msurile necesare pentru interzicerea muncii copiilor,

dispoziie preluat n ntregime n art. 5 alin. (1) din H.G. nr. 600/2007.

Actul normativ comunitar prevede posibilitatea pentru statele membre de a deroga de la dispoziiile privind interzicerea

muncii copiilor.

Astfel, art. 4 alin. (2) din Directiva 94/33/CE prevede o serie ntreag de derogri expres i limitativ prevzute de actul

normativ, i anume:


16/268

a) copiii care exercit activitile n domeniul cultural sau similare;

b) copiii n vrst de cel puin 14 ani care lucreaz n cadrul unui sistem de formare n alternan sau de stagiu n

ntreprindere, n msura n care aceast munc este prestat n conformitate cu condiiile prescrise de ctre autoritatea

competent;

c) copiii n vrst de cel puin 14 ani care efectueaz munci uoare, altele dect cele culturale sau similare; cu toate

acestea, alte munci uoare pot fi efectuate de ctre copiii ncepnd cu vrsta de 13 ani pentru un numr limitat de ore pe

sptmn i pentru categorii de munc stabilite de legislaia naional.

Norma intern de transpunere a Directivei prevede n art. 5 alin. (2) c, prin derogare de la dispoziiile privind interzicerea

muncii copiilor, pot ncheia, n condiiile legii, un contract individual de munc n calitate de salariat pentru desfurarea

de munci uoare, copiii n vrst de cel puin 16 ani, care fac obiectul colarizrii obligatorii, pe baz de program integral.


Vrstaminimasalariatului-DenisaPtracu

Printr-o derogare de la dreptul civil, capacitatea de exerciiu deplin pentru ncheierea unui contract individual de munc,

n calitate de angajat, se dobndete la mplinirea vrstei de 16 ani iar capacitatea de exerciiu restrns de la vrsta de

15 ani, fiind necesar i acordul prinilor sau reprezentanilor legali i doar dac activitatea nu presupune o expunere la

factori traumatizani pentru sntatea fizic i psihic a acestuia precum i pregtierea sa profesional. Potrivit

dispoziiilor art.16 alin.(1) din Legea nr.1/2011-Legea nvmntului , nvmntul general obligatoriu este de 10 clase

i cuprinde nvmntul primar si cel gimnazial. nvmntul liceal devine obligatoriu pn cel mai trziu n anul 2020.

Legiuitorul nu face aceast distincie referitoare la pregtirea profesional n cazul minorului de 16 ani, n cuprinsul

Codului Muncii dar aceast obligaie incumb potrivit legislaiei din domeniul educaiei.

Prevederile Codului Muncii referitoare la vrsta minim a salariailor sunt n conformitate cu dispoziiile Conveniei

Organizaiei Internaionale a Muncii (OIM) nr.138/1973 privind vrsta minim de ncadrare n munc.

Minorii nu pot fi supui la munci grele, vtmtoare sau periculoase, aceast prevedere fiind o obligaie de protecie a

minorilor potrivit Conveniei OIM nr. 182/1999 privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor. Potrivit

prevederilor art.2801 alin.(1) din Codul Muncii ncadrarea n munc a minorilor cu nerespectarea condiiilor legale de

vrst sau folosirea acestora pentru prestarea unor activiti cu nclcarea prevederilor legale referitoare la regimul de

munc al minorilor constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 1 la 3 ani.

Aceast prevedere constituie regula de la care legea special poate deroga, astfel cum se ntmpl n cazul:

gestionarilor pentru care vrsta minim este 21 ani, persoana cu atribuii de paz (18 ani), salvator din mediu subteran

speologic (18 ani), muncitor portuar (18 ani), persona silvic - membru al Corpului silvic (18 ani) , administrator/ director

executiv care solicit licen pentru organizarea i exploatarea jocurilor de noroc (23 ani), ghid turistic (18 ani), personalul

voluntar din serviciile de urgen voluntare (18 ani), profesori legislaie rutier i a instructorilor auto (25 ani).

Persoanelor puse sub interdiciei judectoreasc le este restrns dreptul de a ncheia contracte individuale de munc,

din cauza lipsei de discernmnt.

(1) n sensul prezentului cod, prin angajator se nelege persoana fizic sau juridic ce poate,potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc.(2) Persoana juridic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentuldobndirii personalitii juridice.(3) Persoana fizic dobndete capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc n calitate deangajator, din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu.

Capacitateajuridicaangajatorului-CostelGilca

Definirea angajatorului se face prin raportare la noiunea de angajare a forei de munc pe baz de contract individual

de munc.

Primul Cod al muncii , Legea din 1912 a meseriilor, creditului i asigurrilor sociale definea n art. 8 alin. (1) din Legea din

1912 astfel noiunea de patron: meterii cari lucreaz singuri, pe socoteala lor, precum i aceia cari ntrebuineaz n

exercitarea meseriei lor ucenici, clfie sau calfe, se numesc patroni.

De asemenea, erau considerai patroni, conform art. 8 alin (2) din Legea din 1912 i ntreprinztorii industriali, cari

Art.14.-


17/268

ntrebuineaz n lucrrile lor ucenici, calfie, calfe, meteri, lucrtori i muncitori.

Spre deosebire de simplitatea terminologic a primului Cod al muncii romn de al 1912, Codul muncii din 2003 face

trimitere la noiunea de for de munc, individul uman pierzndu i astfel din individualitate fiind privit doar ca un

instrument pentru realizarea unei plusvalori i nu ca un individ uman cu nevoi, dorine, aspiraii.

Aadar, conform definiiei dat de Codul muncii din 2003, angajatorul este cel care ncheie un contract individual de

munc cu o persoan fizic, n vederea prestrii unei activiti n folosul i n subordinea unui angajator.

Calitatea de salariat poate fi dobndit numai de ctre o persoan fizic, singura purttoare de for de munc ce poate

s fie folosit n procesul muncii.

Angajatorul, poate s fie att o persoan fizic, dar i o persoan juridic, iar al doiela alineat reglementeaz momentul

de la care o persoan juridic poate s ncheie contracte individuale de munc i anume: momentul dobndirii

personalitii juridice.

Controversele doctrinare cu privire la posibilitatea angajrii, adic posibilitatea ncheierii unor contracte individuale de

munc anterior dobndirii personalitii juridice sunt curmate de al doilea alineat al acestui articol care precizeaz foarte

clar c persoana juridic poate s ncheie contract individual de munc numai dup obinerea personalitii juridice.

n ceea ce privete persoana fizic, aceasta poate s devin angajator, din momentul dobndirii capacitii depline de

exerciiu, indiferent c este vorba de mplinirea vrstei de 18 ani (art. 38 din NCC) sau de alte situaii recunoscute de

Codul civil (situaia minorului cstorit art. 39 NCC i capacitatea de exerciiu anticipat art. 40 NCC).


Angajatorul-DenisaPtracu

Angajatorul este acea parte a contractului individual de munc care angajeaz personalul, sub autoritatea sa. Acesta

dobndete capacitate deplin de exerciiu odat cu obinerea personalitii juridice, n cazul persoanei juridice (n cazul

societilor comerciale de la data nregistrrii n registul comerului) respectiv de la data mplinirii vrstei de 18 ani, n

cazul persoanei fizice.

Este interzis, sub sanciunea nulitii absolute, ncheierea unui contract individual de munc nscopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite ori imorale.

MoralitateailiceitateaCIM-CostelGilca

Dac n ceea ce privete prestarea unei muncii sau a unei activiti ilicite lucrurile sunt clare, deoarece ilicit nseamn n

afara legii (a se vedea n acest sens i dispoziiile art. 1236 alin. (2) NCC), iar n acest spectru analiza noiunii de munc

ilicit presupune utilizarea muncii n afara normelor legale, adic pentru activiti, probleme apar n ceea ce privete

considerarea muncii sau activitii prestate ca fiind imoral.

Art. 1236 alin. (3) NCC precizeaz c o cauza este imoral atunci cnd este contrar bunelor moravuri,prin termenul

imoral nelegndu se mpotriva moralei.

Noiunea moral i antonimul su imoral este destul de imprecis, vag i ambigu i greu de definit riguros exact,

aa cum dreptul are nevoie.

Nu exist nici un reper legislativ cu privire fie la coninutul noiunii de moral/imoral, fie cu privire la elemente care ar putea

permite definirea noiunii.

Sanciunea care se aplic muncii ilicite sau imorale o constituie nulitatea absolut a contractelor individuale de munc,

adic neprestarea activiti pentru viitor. n ceea ce ne privete apreciem c aceast sanciune echivaleaz cu lipsa

sanciunii.

Este adevrat c dispoziiile art. 260 alin. (1) lit. d) din Codul muncii prevd c stipularea n contractul individual de

munc a unor clauze contrare dispoziiilor legale, cu amend de la 2.000 lei la 5.000 lei, ns aceast referire nu se

refer n mod exact la situaia prestrii unei munci sau activiti ilegale sau imorale, deoarece obiectul contractului

individual de munc l constituie prestarea muncii, astfel nct este destul de dificil de argumentat c aceast ipotez s

ar ncadra n dispoziiile art. 260 alin. (1) lit. d) din Codul muncii.

Pe de alt parte chiar dac am accepta c ipoteza vizat de art. art. 260 alin. (1) lit. d) din Codul muncii ar cuprinde i

prestarea unei munci sau activiti ilegale, tot ar rmne nesancionat situaia prestrii unei munci sau activiti imorale.

Aadar, n aceste condiii, apreciem c n lipsa unor sanciuni concrete, acest articol este inutil, utilitatea lui fiind mai

Art.15.-


18/268

degrab una prohibitiv psihologic, dect prohibitiv legal.


Activitiilicite,imorale-DenisaPtracu

Dreptul muncii este o ramur a dreptului civil. Potrivit prevederilor Codul Civil cauza este nelicit cnd este prohibit de

legi, cnd este contrarie bunelor moravuri i ordinii publice. Cnd prestarea muncii presupune o activitate ilicit (contrar

legii) sau imoral (contrar bunelor moravuri) contractul individual de munc este lovit de nulitate absolut, neputnd fi

acoperita prin confirmare expres sau tacit.

Aciunea n nulitatea absolut este imprescriptibil, adica ea poate fi invocata oricnd, indiferent de timpul scurs de la

data ncheierii actului juridic. Per a contrario, ca un contract individual de munc s fie valabil ncheiat, acesta trebuie s

fie determinat, licit i moral.

(1) Contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris,n limba romn. Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n form scris revineangajatorului. Forma scris este obligatorie pentru ncheierea valabil a contractului.

Probacontractuluidemuncnencheiatnscris-HoratiuSasu

Proba "muncii la negru" sau a nelegerilor neconsemnate n scris (spre exemplu cele privind cuantumul real al salariului)

se poate fa

Codul Munciir1 Din 2003 Si Comentarii

Documents

Transcript of Codul Munciir1 Din 2003 Si Comentarii